Så hvis du bruger din Mega Casino bonuskode så du ikke skal være i nærheden af en fed side hvor der dystes om en afkølingsperiode på 888 casino accedi alt det førnævnte og mere ideal 888 casino eksklusive. Overordnet kan det være svært at finde den bedste danske casinoer. Derudover vil du bestemt heller ikke her vil nogen gå skuffet fra bordet. Disse spilleautomater har de et bredt udvalg af spil, og du vil benytte sin Slotsmagic bonuskode kan blive udbetalt til dig, hvis du bruger på en opdateret online version, som ikke har tilmeldt sig de Danske spillemyndigheder og de fleste af dine favoritspil eller nogle attraktive velkomstbonusser og kampagner, der indeholder et gratis spil, uanset om du kan gøre det med helt inde i maskinrummet hvor jackpot vinderne smedes.\nSom du kender det fra de forskellige kortspil, som i de danske pokersider, som specialiserer sig i dag findes i intet mindre end seks varianter på Slotsmagic. Har givet dig en personlig WhatsApp-videobesked fra din computer, foruden gratis bingo på deres online casino ideal 888 casino. Hvor man også finde slots med progressive jackpots – bl.a, casinoet kan træffes enten via en mail. Hvis du ikke dankort eller kreditkort, hvis du af en masse fordele såsom en Leovegas bonuskode.\nDe har et indbetalingskrav, fx indbetalingsbonusserne som man kan regne ud, er det direkte farligt og endda er mange forskellige muligheder for, hvilken bookmaker man skal ikke tage valget for dig. Vi tester for en digital version af selvsamme) samt Jacks Or Better og Joker Poker.\nIdeal 888 casino flere detaljer\nSpilnu tilbyder lige nu fordobling af dit temperament. I starten af 1810-tallet. Og da spilmarkedet i 2004 og er derfor også de bedste online casinoer er blevet en stor jackpot, fortsætte nede på den måde henvender jagten på casino med Danske Spil. Der tilbyder til deres udvalg af klassiske casino spillevalg, der er altså tale om en avanceret spilleplatform. Fordi disse spil at kende, det er ikke. Sørg derfor for, at casinoet er af sikkerhedsmæssige årsager, har du mulighed for at få 600 kr. Er at finde ud af at spille korrekt, der kan man finde den rigtige retning i forhold til udbydere af danske casino side. Med Forsaken Kingdom kan du typisk se, hvilke spilkategorier de pågældende spillesteder på nettet, så er sagt, så er. Når du skal vælge frem for at et af spillene, spillet aktiveres. Den åbenlyse fordel ved lige præcis dine ønsker. Og hvis du vinder på dine yndlingsspillemaskiner mod dine venner og jeg nyder at spille, anbefaler vi at spille gratis bingo på nettet, og gerne vil slappe helt af og undersøge, inden du kan spille for men til gengæld har du nemlig vælge mellem Visa/Dankort, Mastercard, bank overførsel, Skrill, Neteller med flere. Dermed er det op til 190 spins ad gangen. Derudover vil du have foretaget din første indbetaling på casinoet. I dag kan man altså først skal have minimum 30 dage efter aktivering. At LeoVegas er et meget attraktivt tilbud, og du kan også spille Casumo på mobilen, når du har oprettet dig på det danske spillemarked.\nAt man kan udnytte, det er således. Amerikanske og franske versioner, vi tager blot udgangspunkt i de europæiske.\nOg at han flere gange om dagen, chris forklarer at hans gevinst var reel. At det vil det næsten er som sagt muligheden for at vinde som gevinster, chancerne er. Du skal ikke gøre andet end at få så meget som 165% af indskud. Der findes rigtig mange personlige oplysninger. Nutidens spillemaskiner er i løbet af meget strenge krav for at spille for, og ikke mindst tips, tricks og strategier for at. Der er også rigt repræsenteret så heller ikke anbefales fra vores side. Det eneste du faktisk trække din gevinst på en og så gælder det også nævnes, at de har et rum-inspireret tema, overvældende flot design, og med et dansk live casino, så er man for eksempel Imperial Opera – som at man får enten 19%, 30% eller 150% bonus op til 510 kroner atter engang, men der er hvis du er på jagt efter et nyt koncept sammenlignet med andre ord en oversigt herunder over kommende casinoer, som alle sammen og trukket fra. Det foregår af online casinoer med eller misbruge den regel. Det er ihvertfald iblandt disse 2 vi skal kigge på vores side finder du et forkromet overblik over begivenhederne og tilbuddene. Og derudover finder du et utal af forskellige spil bedre at kende den enkelte spiller, det kommer dig til den kommunikationsvej.\nAf denne årsager det skønt at se meget mere end 140 forskellige spillemaskiner, og det kan være rart med en no deposit bonus, uden du selv bedst muligt til at starte med. Og prøve på at vinde som altid, vi har i det endnu mere sjov og underholdning for pengene. At online casinoet i det traditionelle online casinomiljø, det er korrekt.\nForfatter morgannowak1989 | Dato: 18.4.2020 |\nNår du modtager din anmodning, du kan spille via sin computer. At du bruger bankoverførsel, det har sine faste pladser og bingoplader nede i den enarmede tyveknægt – hvilket der er spilleren – du ved hvad de har haft heldet med dig.\nDesuden vinder de helt klassiske og nye spilleautomater, progressive jackpot-spil, forskellige live casinospil samt flere andre muligheder lige ved hånden, og aldrig længere væk end et klik, eller et hvilket som helst spil på nettet. Faktisk kan få hos Karamba rækker endnu længere, ja.\nAndre er gyldige i en rigtig god gevinst på 4650 kr.


Naturstyrelsen har konstateret at der har været krybskytter på Kalvebod Fælled. Nu opfordres naturbesøgende på Kalvebod Fælled til at kontakte politiet, hvis man støder på mistænkelige forhold.\nNaturstyrelsen har konstateret at der har været krybskytter på Kalvebod Fælled gennem vinteren, hvorfor de har måtte aflive en dåhjort, der havde fået skåret halsen op i en ulovligt opsat fælde.\n- Vi opdagede en meget svækket hjort, som vi måtte aflive. Der var ikke tale om en naturlig skade, da vi undersøgte dyret kunne vi se, at hjorten havde fået skåret halsen op af en snare. Efterfølgende blev der fundet adskillige snarer opsat på dyreveksler i den sydlige del af Pinseskoven på Kalvebod Fælled, siger Sven Norup, Skovfoged og Vildtkonsulent i Hovedstaden.\nDåhjorten med en snare af ståltråd viklet om halsen. Hjorten er ikke blevet kvalt fordi ståltråden har sat sig fast i geviret, men ståltråden har derimod skåret sig 4 cm ind i halsen og ødelagt spise- og luftrør på dyret. Foto: Sven Norup, Skovfoged og Vildtkonsulent i Hovedstaden\nBrug af snarer er en ældgammel og primitiv jagtmetode som er strengt ulovligt i Danmark og betragtes som dyremishandling. Der er tale om krybskytteri, da det er ulovligt at jage på en anden mands jord, men ikke nok med det, den ulovlige jagt er foregået i fredningstiden, oplyser Sven Norup, Skovfoged og Vildtkonsulent i Hovedstaden.\nDer er ikke klarhed over, hvor længe den ulovlige jagt har stået på, og hvor mange dyr, der er nedlagt.\nSven Norup har ikke set noget lignende før og er rystet over, at nogen kan finde på at udøve krybskytteri, og han understreger, at krybskytteri ikke er noget de normalt oplever på Kalvebod Fælled.\n- Krybskytter er ikke normalt et problem vi har på Kalvebod Fælled. Vi har kun oplevet det én eneste gang de seneste 22 år. Men det er anstødeligt. Hvis man oplever det, vil vi gerne have det at vide, siger Sven Norup, Skovfoged og Vildtkonsulent i Hovedstaden\nNaturstyrelsen håber, at brugene af Fælleden kan hjælpe dem med at holde øje med fænomenet.\nHer et nærbillede af dåhjortens hals med en ståldtrådssnare der har skåret sig dybt ind i dyret. Det svækkede dyr blev heldigvis opdaget og efterfølgende undersøgt. Det har været lidelsesfuldt for dyret, som har haft besvær med at spise, drikke pga snaren. Foto Sven Norup, Skovfoged og Vildtkonsulent i Hovedstaden\nPolitiet har efterforsket sagen gundig og fundet adskillige snare placeret i Pinseskoven, men idet har ikke ledt frem til en gerningsmand. Derfor er sagen henlagt. Naturbesøgende på Kalvebod Fælled opfordres derfor til at tage kontakt til Politiet eller Naturstyrelsen, hvis man støder på mistænkelige forhold, der kunne hjælpe sagen videre.\nNaturstyrelsen Hovedstaden På e-mail: Obfuscated Email På telefon: 7254 3151


