Unis dans la diversité : une voie vers la réconciliation – Rapport sommaire sur les fiches d’évaluation des progrès ministériels 2019-2020 - Canada.ca\nUnis dans la diversité : une voie vers la réconciliation – Rapport sommaire sur les fiches d’évaluation des progrès ministériels 2019-2020\nMessage de la Sous-ministre championne des fonctionnaires fédéraux autochtones\nReprésentation, embauche et maintien en poste\nFormation, perfectionnement et avancement professionnel\nNominations intérimaires et affectations\nGestion des talents et avancement des cadres supérieurs\nBassins de cadres supérieurs\nObservations, défis et recommandations\nAnnexe 1 Liste des organismes ayant produit une fiche d’évaluation des progrès ministériels allégée du plan d’action d’UDVR\nAnnexe 2 Liste des programmes d’avancement professionnel pour 2019-20\nProgrammes d’avancement professionnel pour tous les employés, établis dans 4 ministères\nFiche d’évaluation des progrès ministériels\nLe 28 janvier 2021, j’ai communiqué avec 45 administrateurs généraux pour leur demander de remplir la fiche d’évaluation des progrès ministériels du plan d’action découlant du rapport Unis dans la diversité : une voie vers la réconciliation (fiche UDVR) pour 2019-2020. Je suis heureuse de signaler que les 45 administrateurs ont tous répondu et que je suis maintenant en mesure de présenter ce rapport sommaire. Ce rapport met en lumière les progrès réalisés par le ministère au cours de l’exercice 2019-2020, en mettant l’accent sur les résultats quantitatifs. Un grand merci aux 45 organisations qui ont partagé leurs données sur le recrutement, le maintien en poste et l’avancement professionnel des employés autochtones. Nous savons qu’il ne s’agissait pas d’une tâche facile et, bien que certains n’aient pas été en mesure de fournir toutes les données demandées, cet échantillon est suffisamment représentatif pour valider nos constatations.\nLes données recueillies nous indiquent que, malgré la richesse des ressources, des compétences et de la diversité qu’elles apportent, les Autochtones continuent de faire face à de multiples obstacles à l’emploi dans la Fonction publique fédérale. Bien que nous ayons fait des progrès dans certains domaines, nous ne sommes pas à la hauteur dans bien d’autres. Les données fournies ont également montré que bien que quelques organisations ont une concentration plus élevée d’employés autochtones, ce qui est compréhensible, de nombreux départements se situent toujours en dessous de la disponibilité au sein de la population active (DPA) de 4 %. En gardant à l’esprit que la DPA est une cible minimale, et non un plafond, nous devons mobiliser nos efforts de collaboration pour veiller à ce que la représentation soit respectée dans tous les ministères si nous voulons vraiment profiter des avantages de la diversité. Un indicateur de réussite pour se soutenir les uns les autres et réduire le dédoublement des efforts est le partage des bassins de candidats préqualifiés ou des répertoires de candidats autochtones, de sorte qu’une fois qu’un ministère a pourvu ses postes vacants, le bassin ou le répertoire peut être mis à la disposition d’autres ministères afin de tirer profit des ressources. Nous devons également cibler des secteurs précis où des lacunes en matière de recrutement ont été cernées et trouver des façons novatrices de les combler, de préférence au moyen de processus interministériels ou de processus collectifs axés sur les domaines professionnels.\nMême si notre taux de recrutement d’étudiants autochtones ne s’aligne pas avec la DPA dans nos programmes de recrutement pangouvernementaux, nous avons des exemples concrets de la façon dont le recrutement ciblé d’étudiants autochtones donne des résultats positifs dans les organisations qui utilisent cette approche.\nNous savons également que bien que nous ayons de solides programmes de perfectionnement pour les aspirants exécutifs, offerts à l’interne par certaines organisations et par l’École de la fonction publique du Canada, les taux d’inscription des employés autochtones sont extrêmement faibles. Nous devons être plus délibéré dans l’identification des talents autochtones qui peuvent bénéficier de tels programmes. Nous devons également continuer de mettre en place diverses initiatives pour aider à perfectionner et à maintenir en poste nos talents autochtones, notamment en augmentant l’accès à la formation linguistique, aux programmes de mentorat et aux services d’encadrement et de counseling.\nCet exercice de tableau de bord ministériel a également montré que les ministères ne sont pas cohérents avec leur collecte de données sur les employés autochtones, ce qui complique la formulation de conclusions et de recommandations connexes.\nJe suis heureuse que les sous-ministres se soient engagés, et restent engagés, à mettre en œuvre le Plan d’action d’Unis dans la diversité (UDVR). Au cours des deux dernières années, j’ai eu le privilège de travailler en étroite collaboration avec le Cercle du savoir sur l’inclusion autochtone (CSIA) pour appuyer les ministères dans le suivi, la surveillance et la production de rapports sur les travaux liés aux recommandations et aux résultats énoncés dans le plan d’action. Ensemble, nous préparons une voie plus inclusive et progressiste pour les employés et les dirigeants autochtones actuels et futurs, tout en appuyant l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale.\nJe vous encourage à lire le rapport sommaire et à le diffuser dans votre organisation. Je vous encourage également à poursuivre le travail que nous avons entamé et à continuer à œuvrer pour une Fonction publique fédérale accueillante, qui respecte et soutient les Autochtones dans leur carrière au sein de la fonction publique.\nEn conclusion, je serai toujours reconnaissante envers mon peuple et la Nation algonquine, sur le territoire traditionnel de laquelle nous pouvons accomplir un travail utile, et je souhaite remercier les membres de l’équipe spéciale sur la recherche et l’analyse des données du Cercle du savoir sur l’inclusion autochtone (CSIA) pour leur travail qui a mené à ce rapport sommaire : Alexis Ford-Ellis, Vishnu Cheruvu, Youtian Hao, Patrice Martineau et Sean Coghlan.\nMerci, thank you et Migwetch!\nSous-ministre, Femmes et Égalité des genres\nSous-ministre déléguée principale, Patrimoine canadien\nLe Plan d’action UDVR est une stratégie pangouvernementale qui vise à continuer de s’attaquer aux obstacles rencontrés par les Autochtones qui souhaitent faire ou font carrière dans la fonction publique. La stratégie a été publiée en décembre 2017 et cherche à influencer la culture de la fonction publique et à encourager les comportements qui favorisent un environnement où les employés autochtones sont accueillis, respectés et soutenus dans leur carrière au sein de la fonction publique. Elle établit cinq objectifs suivants qui sont au cœur de la stratégie et du plan d’action :\nEncourager les Autochtones à se joindre à la fonction publique et les soutenir dans leurs démarches à cet égard;\nS’attaquer aux préjugés, au racisme, à la discrimination et au harcèlement, et améliorer les compétences culturelles dans la fonction publique;\nRépondre aux préoccupations des employés autochtones en matière de formation, de perfectionnement et d’avancement professionnel;\nGérer les talents autochtones et promouvoir l’avancement au sein de l’effectif de la haute direction;\nSoutenir, mobiliser et communiquer avec les employés et les partenaires autochtones.\nLe premier rapport sommaire sur les fiches d’évaluation des progrès ministériels pour 2018-2019 portant sur la mise en œuvre du plan d’action d’UDVR a été publié en septembre 2020. Il a mis en évidence les pratiques prometteuses et les domaines qui nécessitent une plus grande attention et des efforts supplémentaires pour aller de l’avant.\nLe 28 janvier 2021, en réponse à une demande de rapports plus fréquents, la Sous-ministre championne des fonctionnaires fédéraux autochtones a invité les administrateurs généraux à faire part des progrès réalisés au cours de l’exercice 2019 2020 dans la mise en œuvre du plan d’action d’UDVR au moyen d’une version simplifiée du modèle de fiche. Des 45 ministèresNote de bas de page 1 ayant reçu l’appel,\n22 figurent à l’annexe I de la Loi sur la gestion des finances publiques (LGFP);\n17 figurent à l’annexe IV; et\nSix figurent à l’annexe V.\nPour ce qui est de la taille,\n21 ministères comptent plus de 5000 employés;\n17 comptent de 500 à 5000 employés;\nSix comptent moins de 500 employés; et\nUn n’a pas été en mesure de fournir l’information.\nLe rapport sommaire d’UDVR pour 2019-2020 (le rapport) est un rapport consolidé des progrès quantitatifs réalisés au cours de l’exercice 2019-2020, et une analyse statistique des fonctionnaires fédéraux autochtones dans trois catégories :\nReprésentation, embauche et maintien en poste;\nFormation, perfectionnement et avancement professionnel; et\nGestion des talents et avancement des cadres supérieurs.\nLes pratiques ministérielles axées sur l’inclusion des Autochtones sont mises en lumière tout au long du rapport.\nDans cette section, nous avons demandé aux organismes répondants :\nIndiquer quelle est la représentationNote de bas de page 2 des employés autochtones (EA) actuels par rapport à tous les employés (TE) de leur organisation au 31 mars 2019 et au 31 mars 2020; et\nQue les départsNote de bas de page 3 d’employés autochtones par rapport à tous les autres employés ?\n2019-20 Représentation des employés autochtones par rapport à l'ensemble les employés\nEmployés autochtones (EA)\nTous les employés (TE)\n31 mars 2019 13 403Note de bas de page 4 274 897 4,65 % 98 % Note de bas de page 5\n31 mars 2020 13 427 288 965 4,44 % 98 %Note de bas de page 6\n31 mars 2020 2 077 54 505 3,81 % 95,55 %Note de bas de page 7\nAu 31 mars 2019, il y avait 13 403 employés fédéraux autochtones représentant 4,65 % de tous les employés dans 44 des 45 organismes sondés.\nDe ces 13 403 employés autochtones, 4 360 (32,53 %) étaient basés dans la RCN; la majorité, 9 043 (67,47 %), était basée dans les régions.\nAu 31 mars 2020, le nombre d’employés fédéraux autochtones dans les organismes sondés a légèrement augmenté pour atteindre 13 427, soit 4,44 % de tous les employés, ce qui représente une baisse du taux de représentation des employés autochtones, qui était de 4,65 % en 2019.\nLe nombre d’employés autochtones dans la RCN a diminué, passant de 4 360 en 2019 à 4 237 en 2020. Par ailleurs, le nombre d’employés autochtones dans les régions a augmenté de 9 043 en 2019 à 9 190 en 2020.\nLe taux de représentation a diminué à la fois dans la RCN (de 3,52 % à 3,23 %) et dans les régions (de 5,50 % à 5,37 %).\nEn date du 31 mars 2020, on rapporte que 2 077 (3,81 %) employés autochtones avaient quitté leur poste au sein des ministères ayant répondu.