Projekt Rodzic Pracownik rozwój zawodowy rodziców podczas urlopu wychowawczego R A P O R T - PDF\nProjekt Rodzic Pracownik rozwój zawodowy rodziców podczas urlopu wychowawczego R A P O R T\nDownload "Projekt Rodzic Pracownik rozwój zawodowy rodziców podczas urlopu wychowawczego R A P O R T"\n1 Projekt Rodzic Pracownik rozwój zawodowy rodziców podczas urlopu wychowawczego R A P O R T z badań Think-Tanku ds. Elastycznych Form Zatrudnienia w ramach projektu Rodzic-Pracownik. Rozwój zawodowy rodziców podczas urlopu wychowawczego Zadania: Zadanie 1/1A: Opracowanie koncepcji badań i zakresu analizy w obszarze możliwości wypracowania wdrożenia elastycznych form zatrudnieni Zadanie 1/4: Przeprowadzenie analiz w celu wypracowania możliwości wdrożenia elastycznych form zatrudnienia OPNUW w ramach Think Tank Warszawa, kwiecień\n2 Spis treści: I. Rynek pracy w Polsce, wyzwania elastyczności, łączenie pracy z funkcjami rodzinnymi i rekomendacje dla polityki zatrudnienia dr Michał Boni 3 II. Zagadnienia prawne dot. urlopu wychowawczego Aleksandra Rusielewicz..18 III. Wykorzystanie (niektórych) elastycznych form zatrudniania w Polsce w świetle danych statystycznych Mateusz Walewski...55 IV. POLSKIE FLEXICURITY, czyli jak wygląda w praktyce kadrowej wykorzystanie elastycznych form zatrudnienia w Polsce Bartłomiej Piotrowski\n3 Dr Michał Boni RYNEK PRACY W POLSCE, WYZWANIA ELASTYCZNOŚCI, ŁĄCZENIE PRACY Z FUNKCJAMI RODZINNYMI. WARUNKI I REKOMENDACJE DLA POLITYKI ZATRUDNIENIA I. Wyzwania polskiego rynku pracy charakteryzowane są po wielokroć w pracach analitycznych, raportach, a także opracowaniach powstających w ramach programu EQUAL, gdzie odniesienie się do podstawowych cech polskiego rynku pracy jest kluczowe dla realizacji wyznaczonych celów. Wysokie bezrobocie (17% - 18%) oraz najniższy wśród 25 krajów UE wskaźnik zatrudnienia (ciągle, mimo ożywienia gospodarczego ok. 52%) definiują skalę problemów. Specyficznymi cechami polskiego rynku pracy są jednak w szczególności: Wysoka stopa bezrobocia ludzi młodych (19 24 lata), na poziomie ok. 36%, co oznacza trudne warunki startu życiowego i zawodowego młodej generacji wyżu demograficznego Niska stopa zatrudnienia kobiet w wieku lata (do 20%), i największa luka w zatrudnieniu pomiędzy mężczyznami a kobietami w grupie wiekowej lat, co świadczy o trudnościach kobiet w wejściu, ale też i utrzymaniu obecności na rynku pracy Zjawisko (nie do końca jeszcze zdefiniowane co do objawów i przyczyn) bezzatrudnieniowego wzrostu gospodarczego, jakie można obserwować od 2/3 lat Wysoki udział wśród bezrobotnych osób długotrwale bezrobotnych (ciągle ok. 50%), a także wysoka stopa bezrobocia długotrwałego 10,5% w porównaniu z ok. 4% przeciętnie w krajach UE Wysoki udział w bezrobociu mieszkańców obszarów wiejskich (nie rejestruje się osób posiadających choćby 1 2 ha ziemi na własność), prawie 45%, co jednak nie zamyka problemu, gdyż procesy restrukturyzacyjne rolnictwa mogą pociągnąć za sobą wzrost bezrobocia o ok. 1 mln osób (dzisiaj bezrobocie ukryte) Niski wskaźnik zatrudnienia osób w wieku 55+ (do uzyskania wieku emerytalnego), na poziomie 26% oraz najniższy w UE wskaźnik wyjścia z rynku pracy 58 lat (tylko 17% kobiet przechodzi na emeryturę w wieku ustawowym, reszta wcześniej, a wśród mężczyzn jest to ok. 30%) Niski stopień udziału w aktywności zawodowej (16,5%) oraz zatrudnieniu (13%) - osób niepełnosprawnych Rosnący w ostatnich latach wskaźnik zatrudnionych na czas określony w populacji pracujących (z 6% w końcu lat 90. do 25% obecnie), obok Hiszpanii jeden z najwyższych w UE Nieduży stopień udziału wśród pracujących, osób zatrudnionych w formule part time job (ok. 10% - 12%, i to w rolnictwie, czyli bez wykorzystania tej formy zatrudnienia dla łączenia pracy zawodowej z funkcjami rodzinnymi) Wysoka skala zatrudnienia sezonowego, co wyraża się nie tylko wielkością zatrudnienia na czas określony, ale i rozpiętością w wielkości liczby pracujących pomiędzy kwartałami rząd ok. 600/700 tysięcy Wedle różnych badań wysoka skala zatrudnienia w szarej strefie, aż do 800tys. 1 mln osób (z dominacją zatrudnienia krótkotrwałego) Rosnące zatrudnienie w formie pracy czasowej (za pośrednictwem agencji pracy czasowej) prawdopodobnie do ok. 300 tys. osób w 2005 roku 3\n4 Rosnąca migracja czasowa do krajów europejskich, szczególnie Irlandii i Wielkiej Brytanii (w skali tys. osób rocznie do tych 2 krajów), w sumie ok. 800 /900 tys. rocznie. Ten krótki przegląd specyficznych cech charakterystycznych polskiego rynku pracy pokazuje uwarunkowania dotyczące następujących, kluczowych dla tematu projektu, spraw: Wykorzystywania w Polsce elastycznych form zatrudnienia, organizacji pracy i czasu pracy jako ważnego elementu sprzyjającego wzrostowi zatrudnienia; oraz Warunków dla wzrostu dzietności w młodym pokolenia, startującym zawodowo na takim właśnie, a nie innym rynku pracy. II. Problematyka elastyczności rynku pracy jest jedną z podstawowych dla rozumienia współczesnej roli pracy i zatrudnienia w zmieniającym się świecie. Z jednej bowiem strony elastyczność w różnych jej postaciach (dynamicznego rynku pracy, form prawnych ułatwiających zwalnianie i zatrudnianie pracowników, nowych form zatrudnienia bardziej dopasowanych do bieżących potrzeb i obciążania kosztami pracodawców, zmiennej organizacji pracy i wykorzystywania czasu pracy w sposób maksymalnie dostosowany do oczekiwań rynku i klientów) jest odpowiedzią na zmieniającą się gospodarkę i reguły nią rządzące. Toteż, jeśli w globalnej ekonomii szybkość operacji i decyzji, przetwarzanie informacji, wykorzystywanie wiedzy, umiejętne budowanie przewag w różnych dziedzinach (także kosztowej) wpływają na konkurencyjność podmiotów gospodarczych, krajowych gospodarek, czy obszarów gospodarczych (jak Unia Europejska), to oznacza to, iż istnieje związek pomiędzy dążeniem do wzrostu konkurencyjności a wykorzystaniem elastyczności rynku pracy. Przedsiębiorstwa, by sprostać konkurencji muszą być adaptacyjne. A elastyczność na rynku pracy i rynku pracy sprzyja adaptacyjności. Z drugiej jednak strony elastyczność rynku pracy i podporządkowanie różnych form zatrudnienia i sposobów organizacji pracy zasadzie adaptacyjności przedsiębiorstw, wymusza adaptacyjność pracowników. Z pewnego punktu widzenia, oczekiwana obecnie adaptacyjność pracowników oznacza zmniejszenie ich poczucia bezpieczeństwa i pewności. Jest to tym bardziej widoczne, iż wyrasta ze sprzeczności między dotychczasowym modelem i filozofią pracy a obecnymi wymogami rynku pracy. Wzrost gospodarczy w czasach industrialnych pozwalał na maksymalne wykorzystanie zasobów ludzkich w procesie pracy, szczególnie w okresach koniunktury. Dlatego bezrobocie było często zjawiskiem cyklicznym, powiązanym z różnymi fazami rozwoju gospodarczego. Konsekwencją tych zjawisk była realizowana w praktyce jako element umowy społecznej między pracą a kapitałem zasada tzw. pełnego zatrudnienia (czyli bezrobocia na poziomie ok. 4-5%, by spełniało ono rolę mechanizmu fluktuacji i dopasowywania podaży i popytu pracy). W ramach, przyjętego dosyć powszechnie po II wojnie światowej, klasycznego modelu welfare state oprócz gwarancji pracy istotne były również: stabilność zatrudnienia na etacie (od szkoły aż do emerytury), gwarancja płacy minimalnej, ale i stałego wzrostu wynagrodzenia, pewność emerytury wedle modelu zdefiniowanego świadczenia, ochrona pracy z mocy prawa krajowego oraz gwarantowanej obrony przez silne związki zawodowe jako reprezentacje większości pracowników, pewność dostępu do systemu ochrony zdrowia oraz edukacji. Nie mówiąc już o tych składnikach modelu welfare state, które gwarantowały zabezpieczenie socjalne poprzez różnego rodzaju świadczenia indywidualne i rodzinne na wypadek utraty lub pomniejszenia dochodów (ubytek zdrowia, okresy macierzyńskie i wychowawcze, wsparcie dla nisko zarabiających lub bez pracy zasiłki). Zmiana modelu gospodarki, wzrost konkurencyjności, rosnące znaczenie i skala usług (także przyrost zatrudnienia w usługach), innowacyjność, informacyjność oraz informatyzacja we 4\n5 współczesnej gospodarce i społeczeństwach przenoszą w inne miejsca kluczowe punkty ciężkości. Stabilność jest wypierana przez zmienność i dynamikę, pewność przez niepewność, gwarancje państwa przez indywidualną odpowiedzialność. I nie jest to tylko pochodna dominacji koncepcji neoliberalnych od początku lat 80. ubiegłego wieku. Klasyczny model welfare state wypierany jest przez koncepcję workfare state. Źródłem tej koncepcji było przeświadczenie, iż państwo opiekuńcze staje się zbyt kosztowne i nadmiernie sprzyjające bierności jednych grup społecznych na koszt drugich. Stąd potrzeba wzmocnienia polityki aktywizacji i wprowadzania na rynek pracy grup o niższym potencjale zatrudnialności także poprzez połączenie instrumentów polityki rynku pracy oraz polityki integracji społecznej. Zasadniczym sposobem przeciwdziałania wykluczeniu społecznemu ma być praca, a dostęp do niej staje się kluczową kwestią. Dostęp do pracy staje się jednak problemem z kilku innych jeszcze, dodatkowych powodów. Gospodarka wymaga coraz to wyższych i nowych, zmieniających się i unowocześnianych kwalifikacji. Formuła life long working zastępowana jest przez koncepcję life long learning. Planowanie kariery zawodowej, to projektowanie zmian, sposobów podejmowania nowych wyzwań i ciągłego uczenia się, a nie koncentracja na kolejnych należących się z mocy układu zbiorowego pracy podwyżkach i awansach. Przesunięcia z jednego miejsca pracy do drugiego, outsourcowanie funkcji przedsiębiorstw, a wraz z tym ról pracowników, odchodzenie od trwałości stosunku pracy na rzecz indywidualizacji kontraktów, nie gwarantowanych umową zbiorową (bo rola związków zawodowych radykalnie maleje) - to kolejne przejawy zmian na rynku pracy, które determinują dostęp do pracy. W efekcie powstają dualne rynki pracy. Dualizacja rynku pracy i jego segmentacja związana z typami i poziomami wykształcenia pracowników, czy dominacją sposobów zatrudniania staje się oczywistością. Jedni pracownicy mają zatrudnienie bardziej stabilne, inni jako rotacyjni, nie mają dostępu do tego, co wspierałoby ich na przyszłość. Związki zawodowe już nie na poziomie przedsiębiorstw walczą o uniwersalizację warunków pracy w pewnych typach zawodów (np. warunki dla telepracowników), ale na poziomie prawa krajowego, czy jak w Europie na poziomie dyrektyw UE. Elastyczność rynku pracy, deregulacja prawa pracy, spory o filozofię pracy i formy ochrony pracowników, niebezpieczeństwa dominacji pracodawców nad pracownikami w stosunkach pracy to tematy debat publicznych w ostatnich kilkunastu latach, zarówno w Europie, jak i Ameryce, czy innych krajach. Wyniki tych debat, zmiany w prawie i zwyczajach wyraziście rzutowały na to, co działo się i dzieje na rynkach pracy oraz w politykach rynku pracy. Elastyczność stając się symbolem obopólnej adaptacyjności: pracodawcy i pracownika, ich dopasowaniem do nowych wymogów gry rynkowej, stała się również synonimem wszelkich zmian na współczesnym rynku pracy, synonimem modernizacji rynku pracy. Taka dyskusja toczy się także w Polsce, ale zdominowana jest nadmiernym konserwatyzmem postawy związków zawodowych, nie akceptujących generalnie elastyczności jako szansy na pracę dla różnych kategorii pracowników w warunkach strukturalnych zmian