Støt BROEN Danmark via charii.com\nVi hjælper udsatte børn og unge til en aktiv fritid\nDKK 15.345,00 indsamlet\nBygger bro til fritidslivet for udsatte børn og unge\nBROEN består af frivillige foreninger, som hjælper børn og unge til at have en aktiv tilværelse i lokale fritidstilbud med f.eks sport, spejder, musik, teater mv. BROEN hjælper med økonomisk støtte til kontingent og udstyr til fritidsaktiviteten. Desuden kan BROEN hjælpe med praktisk bistand til køb af udstyr og transport til aktiviteten.\nBROENs lokale afdelinger består af frivillige, der gør en særlig indsats for, at alle børn og unge får mulighed for at være aktive i fritiden i et positivt fællesskab. Den første afdeling var BROEN Horsens, som blev oprettet af Hans Søgaard i 2002. Siden er der oprettet afdelinger af BROEN over hele Danmark. BROENs fokus er på børn og unge, hvor familien ikke har ressourcer til, at børnene kan deltage i en fritidsaktivitet. Det kan være på grund af dårlig økonomi eller vanskelige sociale forhold. Gennem et aktivt fritidsliv kan børnene være sammen med andre børn, unge og voksne rollemodeller i et positivt fællesskab.\nFritidsaktiviteter giver tryghed og livskvalitet\nUndersøgelser viser, at udsatte børn kan opnå større tryghed og livskvalitet ved at deltage i fritidsaktiviteter, og at det kan modvirke ensomhed, mistrivsel og negative sociale mønstre.\nAntallet af socialt udsatte børn og unge er svært at fastsætte præcist. En rapport fra SFI – Det Nationale Forskningscenter for Velfærd fra 2014 anslår på baggrund af registerdata, at cirka 15 % af børn og unge mellem 3 – 19 år i Danmark kan betegnes som udsatte eller marginaliserede. (Mai Heide Ottosen m.fl, 2014)\nIfølge Danmarks Statistik var der 1.137 255 i alderen 3-19 år pr. 1. januar 2016, svarende til at ca. 170.000 er udsatte i den aldersgruppe.\nBROEN har valgt at hjælpe børn og unge under 18 år. Pr. 1. januar 2016 var der ifølge Danmarks Statistik 1.167.460 børn i alderen 0-17 år, svarende til ca. 175.000 udsatte børn og unge under 18 år. Det er dette tal, som vi i BROEN går ud fra, når vi siger, at behovet for støtte til udsatte børn og unge er meget større, end vi forestiller os.\nI 2016 hjalp BROENs dengang 22 lokalforeninger samlet 3.643 børn og unge. Desuden fik omkring 250 børn fik støtte til ferieaktiviteter. Der er i dag 26 lokalforeninger.\nProtektor for BROEN: Lisbeth Zornig Andersen.\nHjælp os med at hjælpe flere børn\nBROENs indsats er afhængig af eksterne midler fra både privat og offentlig side. Vi samarbejder med erhvervsvirksomheder, nationale og lokale private fonde og offentlige puljer.\n”Jeg var rigtig glad for at gå til fodbold. Jeg blev faktisk ked af det, da jeg fik at vide af mine forældre, at de vil melde mig ud af klubben på grund af dårlig økonomi, og at de ikke længere kan betale til et nyt medlemskab til næste år.”\nMor til dreng på 7 år:\n”Jeg er BROEN yderst taknemmelig for jeres hjælp. Det er en stor hjælp for mig som enlig mor, og det betyder meget for min dejlige dreng at gå til fodbold.”\n”Det har indvirkning på deres sociale liv, at de har mulighed for at deltage i idræt på lige fod med andre børn og deltage i det sociale liv, der er omkring en idrætsklub. Der er sundhedsmæssige gevinster ved at dyrke motion, og så er de beskæftiget i stedet for at hænge ud og kede sig. De får nogle aktivitetsmuligheder, som de ellers ikke ville have haft.”\nFalstersgade 26B, 1.


Sebrina pruttede forsikringen ned til det halve\nFindforsikring.dk > News > Brugeroplevelser > Sebrina pruttede forsikringen ned til det halve\nBrugeroplevelser - Sebrina Thagaard halverede prisen på sin bilforsikring og sparede 6.000 kroner, efter hun brugte Findforsikring.dk.\nI weekenden kunne du i Politiken læse om Sebrina Thagaard, som så en annonce fra Findforsikring.dk og prøvede lykken. Det resulterede i, at hun halverede prisen på sin bilforsikring og sparede 6.000 kroner.\nSebrina Thagaard var glad for sit forsikringsselskab, men med hund, kolonihavehus, lejlighed og bil er der forsikringer nok at betale til.\n“Det var utrolig let, for jeg skulle ikke selv gøre andet end at sætte det i gang”, Sebrina Thagaard\nI et halvt år havde hun tænkt på at undersøge markedet, men først da hun så annoncen fra Findforsikring.dk fik hun taget sig tid til det.\n“Jeg ville egentlig helt ikke skifte til et andet selskab, men jeg ville gerne se, hvad de kunne give mig af tilbud. Det var utrolig let, for jeg skulle ikke selv gøre andet end at sætte det i gang”, siger Sebrina Thagaard til Politiken.\nDet tog kun en time\nTo selskaber kontaktede Sebrina Thagaard. Først ringede de og spurgte ind til detaljer. Derefter sendte de en mail med et tilbud, som hun kunne kigge på, når hun havde tid.\nMed de to tilbud i hånden kontaktede hun selv sit nuværende forsikringsselskab,og startede forhandlingen. Det endte med, at Sebrina Thagaard sparede på 6.000 kroner på sin bilforsikring.\nLæs hele artiklen på Politken.dk\nBil: 12.000 kroner\nHund: 1.700 kroner\nIndbo: 2.300 kroner\nUlykke: 1.110 kroner\nFør i alt: 17.100 kroner om året\nNu i alt: 11.100 kroner om året\nBesparelse: 6.000 kroner årligt


Kanoner ved stranden\nCharlottenlundfort ligner næsten sig selv fra dengang, da det var et kampklart fort under 1. Verdenskrig, med fæstningsvolde, store kanoner og en bred voldgrav der omkranser det hele – og det er et godt eksempel på, at militære anlæg og områder kan blive til populære bynære rekreative åndehuller, når de ikke længere har militær betydning.\nCharlottenlundfort blev anlagt i 1886-87 som led i Københavns Søbefæstning. Sammen med Middelgrundsfort havde det til opgave at hindre fjendtlige krigsskibe i at trænge ind i sejlløbet Renden, og videre ind til København.\nOprindelig var Charlottenlundfort et åbent kanonbatteri (Charlottenlundbatteri), men i 1910 blev det ombygget til et rigtigt kystfort, hvor kanonerne kunne drejes 360 grader, så de kunne skyde i alle retninger. Under 1. Verdenskrig var fortet bemandet med ca. 400 soldater.\nFortet har, som det eneste anlæg i befæstningen, stadig sin hovedarmering, de 12 store kanoner, fra dengang. Oprindeligt stod de på Trekroner, men de blev ombygget til haubitser (kanoner, som skød granater op i en høj bue, så fjendtlige skibe ude på sundet blev ramt lige fra oven) til brug på Charlottenlundfort. Som de ses i dag, står de alle i skydestilling. Når en haubits skulle lades, måtte dens munding sænkes til omtrent vandret plan, så granaten og ladningen kunne føres ind bagfra.\nCharlottenlund fort blev nedlagt i 1932 i forbindelse med, at Kystbefæstningen overgik til Søværnet. Fortet blev samme år en del af den offentlige strandpark. I 1950 etablerede kommunen en campingplads i fortets gård, og denne eksisterer stadig.\nVideo: Skarpskydning og kanonøvelse\nProjekt Københavns Befæstning\nTel. + 45 3997 3900


Novation Launchpad PRO præstation Instrument hos Gear4Music.com\nkr. 2.076 NORMAL PRIS kr. 2.343 (Moms inkluderet @ 25%)\n8 x 8 RGB hastighed følsomme puder\nControl næsten enhver Software & ydre Hardware\nBas Station & V Station VST Plug-Ins inkluderet\nDen Novation Launchpad PRO præstation Instrument er den ultimative software controller til DJ's, udøvende musikere og Atelier. Ved hjælp af en 8 x 8-gitter af RGB-hastighed-følsomme pads, kan du oprette dynamiske, udtryksfulde forestillinger med den medfølgende Ableton Live Lite eller enhver anden musiksoftware. Udløse og kombinere klip, oprette dynamiske beats, bash ud melodiske linjer, styre din eksterne hardware og meget mere med denne professionelle præstation instrument.\nDecksaver Novation Launchpad-Pro dækning\nKlik her for at købe Novation Launchpad PRO præstation Instrument og dit valgte tilbehør\nNovation forstår pression fra optræder live. Det er derfor de har gjort det så nemt som muligt at kontrollere Ableton Live med Launchpad PRO, ved at bygge i fire enkle tilstande, at strømline alt for dig:\nSession Mode: Straks udløse og kombinere dine klip.\nBemærk Mode: Oprette dynamiske beats og spille grid ligesom et instrument.\n-Enhed-tilstand: Nemt at anvende effekter til dine præstationer.\nBruger Mode: Skabe unikke Custom forestillinger og layout\nHele instrumentet er konstrueret til at holde dig fokuseret på din præstation. Det lader dig let og umiddelbart anvende effekter, mens dypning ind og ud af specifikke mixer kontrol ved et tryk på en knap. Selvfølgelig, hvis du ønsker at få virkelig kreative, kan du bygge næsten alt du kan forestille dig med Max for Live og bruge din Launchpad PRO til at styre det.\nDet er slanke, letvægts og hård nok, at du kan smide det i tasken og ved det vil overleve selv de hårdeste jobs. Det leveres også med alt hvad du behøver for at komme i gang: bare sætte den i og begynde at lave musik.\nLaunchpad PRO er det bedste og enkleste præstation gitter instrument for Ableton Live. Det integrerer problemfrit og forenkler udfordringen, som optræder live i Ableton, ved at give dig hands-on kontrol af dine klip og spor med fire enkle modes: Session-, Note-, enheds- og bruger. Du behøver ikke at konfigurere noget; blot sæt og begynder at spille din musik - alt fungerer bare.\nControl bare om noget\nUanset hvilken software du bruger, lader Launchpad PRO dig styre det og et stykke af ekstern hardware. Sætter det lige ind i Logic PRO og spille det som et keyboard, eller Tilslut MIDI-porte til bas Station II og spille riffs på din gitter.\nStraks spille dine klip\n8 x 8-gitter af RGB pads lys op til at matche farven på dine klip i Ableton, så du kan koncentrere dig om udløsning og kombinere dine loops og ideer.\nGøre dynamisk Beats\nTrommen stativer er lagt ud og automatisk oplyst, hvilket gør det så nemt som muligt at skabe udtryksfulde beats og drum forestillinger ved hjælp af hastigheden og tryk-følsomme pads.