\nFait intéressant, au 31 mars 2020, six organismes (SCC, SAC, ARC, EDSC, MDN [civils] et MPO) employaient 7 875 (58,65 %) du total de 13 427 employés fédéraux autochtones, des 44 des 45 organismes sondés.\nAfin de fournir des renseignements utiles, la représentation des employés autochtones a été analysée par domaines professionnels conformément à celles établies par le cycle annuel de gestion des talents des SMA du Bureau du dirigeant principal des ressources humaines. Les discussions des sous-ministres se déroulent par domaines professionnels en fonction du mandat et du thème du ministère (économie, opérations gouvernementales, science, sécurité et social, culturel, justice) afin d’examiner les profils de gestion des talents des SMA et les besoins en matière de planification de la relève. Cette approche par domaines professionnels assure un échange d’idées entre les organismes, crée de nouvelles synergies potentielles et enrichit les discussions sur les postes clés et la planification de la relève.\nComme le montre le tableau ci-dessous, les domaines professionnels économiques, opérationnels gouvernementales et scientifiques tombent sous l’objectif de la DPA, tandis que le domaine professionnel de la sécurité sociale, culturelle et juridique se trouve au-dessus.\nEmployés autochtones par rapport aux employés totaux au sein des 45 organismes sondés, par domaine professionnel, au 31 mars 2020\nTexte alternatif – Employés autochtones par rapport aux employés totaux au sein des 45 organismes sondés, par domaine professionnel, au 31 mars 2020\nÉconomique 59,436 1,809 2.95% 9\nOpérations gouvernementales 28,458 824 2.81% 7\nScientifiques 54,857 1,744 3.08% 9\nSécurité 92,955 4,767 4.88% 11\nSociale, culturelle, juridique 53,259 4,283 7.44% 9\nDisponibilité au sein de la population active et représentation autochtone\nLa disponibilité au sein de la population active (DPA) est la proportion des membres des groupes désignés aux fins de l’équité en matière d’emploi admissibles à l’embauche. L’indicateur de DPA des Autochtones en 2019-2020 était de 4,0 %. Selon le rapport sur l’équité en matière d’emploi (EE) du Secrétariat du Conseil du Trésor pour l’exercice 2019-2020, le taux d’employés de l’administration publique centrale s’étant identifiés comme Autochtones était de 5,1 %.\nDe plus, selon les données de Statistique Canada et du Bureau du dirigeant principal des ressources humaines, la représentation des peuples autochtones pour l’exercice 2019-2020 est la suivante :\nEmployés de l’administration publique centrale s’étant identifiés comme Autochtones pour l’exercice 2019-2020\n2,1 % 2,1 % 0,1 % 0,8 % 5,1 %\nBien que le pourcentage total de 5,1 puisse nous porter à croire que les objectifs de représentation sont atteints et que notre fonction publique est diversifiée, les données de représentation recueillies et trouvées dans le tableau ci-dessous de 44 des 45 organismes sondés ont révélé que seulement quelques organisations respectaient ou dépassaient l’objectif de représentation de l’indicateur de DPA.\nReprésentation des employés autochtones dans chaque organisme :\nReprésentation des employés autochtones (REPR)\nAAC 5 661 191 3,37 %\n(moins que 3,5 %)\nAPECA 644 16 2,48 %\nCANNOR 123 34 27,64 %\n(plus que 4 %)\nASFC 16 911 535 3,16 %\nACIA 6 579 190 2,89 %\nRCAANC 2 116 334 15,78 %\nARC 46 577 1 464 3,14 %\nASC 746 10 1,34 %\nSCC 20 306 1 992 9,81 %\nCST 3 075 57 1,85 %\nEFPC 776 25 3,22 %\nDEC 401 4 1,00 %\nMPO 13 795 613 4,44 %\nECCC 8 182 230 2,81 %\nEDSC 30 292 1 195 3,94 %\n(entre 3,5 % et 4 %)\nAFDE 312 5 1,60 %\nFIN 942 15 1,59 %\nCivils du MDN 25 023 847 3,38 %\nAMC 5 547 350 6,31 %\nSC 9 704 282 2,91 %\nAEIC 389 23 5,91 %\nINFC 724 14 1,93 %\nCISRC 1 731 46 2,66 %\nIRRC 9 124 233 2,55 %\nSAC 6 976 1 764 25,29 %\nISDE 5 916 132 2,23 %\nJUS 5 258 207 3,94 %\nCNRC 4 979 108 2,17 %\nRNCan 4 410 46 1,04 %\nPC 7 156 526 7,35 %\nPCH 1 741 76 4,37 %\nBCP 1 101 25 2,27 %\nASPC 2 545 74 2,91 %\nCFP 863 34 3,94 %\nSPAC 15 810 446 2,82 %\nSP 1 289 49 3,80 %\nGRC 8 036 441 5,49 %\nSPC 7 718 228 2,95 %\nStatCan 5 897 128 2,17 %\nSCT 2 072 51 2,46 %\nTC 6 680 217 3,25 %\nACC 3 654 138 3,78 %\nFEGC 226 9 3,98 %\nDEO 385 23 5,97 %\nOnze (11) ministères ont indiqué que le nombre d’employés autochtones au sein de leur organisation dépasse (plus de 4 %) l’indicateur de DPA.\nSix (6) ministères ont indiqué que le nombre d’employés autochtones au sein de leur organisation approche l’indicateur de DPA (de 3,5 % à 4 %);\nVingt-sept (27) ministères ont indiqué que le nombre d’employés autochtones au sein de leur organisation est inférieur à l’indicateur de DPA (moins de 3,5 %).\nDans cette section, nous avons demandé aux organismes :\nQuel est le nombre total de nouveaux employés autochtones (EA) recrutés en 2019-2020 au cours de la période visée par le rapport, comparativement au nombre total d’embauches (TE)?\n2019-20 Embauche d'autochtones par rapport à l'ensemble des employés\nProportion d’EA embauchés\nTotal des embauches 1 722 57 723 2,98 % 89 %Note de bas de page 8\nEmployés ne faisant pas partie du groupe de la direction 1 699 56 869 2,98 % 89 %\nDirection 23 854 2,69 % 89 %\nOccasionnels, étudiants et durée déterminée de moins de six mois 1 081 35 015 3,09 % 68,89 %Note de bas de page 9\nOn a recruté 1 043 Autochtones dans les régions, comparativement à 679 dans la RCN. Dans toutes les catégories mises en évidence dans le tableau des catégories d’embauche, la proportion d’embauches est inférieure à la DPA.\nSur les 23 nouveaux cadres supérieurs autochtones, 17 ont été embauchés dans la RCN et six l’ont été dans les régions.\nSelon les données fournies par 31 ministères, 1 081 (62,27 %) étaient des employés occasionnels, des étudiants ou des employés nommés pour une période déterminée de moins de six mois.\nLes résultats montrent que les peuples autochtones souhaitent se joindre à la Fonction publique fédérale, mais beaucoup trop d’entre eux sont embauchés dans le cadre de contrats de courte durée, ce qui contribue à une sous-représentation continue. Il faut plus de possibilités d’emploi à plus long terme pour faire en sorte que la représentation des employés autochtones atteigne ou dépasse la DPA dans tous les ministères et secteurs et à tous les niveaux.\nIndiquer quel est le nombre total d’étudiants autochtones (EA) embauchés au cours de l’exercice 2019-2020 comparativement au nombre total d’étudiants (TE) embauchés lors de la même période.\nLes programmes pangouvernementaux retenus pour le recrutement et l’intégration des étudiants sont le Programme fédéral d’expérience de travail étudiant (PFETE), le Programme des adjoints de recherche (PAR) et le Programme de recrutement postsecondaire (PRP). Des initiatives ministérielles ciblées ont également été incluses.\n2019-20 Recrutement d'étudiants autochtones par rapport à l'ensemble des étudiants, par programme\nPFETE 305 13 547 2,25 % 75,56 %Note de bas de page 10\nInitiatives ministérielles ciblées 172 4 702 3,66 % 26,67 %Note de bas de page 11\nPAR 5 345 1,45 % 20,00 %Note de bas de page 12\nPRP 4 166 2,41 % 24,44 %Note de bas de page 13\nEn ce qui a trait au recrutement, les initiatives ministérielles ciblées ont donné de bien meilleurs résultats que les programmes pangouvernementaux, s’alignant presque qu’au DPA, tandis que les autres n’ont pas été à la hauteur.\nSur les 305 étudiants autochtones embauchés grâce au PFETE, 170 ont été embauchés dans les régions et 135 dans la RCN.\nLes initiatives de recrutement ciblées des ministères ont permis d’embaucher 177 étudiants autochtones (47 dans la RCN et 130 dans les régions).\nLe PAR a permis d’embaucher cinq étudiants autochtones, 100 % qui se trouvaient tous dans les régions.\nGrâce au PRP, quatre étudiants autochtones ont été embauchés (un dans la RCN et trois dans les régions).\nLes initiatives ministérielles ciblées de recrutement d’étudiants autochtones donnent actuellement de meilleurs résultats et nous encourageons les organisations à concentrer également les efforts sur le recrutement étudiant ciblé afin d’accroître les taux de participation des candidats autochtones.\nIl y a de nombreux étudiants autochtones talentueux dans les régions et dans les communautés du Nord qui pourraient être embauchés si nous étions mieux en mesure de tirer parti du travail à distance dans un environnement virtuel. Les organismes, même ceux qui n’ont pas de bureau régional, devraient profiter de l’environnement virtuel dans lequel nous travaillons à l’heure actuelle pour embaucher des étudiants dans les régions et leur permettre de travailler à partir de leur communauté.\nLes principales initiatives de recrutement d d’étudiants autochtones comprennent notamment\nL’Initiative de recrutement d’étudiants autochtones d’Agriculture et Agroalimentaire Canada, qui est l’une des plus engageantes, existe depuis cinq ans et démontre que le recrutement actif ciblé accroît la représentation.\nL'Agence des services frontaliers du Canada (ASFC) offre des possibilités aux étudiants (PFETE) et de l'Opportunité d'emploi pour étudiants autochtones (OEEA). Créé en 2018, le Secrétariat aux affaires autochtones (SAA) supervise la mise en œuvre du cadre et de la stratégie autochtones de l'Agence; et l'un des volets de la Stratégie est axé sur le recrutement, le maintien en poste et l'avancement professionnel des Autochtones. Pendant qu'ils sont employés par l'ASFC, les étudiants autochtones ont accès à une variété de programmes de formation, sont soutenus par des cercles consultatifs autochtones nationaux et régionaux (y compris un réseau d'employés autochtones) et sont invités à apporter leurs voix et leurs expériences uniques aux priorités et aux programmes de l'Agence, y compris les possibilités de mentorat.\nL'Occasion d’Emploi pour étudiants autochtones (OEÉA) de la Commission de la fonction publique du Canada (CFP) est une initiative nationale qui permet le recrutement et l'inclusion d'étudiants qui s'identifient comme autochtones. Dans le cadre du Programme fédéral d'expérience de travail étudiant (PFETÉ), l'OEÉA se concentre sur l'expérience professionnelle des étudiants autochtones en offrant un programme cultuellement conçu incluant un processus d'accueil, des formations, des activités, du mentorat, ainsi que des services de soutien conçus pour les gestionnaires et les étudiants autochtones afin d'augmenter la rétention.\nIndiquer le taux de maintien en poste des nouveaux employés autochtones (EA) embauchés au cours de l’exercice 2019-2020 comparativement au taux de maintien en poste de tous les nouveaux employés (TE) embauchés.