مزایای بالقوه سازمان یادگیرنده…………………………………………………………………………………………………………\nتفاوت میان سازمان یادگیرنده با سازمان‌های سنتی…………………………………………………………………………\nسازمان یادگیرنده به عنوان مزیت رقابتی پایدار………………………………………………………………………………..\nسازمان یادگیرنده از دیدگاه دیگر صاحب‌نظران………………………………………………………………………………..\nجفارت و مارسیک………………………………………………………………………………………………………………………………\nآرگریس و شون…………………………………………………………………………………………………………………………………..\nواتکینز و مارسیک………………………………………………………………………………………………………………………………\nتعریف و مفهوم اثربخشی سازمانی……………………………………………………………………………………………………..\nبررسی تاریخی مفهوم مفهوم اثربخشی سازمانی………………………………………………………………………………..\nروش‌های سنتی برای سنجش اثربخشی سازمانی………………………………………………………………………………\nروش مبتنی بر تأمین هدف………………………………………………………………………………………………………………..\nروش مبتنی بر تأمین منابع………………………………………………………………………………………………………………..\nروش مبتنی بر فرآیند درونی……………………………………………………………………………………………………………..\nروش‌های نوین برای سنجش اثربخشی سازمانی………………………………………………………………………………..\nروش مبتنی بر تأمین رضایت گروه‌های ذی‌نفع…………………………………………………………………………………\nروش مبتنی بر ارزشهای رقابتی…………………………………………………………………………………………………………\nمؤلفه‌های اثربخشی سازمانی و موارد کاربرد آن‌ها…………………………………………………………………………….\nمعیارها و مقیاس‌های اثربخشی سازمانی……………………………………………………………………………………………\nتئوری‌های اثربخشی سازمانی……………………………………………………………………………………………………………..\nخلاصه فصل دوم………………………………………………………………………………………………………………………………..\nجامعه‌ی مورد پژوهش………………………………………………………………………………………………………………………..\nنمونه و روش نمونه‌گیری……………………………………………………………………………………………………………………\nابزار اندازه‌گیری و روش نمونه‌گیری داده‌ها………………………………………………………………………………………..\nروایی و پایایی ابزارها………………………………………………………………………………………………………………………….\nروش تجزیه و تحلیل داده‌ها……………………………………………………………………………………………………………….\nروش اجرای پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………………\nتوصیف ویژگی‌های جمعیت شناختی آزمودنی‌ها………………………………………………………………………………\nبررسی طبیعی بودن توزیع نمونه‌ها…………………………………………………………………………………………………….\nآزمون سؤالهای پژوهش………………………………………………………………………………………………………………………\nآزمون سؤال اصلی………………………………………………………………………………………………………………………………\nآزمون سؤال ویژه اول………………………………………………………………………………………………………………………….\nآزمون سؤال ویژه دوم…………………………………………………………………………………………………………………………\nآزمون سؤال ویژه سوم………………………………………………………………………………………………………………………..\nخلاصه و بحث در مورد یافته‌های پژوهش…………………………………………………………………………………………..\nخلاصه یافته‌های سؤال اصلی و بحث در مورد آن………………………………………………………………………………………………\nخلاصه یافته‌های سؤال ویژه اول و بحث در مورد آن……………………………………………………………………………\nخلاصه یافته‌های سؤال ویژه دوم و بحث در مورد آن………………………………………………………………………..\nخلاصه یافته‌های سؤال ویژه سوم و بحث در مورد آن……………………………………………………………………….\nبحث و نتیجه‌گیری……………………………………………………………………………………………………………………………..\nجدول 2-1) تعاریف یادگیری سازمانی………………………………………………………………………………………………\nجدول 2-2) مراحل اصلی فرایند یادگیری سازمانی………………………………………………………………………….\nجدول 2-3) سیر تاریخی مفهوم سازمان یادگیرنده………………………………………………………………………….\nجدول 2-4) تفاوت یادگیری سازمانی با سازمان یادگیرنده………………………………………………………………\nجدول 2-5) تفاوت میان سازمان یادگیرنده با سازمان‌های سنتی……………………………………………………\nجدول 2-6) سیر تاریخی اثربخشی سازمانی……………………………………………………………………………………..\nجدول 2-7) چهار الگوی ارزشهای اثربخشی……………………………………………………………………………………..\nجدول 2-8) مؤلفه‌های اثربخشی سازمانی و عرصه‌های کاربرد آنها………………………………………………….\nجدول 2-9) معیارهای اثربخشی سازمانی از دیدگاه استیرز……………………………………………………………..\nجدول 2-10) مؤلفه‌های مدل اثربخشی سازمانی پارسونز………………………………………………………………..\nجدول 2-11 خلاصه پیشینه داخلی…………………………………………………………………………………………………..\nجدول 2-12 خلاصه پیشینه خارجی…………………………………………………………………………………………………\nجدول 3-1) شرکت کنندگان پژوهش به تفکیک دانشکده………………………………………………………………\nجدول 3-2) طریقه نمره‌گذاری پرسشنامه سازمان یادگیرنده………………………………………………………….\nجدول 3-3) ابعاد و نمونه سؤالات پرسشنامه سازمان یادگیرنده………………………………………………………\nجدول 3-4) طریقه نمره‌گذاری پرسشنامه اثربخشی سازمانی………………………………………………………….\nجدول 3-5) نمونه سؤالات پرسشنامه اثربخشی سازمانی…………………………………………………………………\nجدول 3-6) ضرایب آلفای کرونباخ مؤلفه‌های سازمان یادگیرنده…………………………………………………….\nجدول 3-7) ارزش ويژه و درصد واريانس تبيين شده‌ی عامل استخراج شده درمقیاس سازمان اثربخش………………………………………………………………………………………………………………………………………………..\nجدول 3-8) تحلیل مؤلفه‌های اصلی با چرخش واریماکس و بارهای عاملی برای 8 سؤال سازمان اثربخش………………………………………………………………………………………………………………………………………………..\nجدول3-9) ضرایب پایایی مقیاس………………………………………………………………………………………………………\nجدول 4-1) توزیع و درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه به تفکیک جنسیت…………………………………….\nجدول 4-2) توزیع فراوانی نمونه مورد مطالعه به تفکیک سن………………………………………………………….\nجدول 4-3) توزیع و درصد فراوانی سطح تحصیلات پاسخ‌دهندگان………………………………………………..\nجدول 4-4) توزیع و درصد فراوانی سابقه خدمت کارکنان……………………………………………………………….\nجدول 4-5) آماره‌های توصیفی برای مؤلفه‌های سازمان یادگیرنده………………………………………………….\nجدول 4-6) آماره‌های توصیفی مربوط به متغیرهای سازمان یادگیرنده و اثربخشی سازمانی به تفکیک دانشکده‌ها……………………………………………………………………………………………………………………………….\nجدول 4-7) نتایج آزمون کلموگروف اسمیرنوف برای بررسی نرمال بودن داده‌های پژوهش…………..\nجدول 4-8) بررسی ضریب همبستگی پیرسون بین سازمان یادگیرنده و اثربخشی سازمانی………….\nجدول 4-9) نتایج رگرسیون مؤلفه‌های سازمان یادگیرنده بر اثربخشی سازمانی در گام آخر…………\nمتغیرهای وارد شده در معادله رگرسیون……t جدول 4-10) ضرایب استاندارد، غیر استاندارد و آمار\nجدول 4-11) نتایج آزمون تحلیل واریانس یکراهه به منظور بررسی میزان برخورداری دانشکده‌ها از ابعاد سازمان یادگیرنده……………………………………………………………………………………………………………………\nجدول 4-12) نتایج آزمون تحلیل واریانس یکراهه به منظور بررسی تفاوت نگرش کارکنان نسبت به اثربخشی به تفکیک دانشکده…………………………………………………………………………………………………………\nجدول 4-13) نتایج آزمون تعقیبی توکی…………………………………………………………………………………………..\nشکل 1-1) مدل مفهومی پژوهش……………………………………………………………………………………………………..\nشکل 2-1) خاستگاه‌های ظهور و تکامل سازمان یادگیرنده……………………………………………………………..\nشکل 2-2) تکامل فکری سازمان‌ها……………………………………………………………………………………………………\nشکل 2-3) ارتباط بین دیدگاه‌های اثربخشی…………………………………………………………………………………….\nشکل 2-4) بخش‌های مختلف اثربخشی سازمان………………………………………………………………………………\nشکل 2-5) رابطه میان متغیرهای علتی، میانجی و بازده………………………………………………………………….\nنمودار 3-1) نمودار سنگ ریزه‌ی کتل……………………………………………………………………………………..\nنمودار 4-1) نمودار توزیع فراوانی افراد بر حسب جنسیت………………………………………………………………..\nنمودار 4-2) نمودار توزیع فراوانی افراد بر حسب سن……………………………………………………………………….\nنمودار 4-3) نمودار توزیع فراوانی افراد بر حسب میزان تحصیلات…………………………………………………..\nنمودار 4-4) نمودار توزیع فراوانی افراد بر حسب سابقه خدمت………………………………………………………..\nپرسشنامه سازمان یادگیرنده…………………………………………………………………………………………………………………103\nپرسشنامه اثربخشی سازمانی…………………………………………………………………………………………………………………104\n“مدیران امروزی دوره‌ای را تجربه می‌کنند که در آن سرمایه واقعی سازمان‌ها دانایی و هوشمندی است. در عصر ما، دیگر سازمان‌ها به انبوهی تولید، ذخایر مالی و فزونی نیروی انسانی خود نمی‌بالند بلکه بالندگی سازمان‌ها، در گرو سرمایه هوشمند و دانش آنهاست. مبنای ثروت‌آفرینی در اقتصاد امروز، دانش و تخصص است. آینده از انقلابی خبر می‌دهد که نیروی حرکت آن از اندیشه‌های انسانی سرچشمه می‌گیرد. بی‌شک عصر حاضر، عصر سازمان‌هاست و متولیان این سازمان‌ها، انسانها هستند. انسانهایی که خود به واسطه در اختیار داشتن عظیم‌ترین منبع قدرت یعنی تفکر، می‌توانند موجبات تعالی، حرکت و رشد سازمان‌ها را پدید آورند. در فضای پر شتاب و سرشار از تحول و رقابت دنیای امروز، آنچه که منجر به کسب مزیت رقابتی سازمان‌ها می‌گردد، نیروی انسانی با کیفیت، خلاق و پویاست. از این رو در عصر حاضر، منابع انسانی دانشگر به عنوان مهمترین قابلیت سازمان در کسب مزیت رقابتی و همچنین عمده‌ترین دارائی نامشهود قلمداد می‌شوند و باید کارکنان را کلید طلایی بهبود کیفیت و بهره‌وری کلیه فرایندهای سازمانی دانست” (طبرسا و احدیان، 1386). اداره سازمان‌های امروزی امری بسیار پیچیده است و راه‌کارهایی که برای اداره سازمان‌ها در گذشته به کار می‌رفت در قرن اقتصاد دانش محور کنونی دیگر کارآمدی خود را از دست داده است (لیائو و همکاران، 2010). به گونه‌ای که پیتر دراکر در کتاب “مدیریت بر آینده ادعا نموده است که از “حالا دانش شاه کلید می باشد”و دانش منبع اصلی رقابت برای افراد و به طور کلی برای سازمان می‌باشد (دانش‌فرد و بهرام‌زاده، 1385). احتمال دستیابی به قابلیت مدیریت استراتژیک در قرن 21 برای سازمان‌هایی می‌باشد که این مهم را درک کرده‌اند که بقای آنها وابسته به توانایی تسخیر هوشمندی، زیرکی و فراست، انتقال آن به دانش قابل استفاده و انتشار سریع آن در سطوح سازمانی می‌باشد (شریف‌زاده، 1387). در این میان، الگوی سازمان‌های یادگیرنده، مناسب سازمان‌هایی است که به دنبال عقلانی کردن ساختارها و فرایندهای سازمانی برای تسریع در پاسخگویی، اثربخشی و کارایی مدیریت است (قربانی‌زاده و مشبکی، 1385). برای نخستین بار در نشریه دانشگاه فناوری ماساچوست در مقاله‌ای با عنوان” دگرگونی سازمان‌ها” این تجدید ساختار علمی، سازمان یادگیرنده نام گذاشته شد (آبکنار، 1386).\nسازمان یادگیرنده به عنوان بهترین ساختار در دنیایی که تغییر و تحول در آن روزافزون بوده و تمامی سازمان‌ها در آستانه جهانی شدن قرار دارند، می‌باشد. این نوع سازمان، یادگیری چگونه یاد گرفتن را به کارکنان خود می‌آموزد تا به عنوان عناصری خلاق در مواجه با تغییرات، بهترین عملکرد را از خود نشان دهند. در واقع در این نوع سازمان‌ها نیروی انسانی به عنوان مهمترین دارایی و عناصر کلیدی سازمان محسوب می‌شوند و افراد در کانون توجه و اهمیت هستند. این نوع ساختار یکی از رویکردها و مکانیزم‌های اثربخشی در سازمان‌ها و به خصوص سازمان‌های آموزشی و منجمله دانشگاه‌ها می‌باشد. سازمان‌های آموزشی به مثابه مادر سایر سازمان‌ها و یک نهاد حیاتی، در فرایند توسعه هر کشوری است. دانشگاه‌ها نقش مهمی در تربیت نیروی انسانی متخصص برای سایر سازمان‌ها را دارد و مسؤل انتقال میراث فرهنگی، اجتماعی، یگانگی و انسجام اجتماعی در جامعه است. لذا این سازمان نسبت سایر سازمان‌ها بیشتر در معرض حساسیت و قضاوت جامعه قرار دارد و تنها زمانی می‌تواند پاسخگوی نیازها و انتطارات جامعه باشد و خود را با تغییرات محیطی تطبیق دهد که دانشگاه یادگیرنده شود.\nامروزه تغییر و تحولات سریع عوامل محیطی، میزان پیچیدگی و ابهام را افزایش داده و ادامه حیات موفقیت آمیز سازمان‌ها را با چالش‌های جدی روبه رو ساخته است. در چنین وضعیتی، سازمان‌ها برای افزایش قابلیت‌های سازمانی باید یاد بگیرند در محیط پر از ادغام‌های دائمی، پیشرفت‌های پرشتاب فناوری، تغییرات اجتماعی گسترده و رقابت فزاینده به‌طور موفق عمل کنند (گاروین، 2000). اولین روند تاثیر گذار بر مدیریت، رشد فزاینده تغییرات است که بر اثر رقابت‌های جهانی به وجود آمده است. سازمان‌ها برای اینکه کارها را به شیوه ای عالی انجام دهند باید با سرعت بیشتری خود را با شرایط جدید وفق دهند. روند دوم، تغییر زیربنایی در تکنولوژی سازمانی است. سازمان‌های سنتی به گونه ای طرح ریزی شده بودند که بتوانند از تکنولوژی مبتنی بر دستگاه‌های مکانیکی استفاده کنند، که در آن صورت می‌توانستند از منابع فیزیکی با راندمان بالا استفاده نمایند، عامل محیطی ثابت و پایدار بود و آنها تولیدات انبوه داشتند. ولی سازمان‌های جدید مبتنی بر دانش نوین عمل می‌کنند و این بدان معنی است که آنها باید به گونه‌ای طرح ریزی شوند که بتوانند از اندیشه‌ها و اطلاعات جدید استفاده کنند و کارکنان در یکی از رشته‌های بنیادی متخصص شوند هر عضو سازمان به جای اینکه در راه افزایش کارایی تلاش نماید باید پیوسته مطالب جدیدی بیاموزد و بتواند در حوزه و قلمرو خود مسائل را شناسایی و حل کنند (دفت، ترجمه پارسائیان و اعرابی، 1390). در سال 1990 کتاب پیتر سنگه به نام اصل پنجم: هنر و عمل سازمان یادگیرنده، به گونه‌ای چشم‌گیر بحث یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده را مطرح و معرفی کرد تا حدی که سازمان‌ها نگاه و چشم‌انداز خود را متوجه این بحث نوپا کردند. مدیران به این روش مدرن جهت گسترش سازمان‌های خود توجهی ویژه نمودند و از آن به عنوان راهبرد یا به اصطلاح “راهکار جادویی” یاد کردند (ریبلو و گومس، 2008). سازمان یادگیرنده سازمانی با اثربخشی بالا و رقابتی است، چون قابلیت تولید جدید را دارد و به خوبی تجربه اندوزی می‌کند، پس خلاق است و می‌تواند برای حل سریع مسائل، دانش را منتقل کند (گه،2003). هیچ روشی برای موفقیت پایدار سازمانی بدون یادگیری سازمانی وجود ندارد، از این رو ایجاد سازمان یادگیرنده اولین و مهمترین اقدام راهبردی برای دستیابی به کیفیت و تعالی سازمانی بالا در شرکتها، سازمان‌ها و موسسات ایرانی است (سنگه و دیگران ترجمه اکبری و سلطانی، 1385). پس بنظر می‌رسد سازمان‌ها برای داشتن اثربخشی سازمانی، مستلزم فراهم نمودن فضایی، در جهت تبدیل گشتن، به سازمان یادگیرنده می‌باشند. از این رو تلاش برای اثربخشی سازمانی وجه مشترک همه سازمان‌هاست (هال، 1376). دانشمندان معاصر مدیریت غالباً بر اثربخشی تاکید دارند که به وسیله کسب، توسعه و به کارگیری دانش جدید ایجاد می‌شود و اعتقاد دارند که کسب دانش جدید به چگونگی تحول سازمان‌ها و فعالیت‌های رهبری بستگی دارد و موجب سازگاری با تغییر شرایط سازمانی می‌شود (الریچ و بروک بانک، 2005). پژوهش‌ها نشان می‌د‌هد دانشگاه‌ها، موسساتی هستند که دارای فرصت‌های ویژه‌ای برای تطابق با ایده‌ها و فعالیت‌های مربوط به سازمان یادگیرنده می‌باشند (هادکینسون،2006). مرور تحقیقات و پژوهش‌های انجام شده در محیط‌های سازمانی و دانشگاهی گویای این مطلب است که پژوهش‌هایی در حوزه سازمان یادگیرنده صورت گرفته است و نشان می‌دهد که سازمان‌های یادگیرنده، در مقایسه با سایر سازمان‌ها، توانایی بیشتری برای مقابله با تغییرات دارند )سبحانی‌نژاد و همکاران، 1385). ولی در حقیقت شواهد دال بر این است، پژوهشی که بطور مستقیم رابطه‌ی سازمان یادگیرنده و نقشش در اثربخشی سازمانی در دانشگاه‌ها را نشان دهد وجود ندارد. از طرفی با دقت زیاد در پژوهش‌های انجام شده می‌توان متوجه شد که احتمال وجود رابطه بین دو متغیر فوق هست. با این اوصاف پژوهشی وجود دارد که صرفاً در رابطه مدارس یادگیرنده با اثربخشی سازمانی صورت گرفته است، نتایج این تحقیق حاکی از آن است که بین سازمان یادگیرنده و اثربخشی سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد و از بین مؤلفه‌های سازمان یادگیرنده، نیروی انسانی بیشترین قابلیت را برای سنجش اثربخشی سازمانی داراست.