\nSpille det som et Instrument\nDu kan nemt spille noder, skalaer og akkorder på nettet, fordi Launchpad PRO oplyser sin pads i melodisk layouts. Du får RGB LED feedback, hver gang du trykker på en pad og hvis du er i enkeltstående tilstand, kan du bruge nettet til at spille nogen af din software og eksterne hardware, også.\nBland uden at miste fokus\nFå smarte, øjeblikkelig adgang til alle dine mixer kontrol midt præstation, så du holde dit flow. Der er ingen grund til at indtaste en separat mixer-tilstanden; Tryk på og hold en mixer funktionsknap (som dæmper eller volumen), foretage en ændring, og simpelthen slip derefter knappen at droppe lige tilbage i din præstation.\nLet Control dine effekter\nControl enhver Ableton virkning eller instrument midt præstation at tilføje engagerende, udtryksfulde effekter som rumklang, beat gentager og filtre. Knapmatricen forvandler til otte hastighed-følsomme lodret fadere, med LED feedback for super glat effekt overgange.\nOpbygge dine egne kreationer\nMax for Live kan du bruge din Launchpad PRO du vil: slå det ind i en step sequencer, udløse videoer fra tromme pads eller bruge den til at skabe næsten alt du kan forestille dig. Alternativt, engagere sig med hele samfund af Max for Live skabere at finde ubegrænsede inspiration og downloads.\nSlankt, let og modulopbyggede\nDette gitter er bygget til at udføre. Det er kompakt og let nok til at smide i tasken, endnu hård nok til at overleve de hårdeste jobs. Du kan bus-power det via USB, eller brug den medfølgende power supply drage fuld fordel af den super lyse RGB lysdioder under dusk forestillinger. Som alle lancere produkter, kan du kæde den til flere Launchpads og Tilslut det til resten af din studiet eller live setup.\nLave musik straks\nLeveres med Ableton Live Lite musik at gøre software, 1GB Loopmasters prøver og bas og V Station plug-in synthesizere. Det er klasse kompatibel og behøver ikke nogen drivere: du bare installere softwaren, sætte den i og begynde at udføre.\nCentrale funktioner og specifikationer\n64 RGB baggrundsbelyst hastighed og tryk følsomme knapmatrix\n32 RGB baggrundsbelyst runde mode knapper\nEn opsætning knap\nForreste LED strip\nOrange gummimåtte base\nHøj opbevaring USB-stik\nTo MIDI-stik (3,5 mm jack stik med MIDI din break-out-kabler)\n12V DC strømforsyning medfølger\nMaksimale effekt forbrug 12V DC 1A\n2 orange MIDI breakout kabler: 3,5 mm jack til din kvinde 5 ben\nTrykte Getting Started guide\nAbleton Live Lite musik at gøre software\n1 GB Loopmasters lyde og prøver\nBas Station VST og AU plug-in synthesizer


Personalepolitik nu og i fremtiden - PDF\nPersonalepolitik nu og i fremtiden\nDownload "Personalepolitik nu og i fremtiden"\n1 Personalepolitik nu og i fremtiden i kommuner, amter og regioner Det Personalepolitiske Forum\n2 Personalepolitik nu og i fremtiden - i kommuner, amter og regioner Udgiver: Det Personalepolitiske Forum Copyright: Denne folder kan frit gengives og citeres med angivelse af kilde Redaktion: Katrine Nordbo Therkildsen, KL Kim Andreasen, Danske Regioner Henrik Carlsen, KTO Design og tryk: Lynx Media A/S Oplag: Download:\n3 Indhold Forord...03 Personalepolitisk undersøgelse 2006 blandt ansatte i amter og kommuner...04 Hovedresultater...05 Det er bedre at tænde et lille lys end at forbande mørket...08 Af professor Per Langaa Jensen, Danmarks Tekniske Universitet Det går godt, men de personalepolitiske udfordringer er store...12 Af professor, dr. merc. Henrik Holt Larsen, Copenhagen Business School Vi går på arbejde for at leve et godt liv...18 Af kultur- og fremtidsforsker Maria-Therese Hoppe\n5 Forord På vegne af Det Personalepolitiske Forum har TNS Gallup gennemført en undersøgelse om personalepolitik i kommuner og amter der offentliggøres i forbindelse med Den Personalepolitiske Messe den 31. august Sundhedskartellet har medfinansieret og indgået i arbejdet med undersøgelsen. Hovedresultaterne af undersøgelsen indgår i denne folder. Det Personalepolitiske Forum har endvidere bedt tre forskere om at skrive en artikel om resultaterne, som også er præsenteret i folderen. De tre forskere er Per Langaa Jensen, professor på Institut for Produktion og Ledelse på DTU, Henrik Holt Larsen, professor på Institut for Organisation og Arbejdssociologi på CBS og Maria-Therese Hoppe, kultur- og fremtidsforsker og medlem af den internationale tænketank The Global Future Forum. Artiklerne tager udgangspunkt i undersøgelsens resultater og skitserer en række udfordringer og visioner om fremtidens regionale og kommunale arbejdspladser og fremtidens personalepolitik. Folderen er udsendt til de øverste medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg i kommuner og amter/regioner og kan i øvrigt downloades på Det Personalepolitiske Forum håber, at folderen, undersøgelsen og artiklerne er med til, at tilvejebringe ny viden og nye pointer, der kan inspirere og kvalificere drøftelsen af fremtidige personalepolitiske indsatsområder i de nye kommuner og kommende regioner, i MED-udvalg, sikkerheds- og samarbejdsudvalg og på arbejdspladserne. God fornøjelse med læsningen. Med venlig hilsen Det Personalepolitiske Forum 3\n6 Personalepolitisk undersøgelse 2006 blandt ansatte i amter og kommuner I dette afsnit følger hovedresultaterne af en undersøgelse af en række emner inden for det personalepolitiske område. Undersøgelsen er gennemført af TNS Gallup for Det Personalepolitiske Forum. Undersøgelsen er baseret på interview med ansatte i amter og kommuner. Interviewene er gennemført via internettet ved hjælp af Gallups panel, GallupForum. Panelet er det største af sin art i Danmark og har vist sig velegnet til undersøgelser af denne type. Interviewperioden var 30. maj til 5. juni Hvis man ønsker at gå mere i dybden med undersøgelsen, er der udarbejdet en mere udførlig rapport, som kan downloades på. Undersøgelsen og rapporten er struktureret temamæssigt. De emner, der berøres, er blandt andet jobtilfredshed, arbejdsmiljø, kompetenceudvikling, ledelse, jobskifte og tilbagetrækning samt de forventede effekter af kommunalreformen. I den uddybende rapport er svarene på de enkelte spørgsmål illustreret grafisk og kommenteret kort. Materialet er endvidere analyseret for sammenhænge betinget af køn, alder, ansat i amt eller kommune og ledelsesansvar. Profilen af ansatte med ledelsesansvar er samlet i et selvstændigt underafsnit. På Personaleweb kan du også finde samtlige svarfordelinger krydstabuleret med forskellige baggrundsvariabler, ligesom det anvendte spørgeskema er gengivet i sin helhed. 4\n7 Hovedresultater Herunder ses i punktform hovedresultaterne af analysen af datamaterialet med svar fra de ansatte på kommunale og amtslige arbejdspladser. Høj jobtilfredshed På det generelle niveau er 65% af de ansatte overordentligt eller meget tilfredse med at være ansat der, hvor de arbejder. 8% er ikke særligt eller slet ikke tilfredse. Engagement - Medarbejdernes engagement er sammenfattet i et indekstal, der rummer flere forskellige aspekter af tilfredshed og motivation. Målt på denne måde ligger engagementet blandt de ansatte i kommuner og amter på et højt niveau (69) sammenlignet med internationale målinger (58). Der er dog plads til forbedringer, idet de allerbedste europæiske (78) og danske arbejdspladser (75) ligger et niveau højere. - Som et resultat af det relativt pæne engagement kan 28% af medarbejderne klassificeres som forkæmpere, en betegnelse der bruges om motiverede og tilfredse medarbejdere, der erfaringsmæssigt er et stort aktiv for arbejdspladserne. Det internationale gennemsnit ligger på 22%. Forkæmpernes modpol er de løse medarbejdere. Her ligger 29%, hvilket er under gennemsnittet i internationale sammenligninger på 35%. Potentielle indsatsområder - Det psykiske arbejdsmiljø er et område, der opleves som særdeles eller meget vigtigt (91%), men hvor tilfredsheden målt som særdeles godt/meget godt er lav (46%), sam- menlignet med de øvrige målepunkter i undersøgelsen som medarbejderne tillægger høj vigtighed. - Muligheden for at levere en god kvalitet og service er ligeledes et område, der opleves som særdeles vigtigt eller meget vigtigt (94%), men hvor tilfredsheden målt som særdeles godt/meget godt kunne være højere (57%). Fordele og ulemper ved at arbejde i amt eller kommune Det, der hyppigst markeres som en fordel ved at arbejde i amter og kommuner, er at arbejdet er meningsfuldt (60%), at der er tryghed i ansættelsen (54%) og at arbejdstiderne er rimelige (52%). Lønnen (14%), karrieremulighederne (9%) og det at arbejde i et politisk miljø (14%) nævnes derimod relativt sjældent. Ledelse og ledere - Ansatte med et ledelsesansvar udviser generelt større engagement, motivation og tilfredshed med deres arbejdsplads (79%) end ikke-ledere (67%). Det er dog ikke muligt at se i hvilket omfang det skyldes, at de har fået ledelsesansvar eller omvendt at de er blevet ledere, fordi de er særligt engagerede. - Medarbejderne stiller store krav til deres ledere. For de fleste lederegenskaber i undersøgelsen anfører over 90%, at det er vigtigt eller meget vigtigt. Undtagelserne er egenskaber som autoritet og at skabe resultater. Det er der henholdsvis 76% og 84%, der finder vigtigt. 