\n2019-20 Maintien des étudiants indigènes par rapport à l'ensemble des étudiants\nÉtudiants 38 1 876 4,03 % 71,11 %Note de bas de page 14\nEmployés occasionnels et nommés pour une période déterminée 279 10 802 3,57 % 73,33 %Note de bas de page 15\nAu fur et à mesure que la main d’œuvre de la Fonction publique fédérale vieillit, les jeunes deviennent essentiels pour la renouveler. De 2006 à 2016, le nombre de jeunes Autochtones a augmenté de 42,5 %, soit la plus forte croissance démographique au Canada. Il s’agit d’une bonne nouvelle, et nous devons tirer parti de ce profil démographique dynamique et veiller à ce que les jeunes Autochtones soient bien représentés dans la Fonction publique fédérale.\nS’assurer que l’expérience des étudiants est positive est d’une importance capitale, non seulement pour que les étudiants puissent exceller et contribuer dès le début, mais aussi pour soutenir les efforts de recrutement futurs de la FPF.\nDéparts – entrevues de départit\ns’ils ont un programme d’entrevues de départ?\nProgramme d’entrevues de départ\nStatut des entretiens de départ\nMis en œuvre 17\nPas mis en œuvre 7\nDonnées non disponibles 21\nDix-sept ministères ont indiqué qu’ils menaient des entrevues de départ pour les étudiants, les employés en fin de mandat et les employés occasionnels, les employés en micro-affectation, les employés nommés pour une période indéterminée et les retraités. Sept ministères ont indiqué qu’ils n’effectuaient pas d’entrevues de départ et 21 ministères ont indiqué que les données ne sont pas disponibles ou sont sans objet, car ils n’en font pas le suivi.\nLes employés quittent une organisation pour diverses raisons. Les entrevues de départ menées par les ministères peuvent fournir des renseignements concrets sur les raisons du départ d’un employé. Dans la fiche UDVR 2019-2020, les ministères étaient questionnés sur l’existence d’un programme d’entrevues de départ dans sept catégories et étaient appelés à répondre par oui ou non :\npour tous les étudiants,\nles employés en fin de mandat,\nles employés en affectation ou en détachement,\nles employés en micro-affectation,\nles employés nommés pour une durée indéterminée ayant démissionné et\nles employés partant à la retraite.\nÀ l’avenir, les organisations voudront peut-être envisager un programme officiel d’entrevues de départ pour les employés autochtones afin de mieux comprendre leurs départs et les domaines d’intérêt potentiels pour veiller à ce que les milieux de travail soient accueillants pour les employés autochtones. Ce pourrait être une occasion unique d’obtenir de véritables renseignements pour aider à façonner les politiques et les pratiques futures en matière des ressources humaines liées aux employés autochtones.\nDans cette section, nous avons demandé aux organismes répondants de :\nidentifier les réseaux ministériels d’employés autochtones.\nLes travaux qui ont conduit au plan d’action d’UDVR ont établi que la présence de réseaux d’employés autochtones au sein des ministères constitue une pratique positive pouvant avoir une incidence sur la satisfaction et le bien-être des employés. Le nombre d’organismes dotés de réseaux est très prometteur, et il serait bon d’encourager les autres à le faire afin de poursuivre la croissance à l’avenir.\nVingt-quatre (53,33%) organismes ont mis en place des réseaux d’employés autochtones au sein de leur organisation. Ces réseaux sont complémentaires aux autres réseaux ministériels de la diversité qui s’étendent à d’autres groupes visés par l’équité en matière d’emploi.\nLes niveaux de maturité des réseaux varient. Certains sont plus établis et plus formels que d’autres. Un large éventail d’activités sont entreprises dans le cadre de ces réseaux, allant de l’établissement de relations et du partage des connaissances aux mesures favorisant le mieux-être des employés et à la prestation de services consultatifs sur la planification de carrière et l’avancement professionnel.\nParmi les exemples de réseaux ministériels\nLe Réseau des employés inuits de CanNor travaille à promouvoir les possibilités de formation, offre un soutien par les pairs, analyse les possibilités de mentorat et définit les activités novatrices visant à favoriser la sensibilisation aux cultures dans l’ensemble de l’organisme.\nLe Réseau des employés autochtones de l’Agence des services frontaliers du Canada offre un espace sûr aux employés autochtones de la RCN et des régions pour qu’ils puissent se réunir, participer à un dialogue ouvert et se soutenir mutuellement.\nLe programme Relier les esprits, créer des occasions de Service correctionnel Canada est une initiative axée sur le bien-être et le réseautage pour les employés autochtones qui vise à appuyer la planification de carrière, le réseautage et le soutien par le biais d’activités culturelles et liées à l’emploi. Les Aînés du SCC organisent des cercles de parole chaque mois pour les participants, offrent des séances d’accompagnement individuelles et fournissent des conseils sur l’orientation de l’initiative.\nLe Cercle des employés autochtones d’Emploi et Développement social Canada est un réseau destiné aux employés métis, inuits et issus des Premières Nations du Ministère. Créé il y a dix ans, le réseau accueille également des alliés qui soutiennent un milieu de travail favorable et inclusif pour les employés autochtones.\nLe Réseau des employés autochtones (REA) de Santé Canada a été rétabli en 2018-2019 à la suite du transfert de la Direction générale de la santé des Premières Nations et des Inuits à Services aux Autochtones Canada.\nL’objectif du Réseau des employés autochtones de l’Agence de la santé publique du Canada est d’exprimer de façon proactive le point de vue de ses membres sur les questions relatives à la main-d’œuvre et au milieu de travail qui touchent les peuples autochtones. Des consultations auprès des nouveaux employés autochtones ont été lancées.\nServices publics et Approvisionnement Canada compte quatre cercles des employés autochtones régionaux qui offrent un espace sûr aux employés autochtones pour se rencontrer et discuter d’opportunités, fournir un soutien et des conseils aux employés autochtones, ainsi que pour explorer les occasions de faire progresser la réconciliation au sein du Ministère.\nChampions et présidents\nd’indiquer s’ils avaient un champion ou un président ministériel pour les employés autochtones ou les réseaux d’employés autochtones.\nLes champions ministériels sont de hauts fonctionnaires, généralement à l’échelon de sous-ministre adjoint ou de directeur général, qui représentent les réseaux d’employés ou une initiative au sein de leur ministère. Les champions ministériels démontrent un engagement de la part de l’organisation, et ils présentent les enjeux et les pratiques exemplaires aux comités de la haute direction pour discussion, décision et mise en œuvre. Les chiffres sont impressionnants et nous espérons que cette tendance se maintiendra.\nPrésence de champions ministériels\nAu moins un champion 31 21\nPas de champion 11 14\nPas de réponse 3 10\nSur les 45 organismes sondés, 31 ont indiqué avoir au moins un champion de la RCN, tandis que 11 organismes ont dit qu’ils n’avaient pas de champion dans la RCN, et trois n’ont pas précisé s’ils avaient ou non un champion dans la RCN.\nDe même, 21 organismes ont indiqué avoir au moins un champion régional, 14 ont déclaré ne pas avoir de champion régional et 10 n’ont pas précisé s’ils en avaient un ou non.\nLes présidents ministériels sont des employés qui peuvent s’identifier comme autochtones ou être de grands alliés. Les présidents et coprésidents défendent les intérêts de leurs collègues autochtones en matière de recrutement, de maintien en poste et d’avancement professionnel au sein de leur organisation. Ils travaillent directement avec les services ministériels internes pour l’administration et le secrétariat de leur réseau ou de leur comité autochtone.\nPrésence de présidents ministériels\nAu moins un président 22 20\nPas de présidents 16 17\nPas de réponse 7 8\nSur les 45 organismes sondés, 22 ont indiqué avoir au moins un président de la RCN, tandis que 16 organismes ont dit qu’ils n’avaient pas de président de la RCN, et trois n’ont pas précisé s’ils avaient ou non un président de la RCN.\nDe même, 20 organismes ont indiqué avoir au moins un président régional, 17 ont déclaré ne pas avoir de président régional et huit n’ont pas précisé s’ils en avaient un ou non.\nIdentifier leurs programmes d’avancement professionnel et combien d’employés autochtones (EA) on retrouve dans les groupes de relève des cadres supérieurs qui participent à ces programmes comparativement au nombre total d’employés (TE) dans les groupes de relève des cadres supérieurs qui participent à ces programmes.\n2019-20 Autochtones par rapport à l'ensemble des employés des groupes de relève des cadres participant à des programmes d'avancement de carrières\n73 1 653 4,42 % 37,78 %Note de bas de page 16\nLes programmes de formation et de perfectionnement améliorent le rendement des employés, leur permettent de se préparer pour l’avenir et complètent un processus de recrutement efficace pour veiller à ce que les fonctionnaires continuent d’avoir les compétences et l’expertise nécessaires pour remplir leur mandat ministériel à long terme.\nLa formation et le perfectionnement jouent également un rôle fondamental dans le développement et l’avancement des fonctionnaires en milieu de carrière et des groupes de relève des cadres supérieurs (EX moins 1, EX moins 2 et équivalents, aussi appelés « groupes de relève des cadres supérieurs ») vers des postes de direction et leur permettront de devenir des leaders. La Fonction publique fédérale a adopté une approche de gestion des talents plus stratégique en invitant les administrateurs généraux à repérer les candidats les plus prometteurs afin qu’ils participent aux programmes de perfectionnement en leadership offerts par l’EFPC ou à d’autres programmes de leadership ciblés menés par des universités.\nL’analyse des données sur les programmes de formation, de perfectionnement et d’avancement professionnel destinés aux fonctionnaires en milieu de carrière a permis de faire les observations suivantes :\nVingt-trois organisations ont rapporté l’existence d’un ou deux programmes d’avancement professionnel, six organisations ont indiqué utiliser trois programmes d’avancement professionnel ou plus, et seize n’effectuent pas le suivi de la participation de leurs employés aux initiatives de formation, de perfectionnement et d’avancement professionnel.\nCeux qui recueillent ces renseignements n’ont pas de mécanismes en place pour effectuer le suivi de leurs employés qui se sont déclarés autochtones au moment de leur nomination.\nQuatre organisations ont indiqué qu’ils avaient leurs propres programmes de développement du leadership, et quatre organisations ont offert des programmes d’avancement professionnel à tous les employés, qui s’ajoutent aux possibilités de perfectionnement professionnel offertes par l’École de la fonction publique du Canada.