\nبا این وجود، تغییر و بهبود در نظام‌های آموزش عالی به دغدغه ذهنی همه کشورهای پیشرفته و در حال توسعه تبدیل شده است. دانشگاه‌ها نیز همانند سایر سازمان‌ها در جهت بقا و ادامه حیاتشان نیازمند یادگیری چه در درون سازمان و چه در بیرون سازمان می‌باشند، لذا تحقق این امر مهم در سازمان‌ها همچون دانشگاه‌ها مستلزم داشتن ویژگی‌هایی است که سازمان را به یک سازمان یادگیرنده تبدیل کند. در نهایت در این تحقیق به دنبال بررسی این مطلب می‌باشیم که بین سازمان یادگیرنده و اثربخشی سازمانی چگونه ارتباطی وجود دارد؟\nبا توجه به توضیحاتی که ارائه شد می‌توان اهمیت و ضرورت تحقیق را که انتخاب ساختار مناسب و در نتیجه افزایش اثربخشی سازمانی است در علل زیر خلاصه نمود:\nتغییر اهمیت عوامل تولید: پیتر دراکر با توجه به تغییرات اجتماعی، تحولات آینده را پیش‌بینی می‌کند و با در نظر گرفتن اهمیت عوامل تولید ادعا می‌کند سرمایه داری اثربخش مرده است و سرمایه مهمترین عامل تولید نیست (دراکر، 1988). چارلز هندی پیشگوی دیگر تغییرات اجتماعی عقیده دارد که اثباتا کارکنان مهمترین دارایی‌های سازمان‌های رشد‌یابنده هستند (هندی، 1990).\nدانش به عنوان مزیت رقابتی: پیتر دراکر عقیده دارد دانش منبع اصلی رقابت برای افراد و بطور کلی برای سازمان می‌باشد (دراکر، 1992).\nسرعت تغییرات محیطی: ضرورت تبدیل شدن به سازمان‌های یادگیرنده از آنجا ناشی می‌شود که با افزایش پیچیدگی و سرعت تغییرات محیطی، در واقع عدم اطمینان در محیط سازمان‌ها فزونی یافته است. در نتیجه سازمان‌ها نیاز بیشتری به دانش و آگاهی گسترده از عوامل محیطی دارند تا بتوانند خود را با تغییرات و تحولات محیطی تطبیق دهند. شرط لازم برای فراگیری سازمان، توان آموختن در اعضای آن است. گرچه این شرط تضمینی برای ایجاد چنین سازمانی به دست نمی‌دهد ولی بدون آن نیز قطعاً سازمان یادگیرنده به‌وجود نخواهد آمد (نوبخت و صادقی 2008).\nعدم رضایت از پارادایم‌های موجود در مدیریت: پیتر سنگه در اثر خود به نام (پنجمین فرمان) به ناتوانی سیستم مدیریت دستور و کنترل برای برانگیختن کارکنان ” باهوش ” اشاره می‌کند (سنگه، 1990). سیستم بروکراتیک، کارکنان را به جاگرفتن در قالب‌های سازمانی تشویق می‌نماید و آنها را وادار به بکارگیری روش‌های قدیمی می‌نماید و از ریسک پذیری و ارزش گذاردن به فکرهای جدید سرد می‌نماید. البته تعدادی از نویسندگان از جمله رومه، جاکوس، آدلر و کل عقیده دارند که بروکراسی و سلسله مراتب علت واقعی مشکلات سیستم سنتی نیست، بلکه سلسله مراتب را راهی می‌دانند که سازمان گرفتار آمده در مشکلات جاری و عدم رضایت متعاقبش آن را بکار می‌گیرند (هاروی‌سیر، 1988).\nافزایش حساسیت رقابت: پیروزی در رقابت‌های سازمانی مستلزم عمل سریع‌تر، مانوورهای خلاقیت بیشتر، انعطاف بیشتر و مشارکت بیشتر کارکنان و مشتریان بیش از آنچه در بروکراسی سنتی بوده است، می‌باشد و این ابتکار نیازمند زیرکی بیشتر، مشارکت بیشتر و مدیریت منعطف برای استفاده از فرصتها بدون از دست دادن آنها می‌باشد. دیدگاه مشترک بسیاری از نویسندگان این است که تقاضای رقابتی وقتی پاسخ داده می‌شود که ساختار روانتر، بروکراسی کمتر و اختیار تفویض یافته و تصمیم گیری مشارکتی باشد (کانتر، 1989). بقای امروز سازمان‌ها و به ویژه دانشگاه‌ها بستگی به این موضوع دارد که آنها چگونه پذیرای تغییرات شوند و اقدامات خود را بهبود بخشیده و توان رقابت‌پذیری خود را افزایش دهند، تبدیل شدن به سازمان یادگیرنده سازوکاری مناسب جهت نیل به این موارد می‌باشد (خمیس، 2012). به طور کلی سازمان یادگیرنده، سازمانی است که بر نقاطی چون: افزایش فرصت و ظرفیت یادگیری در سراسر سازمان، تحول گرایی، تطبیق سریع با تغییرات محیطی، استفاده از قدرت خلاقیت و تقویت و توسعه دانش و بینش کارکنان تاکید دارد (قربانی‌زاده، 2008). این ساختار متناسب با وضعیت امروز سازمان‌ها در مواجهه با دنیای پر از تغییر می‌باشد. از طرفی اثربخشی نیز موضوعی مهم در نظریه سازمان است و در واقع مشکل است که نظریه سازمان را بدون وجود مفهوم اثربخشی درآن، متصور شد (رابینز، ترجمه الوانی و دانایی‌فرد، 1391). نهایتاً اینکه، در طول دو دهه اخیر قرن بیستم، اثربخشی سازمانی به مفهومی اولیه در تئوری سازمانی تبدیل شده، در حالی که در تحقیقات معاصر مدیریتی، کمترین توجه به آن مبذول شده است (هوی و میسکل، 1387).\nبا توجه به عوامل فوق و کاربردی بودن موضوع تحقیق، این موضوع بر پایه نیازهای واقعی سازمان‌ها و منجمله سازمان‌های آموزشی می‌باشد.\nچهار چوب مفهومی پژوهش\nدرچند دهه اخیر، همزمان با موج عظیم تغییرات اجتماعی، اقتصادی، سیاسی و فرهنگی سازمان‌ها برای حفظ و بقای خود، تلاش گسترده ای را برای خارج شدن از قالب‌های غیرپویا و حرکت به سمت سازمان‌های یادگیرنده آغازکرده‌اند. این خود گواه بر ضرورت تبدیل شدن دانشگاه‌ها به عنوان دانشگاه‌های یادگیرنده می‌باشد تا بتواند به حیات خود ادامه دهند. از طرفی در این عرصه‌ی پر تلاطم، سازمان‌های دانشگاه نیاز دارند که دارای اثربخشی بالا باشند. با توجه به این شواهد دانشگاه‌ها برای داشتن اثربخشی، مستلزم تلقی گشتن به عنوان سازمان یادگیرنده می‌باشند. در واقع بر اساس مرور تحقیقات و اطلاعات می‌توان به این نتیجه رسید که دو مفهوم سازمان یادگیرنده و اثربخشی سازمانی از مفاهیم مهم و درهم تنیده می‌باشند که می‌توانند با هم ارتباطی مثبت و معناداری داشته باشند و این بدین معنا است که دانشگاه‌ها برای نیل به اهدافشان که اثربخشی سازمانی تلقی می‌گردد، مستلزم توجه وافری به ایجاد زمینه در جهت تبدیل دانشگاه، به دانشگاه یادگیرنده می‌باشد که این خود باعث اثربخشی دانشگاه می‌شود.\nشکل 1-1 مدل مفهومی پژوهش\nاهداف کلی و ویژه پژوهش\nاین پژوهش به دنبال تعیین اثر ابعاد سازمان یادگیرنده (رهبری دارای فرادید * برنامه / ارزیابی * اطلاعات * نوآوری و ابتکار * اجرا) بر ادراک کارکنان از اثربخشی دانشگاه است، همچنین میزان و تفاوت ادراک کارکنان از اثربخشی سازمانی و استقرار سازمان یادگیرنده در دانشکده‌های ادبیات، حقوق و علوم سیاسی، علوم اجتماعی، اقتصاد، روانشناسی و علوم تربیتی، دانشکده مدیریت و حسابداری بر مبنای متغیر‌های جمعیت شناختی (جنسیت، سابقه خدمت، پست سازمانی، سن و میزان تحصیلات) بررسی شد. در نهایت هدف کلی این پژوهش، تعیین رابطه بین سازمان یادگیرنده و اثربخشی سازمانی در دانشگاه علامه طباطبائی از دیدگاه کارکنان، در سال 93-94 است.\nمشخص کردن سهم هریک از ابعاد سازمان یادگیرنده در پیش بینی اثربخشی دانشگاه از نظر کارکنان\nمشخص کردن تفاوت دانشکده‌های مختلف، از میزان برخورداری از ابعاد سازمان یادگیرنده\nمشخص کردن تفاوت نگرش کارکنان نسبت به اثربخشی در دانشکده‌های مختلف\nسؤالهای کلی و ویژه پژوهش\nآیا بین سازمان یادگیرنده و اثربخشی سازمانی دانشگاه علامه طباطبائی ارتباط معناداری وجود دارد؟\n1. سهم هر یک از ابعاد سازمان یادگیرنده در پیش بینی اثربخشی دانشگاه از نظر کارکنان به چه میزان است؟\n2. آیا بین میزان برخورداری از ابعاد سازمان یادگیرنده در دانشکده‌های مختلف تفاوت وجود دارد؟\n3. آیا بین نگرش کارکنان نسبت به اثربخشی سازمانی در دانشکده‌های مختلف تفاوت وجود دارد؟\nتعاریف نظری مفاهیم سازمان یادگیرنده\nسازمان یادگیرنده : سنگه سازمان یادگیرنده را سازمانی تعریف می‌کند که در آن افراد به طور مستمر توانایی‌های خود را گسترش می‌دهند تا به نتایج مطلوب خود دست یابند، جایی که الگو‌های جدید تفکر رشد داده می‌شود، فعالیت‌های جمعی آزاد بوده و افراد به طور مداوم یاد می‌گیرند که چگونه با یکدیگر یاد بگیرند (سبحانی‌نژاد و همکاران، 1385، ص22).\nدر این پژوهش جهت ابهام زدایی از مفهوم سازمان یادگیرنده، از تعریف ویک و لئون (1995) استفاده شده است. لذا در پژوهش حاضر سازمان یادگیرنده اشاره به سازمانی دارد که دارای عناصر و ویژگی‌های ذیل است:\nسازمان یادگیرنده = رهبری دارای فرادید (چشم انداز ) * برنامه / ارزیابی * اطلاعات * نوآوری و ابتکار *اجرا\nرهبری فرابین : رهبر متعهد به یادگیری است کسی که می‌تواند شکاف بین آنچه که در سازمان در حال حاضر بدست آورده و آنچه که در آینده نیاز دارد بدست آورد را مشخص کند (ویک و لئون، 1995).\nهمچنین ویک و لئون مؤلفه‌های سازمان یادگیرنده را اینگونه تعریف می‌کند:\nبرنامه/ ارزیابی : برنامه عبارتست از سندی کامل که حاصل کار برنامه‌ریزی است و در بگیرنده مجموعه‌ای از اقدامات و عملیاتی می‌باشد که در آن روش تحقق اهداف همراه با استانداردهای دقیق سنجش میزان پیشرفت اهداف در نظر گرفته شده است.\nاطلاعات : اطلاعات عبارتست از مجموعه آگاهی‌هایی که سازمان کسب می‌کند که بر اساس آن بتواند به حیات خود ادامه دهد. اطلاعات به دو بخش داخلی و خارجی تقسیم می‌شود. در بخش خارجی مواردی از قبیل : توجه به نیازها و علایق مشتریان، آگاهی و استفاده از نوآوری‌های سایر سازمان‌ها و شناسایی رقبای اصلی و نقاط قوت و ضعف آنها مطرح می‌شود. اطلاعات داخلی اشاره به آگاهی از شرایط کاری فعلی در سازمان دارد و شامل خود شناسی سازمان از وضعیت موجود، عدم کسب اطلاعات جهت قدرت شخصی و جریان داشتن اطلاعات در سرتاسر سازمان می‌باشد.\nنوآوری و ابتکار : نوآوری و ابتکار عبارتست از اتخاذ رویکرد یا نگرش جدید در رویارویی با مسائل و مشکلات که منجر به شکل گیری نظرات و ایده‌های بکر می‌شود. به عبارت دیگر نگریستن به حل مشکلات سازمانی به عنوان فرصت‌های واقعی یادگیری.\nاجرا: اجرا یعنی عمل به آنچه که فراگرفته شده است به عبارت دیگر پیاده کردن ایده‌ها و آموخته‌ها در فعالیت‌های روزانه سازمان به طوری که بدون عمل سایر عناصر تنها یک بازی ذهنی خواهد بود.\nتعریف نظری اثربخشی سازمانی\nاثربخشی سازمانی: اثربخشی سازمانی به عنوان میزان یا حدی که یک سازمان اهداف بلند مدت و کوتاه مدت خود را تحقق بخشیده و همچنین حدی که توانسته است ذینفعان استراتژیک خود را شناخته و خواسته‌هایشان را برآورده کند تعریف می‌شود (رابینز، ترجمه الوانی و دانایی فرد، 1391، ص86).\nتعاریف عملیاتی مفاهیم سازمان یادگیرنده\nدر این پژوهش منظور از فرابینی رئیس سازمان، اشاره به آینده نگری و آگاهی وی از شکاف عملکردی بین وضعیت موجود و مطلوب سازمان، تصور و دید روشن وی از چشم انداز آتی آن، مشارکت دادن سایر کارکنان در تدوین چشم انداز سازمان و مقبولیت و مطلوبیت چشم انداز وی از جانب سایر کارکنان دارد. سؤالات 1-5 پرسشنامه این بعد را می‌سنجد.\nدر این پژوهش منظور از برنامه و ارزیابی، وجود برنامه‌هایی روشن جهت تحقق چشم انداز سازمان، وجود ارتباط منطقی و معقول بین برنامه‌های سازمان با یکدیگر و با چشم انداز آتی آن، مشارکت کارکنان و کارشناسان در تدوین برنامه‌ها و نهایتاً ارزیابی برنامه‌ها بر مبنای معیارها و ضوابط مشخص است. سؤالات 6-10 پرسشنامه این بعد را می‌سنجد.\nدر این پژوهش منظور از اطلاعات اشاره به مطلع بودن سازمان از انتظارات محیط داخلی و خارجی‌اش، آگاهی بخش‌های مختلف سازمان از برنامه‌ها و فعالیت‌های یکدیگر، وجود مجراهای ارتباطی روان و به دور از اتلاف وقت و کاغذ بازی و همچنین تمایل و اشتیاق کارکنان به افزایش دانش علمی خود دارد. سؤالات 11-15 پرسشنامه این بعد را می‌سنجد.\nاین ایده که سازمان‌ها می‌توانند یاد بگیرند به سالهای 1960 و 1970 بر‌می‌گردد. سایرت و مارچ (1963) سازمان‌ها را مسئول تغییرات در محیط بیرونی از طریق سازگاری اهدافشان و تنظیم آن با محیط می‌دانستند. این اعتقاد ایده‌هایی را که چگونه با سازمان سازگاری بیشتر داشته باشیم را توسعه داده و هدایت کرد. این ایده به عنوان توسعه سازمانی شناخته شد (الکین و همکاران، 2009). یادگیری سازمانی هنگامی حاصل می‌شود که افراد در درون سازمان یک موقعیت مشکل آفرین و مسئله‌زا را تجربه کنند و از جانب سازمان درباره آن مسئله و مشکل به تحقیق و بررسی بپردازند. موقعیت مشکل آفرین و مسئله ساز یعنی موقعیتی که در آن عدم سازگاری و تطابق بین آنچه مورد انتظار بوده و آنچه در عمل بدست آمده تا ما را به تعجب و شگفتی وا دارد. این عدم سازگاری و نبود تطابق و تناسب موجب می‌شود که فرد به فرآیندی از تفکر، تجزیه وتحلیل و اقدام دست بزند. این امر به نوبه خود منجر به آن می‌شود که تصویر فرد از سازمان و شناخت و برداشت او از پدیده سازمان تغییر کند و در نتیجه رفتار خود را تغییر دهد، طوری که نتایج حاصل به انتظارات نزدیک شود. این روند در حقیقت همان منبع فرایند یادگیری سازمانی است که موجب می‌شود ما تئوری را که در ذهن خود از سازمان و چگونگی اداره امور آن داریم، همواره تغییر دهیم و اصلاح کنیم (پرداختچی، 1383). یادگیری سازمانی عبارتست از افزایش توان سازمان برای انجام کارهای مؤثر و کاراست. بنا‌براین عمل یادگیری در سازمان زمانی اتفاق می‌افتد که اولاً مدیران و افراد کلیدی سازمان نسبت به پدیده‌های مربوط به سازمان، فهم و بصیرت پیدا کرده باشند و ثانیاً این شناخت در کنار عملکرد آنها و مجموعه سازمان نمود پیدا کند (سنگه، 1990). علاوه بر سنگه محققین دیگری نیز تعاریفی از یادگیری سازمانی ارائه داده‌اند:\nجدول 2-1 تعاریف یادگیری سازمانی از دیدگاه دیگر صاحب‌نظران.