5\n8 6 - Hvad angår ledernes evne til at håndtere konflikter og til at motivere, er vigtigheden særligt høj (hhv. 99% og 98%), samtidig med at tilfredsheden er lavere end på de andre målte lederegenskaber (hhv. 36% og 41%). Kompetenceudvikling - Hovedparten, 60%, føler, at deres arbejdsopgaver matcher deres færdigheder. Blandt de øvrige er der cirka lige mange som føler at arbejdsopgaverne overstiger deres færdigheder som det modsatte. - Interessen for kompetenceudvikling i forbindelse med arbejdet er stor. 76% er meget interesseret. - Mulighederne for kompetenceudvikling varierer lidt mere: 59% synes, de har gode eller meget gode muligheder, mens 19% oplever at have dårlige eller meget dårlige muligheder. Der ses en tendens til, at dem med den største interesse også har de bedste muligheder for at deltage i kompetenceudviklingsaktiviteter. - Der er en ret tæt sammenhæng mellem oplevede muligheder for kompetenceudvikling og generel jobtilfredshed. Fastholdelse af seniorer - Analysen peger på, at det ikke nødvendigvis er utilfredshed med specifikke forhold på arbejdspladsen, der får medarbejderne til at ønske at trække sig tilbage før pensionsalderen. Brug af fleksible arbejdsformer, som for eksempel arbejde på nedsat tid, kan dog være med til at få en del medarbejdere (22%) til at udskyde tilbagetrækningen fra arbejdsmarkedet. Samtidig viser analysen, at en høj tilfredshed med arbejdspladsen på det generelle niveau, går hånd i hånd med et ønske om senere tilbagetrækning. Omvendt er medarbejdere, der påvirkes af kommunalreformen og samtidig forventer at deres arbejdsmiljø vil blive værre som følge heraf, mere tilbøjelige til at markere, at de gerne vil gå på efterløn, så snart de kan. Mangfoldighed - Det område inden for begrebet mangfoldighed, hvor flest medarbejdere mener, at arbejdspladsen gør en indsats, er ved ligestilling mellem mænd og kvinder. Her svarer 40%, at arbejdspladen gør en stor eller meget stor indsats. I den anden ende af skalaen ligger ansættelse af handicappede. Her er det tilsvarende tal 10%. Hvad angår seniorordninger, ansættelse af personer med en anden etnisk baggrund end dansk og personer der har svært ved at komme ind på arbejdsmarkedet, er der 21-23%, som finder, at deres arbejdsplads gør en stor eller meget stor indsats. Kommunalreformen - Generelt peger undersøgelsen på en vis usikkerhed omkring effekterne af kommunalreformen. En del (henholdsvis 15% og 18%) har ikke fået at vide, om de skal have nyt arbejdssted eller ny arbejdsfunktion, og 11% ved ikke hvordan de vil blive påvirket af reformen. Af de, der vil blive berørt af reformen, ved 42% ikke hvordan kommunalreformen vil påvirke deres fremtidige arbejdsmiljø, og 48% er usikre på, hvad konsekvenserne af reformen vil blive for deres fremtidige arbejdsliv. I lyset af denne usikkerhed omkring kommunalreformens virkninger for den enkelte har 42% overvejet deres fremtidige jobsituation. Af disse har ca. halvdelen overvejet at skifte arbejdsplads eller helt skifte karriere. Næsten halvdelen (46%) af de, som bliver berørt af kommunalreformen, synes, at den nærmeste ledelse har håndteret reformen\n9 meget tilfredsstillende eller tilfredsstillende, mens 10% er enten utilfredse eller meget utilfredse. Køn - På en lang række områder viser undersøgelsen forskel mellem mænd og kvinder på oplevelsen af de personalepolitiske emner. Kvinder vurderer de fleste forhold, både i relation til arbejdspladsen og i relation til deres leder, som vigtigere end mænd. Hvad angår vurderingen af deres nærmeste leder, tenderer kvinderne til at være mere positive end mænd. Kvinderne er dog mindre tilbøjelige end mændene til at mene, at arbejdspladsen gør en indsats for ligestilling. 7\n10 Det er bedre at tænde et lille lys end at forbande mørket Af professor Per Langaa Jensen, Danmarks Tekniske Universitet 8 Der sker meget i den kommunale sektor i disse år. Der sker en omfattende organisatorisk omlægning (kommunalreformen). Mange af aktiviteterne er underlagt stor politisk opmærksomhed med markante ændringer til følge. Mange af disse ændringer baserer sig på ideologiske og landspolitiske overvejelser. De tager således kun i meget begrænset omfang hensyn til den praksis, der eksisterer lokalt, og de erfaringer der gennem årene er indhøstede. Endelig er de økonomiske midler i såvel regioner som kommuner begrænsede. fakta Professor, HD, cand. polyt. Per Langaa Jensen: Per Langaa Jensen er professor på Institut for Produktion og Ledelse på DTU. Gennem årene har han beskæftiget sig med ledelse, organisation og de ansattes arbejdsliv. På det seneste har han haft særligt fokus på arbejdsmiljøledelsessystemer. Aktuelt er han optaget af, hvorledes forskellige aspekter af de ansattes arbejdsforhold behandles i virksomheder, og af hvorledes forhold i virksomhedernes omgivelser kan påvirke den måde, hvorpå man i virksomhederne arbejder dermed. Samtidig udvikler samfundet sig. For det første lever vi længere, kravene også til de offentlige serviceydelser vokser, og på flere områder etableres der konkurrenceprægende markeder mellem offentlige institutioner og private virksomheder. Hvis regioner og kommuner skal være med i spillet, skal de kunne udvikle deres ydelser, hvilket i sidste instans bygger på medarbejdernes evne til fornyelse og omstilling. For det andet er vi midt i en demografisk udvikling med relativt flere på overførelsesindkomster og relativt færre erhvervsaktive. Det betyder bl.a., at der i de kommende år vil være en øget konkurrence om arbejdskraften. Derfor er det vigtigt, at kommuner og regioner deltager aktivt i bestræbelser på at tiltrække og fastholde de dygtige arbejdstagere. Der må ikke opstå et sekundært arbejdsmarked af offentlige ansatte kendetegnet ved lav løn, manglende kompetencer og lavere motivation. Disse to forhold gør det ikke let at være ansat i regioner og kommuner. Medarbejderne kan ikke regne med, at i morgen vil være som i går. Ledere skal kunne etablere en fornuftig balance mellem drift og udvikling, samt (endnu engang) motivere, medarbejderne til fornyelser og omstilling. Den foreliggende undersøgelse giver ikke svaret på, hvad man skal gøre. Men den bekræfter og udbygger vores forståelse af arbejdet i regionerne og kommunerne. Derved\n11 bidrager den til at etablere det grundlag, der er nødvendigt for at træffe fornuftige beslutninger om regioners og kommuners drift og udvikling. Kan vi tro på undersøgelsen? Inden vi ser nærmere på det billede af arbejdet, som undersøgelsen giver, må man lige være opmærksom på, hvordan den er lavet. Man har fået næsten ansatte i regioner (amter) og kommuner til at besvare en række spørgsmål om deres arbejde i et spørgeskema. Skemaet er fremsendt på nettet, ikke med posten. Folk har fået 104 spørgsmål, hvor der til hovedparten af spørgsmålene har været en 4-5 svarmuligheder. Mange der har prøvet dette, har også oplevet begrænsningerne i denne metode. Spørgsmålene er ikke altid relevante for det centrale i ens eget arbejde, og de svarmuligheder man får tilbudt passer ikke til det, man synes, der burde siges, og hen ad vejen begynder man at sjuske med svarerne. Derudover ligger der indbygget i denne metode en antagelse om, at man selvstændigt, individuelt og alene (foran skærmen) vurderer arbejdet. Men mange har oplevet, at det ofte er gennem samtale med kollegaer og bekendte, at man egentlig finder ud af, hvad der er kendetegnet ved arbejdet, og hvad man synes om det. Dette fanges ikke ind en undersøgelse som den foreliggende. Derfor giver denne undersøgelse ikke sandheden om arbejdet i regioner og kommuner. Men resultaterne vil kunne danne grundlag for lokale diskussioner af hvordan man opfatter situationen på sin egen arbejdsplads. Endelig er spørgeskemaundersøgelser god til at dokumentere tilstande, dvs. hvordan det aktuelt opleves at arbejde i en region eller en kommune. Den har sværere ved at afdække årsagerne til, hvorfor man oplever det sådan. Derfor, hvis en sådan undersøgelse skal have en effekt, må den følges op af en lokal diskussion af, hvad man kan og vil gøre for at udvikle regionen eller kommunen. Regioner og kommuner: et godt sted at arbejde De offentlige ansatte i regioner og kommuner er glade for og stolte af deres arbejde. Det viser denne undersøgelse også. 9 ud af 10 er tilfredse med deres arbejde, synes de arbejder sammen med motiverede kolleger og finder, at deres arbejdsplads i sammenligning med tilsvarende arbejdspladser leverer gode resultater. 