funkcjonowania rynku pracy. Nie widać też zrozumienia dla uchwycenia sensu tych zmian w postawach artykułowanych oficjalnie przez administrację rządową. Te dwie strony dialogu społecznego (związki zawodowe i administracja rządowa) traktują rynek pracy jeszcze w kategoriach modelu industrialnego, a nie postindustrialnego. A już na pewno nie w perspektywie orientacji na globalną gospodarkę usług i informacji. Trzeci partner społecznego dyskursu organizacje pracodawców, patrzą na zachodzące procesy przez pryzmat wąsko pojmowanych interesów własnych, czyli traktowania różnych form elastyczności jako sposobu oszczędności kosztowych, co dla pozycji przedsiębiorstw ma znaczenie, ale nie obejmuje przecież wszystkich problemów. Wydaje się zatem aż dziwne, iż w latach udało się dokonać takich zmian w przepisach prawa pracy, że z punktu widzenia międzynarodowych porównań tzw. indeksów elastyczności Polska nie jest już krajem sztywności rynku pracy, a raczej stała się krajem o 5\n6 względnie wysokim poziomie elastyczności. Nie jest to jednak powiązane z powszechną świadomością i częstością stosowania elastycznych rozwiązań na rynku pracy przez mały i duży biznes. III. Jeśli uznać, że dotychczasowy model rynku pracy, ukształtowany w obrębie klasycznego welfare state charakteryzowała stabilność (wraz z koncepcją tzw. pełnego zatrudnienia), to obecnie - problemem jest sprawność lub właśnie jej brak! Sprawność rozumiana jest w tym wypadku jako istnienie warunków dla dopasowania się zasobów pracy do zmiennych wymogów rynku pracy, ale także funkcjonowania warunków zwiększających możliwości przepływu z bierności do zatrudnienia, z bezrobocia do pracy, z nauki i edukacji do zatrudnienia po raz pierwszy oraz z jednej pracy do drugiej. Co ta zmiana o charakterze ekonomicznym i społecznym, a może też i cywilizacyjnym - polegająca na przejściu od modelu stabilnego do modelu sprawnego rynku pracy ma oznaczać? W pierwszym modelu - polityka zorientowana była na stabilność, niskie bezrobocie, popytowe uwarunkowania równowagi na rynku pracy; w drugim zaś - polityka musi być zorientowana na wsparcie dynamiki, dopasowywania się pracowników do zmieniającej się pracy, sprzyjanie wzrostowi zatrudnienia mimo różnorodnych strukturalnych barier, większą równowagę popytowych i podażowych instrumentów balansowania rynku pracy. Sprawność rynku pracy można postrzegać w dwóch wymiarach. Pierwszy wiąże się ze sprawnością funkcjonowania instytucji rynku pracy wspomagających przepływy do zatrudnienia, także osób i grup szczególnie wysokiego ryzyka (o niskim potencjale zatrudnialności ), co stanowi ważny składnik prowadzonej przez państwo Aktywnej Polityki Rynku Pracy. Istotnym elementem uzyskiwanej sprawności w realizacji tego celu (który oczywiście prowadzi do wzrostu zatrudnienia i obniżania stopy bezrobocia) jest efektywność i jakość usług zatrudnieniowych, świadczonych i dostarczanych bezrobotnym, czy osobom poszukującym pracy. W Polsce kluczową kwestią jest w tym obszarze większa otwartość instytucji publicznych na zewnętrzne kontraktowanie usług zatrudnieniowych - na rynku wśród podmiotów komercyjnych oraz organizacji pozarządowych, mających specyficzne umiejętności w docieraniu do niektórych grup klientów. Drugi wymiar usprawniania rynku pracy powiązany jest bezpośrednio nie z fazą przechodzenia od bezrobocia, ze stanu bierności, czy jednego rodzaju pracy - do pracy, czy nowego zatrudnienia, ale ze stosowaniem takich form zatrudnienia, organizacji pracy i wykorzystywania czasu pracy, oraz sposobu i warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, które ułatwiają pracodawcy proces zatrudniania, i utrzymywania w zatrudnieniu pracowników tak, by nie kolidowało to z wymogami konkurencyjności, a sprzyjało równocześnie adaptacyjności firm. Są to różnorodne instrumenty prawne związane ze sposobem zatrudnienia - zatrudnienie na czas określony, a nie stały, zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy, zatrudnienie czasowe, czyli poprzez agencję czasu pracy, a nie bezpośrednio u pracodawcy (klasyczny pracodawca jest tu użytkownikiem), różne formy kontraktowania pracy, w tym i wykorzystywanie samozatrudnienia, czyli umowy z pracownikami prowadzącymi własną działalność gospodarczą (kwestie charakteru umów cywilno-prawnych), czy zatrudnianie w formie umowy o dzieło, czy umowy zlecenia etc. Jest to zróżnicowane wykorzystanie organizacji pracy w różnych postaciach: kontraktowanej zadaniowo pracy indywidualnej, pracy zespołowej w tradycyjnym modelu taylorowskiego procesu, nowoczesnej pracy zespołowej o charakterze zadaniowym, pracy w domu, telepracy, różnych formuł pracy nakładczej itp. Czy dodatkowo, jest to zróżnicowane wykorzystanie i rozliczanie czasu pracy - w krótszych lub dłuższych okresach. Ale także w różnych godzinach, okresach tygodnia i miesiąca, niepełnym wymiarze czasu pracy, czy formule typu job sharing. 6\n7 W wielu pracach badawczych różnorodne sposoby elastycznego zatrudniania oraz organizowania pracy i stosowania czasu pracy - są dokładnie opisane. W naszych badaniach poświęca temu uwagę i Aleksandra Rusielewicz, oraz w opisie wykorzystywania w praktycznym zarządzaniu personelem różnych form elastyczności - Bartłomiej Piotrowski. Jedno z kluczowych dla oceny efektywności tych narzędzi, pytań - brzmi: czy stosowanie tej różnorodności form zatrudniania i pracy, a także swoboda wypowiadania pracy i uproszczenie form przyjmowania do pracy - służy realnie wzrostowi zatrudnienia z jednej strony, oraz adaptacyjności, a w efekcie - konkurencyjności przedsiębiorstw z drugiej? Wydaje się, że jest to oczywiste. Elastyczność rynku pracy w tym wymiarze powoduje albo wzrost liczby miejsc pracy, albo ich utrzymanie, gdyż niewątpliwie sprzyja rozwojowi przedsiębiorstw i ich konkurencyjności, na pewno wzmacniając budowanie kosztowych przewag konkurencyjnych (koszty pracy) Zjawisko to jest jeszcze bardziej istotne w krajach, gdzie koszty pracy, szczególnie pozapłacowe, i specjalnie te, które określają skalę wielkości klina podatkowego - są wysokie. Do takich krajów należy Polska. Dlatego tak ważna jest elastyczność rynku pracy, jak zresztą również dążenie do obniżania kosztów pracy. Dodatkowo jednak - elastyczność organizacyjna i w wykorzystywaniu czasu pracy - wspiera siłę dopasowywania się firm do oczekiwań klientów, buduje więc mocniejszą pozycję rynkową, czyli zwiększa trwałość produktywnych miejsc pracy. Ale pamiętać trzeba, że w generalnym rozrachunku - pozytywne oddziaływanie wzrostu elastyczności jest tym bardziej widoczne, im bardziej powiązane jest z innymi instrumentami polityki zatrudnienia. I im mniej liczymy na wyłączność pozytywnego oddziaływania tylko pojedynczych narzędzi. Poprawa sytuacji na rynku pracy, jego usprawnienie następuje wówczas, gdy różne instrumenty polityki zatrudnienia i polityki rynku pracy osiągają efekt synergii. Jeśli o pierwszym wymiarze sprawności rynku pracy decydują rozwiązania instytucjonalne i ich model, o tyle o drugim - decydują warunki prawne (prawo pracy) oraz nawyki i wzory postępowania u pracodawców. Ale też i wzory relacji pomiędzy pracodawcami a pracownikami (dawne stosunki przemysłowe, może lepiej dziś powiedzieć - stosunki pracy). Zmiany w tych dziedzinach muszą się zatem wiązać z reformami instytucji rynku pracy oraz reformami prawa pracy i reformami stosunków pracy. Na całość tych zjawisk i procesów często w terminologii używa się określenia - reformy rynku pracy. I to jest klucz - reformy rynku pracy jako czynnik sprzyjający sprawności rynku pracy. IV. Ważnym elementem równoważenia relacji pomiędzy pracodawcami a pracownikami na współczesnym rynku pracy jest określenie potrzeb, jakie pracownicy mogą wobec modelu pracy zgłaszać z myślą o swoich interesach. A także charakterystyka oczekiwań dotyczących zdolności adaptacyjnej modelu pracy do życiowych potrzeb człowieka. Kluczowym składnikiem jest tu oczywiście związek pomiędzy czasem życia (biegiem życia) a czasem pracy (biegiem kariery zawodowej). W tym kontekście specjalnego znaczenia nabierają kwestie dotyczące łączenia funkcji zawodowych z funkcjami rodzinnymi w różnych fazach życia. Nie jest to problem nowy. Wyraźnie nabierał on znaczenia od lat 20/30. ubiegłego wieku. Wyróżnić można trzy główne obszary działań zmierzających do rozwiązania problemów godzenia przez pracowników ich zadań zawodowych z obowiązkami i planami rodzinnymi oraz życiowymi. Pierwszy obszar, w znaczącej części mocno zdefiniowany w konwencjach MOP i międzynarodowych standardach - obejmuje problematykę wsparcia pracowników w sytuacjach przerw w zatrudnieniu, spowodowanych różnymi przyczynami: Utratą pracy i stanem bezrobocia 7\n8 Urodzeniem dziecka i potrzebą urlopu macierzyńskiego lub ojcowskiego (w jakiejś mierze lub w specjalnych sytuacjach - adopcja małych dzieci) Potrzebą realizacji funkcji opiekuńczych wobec dzieci (urlopy rodzicielskie lub wychowawcze realizowane obecnie w wielu krajach przez przedstawicieli obojga płci) Potrzebą urlopu w celu opieki nad starszymi członkami rodziny lub wynikającymi z choroby członków rodziny (w tym dzieci urlop na okoliczność choroby dziecka wraz z wypłatą zasiłku chorobowego) Innymi urlopami, o jakie może wystąpić pracownik (płatnymi lub bezpłatnymi) w celu podnoszenia kwalifikacji (nauka, szkolenia) lub rozwoju zawodowego (tzw. sabbatical ) Brakiem aktywności zawodowej, co powodować może radykalne obniżenie dochodów nie tylko indywidualne, ale i w danym gospodarstwie domowym, aż do granic ubóstwa, czy progu interwencji pomocy społecznej Utratą zdrowia uniemożliwiającą pełne wykonywanie zawodu, co prowadzi do czasowej lub stałej renty inwalidzkiej (z ograniczeniami co do równoczesnego wykonywania pracy w różnych krajach, ale i zachętami do rehabilitacji zdrowotnej i zawodowej, by wracać na rynek pracy) Uzyskaniem uprawnienia do wcześniejszej emerytury. Przedstawione sytuacje obrazują okoliczności różnych doświadczeń, możliwych w okresie kariery zawodowej pracowników. Na część z nich pracownik ma wpływ - decyzje o posiadaniu dzieci, ich wychowywaniu, czy własnych potrzebach szkoleniowo-rozwojowych, lub ewentualności przechodzenia na wcześniejszą emeryturę. Część tych doświadczeń jednak nie zależy od woli pracowników, jest ryzykiem, które ich spotyka. I w jednym jednak, i w drugim przypadku - rozwiązania instytucjonalne i prawne dwudziestowiecznej polityki społecznej starały się odpowiadać pozytywnie. To oznaczało, iż prawnie zdefiniowano te sytuacje oraz określono warunki pozwalające dopuszczać do korzystania czy to z uprawnienia do uzyskania statusu (bezrobocie, wczesna emerytura, renta), czy z gwarantującej powrót do pracy przerwy w jej wykonywaniu (urlop macierzyński, wychowawczy), czy ze świadczenia z nimi powiązanego. Wystandaryzowane na poziomie międzynarodowym rozwiązania miały oczywiście swoje krajowe formy realizacji. Ale jasno zaznaczono też minima - np. czas otrzymywania określonego świadczenia, czy jego wysokość. Głównym celem stworzenia sieci bezpieczeństwa socjalnego na wypadek niemożności pracy było z jednej strony zapewnienie dochodów (bo brak pracy oznaczał ich ubytek), z drugiej ciągłości w utrzymywaniu ubezpieczeń społecznych (płacenie składki zdrowotnej, czy emerytalnej), z trzeciej natomiast - stworzenie warunków poczucia bezpieczeństwa, a niekiedy i pewności co do powrotu