\nآرگریس و شون (1978)\nیادگیری سازمانی را به عنوان کشف و تصحیح خطاها تعریف می‌کنند.\nفایول و لایز (1985)\nمعتقدند یادگیری سازمانی فرآیند بهبود اقدامات از طریق دانش و شناخت بهتر است.\nیادگیری سازمانی را رشد بینش و تجدید ساخت‌دهی و بازنگری موفقیت‌آمیز مشکلات سازمانی توسط افراد که نتایج آن در عوامل ساختاری و نتایج سازمان منعکس می‌شود، می‌داند.\nیادگیری سازمانی را به عنوان روشی که سازمان‌ها ایجاد، تکمیل و سازماندهی می‌کنند تا دانش و جریان‌های عادی کار در رابطه با فعالیت‌هایشان و در داخل فرهنگشان و همچنین کارایی یادگیری سازمانی از طریق بهبود به‌کارگیری مهارت‌های گسترده نیروی کارشان، انطباق داده و توسعه بخشند، تعریف می کند.\nیادگیری سازمانی فرایندی است که یک سازمان به ایجاد دانش می‌پردازد یا دانش فعلی را بازسازی می‌کند.\nورا و کروسان (2003)\nیادگیری سازمانی فرایندهای تغییر در فرد و تفکرات، نظرات و اعمال گروه است که تحت تاثیر نمادهای سازمان قرار می‌گیرد. زمانی که یادگیری فردی و گروهی نهادینه می‌شود یادگیری سازمانی رخ داده و دانش در فرایند، فرهنگ، استراتژی و ساختار سازمان جای می‌گیرد.\nآرمسترانگ و فولی (2003)\nیادگیری سازمانی فرایندی مشتمل بر ساز وکارهای چهارگانه‌ای است که شامل محیط یادگیری، تشخیص نیازهای توسعه‌ای و یادگیری، تحقق نیازهای توسعه‌ای و یادگیری و به‌کارگیری در محیط کار می‌باشد.\nباو من جی (2005)\nمعتقد است یادگیری سازمانی زمانی در بین گروه‌ها ترویج داده می‌شود که سه شرط وجود داشته باشد: 1- وجود ایده‌های جدید 2- شک نسبت به دانش و اعمال فعلی سازمان 3- توسعه و انتقال دانش در میان کارکنان سازمان.\nگارسیا مورالز و همکاران (2007)\nیادگیری سازمانی را قابلیت سازمانی برای حفظ و بهبود عملکرد بر اساس تجارب گذشته تعریف می‌کنند و این قابلیت را توانایی کسب و بهره‌وری از دانش ضمنی و صریح به تشریک دانش و استفاده از دانش در سازمان می‌دانند.\nبه طور کلی می توان گفت که یادگیری سازمانی، یکی از ابعاد سازمان یادگیرنده است که به دو منظور به کار می‌رود، اولاً: به منظور آگاهی از نیاز‌های مختلف سطوح سازمانی و ثانیاً: به منظور ثبت و نگهداری دانش در حافظه سازمان به منظور کاربرد آن در عمل (ارتنبلاد، 2004).\nیادگیری سازمانی فرایندی است که طی آن سازمان از تجارب مشترک افراد در سازمان، دانش و بینش جدیدی را ایجاد می‌کند، که دارای پتانسیل نفوذ در رفتار و بهبود توانایی‌های سازمان است (ژمینه، واله 2011). درباره فرایند یادگیری سازمانی می‌توان چهار مرحله اصلی (1- اکتساب / خلق اطلاعات، 2- تعبیر و تفسیر / انتقال اطلاعات، 3- به‌کارگیری اطلاعات / ایجاد دانش، 4- نهادینه کردن دانش) را بر آن برشمرد. مراحل چهارگانه یادگیری سازمانی در جدول 2-2 نشان داده شده است.\nجدول2-2 مراحل اصلی فرایند یادگیری سازمانی.\nاکتساب / خلق اطلاعات\nکنکاش محیط درونی و بیرونی و شناسایی و گردآوری اطلاعات مفید برای سازمان و مرور نتایج عملکرد و تجربیات گذشته و ایجاد اطلاعات جدید.\nتعبیر و تفسیر / انتقال اطلاعات\nتوزیع و تبادل اطلاعات در بین افراد، گروه‌ها و بخش‌های مختلف سازمان و تعبیر و تفسیر اطلاعات توسط آنها. در این مرحله توجه به جریان و گردش اطلاعات و نوع ارتباطات در سطوح مختلف سازمان مهم است.\nبه‌کارگیری اطلاعات / ایجاد دانش\nبه‌کارگیری اطلاعات متناسب با شرایط و نیازمندی‌های سازمان، استفاده عملی از اطلاعات و بررسی نتایج رفتاری آن و تولید دانش جدید و افزودن آن به سیستم‌های فعلی دانش در سازمان.\nعمومی شدن دانش جدید در سراسر سازمان و استفاده از آن در فعالیت‌های روزمره و تبدیل دانش نظری به دانش عملی و کاربردی.\nمنبع: قربانی‌زاده، 1387.\nآرگریس و شون (1978) بر اساس مطالعات سایرت و مارچ، یادگیری را به دو نوع “تک حلقه‌ای” و “دو حلقه‌ای” تقسیم کردند. اما بین دو نگاه تفاوت وجود دارد. از نظرآرگریس و شون، رفتار عامل انسانی در سازمان ممکن است همیشه عقلانی نباشد به این معنی که هم افراد و هم سازمان‌ها با ایجاد عادت‌های دفاعی در برابر یادگیری مقاومت می کنند (قربانی‌زاده، 1387). بعد دیگر یادگیری سازمانی که توسط آرگریس و شون اضافه شد، یادگیری ثانویه است. آن‌ها معتقدند که سازمان‌ها باید قادر به یادگیری هر سه سطح یادگیری باشند و به طور مستمر راه‌های انجام هر کاری را بهبود بخشند ( یادگیری تک حلقه‌ای)، توانایی و ظرفیت به کارگیری آن‌ها را در عمل داشته باشند (یادگیری دو حلقه‌ای) و در نهایت از چگونگی یادگیری تک حلقه‌ای و دو حلقه‌ای آگاه باشند (یادگیری ثانویه) (سنگه، 1385) .علاوه بر آن مایکل جی مارکوآرت (1995) چهار نوع یادگیری سازمانی را معرفی می‌کند:\nیادگیری انطباقی: زمانی اتفاق می‌افتد که یک فرد یا سازمان از تجربه و تفکر، یادگیری کسب می‌کند.\nیادگیری پیش‌بینی کننده: زمانی اتفاق می‌افتد که سازمان از آینده مورد انتظار و مرجح چیزی را می‌آموزد.\nیادگیری ثانویه: به نظر مارکوآرت وقتی سازمان در یادگیری ثانویه درگیر و مشغول می‌شود، اعضای آن از زمینه‌های سازمانی ماقبل به منظور کسب یادگیری، آگاه می‌شوند. افراد درک می‌کنند که چه چیزی انجام داده‌اند که یادگیری را تسهیل کرده و یا مانع شده است تا بتوانند استراتژی‌های جدیدی را برای یادگیری ابداع کنند.\nیادگیری کنشی: یادگیری عملی شامل کار بر روی مسائل واقعی، تمرکز بر یادگیری، آشنایی با معادله یادگیری حاصل شده و به‌کار بستن واقعی راه‌حل‌ها می‌باشد (سبحانی‌نژاد و همکاران، 1385).\nیکی از راه‌های افزایش توان یادگیری سازمانی، ایجاد سازمان یادگیرنده است. سازمان یادگیرنده سازمانی است که امکان تقویت و توسعه مهارتهای یادگیری را در خود مهیا کرده است. این چنین توانایی در سازمان‌ها دستاوردهای مهمی در بر خواهد داشت و از یک سو باعث می شود تا سازمان‌ها در مقابل تغییر و تحولات محیطی منفعل نبوده و برای پاسخ گویی به تغییرات محیطی، تغییرات مطلوب سازمانی را در خود ایجاد کنند و از سوی دیگر تقویت و تمرین فرایندها و مهارتهای یادگیری به ایجاد و خلق دانایی جدید سازمانی منجر می‌شود. بسیاری از نویسندگان، توسعه تئوری سازمان یادگیرنده را مساوی با پایان عمر مدیریت سنتی با تکنیک‌های مدیریت فرمان و کنترل و آغاز عصر دانش و اطلاعات می‌دانند. روش قدیمی به کارکنان به عنوان بخشی فاقد تفکر از یک مکانیزم بزرگ نگاه می‌کرد در حالی که در شیوه جدید، کارکنان عناصری خلاق و سازنده در فرایندهای کاری هستند (آمیدون، 2006). سازمان یادگیرنده، سازمانی آگاهانه است که در آن، یادگیری به عنوان عنصر حیاتی در ارزش‌ها، چشم‌اندازها و اهداف و نیز در فعالیت‌های فردی و کارکنان و ارزیابی‌های آنها مورد نظر است. سازمان یادگیرنده، موانع ساختاری یادگیری را از میان برداشته، ساختار‌های توانمندی را خلق نموده و مراقبت و نگهداری و ارزشیابی از یادگیری و توسعه آن را در دستور کار خود قرار داده است. سازمان یادگیرنده به عنوان یک مفهوم، حاصل ترکیب و ادغام نظرات، کارکرد‌ها و تئوری‌هایی است که اساس و ریشه‌ی شکل کنونی آن را تشکیل می‌دهند. این مفهوم توجه بسیاری از متفکران از جمله آرگریس (1996)، سنگه (1990)، مارکوارت (1996)، گاروین (1993)، مارسیک و واتکینز (1996) را به خود جلب کرده است (شهائی و یوزباشی، 1389). مفهوم سازمان یادگیرنده ارزش زیادی برای ایجاد توانایی یادگیری و بعد از آن، آموخته‌ها را پیوسته در دسترس همه اعضای سازمان گذاشتن، قائل است. سازمان‌ها از منابع مختلفی می‌توانند بیاموزند، آنها می‌توانند از تجربه‌های خود یاد بگیرند، از پیمانکاران، عرضه‌کنندگان، شرکا، مشتریان خود و سایر سازمان‌ها بیاموزند. البته همه‌ی اینها به تمایل سازمان به جستجوی فرصت‌های یادگیرنده از این منابع بستگی دارد و اینکه سازمان، سهیم شدن در اطلاعات را یک رفتار کاری مورد انتظار و ارزشمند برای خود قلمداد کند. به زعم سنگه نقش مدیر و سازمان یادگیرنده عبارتست از نقش طراح، معلم، مدیر برنامه‌ای که می‌تواند چشم انداز فرادید مشترکی برای اعضای سازمان به وجود آورد و مدل‌های ذهنی رایج و و متداول را به چالش بطلبد. او مسئول ساختن سازمانی است که در آن کارکنان، پیوسته قابلیت‌ها و توانایی‌های خود را برای شکل دادن آینده‌شان گسترش می‌دهند و بهبود می‌بخشند- یعنی مدیر مسئول یادگیری است (علاقه‌بند، 1388).\nنظریه پردازان مختلفی سعی در تعریف، توصیف و شرایط و ویژگی‌های سازمان یادگیرنده داشته‌اند از جمله تعاریفی که در پی می‌آید، تعدادی از تعاریف مختلفی است که در منابع گوناگون وجود دارند، از جمله شناخته شده‌ترین آنها، از سنگه است که صاحب نظران وی را اولین نظریه پرداز سازمان یادگیرنده می‌دانند.\nبا وجود اینکه تعاریف متعددی از سازمان یادگیرنده در دست می‌باشد ولی هنوز هم تعریف واحدی از سازمان یادگیرنده وجود ندارد. اوتالا کلیه این تعاریف را در 5 طبقه دسته بندی کرده است. فلسفی، انطباقی، مکانیستیک، آموزشی، ارگانیکی (عنایتی و عالی‌پور، 1391). به طور کلی می‌توان گفت وجه اشتراک کلیه تعاریف سازمان یادگیرنده حول سه بعد کلیدی قرار دارد که عبارت است از: یادگیری، تغییر و تحول و بهبود. بعد یادگیری در برگیرنده کسب دانش جدید، بهبود مستمر، یادگیری از اشتباهات و یادگیری توسط کلیه اعضای سازمان می‌باشد. بعد تغییر شامل ایجاد تغییر و تحول در رفتار و فرایندهای کاربردی بر پایه دانش تحصیل شده می باشد. بعد بهبود شامل بهبود در عملکرد فردی و سازمانی بواسطه فعالیت‌های انجامی به عنوان نتیجه اطلاعات آموخته شده است (ودلی، 2009). در جدول 2-3 سیر تاریخی تعاریف سازمان یادگیرنده بیان شده است.\nجدول2-3 سیر تاریخی تعریف سازمان یادگیرنده.\nسازمانی است که افراد به‌طور مداوم در حال توسعه ظرفیت‌ها، جهت خلق نتایج مورد انتظارشان هستند، جایی که الگوهای جدید و مبسوط تفکر پرورش یافته، اندیشه گروهی به‌طور آزادانه‌ای ترویج داده می‌شود و افراد به‌طور مستمر در حال یادگیری چگونه یاد گرفتن هستند.\nسازمانی است که پنج فرایند اصلی که شامل: 1- حل مسئله به شکل نظام‌مند 2- آزمایش رویکرد‌های نوین 3- یادگیری از تجارب و سوابق 4- یادگیری از بهترین‌ها (رقبا) 5- انتقال دادن دانش به‌طور سریع و کارآمد، در کل سازمان است را به‌کار می‌گیرد.\nسازمانی است که در خلق، کسب و نشر دانش مهارت دارد و رفتارش را متناسب با دانش و بینش جدید اصلاح می‌کند.\nنرویس و همکاران\nسازمانی است که دارای ظرفیت مداوم و افزایش یافته‌ای جهت یادگیری، انطباق و تغییرات دارد و ساختارها، نظام‌ها، سیاست‌ها، اعمال و ارزش‌های سازمانی‌اش، یادگیری به وسیله همه کارکنان را حمایت و تسریع می‌کند.\nپدلر و همکاران (1997)\nسازمانی که یادگیری برای همه کارکنان را تسهیل می‌کند و بطور آگاهانه، خود و محیط‌اش را تحول می‌بخشد. به زعم وی سازمان یادگیرنده دارای یازده خصیصه تسهیل کننده در این خصوص می‌باشد.\nگروهی از افراد که خودشان را برای همیشه وقف یادگیری و بهبود کرده‌اند.\nگریگو و همکاران (2000)\nسازمانی که نتایج‌اش را بر مبنای عملکرد بهبود یافته و به طور مداوم ارتقاء می‌دهد.\nسازمانی که در آن همه افراد در حل مسائل درگیر هستند و سازمان جهت تجربه کردن مداوم، تغییر و بهبود، توانا می‌باشد و ظرفیتش را به منظور رشد، یادگیری و تحقق اهدافش افزایش می‌دهد.\nسازمانی که در آن همه کارکنان به طور مداوم در حال کسب و نشر دانش هستند و شوق بکارگیری دانش در تصمیم‌گیری در فعالیت‌های کاری‌شان را دارند.\nسازمانی است که دارای جنبه‌های فرهنگی، فرآیندی و ساختاری مناسبی است که حامی یادگیری می‌باشد. جنبه فرهنگی شامل چشم‌اندازها، ارزش‌ها، مفروضات و رفتارها هستند که از محیط یادگیری حمایت می‌کنند. جنبه فرایندی که به توسعه و یادگیری افراد از طریق شناسایی نیازهای یادگیری و تسهیل آن کمک می‌کند. جنبه ساختاری وسیله‌ای را فراهم می‌سازد تا فعالیت‌های یادگیری حمایت و در محیط کار اجرایی گردد.\nسازمانی است که به طور آگاهانه در جهت یادگیری مدیریت می‌شود و یادگیری مؤلفه مهمی در ارزش‌ها، چشم انداز و همچنین در ارزیابی و عملیات روزانه‌اش می‌باشد.\nگاروین، ادمونسون و گینو (2008)\nسازمانی است که دارای محیط حامی یادگیری (امنیت روانی، استقبال از تفاوت‌ها، پذیرش ایده‌های جدید) اعمال و فرایندهای یادگیری (زایش، گردآوری، تفسیر و انتشار اطلاعات) و رهبران سازمانی مشوق یادگیری هستند.\nمنبع: جمالی، سیدانی 2008 به نقل از عباس‌پور، رسته مقدم 1390\nمی‌توان مفهوم سازمان‌ها را به عنوان سیستم‌های یادگیری در نخستین سالهای 1900 ردیابی کرد فردریک تیلور که تئوری مؤثر مدیریت علمی را ارائه داد، اعتقاد داشت وقتی مدیریت، روش انجام دادن هر کار را بررسی کرده و به بهترین شیوه‌ی انجام هر کار پی می‌برد، می‌تواند این یادگیری را به کارمندان منتقل کند و بنابراین کارایی سازمان را بهبود می‌بخشد. در اواخر سال 1950، یادگیری سازمانی توسط تعدادی از نظریه پردازان دانشگاه کارنجی ملن از قبیل کایرت، مارچ و سیمون شکل گرفت و توضیح داده شد. در سال 1985 مارچ و سیمون نوشتند: بر خلاف آنچه تصور می‌کنیم وقتی ما رویه‌های عملیاتی استاندارد سازمانی را ملاحظه می‌کنیم، راه و روش سازمان به شدت توسط قوانینی که در آن وجود دارد تعیین می‌شود. این قوانین نیز وقتی سازمان خودش را با محیط تطبیق می‌دهد در رویه‌های یادگیری سازمانی نشان داده می‌شود (یانگ و همکاران، 1999). در دهه 80 و 90 قرن بیستم، سازمان‌ها در رویارویی با تحولات شدید محیطی به این نتیجه رسیدند که باید برای مقابله با این ناملایمات به یادگیری روی بیاورند اما با این تفاوت که سرعت یادگیری سازمانی باید سریعتر از سرعت تغییرات محیطی باشد. اصطلاح سازمان یادگیری محور توسط لیلز و همکارانش تعبیه شد و بعدها به صورت علمی و قاعده‌مند درآمد. این اصطلاح به سازمان‌هایی اشاره دارد که هدفشان سازمان یادگیرنده شدن است.\nمی‌توان گفت که از سال 1973 به بعد فعالیت‌های جدی در ارتباط با سازمان یادگیرنده به صورت مکتوب شکل گرفت. صاحبنظرانی چون پدلر (1991)، آرگریس و شون، مارسیک، واتکینز، جفارت و مارکوارت (1996) وارد صحنه سازمان یادگیرنده شدند، ولی همگان اذعان دارند که پیتر سنگه پایه‌گذار تفکر علمی سازمان یادگیرنده در سالهای گذشته می‌باشد. در ذیل به طور مختصر به سیر تاریخی آن می‌پردازیم:\nدر سال 1989 کتاب ” عصر سنت گریزی” توسط چارلز هندی نوشته شد.\nدر سال 1992 پدلر و همکارانش کتاب “شرکت یادگیرنده” را منتشر کردند.\nدر سال 1999 کتاب ” رقص تغییر” را پیتر سنگه و همکارانش منتشر کردند.