مدرسه شبانه صدرنشین باکس آفیس آمریکا شد، پاکوتاه در مقام دوم - مجله کامپیوتر\nبه گزارش مجله کامپیوتر به نقل از رپ، فیلم مدرسه شبانه در هفته اول اکران خود با 28 میلیون دلار فروش صدرنشین باکس آفیس آخر هفته آمریکا شد شاید این مقدار فروش در هفته اول دستاورد بزرگی به نظر نرسد اما برای یک کمدی شبیه مدرسه شبانه محصول یونیورسال قطعا یک پیروزی است آن هم در زمانی که تنها تعداد کمی کمدی باارزش در باکس آفیس، به موفقیت دست یافته اند.\nمدرسه شبانه در ژانر خود توانست رکورد بازدارندگان محصول یونیورسال را در میزان فروش هفته اول در سال جاری بشکند. کمدی بازدارندگان که اوایل سال جاری اکران شد توانسته بود به فروش 20 میلیون دلاری در هفته اول اکرانش دست یابد.\nمدرسه شبانه با بازی کوین هارت و تیفانی هدیش در 3091 سالن سینما به نمایش درآمد میزان فروش افتتاحیه این فیلم تنها چندگام عقب تر از فیلم سفر دختران همکاری قبلی هدیش و کارگردان این فیلم ملکوم دی لی است. سفر دختران سال گذشته 31 میلیون دلار در هفته اول اکران خود بدست آورد.\nبا این وجود به نظر می رسد مدرسه شبانه با اکران دو فیلم ونوم محصول سونی و ستاره ای متولد شده است محصول وارنر در هفته آینده جایگاه پایدار خود در این هفته را ازدست بدهد.\nدر جایگاه دوم باکس آفیس این هفته انیمیشن پاکوتاه محصول کمپانی وارنر قرار گرفت. پاکوتاه با فروش افتتاحیه 23 میلیون دلار از 4131 سالن سینمایی که در اختیار داشت در نخستین هفته نمایشش توانست اندکی بهتر از دو انیمیشن اکران شده وارنر در ماه سپتامبر به نام لک لک ها (با 21.3 میلیون دلار) و فیلم لگو نینجاگو (با 20.4 میلیون دلار) قرار بگیرد.\nفیلم خانه با یک ساعت در دیوارهایش محصول کمپانی یونیورسال نیز در دومین هفته اکرانش با کسب 12.5 میلیون دلار، جایگاه سوم این فهرست را از آن خود کرد طبق آمار فروش این فیلم نسبت به هفته اول نمایشش 53 درصد کاهش یافته است. خانه با یک ساعت در دیوارهایش در 10 روز اول اکران 44.7 میلیون دلار بدست آورده بود.\nیک لطف ساده محصول استودیوی لاینزگیت با 6.5 میلیون دلار فروش در سومین هفته اکرانش در جایگاه چهارم پرفروش ترین فیلم های آخر هفته قرار گرفت. مجموع فروش داخلی یک لطف ساده تاکنون به 43 میلیون دلار رسیده است.\nاما رقابت برای قرار دریافت در میان 5 فیلم پرفروش آخر هفته با وجود دو فیلم ترسناک راهبه محصول وارنر و نیولاین و فیلم جشن جهنمی ساخته لاینزگیت و سی بی اس فیلمز بسیار نزدیک بود با این حال راهبه با 5.4 میلیون دلار توانست در رتبه پنجم قرار بگیرد و فروش خود را در مجموع چهار هفته به 109 میلیون دلار برساند.\nجشن جهنمی نیز که نمایشش از این هفته آغاز شده است با 5 میلیون دلار فروش در جایگاه ششم این فهرست قرار گرفت.\nفیلم آسیایی های خرپول محصول کمپانی وارنر هم با 4.15 میلیون دلار هفتمین فیلم پرفروش آخر هفته آمریکا لقب گرفت میزان فروش این فیلم در هفتمین هفته اکرانش به 165 میلیون دلار رسید.\nاز دیگر فیلم های شاخصی که در این هفته اکران شد می توان به فیلم پیرمرد و اسلحه محصول فاکس سرچلایت با بازی رابرت ردفورد اشاره کرد این فیلم که گفته می شود شاید آخرین فیلم ردفورد در مقام بازیگری باشد با 5 سالن سینمایی که در اختیار داشت 150 هزار دلار فروش کرد و در جایگاه بیست و هفتم این فهرست قرار گرفت.\nانتشار: 12 بهمن 1397 بروزرسانی: 27 فروردین 1399 گردآورنده: 1com.ir شناسه مطلب: 1485\nبه "مدرسه شبانه صدرنشین باکس آفیس آمریکا شد، پاکوتاه در مقام دوم" امتیاز دهید\nدیدگاه های مرتبط با "مدرسه شبانه صدرنشین باکس آفیس آمریکا شد، پاکوتاه در مقام دوم"


آزاد شده از زندان بلاروس، معترضان ضرب و شتم\nرا دوباره شمارش می کند\nMINSK, Belarus (AP) — آنها سردرگم، متزلزل و در اشک از بازداشتگاه در مینسک، به ملاقات بستگان منتظر ظهور. آنها کبودی های سیاه و آبی را روی بدن خود به نمایش می گذاشته اند و می گویند پلیس بی رحم آنها را کتک خورده است. یک نوجوان از مادر گریه اش خواست که به دور و بر خود نگاه کند.\nمقامات بلاروس دست کم ۲۰۰۰ نفر از حدود ۷۰۰۰ نفر را که در روزهای پس از انتخابات مورد اختلاف که الکساندر لوکاشنکو، رئیس جمهور این کشور، الکساندر لوکاشنکو، رهبر مشت آهنین این کشور را در قدرت نگه داشته بود، از خیابان ها بیرون کشیده بودند، آزاد کرده اند.\nدر حالي که آنها در اوايل جمعه با عزيزان دوباره متحد شدند، آنها از اينکه بارها با ترنچيون ها زده شوند، به تجاوز باندي تهديد شده و در شرايط سخت و سلول هاي پر از دوسر در گير بودند، گفتند. حساب ها در حال سوخت گیری خشم در خانه و کشورهای اروپایی وزن تحریم های جدید علیه مقامات در بلاروس.\nالکسی شچیتنکوف به اسوشیتدپرس پس از آزادی به خبرنگار اسوشیتدپرس گفت: «آنها بدون ترحم مرا می زدند، صورتش با کبودی ها بدشکل شد.\nمدیر شرکت 47 ساله، صلیب کشیده شده بر پشت خود را به نمایش گذاشته است، نشانه آشکار توسط پلیس است که او باید درمان خشن داده شود.\nاو افزود: «آنها مانند راهزنان و جانوران واقعی رفتار می کرده اند. مردم “پيروزي لوکاشنکو” رو براي مدت طولاني به ياد خواهند داشت”\nدانشجو ساشا ویلکس پاهایش را به خبرنگار نشان داد و پشتش از ضربات تنه به طور عمیق کبود شد، اما به مادر گریه اش گفت که نگاه نکند.\nآن ها به ما تروریست می گفتند و ما را به شدت روی پاها و پشتمان می زدند. این جوان ۱۹ ساله به AP گفت: «آنها اول ما را کتک می زدند و بعد سوال می پرسیدند.»\nاو گفت که او را نگه داشته است صورت دراز مدت ساعت در دستبند و چهره از عذاب او را نمی بیند, که با بالاکلواس.\nبعضي هاشون داشتن دور و بر مي رفتن و مي گفتن “يکي رو بده به من که بزنم” واقعا ترسناک بود، او گفت، شکستن به اشک.\nتاتیانا، کتابفروش ۲۱ ساله ای که به خاطر ترس از تقابل پلیس، نام خانوادگی اش را به او نداده است، گفت که او به تجاوز جنسی به باند تهدید شده است.\n“آن جهنم واقعی بود، او گفت. وقتی سوار اتوبوس پلیس بودم، تهدید می کردن که با یه ترونچیون بهم تجاوز می کنن. بیشتر گریه می کردم، بیشتر به من می زدند. آنها مدام تکرار می کرد: “شما رئیس جمهور را دوست دارید!”\nاو افزود: “آنها بی اختیار همه را در آنجا، مردان و زنان می زدند. در اتوبوس پلیس، دیدم که آنها دنده یک مرد را می شکنند و او در دم درد گریه می کرد.”\nتظاهرات پس از آن آغاز شد که مقامات اعلام کردند که لوکاشنکو که ۲۶ سال است در قدرت است، در انتخابات روز یکشنبه ۸۰٪ آرا را کسب کرده است – نتیجه ای که معترضان به عنوان تقلب یمن تقبیحت کردند. در طول چهار شب پس از آن، پلیس ضد شورش سیاه پوش هزاران تظاهرکننده تا حد زیادی صلح آمیز را در مینسک و شهرهای دیگر پس از شلیک گاز اشک آور، گلوله های لاستیکی و نارنجک های بی ثبات بازداشت کرد. حداقل يک نفر کشته شده\nتوصیف گرافیکی ضرب و شتم وحشی و سوء استفاده های دیگر توسط پلیس ده ها هزار نفر را به خیابان های پایتخت بلاروس در بزرگترین چالش در تصدی خود را به ارمغان آورد.\nیگور مارتینویچ، روزنامه نگار برنده جایزه و سردبیر روزنامه آنلاین مستقل نشا نیوا، از جمله بازداشت شدگان در سرکوب بود و گفت که او در حالی که در بازداشت بود، به شکل یخبار مورد ضرب و شتم قرار گرفت.\nاو به AP گفت: «آنها همه ما را با ترانشون کتک زدند و در حالی که ما را در حال روشن کردن و خاموش کردن وسایل نقلیه پلیس قرار می داد، ما را با گلوله های زیر و رو می زدند. آنها ما را برای نیم روز روی زمین دراز می زدند، صورتمان پایین می افتاد. آنها ما را با سگ ها شکار می کردن، به ما توهین می کردن و از دادن غذا خودداری می کردن. آنها فقط یک پاسخ به تمام درخواست های ما بود: “شما انقلاب خود را!’\nمارتینوویچ گفت که چندین نفر در سلول او از کبودی از ضربه به بارها و بارها پوشیده شده بودند.\n“هنگامی که مردم مورد ضرب و شتم از تشنگی رنج می برد، یک نگهبان یک بطری آب شیر برای همه ما می دهد، او گفت: “. مقامات معترضصلح با تمام قدرت سرکوبکننده دولت خودخواه را سرکوب کرده و عواقب آن می تواند غیر قابل پیش بینی باشد.”\nدر حاليکه زندان ها به سرعت پر از ظرفيت مي شدند، پليس تعداد بيشتري از افراد را به سلول هايي که فقط براي چند زنداني در نظر گرفته شده بود، کبود کرد.\nمارتینوویچ گفت که او و ۲۷ نفر دیگر را در سلولی که برای ۱۲ نفر در نظر گرفته شده بود، قرار داده اند و آنها مجبور بودند به نوبت بخوابند. وقتي آزاد شد نگهبانها 10 نفر ديگه هم ميذاشنن دیگران در زندان مینسک گفتند که ده ها مرد و زن در سلول های در نظر گرفته شده برای تنها دو زندانی بسته بندی شده اند.


آموزش نصب پریز تلفن و معرفی انواع آن + عکس - وبلاگ دکتر تامین\nخانه/مقالات/تاسیسات الکتریکی و هوشمندسازی/آموزش نصب پریز تلفن و معرفی انواع آن + عکس\nعلی آزور فوریه 27, 2020\n1 12,587 خواندن این مطلب 3 دقیقه زمان میبرد\nامروزه استفاده از تلفن در خانه‌ها و سازمان‌های اداری بسیار مهم و کاربردی بوده و به امری روز مره تبدیل شده است، همچنین از پریز تلفن برای راه اندازی سیستم‌های اینترنتی در چنین مکان‌هایی استفاده می‌شود. از این رو مهم بودن این مسئله را درک نموده و در این مطلب به معرفی انواع کلید و پریز، نحوه کاربرد آنها و روش نصب پریز‌های تلفن می‌پردازیم.\nپریزهای تلفن انواع مختلفی دارند و برای کاربردهای مختلفی به کار می‌روند. پریز تلفن از این جهت با پریزهای برق متفاوت است، باید به شکل جدا از پریزهای دیگر نصب و خریداری شود. سیم تلفن یکی از سیم‌هایی که در داخل خانه تعبیه می‌شود و کاملا کاربرد آن با سیم برق فرق دارد. برای راه‌اندازی دستگاه‌ها به اتصال تلفن، معمولا از پریزهای دوشاخه استفاده می‌شود و حین نصب تلفن باید به این مسئله توجه داشته باشید. همچنین برای اتصال کابل‌های تلفن از سوکت استفاده می‌شود. برخی پریزها نیز هر دوی این دو کاربرد را ترکیب کرده‌اند و می‌توانید با خرید آن‌ها از این کاربردها استفاده کنید.\nپریزهای دو شاخه خور\nیکی از انواع پریزهایی که برای اتصال تلفن به سیستم شهری تلفن وجود دارد، پریزهای دو شاخه خور هستند. این پریزها دو سوراخ دارند و با اتصال دو شاخه تلفن به پریز خط تلفن شهری، می‌توانید از دستگاه استفاده کنید. برخی از این پریزهای دو شاخه خور دارای پایه سوم میانی هستند که باعث می‌شود که تلفن به پریز برق 220 ولت شهری وصل شود. این عمل حین نصب تلفن باعث می‌شود که تلفن دچار اتصال نشود و از سوختن گوشی تلفن جلوگیری شود. اگر در خانه از پریز دو شاخه خور تلفن استفاده نکنید و تلفن را مستقیما به برق بزنید، تلفن شما دچار سوختگی خواهد شد. همچنین برای آموزش اتصال پریز تلفن سوکتی می‌توانید به مقاله آن مراجعه نمایید.\nپریزهای سوکت خور\nپریزهای سوکت خور نوع دیگری از پریزهای تلفن هستند که برای اتصال سیم سوکت به سیستم اصلی اینترنت شهری استفاده می‌شود. استفاده از این نوع پریز امروزه نسبت به سال‌های قبل بیشتر شده است چرا که از مودم‌های ADSL در خانه‌ها استفاده بیشتری می‌شود. در واقع مودم‌ها از طریق این خط تلفن داده‌های خود را ارسال و دریافت می‌کنند. اگر در خانه از اینترنت ADSL استفاده می‌کنید حتما حین خرید و نصب پریز تلفن این نوع پریز را در نظر داشته باشید.\nاین پریزها ولتاژهای کاری متناوبی را پیشتیبانی می‌کنند. علت این مسئله این است که ولتاژ ورودی مورد استفاده برای ارتباطات تلفنی در کشورهای مختلف متفاوت است. به همین دلیل به عنوان مثال نوع خاصی از این پریزها تا ولتاژی معادل 240 را پیشتبانی می‌کنند. بدیهی است که در صورتی که از یک نوع پریز استفاده کنید که با این ولتاژ ورودی تطابق ندارد، برای دستگاه تلفن یا مودم شما مشکل ایجاد خواهد شد.\nروند نصب پریز تلفن\nدر صورتی که هیچ سررشته‌ای در زمینه نصب پریز ندارید بهتر است که خطر نکنید و این کار را به برق کار بسپارید. اما در صورتی که قبلا این کار را انجام داده‌اید بهتر است که موارد ایمنی را رعایت کنید.\nسیم‌های تلفن معمولا از 5 رشته سیم تشکیل شده‌اند و چهار سیم از این پنج سیم دارای روکش هستند. هر کدام از این سیم‌ها به رنگ‌های مختلفی هستند. یکی از این سیم‌ها همان نویز گیر است. در صورتی که پریز دیگری در محل وجود دارد، سعی کنید سیم کشی را طبق پریز قبلی انجام بدهید چرا که این استانداردها جهانی هستند.\nمطلب پیشنهادی: آموزش نصب کلید و پریز برای افراد مبتدی و 4 نکته مهم قبل از نصب\nبرای نصب پریز تلفن سوکت خور نیز چهار سیم وجود دارد که به رنگ‌های سبز، قرمز، مشکی و زرد هستند. شما باید سیم‌های ورودی را به دور رنگ سبز و قرمز وصل کنید. در صورتی که در سیم ورودی دو خط وجود داشت سیم قرمز و سبز را به خط اول نصب کنید و سیم زرد و مشکی را به خط دوم وصل کنید. در واقع این دو دسته سیم، ورودی صدا و داده را مشخص می‌کنند. پس از اتصال سیم‌ها، درستی آن را با اتصال دو شاخه تست کنید. اگر اتصال اشتباه باشد صدایی وجود نخواهد داشت.\nدر این مطلب نگاهی به انواع پریزهای خانگی داشتیم و دیدیم که چند نوع پریز داریم. همچنین مروری بر ویژگی‌های این پریزها انداختیم. دقت کنید که پیش از خرید پریز، حتما از یک برند معتبر استفاده کنید و حتما در مورد استانداردهای این پریزها آگاهی کسب کنید چرا که عدم توجه به این مسئله باعث خواهد که دستگاه شما دچار مشکل شود. در صورتی که قصد دارید هر گونه پریز تلفن دو شاخه خور یا سوکت خور را خریداری و نصب کنید، فقط کافی است که به وبسایت دکتر تامین مراجعه کنید. این وبسایت، یک فروشگاه آنلاین خرید لوازمی است که در ساخت خانه به آن‌ها نیاز خواهید داشت.\nبرای دریافت مشاوره خرید کلید و پریز برق می توانید با شماره ی زیر تماس بگیرید\nمشاهده کلید و پریز دکتر تامین\nعلی آزور گفت:\nآوریل 21, 2020 در 11:18 ق.ظ


توقف پرداخت ارز مسافرتی | با ما ۲۰ سفر کنید | ۲۰ گشت آریا\nپرداخت ارز مسافرتی با تصمیم جدید بانک مرکزی از لیست دریافت کنندگان ارز دولتی حذف شد و مسافران باید تمامی ارز مورد نیاز خود را از طریق بازار آزاد و البته بانک‌ها تامین کنند.\nمصاحبه مدیر فنی شرکت پرستو پرواز آقای سبحان امیری منجیلی با روزنامه گسترش تجارت در خصوص ارز مسافرتی:\nرئیس کل بانک مرکزی از توقف پرداخت ارز مسافرتی خبر داد و گفت که متقاضیان این نوع ارز می توانند آن را از صرافی های کل کشور تهیه کنند. پرداخت ارز مسافرتی فقط در صرافی ها صورت خواهد گرفت. وی در رابطه با ارز مسافرتی افزود:\nافرادی که بلیط(حواله دریافت ارز) تهیه کرده اند، نگران نباشند. آن ها می توانند در روزهای پیش رو ارز خود را به همان نرخ قبلی دریافت کنند. اما به طور کلی از این به بعد ارز مسافرتی معنایی نخواهد داشت. در همین راستا فعالیت صرافی ها دیگر قاچاق و غیر قانونی نبوده و مردم می توانند ارز مسافرتی خود را از آن ها دریافت کنند. هر نرخی که در بازار ثانویه شکل می گیرد، حدود ۵ درصد بالاتر باید در صرافی ها قیمت گذاری شود. دولت نیز جریان پرداخت ارز مسافرتی را همواره رصد خواهد کرد.\nهمتی در ادامه از فعالیت بانک مرکزی و جلسات آن با صرافی ها و صادر کنندگان از روز دوشنبه ۱۵ مرداد ماه سخن گفت و در این رابطه اظهار داشت:\nاز فردا به صورت جدی جلسات خود را با صرافی ها و کسانی که صادر کننده هستند آغاز می کنیم. البته اجرای این بسته از روز سه شنبه ۱۶ مرداد ماه آغاز خواهد شد.\nوی اظهار داشت که در بسته جدید ارزی، به تمامی صرافی های مجاز مجوز واردات ارز و طلا داده می شود. در واقع هر کسی که توان وارد کردن طلا را دارد می تواند این کار را در چارچوب ضوابط و قوانین کشور انجام دهد. این افراد از تعرفه و مالیات معاف خواهند بود. وی در پایان صحبت هایش از مردم درخواست کرد که دولت را همانطور که مردم ترکیه از دولتشان حمایت کردند، در اجرای بسته جدید ارزی یاری کنند. حال باید دید که آزاد شدن نرخ ارز مسافرتی چه تاثیری بر گردشگری کشور خواهد گذاشت.\nنظرات در مورد توقف پرداخت ارز مسافرتی