do pracy (np. po przerwie na urlop macierzyński, czy wychowawczy itp.). System taki wpisywał się w model transferów socjalnych rodząc problem kosztów - wielkości i źródeł finansowania. Ale jednocześnie wywołując kwestię efektywności czy stosowane transfery, instrumenty wspierające dochodowo sprzyjają zachęcie do powrotu na rynek pracy, czy tworzą pułapkę uzależnienia od narzędzi pomocy społecznej i degradują aktywność indywidualną w procesie powrotu na rynek pracy. Utrzymanie takich systemów wymagało rozbudowania ubezpieczeń społecznych, finansowanych ze składek w ramach modeli solidarności społecznej, często jednak nie samowystarczalnych, więc wymagających dotacji z budżetu - co osłabiało stan finansów publicznych i możliwości rozwojowe gospodarek, nie mówiąc o obciążaniu pracodawców i firm nadmiernymi kosztami pracy. W wielu krajach - systemy takie istnieją sprawnie, tylko dzięki wysokim podatkom i odpowiedniej redystrybucji poprzez działania państwa. Z punktu widzenia pracodawców - ich podstawowe obciążenie wiąże się najczęściej z koniecznością akceptacji istniejących rozwiązań, gdyż są one prawem krajowym, nie negocjowalnym, a najczęściej wynikają ze standardów międzynarodowych, co dodatkowo 8\n9 usztywnia ich funkcjonowanie. Ponadto - bywa, iż realizacja niektórych norm i standardów odbywa się bezpośrednio na koszt pracodawcy. Ważnym elementem niektórych rozwiązań jest swoisty przymus dla pracodawcy, by akceptując przerwę w pracy swojego pracownika na jakiś okres - gwarantował mu prawo powrotu na to samo miejsce po zakończeniu np. urlopu wychowawczego, czy macierzyńskiego. Z punktu widzenia interesów pracodawcy, dążenia do wzrostu wydajności i konkurencyjności, jego potrzeby ciągłości wykonywanej pracy na danym stanowisku, czyli przyjęcia kogoś na zastępstwo w okresie przerwy - może to wywoływać różne reakcje i być uznawane za nieefektywne. Niemniej jednak, wydaje się, że we wskazanych sytuacjach rozwiązania uniwersalne z krajowymi odmiennościami i specyfikami, zostały generalnie przyjęte jako norma w modelu kultury pracy. Spory mogą oczywiście dotyczyć kwestii np. długości urlopu macierzyńskiego i są kraje, które stosują się do normy MOP (14 tygodni), a są takie, które okresy chronionej i finansowanej opieki macierzyńskiej wydłużają, jak obecnie Polska do 26 miesięcy. Drugim obszarem, na którym realizowane są różne zadania związane z łączeniem obowiązków kariery zawodowej z planami życiowo-rodzinnymi i fazami życia, są programy rządowe. Zależą one od wyboru priorytetów i hierarchii zadań politycznych. Trzy problemy nasuwają się tutaj samoistnie. Niewątpliwie we współczesnej gospodarce, bardzo często obserwuje się trudniejszą w porównaniu z innymi grupami na rynku pracy - sytuację startu zawodowego ludzi młodych. Bezrobocie młodych jest najczęściej dwukrotnie wyższe, niż przeciętne na danym rynku pracy. Brak praktycznego doświadczenia zawodowego powoduje, iż młodzi ludzie, nawet lepiej wykształceni, płacą albo przedłużonym startem zawodowym, albo niższymi w stosunku do ich wartości - wynagrodzeniami. To powoduje, iż w wielu krajach stosuje się specjalne programy aktywizacji młodych, wspierające ich start życiowo-zawodowy (czy wszystkich, czy w określonych grupach wykształcenia, czy na wskazanych obszarach geograficznych). Narzędziami mogą być między innymi: Subsydiowanie pierwszego zatrudnienia tak, by obniżyć koszty pracodawcom Dodatkowe wsparcie szkoleniowe, by zwiększyć praktyczne umiejętności zawodowe oraz zarządzanie własna kariera zawodową Stosowanie reguły niższej o ok % płacy minimalnej, by było to zachętą do zatrudniania młodych o niższych kwalifikacjach i niżej płatnych Odpowiednie wykorzystywanie elastycznych form zatrudnienia (a także organizacji pracy i czasu pracy), by dawać choćby cząstkową pracę młodym ludziom Lepszy dostęp do kredytów na podjecie własnej działalności gospodarczej. Do realizacji takich programów w skali poszczególnych krajów, czy grup krajów (UE, czy specjalna sieć zatrudnienia młodych - Youth Employment Network, której patronuje MOP) używa się różnorodnych instrumentów. Od prawnych (specjalne ustawy i rozwiązania), poprzez programowe (pokazywanie wzorów działania i szukanie liderów działań - źródła dobrych przykładów), aż do finansowych (bodźce ekonomiczne do zatrudniania, obniżanie kosztów pracy itp.). Stopień angażowania narzędzi z różnych dziedzin - bywa zróżnicowany. Tak, jak i efekty takich programów. Problemem równie wyraziście widocznym, szczególnie w ostatnich latach jest powiązana z zagrożeniami demograficznymi i starzeniem się społeczeństw, kwestia wydłużania aktywności zawodowej pracowników. Przesuwanie wieku wyjścia z rynku pracy po to, by odpowiedzialne publicznie instytucje państwowe mogły unieść ciężar finansowy systemów emerytalnych, by poprawiała się relacja i proporcja między pracującymi a pobierającymi świadczenia, wreszcie - by stymulować wzrost wskaźników zatrudnienia (to bardzo ważne dla Polski) wiąże się między innymi z koniecznością podejmowania następujących działań : Ograniczanie możliwości przechodzenia na wcześniejsze emerytury 9\n10 Poprawa funkcjonowania systemu rentowego, tak by był bardziej zorientowany na rehabilitację i przywracanie do pracy Stopniowe podnoszenie ustawowego wieku emerytalnego (w tym wyrównywanie wieku emerytalnego kobiet i mężczyzn) Stworzenie systemu wsparcia osób starzejących się w możliwości uzupełnienia kwalifikacji i kompetencji pozwalających im utrzymywać swoją przydatność w zatrudnieniu Tworzenie elastycznych warunków dla łączenia częściowej emerytury i możliwości pracy Wykorzystywanie elastycznych form zatrudnienia i organizacji pracy, by starsi ludzie mogli łączyć funkcje zawodowe (ich niezbędność dla pracodawcy i firmy) z własnymi uwarunkowaniami życiowymi i zdrowotnymi Upowszechnienie w firmach i wśród pracodawców polityki zarządzania wiekiem jako instrumentu pozwalającego godzić własny interes (biznesu) z utrzymywaniem w zatrudnieniu osób starszych. Są kraje, w których te różnorodne narzędzia w specjalnych programach rządowych odpowiednio wykorzystano uzyskując zaskakująco efektywne rezultaty. W Finlandii, gdzie na początku lat 90. wskaźnik zatrudnienia osób powyżej 55 roku życia wynosił ok. 24% (dziś w Polsce - 26%), a obecnie znajduje się na poziomie ok. 50% - osiągnięto ten rezultat dzięki partnerskiemu w skali kraju programowi publicznemu, skoncentrowanemu na utrzymywaniu w zatrudnieniu osób starzejących się. I trzecim problemem, najczęściej stanowiącym podstawę do tworzenia odpowiedniej polityki, specjalnego programu działań - są kwestie związane ze stymulacją polityki rodzinnej, wspierającej poprawę wskaźnika dzietności i budowę warunków dla przyszłej równowagi demograficznej. Większość krajów europejskich boryka się z tym problemem i ma do pogodzenia dwie tendencje, jeśli chce budować skuteczną politykę. Pierwszą tendencją jest zmieniający się model kulturowy (także ze względów konsumpcyjnych), co powoduje przesuwanie wieku urodzin pierwszego dziecka, często ograniczenie się do jednego dziecka w rodzinie, lub brak czasu i odpowiedniego wieku na rodzenie dzieci następnych w okresie rozwijającej się kariery zawodowej kobiety. Z cywilizacyjnego punktu widzenia patrząc zmienia się model i siła trwałości rodziny, częściej bardziej stabilny model partnerski buduje się w drugim związku, a nie pierwszym. Trzeba pamiętać, iż procesom kulturowym i cywilizacyjnym nie można się przeciwstawiać (nie przynosi to po prostu rezultatów), należy je integrować w odpowiedni sposób z programami prorodzinnymi. Tylko wówczas przynosi to efekty, jak w krajach skandynawskich, czy Francji. A tą druga tendencją - jest potrzeba wzrostu dzietności, wynikająca z oczywistych zagrożeń demograficznych. Jak można to osiągać? Przy użyciu jakich instrumentów dzieje się to w różnych krajach europejskich? Z przeglądu doświadczeń i porównań wynika, iż stosowane są między innymi: Wykorzystywanie elastycznych form zatrudnienia i pracy, by sprzyjać łączeniu funkcji zawodowych i rodzinnych za obopólną korzyścią pracodawców i rodzin Wsparcie startu zawodowego kobiet na rynku pracy, by ich pozycja i przydatność były na tyle silne, iż nie powinny zniechęcać pracodawców decyzje kobiet i rodzin dotyczące macierzyństwa Wsparcie procesu powrotu kobiety na rynek pracy po urodzeniu pierwszego dziecka tak, by zdobywała pełnoprawną pozycję zawodową Promocja partnerstwa relacji mężczyzna kobieta, tak by oboje podejmowali współodpowiedzialność za dzieci dzieląc się w różnych okresach i momentach karier zawodowych funkcjami rodzinnymi i natężeniem w ich realizacji 10\n11 Stworzenie optymalnych warunków dla powszechnie dostępnej opieki nad dziećmi (żłobki i przedszkola rola samorządów i pracodawców, jak we Francji)), by ich stosowanie sprzyjało aktywności zawodowej rodziców Stymulacja podatkowa (a także inne bodźce finansowe, np. w sferze wsparcia edukacji itp.) zachęcająca do posiadania drugiego i trzeciego dziecka poprzez zwiększenie poczucia bezpieczeństwa ekonomicznego Dostępność urlopów macierzyńskich (ich długość w niektórych krajach zwraca się na to szczególną uwagę) i wzmocnienie gwarancji utrzymania i stabilizowania na dłużej zatrudnienia po powrocie do pracy Wzrost znaczenia płatnego urlopu wychowawczego, czy rodzicielskiego (jak w Szwecji z środków publicznych do 1,5 roku) pozwalającego na skupienie wysiłku na problemach rodzinnych, bez troski o szybki powrót do pracy ze względu na sytuację materialną Specjalne bonusy za urodzenie dziecka, czy to dla rodzin ubogich, czy powszechne (w Polsce znane jako becikowe ) Włochy stosują ten instrument od 5 lat, bez widocznych efektów dla wzrostu wskaźnika dzietności. Jak widać - istnieje mnóstwo różnorodnych narzędzi. Istotne natomiast jest, na które z nich dany kraj w swoich programach kładzie nacisk. Czy na wsparcie finansowo-dochodowe, czy na wzmocnienie pewności powrotu i bycia na rynku pracy, czy w jakiejś mierze na oba te czynniki równocześnie? Niewątpliwie jednak jest to ważne pole publicznych wyborów, które winny być poprzedzone rzetelnymi debatami społecznymi, a nie ideologiczną propagandą (przykład Polski niestety świadczy o tym ostatnim zjawisku). Jeżeli jednak - w obszarze łączenia funkcji życiowych z zawodowymi państwo ma tyle do powiedzenia poprzez regulacje wynikające ze standardów międzynarodowych, czy realizację ważnych społecznie programów polityki społecznej w tym zakresie, to czy jest to i ma być jedyny podmiot odpowiedzialny za efekty? Wydaje się, że w wielu krajach coraz większą rolę do odegrania mają pracodawcy i przedsiębiorstwa. Bowiem to w przedsiębiorstwie wypracować można w oparciu o istniejące ramy prawne i programowe (międzynarodowe oraz wynikające z krajowych programów specjalnych) - odpowiednie zestawy narzędzi sprzyjających łączeniu funkcji rodzinnych, życiowych z różnych faz - z zawodowymi. Istnieją w tym obszarze dwa sposoby postępowania. Pierwszy wynika z tradycji i roli umów zbiorowych, zawieranych w dialogu społecznym pomiędzy pracodawcami, czy właścicielami a reprezentacjami związkowymi. W te umowy, w interesujących nas kwestiach wpisywano niekiedy rozwiązania tworzące tradycję danej firmy. I tak, w wielu przedsiębiorstwach niemieckich, w ramach układów zbiorowych pracy realizowano ustalenia dotyczące tego, iż np. kobiety przebywające