\nSoulignons une initiative ministérielle prometteuse qui met l’accent sur l’apprentissage professionnel des employés autochtones :\nL’Initiative de perfectionnement des employés autochtones (APEA) de Services aux Autochtones Canada favorise l’avancement professionnel des employés autochtones en offrant des programmes comme\nle Programme de perfectionnement des gestionnaires autochtones,\nle Programme de gestion de carrière pour les employés autochtones,\nle Programme de soutien aux employés autochtones et\nle Programme à l’intention des futurs directeurs de l’EFPC.\nParcs Canada — Le Fonds pour la formation des employés autochtones (FFEA) offre 2 500 $ par personne et par année afin d’appuyer les employés autochtones dans leurs démarches de perfectionnement professionnel. En 2019-2020, 80 000 $ ont été alloués au FFEA, 16 demandeurs ont reçu un financement complet et 12 demandeurs ont reçu un financement partiel.\nIndiquer quel est le nombre d’employés autochtones (EA) inscrits à un programme de mentorat à titre de mentorés, comparativement au nombre total d’employés (TE) inscrits.\n2019-20 autochtones par rapport à l'ensemble des employés et autochtones par rapport à l'ensemble des employés n groupes de relève des cadres participant à un programme de mentorat.\nPour l’ensemble des employés\nGroupes de relève des cadres supérieurs\n13 922 1,40 % 7 447 1,56 % 13,34 %Note de bas de page 17\nComme le démontre le faible taux de réponse, la plupart des organismes n’ont pas de programme officiel de mentorat. Certains ministères ont élaboré des guides de mentorat pour faciliter le mentorat informel au sein de leur ministère. Les guides expliquent les rôles et les responsabilités des mentors et des mentorés et fournissent des outils et des conseils pour établir et maintenir des relations de mentorat fructueuses.\nLes huit ministères suivants – ACIA, SCC, SCRS, EDSC, MDN, INFC, JUS et STATCAN ont déclaré que 2 141 employés, à tous les niveaux, et 569 employés des groupes de relève des cadres supérieurs de leur organisation, étaient inscrits à un programme de mentorat pour 2019-2020.\nLe programme de mentorat de Justice Canada est très dynamique. En 2019-2020, 606 employés de tous les niveaux y étaient inscrits. Cependant, moins de 1 % (5) des employés s’identifient comme Autochtones.\nIndiquer quel est le nombre d’employés autochtones (EA) par rapport au nombre total d’employés (TE) dans une nomination intérimaire (durée de plus de quatre mois) ou une affectation.\n2019-20 autochtones par rapport à l'ensemble des employés dans les nominations et affectations intérimaires\nNominations intérimaires 991 33 773 2,93 % 80 %Note de bas de page 18\nAffectations 58 2 270 2,55 % 66,67 %Note de bas de page 19\nÉtant donné que les nominations intérimaires et les affectations offrent des possibilités d’apprentissage en cours d’emploi et de préparation aux possibilités de promotion, les taux proportionnels des possibilités devraient être au moins égaux à la représentation de 5,1 % déclarée par le BDPRH et Statistique Canada. C’est un domaine qui exigera des mesures plus délibérées à l’avenir.\nIndiquer quel est le nombre d’employés autochtones (EA) (dans l’ensemble et aux niveaux EX moins 1 et 2) inscrits à un programme d’apprentissage d’une langue seconde (français ou anglais), au cours de la période de rapport, comparativement au nombre total d’employés (TE) inscrits à un programme d’apprentissage d’une langue seconde\n2019-20 Les autochtones par rapport à l'ensemble des employés et les autochtones par rapport à l'ensemble des employés des groupes d'encadrement inscrits à une formation linguistique.\nPour l’ensemble des employés 230 9 165 2,51 % 55,55 %\nPour les employés faisant partie des groupes de relève des cadres supérieurs 28 1 233 2,27 % 44,44 %\nParcs Canada a fait part d’une initiative de formation unique en son genre : le Fonds pour la formation des employés autochtones (FFEA).\nEn 2019, un financement de 20 000 $ a été alloué pour soutenir les possibilités d’apprentissage des langues autochtones. Grâce à ce montant, six candidats ont reçu des fonds pour profiter de ces possibilités d’apprentissage des langues autochtones.\nCanNor, Parcs et StatCan ont déclaré que 31 employés autochtones étaient inscrits à un programme d’apprentissage d’une langue autochtone.\nLa maîtrise des langues officielles est essentielle à l’avancement professionnel de tous les fonctionnaires. Nous espérons voir des initiatives plus concrètes de la part des organismes pour s’assurer que leurs employés autochtones sont encouragés à s’inscrire et que leurs gestionnaires appuient fermement ce type d’occasions de perfectionnement dans le cadre des plans d’apprentissage individuels.\nIndiquer quel est le nombre de cadres autochtones (CA) (ou l’équivalent) par rapport au nombre total de cadres (TC) (EX ou l’équivalent) au 31 mars 2020.\n2019-20 Autochtone par rapport à l'ensemble des cadres par niveau\nProportion de CA\nTaux de réponseNote de bas de page 20\nEX-01 125 2 922 4,28 % 77,77 %\nEX-02 43 1 367 3,15 % 80 %\nEX-03 28 957 2,93 % 80 %\nEX-04 4 241 1,66 % 77,77 %\nEX-05 4 128 3,13 % 73,33 %\nAu 31 mars 2020, 36 des 45 organismes ont déclaré un total de 246 cadres autochtones, dont 76 dans les régions et 170 dans la RCN. À l’exception du niveau EX-01, les employés autochtones sont sous-représentés aux niveaux EX-02 à EX-05.\nPour l’exercice 2020-2021, Santé Canada a pris des engagements afin de s’attaquer aux problèmes de recrutement de cadres supérieurs autochtones. Le Ministère a fixé des objectifs pour l’embauche de cadres supérieurs autochtones, a mis en place un inventaire de cadres autochtones et a révisé les exigences relatives aux études à respecter afin de faciliter la prise en compte des employés autochtones.\n1. nous dire combien d’employés autochtones se sont qualifiés dans les bassins de cadres supérieurs existants.\nParmi les 45 organismes sondés, 21 ont établi des bassins de cadres supérieurs, comprenant 1 185 employés qualifiés, dont 33 (2,78 %) sont des employés autochtones.\nDe plus, EDSC a qualifié 43 employés autochtones dans un bassin de candidats EX-01 partiellement qualifiés.\nSeize organismes ont nommé 433 employés à des postes de cadres supérieurs, et sept (1,61 %) d’entre eux étaient des employés autochtones.\nL’Agence canadienne de développement économique du Nord, située à Iqaluit, au Nunavut, compte actuellement jusqu’à 40 % d’employés autochtones et s’efforce d’accroître leur représentation au sein du personnel de la haute direction.\nLe rapport sommaire d’UDVR sur les fiches d’évaluation des progrès ministériels 2019-2020 donne un aperçu de la situation des employés fédéraux autochtones et de la mise en œuvre du plan d’action d’UDVR et peut éclairer les rapports sur l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale, publié en janvier 2021 par le greffier du Conseil privé.\nLe CSIA s’efforce d’encourager la collaboration et de favoriser la cohérence à l’échelle du système afin d’appuyer les efforts des ministères dans la mise en place d’une base solide d’outils à la disposition des employés fédéraux, et d’inclure les perspectives autochtones dans le processus d’élaboration de ces outils.\nLe CSIA a récemment mis en œuvre des outils destinés à soutenir les employés autochtones :\nCréation d’une feuille de cheminement de carrière et d’un tableau d’apprentissage, qui font partie intégrante du portail Le Parcours de carrière pour employés autochtones du SCT-BDPRH et des cours offerts par l’EFPC;\nCréation d’un répertoire des cadres supérieurs autochtones pour appuyer les possibilités de perfectionnement ou de promotion;\nCréation d’un Cercle des ambassadeurs et des conférenciers autochtones (format PDF), en collaboration avec le Forum des conférenciers fédéraux sur la diversité et l’inclusion du SCT-BDPRH; et,\nMise en place de Cercles de partage et de parole sur le mieux-être et prestation de conseils pour favoriser l’accès à des espaces sûrs fondés sur des principes directeurs respectueux et pertinents sur le plan culturel.\nLe CSIA travaille aux côtés des collaborateurs autochtones des ministères dans le cadre des initiatives suivantes :\nune Stratégie pour le mieux-être des Autochtones;\nun Cercle de soutien et d’encadrement des cadres supérieurs autochtones;\nun Cercle de navigateurs de carrière pour les employés autochtones;\nun Cercle consultatif national des Aînés et des gardiens du savoir en partenariat avec les principaux ministères.\nEn réponse à la demande de rapports plus fréquents sur la mise en œuvre du plan d’action d’UDVR, le Cercle de recherche et d’analyse des données du CSIA continuera de suivre et de surveiller les progrès réalisés et d’en faire rapport. La prochaine version du tableau de bord des progrès ministériels comprendra des questions qualitatives pour mieux comprendre les répercussions des mesures organisationnelles prises pour appuyer l’inclusion des Autochtones.\nLes paragraphes suivants présentent une série d’observations et de difficultés constatées. Ils présentent aussi des recommandations que les ministères et organisations voudront peut-être prendre en considération.\nMalgré une croissance démographique incroyable chez les jeunes Autochtones, la représentation des étudiants autochtones est très faible. Les ministères devraient cibler davantage le recrutement d’étudiants autochtones, car cela s’est avéré très prometteur. Nous suggérons également que les gestionnaires de la RCN envisagent d’embaucher des étudiants autochtones à l’extérieur de la RCN. Puisque nous travaillons dans un environnement plus virtuel, ces modalités de travail deviennent plus acceptables et plus réalisables.\nLes nouvelles recrues autochtones sont souvent nommées pour des contrats de courte durée (occasionnels et de moins de six mois). Les ministères doivent s’assurer d’avoir les ressources nécessaires pour appuyer ceux qui souhaitent se joindre à la Fonction publique fédérale pour une période indéterminée.\nLe taux d’inscription aux programmes de perfectionnement professionnel des employés autochtones est faible. Les ministères doivent veiller à ce qu’il y ait une proportion appropriée d’employés autochtones au sein de leurs organisations qui participent à des programmes d’avancement professionnel.\nMalgré les diverses possibilités de formation en langues officielles, le taux de participation des employés autochtones est assez faible. Les gestionnaires de l’ensemble de la fonction publique devraient encourager fortement les employés autochtones à participer à la formation en langues officielles et appuyer pleinement les employés autochtones qui souhaitent améliorer leur profil linguistique.\nIl existe des bassins de candidats préqualifiés et des répertoires réservés aux candidats autochtones, mais ils ne sont pas pleinement exploités. Il devrait y avoir un répertoire central pour les bassins et les répertoires de candidats autochtones préqualifiés et ceux-ci devraient être activement partagés.