به گزارش سلامت نیوز ابتلا به بیماری‌های قلبی ـ عروقی، فشار خون بالا، مقاومت انسولینی و دیابت نوع دو را بالا می‌برد.از مهم‌ترین خطراتی که چاقی شکمی در پی دارد، باریک و سخت شدن عروق و مشکلات قلبی ـ عروقی است که منجر به سکته و حملات قلبی می‌شود. همچنین می‌تواند باعث ابتلای فرد به سرطان‌های هورمونی نظیر سرطان سینه شود.طبق تحقیقات، بافت چربی انباشته در بدن به خصوص در اطراف شکم باعث ترشح هورمونی می‌شود که رشد سلول‌های چربی را تحریک کرده و اشتهای فرد را افزایش می‌دهد. در واقع چاقی شکمی، اضافه وزن بیشتری را برای فرد می‌آورد.کلسیم در افرادی که نسبت دور کمرشان به باسن بیشتر است، دو برابر زیادتر است. احتمال سکته در افراد چاقی شکمی، 300 برابر افراد مبتلا به دیابت قلبی است. همان‌طور که می‌بینید این آمار به حدی وحشتناک است که حتی نباید لحظه‌ای درنگ کرد.جالب است بدانید نوع چاقی در زنان و مردان به دلیل نوع هورمون‌های ترشح شده تفاوت دارد.ترشح هورمون‌های زنانه باعث می‌شود چربی در نواحی ران و باسن تجمع یابد. در زنان بیشتر چاقی گلابی شکل دیده می‌شود. در مردان به دلیل تفاوت هورمونی، چربی بیشتر در ناحیه شکم جمع می شود. زمانی که زنان به سن یائسگی می‌رسند، به دلیل کاهش تولید هورمون استروژن توسط تخمدان‌ها، چربی‌ها از ناحیه ران و باسن به دور کمر رفته و در شکم انباشته می‌شوند. ورزش موضعی، چربی‌سوزی نمی‌کنداین که با ورزش موضعی می‌توان ناحیه‌ای را که دچار چاقی شده، لاغر کرد، یک باور غلط است. ورزش موضعی تنها برای ساخت یک سری عضلات خاص مفید است و تاثیر بسیار کمی در از بین بردن چربی دارد. ورزش‌های شکمی به ساخت و قوی‌تر شدن عضلات شکم کمک می‌کنند، نه به آب شدن چربی‌های آن.بهترین و مناسب‌ترین راه کاهش چاقی شکمی این است که کالری کمتری نسبت به قبل مصرف کنید. در این هنگام بدن شما چربی را به انرژی تبدیل کرده و به مرور، ذخایر چربی ناپدید می‌شوند؛ ولی فراموش نکنید که این کار به زمان زیادی نیاز دارد.در مردان، شکم و در زنان ناحیه ران‌ها و باسن، آخرین مناطقی از بدن هستند که چربی خود را از دست می‌دهند. البته تجربه ثابت کرده که بدون انجام حرکات منظم ورزشی و فقط با رژیم لاغری این کار غیر ممکن است.برای از بین بردن چاقی شکمی، نیاز به گذشت زمان دارید. همان‌طور که در طول سال‌ها این چربی‌ها روی هم انباشته شده‌اند، طبیعتا مدت‌ها هم طول می‌کشد تا از جای خود حرکت کنند. چگونه از شر شکم بزرگ خلاص شویم؟چربی‌های شکمی از سخت‌ترین چربی‌هایی هستند که آب می‌شوند و صبر و حوصله زیادی می‌طلبد، ولی هرگز نباید ناامید شد، بلکه با انجام برخی راهکارهای ساده و البته با کمی همت می‌توانید اندامی متناسب داشته باشید.* از مصرف غذاهای آماده و فرآوری شده و دسرهای شیرین و چرب خودداری کنید.* تا می‌توانید از میوه، سبزیجات، سالاد همراه با روغن زیتون، غلات و فیبرها استفاده کنید.* غذاهای شور را کنار بگذارید.* مصرف حبوبات و آجیل را هرگز فراموش نکنید، چون حاوی چربی‌های مفیدی هستند که با چربی‌های بد و مضر شکمی مبارزه کرده و کلسترول خون را کنترل می کنند.* روزانه حداقل 8 لیوان آب بنوشید.* مصرف مواد غنی از کلسیم مانند شیر را فراموش نکنید. خوردن روزانه سه وعده از فرآورده‌های حاوی کلسیم، چربی شکمی را بیشتر از بین می‌برد و به کاهش وزن افراد کمک زیادی می‌کند. در این میان شیر از ارزش بیشتری برخوردار است و هرگز مکمل‌های کلسیم نمی‌توانند جای شیر را بگیرند.* همیشه فعالیت بدنی را در برنامه روزانه خود داشته باشید تا چربی‌ها در بدنتان انباشته نشوند. انجام حرکات ورزشی مانند راه‌رفتن، دویدن، شنا، دوچرخه‌سواری، تنیس، بسکتبال و ...، 5 بار در هفته و هر بار حداقل به مدت 20 دقیقه می‌تواند در کاهش چربی‌های شکمی موثر باشد.ندا اظهری – جام جم\ntwitter facebook zigur google plus 2.44585s, 19q


ریشه های خباثت آمدنیوز\nمحسن مهدیان، گروه سیاسی الف، ۱۶ مهر ۱۳۹۶، ۰۷:۴۷ 3960716019 ۱۹ نظر، ۳ در صف انتشار و ۴۹ تکراری یا غیرقابل انتشار\n"خباثت" و "پلیدی" امثال آمدنیوز روشن است. طی سالهای گذشته این میزان "ناپاکی" و "پلشتی" در کمتر رسانه ای یک جا جمع شده است. اما بعد از انتشار خبر جعلی، درباره صبیه آیت الله لاریجانی، برایم سوالی ایجاد شد که چرا کاسبی امثال این "دجال های رسانه ای" باید رونق بگیرد؟ پاسخ اینست که شکل گیری این رسانه ها را نباید از سهم تقاضای مخاطب منفک دید.\nاما چرا و چگونه ذائقه مخاطب ما تغییر کرده است که "اصولی ترین" و "بدیهی ترین" اصل رسانه ای یعنی "مستند بودن" خبر را نادیده گرفته است؟\nاما گریزی از بیانش نیست. امثال ما رسانه ها در تغییر این "ذائقه رسانه ای" مقصریم.\nچه کسانی پای "خبر بی منبع" را در رسانه ها باز کردند؟ چه کسانی "اخبار محفلی" را رونق دادند؟ آنروز که در انتشار "اخبار بولتنی" و "خبر محرمانه" و "خبر پشت پرده" و غیره از هم سبقت می گرفتیم باید برای تغییر ذائقه مخاطبان فکر می کردیم. فرقی هم نمی کند این انحراف رسانه ای در "سلام" موسوی خوئینی ها باشد یا رسانه های اصولگرا.\nقدیم ترها انتشار خبر و افشاگری بدون سند شوخی بود و بی معنا. رسانه ای که خبر و گزارش بدون منبع منتشر می کرد، تحقیر می شد و مخاطبش را از دست می داد. بدعت خبرپنهان و خبربولتنی را کسانی ایجاد کردند که پشتوانه اعتماد مخاطب را قدرت سیاسی شان می دانستند نه تلاش و دسترنج خبرنگار.\nرسانه ای موفق بود که نشان دهد دسترسی مدیرش به بولتن های خبری بیشتر است. مسابقه انتشار "اخبار سررسیدی"، مخاطب را به پذیرفتن خبر بی منبع عادت داد و امروز این خباثت های رسانه ای بر گرده همین تغییر ذائقه مخاطب نشسته است.\nخانواده آیت الله آملی لاریجانی\nشایعات آمد نیوز\n۹ تیر ۱۳۹۷آیا ایران به کویت آب صادر می‌کند؟/از سیر تا پیاز شایعه «انتقال آب به خارج از کشور»\n۲۲ فروردین ۱۳۹۷همکاری «من و تو» و آمدنیوز در تحریف حقیقت + عکس\n۲۱ دی ۱۳۹۶دروغ های آمدنیوز یکی یکی رو می شود + عکس\n۱۶ دی ۱۳۹۶سندی دیگر از افشای ارتباط آمد نیوز و موساد\n۹ دی ۱۳۹۶کانال تلگرامی آمدنیوز از دسترس خارج شد/ دومین و سومین کانال آمد نیوز هم از دسترس خارج شد\n۱۶ مهر ۱۳۹۶ توضیح اژه‌ای درباره اسناد منتشر شده علیه رئیس قوه قضائیه، بازداشت مهدی جهانگیری، ممنوع‌التصویری رئيس دولت اصلاحات و …\n۱۶ مهر ۱۳۹۶واکنش اژه‌ای به شایعات آمدنیوز: بعضی‌ها به موساد وصل هستند اما خیلی ناشیانه مطلب جعل می‌کنند\n۱۶ مهر ۱۳۹۶ماجرای نامه‌های محرمانه جعلی به نام سید ابراهیم رئیسی\n۱۶ مهر ۱۳۹۶دادستان کل: به زودی تکلیف تلگرام را روشن می‌کنیم/ وقتی با نزدیکان دولت ها برخورد می‌کنیم، می‌گویند برخورد سیاسی است\n۱۵ مهر ۱۳۹۶گاف آمد نیوز در جعل اسناد\n۱۵ مهر ۱۳۹۶آمدنیوز درباره زهرا لاریجانی چطور خبر جعل می‌کند؟\n۱۵ مهر ۱۳۹۶بیانیه مرکز حفاظت و اطلاعات کل قوه قضائیه در پی انتشار شایعات اخیر\nاین کانال شایعه درست می کند، برخی ان شایعه را پر و بال می دهند.\nدر این کشور کدام شایعه بوده که واقعیت نداشته؟\nفقط شماها راست میگید\nنه شما راست می گوید\nالبته کیهان هم همه نوشته ها و پیش بینی هاش با دلیل و مدرک هست\nاتفاقا این مورد را باید بفال نیک گرفت چراکه همانند چوپان دروغگو خودشان مشت خودشانرا باز میکنند وازطرف دیگر اطلاع رسانی صحیح وبموقع همانند مورداخیر بسیار موثر خواهد بود ولذا هرچه این لاطایلات از انطرف گفته وبرعکسش روشود خود بخود حضرات جل وپلاس خود را جمع میکنند وجامعه نسبت به این خبر ها واکسینه میگردد\nسیّد امیر۱۱۶۲۴۲۱۰:۴۵:۲۳ ۱۳۹۶/۷/۱۶\nچه زیبا و تامّل برانگیز! از سنخ مصداق های این کلام دقیق که « خیر کلام ما قٓلَّ و دٓلَّ» ولی آیا اثری بر اصحاب رسانه و تغییر فرهنگ باور پذیری ما دارد؟ گمان نمی کنم! شاعر گفته: گوش اگر گوش تو و ناله اگر نالهٔ من آنچه البتّه به جایی نرسد فریاد است\nهمیشه در این مملکت ثابت شده اینطور سایتها حقیقت محض را می نویسند...حقوق های نجومی.املاک نجومی.بابک زنجانی.فریدون روحانی.جهانگیری.خاوری.رحیمی وووووووووهزاران مورد دیگر که شما تکذیب می کردید..\nاتفاقا الف در بسیاری از مواردی که گفتی پیشتاز بوده. لطفا با علم حرف بزنید\nنویسنده ی محترم از روزنامه سلام نام میبرد ولی از رسانه اصولگراها اسمی عنوان نمی کند !!!!!!!!!\nبه نظر من این مشکل دو تا علت داره : 1- متاسفانه فضای رسانه ای و بخصوص صدا و سیمای ما اثری از بحث ها و انتشار دیدگاه ها و نقد دیدگاه های افراد وجود نداره . یعنی اگر کسی بخواهد دیدگاه های افراد مختلف و نقدهای اون را ببینه در این فضا چیز خاصی پیدا نمیکنه . جدیدا در شبکه افق یکسری از این برنامه ای ایجاد شده ولی مطمئنا کافی نیست . 2- علت دوم و مهم تر هم بحث اخلاق است که متاسفانه در هیچ یک از لایه های اجتماع به اون توجه نمیشه . اینکه ما باید یاد بگیریم ا چیزی اثبات نشده علیه کسی استفاده نکنیم و یا حرف بدون سند را قبول نکنیم و ...\nهمین که یه رسانه نظام رو پاسخگو کرده حتی در مقابل شایعات این خیلی خوبه. تو این فضا رسانه ای مثل آمد نیوز از فضای حاکم بر مطبوعات و عدم وجود گردش آزاد اطلاعات داره سوئ استفاده میکنه بهترین راه برای اینکه مردم به این اخبار گوش ندند اینه که تو جامعه اطلاعات آزادانه گردش کنه مطبوعات آزاد باشند و اگه به یکی اتهام جاسوسی زدند مطابق بقیه که اتهام جاسوسی خوردند رفتار بشه .\nافرین عدالت یعنی انکه با همه انهایی که متهم به جاسوسی هستند یک رفتار انجام شود .\nتا حالا که هرچی گفتن درست درومده انشالا این یکی غلط باشه\nاقاى مهديان با سلام و تأييد مطالب بالا اما يادت هست جعل فيلم كنفرانس برلین عليه إصلاح طلبان زمان رياست لاريجانى يا نه صد در صد تخريب و شايعه كار شايسته نيست ولى چكار كنيم كه چوب خدا صدا ندارد با تشكر\nفیلم کنفرانس برلین حقیقی بود نه جعلی اگه اون افشاگری بموقع بعضی ها رو ناراحت کرده اون حرف دیگری است اما فیلم قابل انکار نیست\nدر این مملکت پشت هر موضوعی یک اصلاحطلب است\nجالبه کانال خبری آمد نیوز همچنان شاکی نداره. واقعا چرا؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟\nآقای مهدیان این سئوال را پاسخ دهید . فرض کنیم ادعای آمدنیوز دروغ است پس چرا فقط مقامات قوه قضائیه و امامان جمعه آن را دروغ خطاب کرده اند .


بهار نیوز - قابل قبول نیست که روحانی زورش نمی‌رسد\nتاریخ انتشار : ۱۳۹۶/۰۶/۱۴ ساعت ۰۹:۳۲\nکد مطلب : ۱۳۶۱۸۳\nحسین زمان: دولت تکلیفِ هنرمندانِ ممنوع‌الکار را روشن کند\nقابل قبول نیست که روحانی زورش نمی‌رسد\nگروه فرهنگ و هنر: یکی از طولانی‌ترین ممنوع‌الکاری‌های حوزه موسیقی به حسین زمان (خواننده موسیقی پاپ) مربوط می‌شود که باوجود گذشت ۱۵ سال، هنوز از فعالیت رسمی‌اش در زمینه موسیقی جلوگیری می‌شود.\nحسین زمان ضمن انتقاد از وضعیت نامشخص خود در حوزه موسیقی گفت: سابقه ممنوع‌الکار شدن من به 15 سال قبل بازمی‌گردد. ماجرا از اواخر دوره ریاست‌جمهوری آقای خاتمی شروع شد و عوامل موثر در این ماجرا نیز در دولت اصلاحات نبود. از همان زمان جلوی فعالیت مرا گرفتند. این خواننده پاپ در ادامه افزود: بعد از ممنوع‌الکار شدنم این موضوع را در دولت‌های بعد نیز پیگیری کردم. در دوره 8 ساله دولت آقای احمدی‌نژاد من بارها به وزارت ارشاد رفتم؛ ولی هر بار به من گفتند ما نمی‌توانیم به شما مجوز بدهیم.\nحسین زمان گفت: من در مقاطع مختلف موضعگیری داشته‌ام؛ مثلا در دوره ریاست جمهوری آقای روحانی از ایشان حمایت می‌کردم و در میتینگ‌هایشان حاضر می‌شدم. این خواننده افزود: صداوسیما زمانی که آقای لاریجانی رئیس آنجا بود جلوی پخش آثار مرا گرفت و تا همین الان هم پخش کارهایم ممنوع است. دلیل‌اش هم این بود که از عملکرد بد صداوسیما انتقاد می‌کردم. احتمالا عده‌ای در کشورمان وجود دارند که نقد را نمی‌توانند تحمل کنند؛ بخصوص اگر این نقد از جانب یک هنرمند باشد و من چوب این مسئله را دارم می‌خورم.\nوی همچنین عنوان کرد: من هیچ وقت به هیچ یک از مسئولان توهین نکرده‌ام و کار خلاف قانون انجام نداده‌ام؛ ولی اگر کسی اشتباهی کرده است به عنوان یک منتقد او را نقد کرده‌ام. مثلا اگر صداوسیما در زمینه موسیقی کار اشتباهی انجام داده انتقاد کرده‌ام؛ من بارها به صداوسیما برای نشان ندادن ساز انتقاد کرده‌ام و گفته‌ام که این رویه اشتباهی است. خب دست‌اندرکاران صداوسیما هم از این موضوع ناراحت شده‌اند و گفته‌اند نباید شما در باره این مسائل صحبت کنید. من به عنوان یک شهروند حق انتقاد کردن دارم. حق دارم به بسیاری از ناهنجاری‌ها اعتراض کنم و هیچیک از این نقدها و اعتراض‌ها نیز خلاف قانون نیست. هیچ کس نمی‌تواند بگوید چرا گفتی فلان‌جا بی‌عدالتی اتفاق افتاده است. متاسفانه در کشور ما نقدپذیری کار بسیار سختی است. این موزیسین افزود: دلیلی که باعث شد من به آقای روحانی رای بدهم این بود که ایشان حرف‌های خوب و قشنگی زده است. امیدوارم حرف‌های آقای روحانی با عمل‌شان یکی باشد و برای ایشان و دولت نیز آروزی موفقیت می‌کنم.\nحسین زمان: وزیر ارشاد استعفا دهد\nحسین زمان خواستار افشاگری وزیر شد