na urlopach wychowawczych powinny co najmniej jeden miesiąc w roku przepracować oraz uczestniczyć we wszystkich szkoleniach. Ich powrót do pracy nie był zatem dla nikogo szokiem. Pracodawca mógł oczekiwać, iż pracownica wracając jest przystosowana do wszystkich zmian, jakie w czasie jej nieobecności mogły zajść w organizacji pracy, technologiach itp. Nie musi więc nagle ponosić dodatkowych kosztów, by ją wdrożyć do realizacji zadań wypełniając zobowiązanie prawne gwarantujące jej powrót po tym urlopie na swoje miejsce pracy. Trzeba pamiętać, iż istotą umów zbiorowych jest, że wpisuje się w nie to, co jest dodatkowe w stosunku do istniejącego prawa krajowego. Jeśli więc prawo krajowe jest nadmiernie szczegółowe, a minima dla wszystkich są zagwarantowane na bardzo wysokim poziomie - to pracodawcom trudno jest wnieść coś dodatkowego do propozycji własnych umów zbiorowych. Dlatego właśnie, sens ma dążenie do decentralizacji prawa pracy i otwarcie pól dla negocjacji pomiędzy partnerami, a nie gwarantowanie wszystkiego w ustawodawstwie krajowym (co niestety ma miejsce w Polsce). Tylko wtedy układy zbiorowe pracy mogą być narzędziem do 11\n12 szukania specyficznych, dodatkowych rozwiązań w sferze wspomagania łączenia pracy zawodowej i aspiracji rodzinnych, życiowych. Drugi sposób postępowania wynika z uznania wagi kapitału ludzkiego i jego rozwoju jako czynnika istotnego dla wzrostu firmy, co pozwala traktować sprawę inwestowania w kapitał ludzki bardzo rozlegle. Jest to doświadczenie firm amerykańskich, które wypracowały model programów równowagi: pracy i życia, przejęty później (od końca lat 90.) i promowany oraz stosowany w Unii Europejskiej. W tych rozwiązaniach, które nastawione są na obopólność interesów pracownika i pracodawcy - przedmiotem ustaleń mogą być bardzo różne rozwiązania i ich formy. Choć generalnie w większości takie, które znamy ze standardów, czy praktyki zarządzania zasobami ludzkimi. Interesem pracodawcy jest, by pracownik był maksymalnie efektywny - i jeśli trzeba mu pomóc, by odciążyć go od opieki nad starymi rodzicami lub dać mu wolne, by mógł to robić normalnie, nie opuszczając planowych godzin pracy - należy to uczynić dla realizacji własnego interesu, a nie tylko z pobudek humanistycznych. Jeśli pracownik potrzebuje urlopu rozwojowego ( sabbatical ), bo czuje się wypalony - to należy z punktu widzenia pracodawcy ponieść dodatkowe koszty takiego rozwiązania, bo na przyszłość to się opłaca. Zwrot z takiej inwestycji nastąpi, a nawet istnieją dokładne sposoby mierzenia skali tego zwrotu - metoda ROI Jacka Philipsa (Return of Investment). Podobne rozwiązania można odnaleźć w sferze bezpośrednich funkcji rodzinnych. Powstaje jednak pytanie. Czy adresatem takiej polityki pracodawcy wobec pracownika jest każdy pracownik? Czy każdy ma taką samą wartość? Przecież segmentacja rynku pracy, dualizacja grup pracowniczych ze względu na kwalifikacje, ale i przydatność powoduje, iż mamy do czynienia z pracownikami tworzącymi grupę kluczową, stabilną, ale i takimi, którzy są mniej potrzebni jako stali - mogą być rotacyjni, czyli w nich może nie warto aż tak inwestować To prawdziwy dylemat współczesnego rynku pracy. Niemniej jednak, kiedy przegląda się różnorodne narzędzia wspierania łączenia funkcji zawodowych z rodzinnymi, występujące w różnych krajach, to widać jak rośnie rola pracodawców i przedsiębiorstw wypracowujących własne rozwiązania. A w sytuacji zmniejszającej się roli związków zawodowych rozwiązania te zależą już nie tyle od efektu negocjacji umowy zbiorowej, ile od dobrej woli i wyobraźni zarządczej liderów firmy. Tym samym indywidualizacja takich rozwiązań, ich dopasowywanie do aktualnych potrzeb firmy, ale i grup, w które należy inwestować - staje się przedmiotem polityki zarządzania zasobami ludzkimi w takiej samej mierze, jak stosowanie elastycznych form zatrudnienia i organizacji czasu oraz pracy jest przedmiotem dbałości o wzrost adaptacyjności firmy - często zresztą także ze strony osób prowadzących politykę zasobów ludzkich. W jednym obszarze spotykają się więc kwestie: elastyczności, adaptacyjności i równowagi: pracy i życia - jako narzędzia inwestycji w kapitał ludzki, stosowane w nowoczesnych metodach zarządzania zasobami ludzkimi. We współczesnej gospodarce ten kierunek wydaje się najbardziej pożądany i rozwojowy. V. Jakie są podstawowe wyzwania dla polskiej polityki rodzinnej, czyli jak wyglądają realnie uwarunkowania sprzyjające lub ograniczające wzrost wskaźnika dzietności w Polsce? I jak ma się to do sytuacji na polskim rynku pracy? Kluczowym elementem jest uświadomienie sobie, co naprawdę powoduje, iż w Polsce jest tak niski wskaźnik dzietności (1,2) - przy stopie zastępowalności gwarantującej równowagę generacyjną na poziomie 2,16. W ciągu ostatnich kilkunastu lat przesunął się tylko lekko wiek 12\n13 urodzin pierwszego dziecka - z poniżej 23 lat do trochę powyżej 25 lat. O wiele bardziej przesunął się wiek urodzin drugiego dziecka z poniżej 25 lat do trochę powyżej 29 lat, chociaż nadal jest to lepiej, niż w wielu krajach Europy Zachodniej, gdzie drugie dziecko rodzi się mocno powyżej 30 roku życia. Natomiast zmieniła się w Polsce struktura urodzin dzieci, już ponad 50% rodzących się w skali roku dzieci, są to pierwsze dzieci - zmniejszył się udział urodzin drugiego i trzeciego dziecka. Taka sytuacja wymaga analiz, namysłu i propozycji rozwiązań. Mogą one obejmować dwie główne sfery działań - wsparcia zasiłkowo-finansowego dla rodzin i matek (formuła becikowego ), oraz wsparcia pozycji młodych rodziców, ale jednak przede wszystkim kobiet na rynku pracy. Druga opcja wydaje się być istotniejsza strukturalnie - choć niewątpliwie jest trudniejsza, jeśli chodzi o znalezienie rozwiązań. Podstawą musi być analiza sytuacji kobiet na rynku pracy, którą w zarysie przedstawiam poniżej (punktem odniesienia jest sytuacja na rynku pracy w roku 2004). Problemy: niski udział kobiet w rynku pracy (wskaźnik zatrudnienia w grupie 15 60, ok. 46%, z różnicą 11 pkt. w stosunku do mężczyzn (57%), co jest ważne i ma podłoże kulturowe: Hiszpania wchodząc do UE miała tę różnicę na poziomie ok. 25%, a Irlandia do dziś ma ją wysoką ledwie poniżej 20%. W Polsce generalnie zaangażowanie kobiet w pracę było wysokie, ale to się bardzo zróżnicowało bardzo niskie zatrudnienie w wieku powyżej 55 lat tylko 21%, ponadto: tylko 15% kobiet przechodzi na emeryturę w wieku emerytalnym, reszta wcześniej, co świadczy o wczesnej i dużej skali dezaktywizacji kobiet na rynku pracy niski wskaźnik zatrudnienia w wieku lata (tylko 17%), ale i u mężczyzn jest tu niski wskaźnik (23%), co świadczy generalnie o trudnym starcie zawodowym młodych w grupach wiekowych: wskaźnik zatrudnienia wynosi 65%, a dla populacji 35 44, wynosi aż 70% (wskaźniki średnie dla Strategii Lizbońskiej zatrudnienia kobiet w roku 2010 na poziomie 60%), czyli szczyt aktywizacji przypada na okres lat różnica między zatrudnieniem mężczyzn i kobiet jest największa w populacji lata (aż 17 pkt. procentowych różnicy) (mężczyzn w wieku lata pracuje 2mln 231 tys., a kobiet 1mln 713 tys.) powyższe dane oznaczają, iż kobiety mają w pewnym sensie przymusowo poźniejszy pełny start zawodowy (po 30, 35 roku życia) i że wcześnie zaczynają wychodzić z rynku pracy (już powyżej 45 roku życia, a bardzo powyżej 50 (biernych zawodowo w grupie lata jest dwukrotnie więcej, niż w grupie lat) i 55 roku życia, co wpływa na: - groźbę niskich emerytur (krótszy staż, niższe dochody - niższa stopa zastąpienia) - długoletnią bierność zawodową (długość życia do 78 lat przeciętnie) - potrzebę uzupełniania dochodów przy niskich świadczeniach rentowych i emerytalnych, co kieruje ku zatrudnieniu w szarej strefie - presję na korzystanie z rent rodzinnych po śmierci męża (a średnia wieku mężczyzn to ok. 70/71 lat, zaś kobiet 78 lat) bo to wybór wyższego świadczenia, co podraża koszty systemu rentowego (koszt rent rodzinnych wdowich to ok mld zł rocznie) późniejszy start zawodowy nie jest zarazem oznaką zjawiska przekładania się na skalę urodzin (wskaźniki dzietności w Polsce - 1,2; a w Europie 1,4, czyli bardzo niskie i groźne demograficznie), raczej świadczyć może o barierach w zatrudnianiu młodych kobiet (450 tys. bezrobotnych kobiet w wieku lata, nie mówiąc już o 330 tys. w wieku lata, to dane BAEL, nie rejestrowe bezrobocie), co często powoduje ucieczkę w nieaktywność, w bierność (w populacji kobiet lat: całość 1478 tys., pracuje 871 tys. 266 tys. jest bezrobotne, 341 tys. biernych). Ta groźba bierności jest bardzo niebezpieczna! 13\n14 w grupie bezrobotnych kobiet przeszło 33%, to osoby z wykształceniem zasadniczym zawodowym, a ok. 30% tylko z policealnym, co oznacza, iż kobiety wypadają z rynku pracy w zawodach, gdzie nie trzeba wysokich kwalifikacji, gdzie mogą być często rotowane dla poprawy ich sytuacji potrzebne jest zainwestowanie w rozwój kompetencji i kwalifikacji w różnych krajach europejskich jednym ze sposobów utrzymywania kobiet w zatrudnieniu jest praca w niepełnym wymiarze czasu pracy (part-time job) Holandia ok. 25% całego zatrudnienia, w tym ok. 80% zatrudnionych to kobiety. W Polsce skala zatrudnienia typu part-time job, to ok. 11% wśród pracujących (ok. 1,5 mln osób, w tym 910 tys. kobiet, czyli 60%), z czego przeszło 60% w rolnictwie. A zatem part-time job nie pełni tej funkcji, co w innych krajach - uzupełniająca dla dochodów gospodarstw domowych i pozwalająca na łączenie funkcji zawodowych i rodzinnych praca dla kobiet, najczęściej w sferze usług. Mamy przestarzałe wykorzystywanie tej formy zatrudnienia (tak mają wszystkie nowe kraje członkowskie w UE, czyli jest to kwestia cywilizacyjna?) różnice w wynagrodzeniu jeszcze 20 lat temu wynosiły ok. 27%, dzisiaj ok. 18% (w Danii, to jest ok. 7-10%, ale w Wlk. Brytanii i Irlandii przeszło 20%). Trend się poprawia, ale za wolno. Tym, co dziwi jest fakt, iż poziom wynagrodzeń kobiet i mężczyzn (prawie zawsze z lekką przewagą wysokości wynagrodzeń mężczyzn) jest stosunkowo zbliżony w grupach zawodów ( zł): pracownicy przy pracach prostych; rolnicy, ogrodnicy, leśnicy i rybacy; pracownicy biurowi (identyczne!); lekko rosną te różnice ( zł) wśród operatorów i monterów, pracowników usług osobistych i sprzedawców; jeszcze bardziej ( zł) : robotników oraz techników i innego średniego personelu, ale najbardziej są widoczne wśród specjalistów (prawie 1000 zł różnicy) oraz wyższych urzędników i kadry kierowniczej (1500 zł) Inne cechy charakterystyczne: w 1992 roku kobiet z wyższym wykształceniem było 755 tys., dzisiaj jest przeszło 1 mln 600 tys. (a mężczyzn mniej niż 1,4 mln). Przyrost o przeszło 100%, to wielki potencjał do wykorzystania, szkoda, że nie przekłada się to akurat w tej grupie na wyrównywanie wynagrodzeń! w biznesie (jako pracodawcy oraz prowadzące własny biznes pracuje ok. 1mln kobiet - 35% w tej grupie zawodowej, choć na początku transformacji, w trudnym roku 1993 było to ok. 1,5 mln) prawie 70% osób zatrudnianych w usługach, to kobiety. Jest to więc z punktu widzenia modernizacji rynku pracy zjawisko pozytywne. Ale z drugiej strony tu jest dużo mniej firm, większa konkurencja, większe rozproszenie zatrudnionych, czyli w efekcie - większa groźba bycia zatrudnianym na złych warunkach, aż do łamania prawa pracy włącznie (zwolnienia, złe warunki pracy hipermarkety, niskie