\nدونالد شون و کریس آرگریس معتقدند مفهومی تحت عنوان توسعه سازمانی فرایندی است که به صورت فعالانه، تغییرات برنامه‌ریزی شده را برای کمک به آزمایش انعطاف‌پذیری سازمان‌ها اجرا می‌کند و امور روزمره و هنجارهای فرهنگی خود را تغییر می‌دهند. دومین مفهومی که به پیدایش مفهوم سازمان یادگیرنده مربوط می‌شود، تغییرات اقتصادی سال 1980 بود. فینگر و ویلس در مورد فرایندهای جهانی شدن و قانون‌زدایی گفته‌اند که اینها به صورت اساسی رقابت را بویژه در شرکت‌های بزرگ جهانی سرعت بخشیده است. سومین مفهومی که بر پیدایش مفهوم سازمان یادگیرنده تاثیر گذاشت، جنبشی بود که به سوی مدیریت کیفیت جامع رهسپار شد. مدیریت کیفیت جامع به ادواردز دمینگ نسبت داده شده است و آن رویکردی است که تغییرات را با آغوش باز پذیرفته و توجه سازمان را به برآورده کردن خواسته‌های مشتریان جلب می‌کند. این تغییرات که در مدیریت کیفیت جامع مطرح شد به مدیران راهی را با نام سازمان یادگیرنده پیشنهاد کرد و باعث شد که توجه به امر یادگیری در فرایندهای بهبود کیفیت، مهمتر از گذشته جلوه‌گر شود (همان منبع).\nویلیام دی. هایت به طور شفاف فرق میان سازمان یادگیرنده و سنتی را بیان می‌کند. به نظر او سازمان یادگیرنده تغییر پارادایم از سازمان سنتی‌تر است. او سیر تکامل سازمان‌ها را در شکل 2-2 نشان می‌دهد:\nسازمان عملکرد مدار\n2000 1950 1900\nشکل 2-2 تکامل فکری سازمان‌ها. منبع: هایت به نقل از کریمی 1384.\nدر اوایل قرن بیستم ماکس وبر به طور مفصل درباره‌ی ماهیت سازمان بروکراتیک یعنی پارادایمی که کانون توجهش بر عقلانیت و کارایی است، دیدگاه خود را ارائه کرده است.\nدر اواسط قرن بیستم پیتر دراکر (1946) مفهوم سازمان مبتنی بر عملکرد را مطرح کرده است. یعنی پارادایمی که مبتنی بر نتایج و اثربخشی می‌باشد.\nاکنون در آغاز قرن بیستم با رویکرد سازمان یادگیرنده که محصول تلاش پیتر سنگه رو به رو هستیم. پارادایمی که کانون توجهش انطباق مستمر با محیط همیشه در حال تغییر است. این سه پارادایم سه جنبه مهم سازمان را برجسته می‌کند: کارایی، اثربخشی و یادگیری\nکارایی یعنی: انجام صحیح کار\nاثربخشی یعنی: انجام کارهای صحیح\nیادگیری یعنی: افزایش مستمر ظرفیت سازمان برای انجام صحیح کار و انجام کارهای صحیح\nبنابراین سازمان یادگیرنده ضمن اینکه جنبه‌های اساسی دو پارادایم سازمان گذشته را حفظ می‌کند. نکات مهمی را به آن اضافه کرده است (همان منبع).\nجدول شماره2-5 تفاوت میان سازمان یادگیرنده و سازمان‌های سنتی.\nکارایی – اثربخشی\nبرتری – نوسازی سازمانی\nافرادی که می‌دانند\nافرادی که یاد می‌گیرند\nمنبع: هایت به نقل از کریمی،1384.\nسازمان یادگیرنده به عنوان مزیت رقابتی پایدار\nسه روش سنتی برای استفاده از مزیت رقابتی، عبارتند از توانایی‌های مالی، بازاریابی و تکنولوژی. مقصود از توانایی مالی افزایش کارایی‌های مالی است که به صورت سرمایه‌گذاری معقول و بازده مناسب و سودآور متجلی می‌گردد. مقصود از توانایی‌های بازاریابی ارائه محصولات و خدمات به شیوه‌ای اثربخش است. مقصود از توانایی تکنولوژی به کارگیری تکنولوژی نوین، تحقیق و توسعه، ارائه محصولات جدید و تولید محصولات و عرضه خدمات است. ولی در دنیایی که عقیده و نظر (فکر خلاق) جایگزین ماشین‌آلات می‌شود، این توانایی‌های سنتی نیاز به افزایش توانایی سازمان یادگیرنده دارد (دفت، ترجمه پارساییان و اعرابی، 1391). واژه مزیت رقابتی پایدار اولین بار توسط مایکل پورتر ارائه شد. در سال 1991، بارنی بیان کرد: زمانی گفته می‌شود یک سازمان دارای مزیت رقابتی پایدار است که سازمان یک استراتژی ایجاد ارزش اجرا کند که به طور همزمان رقبای فعلی و بالقوه نتواند آن را اجرا کنند و قادر به کپی برداری منافع این استراتژی نباشند. یکی از را‌ه‌های کسب مزیت رقابتی، توجه به امر آموزش و یادگیری کارکنان است که این امر از طریق سازمان‌های یادگیرنده میسر می‌شود. امروزه آموزش و یادگیری شرط اصلی پیشرفت و موفقیت هر سازمانی است. چرا که آموزش از یک طرف کارکنان را ورزیده می‌سازد و توانایی‌های بیشتری را در آنها به وجود می‌آورد و از طرف دیگر با پیشرفت و افزایش مهارت‌های کارکنان، سازمان در راستای کسب تعالی و اهداف سازمانی با مشکل مواجه نخواهد شد. برای یادگیری مستمر و پایدار کارکنان لازم است از طریق هدف‌گذاری و تعیین اهداف سازمانی، آنها را از وظایف و مسؤلیت‌هایشان آگاه نمود. این مشارکت در هدف‌گذاری، موجب انگیزش و یادگیری کارکنان می‌شود. برای افزایش روحیه تعاون و همکاری میان کارکنان، لازم است که از سیستم‌های ارتباطی مطلوب و ساختار سازمانی مناسب استفاده شود. میل و اشتیاق کارکنان برای یادگیری را می‌توان از طریق به‌کارگیری نظام پاداش و جبران خدمات بالا برد. در این صورت است که کارکنان از هیچ کوششی برای رشد و بالندگی سازمان دریغ نخواهند کرد و در نتیجه این امر می‌تواند نوعی مزیت رقابتی نسبت به سایر رقبا، برای سازمان به شمار آید از طرف دیگر، با مرور و بازنگری مسیر حرکت سازمان می‌توان به کارکنان بازخورد داد تا هرچه سریعتر نقصان و کاستی‌ها را جبران و از پتانسیل وجودی خود به نحو احسن استفاده کنند (شهایی، 1386).\nسازمان یادگیرنده از نظر پیتر سنگه 1990 سازمانی است که با استفاده از افراد، ارزشها و سایر خرده سیسنم‌ها و با تکیه بر درسها و تجربه‌هایی که بدست می‌آورد، به طور پیوسته عملکرد خود را تغییر می‌دهد و آن را بهبود می‌بخشد. به نظر وی اجزای اصلی هر سازمان یادگیرنده عبارتند از:\n1- قابلیت‌های شخصی: عبارتست از نظامی که فرد به طور مستمر دیدگاه‌های شخصی خود را روشن‌تر و عمیق‌تر می‌نماید، انرژی و توان خود را متمرکز می‌کند، صبر و بردباری خود را گسترش می‌دهد و بلخره آنکه واقعیات را منصفانه و بی غرض در می‌یابد. اما شمار بسیار کمی از مؤسسات، کارکنان خود را به رشد این خصائص در درون خود، تشویق می‌نمایند. علاوه بر این تعداد کمی از انسانهای بالغ در جهت رشد و توسعه توانایی شخصی خود حرکت می‌کنند.\n2- مدل‌های ذهنی: مدل‌های ذهنی انگاشت‌های بسیار عمیق و یا حتی تصاویر و اشکالی هستند که بر فهم ما از دنیا و نحوه عمل ما در مقابل آن تاثیر می‌گذارند. بسیاری از مواقع ما نسبت به مدل‌های ذهنی خود و اثری که آنها بر عملکرد ما می‌گذارند آگاهی کامل نداریم.\n3- آرمان مشترک: عبارتست از ظرفیت ایجاد یک تصویر و آرمان از آینده‌ای که به دنبال آن هستیم. به سختی می‌توان سازمانی را نام برد که به درجه‌ای از موفقیت رسیده باشد، بدون آنکه دارای اهداف، ارزشها و آرمانهایی باشد که عمیقاً در سطح مؤسسه پذیرفته شده باشند.\n4- یادگیری جمعی: فراگیری جمعی حائز اهمیت بسیار است. چرا که تیم‌ها و نه افراد سنگ بنای یادگیری در سازمان‌های مدرن را تشکیل می‌دهند. تا زمانی که تیم‌ها یاد نگیرند، سازمان‌ها نیز قادر به یادگیری نخواهند بود.\n5- نگرش سیستماتیک: تفکر سیتمی به عنوان پنجمین فرمان معرفی شده است. چرا که سایر قوائد را یکپارچه می‌سازد و آنها را در ساختاری هماهنگ از مبانی نظری و عملی ترکیب می‌سازد. ارائه تصویری آرمانی از مجموعه، بدون بهره‌گیری از دیدی سیستمی منجر به ایجاد تصاویر زیبا از آینده خواهد شد (سنگه، ترجمه هدایت، 1385).\nگاروین پنج فعالیت را مشخصه یک سازمان یادگیرنده می‌داند: 1- حل سیستماتیک مسئله 2- ازمون و تجربه اندوزی 3- یادگیری از تاریخ و تجارب گذشته 4- یادگیری از تجارب و بهترین شیوه‌های عملکرد دیگران 5- و اینکه دانش باید سریعا در سراسر سازمان انتقال یابد (گاروین، 1993).\nجفارت و مارسیک (1996)\nجفارت و مارسیک (1996)گفته اند سازمان یادگیرنده دارای ظرفیت افزوده‌ای برای یادگیری، تطابق و تغییر است و سازمانی است که فرایند یادگیری در آن تحلیل، بررسی، توسعه و مدیریت شده و این فرایندها با اهداف نوآوری و بهبود، همسو و هم‌راستا شده‌اند. همچنین دراین نوع سازمان آرمان، استراتژی، رهبران، ارزش‌ها، ساختارها، سیستم ها، فرایندها و فعالیت‌های سازمان در جهت ترویج یادگیری افراد، پیشرفت، دستیابی به یادگیری در سطح سیستمی واقع شده‌اند. آن‌ها برای سازمان یادگیرنده شش ویژگی را ضرروی می‌دانند:\n1- یادگیری مستمر در سطح سیستم ها: افراد یادگیری خود را به شیوه‌ای شکل می‌دهند که به کمک دانش انتقالی در سازمان و با تکمیل یادگیری در جهت فعالیت‌ها و امورسازمانی، سازمان قادر به یادگیری شود.\n2- تولید دانش و مشارکت در آن: بر دانش خلاق و پویایی تأکید می‌شود که افراد به سرعت و به راحتی به آن دسترسی داشته و از آن استفاد می‌کنند.\n3- تفکر سیستماتیک و انتقادی: همیشه افراد تشویق می‌شوند به شیوه های جدید بیاندیشند و بطور سیستماتیک از مهارت‌های استدلال مولد استفاده نمایند.\n4- فرهنگ یادگیری: از طریق سیستم‌های مختلف عملکرد، از بالا یادگیری و خلاقیت تشویق، حمایت و ارتقاء داده می‌شود.\n5- روحیه انعطاف و تجربه‌گرایی: افراد برای خطر‌پذیری، تجربه، نوآوری، ارائه ایده‌های جدید و انجام فرایند‌های جدید کاری آزاد هستند.\n6- کارمند محوری: سازمان یادگیرنده، موقعیتی را فراهم می‌کند که آموزش‌ها، ارزش‌ها و حمایت‌ها در جهت سلامت، رشد و یادگیری هر یک از افراد باشند (جفارت و مارسیک، 1996).\nدر میان مدل‌هایی که در مورد سازمان یادگیرنده ارائه شده است، مدل سیستمی سازمان یادگیرنده مارکوآرت مدلی متمایز است. مدل مفهومی جامع مارکوآرت دارای پنج زیر سیستم می‌باشد که عبارتند از:\n1- زیر سیستم یادگیری: شامل مهارت‌های تفکر سیستمی، الگو‌های ذهنی، شایستگی‌های فردی، خود یادگیری، چشم‌انداز مشترک و گفتمان\n2- زیر سیستم توانمند سازی افراد: شامل کارکنان، مدیران و رهبران، جامعه، عرضه‌کنندگان و فروشندگان، شرکاء و هم پیمانان کسب و کار و مشتریان\n3- زیر سیستم تحول سازمانی: شامل چشم‌انداز، ساختار، استراتژی و فرهنگ\n4- زیر سیستم مدیریت دانش: شامل کسب، به‌کارگیری و روایی، انتقال و توزیع، تحلیل و داده‌کاوی، ذخیره و ایجاد\n5- زیر سیستم فناوری: شامل کاربردی کردن مدیریت دانش و توسعه یادگیری (شیرازی، طاهری‌گودرزی و قنواتی 1390).\nآرگریس و شون (1996)\nآرگریس و شون1996 معتقدند که نظریه سازمان یادگیرنده اساساً با تکمیل نظریه های مرتبط به یادگیری و یادگیری سازمانی شکل گرفته است ودراین راستا، آن‌ها برای یادگیری گروهی وسازمانی سه شکل را ترسیم می‌کنند:\n1- یادگیری تک حلقه‌ای: که از طریق تغییر در کار‌ها سعی در حل مشکلات موجود و رفع عدم تطابق و هماهنگی کارها و نتایج آن‌ها به صورت ساده دارد. این نوع یادگیری از مشکلات بنیادین چشم پوشی کرده و اهداف، استراتژی‌ها و ارزش‌ها را تصحیح نموده و سعی در حفظ وضع موجود سازمان و مخصوصاً فرایندهای یادگیری می‌نماید.\n2- یادگیری دو حلقه‌ای: که در این یادگیری، افراد علاوه برکشف و اصلاح خطاها، هنجارها، فرایندها، سیاست‌ها و اهداف را نیز مورد سؤالقرار و به اصلاح آن‌ها می‌پردازند. این نوع یادگیری نه تنها واقعیت‌های قابل مشاهده بلکه علت آن‌ها و حقایق در پس آن‌ها را نیز مورد کنکاش قرار می‌دهد.\n3- یادگیری سه حلقه‌ای: که این یادگیری را می‌توان، یادگیری نحوه یادگرفتن نامید. در واقع این نوع یادگیری در ارتباط با توسعه ظرفیت سازمان برای حل مشکلات، طراحی مجدد سیاست‌ها، ساختارها ،سیستم‌ها و فنون در مواجهه با تغییرات مداوم فرض‌ها، پیرامون خود و محیط قرار داشته و قادر است که در سیستم‌های سنتی دوانده وآن ها را دستخوش تغییرات مورد نظر سازد. این نوع یادگیری زمانی اتفاق می‌افتد که سازمان‌ها به خوبی یاد بگیرند، چگونه یادگیری تک حلقه‌ای و دوحلقه‌ای را اجرا کنند (آرگریس و شون، 1996).\nواتکینز و مارسیک (1996)\nدر مدل واتکینز و مارسیک مفروض است که سیستم‌ها و نظام‌ها قادر به یادگیری هستند و این یادگیری به خلق و مدیریت پیامد‌ها و نتایج دانشی منجر می‌َشود که آن نیز به نوبه خود در بهبود عملکرد سازمان از طریق ارتقاء دارایی‌های مالی و سرمایه فکری غیر مالی تاثیرگذار است. مدل وی، دو بخش اصلی سازمان یعنی افراد و ساختار را در نظر می‌گیرد و هفت بعد مجزا اما به هم مرتبط سازمان یادگیرنده را به شرح زیر معرفی می‌کند.\n1- یادگیری مستمر: به مجموعه فعالیت‌های سازمان جهت خلق فرصتهای یادگیری برای کلیه اعضای سازمان اشاره دارد.\n2- پژوهش و پرسشگری: به اقدامات سازمان در راستای ایجاد و گسترش فرهنگ پرسشگری، بازخورد و آزمایشگری (یادگیری از خطاها) توجه دارد.\n3- یادگیری تیمی: منظور گسترش مهارت‌های همکاری و روح همیاری که کارکرد اثربخش تیم‌ها را تقویت می‌کند.\n4- توانمند سازی کارکنان: به فرایند سازمانی خلق و اشتراک چشم‌انداز مشترک و اخذ بازخورد از کارکنان در خصوص شکاف بین وضعیت موجود و چشم‌انداز جدید دلالت می‌کند.\n5- نظام استقرار یافته: اشاره به اقداماتی برای استقرار نظام‌هایی دارد که جهت کسب و اشتراک یادگیری لازم است.\n6- ارتباط سازمان: به انعکاس دادن اعمال و اندیشه‌های جهانی جهت ارتباط سازمان با محیط داخلی و خارجی‌اش اشاره دارد.\n7- رهبری راهبردی یادگیری: به میزانی که رهبران استراتژیک فکر می‌کنند در مورد اینکه چطور یادگیری را جهت ایجاد تغییر و سوق دادن سازمان‌ها به بازارها و مسیرهای جدید به‌کار گیرند، اشاره می‌کند.\nهر یک از این هفت بعد در یکی از سطوح سه گانه یادگیری فردی، گروهی و سازمانی قرار دارد. از ویژگی‌های منحصر به‌فرد مدل وی، می‌توان به این موارد اشاره کرد: اول اینکه از سازه سازمان یادگیرنده تعریف شفاف و جامعی ارائه می‌دهد و آن را از دیدگاه فرهنگ سازمانی می‌نگرد. دوم اینکه در میان محدود مقیاس‌هایی است که همه سطوح یادگیری (فردی،گروهی و سازمانی) و حوزه‌های سازمان را پوشش می‌دهد. سوم این که این مدل نه تنها ابعاد اصلی سازمان یادگیرنده را درادبیات پژوهش شناسایی می‌کند، بلکه همچنین آنها را با تشخیص روابط بین‌شان یکپارچه می‌سازد (عباس‌پور، رسته مقدم 1390).\nمامفورد (1997) مشاهده نمود که مفهوم سازمان یادگیرنده حاصل بحث‌های گسترده و جامعی است. او دریافت که بیشتر متخصصان منابع انسانی این نظریه را مغتنم می‌شمارند و حاضرند همگان را متقاعد کنند که در پشت پرده نتایج مطلوبی برای آنها وجود دارد. مامفورد به بررسی ماهیت سازمان یادگیرنده پرداخته و تبیین می‌کند که چگونه از طریق ایجاد محیطی که در آن کارکردها و رفتارهای موجود در جهت توسعه مستمر، کاملاً ترغیب شده‌اند، می‌توان به نتایج چشم‌گیری رسید. به زعم مامفورد مزایای ایجاد سازمان یادگیرنده را می‌توان شامل این موارد دانست:\n1- اطمینان از موفقیت سازمان در بلند مدت.\n2- عینیت بخشیدن به توسعه چشمگیر.