مکان شما: خانه / مقالات / آمریکا / کاری / ویزای کار آمریکا و مدارک مورد نیاز آن\nویزای کار آمریکا و مدارک مورد نیاز ویزای کار آمریکا چگونه است؟ آیا با ویزای کار آمریکا و مدارک مورد نیاز ویزای کار آمریکا ۲۰۱۸ آشنایی دارید؟ آیا مایل به اخذ اطلاعات در زمینه ویزای کار آمریکا و مدارک مورد نیاز ویزای کار آمریکا هستید؟ شرایط ویزای کار آمریکا و مدارک مورد نیاز ویزای کار آمریکا چیست؟ نکات ویزای کار آمریکا و مدارک مورد نیاز ویزای کار آمریکا چیست؟ آیا مهاجرت به آمریکا از طریق ویزای کار آمریکا امکان پذیر است؟ آیا مراحل درخواست ویزای کار آمریکا را می دانید؟ در صورتی که شما عزیزان تمایل به کسب اطلاعات درباره ویزای کار آمریکا و مدارک مورد نیاز ویزای کار آمریکا دارید می توانید برای یافتن پاسخ سوالات خود در ارتباط با ویزای کار آمریکا و مدارک مورد نیاز ویزای کار آمریکا با این مقاله همراه بوده و پاسخ سوالات خود را جویا شوید. در این مقاله تلاش شده است به برخی از سوالات مهم و کلیدی شما عزیزان درباره ویزای کار آمریکا و مدارک مورد نیاز ویزای کار آمریکا پرداخته شود و اطلاعات مناسبی در این باب در اختیار شما عزیزان قرار گیرد.\nفایل صوتی توضیحات آقای ملک پور در باب ویزای آمریکا\nبه طور کلی، شهروند کشور خارجی که خواهان ورود به ایالات متحده بوده باید ابتدا ویزای غیر مهاجرتی یا اقامت موقت درخواست نموده یا درصدد پذیرفتن ویزای مهاجرت برای اقامت دائمی برآیند. ویزای کار موقت برای افرادی است که می خواهند برای اشتغال در مدت معین وارد آمریکا شده و دائم یا نامشخص در نظر گرفته نمی شوند. هر یک از این ویزاها ایجاب می کنند که کارفرمای احتمالی ابتدا درخواست خدمات شهروندی و مهاجرت آمریکا (USCIS) را تنظیم کند. درخواست تایید شده برای تقاضای ویزای کار آمریکا ضرورت دارد.\nدسته بندی ویزا شرح کلی در مورد فردی که در این دسته قرارمی گیرد\nH1-B: فرد در شغل تخصصی برای کار در شغل تخصصی. نیازمند مدرک تحصیلی آموزش عالی یا معادل آن بوده و شامل مدل های متمایز شایستگی و توانایی و تحقیق و توسعه بین دولت ها و پروژه های تولید مشترکی است که توسط وزارت دفاع اداره می شوند.\nگواهی کار- بعضی از دسته بندی های ویزای کار موقتی ایجاب می کنند که کارفرمای احتمالی شما، قبل از تنظیم درخواست کار بدون مهاجرت، گواهی کار یا تأئیدیه دیگری را از طرف شما از اداره کار کسب کند (فرم شماره I-129). کارفرمای احتمالی شما باید دستورالعمل فرم را از وب سایت USCIS بررسی و تعیین نماید که آیا گواهی کار برای شما ضرورت دارد.\nتأئیدیه درخواست- بعضی از دسته بندی های کار موقت از نظر کل تعداد درخواستی که سالانه تأئید می شوند محدودیت دارند. قبل از تقاضای ویزای کار آمریکا به صورت موقت از سفارت یا کنسولگری آمریکا، باید درخواست کار بدون مهاجرت، فرم I-129 را از طرف کارفرمای احتمالی خود پر کرده و به تأئید USCIS برسانید. برای اطلاع بیشتر در مورد فرایند درخواست، مقتضیات واجد شرایط بودن بر اساس دسته بندی ویزا، و محدودیت تعدادی، بخش کار در آمریکا و کار موقت (بدون مهاجرت) را در وب سایت USCIS ملاحظه نمائید. وقتی درخواست تأئید شد، USCIS برای کارفرمای احتمالی شما یادداشت اقدام، فرم I-797 را ارسال خواهد کرد.\nبعد از این که USCIS درخواست کار غیر مهاجرتی (فرم I-129) را تأئید نمود، باید برای ویزا درخواست نمائید. مراحل متعددی در فرایند درخواست ویزا وجود دارند. ترتیب این مراحل و نحوه تکمیل فرم بر اساس سفارت یا کنسولگری آمریکا که از طریق آن اقدام می کنید، متفاوت خواهد بود. لطفاً دستورالعمل موجود در وب سایت سفارت یا کنسولگری که از طریق آن اقدام می کنید را ملاحظه نمائید.\nدرخواست ویزای غیر مهاجرتی آنلاین، فرم DS-160 در مورد تکمیل DS-160 باید: ۱) درخواست ویزای آنلاین را تکمیل کنید، ۲) صفحه تأئید فرم درخواست را پرینت گرفته و به محل مصاحبه بیاورید.\nزمان بندی مصاحبه ویزای کار آمریکا\n۱۳ و کمتر معمولاً ضرورتی ندارد\n۷۹-۱۴ ضرورت دارد (به جز موارد استثناء برای تجدید)\n۸۰ و بالاتر معمولاً ضرورتی ندارد\nآمادگی برای مصاحبه ویزای کار آمریکا\nعکس. در حین تکمیل فرم آنلاین DS-160 باید عکس خود را آپلود کنید. در صورت موفق نشدن آپلود، باید عکس چاپ شده خود را در فرمت شرح داده شده در بخش مقتضیات عکس همراه داشته باشید.\nشماره رسید برای درخواست تأئید شده فرم I-129 درخواست ویزای کار غیر مهاجرتی یا یادداشت اقدام، فرم I-797 ، از USCIS.\nمتقاضیان ویزای L، اگر شامل درخواست L می گردید، باید فرم I-129S، درخواست ویزای غیر مهاجرتی بر اساس L را در مصاحبه همراه داشته باشید.\nحقوق و حفاظت های قانونی ویزای کار آمریکا\nاسناد افزوده ای که ممکن است نیاز باشد:\nحضور در جلسه مصاحبه ویزا برای ویزای کار آمریکا\nبعد از مصاحبه ویزا، درخواست شما مورد پردازش اداری قرار خواهد گرفت. افسر کنسولگری در مورد ضرورت یا عدم ضرورت پردازش بیشتر برای درخواست شما اطلاع رسانی خواهد کرد.\nبعد از تأئید ویزا، بر اساس ملیت، ممکن است پرداخت هزینه صدور ویزا برای شما ضرورت یافته و نحوه برگرداندن پاسپورت به همراه ویزا به اطلاع شما رسانده شود. زمان پردازش ویزا را بررسی نموده تا در مورد زمان آماده بودن ویزای خود اطلاعات کسب کنید.\nبخش تمدید اقامت وب سایت خدمات شهروندی و مهاجرت آمریکا (USCIS) را برای کسب اطلاعات بیشتر در مورد ویزای کار آمریکا و مدارک مورد نیاز ویزای کار آمریکا و درخواست تمدید اقامت بیشتر از تاریخ درج شده در مهر پذیرش یا فرم کاغذی I-94 ملاحظه کنید.\nباید قبل از تاریخ درج شده در مهر پذیرش یا فرم I-94 از آمریکا عزیمت نمائید، مگر آن که درخواست تمدید اقامت شما به تأئید USCIS برسد.\nعدم موفقیت در عزیمت از آمریکا در تاریخ مقرر به معنای اقامت غیرقانونی بوده و بر اساس قوانین این کشور، ویزای این دسته از مسافرین به صورت خودکار باطل قلمداد می گردد (بخش ۲۲۲g قانون مهاجرت و شهروندی). در صورت داشتن ویزای دفعات ورود متعدد و بطلان آن به دلیل حضور غیرقانونی شما در این کشور، ورود آتی شما به آمریکا مورد تأئید نخواهد بود.\nعدم موفقیت برای خروج از آمریکا در زمان مقرر شما را برای درخواست ویزاهای آتی این کشور غیر واجد شرایط خواهد ساخت. بخش قوانین رد ویزا و غیر واجد شرایط بودن را مطالعه و اطلاعات خود در این زمینه را افزایش دهید.\nدر حین اقامت در آمریکا، می توانید از USCIS درخواست نمائید تا وضعیت غیرمهاجرتی شما را به دسته دیگری تغییر دهند. برای اطلاع بیشتر در این باره بخش تغییر وضعیت غیر مهاجرتی در وب سایت USCIS را مطالعه کنید.\nبه جز موارد فسخ یا ابطال، ویزا تا تاریخ انقضاء اعتبار خواهد داشت. بنابراین ویزای معتبر آمریکا در پاسپورتی که زمان انقضای آن رسیده، هم چنان معتبر خواهد بود. در صورت داشتن ویزای معتبر در پاسپورت منقضی شده، آن را از پاسپورت برندارید. می توانید از ویزای معتبر خود در پاسپورت منقضی شده به همراه پاسپورت معتبر جدید برای سفر و پذیرش به آمریکا نیز استفاده کنید.\nبه طور کلی در این مقاله تلاش شد درباره ویزای کار آمریکا و مدارک مورد نیاز ویزای کار آمریکا، شرایط ویزای کار آمریکا و مدارک مورد نیاز ویزای کار آمریکا، نکات ویزای کار آمریکا و مدارک مورد نیاز ویزای کار آمریکا در پروسه های مهاجرتی و سایر موارد، اطلاعاتی در اختیار شما عزیزان قرار داده شود. شما عزیزان می توانید برای کسب اطلاعات بیشتر درباره ویزای کار آمریکا و مدارک مورد نیاز ویزای کار آمریکا با موسسه مشاوره ای ام آی ای همکار موسسه حقوقی ملک پور تماس حاصل نموده و از مشاوره رایگان کارشناسان و وکلای این موسسه بهره مند شوید. اطلاعات صحیح و کامل در باب ویزای کار آمریکا و مدارک مورد نیاز ویزای کار آمریکا شما را برای اخذ تصمیم قطعی برای مهاجرت به آمریکا راهنمایی نموده و مسیر پیشرفت را برای شما عزیزان هموار می نماید.\nمهر 26, 1395 /6 دیدگاه /توسط mie.malekpour16\nبرچسب ها: آمریکا, اخذ ویزای کار آمریکا, انواع ویزا آمریکا, انواع ویزا کشور آمریکا, انواع ویزاهای کاری آمریکا, انواع ویزاهای کاری کشور آمریکا, شرایط اخذ ویزای کار آمریکا 2017, شرایط ویزا کاری آمریکا, شرایط ویزا کاری کشور آمریکا, شرایط ویزای کاری آمریکا, قوانین کار در آمریکا, کار در آمریکا, کار در کشور آمریکا, کشور آمریکا, مدارک مورد نیاز ویزای کار آمریکا, مدارک مورد نیاز ویزای کار کشور آمریکا, ویزا کاری آمریکا, ویزای کار آمریکا, ویزای کار امریکا و مدارک مورد نیاز, ویزای کار امریکا و مدارک مورد نیاز آن, ویزای کاری کشور آمریکا, ویزای های کاری آمریکا\nhttps://malekpourmie.com/wp-content/uploads/2016/10/ویزای-کار-امریکا-و-مدارک-مورد-نیاز-آن.jpg 319 841 mie.malekpour16 https://malekpourmie.com/wp-content/uploads/2019/03/Group-5-300x69.png mie.malekpour162016-10-17 18:13:122019-06-16 11:05:46ویزای کار آمریکا و مدارک مورد نیاز آن\nبهمن 23, 1397 در 8:53 ب.ظ\nمن لیسانس عمران با 7 سال سابقه کار حرفه ای و پروانه نظام مهندسی هستم دارای job offer از یک شرکت آمریکایی هستم آیا با وضعیت کنونی برای ایرانیان شانس ویزای کار H1-B دارم ؟\nکار فرما بایستی چه مدرکی برای من ارسال نماید تا بتوانم درخواست ویزا کنم\nبهمن 23, 1397 در 9:14 ب.ظ\nبا سلام و عرض ادب. در حال حاضر متاسفانه ویزای کار آمریکا برای ایرانیان در دسترس نمی باشد. با توجه رزومه ای که از خودتان ارائه داده اید رشته ای مناسب و سابقه کار قابل توجهی دارید. از این رو توصیه می کنم شرایط کار در کشورهای دیگر را نیز بررسی کنید. شما می توانید برای بررسی شرایط خود با دفاتر ما تماس گرفته و از مشاوره تلفنی رایگان بهره مند شوید. شماره تماس ما: 02149196000\nدی 24, 1397 در 9:31 ق.ظ\nسلام. میشه لطفا یک مقاله در مورد ویزای L انتقال درون شرکتی بنویسید؟\nشرایطش دقیقا چی هست؟\nدی 24, 1397 در 11:51 ق.ظ\nبا سلام ، اگر با جستجو در سایت مطلب مورد نظر خود را پیدا نکردید. با دفاتر ما تماس بگیرید و از مشاوره رایگان بهره مند شوید.\nآبان 19, 1397 در 10:54 ب.ظ\nآیااگر کسی در امریکا کارفرمایی پیدا کردتا در ان شرکت شروع به کار کند کسی که برای مهاجرت کاری میرود آیا خود مهاجر هزینه های اموزشی و سایر هزینه نیز میپردازد یا خیر؟\nآبان 22, 1397 در 12:33 ب.ظ\nبله هزینه ها با خود شخص میباشد\nهزینه تحصیل و زندگی در ژاپن ویزای تحصیلی بلژیک