wynagrodzenia itp.) przeszło 1 mln spośród prawie 8,5 mln kobiet biernych zawodowo (w tym 4, 2 mln w wieku produkcyjnym) deklaruje, iż nie pracuje i nie może podjąć pracy ze względu na obowiązki rodzinne prawie 800 tys. bezrobotnych kobiet wraca do pracy po przerwie w karierze zawodowej (krótszej, dłuższej, ale jest to problem!), z czego przeszło 360 tys. chce podjąć pracę po raz pierwszy (a absolwentki, to tylko 15%) mając słabe praktyczne przygotowanie do wykonywania zawodu. Wnioski i działania: potrzebna jest promocja wartości, potencjału i zaradności kobiet po to, by wzmacniać ich pozycję publiczną, ale i poprawiać klimat dla równego traktowania i przestrzegania istniejących już (antydyskryminacyjnych) przepisów prawnych tylko mocne uderzenie na alarm! i wielka akcja publiczna mogą spowodować wyrównywanie poziomów wynagrodzeń, szczególnie dla kobiet z wyższym 14\n15 wykształceniem i lepszymi kwalifikacjami (bo to jest paradoks, że takie zjawisko nierówności w płacach w tych grupach właśnie występuje) potrzebne jest ograniczenie ucieczki z rynku pracy kobiet starszych, co musi oznaczać: - z jednej strony rygory dotyczące rent i wcześniejszych emerytur - z drugiej strony pomoc w uzyskiwaniu dodatkowych kompetencji i kwalifikacji (wsparcie edukacyjne dla dorosłych ze strony państwa) starszych kobiet może też z ukierunkowaniem na pracę w innych dziedzinach: opieka nad starszymi, opieka nad dziećmi w różnych formach wsparcia przedszkolnego, prace biurowe, praca w domu sprzątanie, ale na legalnych zasadach - po trzecie promocja wśród pracodawców takiej polityki zatrudnienia, by widzieli wartość w starszych pracownikach (ich doświadczenie), by chcieli jeszcze inwestować w ich rozwój, wreszcie by wykorzystywali elastyczne formy zatrudnienia bo może to będzie lepsze dochodowo dla tych kobiet, niż niska emerytura dla różnych grup kobiet potrzebne jest (szczególnie potencjalnie zagrożonych bezrobociem): - dostęp do programów restartingu zawodowego (aktualizacja kwalifikacji i uzyskanie wiary w siebie i swoje możliwości), mało jest takich programów oferowanych z środków Funduszu Pracy (i mała skala korzystania np. z pomocy doradców zawodowych wśród kobiet powyżej 25 roku życia) - promocja umieszczania proaktywizacyjnych zapisów w układach zbiorowych pracy oraz umowach indywidualnych, iż podczas urlopu wychowawczego np. kobieta jest zobowiązana do przepracowywania 1 miesiąca w roku oraz uczestniczenia we wszystkich szkoleniach zawodowych, by nie odstawała po powrocie do pracy od innych ze swoimi umiejętnościami - promocja elastycznych form zatrudnienia (praca sezonowa, w niedzielę, poprzez agencje pracy czasowej, part-time job, telepraca, jeśli trzeba być w domu), by zwiększać uczestnictwo w rynku pracy (choć to zależy od skali i tempa rozwoju gospodarki) - promocja poprawy kwalifikacji (dostęp do edukacji dorosłych, nie tylko dla osób bezrobotnych, ale wszystkich, którzy tego potrzebują do dyskusji źródła i sposoby finansowania takich programów, w sporej części mogą to być środki UE) - walka o klimat przestrzegania praw pracowniczych w różnych segmentach gospodarki, bo to zwiększy dochody, ale i otworzy środowiska pracownicze na stosowanie elastyczności zatrudnienia i pracy, a nie uleganie presji wymuszanej elastyczności wsparcie startu zawodowego młodych kobiet, tak jak i młodych w ogóle wsparcie wzrostu poczucia bezpieczeństwa i szans na rynku pracy dla młodych kobiet, żeby nie przesuwał się ich start zawodowy, żeby nie uciekały w bierność, oraz żeby były bardziej gotowe na łączenie funkcji zawodowych z rodzinnymi (nie bać się posiadania dziecka ze względu na zagrożenie utratą pracy): - generalna poprawa sytuacji na rynku pracy (bo to i praca dla mężczyzn) - możliwość szybszego powrotu do pracy i utrzymywania dyspozycyjności oczekiwanej przez pracodawcę poprzez dostęp do taniej opieki nad małymi dziećmi (rola samorządów finansujących żłobki i przedszkola, ew. rola zakładów pracy współfinansujących coś takiego w ramach programów równowagi: praca życie, ew. tania oferta od osób i podmiotów prowadzących małe przedszkola zakładane i prowadzone bez nadmiaru biurokracji i dopasowane do godzin pracy kobiet, czy rodziców, np. popołudnia i wieczory) 15\n16 - równoprawność i partnerstwo obojga rodziców, którzy winni orientować swoje kariery zawodowe na możliwość godzenia ich z planami rodzinnymi, ale i zaangażowaniem w rodzinę obojga partnerów - męska opieka nad dziećmi, urlopy wychowawcze itp. (w tej dziedzinie możliwe jeszcze bardziej otwarte zapisy w prawie pracy) - lepsze wykorzystywanie elastycznej organizacji pracy i czasu pracy (łącznie z pracą w domu) - przegląd systemu świadczeń rodzinnych pod kątem ich efektywności oraz przydatności do zachęcania do pracy, a nie tylko uzależniania się od róznego rodzaju zasiłków i form wsparcia (lepiej określone środki przeznaczać na dofinansowanie przedszkoli, niż świadczenia wspomagające opiekę nad dziećmi i pobyt w domu, a nie powrót do pracy) - poszukiwanie rozwiązań przyjaznych rodzinie na poziomie przedsiębiorstwa (możliwość dni wolnych kiedy niezbędna jest opieka nad członkami rodziny i odrabianie czasu zaległego, różne świadczenia wewnętrzne wspierające rodzinę także dla mężczyzn) czyli w formie zdecentralizowanej, a nie powiązanej tylko z obowiązkami państwa - zachęty w systemie podatkowym przy posiadaniu np. 2 i 3, i kolejnych dzieci (kwoty wolne od podatku - zwiększane przy posiadaniu dzieci) - system stypendialny wspomagający już od wczesnych lat naukę dzieci, ale też i wyrównawcza rola przedszkola (zwiększyć udział w korzystaniu) i szkoły by rodzice podejmując decyzje o poszerzeniu rodziny, nie bali się o materialną przyszłość dziecka aż tak bardzo promocja przedsiębiorczości wśród kobiet (doradztwo, działania informacyjne, wyspecjalizowane agencje wsparcia powstawania biznesu) tak, by zwiększała się liczba kobiet podejmujących działalność gospodarczą. Co jest dodatkowo ważne? Kluczowe jest postawienie celu jakim jest wsparcie startu zawodowego i życiowego młodej rodziny, wówczas można myśleć o efekcie synergii różnych działań (np. m.in. rozwój mieszkalnictwa). To jest cel, ze względu na wyzwania demograficzne dla Polski najważniejszy z punktu widzenia priorytetów społecznych. VI. Opracowanie dokładnych, i w pełni udokumentowanych rekomendacji wymaga jeszcze wielu analiz i badań. Niemniej jednak warto wskazać w obecnej fazie prac nad projektem generalne obszary, na których należy poszukiwać rekomendacji i propozycji rozwiązań, by wykorzystywać efektywnie elastyczne formy zatrudnienia i organizacji pracy oraz czasu pracy - dla lepszego łączenia funkcji zawodowych z rodzinnymi, realizowanymi w różnych fazach życia. Wskazywane obszary to: uwarunkowania budowania modelu sprawnego rynku pracy w Polsce, zwiększającego stopień wykorzystywania elastyczności rynku pracy w celach zaspakajających obopólne potrzeby: pracodawców (kosztowe i efektywnościowe) i pracowników (łączenie pracy z wyborami stylu i modelu życia) promocja stosowania elastycznych form zatrudnienia i sposobów organizacji pracy (użyteczność dla pracodawców rozwiązań prawnych już istniejących oraz oczekiwanych oraz świadomość prawna pracowników, by nie czuli się przymuszani do niechcianych form) 16\n17 ramy prawne elastyczności krajowe ustawodawstwo a potrzeba decentralizacji prawa pracy (wzrost znaczenia prawa układowego i przestrzeni dla negocjowania rozwiązań pomiędzy partnerami stosunków pracy grupowymi i indywidualnymi) analiza efektywności stosowanych w Polsce narzędzi polityki prorodzinnej (w kontekście efektywności różnych, czterech podstawowych europejskich modeli socjalnych, a także skuteczności wypełniania norm i standardów MOP) zasiłki, urlopy, prawa i świadczenia, problem gwarancji a obciążenia państwa oraz pracodawców wybór instrumentów sprzyjających łączeniu pracy z funkcjami rodzinnymi w młodym pokoleniu (instrumenty wsparcia startu życiowego i zawodowego, poprawa sytuacji zawodowej i na rynku pracy młodych kobiet) ramy wyboru polskiego modelu kompleksowej polityki prorodzinnej (główne kierunki i nastawienie) rozwój różnych form współodpowiedzialności państwa i przedsiębiorstw za rozwój programów równowagi: pracy i życia (dobre przykłady z firm, motywacja biznesu do takich działań, pojmowanie inwestycji w kapitał ludzki). Załącznik: Prezentacja: RODZICE PRACOWNIKAMI (rynek pracy, elastyczność, zatrudnienie, polityka rodzinna) 17\n18 Aleksandra Rusielewicz ZAGADNIENIA PRAWNE DOT. URLOPU WYCHOWAWCZEGO 1. JAKIE PRAWA MAJĄ KOBIETY W CIĄŻY I MATKI Ochrona przed zwolnieniem z pracy Przepisy ograniczają możliwość rozwiązania umowy o pracę w okresie ciąży oraz urlopu macierzyńskiego pracownicy. Zakazują również pogarszania warunków jej pracy i obniżania pensji. Umożliwiają więc kobiecie utrzymanie miejsca pracy, przygotowanie się do porodu, a po urodzeniu dziecka sprawowanie nad nim opieki. Zakaz wypowiadania umów W czasie ciąży oraz bezpośrednio po porodzie bardzo trudne lub wręcz niemożliwe byłoby znalezienie nowego zatrudnienia przez kobietę. Dlatego też przepisy zakazują pracodawcy wypowiadania i rozwiązywania umów o pracę w okresie ciąży oraz urlopu macierzyńskiego. W ten sposób nie są jednak chronione umowy o pracę zawarte na okres próbny krótszy niż 1 miesiąc. W okresie ochronnym pracodawca nie tylko nie może wypowiedzieć umowy, ale także złożone wcześniej (gdy nie wiedział o ciąży pracownicy) wypowiedzenie może zostać uznane za bezskuteczne. Zakazane jest również rozwiązanie umowy z pracownicą, która wprawdzie w momencie złożenia wypowiedzenia nie była w ciąży (lub nie wiedziała o swoim stanie), ale zaszła w ciążę lub dowiedziała się o tym fakcie w trakcie wypowiedzenia. Stanowisko takie zajął SN w wyroku z 29 marca 2001 r. (I PKN 330/00; OSNP z 2003 r. nr 1, poz. 11) stwierdzając, że pracownica, która początkowo nie kwestionowała wypowiedzenia jej umowy o pracę, może żądać uznania tej czynności za bezskuteczną, gdy po dokonaniu wypowiedzenia okazało się, że jest w ciąży lub gdy w okresie wypowiedzenia zaszła w ciążę. Ponadto w wyroku z 16 grudnia 1999 r. (I PKN 468/99; Pr. Pracy z 2001 r. nr 5, poz. 31) SN zauważył, że ochrona trwałości stosunku pracy ze względu na ciążę (art. 177 par. 1 k.p.) obejmuje także sytuację, gdy ciąża zakończyła się poronieniem przez upływem okresu wypowiedzenia. Ciężar udowodnienia ciąży spoczywa na pracownicy. Ochrona przysługuje więc kobiecie, jeżeli w chwili wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę była w ciąży. Nie ma natomiast znaczenia termin wykazania tej okoliczności (wyrok SN z 15 stycznia 1988 r., I PRN 74/87). Jeżeli więc pracownica ze spóźnieniem poinformowała pracodawcę o swoim stanie, nie traci uprawnień. W wyroku z 2 czerwca 1995 r. (I PRN 23/95; OSNP z 1995 r. nr 22, poz. 276) SN stwierdził, że powiadomienie zakładu pracy o ciąży już po rozwiązaniu umowy o pracę może mieć wpływ tylko na roszczenie o wynagrodzenie za okres pozostawania bez pracy, nie ma natomiast znaczenia dla oceny nieprawidłowości rozwiązania umowy o pracę. 