\n3- اطمینان از اینکه عوامل موفقیت در بهترین کارکردها به کارکنان منتقل شده و مورد توجه واقع می‌شوند.\n4- افزایش خلاقیت، نوآوری و قابلیت سازگاری در سازمان.\n5- جذب افرادی که می‌خواهند موفقیت و یادگیری را تجربه کنند.\n6- آمادگی افراد و سازمان برای رفع نیازهای مشتریان و مالکان سازمان.\n7- کسب مزیت رقابتی پایدار در دنیای تجارت (سبحانی‌نژاد و همکاران، 1385).\nهمه مکاتب و گرایشات مدیریتی، اثربخشی سارمانی را مورد بحث قرار داده‌اند و هریک بنابر دیدگاه‌ها و نظرات خویش، اثربخشی را تشریح نموده‌اند. برخی از این مکاتب و متفکرین اصلی آنها به همراه شرحی مختصر از اثربخشی و نیز نمونه مشخصه‌های اثربخشی از دیدگاه آنان در جدول 2-6 نمایش داده شده‌اند:\nنمونه مشخصه‌های اثربخشی\nنخستین بعد ارزشی سازمان همان تعیین “کانون توجه” آن است، یعنی اینکه آیا ارزش‌های مورد نظر مربوط به مسائل بیرونی یا درونی سازمان می‌باشند. آنگاه که مدیران روی مسائل درون سازمان متمرکز شود، او به مسئله رفاه، بهبود و کارایی کارکنان توجه می‌کند. ولی اگر مدیریت به مسائل بیرون از سازمان توجه کند، در واقع خود سازمان را از نظر محیط مورد توجه قرار می‌دهد.\nالگوی مبتنی بر سیستم‌های باز: نشان دهنده توجهی است که به عوامل خارجی و ساختار انعطاف‌پذیر می‌شود. پیشرفت و تأمین منابع، از هدف‌های اولیه مدیریت می‌باشند. مدیریت از مجرای تأمین هدف‌های فردی، مثل انعطاف‌پذیری، در آماده باش کامل به سر بردن و داشتن دیدگاه مساعد نسبت به ارزشهای خارجی، هدف‌های مورد نظر را تأمین می‌کند. در این الگو ارزش اصلی یا حاکم عبارتست از ایجاد یک رابطه خوب با محیط به منظور دستیابی و تأمین منابع و در نتیجه رشد سازمان. این الگو از جهاتی مشابه الگوی تامین منابع است که پیش از این مورد بحث قرار گرفت.\nالگوی مبتنی بر هدف‌های بخردانه: ارزش‌های مدیریتی نشان دهندهً کنترل ساختاری و توجه به عوامل خارجی است. هدف‌های اصلی مدیریت عبارتند از بهره‌وری، کارایی و سود. سازمان می‌خواهد از یک روش کنترل شده به هدف‌های فرعی دست یابد. هدف‌های فرعی که راه رسیدن به هدف‌های اصلی را همواره می‌کنند عبارتند از برنامه‌ریزی داخلی و تعیین هدف برای سازمان. اینها ابزارهای مدیریت بخردانه هستند. الگوی مزبور مشابه روش مبتنی بر هدف است که پیش از این مورد بحث قرار گرفت.\nجدول 2-7 چهار الگوی ارزشهای اثربخشی. منبع: دفت ترجمه پارساییان و اعرابی، 1391.\nالگوی مبتنی بر سیستم‌های باز\nارزشهای هدف: رشد، تأمین منابع\nهدف‌های فرعی: انعطاف‌پذیری، در حال آماده باش به سر بردن، ارزشیابی عوامل خارجی\nالگوی مبتنی بر روابط انسانی\nارزشهای هدف: رشد منابع انسانی\nهدف‌های فرعی: حفظ انسجام انسانی، بالا بردن روحیه افراد، آموزش\nالگوی مبتنی بر هدف‌های عقلانی\nارزشهای هدف: بازدهی، کارایی، سودآوری\nهدف‌های فرعی: برنامه‌ریزی و تعیین هدف\nالگوی مبتنی بر فرایندهای درونی\nارزشهای هدف: ثبات و پایداری، حفظ تعادل\nهدف‌های فرعی: اطلاعات مدیریت، ارتباطات\nالگوی مبتنی بر فرایندهای درونی: این الگو نشان دهنده ارزش‌هایی است که در راستای عوامل درونی و کنترل ساختاری قرار دارند. نخستین نتیجه‌ای که از اجرای الگوی مزبور به دست می‌آید یک محیط پایدار سازمانی است که به روشی معقول و متناسب با محیط، خود را حفظ می‌کند. سازمان‌هایی که وضع خود را در محیط به خوبی تثبیت کرده باشند و تنها هدفشان این باشد که خود را در وضع کنونی نگهدارند، می‌توانند از این الگو استفاده کنند. هدف‌های فرعی الگوی مزبور عبارتند از وجود سیستم ارتباطی موثر، مدیریت اطلاعات و تصمیم‌گیری.\nالگوی مبتنی بر روابط انسانی: در برگیرنده ارزش‌هایی است که در ساختار انعطاف‌پذیر و به هنگام توجه کردن به امور داخلی مورد سازمان مورد توجه قرار می‌گیرند. در اجرای این الگو که مدیریت به توسعهً منابع انسانی توجه می‌کند به کارکنان فرصت‌های لازم برای پیشرفت و آزادی عمل داده می‌شود. هدف‌های فرعی که مدیریت سازمان در پی تأمین آنها بر می‌آید عبارتند از وحدت و انسجام، افزایش روحیه و ایجاد فرصت‌های آموزشی در کارکنان. سازمان‌هایی که چنین الگویی را به اجرا در می‌آورند بیشتر به کارکنان و بهبود وضع آنها توجه می‌کنند ( و نه به محیط) (دفت، ترجمه پارساییان و اعرابی، 1391).\n– شاخص‌های تشخیصی برای شناسایی وضعیت نیروهای سوق دهنده و بازدارنده در سازمان\n– شاخصی برای تعیین وضعیت انطباق‌پذیری هدف‌های فردی، گروهی با هدف‌های سازمان و مدیریت\n– شاخصی برای شناسایی راه‌های جلب مشارکت کارکنان در ارتقای اثربخشی کار\n– شاخص شناسایی وضعیت روابط و وظایف در سازمان\n– شاخص شناسایی سطح روابط سازمان با محیط و تعیین عملکرد مورد انتظار استاندارد\n– شاخص شناسایی وضعیت فضای سازمان برای تغییر و رفتار فردی\n– شاخص شناسایی وضعیت تقسیم‌بندی مراحل اجرای کار و سطح تخصص‌گرایی\n– شاخص شناسایی وضعیت جوشش‌های فکری و استقلال کاری و بهره‌گیری از انرژی کارکنان در سازمان برای ایجاد تحول\nرابطه میان این سه طبقه از متغیرها را می‌توان به صورت محرکهائی (متغیرهای علتی) که بر روی ارگانیسم (متغیرهای میانجی) عمل می‌کنند و پاسخهای معینی (متغیرهای بازده یا غایتی) را می‌آفرینند، تصور کرد. این رابطه در شکل (2-5) نشان داده شده است.\nال متغیرهای بازده\nرابطه سازمان – اتحادیه نقل و انتقال\nترک کار و غیره\nسنتهای گروه کار\nارزشها و هدفها\nرفتار و غیره\nشکل2-5 رابطه میان متغیرهای علتی، میانجی و بازده. منبع: هرسی و بلانچارد ترجمه علاقه‌بند،1386.\nانطباق‌پذیری – انعطاف‌پذیری\nحفظ و نگه‌داری کارکنان\nپایداری و حفظ الگوها (مداومت)\nمنبع: میرکمالی و فرخ‌نژاد، 1382.\nرسته‌مقدم (1383) پژوهشی تحت عنوان” مطالعه دانشگاه علامه طباطبائی به عنوان سازمان یادگیرنده از دید مدیران” انجام داده است. که این پژوهش از نوع توصیفی – زمینه‌یابی بوده و جامعه آماری آن کلیه مدیران گروه‌های آموزشی و رؤسای دانشکده‌ها که 44 نفر بوده است، می‌باشد. نتایج پژوهش حاکی از آن است که در کلیه ابعاد سازمان یادگیرنده، بین وضعیت موجود و مطلوب دانشگاه تفاوت معنی‌داری وجود دارد.\nحاجعلی (1388) پژوهشی تحت عنوان “بررسی رابطه‌ی بین مدارس یادگیرنده و اثربخشی سازمانی در دبیرستان‌های دولتی دخترانه شهر تهران” انجام داده است. جامعه آماری آن 8187 نفر بوده است که نمونه‌های آن بر مبنای نمونه گیری طبقه‌ای نسبتی 409 انتخاب شدند. نتایج پژوهش حاکی از آن است که بین سازمان یادگیرنده و اثربخشی سازمانی رابطه‌ی مثبت و معناداری وجود دارد. و از بین مؤلفه‌های سازمان یادگیرنده، نیروی انسانی بیشترین قابلیت را برای سنجش اثربخشی سازمانی داراست.\nرنجبر (1388) پژوهشی تحت عنوان “بررسی و تبیین مدیریت دانش و رابطه‌ی آن با اثربخشی سازمانی در اتاق بازرگانی ایران” انجام داده است. جامعه آماری آن 60 نفر بوده است که نمونه‌های آن بر مبنای نمونه‌گیری تصادفی 40 نفر انتخاب شدند. نتایج پژوهش حاکی از آن است که بیشترین رابطه‌ی مدیریت دانش مربوط به انتقال دانش و کمترین رابطه مربوط به ثبت و ضبط دانش بوده است. در مجموع اینگونه بدست آمده بود که افزایش اثربخشی سازمانی در حد زیاد در رابطه با مدیریت دانش است.\nپرداختچی، قهرمانی و نوری (1387) پژوهشی تحت عنوان” مطالعه دانشگاه ارومیه بر اساس ابعاد سازمان یادگیرنده از دیدگاه اعضای هیاًت علمی دانشگاه” انجام داده است. جامعه آماری آن تمامی اعضای هیاًت علمی دانشگاه ارومیه که 313 نفر بوده است، می‌باشد که نمونه‌های آن 170 نفر انتخاب شدند. نتایج پژوهش حاکی از آن است که بین وضعیت موجود و مطلوب دانشگاه ارومیه از نظر اعضای هیاًت علمی دانشگاه در ابعاد رهبری فرادید، برنامه / ارزیابی، اطلاعات، نوآوری و ابتکار، اجرا تفاوت معنی‌داری وجود دارد و به طور کلی دانشگاه ارومیه تا وضعیت مطلوب از نظر سازمان یادگیرنده بودن فاصله زیادی دارد.\nملکی (1391) پژوهشی تحت عنوان “بررسی تاًثیر سازمان یادگیرنده بر عملکرد سازمانی با واسطه یادگیری سازمانی در شرکت ملی صنایع پتروشیمی” انجام داده است. جامعه آماری آن 509 نفر بوده است که نمونه‌های آن بر مبنای نمونه‌گیری تصادفی منظم 220 نفر انتخاب شدند. نتایج پژوهش حاکی از آن است که در بررسی تاًثیر مستقیم سازمان یادگیرنده بر عملکرد سازمانی تنها بعد آرمان مشترک معنی‌دار بود ولی در بررسی تأثیر غیر مستقیم سازمان یادگیرنده بر عملکرد از طریق یادگیری سازمانی مشخص گردید که همه ابعاد سازمان یادگیرنده به غیر از تسلط فردی به طور غیر مستقیم ( نقش میانجی یادگیری سازمانی) بر عملکرد سازمانی تأثیر می‌گذارند که این امر، نقش و اهمیت میانجی بودن یادگیری سازمانی را به عنوان یک دارایی کلیدی در فرایندهای سازمانی می‌رساند.\nمجیدیان (1389) پژوهشی تحت عنوان” بررسی و تبیین توانمندسازی کارکنان و رابطه آن با اثربخشی سازمانی در شرکت تولیدی بازرگانی البسکو” انجام داده است. به دلیل حجم بالای جامعه آماری آن از روش نمونه‌گیری گروهی تعداد 57 نفر از بخش‌های مختلف شرکت به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. نتایج پژوهش حاکی از آن است که بین توانمندسازی کارکنان و اثربخشی سازمانی رابطه‌ی معناداری وجود دارد و اکثر پاسخ دهندگان ارتباط توانمندسازی کارکنان با اثربخشی سازمانی را زیاد و بسیار زیاد ارزیابی کردند.\nرحیمی (2014) پژوهشی تحت عنوان” رابطه بین ویژگی‌های کارآفرینانه و مؤلفه‌های سازمان یادگیرنده در دانشگاه کاشان” انجام داده است. جامعه آماری آن کلیه اعضای هیئت علمی دانشگاه کاشان بوده است که نمونه‌های آن بر مبنای نمونه‌گیری طبقه‌ای 98 نفر انتخاب شدند. نتایج پژوهش حاکی از آن است که بین همه ویژگی‌های کارآفرینانه و مؤلفه‌های سازمان یادگیرنده همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد.\nابیلی و همکاران (2014) پژوهشی تحت عنوان” تأثیر مدیریت مشارکتی بر رضایت شغلی و اثربخشی سازمانی” انجام داده است. جامعه آماری آن کلیه اعضای مدیران و معلمان شهر زاهدان بوده است که نمونه‌های آن بر مبنای نمونه‌گیری خوشه‌ای و تصادفی طبقه‌ای 548 نفر انتخاب شدند. نتایج پژوهش حاکی از آن است که بین مشارکت سازمانی و رضایت شغلی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد و بین مشارکت سازمانی و اثربخشی سازمانی هم رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.\nقنبری و اسکندری (2013) پژوهشی تحت عنوان” روابط ساده و ترکیبی سبک‌های رهبری تحولی، تبادلی با اثربخشی سازمانی در مدارس ” انجام داده است. جامعه آماری آن کلیه معلمان مدارس ابتدایی و هیئت امنایی و عادی استان همدان 5137 نفر بوده است که نمونه‌های آن بر مبنای نمونه‌گیری طبقه‌ای نسبتی بر اساس فرمول کوکران 582 نفر انتخاب شدند. نتایج پژوهش حاکی از آن است که وضعیت اثربخشی سازمانی مدارس هیئت امنایی، نسبت به مدارس عادی بهتر است و ضریب همبستگی پیرسون نشان داده است بین سبک‌های رهبری تحولی، تبادلی با اثربخشی سازمانی در کلیه مدارس رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.\nقنبری و همکارن (1393) پژوهشی تحت عنوان” رابطه بین خلاقیت و هوش هیجانی مدیران با میزان کاربست مؤلفه‌های سازمان یادگیرنده در مدارس” انجام داده است. جامعه آماری آن کلیه مدیران مدارس راهنمایی و متوسطه شهر اراک بوده است که نمونه‌های آن بر مبنای نمونه‌گیری طبقه‌ای نسبتی 144 مدیر انتخاب شدند. نتایج پژوهش حاکی از آن است که وضعیت خلاقیت و هوش هیجانی مدیران مدارس بالاتر از حد متوسط قرار دارد و همچنین میزان کاربست مؤلفه‌های سازمان یادگیرنده در مدارس مورد مطالعه بالاتر از حد متوسط می باشد. در نهایت بین خلاقیت و هوش هیجانی مدیران با میزان کاربست مؤلفه‌های سازمان یادگیرنده در مدارس مورد مطالعه همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد.\nجرادات و المعانی (2014) پژوهشی تحت عنوان” تأثیر زیر ساخت‌های مدیریت دانش بر اثربخشی عملکرد سازمان‌های اردن” انجام داده است. نمونه‌های آن برخی از سازمان‌های خصوصی و دولتی انتخاب شدند. نتایج پژوهش حاکی از آن است که زیر ساخت‌های مدیریت دانش، تأثیر قوی بر اثربخشی عملکرد سازمان‌ها دارد و سازمان‌ها برای کشف و انتقال دانش به کارگران، جهت بهبود خلاقیت و تمایز از سایر سازمان‌ها، باید معاونت دانش ایجاد کنند.\nحسین و همکاران (2014) پژوهشی تحت عنوان” سازمان یادگیرنده و تاًثیر آن بر عملکرد سازمانی و نوآوری سازمانی: چهارچوب پیشنهادی برای مؤسسات دولتی آموزش عالی مالزی” انجام داده است. نتایج پژوهش حاکی از آن است که برای رفع نیازهای همیشه در حال تغییر، سازمان‌ها نیاز به یادگیری در تمام اعضای خود دارند و فرهنگ سازمان یادگیرنده اثرات مثبت مستقیمی بر عملکرد سازمانی و نوآوری سازمانی دارد و به‌طور بالقوه به موفقیت سازمان در درازمدت منجر می‌شود.\nمنظور (2012) پژوهشی تحت عنوان” تأثیر انگیزه کارکنان بر اثربخشی سازمانی” انجام داده است. این مطالعه بر روی تمرین و رعایت دو اصل مرکزی، توانمندسازی و به رسمیت شناختن کارکنان در افزایش انگیزه کارکنان تمرکز کرده است. نتایج پژوهش حاکی از آن است که توانمندسازی و به رسمیت شناختن کارکنان اثرات مثبتی بر انگیزه کارکنان جهت افزایش کار و در نتیجه اثربخشی و موفقیت سازمان دارد.\nیوجی (2012) پژوهشی تحت عنوان” تأثیر تغییر سازمانی بر اثربخشی سازمانی مدارس: با استفاده از سرمایه‌گذاری فناوری‌های محاسبات ابری به عنوان متغیر تعدیل کننده” انجام داده است. جامعه آماری آن مدیران، معلمان و استادان دانشگاه تکنولوژی تایوان بوده است و نمونه‌های آن با استفاده از روش نمونه‌گیری در دسترس انتخاب شدند. نتایج پژوهش حاکی از آن است که تغییر سازمانی (سرمایه‌گذاری فناوری‌های محاسبات ابری) تاًثیر قابل توجهی در اثربخشی سازمانی دارد.\nچی و همکاران (2012) پژوهشی تحت عنوان” تأثیر تعدیلی رهبری تحولی بر مدیریت دانش و اثربخشی سازمانی” انجام داده است. نمونه‌های آن 21 موسسهً تحقیقاتی آکادمی علوم مغولستان انتخاب شدند. نتایج پژوهش حاکی از آن است که رهبری تحولی میانجی بین مدیریت دانش و اثربخشی سازمانی است و رهبری تحولی و مدیریت دانش یک اثر تقویتی متقابل در افزایش اثربخشی سازمانی دارد. بنابراین اثربخشی سازمانی زمانی در بالاترین سطح است که مدیریت دانش و رهبری تحولی هر دو در سطح بالا باشند.