اهدافشان تاثیرات منفی تعدیل نیروی انسانی بر روی کارکنان باقی مانده (کارکنان باقی مانده از تعدیل ) بوده است. هدف این پژوهش بررسی تاثیر عدالت ادراک شده از سوی کارکنان باقی مانده از تعدیل بر نشر دانش سازمانی با در نظر گرفتن نقش میانجی گری فرهنگ یادگیری سازمانی می باشد. جامعه آماری این پژوهش یکی از شرکت های پتروشیمی جمهوری اسلامی ایران می باشد که پس از واگذاری به بخش خصوصی در سال 1386 اقدام به تعدیل تعدادی از کارکنان خود نموده است. به منظور بررسی فرضیات این پژوهش از رگرسیون خطی و مدل سازی معادلات ساختاری\n1- فصل اول 8\n1-3- ضرورت انجام پژوهش 12\n1-4- پیشینه پژوهش 13\n1-5- فرضیات و سوالات پژوهش 14\n1-6-1- چارچوب مفهومی پژوهش(مدل پژوهش) 16\n1-7- روش شناسی پژوهش 16\n1-7-1- روش تحقیق 16\n1-7-2- روش گردآوری اطلاعات و داده ها 17\n1-7-3- جامعه آماری 17\n1-8- مشکلات و تنگناهای احتمالی پژوهش: 17\n1-9- تعریف مفاهیم و واژگان اختصاصی طرح: 18\n1-9-1- کوچک سازی (تعدیل نیروی انسانی) 18\n1-9-2- عدالت توزیعی 18\n1-9-3- عدالت رویه ای 19\n1-9-4- عدالت تعاملی 19\n1-9-5- فرهنگ یادگیری سازمانی 19\n1-9-6- نشر دانش سازمانی 20\n1-10- قلمرو تحقیق 20\n1-10-1- قلمرو موضوعی: 20\n1-10-2- قلمرو زمانی: 20\n1-10-3- قلمرو مکانی: 21\n1-11- خلاصه 21\n2- فصل دوم 22\n2-1- کوچک سازی و تعدیل نیروی انسانی 24\n2-1-1- مقدمه 24\n2-1-2- تعریف کوچک سازی 25\n2-1-3- دلایل کوچک سازی 27\n2-1-4- استراتژی های کوچک سازی 29\n2-1-5- روش های کوچک سازی 30\n2. اخراج داوطلبانه 31\n5. گزینه های جایگزین اخراج 35\nالف. کاهش دستمزد ها 35\nب. نقل و انتقال 36\n2-1-6- پیامدهای کوچک سازی 37\n1. پیامدهای مالی 37\n2. پیامدهای سازمانی 38\n3. پیامدهای انسانی 38\n2-1-7- تأثیرات کوچک سازی بر تعهد سازمانی 39\n2-1-8- رهنمودهایی برای اثربخشی برنامه های تعدیل نیروی انسانی 41\n2-1-9- رهنمودهایی برای بهترین رویه‌ها 43\n2-1-10- تناقض در کوچک سازی 47\n2-1-11- رویه های کوچک سازی معاصر 48\nالف. کوچک سازی نهفته 48\nب. کوچک سازی غیرانتخابی 49\n2-1-12- تعدیل نیروی انسانی و کارکنان باقی مانده از تعدیل 49\n2-1-13- عدم توانایی یادگیری و تأثیر آن بر بهره‌وری باقی‌ماندگان 51\n2-1-14- کارکنان باقی مانده از تعدیل و اعتماد سازمانی 54\n2-1-15- کارکنان باقی مانده از تعدیل و ب\n2-2- عدالت 57\n2-2-1- عدالت سازمانی 60\n2-2-2- آثار و پيامدهاي رعايت عدالت در سازمانها 74\n2-3- فرهنگ یادگیری سازمانی 79\n2-3-2- معنی و مفهوم یادگیری سازمانی 81\n2-3-3- فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش 82\n2-3-4- مدیریت دانش و جو سازمانی 87\n2-3-5- موانع فرهنگي ايجاد سازمان هاي يادگيرنده 88\n2-4- مدیریت دانش و تسهیم دانش 95\n2-4-1- دانش و مدیریت دانش 96\n2-4-2- رابطه داده، اطلاعات و دانش 97\n2-4-3- دانش آشکار در مقابل دانش نهان 98\n2-4-4- دانش عمومی در مقابل دانش خصوصی 100\n2-4-5- دانش اجزاء در مقابل دانش کل 100\n2-4-6- مدیریت دانش 101\n2-4-7- علل پیدایش مدیریت دانش 101\n2-4-8- نشر دانش 102\n2-4-9- اصول تسهیم دانش 105\n2-4-10- عوامل کلیدی موفقیت تسهیم دانش 106\n2-4-11- ايجاد زمينه اي مطلوب براي تسهيم دانش: 108\n2-4-12- موانع تسهیم دانش 110\n2-5- مدل مفهومی تحقیق 112\n2-5-1- عدالت توزیعی 113\n2-5-2- عدالت رویه ای 113\n2-5-3- عدالت تعاملی 115\n2-5-4- ابعاد فرهنگ يادگيري 117\n2-5-5- تسهیم دانش 120\n3- فصل سوم 122\nروش شناسی تحقیق 122\n3-1- روش تحقيق 123\n3-1-1- تحقيق کاربردي 123\n3-1-2- تحقيق توصيفي 124\n3-2- متغيرهاي تحقيق 126\n3-3- روشهاي جمع‌آوري اطلاعات 127\n3-3-1- مطالعات کتابخانه‌اي 127\n3-3-2 تحقيقات ميداني 127\n3-4- روايي و پايايي پرسشنامه 128\n3-4-1- تعيين پايايي (قابليت اعتماد) پرسشنامه 128\n3-4-2- تعيين اعتبار (روايي) پرسشنامه 131\n3-5- جامعه و نمونه آماري 132\n3-5-1- جامعة آماري 132\n3-5-2- قلمرو مکاني تحقيق 132\n3-5-3- قلمرو زماني تحقيق 132\n3-5-4- نمونه آماري و روش محاسبه حجم نمونه 132\n3-5-5- روشهاي نمونه‌گيري 133\n3-5-6- روش تجزيه و تحليل اطلاعات 134\n1. ضريب همبستگي 134\n2. رگرسیون خطی 135\n3. مدل معادلات ساختاري 135\nضرورت مدل معادلات ساختاري در پژوهش حاضر 136\nمراحل مدل معادلات ساختاري 137\n-4 فصل چهارم: 139\nتجزیه و تحلیل داده‌ها 139\n4-1- تجزیه و تحلیل داده هاي جمعيت شناسي پاسخ دهندگان 141\nتوزیع جنسیت پاسخ دهندگان 141\nجدول 4-1: توزیع جنسیت پاسخ دهندگان 141\nنمودار 1-4: توزیع وضعیت جنسی پاسخ دهندگان 142\nنمودار 4-2: توزیع وضعیت تحصیلی پاسخ دهندگان 143\nنمودار 4-3: توزیع وضعیت سابقه کاری پاسخ دهندگان 144\nنمودار 4-4: توزیع وضعیت سنی پاسخ دهندگان 145\nنمودار 4-5: توزیع وضعیت سنی پاسخ دهندگان 145\n4-2- آمار استنباطی 146\n4-3- آزمون فرضیه ها 149\nمدل نهایی رگرسیونی 174\nشکل .......: مدل نهایی رگرسیونی 174\n5- فصل پنجم : 180\nنتیجه گیری و پیشنهادات 180\n5-2- نتایج بررسیهای جمعیت شناختی 182\n5-3- نتایج بررسی فرضیات تحقیق 183\n5-4- پیشنهادات 187\n5-4-1- پیشنهادات به سازمان و سازمان هایی که قصد دارند در آینده اقدام به ک\nوچک سازی کنند 187\n5-4-2- پیشنهاد به سایر محققان 192\nفهرست منابع و ماخذ 194\nتغییر عمده محیطی از سال 1990 بر تمامی افراد و سازمانها تأثیر گذاشته است. فاکتورهایی مانند جهانی شدن، انتقال به اقتصاد آگاهانه، تطبیق با شرایط در حال تغییر و بحران های ملی و بین المللی همگی موجب ترغیب سازمانها برای یافتن ساختار سازمانی انعطاف پذیر، ساده تر، پویاتر و متحرک شده است. چرا که سازمان‌های بزرگ دريافته‌اند که رقابت با جماعت سازمان‌های کوچک‌تر، چابک‌تر و فرصت‌گرا که در بازار با قيمت پايين‌تر، خدمات\nعدیل نیروی انسانی در اواخر دهه 1980 ميلادی و اوايل دهه 1990 ميلادی همزمان با ساير تغييرات مطرح شد و در طول رکود اوايل دهه‌ي 1990 ميلادی به نقطه‌ي اوج خود رسيد. سازمانها ممکن است استراتژی تعدیل نیروی انسانی را برای دستیابی به یک اندازه مناسب، بازسازی، تطبیق با پیشرفت های تکنولوژیکی، تخصص یافتن در تجارت اصلی خود، انعطاف پذیری، کاهش هزینه ها، حفظ مزیت رقابتی، سرعت دادن به تصمیم گیریهای خود و اجرای سریع عقاید خود اعمال کنند. اگر چه شواهد متفاوتی از منابع مطالعاتی آکادمیک حاکی\nطی سالهای اخیر تمایل زیادی به اجرای برنامه های تعدیل نیروی انسانی برای مواجهه با فشارهای اقتصادی محیطی به وجود آمده است. هدف اصلی از اجرای این برنامه ها افزایش کارایی و کاهش هزینه های سازمان می باشد ، که می تواند بهره وری سازمان را با کاهش تعداد کارکنان واحدهای سازمانی افزایش دهد . با این وجود هزینه های پنهان این برنامه ها اغلب نادیده گرفته شده است . در حقیقت سازمانها تنها بر روی مزایای استراتژی تعدیل نیروی انسانی تمرکز می کنند ولی متاسفانه تعدیل در حجم وسیع اغلب مشکلات زیادی برای سازمانها ایجاد کرده که به ندرت منجر به رسیدن سازمان به اهداف خود می گردد . زگلر (1996 ) نشان داده است که انجام برنامه های تعدیل نیروی انسانی منجر به کاهش اعتماد ، کاهش انگیزه و افزایش استرس در میان کارکنان باقیمانده از تعدیل می گردد. همچنین با توجه به مطالعات انجام شده، فرهنگ سازمانی و فرهنگ یادگیری از جمله مهمترین عوامل موثر بر موفقیت برنامه های مدیریت دانش و به خصوص نشر دانش می باشند. از جمله عوامل موثر بر فرهنگ یادگیری در سازمان اعتماد و تعهد کارکنان به سازمان می باشد که برنامه های تعدیل نیروی انسانی بر روی آنها تاثیر زیادی می گذارند. بنابراین می توان گفت که برنامه های تعدیل نیروی انسان\nسندروم فرد باقیمانده ، اصطلاحی است که برای نشان دادن مشکلات روحی و روانی در میان کارکنان باقیمانده از تعدیل به کار می رود . این نشانه ها شامل کاهش امنیت شغلی ، احساس ناعدالتی ، استرس ناشی از افزایش کار ، ترس از تغییر ، کاهش وفاداری به سازمان ، کاهش اعتماد به سازمان ، کاهش ریسک پذیری و کاهش فرهنگ یاارکنان انجام گیرد بیشتر می شود. تاثیرات روحی و روانی برنامه های تعدیل نیروی انسانی می تواند در بلند مدت آسیب های جدی به سازمان وارد کند . به طور کلی بعد از تعدیل نیروی انسانی کارکنان در محیطی غیر دوستانه و نا مناسب به کار مشغول می شوند (آموندسن،2004).\nاندرو (1996 ) نشان می دهد که کارکنان باقیمانده از تعدیل دارای احساسات متضادی می باشند و به نوعی سردرگمی در سازمان دچار می شوند . چون از یک طرف، از باقی ماندن در سازمان خوشحال می باشند و سازمان آنها را به ماندن تشویق می کند و سطح رفاه آنها را افزایش می دهد. و از طرف دیگر، اعتماد و وفاداری آنها به سازمان به خاطر نبودن همکارانشان کاهش می یابد. علاوه بر این گاهی آنها به خاطر اینکه همکاران و دوستانشان مجبورند سازمان را ترک کنند احساس گناه می کنند\nدر راستای اجرای برنامه های تعدیل نیروی انسانی شرکت پتروشیمی رازی پس از واگذاری به بخش خصوصی در سال 1386 اقدام به تعدیل برخی از نیروی انسانی خود در بخش های فنی، اداری،مالی و خدماتی نموده است.که به نظر می رسد اجرای این برنامه ها تاثیرات فراوانی بر فرهنگ این سازمان،امنیت شغلی،میزان اعتماد کارکنان و تمایل آنها به نشر دانش سازمانی گذاشته است. از آنجا که مدیریت صحیح این برنامه ها می تواند از مشکلات ناشی از آن بکاهد، باید ابتدا به شناخت درک کارکنان از عدالت سازمانی در اجرای این برنامه ها پرداخت. تا با انجام صحیح این برنامه به هدف های مورد انتظار از آن نزدیک شد.\nوی کارکنان باقی مانده (کارکنان باقی مانده از تعدیل ) بوده است. مطالعات نشان می دهند که کوچک سازی می تواند کاهش تعهد، کاهش رضایت شغلی و کاهش اعتماد سازمانی در میان کارکنان باقی مانده از تعدیل را به دنبال داشته باشد (داوی و کنیک،1991). بنابراین اصلی ترین دلیل انجام این تحقیق، شناسایی اقداماتی می باشد که سازمانها باید برای تاثیر گذاری بر روی رفتار کارکنان باقی مانده از تعدیل انجام دهند. تحقیقات دانشگاهی، دانش مناسبی در زمینه اجرای برنامه های مربوط به کارکنان باقی مانده از تعدیل در مورد سطح استرس و تعهد آنها نسبت به سازمان ایجاد کرده اند. با این وجود ضرورت بررسی تاثیر اجرای این برنامه ها بر روی فرهنگ یادگیری و نشر دانش کارکنان باقی مانده از تعدیل احساس می شود . هدف این تحقیق بررسی این رابطه در میان کارکنان باقی مانده از تعدیل می باشد . از آنجا که که معمولا کارکنان تعدیل شده بازدهی کمی برای سازمان داشته اند باید بر روی کارکنان باقی مانده از تعدیل تاکید بیشتری گردد زیرا آنها به دلیل مفید بودنشان برای سازمان نگه داشته شده اند و آینده سازمان به آنها وابسته است. بنابراین شناخت تاثیرات تعدیل نیرو انسانی بر روی آنها بسیار ضروری می باشد. همچنین هنگامی که کارکنان اعتقاد داشته باشند که با آنها عادلانه برخورد شده است ، تلاش خود را در جهت رسیدن سازمان به اهدافش افزایش می دهند . بنابراین شناخت نحوه ادراک کارکنان از اجرای برنامه های تعدیل می تواند به سازمان ها برای انجام اقدامات مناسب برای حفظ روحیه و اعتماد کارکنان کمک کند.\n1. جناب آقای احسان فرحناکی در سال 1378 از دان‍ش‍گ‍اه آزاد اس‍لام‍ی واح‍د ک‍رم‍ان به ب‍ررس‍ی طرح ت‍ع‍دی‍ل ن‍ی‍روی ان‍س‍ان‍ی و ت‍اث‍ی‍ر آن ب‍ر ع‍م‍ل‍ک‍رد ک‍ارک‍ن‍ان (از دی‍دگ‍اه م‍دی‍ران ش‍رک‍ت م‍ل‍ی گ‍از ای‍ران) پرداخته است .که طبق نتایج به دست آمده از این تحقیق احرای برنامه های تعدیل نیروی انسانی اثرات مثبتی برروی کارکنان باقی مانده نمی گذارد و عملکرد آنها را افزایش نمی دهد.\n2. در سال 1386 جناب آقای دکتر علی رضاییان به بررسی تاثیرات کوچک سازی سازمانی بر کارکنان باقی مانده در سازمان پرداخته است. که نتایج این تحقیق نشان می دهند که مهمترین متغیرهایی که تحت تاثیر برنامه های کوچک سازی قرار می گیرن\n3. آقای کاترینا مور(2009) از دانشگاه کاپلا در سال 2009 تحقیقی را در آمریکا در زمینه تاثیر تعدیل نیروی انسانی بر سطح استرس و تعهد کارکنان باقی مانده از تعدیل انجام داده است. که نتایج این مطالعه نشان می دهند که بعد از اجرای تعدیل نیروی انسانی میزان غیبت و تمایل به ترک سازمان افزایش یافته است. یکی از نتایج جالب توجه این تحقیق درخواست بازنشستگی کارکنان ضعیف و سطح پایین سازمان می باشد. دلیل این امر نگرانی این ک باشد (مور،2009).\n4. آقای کلارک (2007) از دانشگاه کاپلا در سال 2007 مطالعه ای در زمینه تاثیر درک کارکنان از عدالت سازمانی در انجام برنامه های تعدیل نیروی انسانی بر روی بهره وری کارکنان در صنعت خودرو سازی آمریکا انجام داده است. نتایج این پژوهش نشان می دهند که بین عدالت ادراک شده کارکنان و بهره وری آن ها رابطه مستقیمی وجود دارد. در این مطالعه عدالت تعاملی مهمترین بعد عدالت سازمانی تاثیرگذار بر بهره وری بوده است (کلارک،2007).\n5. طبق تحقیقات بورک و نلسون ( 1998 ) در یکی از سازمانهای کانادایی که 10 درصد از نیروی کار خود را تعدیل کرده بود ، کارکنان باقیمانده از تعدیل نشان دادند که 60 درصد از روحیه آنان ، 50 درصد از وفاداری آنها به سازمان و 37 درصد از رضایت شغلی آنها کاهش پیدا کرده است (بورک،1998).\n1-5- فرضیات و سوالات پژوهش\nاین پژوهش شامل 7 سوال می‌باشد که فرضات پژوهش بر مبنای آن طراحی شده که در ادامه شرح داده خواهد شد.\n1-5-7- سوال 7\n1-6-1- چارچوب مفهومی پژوهش(مدل پژوهش)\n1-7-2- روش گردآوری اطلاعات و داده ها\n1-7-3- جامعه آماری\nاز آنجا که اجرای برنامه های کوچک سازی در شرکت پتروشیمی رازی از حدود 3 سال قبل شروع شده و به صورت مستمر هنوز هم ادامه دارد، جامعه آماری این تحقیق، کلیه کارکنان این شرکت می باشد.\n1-8- مشکلات و تنگناهای احتمالی پژوهش:\nمهمترین مشکل انجام این پژوهش پیدا کردن جامعه آماری بوده است. علت این امر انکار سازمان ها از اجرای برنامه های کوچک سازی می باشد. شاید مهمترین دلیل انکار آن ها عدم تمایل آن ها به اضافه کردن بار بیکاری بر دوش دولت می باشد. همچنین از آنجا که تعدیل نیروی انسانی به طرق مختلف ( اخراج ، بازنشستگی پیش از موعد ، جابجایی و ... ) صورت می گیرد این تحقیق دقیقا مشخص نمی کند که عدالت ادراک شده از سوی کارکنا\n1-9- تعریف مفاهیم و واژگان اختصاصی طرح:\n1-9-1- کوچک سازی (تعدیل نیروی انسانی)\nکوچک‌سازی فرايندی است که در آن برای افزايش اثربخشی سازمانی، مديران و کارکنان سازمان برای کاستن از هزينه‌های بوروکراتيک، تعديل می‌گردند (فریمن،1994). کوچک سازی سازمانی به عنوان فعالیت مدیران برای کاهش منابع انسانی و سرمایه تعریف شده است که منجر به اصلاح ساختار سازمانی و پیشبرد عملکرد سازمان می شود. کامر\nون (1994) نیز کوچک سازی سازمانی را اینگونه تعریف می کند برخی فعالیت هایی که از طریق مدیریت برای پیشرفت کارایی، سودمندی و رقابتی شدن طرا\n1-9-2- عدالت توزیعی\n1-9-3- عدالت رویه ای\nگان با در نظر گرفتن انصاف فرآیند تصمیم‌گیری در طول مرحله‌ی تعدیل مربوط می‌شود (گرین‌برگ، 1986؛ کونووسکی و بروکنر، 1993). این جنبه از عدالت تأثیر صدای کارکنان در طول فرآیند تصمیم‌گیری و نیز موازین لازم برای فرآیندهای تصمیم‌گیری هم‌چون انسجام، فقدان تعصب و دقت را نشان می دهد (کونووسکی و بروکنر،1993).\n1-9-4- عدالت تعاملی\nبستر بین فردی روندِ تصمیم گیری به صورت طرز برخورد بین فردی که کارکنان در طول فرآیند تصمیم گیری دریافت می کنند و دقت و شفافیتِ توضیحاتِ داده شده برای تصمیمات تعریف می شود. این تعریفِ عدالت تعاملی است (بیز و مارتین، 1993). بسیاری از کارکنان تلاش برای تغییرات سازمانی مثل کوچک سازی را زمانی منصفانه تر می دانستند که با آنان با احترام برخورد شده بود و اطلاعات دقیقِ مربوط به تغییراتی که بر انان اثر می گذاشت را به صورتِ به روز رسانی شده به اطلاع آن ها می رساندند (بیز، مارتین، و بروکنر، 1993).\n1-9-5- فرهنگ یادگیری سازمانی\nي. غالباً در نتيجه انعطاف پذيري درك شده (مثلاً اختيار دادن به كاركنان)، اعتماد و انسجام، بوجود مي آيد (میناسین،2002).\n1-9-6- نشر دانش سازمانی\nانتقال و نشر دانش فرصت¬هایی را برای به حداکثر رساندن توان سازمان برای برآورده کردن نیازهایش، افزایش کارایی برای حل مسائل و رسیدن به مزیت رقابتی فراهم می¬کند. تسهیم دانش یک فرهنگ تعامل اجتماعی است که دربرگیرنده تبادل دانش کارکنان تجارب و مهارت¬ها در تمام بخش یا سازمان است ( لین، 2002). تسهیم دانش مستلزم تمایل افراد و گروه¬ها در سازمان به تسهیم دانش در راستای رسیدن به منافع دو جانبه است و تسهیم دانش رخ نخواهد داد مگر اینکه کارکنان و گروه¬های کاری سازمان، سطح بالایی از رفتارهای مشارکت¬جویانه داشته باشند (ریو،2007).\n1-10-2- قلمرو زمانی:\nقلمرو زمانی این پژوهش به صورت مقطعی در فاصله زمستان 1388 تا تابستان 1389 است.\n1-10-3- قلمرو مکانی:\nتغییر عمده محیطی از سال 1990 بر تمامی افراد و سازمانها تأثیر گذاشته است. فاکتورهایی بمانند جهانی شدن، انتقال به اقتصاد آگاهانه، تطبیق با شرایط در حال تغییر و بحران های ملی و بین المللی همگی موجب ترغیب سازمانها برای یا\nاقی مانده در سازمانی می باشد. اگر کارکنان باقی مانده از تعدیل اجرای این برنامه ها را عادلانه ندانند، احتمال می رود که خروجی های آنها از جمله تعهد سازمانی، رضایت شغلی،رفتار شهروندی سازمانی و تمایل آنها به نشر دانش سازمانی، کاهش پیدا کند. از طرفی در دنیای رقابتی امروز یکی از عواملی مزیتی سازمان ها مدیرت دانش و به ویژه تسهیم دانش سازمانی بین کارکنان می باشد. بنابراین در این تحقیق به بررسی تاثیر عدالت ادراک شده کارکنان در اجرای برنامه های تعدیل نیروی انسانی بر روی تمایل آن ها به نشر دانش سازمانی پرداخته شده است. این فصل به 5 قسمت کلی تقسیم می شود :\n2-1- کوچک سازی و تعدیل نیروی انسانی\nموضوع کوچک‌سازی در اواخر دهه 1980 ميلادی و اوايل دهه 1990 ميلادی همزمان با ساير تغييرات مطرح شد و در طول رکود اوايل دهه‌ي 1990 ميلادی به نقطه‌ي اوج خود رسيد. ب\nه طور کلی اولین تحقیقات در باب کوچک سازی مربوط به کار کاسکیو (1993) که عنوان آن "کوچک سازی، چه چیزی می دانیم؟چی چیزی یاد گرفته ایم؟" بود و پس از این مقاله حجم وسیعی از تحقیقات به سمت این مفهوم حرکت کرد (مک کی،2004). اولین سوالی که در باب کوچک سازی مطرح می شود این است که این واژه از کجا آمده است؟ همانطور که می دانیم، شمار قابل توجهی از واژگان مدیریت در صنعت خودرو سازی شکل گرفته است و شاید بتوان منشا این واژه را نیز در این صنعت یافت. تا دهه 70 میلادی متوسط وزن خودرو ها حدود دو تن بود و طو\nل آنها حدود 8 متر و اکثرا موتورهای 8 سیلندر داشت. بزرگ زیبا بود و بزرگتر، بهتر بود. وقوع بحران نفتی دهه70، سبب توجه به ماشین های کوچک با کارایی و عملکرد بالا شد. تولید این نوع خودرو ها به عنوان کوچک سازی در ایالات متحده و صنعت شناخته شد. بنابراین، این واژه به منظور نشان دادن کاهش اندازه در صنعت خودرو ساخته و در نظر گرفته شد. در مجموعه سازمانی، این واژه اولین بار برای فرآیند تقلیل منابع انسانی به کار گرفته شده است زمانی که، سازمانهای دولتی و خصوصی به منظور پاسخ به فشار زیاد رکود اقتصادی مجبور به کاهش زیادی در اندازه\nو تعداد نیروی کار خود در طول هه 80 میلادی شدند و این واژه پیوند محکمی با کاهش نیروی انسانی در سازمان برقرار کرد (گاندولفی،2008).\n2-1-2- تعریف کوچک سازی\nکوچک‌سازی فرايندی است که در آن برای افزايش اثربخشی سازمانی، مديران و کارکنان سازمان برای کاستن از هزينه‌های بوروکراتيک، تعديل می‌گردند (فریمن،1994). کوچک سازی سازمانی به عنوان فعالیت مدیران برای کاهش منابع انسانی و سرمایه تعریف شده است که منجر به اصلاح ساختار سازمانی و پیشبرد عملکرد سازمان می شود. کامرون (1994) نیز کوچک سازی سازمانی را اینگونه تعریف می کند برخی فعالیت هایی که از طریق مدیریت برای پیشرفت کارایی، سودمندی و رقابتی شدن طراحی شده اند. کوچک سازی بیانگر است آن و پروسه کاری است (کمرون،1994). علاوه بر آن ، کاسیکو کوچک سازی را به عنوان حذف برنامه ریزی شده موقعیت شغلی و یا شغل تعریف می کند (کاسکیو،1993). در راستای چنین تعریف هایی می توان این گونه نتیجه گرفت که کوچک سازی یک کوشش برنامه ریزی شده و آگاهانه است و نه یک حادثه اتفاقی، و برای پیشرفت کارایی و اثر بخشی سازمان طراحی می شود و نه تنها برای کاهش فشار کاری، کوچک سازی همچنین بر مراحل کاری و فرآیند های درون سازمانی تأثیر می گذارد.\nاز دیدگاه کمرون(1994)، کوچک سازی عبارت است از یک مجموعه فعالیت ها که مدیریت به منظور بهبود کارآیی، بهره‌وری و رقابت در سازمان اجرا می کند. تعریفی که کمرون ارائه کرد در برگیرنده یک رویکرد جامعی است که به منظور افزایش عملکرد سازمانی صورت می گیرد (کمرون،1994). گرت(2001) کوچک سازی را فرایندی می داند که به منظور افزایش اثربخشی سازمانی، مدیریتی و همچنین اثربخشی کارکنان سازمان برای کاستن از هزینه بروکراتیک سازمان صورت می گیرد. علاوه بر آن، کوچک سازی به صورت سیستماتیک موجب کاهش فشار کاری از طریق فعالیت های جایگزین شده، می شود که سازمان از طریق آن در صدد بهبود کارآیی و عملکرد خود می‌باشد ( ادوارد،2003 ).\nبه عبارت بهتر، هدف از کوچک سازی، افزایش عملکرد سازمانی نیست، بلکه کاهش نیروی کار می باشد. به عبارت وسیعتر، به عنوان یک تحول استراتژیک کامل به منظور تغییر طراحی سازمان، فرایندهای کاری، فرهنک سازمانی، ارزشها، نگرشها و ماموریت در نظر گرفت. با نگاهی دقیق تر می توان کوچک سازی را به عنوان مجموعه ای از فعالیت‌های که به منظور اثربخش‌تر و کارآتر کردن سازمان انجام می شود، دید (گاندولفی،2008).\n1. سازمان سطح تفکيک و ترکيب (تلفيق) را با حذف بخش‌ها، واحدها يا سطوح سلسله مراتبی کاهش می‌دهد؛\n2. سازمان با کاهش تعداد کارکنانش با هدف کاهش\nهزينه‌های عملياتی، کوچک می‌شود (گارت،2001). جيم آرمسترانگ از صاحبنظران برجسته پروژه‌های کوچک‌سازی بر اين باور است که فرآيند کوچک‌سازی دارای سه مرحله است که عبارتند از:\n1. مرحله انتظار و برنامه‌ريزی\n2. مرحله‌ي سرگردانی\n3. مرحله‌ي شناسايی آب‌های تازه\nمرحله انتظار و برنامه‌ريزی بين تصمیم برای کوچک‌سازی و زمانی که اولين موج از افراد خارج می‌شوند، اتفاق می‌افتد؛ در مرحله سرگردانی، واحدهای سازمانی به دنبال تحقق دومين و سومين موج از اخراج‌ها هستند و مرحله سوم، زمان بهبود و نوسازی در درون سازمان است که آب‌های تازه در سازمان جريان می‌يابند. آنچه که مسلم است مديران بايد در انتخاب استراتژی کوچک‌سازی با برنامه عمل کنند، در غير اين صورت دچار سرگردانی خواهند شد (کادسن،2003).\n2-1-3- دلایل کوچک سازی\n• کاسکیو (1993)، با بررسی های فراوانی که انجام داد مدعی شد که کوچک سازی موجب کوچک سازی می شود. وی شاهد ادعای خود شرکت کوداک را مثال می زند که در فاصله سالهای 82 تا 92 چهار بار کوچک سازی کرده ا\nست. این مطلب را می توان در شرکت های مشابه دیگری نیز مشاهده کرد (کاسکیو،1993).\n• درو (1994) با بررسی ماهیت، رویه های مدیریت و برنامه ریزی استراتژیک شرکت های کانادایی که کوچک سازی انجام داده اند، نتیجه گرفت که دلایل و نیروهایی که موجب کوچک سازی می شوند، بسیار متنوع هستند. وی این دلایل را به سه طبقه مجزا دسته بندی می کند: نیروهای بازار، ویژگی های صنعت و ویژگی های سازمان (درو،1994).\n• شواهد تجربی نشان وی دهد که کاهش در فروش(ویژگی های صنعت)، کاهش در سود(ویژگی های صنعت)، نتایج مالی ضعیف(ویژگی های سازمان)، مسئولیت پذیری بیشتر در برابر نیازهای مشتری(ویژگی‌های صنعت) و افزایش رقابت بین المللی(شرایط بازار) نیرو های اصلی در هدایت سازمان به سمت کوچک سازی هستند (لیتر و گاندولفی،2008).\n• میشرا (1994) معتقد است که شرکتها به منظور کاهش هزینه ها و به منظور اینکه بتوانند از عهده رقابت جهانی برآیند دست به کوچک سازی می زنند. آنها متذکر می شوند که بسیاری از کوچک سازی ها که در دهه90 میلادی رخ داده به دلیل کاهش نیروی انسانی در جهت حفظ رقابت و رقابتی بودن وسرعت گرفته است (میشرا،1994).\n• اپلبوم و همکاران(1999) بیان می کنند که پیشرفت ها و نوآوری های فناوری موجب افزایش بهره‌وری و کاهش نیاز به نیروی کار شده است. در مقابل، لیتلر(1998)، معتقد است که تغییر در فناوری دلیل اصلی کوچک سازی نبوده و نیست (لیتر و گاندولفی،2008).\n• لوتانز و سومر(1999)، معتقدند که رقابت جهانی، نوآوری فناوری ، توجه بیشتر به مشتری، نیروهای بازار و فشارهایی از شرکت های رقیب ناشی می شود، دلایل اصلی کوچک سازی در دهه 90 بوده است (لوتانز و سومر،1999).\nبه تصمیم گیریهای خود و اجرای سریع عقاید خود اعمال کنند. اگر چه شواهد متفاوتی از منابع مطالعاتی آکادمیک حاکی از آن است که بسیاری از تلاش های کوچک سازی در دستیابی به اهداف خود دچار شکست شده اند. در بسیاری از موارد این شکست ها مشکلاتی به بار آورده است. یکی از دلایل شکست این سازمانها در دستیابی به اهدافشان تاثیرات منفی کوچک سازی بر روی کارکنان باقی مانده (کارکنان باقی مانده از تعدیل ) بوده است. مطالعات نشان می دهند که کوچک سازی می تواند کاهش تعهد، کاهش رضایت شغلی و کاهش اعتماد سازمانی در میان کارکنان باقی مانده از تعدیل را به دنبال داشته باشد (داوی و کنیک،1991).\n2-1-4- استراتژی های کوچک سازی\nسازمان ها برای دستیابی به مزیت رقابتی با استفاده از کاهش هزینه ها شاید ترجیح دهند که کوچک سازی را در طول بحران اقتصادی و یا شرایط بحرانی اعمال کنند. اگر چه نباید اینگونه تلقی شود که کوچک سازی، تنها برای مواقع بحرانی و بحران اقتصادی قابل اعمال است. شرکتها به دلایل مختلف دست به کوچک سازی می زنند که شامل توسعه ساختار سازمانی، دستیابی به انعطاف پذیری استراتژیک، تبدیل شدن به یک سازمان یادگیرنده و مقابله با مشکلات اقتصادی می باشد. در قلب نهضت کوچک سازی اين مفروضه قرار دارد که هدف اصلی سازمان‌ها اين است که ميزان بهره ذي‌نفعان را افزايش دهند. سازمانها با اعمال فعالیت های کوچک سازی در صدد شکستن هزینه ها، کاهش بوروکراسی، ساده و موثر کردن فرآیندهای تصمیم گیری، تخصصی شدن در تجارت اصلی خود، ترغیب تأسیس شرکت جدید، آسان کردن هماهنگی ها، کاهش مشکلات ارتباطی، تأکید بر نیاز مشتری و افزایش سودمندی می باشند (کمرون،1994).\nطبق نظر کمرون (1998-1994) نحوه اجراء کوچک سازی مهمتر از کوچک سازی است. او سه رویکرد را نسبت به کوچک سازی پیشنهاد می دهد:\n1. استراتژی های کاهش نیروی کار\n2. استراتژی های بازطراحی کار\nکاهش کار از طریق بازطراحی وظایف، کاهش ساعت کار، ادغام واحدها و... . پیاده سازی سریع این استراتژی دشوار و بنابراین میان مدت قلمداد می گردد.\n3. استراتژی های سیستماتیک\nنه تنها بر تغیر اندازه نیروی کار، بلکه به طور وسیع تر بر تغییر فرهنگ، نگرش و ارزش ها تمرکز می نماید. این روش می تواند شامل باز تعریف کوچک سازی به عنوان یک فرایند مداوم، به عنوان مبنایی برای بهبود پیوسته و متوالی باشد، نه اینکه کوچک سازی صرفا یک برنامه یا هدف تلقی گردد. همچنین کوچک سازی معادل با ساده سازی همه جنبه های سازمان قرار داده شده است. این استراتژی به دیدگاه های دراز مدت از کاهش نیروی کار نیاز دارد ( نقوی،1388).\n2-1-5- روش های کوچک سازی\n1. خروج طبیعی\nاز این روش غالبا به عنوان مثبت ترین و انسانی ترین روش کاهش نیروی کار یاد می شود. این گونه قلمداد می شود که این روش انتخابی آزادانه برای رفتن یا ماندن به افراد می دهد. بنابراین احتمال بروز مناقشه و احساس عدم توانایی در کارکنان را کاهش می دهد (لاول،1999). شواهد بیان می کند که این پدیده، معادل دقیق برای ورود و خروج طبیعی نیروی کار نیست. مشخص است که وضعیت اخراج کارکنان، هم میزان و هم ماهیت ورود و خروج طبیعی نیروی کار تغییر می کند. تحقیق های قدیمی نشان داده اند که در موقعیت های کاهش نیروها، ورود و خروج نیروی کار افزایش پیدا می کند اما این مسئله می تواند بیشتر منعکس کننده ماهیت بازار کار باشد که در این دوره زمانی، یافتن شغلهای جایگزین آسان تر می گردد. این شکل از کاهش نیروی کار، مشکلاتی را برای مدیریت ایجاد می کند، زیرا برنامه ریزی نشده و غیر قابل کنترل می باشد. همچنین برخی از شواهد بیان می نمایند که این روش در مقایسه با روش شوک آور کوتاه مدت و سریع اخراج کارکنان ، بیشتر موجب افسردگی روحیه کارکنان می گردد. همچنین اتلاف طبیعی نوعی از دست دان شغل می باشد که بواسطه ماهیت تدریجی اش، مقاومت در برابر آن برای کارکنان و اتحادیه های کارگری دشوار است (اسپریتزر،2002).\n2. اخراج داوطلبانه\nدارند. شواهد اندکی برای قضاوت در این مورد وجود دارد، اما تحقیق هاردی (1987) بیان می کند که در واقع در عمل عکس این قضیه رخ می دهد. احتمال اینکه کارکنان حاشیه‌ای بسته های اخراج داوطلبانه را بپذیرند بیشتر است، خواه به خاطر سرخوردگی از شغل، یا بواسطه ترس از انفصال بدون هیچگونه کمک مالی در آینده باشد. ساوری (1998) بیان می کند که غیبت زیاد از کار و تعهد کم نسبت به کار، تا حد زیادی با کسانی که با کسانی که نسبت به اخراج داوطلبانه ابزار علاقه می کنند، پیوند دارد. مهم ترین مزیت این روش عبارت از این است که کارکنان حداقل حق انتخاب دارند، و این مساله تا حدی موجب رفع وجهه نامطلوب " از دست دادن شغل " می گردد. هرچند اخراج داوطلبانه ترجیخ زیادی بر شکلهای اجباری آن دارد، اتحادیه های کارگری گاهی اوقات آنرا فروش شغل ها قلمداد می کنند (نقوی،1388).\nبا این حال شواهد زیادی وجود دارد که نشان می دهند اخراج داوطلبانه انتخابی از روی رغبت نیست، بلکه به طور غیر رسمی نتیجه فشارهای مدیران می باشد و گاهی این سوال مطرح می شود که ایا آنها خودشان پریدند یا هلشان دادند؟ و تحقیقات فراوانی صورت گرفته که نشان وی دهد که حتی گاهی مدیران دست به تهدید کارکنان می زنند که به طور مثال اگر برای اخراج داوطلب نشود، محدودیت هایی برای وی قائل می شود (کولوسکی،1993).\n3. اخراج اجباری\nجایی که هیچ انتخابی در برابر افراد جدا شونده وجود ندارد . از این روش تحت عنوان آخرین ملجا برای کارفرماها یاد می شود، و معمولاً به عنوان چهره ای از کوچک سازی دیده می شود که کمترین قابلیت پذیرش را دارد. با این حال، از آنجا که این کار بر مبنای تصمیم گیری مدیریتی است، این موقعیت را در اختیار کارفرمایان قرار می دهد که معیارهایی را بر مبنای نیازهای تجاری شان طراحی و پیاده سازی کنند (نقوی،1388). همچنین، اخراج اجباری در مواردی که کوچک سازی در مقیاس وسیع صورت می گیرد یا شامل بستن کامل کارخانه ها می باشد، بیشتر مرسوم است .\nاخراج اجباری بیشتر در بخش خصوصی صورت می گیرد. با این حال گفته شده است که بواسطه از بین رفتن ظرفیت بازنشستگی زود هنگام در بخش دولتی، استفاده از اخراج اجباری در بخش دولتی در حال افزایش می باشد (رامپل،2009).\nب می کنند، احتال کمتری دارد که مجدداً به نیروی کار وارد شوند. استفاده روز افزون از بازنشستگی زودهنگام را می توان در پیمایش ها مشاهده نمود، که معیاری برای کاهش نرخ فعالیت اقتصادی در کارکنان مسن تر می باشد (کولوسکی،1993).\nناخوشی و عدم سلامت یکی از علتهای افزایش در بازنشستگی زودهنگام است، اما سایر مسائل جدید هم در سطح شرکت و هم در سطح ملی نیز در پس این افزایش قرار دارند. در سالهای اخیر، افزایش زیادی در میزان بازنشستگی های ناشی از ناخوشی وجود داشته است. یکی از استدلال هایی که به طور معمول گفته می شود این است که این مسئله پیامد تشدید کار و افزایش میزان استرس های مربوط به آن می باشد که به بروز بیماری های دراز مدت تر منجر می گردند (اسپریتزر،2002).\nدر سطح ملی، دولتهای امریکا و اروپایی و همینطور سایر کشور های صنعتی مایل بودند که فرصتهای شغلی را برای کارکنان جوانتر افزایش دهند. در سطح شرکت می توان با طرح های حقوق بازنشستگی و شمول ترتیبات استاندارد برای بازنشستگی، استفاده از بازنشستگی زودهنگام به عنوان روشی برای کاهش نیری کار را تسهیل نماید(مک‌گلدریک و کوپر ، 1989). استفاده از مزایای بیشتر بازنشستگی زودهنگام، آنرا جذاب تر می نماید. همچنین به نظر می رسد که بسیاری از مدیران، بدون داشتن شواهد حمایت کننده کافی، افزایش سن را به کاهش سطح بهره وری و کاهش کیفیت عملکرد پیوند می دهند. به نظر می رسد که سن گرایی در حلقه مدیریتی شایع بوده و حتی برخی سازمان ها به طور رسمی از سیاست "هر که زودتر به شرکت آمده، زود تر هم برود" استفاده می کنند. و این موضوع که کارکنان با سابقه می توانند یک نقطه قوت باشند و نه یک نقطه ضعف پذیرفته شده نیست و تنها استثنا در این زمینه خود مدیران ارشد می باشند. افزایش سن مدیران این سوال را مطرح می کند که ایا بایستی یک تاریخ فروش برای این گروه تعیین کرد یا خیر (کولوسکی،1993).\nسیاست در حال تغییر پیرامون بازنشستگی الزامی، روندهای بازنسشتگی زودهنگام را به طور بنیادی تغییر خواهند داد (پترسون،2002).\n5. گزینه های جایگزین اخراج\nکارفرماها معمولا تشویق می شوند که گزینه های جایگزین اخراج را انتخاب کنند و اخراج را به طور خاص به عنوان آخرین ملجا مدنظر قرار دهند. گزینه هایی همچون : نقل و انتقال، توقف استخدام، رها کردن پیمان کارها و کارکنان انعطلف پذیر، کاهش اضافه کاری ، ماموریت موقت، مرخصی های کارراهه و معرفی الگوهای کاری انعطاف پذیرتر همچون " اشتراک شغل " و " کارنیمه وقت ".\nبا این حال شواهد اندکی مبنی بر شکل گیری گسترده ی گزینه های جایگزین اخراج در انگلستان وجود دارد. از نظر برخی از مفسرین، یک تبیین برای این مسئوله در آسانی اخراج کارکنان توسط کارفرما ها نهفته است. ترن‌بال و واس(1997) بیان می کنند که مقررات زدایی، اخراج را ساده تر از سایر صورتهای کاهش نیرو کرده است. یکی از پیامدهای فرآيند طولانی تر افصال این است که به نظر می رسد بسیاری از کشورها ، تاکید بیشتری بر اجتناب از اخراج دارند. ژاپن و کشورهای اسکاندیناوی با گام های درجه بندی شده برای کاهش هزینه ها ، پیشرفته ترین شکل حفاظت استخدامی را دارا هستند. در مورد ژاپن این گام ها شامل نقل و انتقال، جابجایی، بازآموزی، انتقال و حتی تعلیق سود سهام و کاهش دستمزد مدیران ارشد می باشد.\nفاده از " ترتیبات چانه زنی امتیازی " در ایالت متحده بوده ا\nست که در آن ، کارکنان در عوض یک توافق امنیت شغلی ، از افزایش دستزد ها چشم پوشی می نمایند. در انگلستان شرکت توماس کوک در سال 2001 به خاطر بحران مالی پس از حادثه 1 سپتامبر، 1500 نفر از کارکنان خود را کاهش داد و از کارکنان خود خواست تا کاهش 10 درصدی حقوق خود را بپذیرند. مجریان ارشد نیز حقوق خود را 15 درصد کاهش دادند و همه کسانی که بیش از ده هزار پوند درامد داشتند نیز دستمزد خود را به میزان 3 تا 10 درصد کاهش دادند (مکی،2004).\nاین پدیده که دستمزدها به صورت مشکل آفرینی رو به کاهش هستند و بازارهای کار به کاهش تقاضا از طریق تعدیل کارکنان پاسخ می دهند، در تئوری اقتصاد بسیار جا افتاده است. دیده شده که آنچه توسط سولیوان سیاست " تثبیت قیمت/انعطاف استخدام " نامیده می شود، نزد مدیرانی که با رکود مواجه بوده و به دنبال کنترل هزینه های کارکنان، افزایش بهره وری و حفظ اعتبار استخدامی و روحیه کارکنان می باشند، به طور وسیعی مورد استفاده قرار می گیرد (ویس،2008).\nسازکارهایی که به بهترین صورت به این هدف دست یافته اند، تعدیل کارکنان به جای تعدیل سطح دستمزدها بوده است. مدیران اتحادیه های کارگری به دنبال مذاکره بر سر نگهداری کارکنان با حقوق پایین تر به عنوان گزینه ای در برابر ارائه دستمزدهای واقعی نیستند، زیرا اینکار می تواند به "قرارداد تلویحی" بین کارکنان و مدیران آسیب برساند. یک گزینه جایگزین می تواند کاهش ساعات کاری باشد، همانگونه که شرکت وی دبلیو در آغاز دهه 1990 به عنوان بخشی از تغییر گسترده فرهنگی (که شامل حذف لایه هایی از مدیریت، معرفی کار تیمی و افزایش سطح مهارت ها بود) انجام داد (کولوسکی،1993).\nهر چند تلاش های کارفرماها برای تأمین و حفظ نیروهای کار انعطاف پذیرتر، اخیرا مورد بحث های فراوان قرار گرفته است توجه چندانی به مفهوم انعطاف پذیری مکانی و نقل و انتقال کارکنان نشده است. در ایالات متحده، نقل و انتقال به خوبی جا افتاده است. شرکتهای ژاپنی در رکود دهه 90 میلادی، وقتی که نقاط ضعف ژاپنی ها شناسایی شد، بستن کارخانه ها و فروش یکجا به ندرت انجام می‌شد، هرچند روش ژاپنی ها برای برخورد با نیروی کار در زمان رکود موجب می شود که برگشت سریع دشوار گردد، اما از سوی دیگر بدین معنا نیز ه\nنقل و انتقال گزینه ساده ای برای مدیران نیست. این کار به همکاری قابل توجه میان شاخه ها، کارخانه ها و اداره های مختلف در یک شرکت نیاز دارد، و پیامد های ضمنی غالبا پر هزینه ای را نیز به دنبال دارد. یک نیاز معمول برای کارکنانی که مورد نقل و انتقال قرار می گیرند این است که مجددا آموزش دیده و مهارت کسب نمایند. همچنین ممکن است هزینه های جابجایی و یا حمل و نقل نیز تحمیل گردند. یک مسئله در پشتیبانی از نقل و انتقال، میزان محافظت از پرداخت دستمزد است که به این کارکنان تعلق می گیرد. واقعیت نقل و انتقال این است که اکثر کارکنان، به شغل هایی با رتبه پایین تر منتقل می گردند. بسیاری از کارفرماها، درآمد فعلی برای این کارکنان را برای مدت معینی حفظ می نمایند. همچنین نقل و انتقال، می تواند برای کارکنان نیز مشکل آفرین باشد و مشاوره می تواند در چنین موقعیت هایی مفید واقع شود که یکی از نتاج آن، کمک به غلبه بر حس خسارت و ضرر در کارکنان است (ونگ،1999).\n2-1-6- پیامدهای کوچک سازی\n1. پیامدهای مالی\nتصویر کلی از اثرات مالی گزارش شده از کوچک سازی بسیار واضح و آشکار است(گاندولفی و نک،2008). تعداد زیادی از مطالعات نشان می دهند که در حالیکه، برخی از سازمانها بهبود مالی حاصل از کوچک سازی را گزارش داده اند، مانند مطالعه ای سادوه(2003) انجام داد، اما اکثر\nسازمانهایی که کوچک سازی در آنها انجام شده، بهبود زیادی در کارآیی، اثربخشی و بهره وری نداشته اند (گاندولفی،2008). اکثر متون مرتبط با اثرات مالی کوچک سازی بر عدم تاثیر آن بر مزایای مالی تاکید دارند و بیشتر بر جنبه های منفی که کوچک سازی می تواند بر فعالی\nت های مالی داشته باشد، تاکید دارند. شواهد زیادی وجود دارد که یک استراتژی کوچک سازی، احتمال خیلی کمی دارد که اثر بخش باشد (مکی،2004). بیشتر تلاشهای کوچک سازی همانطور که از متون و شواهد تجربی استخراج می شود، نتایج مالی بد و حزن انگیزی داشته و پیامدهای مالی آن ویرانگر بوده است (برک و گرین گلاس،2000).\n2. پیامدهای سازمانی\nهدف از اجرای کوچک سازی، کسب مزایای مالی و سازمانی است (پالمر و همکاران ،1997). عمده مزایای اقتصادی که از کوچک سازی انتظار می رود، یکی افزایش مستقیم ارزش سهامداران است و دلیل این امر این است که هزینه های آینده را راحت تر از درامدهای آینده می توان محاسبه کرد و به عبارت بهتر هزینه های آینده بیشتر قابل پیش بینی است و باید کاهش هزینه ها در جهت مزایای بیشتری انجام گیرد.از زمانی که افراد بخشهای قابل توجهی از هزینه های عملیاتی را به نمایش می گذارند، کاهش تعداد کارکنان به عنوان یک پاسخ منطقی و طبیعی تلقی می شود. مزایای سازمانی پیش بینی شده شامل هزینه های سربار کمتر، بروکراسی کمتر، تصمیم گیری سریعتر، ارتباطات روان، کارآفرینی بیشتر و بهره وری افزایش یافته می شود (برک و کوپر،2000). در حالیکه برخی از تحقیقات صحبت از اثرات سازمانی مثبت حاصل از کوچک سازی کرده اند (کمرون،1994؛ اکس میت،1995؛ لیتلر،2000؛ مکی،2004)، بیشتر یافته های تجربی بر این مطلب تاکید دارد که اکثر کوچک سازی ها و بازسازی های سازمانی تنها اهداف کوتاه مدت را برآورده می کند (کمرون و همکاران، 1987، کاسکیو، 1998؛ گاندولف و نک،2008).\n3. پیامدهای انسانی\nمجریان، قربانیان و بازماندگان . مجریان یا کوچک ساز فردی است که مسئولیت هدایت کوچک سازی را بر عهده دارد. در مقابلع قربانی کسی است که از کاری به صورت غیر ارادی اخراج می شود. در حالیکه بازمانده فردی است که پس از کوچک سازی هنوز در سازمان باقی مانده است (کرنان،2002).\nمحققان در حوزه کوچک سازی علائم مرتبط با احساسات، رفتارها و نگرش های بازمانده ها را شناسایی کرده و مورد مطالعه قرار می دهند. این علائم به عنوان سندرم فرد باقی مانده شناخته شده است. بیشترین بیماری شاخص، سندرم فرد باقی مانده است که مجموعه ای از احساسات، رفتارها و ویژگی های نشان داده شده بوسیله کارکنان باقیمانده است (لیتلر، 1998). بروکنر (1988) مدعی است که کوچک سازی یک مجموعه متنوعی از حالات روانی را د\nر فرد باقیمانده ایجاد می کند مانند: احساس گناه، بی انصافی مثبت، خشم، رفاه، و ناامنی شغلی. این حالات روانی و ذهنی به صورت بالقوه می تواند بر رفتارها و نگرش های فرد باقیمانده مانند انگیزش، تعهد، رضایت شغلی، تمایل به نشر دانش سازمانی و عملکرد تاثیر بگذارد. سندرم فرد باقی مانده با ویژگی هایی از قبیل کاهش روحیه، مشارکت کارکنان، اعتماد به مدیریت، و بهره وری کار شناخته شده است (کاسکیو،1993).\n2-1-7- تأثیرات کوچک سازی بر تعهد سازمانی\nاز بین می برد و مانع از دستیابی تلاشهای کوچک سازی به اهداف خود می شود. اسپرتیزر و میشدا در مطالعات خود رابطه مثبتی را بین کارکنان باقی مانده از تعدیل (کارمندان به جا مانده) و دریافت های آنها نسبت به حمایت سازمانی و کوچک سازی سازمانی و تعهد کارکنان باقی مانده از تعدیل به سازمان یافته اند . هنگامی که کارکنان باقی مانده از تعدیل معتقدند که فرآیند کوچک سازی سازمان عادلانه بوده است و آنها حمایت سازمانی دریافت می کنند میزان حمایت آنها از سازمان افزایش می یابد (اسپریتزر،2002). اما از طرفی دیگر لئونگ و چانگ در یافته اند که کوچک سازی منجر به استرس زیاد و ناامنی شغلی برای کارکنان باقی مانده از تعدیل می شود که خود منجر به کاهش تعهد موثر شده و تعهد مداوم را افزایش می دهد (منسر،1998). مطالعه دیگر در خصوص تعهد در زمان کوچک سازی توسط نادسون، جانسون و مارتین در سال 2003 صورت گرفته است طبق یافته های مطالعاتی آنها تعهد کارکنان باقی مانده از تعدیل زمانی که از طرف سازمان حمایت دریافت کرده اند افزایش یافته و به خصوص با دریافت حمایت از همکاران خود، علاوه بر آن کوچک سازی محیط کاری را برای کارمندان تغییر می دهد و بلاتکلیفی به بار می آورد، بلاتکلیفی در خصوص آینده، تعهد سازمانی کارکنان باقی مانده از تعدیل را کاهش\nمی دهد. کارکنان نیاز دارند که باور کنند که در خصوص تغییرات اعمال شده بدرستی فکر شده است و تلاش آنها همراه با منطق، نظم و عدالت بوده است (کاندس،2003). در ترکیه مطالعاتی برای بررسی رابطه بین کوچک سازی و تعهد سازمانی صورت گرفته است این مطالعات نشان می د\nهد که تصمیم گیری های سریع در خصوص کوچک سازی سازمان، جداسازی کارکنان از مراحل تصمیم گیری و این باور که تأثیرات کوچک سازی ناعادلانه بوده است میزان تعهد سازمانی را کاهش می دهد علاوه بر آن محققان بیان کرده اند که اگر کوچک سازی سازمان و اعمال آن به صورت مطلوب و عادلانه پذیرفته شود میزان تعهد به سازمان افزایش می یابد (زهیر،2004).\n2-1-8- رهنمودهایی برای اثربخشی برنامه های تعدیل نیروی انسانی\n1. مشاوره با کارکنان\n3. پشتیبانی از کارکنان\nترین استفاده ان در زمان کوچک سازی می باشد (سید نقوی،1388).\n2-1-9- رهنمودهایی برای بهترین رویه‌ها\nکمرون در مقاله خود در سال 1994 سی رهنمود را برای اجرای بهتر کوچک‌سازی در سازمان، در حوزه‌های مختلف معرفی کرد که در ادامه به تفکیک هر حوزه بیان می‌شود.\n1. به جای اینکه کوچک سازی را برنامه ای کوتاه مدت در نظر بگیریم باید به آن به عنوان یک استراتژی بلند مدت و راهی برای بقا نگاه کنیم.\n2. نگاه به منابع انسانی به عنوان دارایی به جای اینکه به عنوان یک منبعی در نظر بگیریم که باید در آنها به منظور توسعه آنها سرمایه گذاری کنیم.\n3. به کوچک‌سازی به عنوان فرصتی برای بهبود نگاه کنیم به جای اینکه آنرا واکنشی به تهدیدها و بحران‌ها ببینیم.\n4. قبل از اینکه الزامی برای کوچک‌سازی بوجود بیاید باید خود را ب\n5. شناسایی ماموریت‌های آینده سازمان، شایستگی‌های اصلی و ساختار سازمانی مناسب برای اجرای آن ماموریت، ضروری است.\n6. به جای اینکه کوچک‌سازی را به عنوان دلیل از دست دادن اختیار در نظر بگیریم، باید آنرا به عنوان یک استراتژی بهبود در نظر بگیریم و به این منظور شناسایی اهداف کوچک‌سازی ضروری است.\n7. کارکنان را در شناسایی اینکه چرا تغییر از طریق کوچک‌سازی ضروری است و همچنین در اجرای این تغییرات مشارکت دهیم.\n8. به جای اینکه تنها مدیریت ارشد مسئولیت کوچک‌سازی را به عهده داشته باشد، کلیه کارکنان را در مسئولیت آن درگیر کنیم.\n9. به جای اینکه در کوچک‌سازی تنها بر داخل سازمان تمرکز کنیم\n10. باید اطمینان حاصل کرد که رهبری در دسترس است و به صورت فراوانی با افرادی که بوسیله کوچک‌سازی تحت تاثیر قرار می‌گیرند، در تعامل است.\n11. کوچک‌سازی را به جای اینکه راهی برای فرار از گذشته بدانیم، روشی برای پیوند به اهداف سازمانی تعریف کنیم.\n12. رهبری باید در اجرای کوچک‌سازی به جای اینکه همواره در پی اتخاذ موضع دفاعی و یا دیدگاه بدبینانه باشد، همواره انرژی مثبت و ابتکار عمل هایی را به پروژه تزریق کند.\n13. باید اطمینان حاصل کرد که تمام افراد مرتبط با فرآیند کوچک‌سازی از اهداف آن، استراتژی هایی که در حال اجراست، هزینه ها، چارچوب زمانی و غیره آگاهی کامل دارند.\n14. به جای اینکه تنها تصمیمات را ابلاغ کنیم و اجازه جولان به شایعات را بدهیم، در طول فرایند کوچک‌سازی کانال‌های ارتباطی را باز بگذاریم و به طور مداوم و صادقانه به کارکنان از روند پیشرفت و تحول در کوچک‌سازی گزارش دهیم.\n15. به جای تکمیل فرایند قبل از اینکه ارزیابی انجام شود، تجزیه و تحلیل‌های مداوم و بازخوردهای پی در پی از مشارکت در فرایندکوچک‌سازی باید ایجاد کنیم. به عبارت بهتر، ارزیابی را نباید پس از پایان پروژه انجام داد و بهتر است در طول اجرای آن نیز ارزیابی هایی از نحوه مشارکت افراد فرآهم آوریم.\n16. باید حمایت و توجه مساوی به افرادی که باقیمانده‌اند و افرادی که سازمان را ترک کرده اند، فراهم آوریم.\n17. قبل از اینکه دست به اجرای کوچک‌سازی بزنیم، باید آموزش‌های مناسبی برای افراد درگیر در فرایند فرآهم آوریم.\n18. به جای اینکه تنها یک حمایت مالی جزئی از کارکنانی که سازمان را ترک می‌کنند فراهم آوریم، باید مزایای دیگری از جمله خدمات مشاوره ای و کمک در کاریابی نیز برای آنها فرآهم آوریم.\n19. به جای اینکه صرفاً بر کاهش افراد متمرکز باشیم، می تو\n20. به جای اینکه تنها بر هزینه‌های قابل مشاهده و ویژگی‌های قابل ارزیابی متمرکز شویم، می توانیم بر حذف منابع اضافی سازمان که اغلب نادیده انگاشته می‌شوند مانند داده‌های اضافی و رویه‌های اضافی، تمرکز کنیم.\n21. به جای اینکه فرض کنیم که تنها فرایندهای قدیمی باید حفظ شوند، باید همه فرآیندهای سازمانی را به منظور حذف ناکارآمدی‌ها و فرآیندهای اضافی و مراحل و گامهایی که برای سازمان ارزش افزوده ندارند و همچنین منابعی که برای سازمان ارزش افزوده ندارند، به تصویر بکشیم و مورد تجزیه و تحلیل قرار دهیم.\n22. به منظور یافتن راهی برای کوچک‌سازی بهتر است که سرعت و زمان کار را علاوه بر تعداد افرادی که کار را انجام می‌دهند، مورد بررسی قرار دهیم.\n23. به جای اینکه تنها بر خروجی در ارزیابی متمرکز شویم، بهتر است تا ارزیابی‌های خاصی از همه فعالیت‌ها و فرآيندهایی که لازم است مورد بررسی قرار گیرد، انجام دهیم.\n24. زمانی که کوچک‌سازی و باز طراحی سازمان در حال وقوع است بهتر است تا ارزیابی هایی از مهارتها، تجارب و مشخصه‌های همه منابع انسانی انجام دهیم.\n25. به جای اینکه صرفاً بر استراتژی کاهش تعداد نیروی انسانی متمرکز شویم، می‌توانیم مجموعه متنوعی از استراتژی‌های کوچک‌سازی از جمله استراتژی‌های طراحی مجدد و استراتژی‌های سیستماتیک را بکار گیریم.\n26. کوچک‌سازی را باید به صورت منصفانه و عادلانه از طریق اطمینان حاصل کردن از اینکه اثرات جانبی زیادی بر اقلیت و گروه‌های ضعیف ندارد، اجرا کرد و نباید آنرا از موضع قدرت و به صورت آمرانه بدون توجه به اثرات جانبی آن ارائه کرد.\n27. در حین کوچک‌سازی باید فرصتهایی برای رشد و توسعه افراد فرآهم آورده شود، به جای اینکه از همه چیز غیر از مزایای مالی و سود صرف نظر شود.\n28. به جای اینکه تنها بر زنجیره فرماندهی تمرکز کنیم، باید تیم‌های میان وظیفه‌ای و میان سطحی به منظور طراحی و اجرای کوچک‌سازی ایجاد کنیم.\n29. سیستم‌های ارزیابی، پاداش دهی، انتخاب و توسعه و ارتباطت را به منظور انعکاس اهداف کوچک‌سازی تغییر دهیم، به جای اینکه، این سیستم‌ها را صرفاً شبیه به شکل‌های قبلی آن استفاده کنیم.\n30. اجرای کوچک‌سازی را با کارهای ساده باید شروع کرد مانند تغییر چیزهایی که می‌توانند به سرعت تغییر کنند. این اقدام مزایای فراوانی دارد که مهمترین آن ایجاد انگیزه و تقویت روحیه اعضای گروه و سازمان است (کمرون،1994).\n2-1-10- تناقض در کوچک سازی\nچرا سازمانها هنوز درگیر فعالیت های کوچک سازی هستند؟ تا اواسط دهه 80 میلادی، کوچک سازی به عنوان اقدامی که سازمان در واکنش به وقایع بیرونی و نیازهای کوتاه مدت انجام می دهد، پذیرفته شده بود (کوزلوسکی و همکاران ،1993). این استراتژی که به عنوان یک استراتژی واکنشی در نظر گرفته شده بود، در اصل ارتباط نزدیکی با چرخه کسب و کار دارد و به صورت هدفمند به عنوان اقدام واکنشی به بحران اقتصادی انتخاب می شود.\nاز اواسط دهه 80 میلادی، کوچک سازی به عنوان یک استراتژی مبتکرانه منابع انسانی و یک استراتژی انتخاب شناخته شده است. این استراتژی به عنوان یک فرایند مناسب سازی شناخته شده است (هیت و همکاران، 1994). مناسب سازی اشاره به فرایندی دارد که به منظور حمایت از استراتژی کسب و کار بلند مدت سازمان به خوبی طراحی شده است. بنابراین کوچک سازی از چرخه کسب و کار جدا شده است و تصمیمات مربوط به کوچک سازی ربطی به موفقیت و یا شکست مالی کسب و کار ندارد (لیتلر و گاندولفی، 2008)\nاین تغییر اساسی بر این امر تاکید دارد که کوچک سازی به موقعیت و جایگاه یک استراتژی بازطراحی ساختار رسیده که هدف آن رسیدن به یک ساختار جدید سازمانی و سطح جدیدی از رقابت است (لیتلر و همکاران، 1997). نتیجتاً دهه 90 میلادی استراتژی کوچک سازی را به عنوان یک روش بقا و ادامه حیات و حلال همه مسائل و داروی همه دردهای سازمان دید و به صورت متناقضی این وقایع در فقدان موفقیت کوچک سازی رخ داده است.\nادرس کوتاه https://magirans.com/id/24236\nدانلود مقاله بررسی تاثیر مسئولیت اجتماعی بر تعهد سازمانی ( مورد مطالعه ، کارکنان دانشگاه دولتی ایلام )\nچکیدههدف: این تحقیق به بررسی تاثیر مسئولیت اجتماعی بر تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه دولتی ایلام می پردازد. روش شناسی: تحقیق از جهت هدف، کاربردی و از نظرماهیت، توصیفی و از نظر روش، پیمایشی می باشد. نرم افزارهای مورد استفاده در این تحقیق ٌٍspss× و ٌ؟ُ×l i sr el × مـی باشد. جامعه مورد بررسی در این تحقیق شا ...\n*** این فایل شامل تعدادی فرمول می باشد و در سایت قابل نمایش نیست ***نقش فرهنگ سازماني بربهره وري نيروي انساني (مطالعه موردي بر کارکنان تامين اجتماعي شهرتهران ) چکيده هدف از اين پژوهش بررسي تاثير هريک از ابعاد مدل فرهنگ سازماني رابينز بر ابعاد مدل بهره وري در کارکنان سازمان تامين اجتماعي تهران مي باشد. ...