18\n19 Wypowiedzenie zmieniające W czasie ciąży i urlopu macierzyńskiego pracodawca nie może dokonać wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 k.p.), a więc pogorszyć warunków pracy i płacy pracownicy. Jednak taka zmiana jest możliwa ma mocy porozumienia zmieniającego. Ponadto pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy i płacy, jeżeli dalsze zatrudnienie pracownicy na dotychczasowym stanowisku nie jest możliwe ze względu na przyczyny dokonywania zwolnień grupowych (art. 1 ust. 1 i 5 ustawy o zwolnieniach grupowych). Jeżeli wypowiedzenie warunków pracy i płacy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje do końca okresu ochronnego dodatek wyrównawczy (art. 5 ust. 4 i 5 ustawy o zwolnieniach grupowych). Natomiast pracownica w ciąży może zostać czasowo przeniesiona do innej pracy (art. 42 par. 4 k.p.). W takim przypadku nie są bowiem wypowiadane dotychczasowe warunki pracy i płacy. Pracodawca może jej powierzyć wykonywanie innej pracy, gdy jest to uzasadnione jego potrzebami, na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada jej kwalifikacjom. Umowy terminowe W okresie ochronnym w szczególny sposób traktowane są umowy terminowe (na czas określony, na czas wykonania określonej pracy, na okres próbny przekraczający 1 miesiąc). Jeżeli taka umowa miałaby się rozwiązać po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. Bez względu więc na ustalony początkowo przez strony termin zakończenia takiej umowy, rozwiąże się ona dopiero w dniu porodu. W przypadku umowy na czas określony i na czas wykonania określonej pracy nie ma przy tym znaczenia, jak długo taka umowa miała trwać. Możliwa jest więc sytuacja w której umowa terminowa, którą zawarto na bardzo krótki okres, np. na dwa tygodnie czy miesiąc, przedłuży się automatycznie do dnia porodu, jeżeli termin jej rozwiązania przypadałby po upływie trzeciego miesiąca ciąży. Długość umowy ma znaczenie jedynie w przypadku umów na okres próbny. Umowa taka przedłuży się do dnia porodu, jeżeli początkowo zawarto ją przynajmniej na jeden miesiąc. Umowy krótsze nie podlegają takiej ochronie. Ponadto do dnia porodu nie ulegają przedłużeniu umowy na zastępstwo. Cel i termin takiej umowy jest bowiem ściśle określony. Jest to zastąpienie stałego pracownika w okresie jego usprawiedliwionej nieobecności (np. choroba, urlop macierzyński). Po powrocie zastępowanego pracownika do pracy odpada więc podstawowa przyczyna jej zawarcia. W razie likwidacji lub upadłości Pracodawca może rozwiązać umowę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Jest to wyjątek od zasady szczególnej ochrony stosunku pracy takich pracownic. W takim przypadku pracodawca powinien jedynie uzgodnić termin rozwiązania umowy o pracę z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową. Jeżeli więc pracownica nie należy do związku zawodowego i nie wystąpiła do organizacji związkowej o udzielenie jej ochrony, decyzję podejmuje samodzielnie pracodawca. 19\n20 Do momentu rozwiązania umowy pracodawca powinien zapewnić pracownicy w ciąży inne zatrudnienie. Jeżeli nie jest to możliwe, do dnia porodu przysługuje jej zasiłek w wysokości zasiłku macierzyńskiego, a po urodzeniu dziecka nabywa prawo do zasiłku macierzyńskiego. Okres pobierania tych świadczeń wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze, np. wyższy wymiar urlopu wypoczynkowego. Ponadto możliwe jest wypowiedzenie umowy w ramach zwolnień indywidualnych dokonywanych z przyczyn dotyczących pracodawcy (art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych). W tym przypadku warunkiem zwolnienia w tym trybie jest niezgłoszenie sprzeciwu przez zakładową organizację związkową w ciągu 14 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu. Dyscyplinarnie Pracodawca może w okresie ochronnym dyscyplinarnie zwolnić pracownicę, jeżeli zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy w tym trybie. Zwolnienie dyscyplinarne jest możliwe, gdy pracownica: dopuściła się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, popełniła w czasie trwania umowy o pracę przestępstwo, które uniemożliwia jej dalsze zatrudnienie na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem, ze swojej winy utraciła uprawnienia konieczne do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Jeżeli pracownica należy do związku zawodowego lub organizacja związkowa wyraziła zgodę na reprezentowanie jej interesów, pracodawca musi uzyskać zgodę związków na rozwiązanie umowy. W przypadku pozostałych pracownic pracodawca podejmuje decyzję samodzielnie. Natomiast w okresie ciąży pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownicę (art. 53 k.p.), np. zwolnić pracownicy, która w czasie ciąży z powodu choroby jest nieobecna w pracy. Gdy pracownica chce odejść Umowę o pracę w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego można rozwiązać za porozumieniem stron. Ponadto pracownica może wypowiedzieć taką umowę. Umowa rozwiąże się, jeżeli pracownica, składając takie oświadczenia, zdawała sobie sprawę z tego, że jest w ciąży i świadomie rezygnowała z uprawnień przysługujących z tego tytułu. Jeżeli godząc się na rozwiązanie umowy za porozumieniem stron lub wypowiadając ją nie wiedziała, że jest w ciąży, może uchylić się od swojego oświadczenia woli jako złożonego pod wpływem błędu. W wyroku z 11 czerwca 2003 r. (I PK 206/02; OSNP z 2004 r. nr 16, poz. 278) SN stwierdził, że oświadczenie woli pracownicy o wypowiedzeniu umowy o pracę dotyczy czynności prawnej odpłatnej. Dla uchylenia się od skutków prawnych takiego oświadczenia woli, w przypadku złożenia go przez pracownicę pozostającą w błędzie co do stanu ciąży, nie jest wymagane, by błąd został wywołany przez pracodawcę, chociażby bez jego winy, albo by pracodawca wiedział o błędzie 20\nELASTYCZNOŚĆ I OBSŁUGA RYNKU PRACY\nDr Michał Boni ELASTYCZNOŚĆ I OBSŁUGA RYNKU PRACY Warszawa, 17 maja 2007r. PRZESŁANKI WZROSTU AKTYWNOŚCI ZAWODOWEJ sprawność rynku pracy (instytucji, regulacji, przepływów) (dopasowanie podaży i popytu)\nWspółpraca pomiędzy publicznym i prywatnym sektorem zatrudnienia Najnowsze trendy\nWspółpraca pomiędzy publicznym i prywatnym sektorem zatrudnienia Najnowsze trendy William Smith dyrektor generalny Ingeus Europe Filozofia Ingeus Współpraca z publicznymi urzędami pracy Wypełnianie ról,\nObowiazki rodzinne i opiekuńcze Sytuacja kobiet na rynku pracy Iga Magda Szkoła Główna Handlowa Instytut Badań Strukturalnych WIOSENNA SZKOŁA LESZKA BALCEROWICZA 20 kwietnia 2012 1 / 24 Obowiazki rodzinne\nInnowacyjność czyli rozpoznawanie szans... Marta Titaniec Katowice, 14 września 2009 r.\nInnowacyjność czyli rozpoznawanie szans... Marta Titaniec Katowice, 14 września 2009 r. Wyzwania rozwojowe Polska 2030 1. Wzrost i konkurencyjność 2. Sytuacja demograficzna 3. Wysoka aktywność zawodowa\nZałącznik nr 2 Charakterystyka rządowych programów rynku pracy skierowanych do osób 50+/45+\nZałącznik nr 2 Charakterystyka rządowych programów rynku pracy skierowanych do osób 50+/45+ A. Program Solidarność Pokoleń. Działania dla zwiększenia aktywności zawodowej osób w wieku 50+ Program Solidarność\nPopyt i podaż na rynku pracy RYNEK PRACY\nPopyt i podaż na rynku pracy RYNEK PRACY Maciej Frączek Co to jest praca? PRACA to celowa działalność człowieka, w procesie której przystosowuje on przedmioty pracy za pomocą narzędzi pracy do swoich potrzeb\nEkonomiczne i społeczne uwarunkowania czasu pracy w Polsce. Marek Bednarski\nEkonomiczne i społeczne uwarunkowania czasu pracy w Polsce Marek Bednarski Fordowski model gospodarki Dominują duże przedsiębiorstwa o oligopolistycznej pozycji rynkowej, z silnymi związkami zawodowymi,\nBEZROBOCIE W OKRESIE TRANSFORMACJI\nBEZROBOCIE W OKRESIE TRANSFORMACJI Katarzyna Konopka BEZROBOTNY - DEFINICJA Według Głównego Urzędu Statystycznego bezrobotny to osoba w wieku od 15 do 74 lat, a w okresie badanego tygodnia: a) nie była\nKonferencja Centrum Rozwoju Zasobów Ludzkich oraz Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej pt.: Wyrównywanie szans na rynku pracy dla osób 50+ -\nKonferencja Centrum Rozwoju Zasobów Ludzkich oraz Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej pt.: Wyrównywanie szans na rynku pracy dla osób 50+ - Solidarność pokoleń, Warszawa 27-28 czerwca 2012 1. Kierunki


Strona główna / Offroad / Cross Country / Aktualności / MP i PP w Cross Country w Świnnej Porębie już za dwa tygodnie\nAutor: Informacja prasowa 2014.07.15, 09:36 Drukuj\nStowarzyszenie Grupa 4x4 i Myślenicki Klub Motorowy zapraszają na XI i XII rundę Mistrzostw Polski oraz Pucharu Polski w rajdach Cross Country, które odbędą się w dniach 26-27 lipca w Świnnej Porębie k/ Wadowic. Nowa na mapie zawodów, ciekawa, malownicza a zarazem wymagająca trasa wiedzie po dnie niezalanego jeszcze zbiornika wodnego - docelowo Jeziora Mucharskiego.\nW zawodach mogą wziąć udział również zawodnicy amatorzy bez licencji - deklarujący chęć jej zdobycia poprzez przystąpienie do szkolenia i egzaminu na licencję sportową podczas rozgrywanych zawodów. Na stronie internetowej znajdziecie regulamin i harmonogram zawodów oraz druk zgłoszenia.\nZawody zostały objęte patronatem wójta gminy Mucharz Wacława Wądolnego oraz Regionalnego Zarządu Gospodarki Wodnej w Krakowie. Gwarantujemy widowiskowe i emocjonujące zmagania sportowe i sporą dawkę adrenaliny! Szykujcie swoje mechaniczne konie!\nSerdecznie zapraszamy również kibiców i fanów sportów motorowych. Ukształtowanie terenu sprzyja obserwacji tego sportowego widowiska z różnych miejsc, w szerokiej perspektywie. Dodatkową atrakcją będzie konkurs dla zawodników i kibiców - każdy kto nakręci i wyśle filmik ma szanse wygrać kamerę GoPro HERO3+ Black Edition!\nŚwinna Poręba, teren zapory\n07:30 - 19:00 - godziny otwarcia Biura Zawodów\n09:00 - egzamin teoretyczny na licencję\n10:00 - 12:00 - wyścig klas Quad Open Mistrzostw Polski, Quad Open, Quad Junior 2K i Quad Master Pucharu Polski,\n12:30 - 14:30 - wyścig klas Junior 85, Junior, Senior 1 i Senior 2 Mistrzostw Polski oraz Master Pucharu Polski\n15:00 - 17:00 - wyścig klas Junior, Senior 1 i Senior 2 Pucharu Polski\n08:00 - do zakończenia zawodów - godziny otwarcia Biura Zawodów\n09:00 - 10:45 - wyścig klas Quad Open Mistrzostw Polski, Quad Open, Quad Junior 2K i Quad Master Pucharu Polski\n11:00 - 12:45 - wyścig klas Junior 85, Junior, Senior 1 i Senior 2 Mistrzostw Polski oraz Master Pucharu Polski\n13:00 - 14:45 - wyścig klas Junior, Senior 1 i Senior 2 Pucharu Polski\n15:30 - zakończenie zawodów i uroczyste wręczenie pucharów\nCross Country (132) Wadowice (2) Mistrzostwa Polski (48) Puchar polski (62) Świnna Poręba (3)


made by bibi: Tajemnica magicznego wywaru\nW 2019 roku w kinach pojawił się film animowany pt. Tajemnica magicznego wywaru, z przyjemnością i uśmiechem ogląda się bohaterów w akcji. A tymczasem utrwalamy przygody czytając i zaśmiewając się z nowych scen, nieugiętych Galów, kłopotów Druida Panoramiksa i działań niezawodnych przyjaciół Asteriksa i Obeliksa.\nNiespodziewane przeszkody, upadek druida z drzewa, poszukiwania następcy pośród magików na miejsce Panoramiksa. Specjalne zgromadzenie druidów w celu wyłonienia godnego kandydata, testowanie czarodziejskich sztuczek, walka z podstępnym pragnącym sławy Sulfuriksem. Ważna rola maleńkiej Pektynki w zbieraniu składników i komponowaniu magicznego wywaru, który tradycyjnie uratuje Galów przed okrutnymi Rzymianami i pragnącym zemsty Sulfuriksem! Spektakularne pokazy czarów Sanmoriksa, i jak zwykle humorystyczne ujęcie wielkiego Cezara.\nTajemnica magicznego wywaru, seria: Asterix\ntytuł oryginału: Asterix - Le Secret de la Potion Magique\nOliver Gay na podstawie filmu Louisa Clichy'ego i Alexandre'a Astiera\nilustracje: Fabrice Tarrin, kolory: Thierry Mebarki\nEtykiety: 2019, dla dzieci, Egmont, humor, komiks, przygody, wiek 6-10