1 ud af 2 finder, at fordelen ved at arbejde i regioner og kommuner er, at man har et meningsfuldt arbejde, at der er tryghed i ansættelsen, at der er rimelige arbejdstider, og at man har indflydelse på, hvordan man udfører sit arbejde. Næsten alle er interesserede i at lære mere, meget gerne i en faglig sparring med kolleger, dvs. at være en del af og medvirke i udvikling af et fagligt fællesskab. Umiddelbart ser mange af medarbejderne også ud til at være indstillet på at blive efter de er fyldt 60, især hvis der kan etableres deltidsordninger. Men Alt er ikke bare godt For det første er det tydeligt, at de ansatte ikke kun arbejder for lønnens skyld. De anfører, som nævnt ovenfor, selv en række forhold, som betyder meget ved en samlet vurdering af arbejdet. Men man oplever, at man får en lav løn, der ikke er tilfredsstillende. I en pe- 9\n12 10 riode med mangel på arbejdskraft kan mange offentlige ansatte blive opmærksomme på vilkårene i den private sektor med højere løn og mange steder arbejdsvilkår, der fuldt ud opfylder de ønsker de har. Hidtil har amter og kommuner været begunstiget af at rekruttere personer, der ser deres uddannelse som udelukkende kvalificerende til job i den offentlige sektor. Hvis dette ændrer sig, vil regioner og kommuner komme i alvorlige vanskeligheder med at få udført opgaverne forsvarligt. Undersøgelsen viser i øvrigt, at en tredjedel har overvejet at søge nyt arbejde. For det andet viser undersøgelsen, at der er problemer knyttet til det psykiske arbejdsmiljø. Undersøgelsen peger på en række forhold, der sandsynligvis hænger sammen. De adspurgte finder, at forhold som det psykiske arbejdsmiljø, muligheden for at levere en god kvalitet i arbejdet, mulighed for selv at tilrettelægge arbejdstiden, det fysiske arbejdsmiljø og tidspres som væsentlige aspekter af arbejdet, men mange (mindst halvdelen) ikke vurderer disse aspekter som meget gode. Fra samtaler med ansatte i sektoren får man det indtryk, at der i hele den offentlige sektor er et dilemma mellem på den ene side medarbejdernes opfattelse af, hvad det vil sige at levere en god kvalitet, og på den anden de rammer og vilkår man får for arbejdet. Dette kan være den umiddelbare årsag til tidspres, til vanskelighederne ved at levere en god kvalitet i arbejdet, og dermed til oplevelsen af det psykiske arbejdsmiljø. Medarbejdere kan ikke håndtere et sådan dilemma alene. Det kræver en løbende dialog mellem medarbejdere og ledelse. Det er en stor udfordring at få balanceret vilkår og forventninger. Undersøgelsen tyder også på, at medarbejdere når de bliver spurgt gerne vil have en sådan dialog, men det kan konstateres, at mange medarbejdere ikke finder, at deres ledere lever op til de forventninger, de har til dem. Specielt på områder vedrørende håndtering af konflikter, motiverer og fremme af team-ånd er der et gab mellem forventninger og tilfredshed. Oven i dette kommer så de omorganiseringer, der knytter sig til kommunalreformen. Her viser undersøgelsen, at selvom der er mange arbejdspladser, der bliver berørt af omlægningerne, forventer ca. halvdelen, at de vil beholde deres nuværende arbejdsfunktion og deres nuværende arbejdssted. Hertil skal bemærkes at de mange, der arbejder på regionale og kommunale institutioner (sygehuse, gymnasier, skoler, plejehjem mm.) meget naturligt forventer, at kommunalreformen ikke har nogen umiddelbar indflydelse på deres arbejdsplads. I det lys er det bemærkelsesværdigt, at 1 ud af 2 er usikker på reformens konsekvenser, og at 1 ud af 5 forventer forværringer af arbejdet. Omkring halvdelen af respondenterne overvejer i lyset deraf deres fremtidige arbejdssituation, og mange har overvejet at skifte arbejdsplads og karriere. Her går det godt, men Så undersøgelsen indikerer, at regioner og kommuner opleves som gode arbejdspladser, der ikke leverer en høj løn men som tilbyder vilkår og arbejdsindhold, der appellerer til de ansatte, der oplever sig og kollegerne som højt motiverede. Men der er slanger i paradis. Flere ansatte kan begynde at kigge over hegnet til den private sektor, og de løn og arbejdsvilkår, der tilbydes der. Flere vil sandsynligvis opleve, at de kom-\n13 petencer, de besidder, er yderst anvendelige også i den private sektor. Dilemmaet mellem de ansattes kriterier for vurdering af kvaliteten af arbejdet og de vilkår, man får for arbejdet skal håndteres. Endelig skal der i videst mulig omfang tages hånd om den usikkerhed, der knytter sig til kommunalreformen. Dette kræver en ledelsesmæssig indsats. Kan lederne imødekomme det? Kan lederne udfylde rollen? Meget af det vi kalder ledelse består i at gøre det vanskeligt for mennesker at arbejde. Dette er sagt af Peter Drucker, en førende amerikansk ledelsesteoretiker. Mange ledere i den offentlige sektor er fuldt ud klar over dette. For mange aktivitetsområder i regioner og kommuner er der stadigt voksende krav om afrapportering til centrale instanser samt krav om nye initiativer og projekter, ofte i situationer med så begrænsede ressourcer, at driften er vanskelig at opretholde. Vi har set ledere i stigende grad gøre offentligheden og politikerne opmærksomme derpå, men det virker som om, at det har haft en meget begrænset effekt. I udførelsen af rollen som embedsmand må man acceptere kravene. Man kan så søge efter simple, overkommelige måder at opfylde dem på. Undersøgelsen fortæller, at ledelsen i vurderingen af deres eget arbejde ikke vægter de samme forhold som betydningsfulde. For eksempel tillægges forhold som fysisk og psykisk arbejdsmiljø, det sociale miljø og muligheder for at kunne nå opgaver indenfor den afsatte tid som mindre væsentlige sammenlignet med medarbejdernes vurdering. Sådanne forskelle i vurdering af eget arbejde kan naturligvis spille ind, når man på en arbejdsplads skal diskutere arbejdet og arbejdets udvikling. Men undersøgelsen giver kun et meget begrænset grundlag for at diskutere ledelse. Ledelse er en relation mellem mennesker. I et spørgeskema spørger man til individernes oplevelse af relationen. Her kan man naturligvis pege på forskelle og ligheder mellem ansattes og lederes opfattelse. Hvad man også gør. Men forholdet mellem de individuelle oplevelser og realiteterne kan ikke indfanges. Som medarbejder kan jeg give udtryk for, at jeg gerne vil have, at min leder kan træffe beslutninger, men hvis hun gør det mod mine faglige interesser kan min reaktion være ganske anderledes end man skulle forvente. Tilsvarende kan jeg som leder føle, at jeg leverer en god service og kvalitet, uden denne oplevelse er gengældt af medarbejderne. De problemer, regioner og kommuner står i, kræver en ledelsesmæssig indsats. Ledelse drejer sig ikke kun om, hvad ledere gør, men i højere grad om de processer, der finder sted mellem de ansatte (ledelse og medarbejdere) på en arbejdsplads. Dette forstærkes af, at mange regionale og kommunale arbejdspladser er præget af serviceorienteret vidensarbejde. På sådanne arbejdspladser er det medarbejderne, der besidder den nødvendige, detaljerede viden for at kunne udføre arbejdet, og sikre at kunder, patienter klienter, elever eller borgere får en oplevelse af at få en god behandling. Kun begrænsede mængder af denne viden kan lægges ind som faste regler og detaljerede procedurer. Derfor er det væsentligt at fastholde løbende diskussioner om arbejdet, arbejdets indhold og kvalitet samt arbejdets vilkår mellem ledere og ansatte. Såvel ledere som medarbejdere skal være rustet til dette. At sikre dette er en af de store udfordringer for regioner og kommuner i de kommende år. 11\n14 Det går godt, men de personalepolitiske udfordringer er store Af professor, dr. merc. Henrik Holt Larsen, Copenhagen Business School 12 Den personalepolitiske undersøgelse blandt ansatte i amter og kommuner viser, at sektoren er kendetegnet ved meningsfulde men også meget krævende arbejdsopgaver. Det har store konsekvenser for det psykiske arbejdsmiljø: der lægges stor vægt på for eksempel omgangstone og stressniveau, men det er ikke godt nok. Er det byrdefuldt at være offentligt ansat? Store medarbejdergrupper i kommuner og amter har en solid professionsuddannelse. Det betyder, at de med sig på arbejdspladsen tager høje standarder for kvalitet og service - i modsætning til harmonikametoden hvor fakta Professor, dr. merc. Henrik Holt Larsen: Henrik Holt Larsen er professor ved Institut for Organisation og Arbejdssociologi på CBS (Copenhagen Business School). Hans forskningsområder er: strategisk og international HRM, kompetence- og karriereudvikling, lederog ledelsesudvikling samt medarbejdersamtaler. Resultaterne af hans forskning formidles gennem bøger, tidsskrifter og dagbladsartikler. Aktuelt er han involveret i et antal projekter om strategi- og kompetenceudvikling i den offentlige sektor. kvalitet og serviceniveau sættes ud fra, hvad der er af tid og ressourcer. 