کرم ضد چروک [200+ محصول] خرید بهترین کرم ضد چروک قوی صورت – روژه – وبلاگ خبری فرا اسی\nدر حالی که محصولات ضد پیری تمام علائم پیری را از جمله چین و چروک، تیرگی و از دست دادن تراکم، خاصیت ارتجاعی یا استحکام و همچنین افتادگی را رفع می کنند. وجود مواد آنتی اکسیدان: انتی اکسیدان ها موادی هستند که با رادیکال های آزادی که به سلول ها حمله می کنند مبارزه می کنند.\nکرم شب اوفیسه یک ضد چروک و سفت کننده پوست می باشد که مناسب برای مراقبت شبانه از پوست های بالغ می باشد و با تغذیه و بازسازی پوست ، چروک ها را کاهش داده ، پوست را سفت و محکم کرده و باعث شادابی آن می گردد . کرم بازسازنده و ضدچروک رتی سس 0/25 % سسدرما یک درمان ضد چروک کامل برای پوست بالغ است. اگر شما هم سری به بازار زده باشید با تنوع زیاد مدل های این کرم ها مواجه شده اید و این موضوع انتخاب را برای شما سخت کرده است.\nپس با ما همراه باشید تا تک تک این موارد را با هم برسی کنیم. ما در این مطلب انواع مدل های کرم ضد چروک و نکات مهمی که موقع خرید کرم ضد چروک باید به آن ها توجه کنید را جمع آوری کرده ایم و به صورت رایگان در اختیار شما قرار می کرم ضد آفتاب ضد چروک سان سیف دهیم.\nکرم های ضد چروک هم مانند سایر کرم ها برای انواع پوست ساخته می شوند و شما می بایست با توجه به نوع پوست خود آن را انتخاب کنید. البته می بایست یک محصول را با پوست خود تست نمایید چون یک محصول ممکن است برای نوع خاصی از پوست ها مناسب باشد. همچنین، وجود رشته هایی از الاستین در لایه زیرین سطح پوست، به پوست خاصیت کشسانی می دهد. پپتیدها: پپتیدها با دارا بودن خاصیت ضد پیری و کلاژن سازی، باعث افزایش خاصیت ارتجاعی پوست اطراف چشم شما می شوند. معروف ترین ترکیبات جوانساز مانند رتینول، ماتریکسیل و اسید هیالورونیک در این محصول عملکردی سه گانه دارد تا در کنار درمان چروک و لیفت پوست، قوام و حجم به پوست دهد.