\nکسنور (2010) پژوهشی تحت عنوان” تأثیر اجرای سازمان یادگیرنده بر عملکرد مالی و غیر مالی سازمان‌ها” انجام داده است. نتایج پژوهش حاکی از آن است که سازمان یادگیرنده بر عملکرد مالی و غیرمالی شرکتها تاثیر مثبت دارد. اجرای سازمان یادگیرنده در سازمان باعث میشود که سازمان‌ها با یادگیری و سیستمهای اطلاعات درگیر شوند و اهمیت فزاینده تحقیق و جستجو را برای کسب دانش جدید درک میکنند.\nسونگ و همکارانش (2009) پژوهشی تحت عنوان” بررسی تأثیر فرهنگ سازمان یادگیرنده بر روابط بین اعتماد بین فردی و تعهد سازمانی” انجام داده است. نتایج پژوهش حاکی از آن است که بین فرهنگ سازمان یادگیرنده بر اعتماد بین فردی و تعهد سازمانی رابطه‌ی مثبت و معناداری وجود دارد و فرهنگ عامل تسهیل کننده اعتماد و تعهد است.\nالکین و همکاران (2009) پژوهشی تحت عنوان” بررسی نقش فلسفه عملگرا در ایجاد سازمان یادگیرنده در یک کشور شرقی” انجام داده است. نتایج پژوهش حاکی از آن است که دستیابی به سازمان یادگیرنده بسته به تناسب محیطی، شکل متفاوتی در شرق و غرب دارد.\nدمرس (2009) پژوهشی در رساله‌ی دکترای خود تحت عنوان “رابطه‌ی بین ادراک ویژگیهای سازمان یادگیرنده و عملکرد سازمان” انجام داده است. که هفت مؤلفهی سازمان یادگیرندهی واتکینز و مارسیک را به منظور بهبود و توسعهی عملکرد مالی یک شرکت داروسازی در آمریکا مورد بررسی قرار داده است. نتایج پژوهش حاکی از آن است که به‌کار بردن ویژگیها و ابعاد سازمان یادگیرنده در یک مؤسسه موجب بهبود مستمر عملکرد آن میشود. و موسساتی که نشان می‌دهند عملکرد مالی متوسط رو به بالایی دارند نسبت به موسساتی که نشان میدهند عملکرد مالی متوسط رو به پایینی دارند، ابعاد هفت‌گانهی سازمان یادگیرنده را با سهولت بیشتری میپذیرند.\nپول و همکاران (2007) پژوهشی تحت عنوان” تعهد سازمانی و اثر آن بر رضایت شغلی مدیران اجرایی در سازمان یادگیرنده” انجام داده است. که رابطه مشخص و ملموسی بین تعهد، انگیزه و رضایت شغلی وجود دارد که این عناصر، عناصری اصلی و حیاتی برای موفقیت در یک سازمان یادگیرنده به شمار می‌روند.\nکنتوکیورس و همکاران (2004) پژوهشی تحت عنوان” بررسی ارتباط بین ابعاد سازمان یادگیرنده و سازگاری با تغییرات و نوآوری در عملکرد سازمانی” انجام داده است. نتایج پژوهش حاکی از آن است که ابعاد سازمان یادگیرنده، قوی‌ترین پیش‌بینی کننده انطباق سریع با تغییرات، تولید با عرضه خدمات پرشتاب و عملکرد سازمانی رده عملیاتی هستند. این ابعاد عبارتند از: ارتباطات باز و مبادله اطلاعات، ارتقای ریسک‌پذیری و عقاید جدید، قابلیت دسترسی به اطلاعات و حقایق، زمان و منابع برای انجام حرفه‌ای یک شغل.\nو روایی پرسشنامه اثربخشی سازمانی از طریق ارزیابی‌های کارشناسان (هوی و فرگوسن، 1985) تایید گردیده است و پایایی آن از طریق استفاده از ضریب آلفای کرونباخ بین 87/0 تا 89/0 بدست آمده است که نشان دهنده ویژگی اعتبار ابزار است. محقق در این تحقیق به سنجش پایایی پرسشنامه‌ی اثربخشی سازمانی از طریق آلفای کرونباخ اقدام نمود که عدد 87/0 به دست آمد، همچنین به منظور بررسی روایی سازه پرسشنامه در این پژوهش از روش تحلیل عاملی اکتشافی استفاده شد.\nابتدا در مورد قابليت 8 ماده پرسشنامه سازمان اثربخش، براي تحليل عاملي، از آزمون KMO استفاده شد كه ضريب به‌دست آمده رضايت‌بخش بود (86/0 = KMO). همچنين نتیجه آزمون كرويت بارتلت در سطح 0001/0 < P معني‌دار بود (34/563 = خی دو). براي تحليل عاملي از روش مؤلفه‌هاي اصلي، با استفاده از چرخش متعامد از نوع واريماكس استفاده شد. جدول 3-7 اطلاعات مربوط به عامل استخراج شده را دربر دارد.\nجدول 3-7 ارزش ويژه و درصد واريانس تبيين شده‌ی عامل استخراج شده درمقیاس سازمان اثربخش\nپژوهش حاضر بر اساس تعریف انجام شده مبنی بر حفظ عوامل دارای ارزش ویژه بیشتر از 1، تنها یک عامل را شناسایی کرد که در مجموع 75/52 درصد متغیر سازمان اثربخش را پیش‌بینی می‌کند. بر اساس آزمون اسکری‌کتل نیز این یک عامل و فاصله‌ای که از سایر عوامل دارد قابل مشاهده است.\nنمودار 3-1نمودار سنگ ریزه‌ی کتل\nنتایج حاصل از بارهای عاملی سازمان اثربخش بر روی 8 سؤال در جدول 3-8 ارائه شده است.\nجدول3-8 تحليل مؤلفه‌هاي اصلي با چرخش واريماكس و بارهاي عاملي براي 8 سؤال سازمان اثربخش\nبا در نظر گرفتن ضريب همبستگي 45/0 به عنوان حداقل بار عاملی قابل قبول بين هر سؤال و عامل استخراج شده، در جدول 3-8 بارهای عاملی 8 سؤال بر روی یک بعد گزارش شده است. همانگونه که مشخص می شود سؤال3 بیشترین بار را و سؤال 4 کمترین بار را بر روی عامل سازمان اثربخش می‌دهند.\nبه منظور بررسی ضریب پایایی پرسشنامه، از ضریب دو نیمه سازی و آلفای کرونباخ استفاده شد که نتایج آن در جدول 3-9 گزارش شده است.\nجدول3-9 ضرایب پایایی مقیاس\nسازمان اثر بخش\nهمانگونه که نتایج جدول نشان می‌دهد ضرایب پایایی مقیاس از هر دو روش در حد مطلوبی (بالاتر از 7/0) قرار دارند. پس از اطمینان از روایی و پایایی پرسشنامه‌ها، جهت جمع آوری داده‌ها در نمونه مورد بررسی توزیع شد.\nبرای تجزیه و تحلیل داده‌ها از هر دو روش آمار توصیفی و استنباطی استفاده گردید. در بخش آمار توصیفی برای داده‌های جمعیت شناختی از آماره‌هایی از قبیل فراوانی، درصد و انحراف معیار و در بخش آمار استنباطی برای بررسی وجود رابطه معنادار بین مؤلفه‌های سازمان یادگیرنده و اثربخشی سازمانی از ضریب همبستگی پیرسون و برای پیش بینی ابعاد سازمان یادگیرنده در اثربخشی دانشگاه از رگرسیون چندگانه به روش گام به گام و از آزمون تحلیل واریانس یکراهه استفاده شد.\nپس از مشخص کردن نمونه مورد نظر و هماهنگی‌های لازم با سازمان مورد نظر و گرفتن مجوز کتبی از دانشگاه برای توزیع پرسشنامه، با مشخص شدن ساعت و روز اجرای آن و نیز با در نظر گرفتن زمان کاری کارمندان، پرسشنامه‌ها توزیع گردید و برای در جریان گذاشتن کارکنان در نحوی درست پر کردن پرسشنامه‌ها به بیان هدف اجرای پژوهش و توضیحاتی در مورد نحوه پاسخ گویی به سوالات با میل آنان پرداخته شد و در نهایت اقدام به جمع آوری پرسشنامه و تجزیه و تحلیل داده‌ها شد. در ضمن ملاحظات اخلاقی در همه مراحل فرایند توزیع، جمع‌آوری و تجزیه و تحلیل داده‌ها کاملاً رعایت شده است.\nدر این فصل اطلاعات گردآوری شده از نمونه در دو بخش آمار توصیفی و استنباطی ارائه شده است. داده‌های این پژوهش با به کار بردن پرسشنامه‌های، سازمان یادگیرنده و اثر بخشی سازمانی بر روی کارکنان اداری شش دانشکده از دانشگاه علامه طباطبائی که در سال 1393 که مشغول به کار بودن، است. برای تجزیه وتحلیل داده‌های جمع‌آوری شده از روش‌های آماری توصیفی برای طبقه بندی نمرات خام، طراحی جدول توزیع فراوانی و محاسبه شاخص‌های پراکندگی نظیر میانگین و انحراف استاندارد و …، استفاده شده است. برای توزیع نرمال بودن داده‌ها که پیش‌فرضی برای استفاده از ضریب همبستگی پیرسون است از آزمون (k.s) (کلموگروف اسمیرنوف) استفاده شده است. برای تعیین رابطه بین سازمان یادگیرنده و اثربخشی سازمانی از ضریب همبستگی پیرسون و برای پیش‌بینی اثربخشی سازمانی توسط مؤلفه‌های سازمان یادگیرنده از آزمون رگرسیون چندگانه به روش گام به گام و برای بررسی تفاوت دانشکده‌ها از میزان برخورداری از ابعاد سازمان یادگیرنده و اثربخشی سازمانی از آزمون تحلیل واریانس یکراهه (ANOVA) استفاده شده است.\nتوصیف ویژگی‌های جمعیت شناختی آزمودنی‌ها\nدر پرسشنامه تحقیق، اطلاعات جمعیت شناختی که مورد استفاده قرار گرفت حاوی اطلاعات زیر است:\nسن، جنسیت، مدرک تحصیلی و سابقه خدمت در سمت فعلی\nابتدا به توصیف مشخصات فردی کارکنان حوزه‌ی اداری دانشکده‌های، دانشگاه علامه طباطبائی پرداخته شد. برای دسترسی به اطلاعات تا حد امکان از جداول و نمودارهای مختلف استفاده گردید.\nجدول4-1 توزیع و درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه به تفکیک جنسیت\nشاخص آماری جنسیت\nهمانگونه که در جدول شماره‌ی 4-1 مشاهده می‌شود، از 170 نفر شرکت کننده در پژوهش 68 نفر (40درصد) مرد و 102 نفر (60درصد) زن می‌باشد.\nنمودار 4-1 توزیع فراوانی افراد برحسب جنسیت\nجدول 4-2 توزیع فراوانی نمونه مورد مطالعه به تفکیک سن\nهمان‌گونه که جدول 4-2 نشان می‌دهد. از بین 170 نفر شرکت کننده در پژوهش 21 نفر (4/12درصد) در گروه سنی 30-20 سال قرار دارند، 84 نفر (4/49 درصد) در گروه سنی 40-31 قرار دارند، 55 نفر (4/32 درصد) در گروه سنی 50-41 قرار دارند،10 نفر (9/5 درصد) در گروه سنی 51 به بالا قرار دارند و درنهایت با توجه به طیف سن افراد، بیشترین نمونه‌ها را افراد بین 40-31 سال (4/49 درصد) و کمترین آن‌ها را بین 51 به بالا (9/5 درصد) تشکیل می‌دهد.\nنمودار4-2 توزیع فراوانی افرار برحسب سن\nجدول4-3 توزیع و درصد فراوانی سطح تحصیلات پاسخ دهندگان\nهمان‌طور که جدول4-3 نشان می‌دهد، 11 نفر (5/6 درصد) افراد دارای تحصیلات دیپلم می‌باشند، 16نفر (4/9 درصد) افراد دارای تحصیلات فوق دیپلم می‌باشند، 75 نفر (1/44درصد) افراد داری تحصیلات لیسانس می‌باشند،62 نفر (5/36 درصد) افراد دارای تحصیلات فوق لیسانس می‌باشند، 6 نفر (5/3 درصد) افراد داری تحصیلات دکترا می‌باشند.\nنمودار 4-3 توزیع فراوانی افراد برحسب میزان تحصیلات\nجدول 4-4 توزیع و درصد فراوانی سابقه خدمت کارکنان\nهمانطور که جدول 4-4 نشان می‌دهد 32 نفر (8/18درصد) افراد دارای 5-1 سال سابقه‌ی شغلی دارند، 28 نفر (5/16درصد) افراد داری 10-6 سال سابقه شغلی دارند، 42 نفر (7/24 درصد) افراد داری 15-11 سال سابقه‌ی شغلی دارند،30 نفر (6/17 درصد) افراد دارای 20-16سال سابقه‌ی شغلی دارند، 14 نفر (2/8 درصد) افراد داری 25-21 سال سابقه‌ی شغلی دارند، 24 نفر (1/14درصد) دارای 26 سال به بالا سابقه‌ی شغلی دارند.\nنمودار 4-4 توزیع فراوانی برحسب سابقه خدمت\nجدول 4-5 آماره‌های توصیفی برای مؤلفه‌های سازمان یادگیرنده\nبرنامه و ارزیابی\nبا توجه به جدول 4-5 میانگین اثربخشی سازمانی برابر است با 04/29 و انحراف معیار 40/7 می‌باشد، همچنین میانگین‌های رهبری فرابین، برنامه و ارزیابی، اطلاعات، نوآوری و اجرا برابر با (7/16، 40/15، 01/15، 65/13 و 68/13) همچنین انحراف معیارهای رهبری فرابین، برنامه و ارزیابی، اطلاعات، نوآوری و اجرا به ترتیب (22/4، 11/4، 89/3، 90/3 و15/4) می‌باشد. و نیز در بین مؤلفه‌های سازمان یادگیرنده، رهبری فرابین با میانگین 71/16 دارای بیشترین میانگین و با انحراف معیار22/4 دارای بیشترین پراکندگی می‌باشد. همچنین مؤلفه‌ی نوآوری با میانگین 65/13 کمترین میانگین و مؤلفه اطلاعات با انحراف معیار 89/3 کمترین میزان پراکندگی را داراست.\nمیانگین اثربخشی سازمانی و سازمان یادگیرنده، به تفکیک دانشکده\nجدول 4-6 آماره توصیفی مربوط به متغیرهای سازمان یادگیرنده و اثربخشی سازمانی به تفکیک دانشکده‌ها\nجدول 4-6 نشان می‌دهد از بین دانشکده‌های مختلف از نظر متغیر سازمان یادگیرنده دانشکده ادبیات با میانگین 00/78 دارای بیشترین میانگین، دانشکده حقوق با میانگین 28/69 دارای کمترین میانگین و دانشکده علوم اجتماعی با انحراف معیار 28/20 دارای بیشترین میزان پراکندگی، دانشکده مدیریت و حسابداری با انحراف میانگین 58/11دارای کمترین میزان پراکندگی می‌باشد و در بین دانشکده‌های مختلف از نظر متغیر اثربخشی سازمانی، دانشکده علوم اجتماعی با میانگین 70/32 دارای بیشترین میانگین، دانشکده حقوق با میانگین 08/23 دارای کمترین میانگین و دانشکده حقوق با انحراف معیار 18/8 دارای بیشترین میزان پراکندگی، دانشکده مدیریت و حسابداری با انحراف معیار 33/5 دارای کمترین میزان پراکندگی می‌باشد.\nبررسی طبیعی بودن توزیع نمونه‌ها\nانجام بسیاری از آزمون‌های پارامتریک مستلزم نرمال بودن مشاهدات است. بنابراین می‌توان برای بررسی طبیعی بودن توزیع داده‌ها از آزمون کلموگروف اسمیرونف استفاده کرد. براساس این آزمون، وقتی توزیع داده‌ها نرمال می‌باشد که مقدار یا سطح معناداری بیش از عدد بحرانی در سطح 05/0 باشد. در جدول 4-7 نتایج آزمون کلموگروف اسمیرنوف برای بررسی نرمال بودن داده‌ها‌ی حاصل از اجرای آزمون‌ها ارائه می‌گردد.\nجدول4-7 نتایج آزمون کلموگروف اسمیرنوف برای بررسی نرمال بودن داده‌های پژوهش\nکارکنان اداری دانشگاه علامه طباطبائی\nبا توجه به مقادیر بدست آمده و سطح معناداری (05/0p>) گزارش شده، توزیع داده‌ها نرمال بوده و می‌توان از آزمون‌های آماری پارامتریک جهت تحلیل داده‌ها استفاده کرد.\nآیا بین سازمان یادگیرنده و اثربخشی دانشگاه علامه طباطبائی ارتباط معناداری وجود دارد؟\nجدول 4-8 بررسی ضریب همبستگی پیرسون بین سازمان یادگیرنده و اثربخشی سازمانی\nبا توجه به جدول 4-8 ضریب همبستگی به دست آمده (60/0) درسطح معناداری (01/0) معنادار است. لذا، بین دو متغیر بالا رابطه مثبت معناداری وجود دارد. ضریب تعیین نیز نشان می‌دهد که 36/0 واریانس متغیر اثربخشی سازمانی توسط متغیر سازمان یادگیرنده تبیین می‌شود.\nسؤال اول ویژه\nسهم هر یک از ابعاد سازمان یادگیرنده در پیش‌بینی اثربخشی دانشگاه از نظر کارکنان به چه میزان است؟\nجدول 4-9 نتایج رگرسیون مؤلفه‌های سازمان یادگیرنده بر اثربخشی سازمانی در گام آخر\nتحقیق درباره ارتباط چهره به چهره و مهارت گوش دادن\nدانلود پایان نامه ارشد با موضوع افزایش اثربخشی سازمانی و عناصر کلیدی سازمان\nپایان نامه درمورد نظارت و کنترل و احساس مسئولیت\nتحقیق با موضوع استانداردها و استاندارد\nدانلود مقاله صندوق بین المللی پول و سلاح های کشتار جمعی\nمنابع و ماخذ تحقیق ایمان به خدا و تصمیم گیری\nپایان نامه تدوین استراتژی و ارزش ویژه برند\nمقاله رایگان درمورد روزنامه و استدلال\nپایان نامه با موضوع تفاوت رهبری و مدیریت و هدفهای سازمانی