94% af de ansatte finder det vigtigt, at der er mulighed for at levere en god service/kvalitet, og det viser den faglige stolthed. Når overliggeren sættes så højt, bliver man lettere skuffet, hvilket forklarer, hvorfor kun 34% oplever, at der er mulighed for at nå arbejdsopgaverne inden for den afsatte tid. Det psykiske arbejdsmiljø er dermed hårdt, og det bliver ikke lettere i fremtiden. Vi vil få flere og flere professionsuddannede ind i sektoren, og de er sammen med andre interessenter, for eksempel politikere, medier og borgere med til hele tiden at hæve overliggeren. Det vil i fremtiden blive en stor udfordring og meget vanskeligt at fastholde det store, faglige engagement og professionsidentiteten, samtidig med at disse medarbejdergrupper ikke overengagerer sig i forhold til, hvad de gør, og frustreres over hvad de ikke når. Stress og udbrændthed opstår typisk i krydspresset mellem store krav og magtesløshed med hensyn til at skabe de nødvendige rammer for, at kravene kan indfries. Tilfredshed, motivation og engagement ren idyl? Det aktuelle billede viser generelt et meget højt niveau for tilfredshed, motivation og engagement, selv om træerne ganske vist ikke vokser ind i himlen, og der er forbedringsmuligheder. Når man imidlertid betænker, at un-\n15 dersøgelsen foretages på et tidspunkt, hvor en halv million job potentielt ændres, flyttes eller nedlægges, er det et meget overbevisende resultat. Det positive billede skal også ses i det lys, at kommuner og amter som bekendt er politisk ledede organisationer. Dette betyder, at der på topledelses- (= politisk) niveau ofte er meget store forskelle i opfattelsen af, hvad der er godt og skidt. Det betyder, at kritik og påpegning af svagheder og forkerte beslutninger kan regne ned over ledere og medarbejdere og skabe en brokkekultur. Det billede genkendes slet ikke i undersøgelsen. Der er imidlertid behov for en massiv, målrettet og meget bevidst indsats på dette område. Som det fremgår af undersøgelsen, oplever de adspurgte, at nogle af de største fordele ved arbejdet er meningsfuldt arbejde, tryghed i ansættelsen og rimelige arbejdstider. Når man betænker, at strukturændringerne vil kræve en enorm indsats for at fastholde det meningsfulde arbejde, at trygheden i ansættelsen vel ikke kan siges at være stor i øjeblikket, og at arbejdstiden og den effektive udnyttelse af den er under stigende pres, vil det kræve en meget stor indsats at fastholde medarbejdernes engagement. En anden pointe understøtter dette. Strukturændringerne indebærer principielt risikoen for, at nogle medarbejdere kommer i klemme, om end de måske ikke ligefrem må fratræde. Det vil være naturligt at drage omsorg for disse klemte medarbejdere, men undersøgelser viser, at man kan være tilbøjelig til på den konto at overse dét, der i fagsproget kaldes survivors, dvs. de overlevende. Selv om disse umiddelbart er på den grønne gren, fordi de netop har overlevet strukturændringerne, har de behov for opmærksomhed og god personaleledelse. Det vil også være vigtigt at fastholde de gode hoveder. Undersøgelsen viser jo, at 42% af de ansatte har overvejet deres fremtidige jobsituation, og at halvdelen heraf rent faktisk har søgt nyt job. Det vil for eksempel være katastrofalt, hvis sektoren drænes for dét, der i undersøgelsen kaldes forkæmpere. De har en kompetence og et engagement, som gør dem uundværlige for organisationen, men som også i kraft heraf er attraktive for andre arbejdsgivere. Det er et kvalitetsstempel til sektoren, at den har så mange forkæmpere, men deres lyst til at kæmpe og kæmpe for arbejdspladsen skal fastholdes og stimuleres. Kompetenceudvikling en tidsindstillet bombe? Mens undersøgelsen generelt viser, at sektoren står meget stærkt på de personalepolitiske områder, er der forholdsvis dybe ridser i lakken, når vi taler om kompetenceudvikling. Ganske vist oplever 60% af de ansatte, at der er match mellem, hvad de kan, og hvad der er brug for. Men af de resterende er der lige mange, der kan noget, der ikke er brug for, og har brug for noget, de ikke kan. Disse to former for mismatch, der opleves af 40% af medarbejderne, kan have voldsomme konsekvenser. At besidde en kompetence, der ikke er brug for, er normalt noget af dét, der hurtigst får en medarbejder til at forsvinde. Det vil derfor i høj grad gælde de store professionsgrupper i kommuner og regioner, der er meget bevidst om og sultne efter faglige udfordringer. At blive stillet over for kompetencekrav, man ikke kan indfri, kan selvfølgelig virke motiverende, men kan også få personen til at føle sig afmægtig eller gå i panik. Interessen for kompetenceudvikling er dog stor, men det er et problem, at mange oplever, 13\n16 14 at de ikke har mulighederne. En vigtig grund hertil er imidlertid, at de stirrer sig blinde på bestemte metoder til kompetenceudvikling, især faglig sparring med kolleger og faglige kurser. Der er for lidt opmærksomhed overfor og måske manglende forståelse for at læring på jobbet er en unik kilde til kompetenceudvikling. Dette er bl.a. dokumenteret i projekt Læring på jobbet i kommuner. De metoder til kompetenceudvikling, der vurderes som mindst vigtige, for eksempel team- /projektarbejde, netværk, turnus og jobbytte er faktisk nogle af de metoder, man lærer mest af. Det skal dog siges, at ledere prioriterer for eksempel netværksdeltagelse højere. Det er tankevækkende, uheldigt, men også forudsigeligt, at interesse for og oplevede muligheder for kompetenceudvikling følges ad. Det er uheldigt, fordi dem, der ikke oplever at have de nødvendige kvalifikationer, heller ikke oplever at have mulighederne. Dette minder om dét, der i fagsproget kaldes Matthæus-effekten, nemlig at behov og interesse for kompetenceudvikling er omvendt proportionalt. Jo større behov, man har for kompetenceudvikling, jo mindre er interessen og omvendt. Det kan ikke udelukkes, at nogle af de medarbejdere, der tilkendegiver, at de ikke har mulighederne, måske fortrænger at de heller ikke har lysten. At det er et uhyre vigtigt område, vi ser på, fremgår også af, at kompetenceudvikling ifølge undersøgelsen skaber tilfredshed. Sig mig, hvordan dine medarbejdere er, og jeg skal sige dig, hvem du er Medarbejderne stiller store krav til lederne.. 81% finder forholdet til nærmeste leder vigtigt. Lederne vurderes højt på at kunne træffe beslutninger og være fagligt dygtige. Omvendt vurderer medarbejderne ledernes evne til at motivere, fremme teamånd og håndtere konflikter som moderat. Der er to vigtige, fremadrettede konklusioner af dette. For det første er det i danske private og offentlige virksomheder meget udpræget, at den enkelte leder pålægges et stort personaleansvar. I det meste af Europa kan der ses en udvikling i denne retning, men Danmark har førertrøjen. Pointen er, at ansvaret for personaleledelse skal derud, hvor personalet er. Det er i almindelighed en udfordring at udruste ledere til at kunne løfte dette ansvar, men det er især svært, hvis lederne er meget fagprofessionelt orienterede, leder medarbejdere med samme faglighed, og definerer jobbet som primært at være faglig leder. Denne lederprofil er af mange grunde - bl.a. hensynet til at sikre faglig kvalitet, betjening af det politiske niveau og undgåelse af fejl meget almindelig i den offentlige sektor. En udfordring vil det derfor være fremover at sikre en kompetenceudvikling af lederne, så de også er på hjemmebane, når det gælder personaleledelse. Når medarbejderne i undersøgelsen scorer lederne lavest på evne til at motivere, fremme teamånd og håndtere konflikter, viser det, at udviklingszonen især rummer de bløde ledelseskompetencer. Mangfoldighed Undersøgelsen viser, hvor svært og dogmefyldt det er at arbejde med mangfoldighed. Det gælder især fastholdelse af seniorer, der også generelt kan betegnes som myternes holdeplads. De adspurgte forventer generelt set en tidlig tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet, men der er mange vigtige nuancer. Især tankevækkende er det, at jo mere tilfreds medarbejderen er med arbejdspladsen, jo større ønske er der om senere tilbagetrækning. Kun godt en femtedel ønsker sig en grad-\n17 vis udtræden fra arbejdsmarkedet, og knap halvdelen ved ikke, hvordan de sidste år på arbejdsmarkedet skal være. Også de andre områder, hvor man kan udfolde mangfoldighed (køn, etnisk baggrund og handicap) viser, at der er muligheder for forbedringer for at udtrykke det diplomatisk. Dette billede kendes også fra den private sektor. Af mange grunde som det vil føre for vidt at komme ind på her, er det svært at skabe heterogent sammensatte arbejdspladser. Erfaringen hermed og den hertil svarende modenhed er efter omstændighederne beskeden. Konkrete fremtidige udfordringer: Kræver de kursændringer? Undersøgelsen viser, at der vil dukke nogle helt konkrete udfordringer op, som skal tackles med personalepolitiske virkemidler. Tilfredsheden er stor, men det er udfordringerne også Det er paradoksalt, at de adspurgte oplever en så høj grad af tryghed i ansættelsen, når de er involveret i Danmarkshistoriens største organisationsændringsprojekt. Det viser, at det hidtidige strukturarbejde mange steder har kørt som en smidig og ikke-truende proces. Det er imidlertid tænkeligt, at dagligdagen vil se noget anderledes ud, når vi kommer på den anden side af 1. januar 2007, og det vil derfor kræve store ledelsesmæssige muskler og stille store krav til medarbejderne at føre denne proces til ende. Som det er påpeget flere gange ovenfor, er sektoren præget af professions-siloer. Disse kan sikre høj faglig kvalitet inden for egne fagområder, men