سید قطب - ویکی فقه\nسید قطب، ابراهیم حسین شاذلی (۱۳۲۴- ۱۳۸۷ ق/ ۱۹۰۶- ۱۹۶۶ م) از ادیبان برجسته و از اندیشمندان و اصلاحگران بزرگ معاصر است.\nوی در روستای «موشه» از توابع اسیوط مصر به دنیا آمد. وی فارغ التحصیل دانشکده دار العلوم، مدرس مدارس وزارت معارف و... و آخر العمل در سال ۱۹۵۳ م به اخوان المسلمین پیوست و بقیه عمرش را در خدمت آن حزب گذراند. سید قطب بیشتر دوران جوانی اش را صرف پژوهشهای ادبی و نقد ادبی کرد و در این باره کتابها و مقالات بسیاری نوشت. وی در دهه چهل به پژوهشهای قرآنی روی آورد و با رویکرد ادبی به پژوهش و تدریس مباحث قرآنی پرداخت.سید بن قطب بن ابراهیم (۱۳۲۴- ۱۳۸۷ ق/ ۱۹۰۶- ۱۹۶۶ م)، از ادیبان برجسته، از اندیشوران و دعوتگران و مدافعان بزرگ عرصه حرکت اسلامی معاصر است ؛ اگر از سال‌های آغازین زندگانی سید قطب که همچون بسیاری از کودکان آن دیار مشغول حفظ قرآن بود و تمام قرآن را در مدت سه سال، هنگامی که تحصیلات ابتدایی را می‌گذراند، بگذریم از رویکرد قرآنی آگاهانه سید قطب می‌توان در دهه چهل سخن گفت. در این دهه به نیت پژوهش‌های ادبی، در قرآن کریم نظر داشت و همین نگرش ادبی اش بود که او را به راهی آورد که نامش را جاودانه ساخت و گستره‌ای نوین فراروی او بازگشود. نام و گستره‌ای که در دیار ما بیش تر از این منظر شناخته شده است. از آن جا بود که پای در وادی دعوت، عمل و جهاد گذاشت و بر همین اساس قرآن خواند و قرآن آموخت تا آن که به یکی از مشعل داران بزرگ نوگرایی و حرکت اسلامی معاصر تبدیل شد و در نهایت پس از چندین بار دستگیری، زندان و شکنجه ، چشم دوخته به همین راه، جان باخت و دانسته‌های قرآنی او در خون پاکش به بار نشست و افتخار «مفسر شهید» بر کتاب زندگی اش مهر پایان زد. مفسر شهید ما پنجاه و نه سال و دو ماه و بیست روز زندگی کرد و عاقبت به دستور جمال عبد الناصر و حکم فؤاد الدجوی، به دیدار پروردگار خویش شتافت و فکر قرآنی اش استقبال عام یافت و در دل دعوتگران و قرآن انیسان جای گرفت.\nاز سید قطب مقالات و کتاب‌های بسیاری برجای مانده است ؛ از جمله آثار او می‌توان به تفسیر «فی ظلال القرآن» و «التصویر الفنی فی القرآن» اشاره کرد. نویسنده در کتاب اخیر به معرفی یکی از جوانب اعجاز ادبی قرآن کریم پرداخته است.