\nLes cibles de la DPA pour les Autochtones ne sont pas atteintes dans tous les ministères. Les ministères qui n’atteignent pas la cible actuelle de 4 % devraient mettre en œuvre une politique pour encourager les gestionnaires d’embauche à utiliser des stratégies de recrutement ciblées.\nDe nombreux ministères et organismes n’effectuent pas de suivi des données relatives au recrutement, au maintien en poste, au cheminement de carrière et à l’avancement professionnel des Autochtones. Par conséquent, de nombreux ministères ont fourni des renseignements accompagnés de notes de bas de page ou de commentaires expliquant la situation au sein de leur organisation. Il est important que les organisations mettent en place les systèmes nécessaires pour faire le suivi du recrutement, du maintien en poste ainsi que la formation et le développement des employés s’identifiant comme étant autochtones. Ces systèmes permettront non seulement d’appuyer l’évaluation de notre progrès contre l’UDVR, mais aussi sur la mise en œuvre de l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion, vu le chevauchement des objectifs.\nAnnexe 1 Liste des organismes ayant produit une fiche d’évaluation des progrès ministériels allégée du plan d’action d’UDVRNote de bas de page 21\nAAFC/AAC Agriculture and Agri-Food Canada/Agriculture et Agroalimentaire Canada - -\nACOA/APECA Atlantic Canada Opportunities Agency/Agence de promotion économique du Canada atlantique - X\nCANNOR Canadian Northern Economic Development Agency/Agence canadienne de développement économique du Nord - -\nCBSA/ASFC Canada Border Services Agency/Agence des services frontaliers du Canada - -\nCFIA/ACIA Canadian Food Inspection Agency of Canada/Agence canadienne d’inspection des aliments - -\nCIRNAC/RCAANC Crown-Indigenous Relations and Northern Affairs Canada/Relations Couronne-Autochtones et Affaires du Nord Canada - -\nCRA/ARC Canada Revenue Agency/Agence du revenu du Canada - -\nCSA/ASC Canadian Space Agency/Agence spatiale canadienne X -\nCSC/SCC Correctional Service of Canada/Service correctionnel du Canada - -\nCSE/CST Communications Security Establishment/Centre de la Sécurité des télécommunications X -\nCSIS/SCRS Canadian Services Intelligence Service/Service Canadien du renseignement de Sécurité - -\nCSPS/EFPC Canada School of Public Service/École de la fonction publique du Canada - -\nCED/DEC Canada Economic Development for Quebec Regions/Développement économique pour les régions du Québec - X\nDFO/MPO Fisheries and Oceans Canada/Pêches et Océans Canada - -\nECCC Environment and Climate Change Canada/Environnement et Changement climatique Canada - -\nESDC/EDSC Employment and Social Development Canada/Emploi et Développement social Canada - -\nFEDA/AFDE Federal Economic Development Agency for Southern Ontario/Agence fédérale de développement économique pour le Sud de l'Ontario - X\nFIN Department of Finance Canada/Ministère des Finances Canada X -\nDND/MDN Department of National Defence/Ministère de la Défense Nationale - -\nGAC/AMC Global Affairs Canada/Affaires Mondiales Canada - -\nHC/SC Health Canada/Santé Canada - -\nIAAC/AEIC Impact Assessment Agency of Canada/Agence d’évaluation d’impact du Canada - -\nINFC Infrastructure Canada/Infrastructure Canada - -\nIRBC/CISRC Immigration Refugee Board of Canada/Commission de l’immigration et du statut de réfugié du Canada - -\nIRCC Immigration, Refugees and Citizenship Canada/Immigration, Réfugiés et Citoyenneté Canada - -\nISC/SAC Indigenous Services Canada/Services aux Autochtones Canada - -\nISED/ISDE Innovation, Science and Economic Development Canada/Innovation, Sciences et Développement économique Canada - -\nJUS Department of Justice Canada/Ministère de la Justice du Canada - -\nNRCC/CNR National Research Council Canada/Conseil national de recherches Canada - -\nNRCan/RNCan Natural Resources Canada/Ressources naturelles Canada - -\nPC Parks Canada Agency/Parcs Canada - -\nPCH Canadian Heritage/Patrimoine Canada - -\nPCO/BCP Privy Council Office/Bureau du Conseil privé X -\nPHAC/ASPC Public Health Agency of Canada/Agence de la santé publique du Canada - -\nPS/SP Public Safety Canada/Sécurité publique Canada - -\nPSC/CFP Public Service Commission/Commission de la fonction publique - -\nPSPC/SPAC Public Services Procurement Canada/Services publics et Approvisionnement Canada - -\nRCMP/GRC Royal Canadian Mounted Police/Gendarmerie royale du Canada - -\nSSC/SPC Shared Services Canada/Services Partagés Canada - -\nStatCan Statistics Canada/Statistique Canada - -\nTBS/SCT Treasury Board of Canada Secretariat/Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada X -\nTC Transport Canada/Transports Canada - -\nVAC/ACC Veterans Affairs Canada/Anciens Combattants Canada - X\nWAGE/FEEG Women and Gender Equality Canada/Femmes et Égalité des genres Canada X -\nWD/DEO Western Economic Diversification/Diversification de l’économie de l’Ouest Canada - X\nAAFC Programme de perfectionnement des cadres en leadership\nCanNOR Programme de gestion des talents inuits de CanNor\nCFIA Gestion de carrière pour les employés autochtones\nRCAANC Initiative pour le développement du leadership autochtone Programme à l’intention des futurs directeurs de l’EFPC\nCRA Programme de perfectionnement des cadres en leadership\nSCC Programme à l’intention des futurs directeurs\nSCRS Programme d’intégration supervisée du SCRS\nDEC Initiative pour le développement du leadership autochtone\nMPO Programme à l’intention des futurs directeurs\nEDSC Programme à l’intention des futurs directeurs\nAFDE Révision ministérielle de la gestion des talents\nMDN Programme pour les nouveaux directeurs, EFPC\nSC Programme de perfectionnement des gestionnaires autochtones\nINFC Programme de perfectionnement des gestionnaires de l’EFPC\nIRRC Initiative pour le développement du leadership autochtone\nISC Initiative pour le développement du leadership autochtone et Programme à l’intention des futurs directeurs de l’EFPC\nISDE Programme à l’intention des groupes de relève des cadres supérieurs d’ISDE\nJUS Programme à l’intention des futurs directeurs\nRNCan Programme à l’intention des futurs directeurs\nCNRC Programme de perfectionnement des gestionnaires de l’EFPC\nParcs Canada Programme de développement du leadership de Parcs Canada\nPatrimoine canadien Programme à l’intention des futurs directeurs\nASPC Programme de perfectionnement des gestionnaires autochtones\nCFP Programme à l’intention des futurs directeurs\nSP Programme de perfectionnement des gestionnaires\nSTATCAN Programmes de développement du leadership ciblés\nCST Outil de mobilité du talent\nTC Initiative de perfectionnement en leadership\nDEO Programmes de développement du leadership de l’EFPC\nInitiative pour le développement du leadership autochtone (IDLA) à SAC :\nProgramme de perfectionnement des gestionnaires autochtones (PPGA)\nProgramme de soutien aux employés autochtones\nProgrammes de développement du leadership de l’EFPC\nProgramme à l’intention des nouveaux directeurs\nProgramme général à l’intention des nouveaux directeurs\nProgramme de perfectionnement en leadership pour les cadres supérieurs du SCT (de EX-1 à EX-3)\nProgramme de perfectionnement en leadership pour les cadres supérieurs du SCT (de EX-4 à EX-5)\nEFPC – Coaching en matière de leadership\nEFPC – Diriger : les employés en premier\nEFPC – Leadership stratégique\nEFPC – Gérer le changement\nEFPC – Programme de perfectionnement des superviseurs\nEFPC – Leadership et relations autochtones\nProgramme de perfectionnement des EC\nProgramme de perfectionnement des PE\nProgramme de perfectionnement des PS\nProgrammes pour les futurs gestionnaires\nProgramme de développement de carrière Jeanne Sauvé\nAcadémie du numérique — volet Excellence\nConférence d’automne du Forum des politiques publiques\nAtelier d’été de l’Université Queen sur les politiques commerciales.\nExposition Gestion des talents\nParcours d’apprentissage pour les cadres supérieurs de l’APEX\nProgramme de formation pour les cadres supérieurs d’Inuit Tapiriit Kanatami\nProgramme sur l’apprentissage et le perfectionnement des Inuits\nSivuliqtiunirmut Ilinniarniq : formation en leadership pour les Inuits du Nunavut\nProgrammes de développement du leadership ciblés (diverses organisations externes)\nProgramme de leadership en matière de politiques publiques (Université d’Ottawa)\nLa liste des ministères interrogés est présentée à l’annexe 1. Les données excluent les membres des Forces armées canadiennes et les membres réguliers et civils de la Gendarmerie royale du Canada (GRC).\nCela comprend les employés nommés pour une période indéterminée, les employés nommés pour une période déterminée, les employés occasionnels, les étudiants, les congés non payés, les affectations, les détachements et les échanges\nLes données excluent les membres des Forces armées canadiennes et les membres réguliers et civils de la GRC.\n44 des 45 ministères interrogés ont fourni des données sur la représentation\n43 des 45 ministères interrogés ont fourni des données sur les départs\n40 des 45 ministères ont fourni des données sur l’ensemble des embauches, les non-cadres et les cadres supérieurs\n31 des 45 ministères ont fourni des données sur les employés occasionnels, les étudiants et les employés embauchés pour une durée déterminée de moins de six mois\n34 ministères ont fourni des données sur le PFETE; 12 ministères ont fourni des données sur les initiatives ministérielles; 9 ministères ont fourni des données sur le PAR; et 11 ministères ont fourni des données sur le PRP\n32 des 45 ministères ont fourni des données et 13 ministères ont déclaré des valeurs nulles ou supprimées\n33 des 45 ministères ont fourni des données et 12 ministères ont déclaré des valeurs nulles ou supprimées\n29 ministères ont déterminé des programmes d’avancement professionnel pour les employés autochtones, mais seulement 17 ont fourni des données\nSix ministères ont fourni des données valides sur les programmes de mentorat\n36 ministères ont fourni des données sur les occasions de nominations intérimaires et neuf ministères ont répondu « Sans objet » ou ont fourni des données supprimées\n30 ministères ont fourni des données sur les occasions de nominations intérimaires et 15 ministères ont répondu « Sans objet » ou ont fourni des données supprimées\nTrente-cinq (35) ministères et organismes ont fourni des données sur les cadres supérieurs occupant un poste de niveau EX-01, 36 sur ceux occupant un poste de niveau EX-02, 36 sur ceux occupant un poste de niveau EX-03, 35 sur ceux occupant un poste de niveau EX-04, et 33 sur ceux occupant un poste de niveau EX-05.\nLes 45 ministères sondés sont désignés sous le nom de Fonction publique fédérale (FPF) et comprennent des organisations des annexes I, IV et V de la Loi sur la gestion des finances publiques (LGFP), tandis que l’administration publique centrale (APC) représente 68 organismes des annexes I et IV de la LGFP.