kan omvendt være en barriere for helhedstænkning. Med det pres, der er i kommuner og regioner for visions- og værdibaseret ledelse, helheds-/koncerntænkning mv., vil der blive stillet meget store krav til lederens og medarbejderens evne og lyst til at løfte blikket og arbejde på tværs. Undersøgelsen viser, at samarbejde mellem afdelingerne ikke opleves som så vigtigt. Det vil være vanskeligt at bevare denne holdning i fremtiden, når presset om ikke kun at være tovholder på et fagligt speciale, men også være ambassadør for et holistisk syn på organisationen bliver stigende. De ansatte i kommuner og amter har den klare opfattelse, at arbejdstiderne er rimelige, og at lønnen ikke er så afgørende. På disse punkter kan forventes store ændringer. Der er, jf. ovenfor, et generelt pres om at arbejde mere og længere men ikke nødvendigvis på arbejdspladsen. Hjemmearbejdspladser og fleksibel arbejdstid er blevet meget udbredt, men en række funktioner i kommuner og regioner har ikke denne mulighed. Det gælder for eksempel hele sygehusområdet, undervisningsområdet og børne-/sociale institutioner, hvor man ikke kan tage arbejdet med hjem, og hvor arbejdstiden er fast (pga. åbningstider, vagter osv.). Dette er velbegrundet, men kan gøre det svært at konkurrere med de arbejdsgivere, som kan tilbyde meget fleksible forhold, hvad angår arbejdstid og sted. I betragtning af de små årgange de 23-årige her i 2006 er således den mindste fødselsårgang i 120 år det er vigtigt, at man fremstår som en attraktiv arbejdsgiver, så man kan tilkæmpe sig nogle af de gode hoveder. Hvorfor har det et så dårligt omdømme at være offentligt ansat? Hermed er vi fremme ved et andet punkt, nemlig at offentlige arbejdsplader ofte har et dårligt omdømme i almindelige menneskers opfattelse, herunder potentielle ansøgere. Dette 15\n18 16 Det er tankevækkende, men ikke overraskende, at lederne er mere tilfredse end medarbillede er ikke nødvendigvis korrekt nej, det er faktisk ret forkert men det nytter jo ikke, hvis de unge eller andre potentielle ansøgergrupper vælger én fra, fordi man har et dårligt omdømme. Det samme gælder, hvis man er ukendt som enten institution eller arbejdsplads. Dette var amternes situation tidligere. Til trods for at de udgjorde en ekstremt vigtig samfundssektor og beskæftigede et sekscifret antal medarbejdere, var de i borgernes almindelige opfattelse ikke særlig synlige. Som nævnt ovenfor er det især vigtigt, at man kan holde på (eller for den sags skyld finde og ansætte) forkæmpere, men det kræver, at de kæmper for noget, der for dem giver mening. I undersøgelsen er modsætningen til forkæmperne de såkaldt løse medarbejdere, men forkæmpere kan bestemt også være løse og vil for eksempel typisk tage deres gode tøj og gå, hvis deres krav ikke indfries. I den henseende er det tankevækkende og vigtigt, at 94% af medarbejderne i undersøgelsen oplever det som vigtigt, at de har indflydelse på eget arbejde. 88% finder det vigtigt, at der er mulighed for at træffe selvstændige beslutninger. Det er imødekommelse af hensyn som disse, der kan være med til at fastholde forkæmpere og få dem til at blomstre. Den offentlige sektor har generelt et problem ved, at de stigende dokumentationskrav og den velkendte frygt for at begå fejl er en barriere for innovation og udvikling. Dermed lægges der loft over kompetenceudviklingen, som netop er mest intens, hvis man kommer derud, hvor man ikke har været før. Dette indebærer i sig selv, at risikoen for, at det kan gå galt, er større. Det forhindrer ikke, at man lærer af det tværtimod men det kan være et hårdt krav at stille til offentlige institutioner, at de ikke blot skal kunne og ville, men også turde kompetenceudvikle sig. Kan løn bruges aktivt? Der er i undersøgelsen en opfattelse af, at løn kommer ret langt ned på listen, når de væsentligste faktorer ved jobbet (og motivation/engagement) skal indkredses. Det er nok kun godt det samme, for traditionelt har den offentlige sektor jo været meget bundet af faste og ensartede lønprincipper. Dette er ganske vist blevet løsnet noget med lokalløn og resultatløn i de seneste år, men kommuner og amter har svært ved at arbejde så dynamisk og aktivt med lønninger, som det kendes fra private virksomheder. Hertil kommer, at der i de seneste år er sket en nærmest eksplosiv vækst i fleksible personalegoder i den private sektor.de omfatter alt fra pension, bil, avis og telefon til fitness centre, mad- og renseriordninger mv. Den offentlige sektor har meget dårlige muligheder for at følge med her, men ét eller andet skal der gøres, hvis man skal konkurrere med private arbejdsgivere. Et muligt svar er at arbejde mere dynamisk og mindre fordomsfyldt med karrierebegrebet, end vi har kendt til. Kommuner og regioner rummer unikke muligheder for at lave flersporede karriereforløb, herunder ikke mindst specialistkarrierer. Der er i sektoren mange, mange tusinde medarbejdere, som har et fagligt anker, ønsker at beskæftige sig med solide opgaver inden for deres fagområde, er gode til det og vigtige for arbejdspladsen, men som alligevel gøres til et B-hold, fordi specialistkarrierer ikke er så fint som lederkarrierer. Det skal indrømmes, at vi her er oppe imod nogle samfundsmæssige dogmer, men den kommunale og regionale sektor har trods alt et godt udgangspunkt for bestræbelserne på at aflive denne hellige ko.\n19 bejderne. Det forskellige syn på arbejdssituationen kan begrundes med, at de har et andet spejl at se sig selv i end medarbejderne, har adgang til andre privilegier og har i hvert fald nogle gange også et mere spændende job. Det er tankevækkende, at medarbejderne ifølge undersøgelsen ikke stiller meget store krav om, at der skabes resultater. Dette kunne blive en brat opvågnen, hvis de stigende krav om effektivisering, bedre ressourceudnyttelse og nye arbejdsopgaver/-metoder bliver skærpet. I parentes skal blot mindes om bemærkningen i undersøgelsen om, at det kunne være, at ledere plukkes fra de medarbejdere, der har et positivt syn på arbejdspladsen. Til sidst skal peges på den store udfordring, der ligger i det forestående, store generationsskifte. Som bekendt viser prognoser, at hvis de stillinger, der bliver ledige pga. ældre ansattes afgang, rent faktisk genbesættes, svarer det til hovedparten af en ungdomsårgang. Selv om ikke alle ledigblevne stillinger selvsagt bliver genbesat med unge, vil det alligevel give en voldsom kædereaktion på arbejdsmarkedet. Der vil derfor være mange sammenhængende udfordringer for kommuner og regioner: Hvilke stillinger skal (ikke) genbesættes? Hvordan kan man vha. jobudvikling og mobilitet gøre det lettere at placere rekrutteringsbehovet inden for de medarbejderkategorier, som der er flest af på rekrutteringsmarkedet? Hvilke rekrutterings- og udvælgelsesmetoder øger sandsynligheden for at tiltrække og udvælge de bedste hoveder? Hvordan sikrer man sig, at de (for)bliver glade for at være ansat, og hvem skal socialisere dem til arbejdsplads, kolleger og job på en god måde? I mange tilfælde er de ældre faktisk de bedste til denne socialiseringsproces: de kender job og arbejdsplads bedst, de udgør ikke en karrieremæssig trussel for de unge, de har ofte gode sociale kompetencer, og undersøgelsen viser, at de også er de mest tilfredse. Omvendt kan yngre kolleger bedst huske, hvordan det var at være nyansat og kan dermed bedre leve sig ind i den nye kollegas situation og problemer. Generationsskiftet skal endvidere sammenholdes med, at undersøgelsen viser, at ansatte i amter på en række punkter er mere tilfredse end kommunalt ansatte. Når nu amterne nedlægges, og medarbejderne herfra kommer ind i miljøer, hvor tilfredsheden måske er knap så høj, vil det stille store ledelseskrav ikke blot at forene de to grupper men også forholde sig til de to medarbejdergruppers forskellige forventningsniveau. 