شاهین خنجریان 2019/05/4 گزینه های باینری در افغانستان\nداستان : David Howard پروفسور تکنولوژی موسیقی در دانشگاه نیویورک مستندی درباره صدای انسان ساخته که در آن به بررسی چگونگی کارکرد صدای انسان پرداخته و. از مجموع دو بند فوق این طور برداشت می‌شود که اگر قرار باشد وضعیت اصلاحی فعلی مشخصاتی شبیه به سایر اصلاح‌های قبلی در شاخص داشته باشه باید اولاً طولی حداقل فارکس (FOREX) چیست؟ برابر با ۶۱.۸ درصد داشته باشد. لذا هر حمایتی از تراز ۵۰ درصد فعلی می‌تواند منجر به رشد اما در قالب فرصت خروج شود. دوم اینکه انتظار داریم زمان اصلاح شاخص این گروه طولانی‌تر از دوره فعلی بوده اما در وضعیت فعلی هم به مقطعی رسیده‌ایم که انتظار کمی رشد را می‌توانیم داشته باشیم. فارکس چیست. فعالیت شرکت FIBO Group Ltd توسط کمیسیون خدمات مالی ( FSC) رگوله می شود، شماره ثبت مجوز: SIBA/ L/ 14/ 1063.\nبه این ترتیب تروریست سرگردان به تهران بازگشت و معلم جوان به پاریس. اما از عجایب زمانه اینکه از جرم علی وکیلی راد در تهران به عنوان «اتهام واهی» نامبردند و در پاریس کلوتیلد ریس را به عضویت در سرویس جاسوسی فرانسه متهم کردند. کلوتیلد ریس این اتهام را با انتشار بیانیه ای تکذیب کرد اما در دادگاه فرانسوی سال ها پیش جرم علی وکیلی راد در ترور شاپور بختیار به اثبات رسیده بود. کسب درآمد از فارکس اما موضوع کاملا جدایی است و تلاش بسیاری. باینری آپشن ایرانیان مفتخر است که به عنوان اولین گروه ارائه دهنده استراتژی های رایگان باینری آپشن پای در میدان گذاشته و این خدمت را در اختیار دوستان و علاقه مندان معاملات بین الملل قرار دهد.\nدر تصویر زیر الگوی دره را که در تایم فریم روزانه نماد ایران خودرو تشکیل شده ملاحظه می کنید : خب، چه تایم فریمی برای شما مناسب است؟ تایم فریمی که در آن می توانید راحت کار کنید. در معامله کردن به اندازه کافی تحت فشار هستید ( به خاطر اینکه پای پول واقعی در میان است ) ، پس فارکس (FOREX) چیست؟ حداقل نباید اجازه بدهید که چیزهای دیگر مثل تایم فریم نامناسب شما را تحت فشار بگذارند . در هر تایم فریمی باید فرصت کافی برای تحلیل داشته باشید تا احساس سردرگمی و گیجی نکنید و از طرفی حوصله تان سر نرود.\nبازار بورس و سهام نیز که معمولاً معامله در آن انجام می‌شود، همواره قابلیت نقدشوندگی ندارد. برای مثال، گاهی ممکن است یک سهم به دلایلی تا مدتی بسته شود یا اینکه در صف فروش گرفتار شود و نتوان سهام آن را نقد کرد. از سال ۱۳۸۶ به بعد، سرمایه‌گذاران می‌توانند در صندوق‌ها سرمایه‌گذاری کرده و به این ترتیب، دغدغه‌ای برای نقد کردن سهام خود نخواهند داشت. ضامن نقدشوندگی این اطمینان خاطر را ایجاد می‌کند.  – قرارداد عمومی پاریس به نام «اتحادیه پاریس» به واسطه عهدنامه چندجانبه در پاریس، در سال ۱۸۸۳ میلادی به وجود آمده و پس از آن چند بار مورد تجدیدنظر قرار گرفته است. مقر اتحادیه پاریس در برن (سوئیس) واقع است. ایران در سال فارکس (FOREX) چیست؟ ۱۳۳۸ (۱۹۵۹ میلادی) به آن ملحق شده است. برای اطلاع اجمالی از این قرارداد، رجوع شود به شماره ۱۰۰۲ و بعد.\n1 Stars 2 Stars 3 Stars 4 Stars 5 Stars 38 votes average 3٫71 out of 5 Loading نویسنده مهراد 41180 بازدید ۳ نظر bazaar android نرم افزار مارکت بازار نسخه ۷ ۱۳۲ بازاری از برنا های آندروید برای کاربران ایرانیست مشکل دسترسی به این برنامه به صورت خودکار خواهد همه فعالیت های تجاری که به طور طبیعی معامله گران مانند تجزیه و تحلیل فنی و بنیادی، پیش بینی بازار، مدیریت پول، باز کردن خرید و فروش سفارشات، سفارشات بسته شدن. انبار پژوهش - - فنی تجزیه و تحلیل - - سهام جدید - - بازار بورس اوراق بهادار English خوش آمدید به TheStocksProfit.\nحتماً به خاطر داشته باشد قبل از اقدام به انجام دادن هر معاملهای میبایست نسبت به تعیین حد فارکس (FOREX) چیست؟ سود و زیان و محاسبه سود به زیان. برای اینکه بیشتر با فارکس آشنا شوید، این مطلب را از دست ندهید.\nFxcm forex نرم افزار دانلود. نرم افزاری قوی برای دانشجویان و محققین رشته های ریاضی و مهندسی است که اولین نگارش آن در دانشگاه نیومکزیکو و استانفورد در سال ١٩٧٠ در جهت حل مسائل تئوری ماتریسها، جبر خطی و آنالیز عددی بوجود آمد و امروزه صدها هزار کاربر. ۱-انفرادی تجویز شده ۲- انفرادی هدایت شده ۳- تلفیقی ۴- واحد محور\nاگر شما نیز جزو افرادی هستید که می خواهید در وقت اضافه خود کسب درآمد در منزل داشته باشید می توانید با ما همراه شوید و با فعالیت در بهترین سایت های کلیکی ایرانی، این وقت اضافی را به پول تبدیل کنید. حد زیان الگو زیر شانه راست قرار می گیرد. اما برای افرادی که قصد انتخاب حد زیان مطمئن تری دارند، زیر قسمت سر نیز جای مناسبی برای قرار دادن حد زیان می باشد. البته به شرطی که فاصله شانه راست تا سر بیش از اندازه بزرگ نباشد. چون در این حالت ریسک به ریوارد پوزیشن چندان جالب نخواهد بود. در عصرى که نهضت صنعتى در اروپا به اوج فارکس (FOREX) چیست؟ خود نزدیک مى شد، عقب ماندگى کشورهایى مانند ایران، آشکارتر از گذشته رخ مى نمود. اگر بخواهیم اقدامات امیرکبیر را برشماریم، از توجه فراوان امیر به صنعت نباید غافل باشیم. سیاست کلى امیر بر پایه توسعه صنعت و پیشرفت کشاورزى استوار بود. سعى او افزایش تولید ایرانى و کاهش واردات بود. امیر، کارخانه هاى شکر، پارچه بافى، کاغذسازى، فلزکارى، بلور، چینى سازى و. را در شهرهاى ایران راه اندازى کرد.\nﻗﯿﻤﺖ اﺑﺘﺪاﯾﯽ ، ﻧﺨﺴﺘﯿﻦ راهنما ﺑﺮای ﺗﻌﯿﯿﻦ جهت روز اﺳﺖ. ﻗﯿﻤﺖ اﺑﺘﺪاﯾﯽ ﺗﺠﻠﯽ ﺗﻤﺎم ﺷﺎﯾﻌﺎت و اﺧﺒﺎری اﺳﺖ ﮐﻪ ﺷﺐ ﻗﺒﻞ ﻃﺮح و ﺑﺮرﺳﯽ ﺷﺪه اﻧﺪ. . ویدیوی توی این صفحه را مشاهده کنید تا به جوابتون برسید:\nانتخاب این نوع استراتژی می‌تواند دلایل متفاوتی داشته باشد از جمله این تفکر که بعید است گروه بزرگی اشتباه کنند و یا به این دلیل که انسان‌ها تمایل ذاتی به پذیرفته شدن در گروه‌ها را دارند پس از جمعی پیروی می‌کنند تا مورد پذیرش آنها قرار فارکس (FOREX) چیست؟ گیرند. لیست کامل شرکتهای مرتبط با تجهیزات و لوازم پزشکی در دایرکتوری توزیع کنندگان پارس سنتر . قیمت ها را برای کارخانه های تولید posho در کنیا; ماشین آلات گچ و تجهیزات تولید ; خرد قابل حمل و تولید کننده گیاهی غربالگری در فیلیپین . اما استرداد ثمن معامله از سوی خریداری است که پس از خرید خود و واریز وجه به علتی معامله مبنا از بین رفته و پول خود را می خواهد پس بگیرد. اما در این مبحث بیشتر به استرداد ثمن اختصاص داده شده است.


کم‌توجهی به کودکان، ظلم در حق آیندگان صفحه اصلی\nتصویر برگزیده استاندار لرستان تصریح کرد؛ کم‌توجهی به کودکان، ظلم در حق آیندگان\nآرتنا: استاندار لرستان معتقد است کم‌توجهی به مسایل کودکان ونوجوانان اجحاف در حق آیندگان است و باید همه به گسترش امکانات برای آنان کمک کنیم. به گزارش «آرتنا»،هوشنگ بازوند در دفتر کار خود در خرم‌آباد با مدیرعامل کانون ملاقات کرد و به علیرضاحاجیان‌زاده گفت: اعتقاد داریم کار کانون اصولی و ریشه‌ای است و از بنیان‌های کار فرهنگی به‌شمار می‌رود و اگر خوب به آن توجه کنیم باعث خیر و صلاح کشور خواهد شد.\nوی اضافه کرد برای کمک به کانون باید ظرفیت‌ها را به کار بگیریم چرا که خواسته‌های کانون خواسته‌ی جامعه است و کار بر روی نسل کودکان و نوجوانان از حساسیت برخوردار است.\nاستاندار لرستان تصریح کرد آینده کشور به دست همین نسل ساخته می‌شود و اگر شالوده کار به درستی شکل بگیرد به نفع کشور خواهد بود.\nبازوند از پیشنهاد مدیرعامل کانون برای حضور نمایندگان کانون در شوراهای فرهنگی، آموزشی و اجتماعی مانند شورای فرهنگ عمومی، شورای آموزش و پرورش، شورای امور اجتماعی و شورای سلامت استان استقبال کرد و خواستار پیگیری مدیرکل کانون استان در این زمینه شد.\nوی همچنین بر اهمیت توجه کانون به فضای مجازی و ضرورت پرداختن به آن تاکید کرد.\nمدیرعامل کانون نیز در این ملاقات با اشاره به سابقه 51 ساله کانون در عرصه فرهنگ و هنر کشور تاکید کرد به نسبتی که از گسترش فعالیت‌های کانون حمایت شود اثرگذاری آن بیشتر خواهد شد.\nعلیرضا حاجیان‌زاده تاکید کرد مسوولان نظام جمهوری اسلامی و در راس آن‌ها مقام معظم رهبری به کانون توجه و عنایت ویژه‌ای دارند و همراهی دیگر مسوولان و دستگاه‌ها باعث به‌کارگیری بهتر این ظرفیت‌ها خواهد شد.\nوی با قدردانی از حمایت‌های استاندار لرستان از کانون، خواستار ادامه این حمایت‌ها برای تکمیل پروژه‌های نیمه تمام ساخت مراکز کانون شد.\nمدیرعامل کانون گسترش همکاری با آموزش و پرورش به منظور بهره‌مندی بیشتر دانش‌آموزان از فعالیت‌ها و تولیدات کانون، توسعه مراکز سیار روستایی، افزایش مراکز عرضه فروش محصولات و راه‌اندازی مراکز فراگیر برای بهره‌مند شدن کودکان دارای نیازهای ویژه از خدمات کانون را از مهم‌ترین سیاست‌های کانون برشمرد.\nحاجیان‌زاده راه‌اندازی پرتال کودک، تولید بیشتر کتاب‌های الکترونیک و ساخت برنامه‌های کاربردی لوح‌های رایانه‌ای(اپلیکیشن) را از برنامه‌هایی دانست که کانون برای حضور بیشتر در فضاهای مجازی طراحی کرده است.\nمحمد جواد محمدی مدیرکل کانون استان لرستان نیز در این ملاقات توضیح داد که کانون در حال ساخت 5 مرکز جدید در سطح استان است و خوشبختانه اعتبارات عمرانی ما امسال از 45 میلیون تومان به 135میلیون تومان افزایش یافته است.\nاو گفت که نامه‌ای برای استاندار لرستان ارسال کرده تا همه دستگاه‌های دولتی برای خرید محصولات فرهنگی و کتاب از ظرفیت‌ها و امکانات کانون بیشتر استفاده کنند.\n۱۲:۵۰ ::: ۲۶ / ۴ / ۱۳۹۵ ARTNA آرتنا->\nهوشنگ بازوند - علیرضاحاجیان‌زاده - محمد جواد محمدی هم‌زمان با سفر مدیرعامل به لرستان ؛\nچهل روستا تحت پوشش اولین کتاب‌خانه سیار کانون در خرم‌آباد مدیرعامل در خرم‌آباد؛\nآینده بچه‌های کانون درخشان است مدیرعامل کانون:\nجشنواره امام رضا(ع) فرصتی برای نمایش توانمندی‌های کودکان و نوجوانان کشور است دیدگاه خود را درباره این خبر بنویسید


مجله اینترنتی دخت‌ایران » گزارش » گردباد فرهنگی\nشاید سینما دچار یک بیماری است که ما ابتدا باید آن را شناسایی و درصدد درمانش برآییم...\nرسانه‌ای به نام سینما، می‌تواند بیانگر یک تفکر یا توصیف‌کننده و مروج یک جریان و یا حتی تولید رویکردی خاص در سطح اجتماع باشد. امروزه سینمای ایران دچار گردبادی شده که شئونات دینی را نیز دربرگرفته است. یک بیماری که ما ابتدا باید آن را شناسایی و درصدد درمانش برآییم. سینمایی که بعضا به ترویج مدهای فانتزی می‌پردازد، تا جایی که جوانان می‌توانند با تماشای فیلم‌ها، مدها را دریابند. حضور بازیگرانی با آرایش‌های غلیظ، لباس و تی‌شرت‌های بدن‌نما، لباس‌های چسبان مانکن‌گونه، شال‌های کوتاه و لباس‌هایی با علائم غربی، کاملا چشمگیر است.\nبرای ورود به بحث باید دید سینمای ایران در طول این سال‌ها شاهد چه جریاناتی بوده‌است. در واقع باید دانست ناهنجاری‌های اسلامی و مصادیق بدحجابی و تعاملات محاوره‌ای و فیزیکی مغایر با شئونات دینی از کجا شروع شد. شاید این مغایرات مشهود، نتیجه نبود سیاست‌های صحیح دینی و یا عدم درک و باور صحیح سینماگران و هنرمندانی باشد که اقتضائات رسانه‌ای را بهانه خود قرار دادند.\nدوره اول: ورود سینما به ایران\nزمانی که صنعت سینما وارد ایران شد، حوالی سالهای ۱۳۰۰، مشکلات زیادی وجود داشت. کمتر زنی جرات داشت جلوی دوربینهای سینمایی قرار بگیرد. نگاههای بدبینانه به این صنعت تازه وارد، اجازه نمیداد مردم با آن رو در رو شوند و آن را دقیق بشناسند. زنان در ابتدا حتی جرات رفتن به سینما را هم نداشتند، چه برسد به اینکه به عنوان بازیگر، جلوی دوربین قرار بگیرند. در سالهای اولیه سینمای ایران، مشهورترین زنی که جلوی دوربین رفت، مرحوم «روحانگیز ساقینژاد» بود که در «دختر لر» بازی کرد و به اولین ستاره سینمای ایران تبدیل شد.(۱)\nتصویری که در این سالها از زن در فیلمها نمایش داده میشود، دقیقا مثل تصویر مردان، ساده و بیشیله پیله است. قصهها که بیشتر از دل متونی مثل شاهنامه استخراج شده بودند، عموما ماجراهای عاشقانهای مثل «شیرین و فرهاد» را دنبال میکردند. شخصیتی که از زن در این فیلم‌ها به نمایش درمی‌آمد هم نکته چشمگیری نداشت. اکثر فیلمهای این دوره، دارای پیامهای اخلاقی هستند؛ یعنی جنبههای آموزنده فراوانی دارند. این دوره تا دهه ۱۳۳۰ ادامه داشت.\nدوره دوم: حاکمیت فیلم فارسی\nوقتی صنعت سینما در ایران جا افتاد و مردم آن را به عنوان بهترین سرگرمی انتخاب کردند، رفته‌رفته تعداد فیلمها هم زیاد شد. در این دوره بود که فیلم فارسی با قدرت تمام شروع به کار کرد؛ فیلمهایی بیارزش و مبتذل. داستان این فیلمها، اغلب درباره زنان بدنام، رقاصههای کابارهها و دلقکهایی بود که خودشان را به شکل مردها در میآوردند و مانند اوباش و لات‌های پایین‌شهری صحبت میکردند.\nدر این دوره فیلمهایی همچون «گنج قارون» به موفقیتهای تجاری آنچنانی هم دست می‌یافتند. توصیف ویژگی زنان در فیلمهای این دوره، موضوع کتابها و مقالات بسیاری بوده است. تنها نکته‌ای که از شخصیت زن در آن دوره باید اشاره کنم این است که زنان در آن آثار موجوداتی دسته چندم و بیاهمیت بودند که یا با ریاکاریهایشان میان مردها را به هم میزدند و یا با خیانتهایشان جنگ و جدال راه میانداختند. شعور آنها در حدی بود که اگر پولدار هستند، به مرد فقیری دل ببازند و اگر بیپولند، هوش کسی را که اوضاع مالی مساعدی داشت ببرند. تعداد فیلمهایی که زنان تحصیل‌کرده را نمایش دهد، به انگشتان دست هم نمیرسید.\nاز مهمترین مضامین فیلمهای این دوره در بحث زنان می‌توان به لذت جنسی، رقص و آواز زنان، عشق و عاشقی و نمایش اندام برای جذب تماشاگران به سینما و کاباره و... اشاره کرد. غالب این آثار از منظر خانواده نیز شامل نکاتی بود:\n- سنتی و با نگاه حاکم مردسالارانه\n- ثروتمند و متمایل به فرهنگ غربی\nدر آن سال‌ها فیلم‌هایی هم ساخته شد که شخصیت زن را کاملا پرورش یافته و قابل اهمیت نشان می‌داد. فیلم‌هایی همچون «شوهر آهو خانم»، «پسر ایران از مادرش بی‌خبر است»، «خشت و آینه» و…\nاگرچه سال‌های اولیه انقلاب اختصاص به فیلم‌هایی داشت که اکثرا حول و حوش مسائل سیاسی و انقلاب می‌گذشت، اما در منجلاب فیلم فارسی فرصت نفس کشیدن پیدا نکردند. اکثر فیلم‌های آن دوره لوطی‌منشی، قهرمان‌بازی، بزن‌بزن، تعصب و غرور مردان خانواده نسبت به دیگر اعضا و زورگویی پدر خصوصا در خانواده‌های سنتی را به نمایش می‌گذاشت. از آثار این دوره می‌توان در کنار موارد ذکر شده به «شکار شوهر»، «روسپی»، «زن یک‌شنبه» و «گاو و سه دیوانه» اشاره کرد که در آنها زنان حضور جدی و اساسی نداشتند. عدم تثبیت و ارائه سیاست‌های مدون سینمایی موجب شد زنان در بیشتر آثار سینمایی سال‌های ۱۳۵۸ تا ۶۴ حضور جدی نداشته باشند و آنچه بیشتر به چشم می‌آمد دیالوگ‌های کم و بی‌اثر، حضور حداقلی ایشان بود و در حاشیه با تصویر کشیدن منفی از زنان سعی در القا کردن ٰخطرهای جامعه برای زنان بود تا در نتیجه زن منزوی باشد.\nدوره سوم: سال‌های تحول\nروند حاکمیت فیلم فارسی تا سال ۱۳۴۸ ادامه پیدا کرد. در این سال، آثاری همچون «گاو»، «قیصر»، «حسن کچل»، «آرامش در حضور دیگران» و «طوقی» جریان تازه‌ای را در سینمای ایران رقم زد. این فیلم‌ها که توسط کارگردانان معتبری مانند داریوش مهرجویی، مسعود کیمیایی، علی حاتمی و ناصر تقوایی ساخته شدند، اگرچه اکثرا نگاه مردانه‌ای به جهان داشتند، اما مقدمه‌ای شدند برای ساخته شدن فیلم‌های خوب بعدی. فیلم‌هایی که زن را در مرکز توجه قرار می‌داد و شخصیت واقعی وی را به تصویر می‌کشید. اگرچه در این سالها نیز همچنان حجم انبوه تولیدات سالانه سینمای ایران اختصاص به فیلم‌های فارسی داشت، اما هر سال آثار مهمی هم ساخته می‌شد که نگاه جدی‌تری به زن داشت. کارگردانانی همچون بهرام بیضایی و ناصر تقوایی بازیگران زن تازه‌ای را به سینمای ایران معرفی کردند؛ افرادی که سال‌ها بعد، محبوبیت ویژه‌ای در میان مردم به دست آوردند.