Wakanim annonce deux simulcasts pour cet hiver, 19 October 2020 - Manga news\n> Actu Animation > Wakanim annonce deux simulcasts pour cet hiver\n« Tournoi Boy's Love 2019 - Demi-finales Anime - Golden Kamui - Saison 3 - Episode #2 - »\nDvd Wakanim annonce deux simulcasts pour cet hiver\nLundi, 19 October 2020 à 17h00 - Source :Wakanim\nTandis que la saison automnale de simulcasts est désormais bien démarrée, la plateforme Wakanim a déjà annoncé deux animes qui seront diffusés par ses soins cet hiver: la saison 3 de Log Horizon, et Imagine un cambrousard du dernier donjon dans la ville de départ.\nSous-titrée "Destruction Of the Round Table", la saison 3 de Log Horizon était attendue depuis 2014, année de diffusion de la saison 2. Poursuivant l'adaptation du light novel d'origine de Mamare Tôno, elle est toujours produite par le studio Deen et réalisée par Shinji Ishihira.\nImagine un cambrousard du dernier donjon dans la ville de départ adapte le light novel (inédit en France) Tatoeba Last Dungeon Mae no Mura no Shounen ga Joban no Machi de Kurasu Youna Monogatari de Toshio Satô (écriture) et Nao Watanuki (illustrations), une série de romans également adaptée en manga au Japon. L'anime sera réalisé par migmi.\nDe ShakuganKenshin , le 21 October 2020 à 13h49\nQuand je parle d'isékai je me comprends dans le sens ou je vois un gamin qui blablabla est plongé dans un monde de jeux vidéo et blablabla oh des filles en slips, oh un gros méchant qui contrôle l'univers du jeux blablabla, bref, rien d'intéressant...\nDe kowazoe , le 20 October 2020 à 21h20\nJ'attendais la saison 3 de log horizon avec une réelle impatience, d'où le bonheur de cette nouvelle !\nCerise sur le gâteau : une diffusion à J+1 sur J-ONE !!!!\nDe cm17, le 20 October 2020 à 20h30\nLe second n'est pas un isekai.\nAttention à bien comprendre la définition.\nDe ShiroiRyu , le 19 October 2020 à 19h57\nEt encore un Isékai pour changer...\nDe kowazoe , le 19 October 2020 à 19h44


GillesMercierPhotographe - elegancedevosabsences - Auteurs Invités\nLe documentaire photographique se trouvera complété dans le cadre d’une réalisation pluridisciplinaire. L'équipe artistique autour de Gilles MERCIER Photographe est en cours de constitution et compte dès à présent comme auteurs associés à la réalisation de ce projet :Florent BOSSARD (Dessinateur) et Alexandre LIEBERT(réalisateur)\nFLORENT BOSSARD / ILLUSTRATEUR\nEtant illustrateur et auteur de bandes dessinées, le coeur de mon travail est, par le biais du dessin, d'emprunter des axes narratifs. Ce long travail de mémoire qu'a effectué le père de Gilles sur son propre père en offre plusieurs et permet de se projeter différemment dans chacun d'eux.\n©Illustration Florent Bossard pour L'élégance de vos absences\nNé en 1986, il grandit en Normandie. Le dessin est présent dès le début, se nourrissant de bandes dessinées franco-belge et d’illustrations historiques.\nAprès une année passée à travailler dans l’illustration de jeu de rôle, Florent intègre une école de dessin narratif pour 3 ans, à Nantes.Par un heureux hasard, il met en couleurs L’ENFANT MAUDIT d’Arno Monin, rencontré pendant ses études.\nFlorent Bossard entre dans le monde de la Bande Dessinée par la colorisation, notamment sur des histoires écrites par Jodorowsky avec LE BOUNCER (2009) et LE PAPE TERRIBLE (2010).\nParallèlement, il continue l’illustration et réalise de 2011 à 2013, au dessin cette fois, un western en diptyque scénarisé par Sébastien Viozat, L’OURS LUNE (éditions Soleil).\nSuivra une nouvelle série, LEVIATHAN\nALEXANDRE LIEBERT / REALISATEUR\nAprès des études théoriques de cinéma à l’Université Panthéon-Sorbonne, Alexandre réalise plusieurs courts-métrages de fiction et des oeuvres expérimentales, tels que CHIMÈRE (3 sélections en festivals) ou AE [EUDANL’AH] (12 sélections et 5 prix).\nAprès SCARS OF CAMBODIA (documentaire de 30 minutes), il a réalisé de nombreux courts documentaires de création, diffusés sur France 2.\nTravaillant régulièrement dans le milieu de la photographie, il est un membre actif depuis 2017 de l’association DIAPÉRO, et réalise régulièrement des diaporamas sonores, cherchant constamment à innover et à bouleverser ce médium.\nIl réalise ainsi des créations animées pour POLKA MAGAZINE (encollaboration avec des photographes tels que Salgado, Richard Dumas, ou travaille directement en collaboration avec des photographes.\nIl obtient en 2017 le « Prix des Nouvelles Ecritures » avec BLACK BAZAR.


Location d’un jet privé à Auckland\nPage d‘accueil / Aéroports / la Nouvelle-Zélande / Auckland International Airport\nLouer votre jet privé à Auckland International Airport à Auckland rapidement et facilement avec Deutsche-Privatjet. Lorsque vous affrétez un jet privé, vous bénéficiez du mode de voyager le plus exclusif et le plus flexible. Vous déterminez vos heures de départ, votre modèle de jet privé préféré, la restauration individuelle, les divertissements à bord et bien plus encore. Le jet privé est uniquement mis à votre disposition, ainsi votre vie privée est toujours garantie et vous pouvez vous détendre ou préparer votre prochaine réunion sans être dérangé.\nL'enregistrement à Auckland International Airport est rapide et pratique, et évite d’avoir à passer par les terminaux habituels de passagers. Dans la plupart des cas, vous pouvez utiliser le GAT (General Aviation Terminal) de l’aéroport. Si pour une quelconque raison il n’est pas utilisable, nous organiserons pour vous un enregistrement simple au terminal principal. Nous serons heureux d’organiser pour vous la procédure d'enregistrement pour votre vol en jet privé à Auckland\n05L/23R 3108 x 45m Asphalt Oui\nLouer un jet privé à Auckland International Airport\nNous sommes à votre disposition à tout moment si vous souhaitez affréter un jet privé à Auckland et serons heureux de vous présenter notre gamme d’avions et nos divers équipements. Vous pouvez donc être sûr de recevoir un jet privé répondant à vos souhaits à Auckland International Airport.\nEn louant chez nous un jet privé à Auckland, vous profitez de notre longue expérience dans le domaine de l'affrètement d'avions et de notre intervention à tout moment rapide et simple. Ainsi, même la réalisation d’un voyage d'affaires ou de vacances à la dernière minute ne nous pose pas de problèmes. Que vous souhaitiez affréter un Citation Jet, un Bombardier Challenger ou un Learjet, nous sommes à votre disposition pour une offre gratuite et sans engagement de votre part. Vous aussi, vous pouvez bénéficier de notre flexibilité maximale en affrétant un avion privé adapté à vos besoins personnels.\nNous serions heureux de vous offrir, en sus de votre location de jet privé à Auckland International Airport, des services supplémentaires tels que le transfert sur place dans un véhicule ou un hélicoptère approprié, une escorte réalisé par un personnel de sécurité certifié, la restauration dans l’avion et avant l’embarquement, des comptoirs d'enregistrement individuels, etc. Faites-nous simplement part de vos souhaits lorsque vous effectuez votre demande - nous nous ferons un plaisir de répondre à vos attentes. À cette fin, vous pouvez joindre notre équipe, composée d'experts internationaux en affrètement, tous les jours, 24 heures sur 24, et bien sûr aussi les dimanches et jours fériés.\nAffréter un avion à propulsion à Auckland\nSi la piste est trop courte pour un jet privé ou si un atterrissage n'est pas possible pour des raisons techniques ou juridiques à Auckland, nous vous proposerons un avion puissant à turbopropulsion qui exclue ce genre de problèmes. Nous pouvons également organiser un transfert à court terme en hélicoptère vers l'aérodrome le plus proche ou vous y conduire dans un autre véhicule approprié. L'affrètement à Auckland International Airport d'un avion privé à turbopropulsion confortable est une alternative économique au jet privé. Nous nous ferons un plaisir de vous conseiller à tout moment sur la sélection de l’avion optimal à Auckland.\nNotre équipe expérimentée et fiable est disponible 24 heures sur 24 et se fera un plaisir de vous conseiller concernant votre vol privé depuis ou vers Auckland. Contactez-nous:


Médicament Omeprazole ALTER 10 mg - Guide des médicaments\nJournal des Femmes > Santé > Médicaments > Omeprazole > Omeprazole ALTER 10 mg >\nMédicament Omeprazole ALTER 10 mg\nOmeprazole ALTER 10 mg : informations générales\nOMEPRAZOLE ALTER 10 mg, gélule gastro-résistante est utilisé pour traiter les affections suivantes :\nles ulcères de l'estomac associés à la prise d'anti-inflammatoires non stéroïdiens (AINS). OMEPRAZOLE ALTER 10 mg, gélule gastro-résistante peut aussi être utilisé pour la prévention de ceux-ci si vous prenez des AINS.\nPrésentation(s) disponible(s) pour Omeprazole ALTER 10 mg\nOmeprazole ALTER 10 mg : posologie\nLa dose usuelle est de 20 mg de OMEPRAZOLE ALTER 10 mg, gélule gastro-résistante deux fois par jour pendant une semaine.\nLes enfants âgés de plus de 1 an et pesant plus de 10 kg peuvent prendre OMEPRAZOLE ALTER 10 mg, gélule gastro-résistante. La posologie dépendra du poids de l'enfant et le médecin décidera de la dose correcte à administrer.\nLes enfants âgés de plus de 4 ans peuvent prendre OMEPRAZOLE ALTER 10 mg, gélule gastro-résistante. La posologie dépendra du poids de l'enfant et le médecin décidera de la dose correcte à administrer.\nContre-indications pour Omeprazole ALTER 10 mg\nNe prenez jamais OMEPRAZOLE ZENTIVA 10 mg, comprimé gastro-résistant 10 mg, gélule :\nsi vous êtes allergique (hypersensible) à l'oméprazole ou à l'un des autres composants contenus dans OMEPRAZOLE ALTER 10 mg, gélule gastro-résistante.\nSi vous avez des doutes, parlez-en à votre médecin ou votre pharmacien avant de prendre OMEPRAZOLE ALTER 10 mg, gélule gastro-résistante.\nPrécautions d'emploi de Omeprazole ALTER 10 mg\nFaites attention avec OMEPRAZOLE ALTER 10 mg, gélule gastro-résistante :\nOMEPRAZOLE ALTER 10 mg, gélule gastro-résistante peut masquer des symptômes d'autres maladies. Par conséquent, avant que vous ne commenciez à prendre OMEPRAZOLE ALTER 10 mg, gélule gastro-résistante ou lorsque vous êtes sous traitement, vous devez informer immédiatement votre médecin si l'un des éléments suivants se produit :\nSi vous prenez OMEPRAZOLE ALTER 10 mg, gélule gastro-résistante au long-cours (durée supérieure à un an), votre médecin vous surveillera probablement de façon régulière. Vous devez définir précisément tous les symptômes et évènements nouveaux ou exceptionnels quand vous voyez votre médecin.\nLa prise d'un inhibiteur de la pompe à protons tel que OMEPRAZOLE ALTER 10 mg, gélule gastro-résistante, en particulier sur une période supérieure à un an, peut légèrement augmenter le risque de fracture de la hanche, du poignet ou des vertèbres. Prévenez votre médecin si vous souffrez d'ostéoporose ou si vous prenez des corticoïdes (qui peuvent augmenter le risque d'ostéoporose).\nEffets secondaires connus de Omeprazole ALTER 10 mg\nComme tous les médicaments, OMEPRAZOLE ALTER 10 mg, gélule gastro-résistante peut provoquer des effets indésirables, mais ils ne surviennent pas systématiquement chez tout le monde.