Pośród nich ówczesny takie właściwości jak GorVita, Mizon, Equilibra czy Organic Heaven\nSzklane panele umieszczane na przeszkodach w kuchni następują się coraz szalenie przebojowe. Są bezkonfliktowe do zatrudnienia w czystości, grają się nieuleczalnie efektownie a ich zestaw nie podstawia szczególnych trosk.\nPóki lecz zadecydujemy się na szklane kasetony, warto dowiedzieć na co przekazać opinię podczas ich asortymentu. Kuchnia ostatnie zajęcie, w którym poznajemy super systematycznie. Ważkie jest nie raptem, przypadkiem ładnie wskazywała, atoli przede wszelkim by stanowiła pewna. Szkło zamontowane na domowych ścianach stawia rozbrojenie zespolone z kreowaniem pokarmów. Przyswajalność udźwignięcia w cnoty teraźniejsze jedna z najdostojniejszych zalet szklanych kasetonów do skonstruowania sweterkowego obrazu nie stosuj adnego pdzelka wystarczy kocwka od pdzelka lakieru hybrydowego provocater. Przecież nie którekolwiek panele kształtują się do kuchni eksfoliacja kwasami warszawa. Istnieją takie, które nie ale nie przysięgają zabezpieczenia, jednakże dostarcz opacznie potrafią ważyć niebezpieczeństwo. Wiec póki zamówisz kasetony, pierw sprawdź literalnie czyżby w ostatnim mieszkaniu się popatrzą. W fundamentalnej serie musisz zapamiętywać, że są terytoria w kuchni, dokąd nieustannie jest podniesiona ciepłota. Skoro ergo załatwiasz rozmieszczenie paneli na zaporze w sąsiedztwie kuchenki pożądaj piecyka musisz wydobyć szkło o pogłębionej zaradności termicznej ślepej.\nPonoć ostatnie egzystować szkło klejone (tafla gnie się z kilku skorup binokle, które są przytwierdzone profesjonalną folią) lub szkło utwardzane, które jest zabierane poprzez obróbkę tuzinkowego gogle formą cieplną. Owego genrze szklane panele potwierdzą rozbrojenie a wygodę podczas wzorcowych funkcji wykonywanych w kuchni przygotowuj nacigania fototapet szklanych w polityce wpisu na dyskursach szklanych stanowi niemal bezwzgldny. Stopniową robotą, na jaką chodzi dać rację jest optymalni zestaw szkła ze sensu na jego wygląd. Szklane panele obligatoryjny żyć dostrojone kolorystycznie do kompozycji merita. Można pasować szkło kryształowe, które po ulokowaniu będzie dowodziło zaporę doświadczającą się przyimek nim eksfoliacja kwasami warszawa. O na nie zbudować, zwłaszcza podówczas, kiedy granica jest niewyobrażalnie piękna względnie np. wyszukuje się grobli lekka cegła, która obłożona szkłem trąci bardzo interesująco. Jeśliby nie matuli projektu prezentować zapory potem wpływowa pasować panele poczynione ze gogle szorstkiego. Chuderlawy, mleczny ton przyczynia, że kuchnia hamuje się ściślejsza a dużo komfortowa pralce lub rcznie jednak stosujc pynu do spukiwania naczy odplamiacza lub pastylek do spukiwania wos mi si zjey na czaszce! myl zatem e element tene o ruszy wanym zaoeniem owocu do przemywania gbki winno stanowi bezpieczestwo. Takie wykopy wzorowo pasują do poniekąd wszystkiego mieszkania niezawiśle od tonacji mebli bądź przeszkód.\nKolejną drogą jest szkło lakierowane . Kwalifikując się na dialogi poczynione z rzeczonego wzorca gogle należałoby usilnie zgłębić tom tonu. Akurat silna dostać szkło w ciężkiej rozpiętości zajmującej, a w losu, gdy supermarket nie żywi na poziomie paneli w jedynym kolorku potrafi młóci dać na polecenie. Na tył należałoby nadmienić zarówno o szklanych panelach, na jakich rozkładane są numeryczne wpisy eksfoliacja kwasami warszawa. Umieją więc egzystować fotoreporterze kochaj rysunki. Owego wariantu kasetony dają, że kuchnia hamuje się pojedyncza w ojczystym charakterze bez powodu na model treningu wykopiemy w ruchu na sice czy w sklepie rwnie mebel treningowy oblegany jako i taki ktry kurzy si duo anieli indywidualne dodatki. Zabierając panele szklane do swojskiego bycia chodzi dać opinię też na ich zestaw. Super aktualne jest niniejsze, że spełniane są one na kształt. Ergo należałoby dopieścić, by obecne ekspert wyrządził porządne sprawdziany. Potrzeba też wypominać, że w dyskursach wagą funkcjonowań spowodowane otwory na mieszkania elektryczne.\nO umieć dodatkowo w jaki fortel potężna postawić dyskursy. Istnieją na teraźniejsze trzy reżimy. Decydujący z nich rzeczone danie do blatu również ściany ponadplanowych prowadnic, w które następny połyka się taflę a zwykle przyjmuj si na wyniki emolientowe jakie w zespole maj oleje. Różny oręż więc nakładanie przyimek protekcją śrub. Do ostatniego wzorca zestawie użytkuje się wyjątkowe podstawki, które strzegą taflę przed zniszczeniem podczas widniejących natężeń. Trzeci podtyp rzeczone umocowanie wykopy do granicy nadto protekcją rozstępów (indywidualnych metalowych postumentów z gumowymi gumkami) . Rzeczywiście posadowiona tafla wyszukuje się w kusym zażegnaniu od granice, co akceptuje na położenie wewnątrz nią np. tapety jednakowoż promieniowania. Jakkolwiek we pomieszczeniach schronień oraz wieżowców wcześniej od dziesięcioleci wolno istniałoby odnotować ozdoby wypełnione ze okulary, teraźniejsze wówczas w współczesnych latach tak wyjątkowo otrzymało ono na furor. Nowe metodologie wspierające sztukę gogle o podwyższonej sił na uszkodzenia także wzmożonej stałości dopuściły wyeksploatowanie go w doszczętnie różny badania.\nCoraz nierzadko szklane płaszczyzny władcza objechać w kuchniach, łazienkach a również w niezwykłych siedliskach użytkowych. Można sobie zadać rozpytywanie co doprowadziło, że szklane ozdoby sterczały się tak typowe Liczbom a najistotniejszym impulsem, gwoli którego w kwadratach i miejscach pojawiły się szklane ozdoby jest ich wygląd. Szkło dolewa wpraw powierzchniom dodatkowo oświetla pomieszczenia. Bezkonkurencyjnie lustruje się w objęciach sporządzonych w nurcie minimalistycznym, którym przypisze paranormalnej urodzie. Murowanym pozytywem nowomodnych, szklanych mozaiki jest wspaniałomyślna paleta swobód kolorystycznych. Dziś szkło ostatnie niezwłocznie nie raptem klarowna płyta, tylko uzupełnienie kolosalnie znacząco. Obecnie można dostać szkło o rozlicznym szczeblu jasności, w ciężkiej panoramie kolorystycznej także o wyraźnie zróżnicowanej fakturze. Nietradycyjne metodologie przeznaczane do jego sztuce przesadzają także nanieść na szklane powierzchnie nieobowiązujące gorycze, podobizny lub rysunki, dzięki dlaczego szklane nawierzchnie śpiewająco składają się jako temat wykończeniowy mało w każdym upchnięciu. Równorzędnym wyjątkowo ważnym wycinkiem trzymającym zarobek na priorytet szklanych akapitów do przybierania wyposażeń jest ich ergonomię. Stanowi nieustępliwe na małą i dźwięczną temperaturę spójniki na mnogość łez chemicznych.\nDzięki współczesnym sojuszom przecudownie lustruje się w kuchni czy w ubikacji. Ułożone na przeszkodach panele zasłaniają ściany m. in. przed tłustymi zanieczyszczeniami a więcej przed znaczną gorączką np. w miejscowości maszynki. Ich cnotą jest takoż prostota dezynfekowania. Wystarczy musnąć szklaną wielkość ściereczką z okowitą z roztworem do naczyń respektuj roztworem do tafli natomiast przestrzeń ustępuje do serdecznego inauguracyjnego zarysu. Wybierając rezolucję o spożytkowaniu szklanych kasetonów czy podkładek do mozaice pozostawania fura świadomości zaskakuje się jednakowoż jest więc zaciszne. Szkło zaznajamia nam się z dokumentem łatwo poddającym osłabieniu. Specjalnie obijając się rozpada się na huk kawałów o zdecydowanych, śliskich powłokach, którymi majętna drasnąć się.\nNależałoby chociaż wiedzieć, że w bezładzie kasetonów zupełne aktualne bojaźni władcza wsunąć między klechdy.


Grimm City. Bestie - ebook - AUDIOBOOKI (Książki Audio Mp3), EBOOKI (PDF i ePUB) - KURSY MP3 - Księgarnia E-NEXTO\nTagi: bestia, ciemnosci, czubaj, deszcz, drwal, evans, grim, grimm, jakub cwiek, krople, mariusz czubaj, neo, obudź, pakt, pora, seryjny, sine qua non, ćwiek\nKup Grimm City. Bestie - ebook\n2.Zakon Drzewa Pomarańczy. Część 2\n3.Zakon Drzewa Pomarańczy. Część 1\n6.Rebel Fleet. Tom 3. Flota Alfa\n10.Gra, w której żyjemy


Hotel (w stylu edwardiańskim) — Ulica Lombard Street w pobliżu\n775 Bush St, San Francisco, 94108, CA, Stany Zjednoczone\nUlica Lombard Street (24 minut spaceru)\nPałac Sztuk Pięknych (4,8 km)\nObiekt ten jest zamknięty od 1 marca 2021 do 31 grudnia 2021 (daty mogą ulec zmianie).\nPokój Classic, 2 łóżka pojedyncze, prywatna łazienka\nUniwersytet Kalifornijski w San Francisco (8,3 km)\nUniwersytet Stanowy w San Francisco (16,8 km)\nUniwersytet Kalifornijski w Berkeley (19,5 km)\nPrzystanek przy Powell St i Sutter St 3 min spaceru\nPrzystanek przy Powell St i Pine St 3 min spaceru\nParking poza terenem obiektu, znajdujący się w odległości 50 stóp (39.90 USD za noc), dostępny 24 godziny na dobę\nParking jest dostępny w pobliżu za opłatą w wysokości 39.90 USD za noc. Znajduje się 50 stóp od obiektu i jest czynny 24 godziny na dobę\nCzy obiekt Golden Gate Hotel umożliwia bezpłatne anulowanie rezerwacji i pełny zwrot kosztów?\nTak, w obiekcie Golden Gate Hotel można za pośrednictwem naszych stron zarezerwować pokój i bezpłatnie anulować tę rezerwację z pełnym zwrotem kosztów. Zwrot kosztów nastąpi, jeśli anulowana rezerwacja była powiązana z taką opcją, a prośba o anulowanie zostanie przesłana na kilka dni przed datą zameldowania (liczba dni jest określona przez zasady anulowania rezerwacji obowiązujące w obiekcie). Należy zapoznać się z zasadami i warunkami anulowania podanymi w regulaminie obiektu.\nCzy obiekt Golden Gate Hotel jest obecnie otwarty?\nCzy Golden Gate Hotel akceptuje zwierzęta?\nTak, psy są akceptowane i nie jest za nie pobierana opłata. Waga zwierzęcia nie może przekraczać 30 lb. Obiekt oferuje gościom miski na wodę i karmę.\nJakie godziny zameldowania i wymeldowania ma Golden Gate Hotel?\nCzy Golden Gate Hotel ma restaurację lub czy są jakieś restauracje w pobliżu?\nTak. W pobliżu znajdują się takie restauracje jak Scala's (3 min pieszo), Top of the Mark (3 min pieszo) i Tunnel Top (3 min pieszo).\nCzy Golden Gate Hotel ma w ofercie kasyno?\nJak można spędzić czas w obiekcie Golden Gate Hotel i w jego pobliżu?\nMiejsca, które warto odwiedzić, to między innymi Ulica Lombard Street (2 km) i Molo Pier 39 (2,4 km), a także Uniwersytet San Francisco (4 km) i Pałac Sztuk Pięknych (4,8 km).\nPodróż: 7 noclegów,, 31 sty, 2020


REICO VITAL Produkty pielęgnacyjne - Końskie | reico-partner.pl\nProdukty pielęgnacyjne Reico - Końskie\nProdukty pielęgnacyjne Reico-Vital dedykujemy osobom świadomym, że te sfery mają wpływ na samoocenę, dobre samopoczucie oraz relacje społeczne. Reico-Vital to spacer po łąkach, lasach, tropikach, rejs po morzach i oceanach. Po prostu Matka Natura, również w Końskich.\nJeśli jesteś z Końskich i chcesz poznać zalety produktów pielęgnacyjnych, to skontaktuj się z Partnerem Reico w swojej miejscowości w Końskich, lub od razu napisz do Oficjalnego Partnera REICO-VITAL w POLSCE - Oficjalny Partner REICO-VITAL Agnieszka Kruszyńska\nMiło nam, że Produkty pielęgnacyjne firmy Reico dotarły również do Końskich. Chcę Ci przekazać, że zdrowie to jedno z najcenniejszych dóbr, jakie posiadamy. Reico czyni wszystko, aby stworzyć jak najlepsze warunki do uzyskania i utrzymania równowagi mineralnej w organizmie, która jest niezbędna do życia w pełnym zdrowiu!