\nمضمون فیلم‌ها در سالهای ۶۴ تا ۶۷ تغییر چندانی نکرد. تصویری مردسالارانه از جامعه، ریسکها و خطرهای جدی جامعه برای زنان، توجه به نقش زایشی زنان از موضوعات نمایان این آثار بود. در همین راستا می‌توان به «مادیان» (۲) اشاره کرد که با گرایشی تانیثگرایانه، به دنبال ارائه تصویری مردسالارانه از جامعه و ریسکها و خطرهای جدی این جامعه برای زن بود. در این فیلم، مرد، صاحب قدرت و زور؛ و زن، قربانی دانسته شده است؛ نگاه مردان به زنان و ارزش و جایگاه آنان نیز در حد زاییدن فرزندی برای مردان دیده شده است.\nاز آثار این دوره می‌توان به «هامون»، «دندان مار»، «زمان از دست رفته»، «تماس»، «شکار خاموش»، «بچه‌های طلاق»، «آب را گل نکنید»، «پرنده کوچک خوشبختی»، «پرستار شب»، «باشو غریبه‌ای کوچک» اشاره کرد. نادیده گرفته شدن نقش مادری و در عوض ایفای نقش در امور مردانه و اختلاط با مردان از ویژگی‌های مهم آثار این دوره بود. فیلمهای این دوره، چالشهای زنان در جامعه و محیط بیرون از خانه را به تصویر میکشد؛ با این حال در فیلم‌هایی مانند «سارا»، «همسر» و «زینت»، گرایشهایی تانیثگرایانه به چشم میخورد؛ اما در این آثار مسائل و مشکلات زنان ناشی از مردان و نگاه مردانه آنها دانسته میشود. در این میان فیلم «سرزمین خورشید»، زن ایرانی را فعال، صاحب اراده و اختیار و دارای اهداف انسانی والا به تصویر کشیده است. این فیلم که موضوع عشق را نیز مورد توجه قرار داده، روایتی مسئولانه از دفاع مقدس و حضور فعال زنان در آن را ارائه نموده است.\nفضای جامعه ایران تا سال ۱۳۷۶ به گونهای بود که گرایشهای برخی سینماگران به فیلمهای قبل از انقلاب و نیز پیوند فکری سینمای ایران با سینمای غرب، فرصت بروز و ظهور چندانی پیدا نکرده بود، اما از این دوره به بعد به تدریج فضای سینمای کشور دچار تحولاتی جدی در بازنمایی زن شد.\nآثاری چون «دو زن»، «شوکران»، «سگ‌کشی»، «عینک دودی»، «زندان زنان»، «من ترانه، ۱۵ سال دارم»، «شام آخر»، «دختری با کفش‌های کتانی»، «دنیا»، «دیشب بابا تو دیدم آیدا» از آن جمله‌اند. موضوعاتی که در این آثار بیشتر به چشم می‌خورد عبارتند از اختلاط مرد و زن نامحرم، رقص، مردانگی جاهلی، والدین سنتی، مثلث عشقی، ازدواج موقت، زنان بی‌سرپرست، عشق قدیمی، حجاب‌های کم‌رنگ ، خوانندگی زنان، اعتیاد دختران جوان.\nدوره چهارم: سال‌های هویت‌یابی\nانقلاب اسلامی مهمترین فرصت را فراهم کرد تا هنرمندانی که به سختی توانسته بودند شایستگی‌های خود را به اثبات برسانند، در شرایطی بسیار مناسب‌تر، فعالیت خود را از سر بگیرند. سال‌های اولیه انقلاب، اختصاص به فیلم‌هایی داشت که اکثرا حول و حوش مسائل سیاسی و انقلاب می‌گذشت.\nدر این فیلم‌ها، زنان دوشادوش مردان مبارزه می‌کردند و دیگر یک خانه‌دار صرف نبودند. با فروکش کردن التهاب انقلاب و شروع وضعیت جدیدی مانند جنگ، سینمای دفاع مقدس پا به عرصه گذاشت. در این فیلم‌ها، با اینکه زنان نقش محوری نداشتند، اما در اندک دقایق حضورشان، تعریف تازه‌ای از مسئولیت و جایگاهشان در اجتماع ارائه دادند. اگرچه در سینمای جنگ، فیلم‌های ضعیف بسیاری هم ساخته شد، اما روی سخن ما فیلم‌هایی است که نگاه جدی‌تری به این مقوله داشتند. در کنار این فیلم‌ها، شاهد نمونه‌های دیگری هم بودیم؛ از سینمای ملودرام و اکشن و پلیسی گرفته تا ترسناک. در همه این فیلم‌ها، جایگاه زن، بسته به کیفیت این آثار فرق می‌کرد. در دهه ۷۰ حجم فیلم‌هایی با محوریت نقش زن افزایش پیدا کرد. مثلا بهرام بیضایی «مسافران» را ساخت، ابراهیم حاتمی‌کیا با «از کرخه تا راین» و «بوی پیراهن یوسف» فصل تازه‌ای را در سینمایش رقم زد. رسول ملاقلی‌پور «نجات یافتگان» را کارگردانی کرد و داریوش مهرجویی «بانو» و سه‌گانه بعدی‌اش (فیلم‌های سارا و پری و لیلا) را ساخت. رخشان بنی‌اعتماد، تهمینه میلانی، کیانوش عیاری، مسعود کیمیایی، بهروز افخمی، فریدون جیرانی و... در این سال‌ها فیلم‌های مهمی را روانه اکران کردند که به زن می‌پرداخت و در این سال‌ها بازیگران تازه‌ای از راه رسیدند و با محبوبیت خود حیات اقتصادی این سینما را هم تضمین کردند. خوش‌بینانه و دور از واقعیت است اگر گمان کنیم دو دهه اخیر، دیگر فیلم‌هایی با مضامین پیش‌پا‌افتاده‌ای در ارتباط با زنان نبوده‌ایم. مثلا فیلمی با ویژگی‌های «شارلاتان» دقیقا کپی‌برداری از الگوهای سخیفی است که فیلم فارسی‌ها رواج می‌دادند. زنی که لباس مردانه می‌پوشد و ادای لمپن‌ها را در می‌آورد، همان ایده فیلم‌های قدیمی است. بنابراین همیشه ابتذال به ساده‌ترین شکل ممکن، می‌تواند به سینما راه پیدا کند. وضعیت زن در سینما نسبت مستقیمی با وضعیت خود سینما دارد؛ زمانی که فیلم فارسی حاکمیت داشت، زن‌ها عروسک‌هایی بودند که در دنیای مردانه یا در حاشیه قرار داشتند یا به هیات آنها در می‌آمدند. با تحول سینمای ایران، نقش زن‌ها هم در سینما متحول شد و پس از دوران انقلاب، این نقش به کلی تغییر کرد و به هویت رسید. اما باز هم تحول فرهنگی رخ نداد.\nبرخی موضوعات مطرح این دوره\n۱- موضوع چندهمسری\nمقوله تعدد زوجات که معمولا در ژانر کمدی به آن پرداخته می‌شود موضوعی است که توجه بسیاری از فیلم‌سازان سال‌های اخیر را به خود متوجه ساخته است. فیلم‌های تولیدی در این مضمون گاه توجه بیش از حد زن به امورات خانه و زندگی و فرزند و کم‌توجهی به نیاز مرد را سبب گرایش مرد به همسر دوم می‌دانند مثل «پاتو زمین نذار». گاهی نیز موقعیت شغلی و درآمد مکفی مرد دلیل بر انتخاب همسر دوم می‌شود همچون «آقای هفت رنگ»، «زن‌ها فرشته‌اند». در برخی از این آثار میل و هوس به تعدد و تنوع‌طلبی مرد و یا سوءاستفاده و کلاهبرداری او را به سمت زنانی با تیپ‌ها و شخصیت‌های متفاوت می‌کشاند مانند «دردسر بزرگ»، «زن‌ها شگفت‌انگیزند». گاهی هم موضوعاتی چون ورود خیانت به خانواده‌ها را در «سعادت آباد»، «برف روی کاج» و «زندگی خصوصی» مطرح می‌کردند.\n۲- پیدایش عشق قدیمی در زندگی\nزن و شوهری که در جریان روال عادی زندگی‌شان هستند و یا دچار روزمرگی شده‌اند ناگهان عشق سال‌های گذشته وارد می‌شود و چالشی در زندگی به وجود می‌آورد و دو دلی و تردید نسبت به زمان کنونی ایجاد می‌کند. «چهل سالگی»، «هشتمین روز» و «درباره زندگی» در این دسته قرار می‌گیرند.\n۳- به سخره گرفتن شعائر دینی\nشعائر مذهبی یا معمولا با ریش و تسبیح و انگشتر عقیق و انداختن پیراهن روی شلوار و یا در یک کلام در هیات یک بسیجی نشان داده می‌شود و یا در نقش یک حاجی. اگرچه هر دو نشانگر مفاهیمی با بار ارزشی هستند، اما متاسفانه در دهه‌های اخیر فیلم‌سازی با رویکردی بسیار منفی، نه تنها قداست معنایی این واژه‌ها را سلب کرده، بلکه با گزاره‌های نخ‌نما و سخیف این معنا‌ها را هم به سخره گرفته‌اند؛ غالبا این شخصیت‌ها را نیروهای خودسر و چماق به دست و مزدور و یا سنتی و امل و عقب‌افتاده معرفی کرده‌اند؛ همچون «شش و بش»، «پیتزا مخلوط»، «بعد از ظهر سگی سگی». مفهوم حاجی که قداستش را از جبهه‌های دفاع مقدس و یا معتمد محله و بازار گرفته بود در این فیلم‌ها انسانی مال‌دوست و دو رو نسبت به دین و دنیا و مصرف بیت‌المال، هوس‌باز و... نشان داده می‌شود، «اخراجی‌ها»، «مارال» و «قصه پریا» از این دسته‌اند. ارتباط‌های وقیحانه بین زن و مرد در این آثار و یا فرزندان با والدین، در «آب و آتش» و لوث کردن مظاهر دینی در «گشت ارشاد» دیده شد. و در نتیجه کم‌توجهی و بی‌اطلاعی سازندگان این فیلم‌ها و یا عواملی مانند فروش گیشه آنها را واداشته است تا کمی روی خط مرزهای دینی گام بردارند کاری که سال‌هاست سینمای غرب به آن پرداخته است سینمایی که برای جذابیت بیشتر و جلب‌توجه مخاطب تقدس‌زدایی و حریم‌شکنی می‌کند و برای این ساختارشکنی حد و مرزی قایل نیست. مذهب یکی از این حریم‌هاست که در این فیلم‌ها به مضحکه گرفته می‌شود و شوخی‌های زشتی با آن می‌شود که بیشتر بوی بی‌احترامی و کج‌فهمی می‌دهد.\n۴- بد جلوه دادن حجاب\nمتاسفانه، چادر، نماد زن مسلمان ایرانی، منزلت خود را در این آثار از دست داده و کمتر به صورت جریان‌ساز مورد استفاده قرار می‌گیرد. در این آثار معمولا کاراکترهایی از این نوع حجاب استفاده می‌کنند که یا از موقعیت اجتماعی ضعیفی برخوردارند، در غالب خدمتکار یا پرستار مثل «جدایی نادر از سیمین»، «به همین سادگی»، «قصه پریا»، «مردان مریخی، زنان ونوسی» و یا چهره مشکوکی دارند که باید از آنها ترسید و مواظبشان بود. معمولا در این آثار زنان مسن در هیات چادر و دختران جوان امروزی با لباس‌های فشن چون «مرهم»، «طلاق به سبک ایرانی» نمایش داده می‌شوند. از دیگر شواهد این موضوع می‌توان به موارد ذیل اشاره کرد: بدجلوه دادن سرداری که از دوران بچگی چادر بر سر دختر خود کرده و از این کار صدمه می‌بیند در «دموکراسی در روز روشن». نمایش دختران فقیر باحجاب و زنان اشرافی با لباس‌های طرح‌دار و موهای باز در «نارنجی‌پوش». زنان تحصیل‌کرده و متمدن غیرچادری در «ورود آقایان ممنوع». لباس‌های محجبه برای مراسم عزا در اکثر فیلم‌ها مانند «زندان زنان» و از آن طرف بدحجابی را که باعث تضعیف مبانی عفت، اخلاق و آرمان زناشویی سالم است را نماد ترقی و منزلت نشان می دهند. (مرهم یا جدایی نادر از سیمین)\n۵- تضعیف نهاد خانواده\nمرد که تکیه‌گاه و رکن اصلی خانواده است تبدیل به ستون متزلزلی شده که اگر قصد تربیت فرزندش را داشته و بخواهد اخلاقیات دینی را متذکر شود متعصب است و باید ترکش کرد مانند «امشب شب مهتابه» و «مرهم». و اگر به همسرش رعایت برخی امور را تذکر بدهد، بیمار روانی است که یا باید درمان شود و یا باید با از او جدا شد چون «دو خواهر» و حتی فیلم‌هایی مانند «نار»، «عروسک» و «عاشق» که باعث تغییر الگوهای رفتاری مردم و بروز رفتارهای غیرمتعارف و ناهنجاری‌های جنسی از سوی بعضی جوانان شده است.\n۶- رقص و خوانندگی در فیلم\nیکی از جریانات رایج فیلم‌های اکران شده پرداختن به موضوع موسیقی و خوانندگی است که آن را شبیه به فیلم فارسی‌های پیش از انقلاب و سینمای بالیوود و هالیوود کرده است همچون «دلداده»، «زندگی شیرین»، «دردسربزرگ». این فراگیری به بازیگران زن هم سرایت کرده و شاهد خوانندگی آنان با موسیقی تند در فیلم‌هایی مثل «درباره زندگی»، «مرهم» و «سعادت‌آباد» هستیم\n۷- ارتباط صمیمی و راحت با نامحرم\nسینما همچون دریچه‌ای است برای انتقال پیام‌ها؛ پیام‌ها، خوب یا بد، بر مخاطب تاثیر می‌گذارد. تاثیرگذاری گاهی تا مرز فرهنگ‌سازی هم پیشرفت کرده، قبح بسیاری مسایل را می‌شکند. یکی از این موارد، ارتباط راحت با نامحرم است. ارتباط راحت زنان فیلم با دوستان مرد خانوادگی در «سعادت آباد» و اطمینان و درد و دل زن با دوست شوهر، و اعتماد به وی و مشاوره خواستن از وی در «تردید» و «کنعان» به نمایش درآمده است.\nبررسی برخی شواهد سینمایی این دوره\n«به همین سادگی»، «روسری آبی»، «بانو»، «زینت»، «اردیبهشت»، «سارا»، «همسر»، «نرگس»، «زیر پوست شهر» اکثر این فیلم‌ها بیانی از چالش زنان با جامعه و خانواده دینی و سنتی دارد، اما در ادامه از ویژگی زیبایی تصویری و موقعیت‌های ویژه برای زنان استفاده می‌شود، مانند فیلم «کما»، «دلداده» و یا «طاووس بی‌پر» و فیلم «نیمه پنهان» که در آن زنانی به مضامین غیرمتعارفی چون آرایش کردن زن دیگر و یا اصلاح ایشان می‌پردازد. در فیلم «شاید وقتی دیگر»، زن خانه از نگاه شوهرش مثل دیگر لوازم و اشیاء منزل است و زن دنبال راهکار است. مهمترین مضامین و بخشهای فیلمهای این دوره در بحث زنان شامل: زیبایی زنان، آواز زنان و عشق و عاشقی و نمایش برخی اندام زنان (مثل گوش و گردن) برای جذب تماشاگران به سینما و در بحث خانواده شامل نمایش هر دو نوع خانواده سنتی و مدرن هستیم.\nسنتی: همراه با زندگی و تعصبات سنتی و حضور حداکثری اعضاء\nمدرن: امروزی و بسیار فهمیده\nدر بحث سبک زندگی\nعشق قدیمی، تعصب و غرور بی‌مورد مردان خانواده نسبت به دیگر اعضاء، خوراک و پوشاک به سبک زندگی غربی امروزی برجسته است. نتایج حاصله از بررسی برخی فیلم‌ها نشان می‌دهد که مسیری در حال پیمودن است مانند به چالش کشیدن زنان با جامعه سنتی و جامعه دینی و ارائه الگوی جامعه مدرن فمنیستی غربی، ارائه راه برون‌رفت از مشکلات با عبور از برخی شعائر دینی و مسائل سنتی، ترویج رابطه آزاد با افراد نامحرم، ترویج مدیریت و ریاست زندگی توسط زنان، تشویق به کار و فعالیت بیرون از خانه به جای فعالیت داخل خانه، تشویق به گرفتن مدارج علمی به هر قیمت، تشویق به گرفتن پست‌های کلان و مدیریتی ادارات، تشویق به اشتغالات سخت مردانه برای زنان، ارائه روش‌های جدید و ماهواره‌ای مد و آرایش و پوشش، عدم توجه به فرزند، شوهر و والدین، ازبین بردن نگاه طبقه اجتماعی مخصوصا دیدگاه سطح پایین به جنس زن، القا این تفکر که مرد در مقام شر مطلق و زن در مقام خیر مطلق است.\nحضور برخی بازیگران و سینماگران در خارج سینما و برخی هنرمندان در جشن‌ها و جشنواره‌ها و سایت‌های مجازی ایشان در فضای مجازی دچار بداخلاقی‌های اجتماعی شده‌اند تا جایی که برخی در کن یا اسکار با کشف حجاب، دست دادن با نامحرم، به رفتارهای خلاف دین دست زده‌اند. در بیشتر آنها بی‌اعتقادی به روح و فلسفه حجاب و عدم اعتقاد و التزام به شئونات دینی دیده می‌شود. بازیگرانی که گاه در فیلم‌ها، به ویژه در فیلم‌های به ظاهر مذهبی، بسیار محجبه ظاهر می‌شوند و در اجتماع دارای تعارض هستند خواسته یا ناخواسته باعث گسترش بدحجابی و رفتارهای غیرمتعارف در اجتماع می‌شوند و این هشدار بسیار تکان‌دهنده است.\n(۱) اولین حضور زن در سینمای ایران با فیلم «حاجی آقا، آکتور سینما» (آوانس اوگانیانس و زما اوگانیانس، ۱۳۱۱) و بعد «دختر لر» (عبدالحسین سپنتا، ۱۳۱۲) با بازی اولین زن بازیگر روحانگیز (صدیقه) سامینژاد بوده است.\n(۲) فیلم مادیان، ۱۳۶۴، علی ژاکان\nممنون مقاله بسیار جامع و زیبایی بود. لطفا کمتر از تصویر زنان بدحجاب و آرایش کرده استفاده کنید و مثلا تصاویر از دور یا مات شده بگذارید با تشکر\nسلام این عکس ها توسط نویسنده انتخاب نشده بلکه مسوولین سایت آنها را قرارداده اند ممنون\nتصاویر انتخاب شده برای مطلب، از عکس‌های فیلم‌هایی است که در متن به آنها پرداخته شده است.