\nSi vous remarquez un des effets indésirables suivants, ceux-ci étant rares mais sérieux, arrêtez de prendre OMEPRAZOLE ALTER 10 mg, gélule gastro-résistante et contactez immédiatement un médecin :\nSi vous prenez OMEPRAZOLE ALTER 10 mg, gélule gastro-résistante pendant plus de trois mois, il est possible que le taux de magnésium dans votre sang diminue. Des faibles taux de magnésium peuvent se traduire par une fatigue, des contractions musculaires involontaires, une désorientation, des convulsions, des sensations vertigineuses, une accélération du rythme cardiaque. Si vous présentez l'un de ces symptômes, veuillez en informer immédiatement votre médecin. De faibles taux de magnésium peuvent également entraîner une diminution des taux de potassium ou de calcium dans le sang. Votre médecin pourra décider d'effectuer des examens sanguins réguliers pour surveiller votre taux de magnésium.\nOMEPRAZOLE ALTER 10 mg, gélule gastro-résistante peut dans de très rares cas affecter les globules blancs entraînant un déficit immunitaire. Vous devez consulter votre médecin dès que possible si vous avez une infection avec des symptômes tels que de la fièvre avec une fatigue générale très importante, ou de la fièvre avec des symptômes d'infection locale tels que des douleurs dans le cou, la gorge, la bouche, ou des difficultés à uriner. Si vous avez ces symptômes, un déficit de globules blancs (agranulocytose) pourra être éliminé par un test sanguin. Il est important que vous donniez des informations sur vos médicaments dans ce cas.\nInteractions de Omeprazole ALTER 10 mg avec d'autres médicaments\nSi vous prenez ou avez pris récemment un autre médicament, y compris un médicament obtenu sans ordonnance, parlez-en à votre médecin ou pharmacien. OMEPRAZOLE ALTER 10 mg, gélule gastro-résistante peut interagir sur le fonctionnement d'autres médicaments et certains médicaments peuvent avoir un effet sur OMEPRAZOLE ALTER 10 mg, gélule gastro-résistante.\nVous ne devez pas prendre OMEPRAZOLE ALTER 10 mg, gélule gastro-résistante si vous prenez un médicament contenant du nelfinavir (utilisé pour le VIH).\nPhénytoïne (utilisé dans l'épilepsie) ; si vous prenez de la phénytoïne, une surveillance par votre médecin serait nécessaire au début et à l'arrêt de l'administration de OMEPRAZOLE ALTER 10 mg, gélule gastro-résistante ;\nMédicaments anticoagulants pour fluidifier le sang tel que la warfarine ou autres anti vitamines K; une surveillance par votre médecin serait nécessaire au début et à l'arrêt de l'administration de OMEPRAZOLE ALTER 10 mg, gélule gastro-résistante ;\nSi votre médecin vous a prescrit les antibiotiques suivants : amoxicilline et clarithromycine avec OMEPRAZOLE ALTER 10 mg, gélule gastro-résistante pour le traitement d'un ulcère à Helicobacter pylori, il est important que vous informiez votre médecin de tous les autres médicaments que vous prenez.\nInteractions de Omeprazole ALTER 10 mg avec des aliments et boissons\nUtilisation de Omeprazole ALTER 10 mg pendant la grossesse et l'allaitement\nSi vous êtes enceinte ou susceptible de l'être, dites-le à votre médecin avant de prendre OMEPRAZOLE ALTER 10 mg, gélule gastro-résistante. Votre médecin décidera si vous pouvez prendre OMEPRAZOLE ALTER 10 mg, gélule gastro-résistante pendant cette période.\nVotre médecin vous dira si vous pouvez prendre OMEPRAZOLE ALTER 10 mg, gélule gastro-résistante pendant l'allaitement.\nEffets de Omeprazole ALTER 10 mg sur la conduite et l'utilisation de machines\nOMEPRAZOLE ALTER 10 mg, gélule gastro-résistante n'est pas susceptible d'entraîner des effets sur l'aptitude à conduire des véhicules et à utiliser des machines. Des effets secondaires tels qu'un étourdissement et des troubles visuels peuvent se produire (voir rubrique 4). Si c'est le cas, vous ne devez pas conduire de véhicules ou utiliser des machines.\nOmeprazole ALTER 10 mg : composition\nComposants à effet notoire de Omeprazole ALTER 10 mg\nQue faire en cas d'oubli de Omeprazole ALTER 10 mg ?\nSi vous oubliez de prendre OMEPRAZOLE ALTER 10 mg, gélule gastro-résistante :\nQue faire en cas de surdosage de Omeprazole ALTER 10 mg ?\nSi vous avez pris plus de OMEPRAZOLE ALTER 10 mg, gélule gastro-résistante que vous n'auriez dû :\nSi vous avez pris plus de OMEPRAZOLE ALTER 10 mg, gélule gastro-résistante que prescrit par votre médecin, parlez-en à votre médecin ou à votre pharmacien immédiatement.\nDate de péremption de Omeprazole ALTER 10 mg\nNe pas utiliser OMEPRAZOLE ALTER 10 mg, gélule gastro-résistante après la date de péremption mentionnée sur la boîte, le flacon.\nLaboratoire(s) titulaire(s], fabricant(s) ou exploitant(s) de Omeprazole ALTER 10 mg\nLe médicament référent et les autres génériques de Omeprazole ALTER 10 mg


Monaco-OL, les notes: Lecomte fautif, Dembélé déjà en forme\nLe 09/08/2019 à 22:41\nL'Olympique Lyonnais a largement dominé l'AS Monaco (3-0) ce vendredi en ouverture de la saison en Ligue 1. Premier buteur de la rencontre, Moussa Dembélé a guidé les Gones alors que Benjamin Lecomte et Cesc Fabregas ont coûté cher aux Monégasques.\nFabregas voit rouge\nArrivé en janvier dernier pour apporter son expérience à une équipe monégasque en difficulté, Cesc Fabregas n’y arrive pas. Bougé physiquement par de solides lyonnais lors de la défaite de Monaco vendredi (3-0) en ouverture de la nouvelle saison de Ligue 1, le milieu espagnol a exprimé sa frustration d’une vilaine semelle sur Léo Dubois. D’abord averti par Ruddy Buquet, l’ancien de Chelsea a finalement reçu un carton rouge après intervention du VAR et n'aura donc joué qu’une grosse vingtaine de minutes contre les Gones.\n>> Revivez la large victoire de Lyon à Monaco\nLecomte a plombé l’ASM\nPour sa première en Ligue 1 sous le maillot de Monaco, Benjamin Lecomte était attendu au tournant. Le gardien, qui reste sur plusieurs saisons prometteuses à Montpellier, s’est troué sur le deuxième but lyonnais. Surpris par la trajectoire flottante de la frappe de Memphis Depay, l’international tricolore n’a que rarement rassuré une défense déjà aux abois.\nLyle Foster, une première compliquée\nRadamel Falcao et Keita Baldé suspendus, Stefan Jovetic blessé, Leonardo Jardim avait décidé de donner sa chance au jeune attaquant sud-africain. Mais à seulement 18 ans, Lyle Foster n’a pas existé. Bien pris par le duo Denayer-Andersen, il n’a rien montré ou presque. Si bien que l’entraîneur portugais l’a sorti dès la mi-temps. Une première à oublier pour Foster.\nFodé Ballo-Touré: 4\nJonathan Panzo: 4\nKamil Glik: 4\nRuben Aguilar: 4,5\nBenjamin Henrichs: 3,5 (remplacé par Adama Traoré)\nFabregas: non noté\nRony Lopes: 4,5 (remplacé par Moussa Sylla)\nGelson Martins: 4,5\nLyle Foster: 3 (remplacé par Gabriel Boschilia : 4,5)\nMoussa Dembélé encore décisif\nAuteur d’une belle préparation estivale, Moussa Dembélé a suscité l’intérêt de plusieurs équipes de Premier League lors du mercato. Retenu par l’Olympique Lyonnais, le buteur a confirmé son excellente forme. Disponible dans son rôle de pivot, tranchant dans ses appels, l’ancien du Celtic a eu le mérite de lancer la saison de Ligue 1 d’une belle tête en début de rencontre. Prometteur.\nMemphis Depay chanceux et déterminé\nMemphis Depay avait pris la parole pour réclamer plus de responsabilités et saluer le travail réalisé par Sylvinho depuis son arrivée à Lyon. Titularisé sur l’aile gauche, le Néerlandais a souvent repiqué dans l’axe et cela a fini par payer. Servi aux trente mètres, l’ancien de Manchester United a profité de l’apathie des Monégasques pour décocher une belle frappe. Bien aidé par la boulette de Benjamin Lecomte, Memphis Depay a permis aux Lyonnais de prendre le large et d’éteindre les derniers espoirs de l’ASM.\nHoussem Aouar a bien géré\nTitularisé dans le milieu à trois de l’OL, Houssem Aouar avait la lourde tâche de faire oublier Nabil Fekir. Contre Monaco, le milieu a montré de belles choses. En jambes, il a parfaitement tenu l’entrejeu. Libéré des efforts défensifs par la doublette Mendes-Tousart, elle aussi efficace, il en a profité pour se glisser entre les lignes monégasques et apporter le surnombre en attaque. Lyon cherchait de l’équilibre au milieu, ce vendredi Sylvinho a trouvé la bonne formule.\nAnthony Lopes: 5\nLéo Dubois: 5,5\nJoachim Andersen: 5\nJason Denayer: 6\nYoussouf Koné: 5 (remplacé par Kenny Tete)\nLucas Tousart: 6,5\nThiago Mendes: 5,5\nHoussem Aouar: 6 (remplacé par Jean Lucas)\nBertrand Traoré: 5 (Remplacé par Maxwel Cornet)\nMemphis Depay: 6,5\nMoussa Dembélé: 6,5


Ici a Telemark Pyrenees, nous stockons une vaste gamme de skis qui peut être utilisé pour le ski de randonnée. Beaucoup de ces skis ont été conçus spécifiquement pour le ski rando, tandis que d’autres sont des modéles alpins qui sont convenable a étre utilisé pour les tournées.Les progrés de la conception des materiaux de ski les dérniéres années signifient que beaucoup de skis d’alpin pése beaucoup moins que les modéles précédents,ainsi peut ére considéré pour les randonnées.Certain de ces skis « alpine crossover » pèsent juste un petit peu plus que les modéles de randonnées dédiées,mais offre une performance de descente supérieure.\nLe ski de randonnées a evolué et englobe maintenant une large gamme de différents styles de skis et d’aventures.les skieurs de hautes montagnes ne s’aventurent qu’a une courte distance de la station.\nLe ski de randonnée a évolué et englobe maintenant un large éventail de styles et d'aventures de ski différents. et préfèrent généralement les skis de descente. Les alpinistes veulent grimper et descendre autant de mètres verticaux que possible et compter chaque gramme: les performances ascendantes sont aussi importantes que la descente.Les skieurs de l'arrière-pays couvrant de longues distances voudront un ski mi-gras léger qui grimpe bien et skis bien dans la plupart des conditions de neige,de la glace à la poudre. Le ski de randonnée a toujours été un excellent moyen de garder la forme et la dernière tendance est "Resort-fitness Touring". Ces skieurs veulent un ski léger pour une montée efficace combinée avec un Flex moyen-raide pour skier sur le route le plus dure.\nPour vous aider à choisir les modèles qui conviennent le mieux à votre style de ski et à vos tournées itinéraires, nous avons listé nos skis dans quatre «catégories de randonnées»: course,efficace, Free-Tour et gras.\nPetits skis courts conçus pour l'utilisation du skimo (ski alpinisme) et l'entraînement physique, lorsque la forme physique signifie grimper aussi vite que possible. Ces skis sont conçus pour être le plus légers possible. Le règlement international skimo spécifie une longueur minimale de 160 cm pour les hommes et de 150 cm pour les femmes, et puisque chaque gramme compte, les skis de course sont généralement ces longueurs, ou peut-être quelques centimètres de plus pour une stabilité supplémentaire/Skiabilité. Escalade avec ceux-ci est fantastique, le poids minime aide les mètres tombent et l'étroite ligne de cotés les aide à bien saisir dans des conditions glaciales. Tandis que les concurrents de skimo parviennent à skier ces skis bien dans toutes les conditions de neige, il faut dire que ce ne sont pas les skis les plus faciles hors piste; les limites de largeur étroite flottent tandis que la longueur courte réduit la stabilité directionnelle. Choisissez ces skis si vous faites de la course ou vous êtes un fanatique de performance et fitness. Ils peuvent également être un bon choix pour les skieurs de remise en forme, le poids minime les rend amusants sur la piste !