باید بازی جلوی تیم های بزرگ را یاد بگیریم - ایرنا | خبر فارسی\nایرنا ۱۳۹۸/۱۱/۲۵ - ۲۱:۲۸\nتبریز- ایرنا- سرمربی تیم فوتبال سایپا با اشاره به گل زود هنگام تیمش مقابر تراکتور گفت: باید یاد بگیریم جلوی تیم های بزرگ چطور بازی کنیم، زیرا این تیم ها خوب بلد هستند در دقایق مختلف بازی نتیجه را به نفع خودشان تغییر دهند. ... ادامه خبر\nتمام معنا است. او خیلی خوب توپ را حفظ می کند و به هم تیمی هایش کمک می کند. کونته لوکاکو را به دوران اوج خود بازگرداند. مهاجم پیشین تیم ملی فوتبال ایتالیا افزود: ترکیب لوکاکو و مارتینز، آینده اینتر را تضمین می کند. آنها در بین سه یا چهار زوج هجومی برتر دنیا قرار دارند. با توجه به سن و سال و آینده ای که دارند، فقط خط حمله پاریسن ژرمن با حضور امباپه، نیمار و ایکاردی می تواند با آنها رقابت کند. بیشتر بخوانید: رقابت اینتر و ناپولی برای جذب هافبک ورونا انتهای پیام/ ...\nماشین سازی در هفته بیست وچهارم را برگزار کنند. این برنامه پیچیده و سخت، سرنوشت تیم در این فصل را روشن می کند. حالا یحیی گل محمدی باید یک برنامه کامل بنویسد که به اهداف تیم آسیبی وارد نشود. منبع: خبرورزشی انتهای پیام/\nمجلس فعلی، حواشی زیادی درباره حضور زنان در ورزشگاه های فوتبال ایجاد کردند. نظر شما درباره این سری مسائل اجتماعی بانوان چیست و چه برنامه ای دارید؟ رهبر: سال 92 و زمانی که ما نماینده مجلس بودیم، کمیته ای در وزارت ورزش تشکیل شد تا موضوع حضور زنان در ورزشگاه های فوتبال بررسی و ساماندهی شود که علی رغم پیگیری هایی که انجام دادیم، انگیزه ساماندهی حضور زنان در ورزشگاه های فوتبال در دولت اول ...\n، 25 بر 21، 25 بر 23، 25 بر 21 شهرداری ورامین 3 – کاله مازندران 2 25 بر 27، 14 بر 25، 25 بر 17، 25 بر 19، 15 بر 10 فولاد سپاهان اصفهان 3 – سایپا تهران یک 29 بر 27، 21 بر 25، 25 بر 20 و 25 بر 14 شهرداری گنبد 3 – شهروند اراک صفر 25 بر 17، 25 بر 18 و 25 بر 23 تیم پیکان در این هفته با قرعه استراحت روبرو بود. بیشتر بخوانید: فرار پژمان منتظری به آرامش کمیاب قطر هیچ کس از تفکرات گل محمدی خبر ندارد اسکوچیچ ؛دیوار بلند بی اعتمادی فرو می ریزد؟ ...\nبه گزارش تسنیم، هفته بیست وچهارم سری A ایتالیا، از ساعت 17:30 امروز (یکشنبه) با برگزاری سه دیدار همزمان پیگیری شد که در مهمترین بازی یوونتوس در ورزشگاه آلیانتس با نتیجه 2 بر صفر بر برشا غلبه کرد. مائوریتزیو ساری که در این دیدار به کریستیانو رونالدو استراحت داده بود، تیم تحت هدایتش توسط پائولو دیبالا (38) و خوان کوادرادو (75) به گل رسید. همچنین برشا در حالی در این دیدار تن به شکست داد ...\nپیرامون روحیات شهید سلیمانی در فضای کار، فرزندان حاج قاسم و ... اشاره کرده است. در بخشی از گفتگو درباره فرزندان شهید سلیمانی گفت: همه فرزندان حاجی را از کودکی می شناسم. به من عمو می گویند. بچه های حاجی یکی از یکی گل ترند. هیچ گاه از مقام پدر سوءاستفاده نکردند. در این مدتی که من در خدمت حاجی و خانواده بودم و با هم رفت وآمد داشتیم و من بعضاً در منزل حاجی رفت و آمد می کردم، می دیدم که چقدر به رعایت ...\nبا پایان یافتن ثبت نام انتخابات فدراسیون فوتبال، نامزدهای ریاست در مرحله اول باید 10 امضا از مجمع برای تایید صلاحیت خود کسب کنند. با پیگیری های خبرنگار ورزشی خبرگزاری فارس، تا کنون از بین 9 نامزد که برای ریاست فدراسیون ثبت نام کرده اند، شش نفر حبیب کاشانی، محمدحسین قریب، حیدر بهاروند، عباس صوفی، هدایت ممبینی و مهدی محمدنبی موفق شده اند 10 امضا خود را بگیرند. البته، صوفی که رئیس هیئت همدان ...\nافکار نیوز ۱۳۹۸/۱۱/۲۷ - ۲۱:۱۰ + ۱۰ سایت دیگر\nبه گزارش افکارنیوز ، مرتضی سلیمی، رئیس سازمان امداد و نجات، اظهار داشت: در زلزله عصر امروز در استان هرمزگان ، 15 روستا و شهرهای قشم، بند خمیر و بندر عباس تحت تأثیر قرار گرفتند. اخبار اجتماعی - وی افزود: روستاهای لافت،کوره ای، تمبان،گورزین، سهیلی، طبل، پی پشت در قشم، روستاهای پل شرقی،گری شیخ، درگور، پل گل کنی، چاه صهاری، پل گپ، باغی آباد در بندر خمیر و گچین بالا در بندر عباس ...\nاقتصاد آنلاین ۱۳۹۸/۱۱/۲۷ - ۲۱:۰۹ + ۳۰ سایت دیگر\nبه گزارش اقتصادآنلاین به نقل از ورزش سه: تیم فوتبال استقلال در شرایطی لیگ را با استراماچونی آغاز کرد که با حکم امیرحسین فتحی این جواد زرینچه در نقش سرپرست کار خود را آغاز کرد. زرینچه در طول دوران حضور در استقلال رابطه خوبی با استراماچونی نداشت و بعد از این که در بازی با پیکان که سرمربی آبی ها ایران را ترک کرد بود هواداران علیه او شعار دادند کاپیتان محبوب و سابق آبی ها عطای کار را به ...


سرنوشت فرهاد در گرو سهمیه و برد سپاهان/ مجیدی برف زمستان را خواهد دید؟ | پایگاه خبری تحلیلی صبح الوند\n15. مرداد 1399 - 12:35 | کد مطلب: 33624\nاستقلال به‌جایی رسیده که همه‌چیز به خودش بستگی دارد و تیم دیگری برای آینده‌اش تصمیم‌گیرنده نیس،. آبی‌ها می‌توانند سند تمدید قرارداد مربی جوان خود را با قهرمانی در جام حذفی امضا کنند.\nبه گزارش صبح الوند، پس از جدایی تراژیک آندره‌آ استراماچونی از استقلال و التهاب شدید روی سکوهای استادیوم آزادی، تغییرات مهمی در کادرفنی و مدیریتی استقلال رخ داد که سیل عظیمی از اتفاقات جدید را برای این باشگاه بزرگ رقم زد. سلسله تغییرات از کادرفنی باشگاه استقلال و کادر مدیریتی و هیئت‌مدیره این باشگاه آغاز شد تا آبی‌ها بتوانند با بحران دوران پسا استرا کنار بیایند و خود را در کورس رقابت برای قهرمانی حفظ کنند.\nبا توجه به شرایط مالی باشگاه استقلال و ذیق وقت این تیم حین برگزاری بازی‌های لیگ برتر، تنها گزینه دردسترس و آزاد برای آبی‌ها فرهاد مجیدی بود؛ فرهادی که فصل قبل و پس از اخراج وینفرد شفر، چند بازی را روی نیمکت آبی‌ها نشست و پس از جدایی استراماچونی، از تیم امید به عرشه کشتی مغروق آبی‌ها نقل مکان کرد.\nتغییرات در ساختار باشگاه استقلال اما به همین‌جا محدود نشد و مدیر تقریباً نامحبوب آبی‌ها یعنی امیرحسین فتحی از ریاست باشگاه استقلال برکنار و بلافاصله به مدیریت مجموعه ورزشی انقلاب گماشته شد تا کرسی حساس مدیریت ساختمان خیابان علامه به احمد سعادتمند برسد و وی درحالی مهم‌ترین موقعیت شغلی تاریخ کاری‌اش را آغاز کرد که رابطه چندان خوبی با سرمربی جوان آبی‌ها نداشت و حتی چند هفته قبل نیز در جلسه هیئت‌مدیره باشگاه درمورد پایان همکاری با فرهاد و سپردن سکان هدایت تیم استقلال به افراد دیگر نیز صحبت شد، اما بنا به مصلحت‌اندیشی‌ها تصمیم نهایی براین شد تا به فرهاد مجیدی تا انتهای لیگ نوزدهم زمان داده شود و بعد درمورد آینده وی در استقلال تصمیم‌گیری شود.\nمجیدی با توجه به نتایج عموماً غیرقابل‌قبول در ابتدای روزهای سرمربی‌گری‌اش و همچنین پس از ازدست دادن شانس قهرمانی در لیگ، تقریبا اعتماد هیئت‌مدیره و شخص سعادتمند را از دست داد تا آینده‌اش با لباس آبی نامعلوم‌تر از همیشه به‌نظر برسد. حمایت تلویحی کادر مدیریتی باشگاه اما باعث شد تا آبی‌ها در بازی‌های حساس اخیر نتایج معقول و مناسبی بگیرند و تیم استقلال را در جدول رده‌بندی تا رتبه دوم نیز بالا بکشند.\nبرد استقلال مقابل پارس جنوبی و پیروزی بسیار مهم آبی‌ها در برابر سپاهان مدعی نیز مزید بر علت شد تا پس از تساوی برابر تراکتور و نساجی، آبی‌ها بالاخره به رده دوم برسند و از شانس بالایی برای کسب سهمیه آسیایی و حضور در لیگ قهرمانان سال آینده برخوردار باشند.\nحالا دیگر همه‌چیز به بازیکنان و سرمربی جوان آبی‌ها بستگی دارد و سرنوشت استقلال را دیگران تعیین نمی‌کنند. فرهاد مجیدی با پیروزی در دیدارهای باقی‌مانده از فصل جاری می‌تواند مستقیم و مقتدر به آسیا صعود کند و همچنین با شکست دادن سپاهان در وهله اول جام حذفی و سپس صعود به فینال و قهرمانی در این جام، حکم تمدید قرارداد خود برای حداقل یک فصل آینده را امضا کند. کادر مدیریتی استقلال در عین حال که سخت مشغول پرونده‌های مالی و اقتصادی‌ست، نگرانی مهمی درمورد فصل بعد و سرمربی آتی استقلالی‌ها دارد و اگر مجیدی بتواند خودش را در دیدارهای حساس پیش‌رو ثابت کند، قطعاً او نفر اول کادرفنی آبی‌ها خواهد بود.