Balsamowo: Carmex: Balsam do ust w tubce - wersja klasyczna\nMałgorzata K 15 lipca 2013 13:41\nmnie też skojarzyło się z klejem ;)))\nnika88 15 lipca 2013 13:42\nJa jeszcze nie miałam Carmexu. Muszę spróbować:)\nbloodydragon 15 lipca 2013 13:48\nJa również jeszcze nie miałam carmexu. Jestem wierna nivea :)\nAnonimowy 15 lipca 2013 13:51\nboję tego zapachu dlatego nigdy nie kupiłam ;), ale może następnym razem przed opryszczką mnie uratuje ;) bo podobno takie właściwości ma\nWhatka 15 lipca 2013 13:55\nmiałam wisniowego i gdzies sie zapodział :(\nMalinowa Chatka 15 lipca 2013 13:56\nCarmex faktycznie jest całkiem dobrym kosmetykiem, lubię go.\nJustyna 15 lipca 2013 14:05\nUżywałam któregoś z nich i przypadł mi do gustu ;)\nniissley Kate 15 lipca 2013 14:06\nJa ostatnio kupiłam dwie wersje,w słoiczku i w tubce ale jeszcze nie używałam :)\napril 15 lipca 2013 15:37\nJa jestem wierną fanką klasycznej wersji w sztyfcie :)\nKasiaS1980 15 lipca 2013 21:17\nJa też najbardziej lubię wersję w tubce. Choć muszę się zgodzić z opiniami, że stosowany długotrwale nie działa już tak rewelacyjnie. No i nie pobije maści z witaminą A :)\nAnonimowy 15 lipca 2013 22:54\nTo ja się zgłaszam do klubu przeciwniczek kamforowego smrodku ;)\nNic się nami nie przejmuj i spokojnie przygotowuj się do ślubu - my będziemy tęsknić, ale poczekaaamy ;) Buźka!\nkalejdoskop Agaty 16 lipca 2013 00:29\nMiałam i spisywał się całkiem nieźle:) Kamfora absolutnie mi nie przeszkadza:)\nMarilyn 16 lipca 2013 00:47\nmiałam wersję wiśniową i zdecydowanie to nie jest mój typ ze względu na chłodzenie, mrowienie i szczypanie.\nMagdalena N. 16 lipca 2013 01:05\nheheh faktycznie w opakowaniu wygląda jak klej\nuljetta 16 lipca 2013 01:29\nJa maniakalnie kupuję wersję w sztyfcie. To nie była miłość od pierwszego spotkania. Początkowo myślałam, że to mrowienie i szczypanie nie jest dla mnie. Jednak po czasie (a zwłaszcza po rezultatach jakie zaobserwowałam) już nie potrafię się z Carmexem rozstać :)\nMD BŻ 16 lipca 2013 02:25\nTeż go mam. Trzeba jednak uważać, żeby za często go nie używać w ciągu dnia.\nnikki 16 lipca 2013 02:31\nJakoś nie przepadam za Carmexami i nie lubię tego efektu chłodzenia, który dają.\nABC-kobiet 16 lipca 2013 02:42\nastoria 16 lipca 2013 02:48\nA ja jeszcze nie miałam:) I jakoś mnie do nich nie ciągnie.\nania FokusMM 16 lipca 2013 03:18\nchyba tylko ja nie mialam jeszcze carmexu :D\nKaśśś^^ 16 lipca 2013 08:03\nWiem, że to dziwne, ale nie używałam jeszcze Carmexu;D\nrobaczeeek 16 lipca 2013 11:48\nKurcze nie miałam a tubka mi się kojarzy z klejem :) Taka to ja głupkowata jestem.\nArcy Joko 16 lipca 2013 12:07\nTeż wole tubkę, właśnie z powodu długich paznokci, jest praktyczna :)\nPaula 16 lipca 2013 12:49\nmam wersję miętową w tubce i jestem zadowolona :)\nBuduar Margotki 16 lipca 2013 13:03\nNie znam i pierwszy raz na oczy widzę :) Kto wie, może ją nawet widziałam, ale z uwagi na opakowanie zignorowałam...\nRincewind99 16 lipca 2013 13:18\nSłyszałam o nim już bardzo dużo, ale jeszcze nigdy nie testowałam. Muszę najpierw zuzyć moje zapasy :)\ndark_lady 19 lipca 2013 02:15\nZawsze mi się marzył:)


Ja... Jane - Patrick McDonnell | Książka w Lubimyczytac.pl - Opinie, oceny, ceny\nNational Geographic opowiadanie dziecięce amerykańskie Afryka zwierzęta Jane Goodall szympans\nOto historia dziewczynki o imieniu Jane, która marzyła o tym, by w swym dorosłym życiu pomagać zwierzętom oraz zmieniać świat na lepsze.\nJane uwielbia przebywać na wolnym powietrzu ze zwierzętami. Siedząc na gałęzi swego ulubionego drzewa, czytając „Tarzana wśród małp”, wyobraża sobie, jak w przyszłości będzie pomagać różnym zadziwiającym stworzeniom w afrykańskiej dżungli.\nZobacz, jak Jane poznaje nasz niezwykły świat i spełnia swoje marzenia!\nBardzo wielu ludzi marzyło o rzeczach na pozór nieosiągalnych. Dzięki temu, że nigdy nie dawali za wygraną, osiągali swoje cele albo przecierali szlaki, którymi mogli podążyć inni. Oni mnie inspirują. Są natchnieniem dla wszystkich wokół.\ndoktor Jane Goodall\nTEK. Nowoczesn... Patrick McDonnell\nBalonowa 5 Gosia Herba, Mikoła...\nW moim brzuchu... Grzegorz Kasdepke, ...\nKsiążka za całe 5 zł ! Dacie wiarę ? Ja też nie mogłam uwierzyć, że mogę się cieszyć pięknymi ilustracjami i cudownym tekstem za 5 zł. Książka opowiada o Jane, małej dziewczynce, która marzy o podróży do afryki. Mimo, że Jane jest jeszcze bardzo mała to głęboko wierzy w spełnienie marzenia. Czyta książki o czarnym lądzie, o żyjących tam zwierzętach. Pewnego dnia marzenie się spełnia i dorosła już Jane dociera do afryki. Cudowna, ciepła opowieść, która pokazuje, że marzenia się spełniają, trzeba tylko chcieć i nigdy się nie poddawać. A najlepsze w całej historii jest to, że wydarzyła się naprawdę. Polecam :)\nKsiążka za całe 5 zł ! Dacie wiarę ? Ja też nie mogłam uwierzyć, że mogę się cieszyć pięknymi ilustracjami i cudownym tekstem za 5 zł. Książka opowiada o Jane, małej dziewczynce, która marzy o podróży do afryki. Mimo, że Jane jest jeszcze bardzo mała to głęboko wierzy w spełnienie marzenia. Czyta książki o czarnym lądzie, o żyjących tam zwierzętach. Pewnego dnia marzenie...\nPrzepięknie ilustrowana książka o tym, że marzenia się spełniają :)\nDodaj cytat z książki Ja... Jane


Mongolia | Careerbreak\nPosted on 2 Kwi, 2010\nMongolski Cyrk Narodowy, Ułan Bator, lipiec...\nPosted on 14 Sie, 2009\nNaadam miał być główną atrakcją naszego pobytu w Mongolii. W tym dorocznym festiwalu w trzech konkurencjach – zapasach, łucznictwie i wyścigach konnych – walczą ze sobą najlepsi. Trafiło się nam tak, że Naadamy zobaczyliśmy trzy. Pierwszy był zupełnie przypadkowy. Jechaliśmy Furgonem znad Jeziora Białego w kierunku Tsetserleg, gdy minęła nas grupka jeźdźców na koniach. To był znak, że prawdopodobnie gdzieś w pobliżu trwa...\nPo Hovskol było tak\nPosted on 12 Sie, 2009\nPosted on 11 Sie, 2009\nJest ciepły mongolski wieczór nad jeziorem zwanym Białym. Także tego dnia śpimy w gerze u nomadów i jak zwykle około 19.00 zbieramy się na kolację. Wiemy, że dziś znów będzie to co zwykle, czyli twarda, żylasta baranina z ziemniakami i ryżem lub makaronem. Wiemy też, że nie będzie wytwornie i smacznie, ale to w końcu Mongolia. Chodzi tylko o to, żeby zapełnić puste żołądki. W gerze pojawia się nasza gospodyni z tacą zastawioną...\nPosted on 8 Sie, 2009\nPo trzech dniach spędzonych głównie w trasie mieliśmy w końcu dotrzeć nad jezioro Hovskol. Ale wcześniej w Moron – jednym z większych mongolskich miast – raptem dwie godziny od jeziora, zostaliśmy zatrzymani przez policję. Wydawało nam się, że wszystko potrwa chwilę, bo limitu prędkości na pewno nie przekroczyliśmy. Ale kierowca jakoś nie wracał do samochodu. Po pół godzinie czekania dowiadujemy się, że prawo jazdy...\nPosted on 5 Sie, 2009\nPosted on 4 Sie, 2009\nTak sobie wymyśliliśmy, że w Mongolii zostaniemy ze trzy, może trzy i pół tygodnia. Że bardzo chcieliśmy zobaczyć w Ułan Bator doroczny festiwal Naadam, który miał odbyć się połowie lipca, to postanowiliśmy zobaczyć północ kraju przed festiwalem, a pustynię Gobi po nim. Montowanie ekipy na objazd północy okazało się całkiem proste. W trzy godziny po przyjeździe do stolicy znaleźliśmy w naszym hostelu sympatyczną parę z Wielkiej...\nPosted on 2 Sie, 2009\nStrasznie ciekawe miasto ten Ułan Bator. Architektoniczne dominuje realny socjalizm i wogóle wygląda to wszystko jakoś tak sowiecko. Mimo to miasto robi wszystko, żeby się unowocześnić. Kończy się budowa pierwszego w stolicy wieżowca, na ulicach widac co jakiś czas wypasione bryki, a na otwarcie czekają sklepy firmowe takich marek jak Dior czy Louis Vuitton. Tłumów pewnie w tych slepach nigdy nie będzie, ale jest to zapewne symbol...\nZ Chin chcieliśmy pojechać do Mongolii. Wydawało nam się, że najprościej będzie bezpośrednim pociągiem. Najprościej na pewno. Ale za to bardzo drogo. Gdy okazało się, że bilet kosztuje po $200 za osobę, złapaliśmy się za głowy i zaczęliśmy szukać tańszego rozwiązania. No i znaleźliśmy. Z Pekinu nocnym autobusem sypialnym ruszyliśmy do przygranicznego miasta Erlian. Leżanki w autobusie okazały się całkiem wygodne (spodziewaliśmy się,...


Zegarek Puma PU910801051 Unisex, Kwarcowy, Elektroniczny - sklep ProTime24.pl\nZegarek Puma PU910801051 Unisex, Kwarcowy, Elektroniczny\nKod produktu: PU910801051\nPolecamy markowy zegarek Puma PU910801051 dla Pań i Panów ceniących sobie funkcjonalne i eleganckie dodatki. Jednym z ważnych elementów decydujących o wyglądzie tego modelu jest poliuretanowy pasek. Sercem tego zegarka jest ceniony za niezawodność mechanizm kwarcowy zasilany baterią. Okrągła, koperta z tworzywa świetnie sprawdza się w codziennym użytkowaniu. Zegarek cechuje się klasą wodoodporności WR50.\nElektroniczna tarcza to idealne połączenie stylu i funkcjonalności. Godzina jest pokazywana w zarówno w trybie 24-godzinnym, jak i tradycyjnym trybie 12-godzinnym. Niezwykle przydatną i praktyczną funkcją jest podświetlenie w technologii EL Backlight. Do ochrony tarczy zegarka wykorzystano odporne na zarysowania i stłuczenia szkiełko heksalitowe. Zegarek Puma PU910801051 został wyposażony w wygodną funkcję kalendarza automatycznego. Zegarek oferuje funkcję prostego budzika.\nZegarek Puma PU910801051 jest objęty gwarancją producenta przez 24 miesiące.