\nPlus large que les skis de course, les skis efficaces ont une taille de 70-85 mm, sont légers et peuvent être considérés comme la dernière génération de skis de randonnées "traditionnels". Ces skis sont en général des modèles spécifiques de randonnées avec des rayons de cotés moyens et rayons de surface moyen. La conception et les matériaux modernes de ski permettent aux fabricants de construire des skis de randonnées qui sont robustes, skient bien et sont très léger. La largeur relativement étroite signifie que ces skis ont tendance à être très polyvalent, saisissant bien sur la glace et faire face bien dans la neige profonde. Si vous êtes à la recherche de ski pour couvrir de longues distances, d’un ski qui ne sera pas fatigant lors de l'escalade car il est encore léger, alors jetez un œil à ces skis efficaces. Ces skis sont également un bon choix pour les petits skieurs plus légers qui peuvent trouver les modèles plus larges trop lourds pour un escalade agréable.\nLes progrès apportées à la construction et aux matériaux des skis permettent désormais de réaliser des skis de randonnée largeurs qui auraient été extrêmement lourdes auparavant, bien plus légers et bon pour le backcountry. Nous appelons les skis ayant une taille comprise entre 85 et 100 mm. Des skis «Free-Tour»., L’équivalent dans le backcountry du free-ride. Ces skis pèsent généralement un peu plus que les modèles de la série efficaces mais offrent des performances supérieures en neige molle et profonde. Grâce à leurs largeurs, ils sont plus stables avec une meilleure flottabilité dans la neige fraîche du printemps. Beaucoup de ces skis sont des modèles alpins qui font aussi de bonnes randonnées, ou des skis de randonnée de haute performance. Il faut admettre que leurs performances en descente de beaucoup d’entre eux est supérieure à celle des modèles plus légers. Les skis de free-tour sont le meilleur choix pour les skieurs qui sont prêts à travailler un peu plus en montée, pour les skieurs qui recherchent des performances en descente dans toutes les conditions de neige que l’on trouve dans le backcountry.\nVous avez deviné! Ces skis ont des tailles de plus de 100 mm et sont les skis que vous voyez à peu près dans tous les videos de skis hors pistes / arrière-pays. Très bon amusement dans les bonnes conditions, les skis gras sont certainement le choix idéale si vous êtes assez chanceux pour seulement avoir la neige poudreuse, et êtes non-naturellement fort ou ne grimperez que des itinéraires relativement courts. Tandis que les skis gras font skier la neige profonde beaucoup plus facile, ils ont tendance à être plus dur sur la glace, ainsi ne sont pas les outils les plus polyvalents de l'arrière-pays. Ces skis sont également un excellent choix pour les excursions en campagne et heliskiiing. Agréable d'avoir une paire ou deux si vous êtes assez chanceux d’avoir un "carquois" de skis.....\nCe sont des skis alpins plus étroits conçus pour être utilisés principalement sur piste, mais qui peuvent également être utilisés dans des conditions de hors piste modérées.\nMunis de fixations de randonnée, ils peuvent constituer un bon choix pour les skieurs qui skient généralement dans les stations de ski mais qui souhaitent également une paire de skis polyvalente avec laquelle ils peuvent faire également des randonnées occasionnelles.\nSKIS DE POUDRE FREERIDE\nCe sont des skis de poudre qui offrent les meilleures performances dans les conditions de neige molle les plus profondes. Si vous envisagez de partir en randonnée avec ces skis, vous aurez l'expérience, la technique et la force nécessaires pour profiter pleinement des hors-pistes les plus profondes du backcountry skiing. Ces skis sont par définition plus lourds et nécessitent plus de travail lors du dépouillement, en particulier en cas de traversée glacée. Un bon choix pour le ski de fond si vous êtes assez chanceux pour vivre là où il plonge souvent, et bien sûr pour l’héliski.\nSi vous êtes à la recherche de ces derniers, alors vous n'avez certainement pas besoin de conseils !! Ce sont des skis freestyle bien larges spécifiques, conçus pour transformer les régles du backcountry. Très amusant pour ceux qui ont la technique et l'endurance ....\nLorsque vous dépouiller vous avez besoin d'un ski qui sera assez court pour vous permettre de faire facilement des virages rapides lors de l'escalade.\nCeci signifie généralement que le ski ne devrait pas être plus long que votre taille, et peut être environ 10 cm plus court. (le yoga aide si vous êtes déterminé à utiliser des skis plus longs).\nLes skis avec des bouts progressifs tendent à être plus longs et on doit prendre ceci en compte en décidant quelle longueur choisir.\nSi vous allez skier beaucoup de poudre aller pour les skis plus longs, si vous allez passer la plupart du temps sur la glace et/ou couloirs raide, choisissez un ski plus court.\nLors de la tournée, il est important que le groupe a un niveau plus ou moins similaire de fitness et d'endurance. Cependant, il ya toujours des différences et le choix des matériels peut aider à atténuer.\nAvez-vous l'habitude de skier avec des skieurs qui sont plus forts que vous? Si oui, essayer de gagner quelques grammes en utilisant un ski plus léger, ça va rendre le voyage plus amusant pour vous.\nNous avons listé nos chaussures ski de randonnées en utilisant les mêmes choix de "catégorie Touring": course, efficacité et free-tour (pour les chaussures "Fat" est le même que "Free-tour").\nEssayez d'avoir un setup cohérent avec des chaussures de la même catégorie des skis.\nLes chaussures de course de skimo sont généralement trop fragiles pour conduire des skis plus larges, et les chaussures rigides de 130 Flex sont exagérées sur les skis de randonnée étroits.\nNous espérons que cette information vous sera utile. Si vous voulez des suggestions ou vous aider à choisir le meilleur modèle pour vos besoins, veuillez nous contactez. Nous sommes là pour vous aider!\nBlizzard Black Pearl 88 Femme Ski 2020\nBlizzard Sheeva 10 Ski Femme 2020\nBlizzard Sheeva 9 Femme Ski 2020\nBlizzard Zero G 105 Ski 2020\nBlizzard Zero G 85 Ski 2020\nBlizzard Zero G 95 Ski 2020\nDPS Alchemist Wailer 100RP Ski 2020\nDPS Alchemist Wailer 110 C2 Ski 2020\nDPS Tour1 Wailer 99 Ski 2020\nranges from 290 to 1,166\nTouring Free-Ski (81) Apply Touring Free-Ski filter\nFat (18) Apply Fat filter\nTouring Race (3) Apply Touring Race filter\nTouring Powder (2) Apply Touring Powder filter\nFreeride Powder (1) Apply Freeride Powder filter\nHomme (114) Apply Homme filter\nMixte (82) Apply Mixte filter\n171-180 cm (27) Apply 171-180 cm filter\n161-170 cm (19) Apply 161-170 cm filter\n181-190 cm (19) Apply 181-190 cm filter\n151-160 cm (9) Apply 151-160 cm filter\n141-150 cm (1) Apply 141-150 cm filter\nToutes Neiges (104) Apply Toutes Neiges filter\nHors Piste/Poudreuse (39) Apply Hors Piste/Poudreuse filter\nNeige Dure/Piste (3) Apply Neige Dure/Piste filter


Dernières Critiques du film Viking - L'invasion des Francs - AlloCiné\nAccueilCinémaTous les filmsFilms Aventure Viking - L'invasion des FrancsCritiques du film Viking - L'invasion des Francs\nDerniers Avis sur Viking - L'invasion des Francs\nVotre avis sur Viking - L'invasion des Francs ?\nLégèrement long, légèrement inintéressant, légèrement inutile... un film léger quoi ! Peut être aurait il été préférable de faire uen mini série plutôt que de tenter le film, surtout quand celui est répétitif comme ça (On a parfois l'impression de revoir les mêmes scènes de bastons bidons et cela serait mieux passé dans des épisodes séparés). Toujours est il que ce film...(téléfilm?) ne mérite pas qu'on s'attarde sur lui. Un film oubliable avant même la fin du générique :(\nSuivre son activité 57 abonnés Lire ses 1 235 critiques\nCette coproduction hollandaise relate les faits d'un héros absent de nos livres d'Histoire... Un héros qui a su combattre la folie religieuse... Le film est long (trop ?) et manque d'un réel souffle épique pour complètement intéresser... De plus, les allers retours incessants entre différentes contrées nous perdent et des invraisemblances de lieux apparaissent... Dommage, car cette histoire avait un sacré potentiel...\nJ'ai du mal à dire s'il s'agit d'un film ambitieux contant l'épopée - véridique - d'un héros qui tente de soustraire son peuple à l'extermination de sa civilisation par une civilisation invasive et destructrice, et dénonciateur d'un état de fait véridique qui a proliféré sur la planète durant des siècles, dont on élude encore les conséquences nocives par la domestication des consciences ou s'il s'agit juste d'un film d'action/aventure médiéval racoleur qui profite de la dualité manichéiste de cette époque, pour nous servir tous les gimmicks dédiés du genre, dans la production actuelle. A savoir, ralentis à tout va, musique emphatique en permanence, mouvements de caméra constants et découpage de plans type bande-annonce. Arrive un moment ou on ne suit plus les tribulations des personnages. Le découpage de l'espace-temps dans le film étant des plus mal fichus. On a vraiment l'impression que Reims est à coté de leur village. On ne sait même plus s'ils sont en France, au Danemark, en Frise ou même en Suède tant ce petit monde voyage en permanence et à très grande vitesse. c'eut été bien plus intéressant si la quête du héros se déroulait comme un périple et non des allers-retours permanents. Le film manque d'équilibre. Pourtant long, il n'en dit pas assez sur les réalités historiques et s'étend en ralentis et en plans stylés sur une action donnée. Certaines séquences passent vite aux oubliettes comme l'attaque des suédois, qui fait vraiment scène d'action rajoutée, ou l'assassinat de l'héritier du trône d'Austrasie qui est pour le moins vite expédiée sans que cela ne porte à conséquence (mais qui historiquement n'aurait rien d'étonnant) Le film privilégie clairement le spectacle, et c'est aussi ce qui fait le charme premier du cinéma. mais il souffre cependant de défauts qui ne rendent bancal et parfois fastidieux à suivre, ce qui lui ôte l'attrait que l'on peut éprouver pour un film comme "Braveheart" auquel il peut se comparer assez naturellement.


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Être capable de régler pour les bons paris aux bons jeux sympas pour minimiser vos pertes chez rapport en or temps que vous jouez est également une compétence cruciale.\nVotre meilleur pari a l’intérieur du casino est d’apprendre à jouer d’or blackjack et/ou au projection poker à un palier expert. Vous pouvez obtenir le bord de la maison bien en douce de 1% à l’un ou bien l’autre de ces jeux. Si vous voulez apprendre à compter les cartes, vous pouvez même obtenir un avantage sur le casino.