رضا درویش در گفتگو با خبرنگار مهر، در رابطه با آخرین وضعیت انتخاب مربی جدید باشگاه سایپا گفت: فعلا چهار گزینه داخلی را مد نظر داریم و در حال مذاکره با آن‌ها هستیم. باید دید که نظرات کدام یک از گزینه‌هایمان با باشگاه سایپا مطابقت دارد تا با آن‌ها به توافقات نهایی برسیم.\nوی در پاسخ به این پرسش که آیا مجید جلالی هم جزو گزینه‌های باشگاه سایپا است؟، خاطرنشان کرد: بله. مجید جلالی از مربیان خوب، اخلاق مدار و با سابقه فوتبال ایران است و او هم جزو گزینه‌های باشگاه سایپا برای هدایت این تیم در لیگ شانزدهم است.\nمدیر عامل باشگاه سایپا در پاسخ به این پرسش که برنامه باشگاه برای تمدید قرارداد برخی بازیکنان شاخص این تیم مانند آندرانیک تیموریان چیست؟ تصریح کرد: ابتدا باید مربی استخدام شود تا برنامه‌هایش را برای جذب بازیکن به ما بدهد تا ما هم با نظر او قرارداد بازیکنان را تمدید و یا بازیکنی جذب کنیم.\nدرویش در رابطه با پیشنهادات باشگاه‌های مختلف برای جذب مهدی ترابی تصریح کرد: ترابی از بازیکنان جوان و خوب ماست. آیا پرسپولیس حاضر است به راحتی از بازیکنی مانند مهدی طاری بگذرد؟ ترابی یکی از بهترین بازیکنان ماست. البته همانطور که گفتم همه چیز بسته به نظر و نیاز مربی جدید است.\nوی در پایان تاکید کرد: در روز‌های آینده سعی می‌کنیم تکلیف انتخاب مربی را نهایی کنیم و بعد از این موضوع در رابطه با مسائل مختلف تصمیم گیری کنیم.\nاعلام قیمت اعلام وضعیت سفارش اعلان شغل حقوق سالیانه اقتصاد دوگانه اقتصاد صادر کن\nبا سیستم امنیتی جدید بدون استفاده از دوربین، منزل خود را ببینید\nتوطئه دشمنان با گذاشتن کلمه "8 سال" در برجام/ تلاش برخی برای دلسردی جامعه از انتخابات\nفلاحت پیشه: آمریکا برای ثروت ایران کیسه دوخته است\nنقاشی و شعر کودکانه مذهبی عید غدیر برای واحد کار مهد کودک\nحکایت ایرونی جماعت و سایت و سفارت\nسردار سلامی: ترکیه ظرفیت تأثیرگذاری بر ۱۰ متر آن طرف‌تر از خود را هم ندارد\nتوقیف 6 خودرو حامل چوب قاچاق در یاسوج\nتداوم پیروزی‌های شاهین ایرانی/ خالدان به مرحله یک چهارم نهایی راه یافت\nبرای بدترین شرایط تأمین آب تابستان 95 آماده شده‌ایم


بررسی اثر نانو ذرات خاک‌رس بر خواص پلی اتیلن اتصال عرضی شده۹۲- قسمت ۸ - پایان نامه های کارشناسی ارشد\nبررسی اثر نانو ذرات خاک‌رس بر خواص پلی اتیلن اتصال عرضی شده۹۲- قسمت ۸\nدر یک پژوهش ری و همکارانش به بررسی نقش فصل مشترک میان رزین و ماده پرکننده بر خواص دی الکتریک نانو کامپوزیت ها پرداختند  . برای این منظور، پلی‌اتیلن پرشده با ذرات میکرو و نانو مورد مطالعه قرار گرفت و مشاهده شد که میزان بار فضایی در نانو کامپوزیت نسبت به میکرو کامپوزیت کاهش می‌یابد. به همین دلیل استحکام الکتریکی در نانو کامپوزیت بیشتر از میکرو کامپوزیت است. همچنین توزیع بار در نانو کامپوزیت یکنواخت تر از پلیمر خالص است. از نتایج حاصل‌شده چنین به دست آمد که نانو ذرات موجب کاهش حرکت زنجیرهای پلیمر می‌شوند که این امر به دلیل ایجاد شدن باندهای فیزیکی میان نانوذرات و زنجیرهای پلیمری است. به علاوه همین باندهای فیزیکی موجب افزایش استحکام شکست الکتریکی نیز می‌شوند.\nاثر نانو ذرات خاک رس بر خواص الکتریکی نانو کامپوزیت پلی‌اتیلنی توسط گرین و همکارانش بررسی شد. نتایج حاصل از آن نشان داد که افزایش خاک رس موجب افزایش فاکتور اتلاف و همچنین افزایش ولتاژ شکست می‌شود . در پژوهشی دیگر ساراثی و همکارانش مشاهده کردند که افزایش نانو ذرات خاک رس تا ۵ درصد وزنی به ماتریس اپوکسی باعث افزایش ولتاژ شکست و در درصدهای بالاتر آن موجب کاهش ولتاژ شکست می‌شود  . وانگ و همکاران مشاهده کردند که در درصدهای کم نانو ذرات SiO2(5/. و ۱ درصد) مقدار ثابت دی الکتریک نانو کامپوزیت در تمام فرکانس‌ها کمتر از ماتریس پلی‌اتیلنی است ولی در درصدهای بالاتر روند تغییرات آن نسبت به ماتریس، وابسته به فرکانس است. افزایش ۳ و۵ درصد این نانو ذرات به ماتریس پلی اتیلنی باعث افزایش ثابت دی الکتریک نانو کامپوزیت نسبت به پلی‌اتیلن شد. اما تغییرات آن با فرکانس روند نزولی داشت و در فرکانس‌های بالاتر از Hz 104 نمودار ثابت دی الکتریک نانو کامپوزیت در زیر ماتریس خالص قرارگرفت .\nبا توجه به مطالب ذکر شده و مطالعات قبلی محققان دیده شد که پلی اتیلن اتصال عرضی شده علاوه بر داشتن خواص مکانیکی، شیمیایی و حرارتی برتر نسبت به پلی اتیلن، دارای خواص الکتریکی مناسبی نیز برای استفاده در عایق کابلهای برق می‌باشد و با پیشینه‌ای نزدیک به شصت سال در بسیاری از کارخانههای جهان در حال تولید است. همچنین نتایج بررسیهای انجام شده روی نانو کامپوزیتها نشان میدهد که حضور نانو ذرات در ماتریس پلیمری می‌تواند خواص مکانیکی، حرارتی و الکتریکی آن ها را بهبود دهد.\nدر این پروژه اثر ایجاد تصالات عرضی و اثر نانو ذرات خاک رس در ماتریس پلی اتیلنی به صورت توأم مورد بررسی قرار گرفته و خواص مکانیکی، حرارتی و الکتریکی نانو کامپوزیتهای تهیه شده با ماتریس XLPE مطالعه شده است. در واقع هدف، علاوه بر پخش صفحات خاک رس در ماتریس جهت بهبود خواص، قرار دادن مولکول‌های پراکسید بین این صفحات است تا از این طریق بهبود فرایند پخت نیز حاصل شود. به این ترتیب که این کار از واکنش همزمان همه‌ی رادیکال‌ها جلوگیری کرده و موجب شودکه فرایند ایجاد اتصالات عرضی به صورت تدریجی با زمان انجام شود و در نهایت ایجاد اتصالات عرضی با بازده بیشتر و به صورت یکسان تری صورت پذیرد.\nدر این فصل به تشریح مواد اولیهی بکار رفته، روشهای آماده سازی نمونهها، تجهیزات مورد استفاده و در نهایت آزمونهای انجام شده جهت بررسی خواص نمونهها پرداخته می‌شود.\nجدول ۳‑۱ مشخصات LDPE استفاده‌شده.\nپراکسیدهای استفاده‌شده در این پژوهش Trigonox 101-45B-gr و Trigonox 101 تولید شرکت اکزو نوبل می‌باشند که ساختار شیمیایی آن ها در شکل ۱-۳ و مشخصات آنها در جدول ۳-۲ آورده شده است.\nشکل ۳‑۱ ساختار شیمیایی Trigonox 101-45B-gr و Trigonox 101.\nجدول ۳‑۲ مشخصات پراکسیدهای استفاده‌شده.\nبه منظور ایجاد پایداری اُکسایشی لازم از Irganox 1010 با نام شیمیایی Pentaerythritol tetrakis(3-(3,5-di-tert-butyl-4-hydroxyphenyl)propionate) تولید شرکت سیبا استفاده شد که فرمول شیمیایی آن در شکل ۳-۲ و مشخصات آن در جدول ۳-۳ نشان داده‌شده است.\nشکل ۳‑۲ ساختار شیمیایی Irganox 1010.\nPrevious Post:دستور العمل های ناظر بر شرکت های چند ملیتی و آثار احتمالی آن بر حقوق ایران، با تاکید بر دستور العمل۹۳ OECD 2011- قسمت ۷\nبررسی میزان اثربخشی سازمانی بر اساس شاخص‌های EFQM در شهرداری همدان- قسمت ۲۱


جلوگیری از موخوره | روشهای از بین بردن و جلوگیری از موخوره موها را بدانید\nجلوگیری از موخوره و گره خوردن مو با این ترفندها!\nمشاهده : 585\nروش های جلوگیری از موخوره مو و گره ی موها را بدانید\nیکی از مشکلاتی که اغلب افراد با آن مواجه هستند موخوره و گره خوردن موها می باشد.موخوره در اثر عواملی مانند رنگ کردن مو،استفاده زیاد از وسایل حرارتی و خشکی مو ایجاد می شود بد نیست در ادامه همراه با نیک صالحی شوید تا درباره روشهای جلوگیری از موخوره را بخوانید.\nموخوره و گره خوردن مو\nحالت دادن مو با ابزارهای گرمادهنده را کاهش دهید\nآیا تا به حال متوجه این مسئله شده‌اید که وقتی با استفاده از اتوی مو، موهایتان را فر کرده\nیا حالت می‌دهید، موها خیلی راحت‌تر پیچ می‌خورند و لای هم گیر می‌کنند؟ علتش آن است که این دستگاه‌ها باعث\nمی‌شوند موها زبر و شکننده شوند.\nاز طرفی این موها بیشتر در معرض پیچ‌خوردگی قرار دارند؛ چرا که وضعیت صافی ندارند و به طور طبیعی خیلی\nراحت‌تر پیچ می‌خورند.\nعلت دیگر آن است که فر کردن مو باعث خشکی آن شده و آن را نسبت به پیچ‌خوردگی و\nگره خوردن حساس‌تر می‌کند.\nبرای پیشگیری از گره خوردن مو کمتر از این نوع ابزارها استفاده کنید.\nمراقب اسپری‌های مو باشید\nزمانی که از اسپری‌های مو استفاده می‌کنید، در واقع فقط دارید با محصولات غیرضروری موهایتان را خم می‌کنید.\nهرچه اسپری مو را بیشتر استفاده کنید، مویتان ضخیم‌تر می‌شود.\nزمانی که مویتان هیچ نوع پیچ‌خوردگی نداشته باشد، انگشتانتان بی‌آنکه گیر کند از لای آن عبور خواهد کرد.\nمحصولات حالت‌دهنده باعث حفظ و ثابت نگه داشتن رشته‌های مو شده و منجر به پیچ‌خوردگی مو می‌شوند.\nبهتر است تنها زمانی از اسپری مو استفاده کنید که قرار است به مراسم یا مهمانی خاصی بروید.\nاز رنگ مو استفاده نکنید\nتقریبا اکثر اطرافیان‌تان موهایشان را رنگ می‌کنند.\nمتأسفانه باید گفت که موی شما تاوان سنگینی برای کارهایی از این دست با هدف تنوع می‌پردازد.\nدر واقع مواد شیمیایی موجود در رنگ موها باعث از بین رفتن رطوبت موها شده و آن را زبر و\nوقتی از آنها استفاده می‌کنید، همواره در معرض آسیب قرار دارید، مگر آنکه موهایتان را کوتاه کنید.\nبنابراین بهتر است تا حد امکان از رنگ مو استفاده نکنید.\nاز سرم‌های محافظتی استفاده کنید\nابزارهای حالت‌دهنده مو می‌توانند چیزی حدود ۲۰۰ درجه سانتیگراد گرما تولید کنند و اگر سدی بین موها و ابزار مورد\nنظر نباشد، واقعا آسیب بدی به موهایتان خواهند زد.\nطیف گسترده‌ای از سرم‌ها و اسپری‌ها می‌توانند باعث محافظت از رشته‌های مو در برابر چنین آسیب‌هایی شوند.\nشما می‌توانید از این محصولات برای موهای مرطوب یا خشک خود استفاده کنید.\nاز طرفی شستشوی موهای فر ممکن است عملی خسته‌کننده باشد و اگر مراقبت‌ها و دقت لازم را اعمال نکنید، می‌توانید\nمنجر به آسیب شوید.\nیکی دیگر از مشکلاتی که ممکن است برای مویتان پیش بیاید، موخوره است و البته روش‌های زیادی برای پیشگیری از\nموخوره، از میزان زیبایی موهای شما کم می‌کند.\nاین مشکل علل زیادی دارد، برخی از آنها قابل کنترل بوده و برخی هم غیرقابل کنترل‌اند.\nاگر موخوره را نادیده بگیرید، بدتر می‌شود؛ در حدی که ساقه مو شکافته می‌شود.\nهمچنین بخوانید : برای درمان موخوره چه کار کنیم؟\nاستفاده از محصولات مراقبت از مو -برای شستن موها از یک شامپوی ملایم و برای هیدراته‌کردن مو، از نرم‌کننده و\nمرطوب‌کننده استفاده کنید.-ترجیحا از سشوار، اتوی مو، ابزارهای صاف‌کننده و رنگ‌های شیمیایی استفاده نکنید.-حوله را برای خشک کردن مو با\nشدت روی آن نمالید.\nبه جای این کار، آن را به آرامی شانه بزنید.\nبه هیچ‌وجه برای خشک کردن مو از سشوار استفاده نکنید.-به منظور پیشگیری از شکنندگی مو، موهای خیس‌تان را با انگشتان‌تان\nشانه بزنید یا از شانه‌ای با دندانه‌های فاصله‌دار استفاده کنید.\nسعی کنید دو بار در هفته و هر بار به مدت ۱۰ تا ۱۵ دقیقه موهایتان را با روغن نارگیل\nداغ، روغن زیتون و یا خردل ماساژ دهید.\nموخوره ممکن است در هر نقطه‌ای از ساقه مو رخ دهد.\nکلید حل این مشکل، مرطوب‌سازی موهاست؛ در واقع همیشه از این قضیه مطمئن شوید که موهایتان مرطوب است.\nخشکی موها باعث بدتر شدن موخوره می‌شود.\nسعی کنید به منظور پیشگیری از موخوره، هر شش هفته یک‌بار به آرایشگاه بروید.\nاگر می‌خواهید موهایتان را بلند کنید و نمی‌خواهید تا چند وقت آرایشگاه بروید، باید برای رشد سالم و پیشگیری از\nآسیب‌دیدگی مو، حداقل ۲ سانت از انتهای آن را کوتاه کنید.\nکوتاه کردن انتهای مو باعث می‌شود که بتوانید موخوره‌ای را که منجر به آسیب به موها و شکنندگی آن می‌شود\nهرگز موها را زمانی که خیس هستند کوتاه نکنید.\nاستحکام مو با رژیم غذایی سالم\nوضعیت سلامت شما روی مویتان تأثیر مستقیم می‌گذارد.\nبرای مثال رژیم غذایی با چربی کم می‌تواند باعث زشتی و مات شدن موها شود.\nسعی کنید از چربی‌های سالم مانند روغن زیتون و یا روغن ماهی در رژیم غذایی‌تان استفاده کنید.\nاین مواد نه تنها برای موها بلکه برای کل بدن‌تان بسیار مفیدند.\nبد نیست سایر روشهای از بین بردن موخوره را بدانید\nاستفاده از ماسک روغن زیتون و سرکه سیب تاثیر شگفت انگیزی در پیشگیری از موخوره دارد، می توانید سه قاشق غذا خوری روغن زیتون، دو قاشق غذا خوری سرکه سیب، سه قاشق غذا خوری عسل و دو قطره عصاره روغنی رزماری را با هم مخلوط نمایید حالا ترکیب به دست آمده را بر روی موها قرار دهید و ماساژ دهید و با کمک یک دستمال یا حوله ببندید و در نهایت پس از زمان بیست دقیقه موهایتان را بشویید.\nنصف پیمانه سس مایونز را بر روی موهای شسته و خشک شده بمالید سپس اجازه دهید به مدت پانزده تا بیست دقیقه بر روی موها بماند و در نهایت با یک شامپوی مناسب موها را آبکشی کنید از این روش هفته ای یک یا دو بار استفاده کنید.\nنکته: هنگام استفاده از ماسک ممکن است موهایتان تا مدتی بوی نامطبوعی دهد.\nالو دکتر -برنانیوز\nبرچسب ها: موخوره\nماسک هایی مفید برای تقویت مو و پیشگیری از موخوره


2 مزیت و مشکل ورق کامپوزیت در کرمان - ایران آلوتک\nPublished by modir at فوریه 26, 2020\nدر این مطلب بر آن هستیم تا به بررسی 2 مزیت و مشکل ورق کامپوزیت در کرمان بپردازیم. با ما همراه باشید. همچنین پیشتر به بررسی 3 کاربرد متفاوت ورق کامپوزیت در مشهد پرداختیم که می توانید با مراجعه به مطلب قبل، این مقاله را بخوانید.\nمزایا و معایب ورق کامپوزیت در کرمان\nپنل های آلومینیومی پنل های ساندویچی هستند که به صورت گسترده در ساختمان ها و سازه های مدرن و جدید استفاده می شوند. این پنل ها متشکل از سه لایه می باشند. یکی از لایه های خارجی که طرح و رنگ و مدل خاص دارد، لایه ی وسطی که غیر آلومینیومی و مقاوم می باشد و لایه ی زیرین که ویژگی استحکام را دارد. این پنل ها صرفه ی اقصتادی داشته و در عین حال برای زیباسازی ساختار و سازه، حرف اول را می زنند.\nهمانند هر کالا و محصول دیگری، پنل های آلومینیومی نیز دارای مزیت ها و معایب می باشد. در ادامه به بررسی دو نمونه از آنها خواهیم پراخت.\nمزایای پنل های آلومینیومی\nدر مقایسه با دیگر پنل ها، پنل های کامپوزیت آلومینیومی در بازار موجود بوده و با وجود داشتن کیفیت بالا، قیمت مناسبی دارند.\nاین پنل ها سبک وزن و مقاوم بوده و به همین دلیل در صنایع هوایی به صورت گسترده استفاده می شود.\nمعایب پنل های کامپوزیت\nاین پنل ها در شرایط جوی بد مانند شرایط آب و هوایی طوفانی آسیب پذیر می باشند. تولیدکنندگان این پنل ها در تلاشند تا بتوانند پنل هایی مقاوم در برابر چنین شرایط آب و هوایی، تولید کنند.\nپنل های آلومینیومی می بایست عایق کاری و ضد آب باشند تا از نشتی جلوگیری کنند. البته این مسئله مشکل به شمار نمی رود اما تولید کنندگان باید پنل ها را با دقت تمام آب بندی کنند.\nبا توجه به پیشرفت صنعت ساختمان سازی و عمران، این پنل ها روز به روز طرفدار پیدا کرده و در بسیاری از سازه ها از آنها استفاده می شود.\nامیدواریم از مطلبی که در خصوص مزایا و معایب ورق کامپوزیت در کرمان برای شما نوشتیم، راضی بوده باشید.