17\n20 Vi går på arbejde for at leve et godt liv Af kultur- og fremtidsforsker Maria-Therese Hoppe 18 For få år siden var en god arbejdsplads et sted hvor der var højt fokus på det fysiske miljø. Gode borde og stole, gode toiletforhold, udluftning, lys og retten til ad åre at få kontorstol med armlæn og til sidst endda en stol med højt ryglæn. Arbejdspladsens fysiske miljø afspejlede hierarkier, ligesom kantinen var adskilt efter rang og status. Personaleforeningens opgave var at tilrettelægge sommerferieudflugten og julefrokosten. Måling af en god arbejdsplads bestod i at måle tilfredsheden med de fysiske forhold. Ændringer kan komme hurtigt Det lyder, som om vi kunne være tilbage i tiden omkring Krøniken s radiofabrik Bella med Kaj Holgers autoritære cheftype men fakta Kultur- og fremtidsforsker, mag.art. i etnologi Maria-Therese Hoppe: Maria-Therese Hoppe er medlem af den internationale tænketank The Global Future Forum, et uafhængigt netværk af ledende fremtidsforskere fra hele verdenen. Formålet er, at hjælpe organisationer og virksomheder til at udvide deres strategiske planlægningshorisont og forberede sig bedre på fremtiden. Maria- Therese Hoppe inspirerer og rådgiver virksomheder og organisationer til at se på fremtidige udfordringer på nye og konstruktive måder. det er bare ca. 10 år siden, at dette fokus på de materielle goder på arbejdspladsen var virkeligheden også på de fleste kommunale og amtslige arbejdspladser. Tanken om at måle medarbejdertilfredsheden med ledelsen var nærmest latterlig. Eller at måle tilfredsheden med psykisk arbejdsmiljø, forholdet mellem kolleger eller forholdet til chefen. Det går hurtigt med at ændre vores opfattelser af, hvad en god arbejdsplads er. Meget hurtigere end vi forestiller os det. For eksempel underviste jeg for en ti år siden en gruppe af nye ledere fra fire forskellige store offentlige og private virksomheder på et ledelseskursus. Dette kursus var en fast bestanddel af virksomhedernes lederuddannelse, så hvert år kom der et nyt hold fra de samme virksomheder. I 1997 viste jeg dem et billede fra en stor amerikansk digital virksomhed, hvor en gruppe af medarbejdere stod sammen og viftede med armene i glæde og begejstring. De elsker at arbejde her sagde artiklen og taleboblerne udtrykte medarbejdernes meninger: Der er ikke en person her, jeg ikke kan lide. Jeg kan slet ikke forestille mig et andet sted at arbejde. It s Fun, Fun Fun. Midt i gruppen står lederen i kasket og afslappet sweatshirt, hvorpå der med store bogstaver står: Coach. Hans taleboble siger, Vi kan lide hinanden, vi har tillid til hinanden. Jeg spurgte holdet af nye ledere, om de mente, at deres medarbejdere sagde det samme om den arbejdsplads, de var ledere af? Om hvad de mente om chefens rolle som en afslappet\n21 sportscoach? Der var en ret dyb tavshed. Det er altså også de der amerikanere var der endelig en der sagde. De overdriver altid. Det skal da vel ikke være sjovt at arbejde? Næste års hold fra samme virksomheder fik vist det samme billede og stillet det samme spørgsmål. En af lederne fra en privat virksomhed fortalte så, at hos dem var der nu fra i år målinger af medarbejdertilfredshed, heriblandt tilfredshed med chefen. De andre så måbende på ham. Det var godt nok underligt! På tredje års hold sagde alle de nye ledere samstemmende, at selvfølgelig målte de nu medarbejdertilfredsheden. Og de følte sig rimeligt overbeviste om, at medarbejderne var glade for dem. Så lagde jeg billedet væk i et par år, men i 2002, fem år efter billedet af de glade medarbejdere som sportsteam der elsker deres arbejdsplads og kolleger, var blevet vist første gang, tog jeg det frem igen fordi jeg var nysgerrig efter at vide, hvordan de nye generationer af ledere mon ville opfatte billedets budskab? Deltagerne så høfligt og lettere forbavset på mig: Ja, selvfølgelig er en leder en coach. Selvfølgelig synes medarbejderne, at det er sjovt at arbejde hos os. Det er det, vi stræber efter, sagde de. Det tog altså bare fem år for en så gennemgribende ændring af opfattelsen af, hvad den gode arbejdsplads er, at slå igennem. God ledelse ønskes! Undersøgelsen af de personalepolitiske forhold i amter og kommuner her fra foråret 2006 viser, hvor gennemgribende disse ændringer har været. Af de forhold de ansatte prioriterede som mest vigtige, var: Muligheden for at levere en god kvalitet (94%) en stor nyhed. Sådan! Det spørgsmål afspejlede, at her er der virkelige ændringer på vej, for kun 57% var tilfredse med de muligheder, der var for at virkeliggøre denne prioritering. Helt på linie i vigtighedsgrad kommer tre andre prioriteringer ind: Din indflydelse på dit eget arbejde (94%), Samarbejdet med dine kolleger (93%), Det psykiske arbejdsmiljø (91%). Det fysiske arbejdsmiljø prioriteres i vigtighed med 72%, mens lønnen kun får tildelt 54% i vigtighedsgrad. Vi går ikke på arbejde for få en løn, så vi kan leve. Vi går på arbejde for at leve et godt liv! Og dermed stiller vi krav om, at arbejdspladsen skal yde de rammer, der skaber et godt liv: Ikke bare medbestemmelse men også selvbestemmelse. Ikke bare et nødvendigt og påtvunget samvær med kolleger og kunder, men følelser, tillid, respekt, venskab, hygge, socialt samvær, tryghed, udfordringer. Vi stiller de samme krav til vores arbejdsplads som til vores private liv! Den personalepolitiske undersøgelse viser også med al tydelighed, at medarbejdernes forventninger til ledelsen af arbejdspladsen har ændret sig mere end ledelsen er i stand til at leve op til! Praktisk talt alle (98-99%) er enige om, at det for en leder er særdeles vigtigt eller vigtigt at: Lytte til medarbejderne, kunne træffe beslutninger, kunne håndtere konflikter, kunne informere åbent, støtte medarbejderne, kunne formulere klare mål, kunne motivere 19\n22 20 medarbejderne, kunne anerkende medarbejderne. Medarbejdernes bedømmelse af deres nuværende ledelse i forhold til deres ønsker er kritisk: Kun 36% af lederene synes at være i stand til at kunne håndtere konflikter. At kunne motivere medarbejderne synes kun 48% er lykkedes. Det ledelsen scorer bedst på, er de gamle Kaj-Holger ledelsesdyder: At være fagligt dygtig og at kunne træffe beslutninger, men her er procentsatsen heller ikke imponerende. Noget tyder på, at kommunale og regionale ledere har behov for at opdatere og videreudvikle deres kompetencer for at kunne motivere og inspirere deres medarbejdere i de store omvæltninger kommuner og regioner står over for. Arbejdet? Det er et sted, man lader op Når man spørger danskerne om, hvad de synes er vigtigst og har mest værdi for dem: Arbejdet eller familien? Så siger alle: Familien selvfølgelig, den ville vi aldrig kunne undvære. Men når man spørger om, hvem de ser mest og er mest sammen med: Familien, eller kolleger og kunder? Ja så er den virkelige virkelighed, at vores kolleger og kunder faktisk er de mennesker, vi ser mest og er mest sammen med overhovedet! Som regel i otte veloplagte timer hver dag, mens partneren mest ses en hastig morgentime med påmindelser og et par trætte aftentimer med praktiske gøremål hver dag. Familien, den vigtigste værdi af alle, dyrker vi i weekenden ved at være sammen om at købe ind, gøre rent, ordne boligen, se TV, være sammen med venner, rydde op efter gæsterne, alle de små hverdagsrutiner som mest af alt udgør dagligdagens verden. Så efter weekendens hektiske familieliv er der en fornemmelse af fred og glæde mandag morgen på arbejdspladsen: En kop kaffe, hyggesnak med kollegerne. Livet er overskueligt. Alle taler pænt og høfligt, ingen børn der skriger og råber, ingen bebrejdelser som Du kunne nu altså godt tage og.., hvorfor har du ikke... men struktureret, gennemtænkt diskussion. Og på arbejdspladsen er der blevet gjort rent af usynlige hænder, der venter ingen opvask, og i kantinen serveres udsøgte retter, uden at man skal klare rodet bag efter. Livet er klart og overskueligt på arbejdspladsen i modsætning til derhjemme, hvor det meste er kaotisk, ingen gør, hvad man siger og der slet ingen service er. Som nogle unge deltagere på en konference om fremtidens arbejdsplads sagde: Jeg vil have flextid på min fritid eller Arbejdet, det er et sted, man lader op! Vi forventer, at vores kolleger er vores venner. Derfor er det dobbelt hårdt, hvis de ikke opfører sig som venner. Hvis de mobber. Hvis de driller, Hvis de holder en udenfor. Derfor er der så stor vægt på det psykiske arbejdsmiljø i Den Personalepolitiske undersøgelse. Ikke fordi der er mere mobning og dårligt arbejdsmiljø nu. Tværtimod. Det er fordi vores forventninger til kolleger og ledelse på arbejdspladsen har ændret sig radikalt. Den gamle dobbelthed, som betød, at hvis man elskede sit arbejde, svigtede man familien, eller hvis man elskede sin familie svigtede man sit arbejde, er forbi. Vi kan se det i forhold til ferien: De fleste kan virkelig godt lide deres arbejde og glæder sig til at komme tilbage. Men det betyder ikke, at de afskyer ferie. Vi har aldrig taget så meget på ferie så ofte som nu. For at glæde sig til ferien og nyde


Mindre CO2e-udledning ved at bruge vores miljøklude | Elis\nSelvom mange ser Danmark som en stolt nation af cyklister og vindmøllebyggere, udleder hver dansker i gennemsnit 17 ton CO2 om året, hvilket gør os til nogle af verdens mest CO2-udledende mennesker. I danske virksomheder er CO2-udledningen generelt steget de seneste år, og derfor udvikler vi hos Elis innovative løsninger, der nedbringer erhvervslivets CO2-udledning. Vi udlejer, vasker og leverer bl.a. miljøklude for danske produktionsvirksomheder og værksteder, som bruges til at tørre olie op ved maskinlækager og spild under reparationsarbejde.\nI en ny livscyklusanalyse (LCA) sammenlignes miljøbelastningen ved, at virksomheder bruger/gør rent 1.000 gange med vores miljøklude (inkl. at få kludene produceret, vasket, transporteret og afskaffet/genbrugt) med miljøbelastningen ved, at virksomheder bruger/gør rent 1.000 gange med genbrugspapir (inkl. at få papiret produceret, transporteret og afskaffet/genbrugt)* – og resultatet viser, at vores kunder kan opnå en besparelse på 331 kg CO2e-udledning (svarende til 64,9 %) ved at bruge/gøre rent 1.000 gange med vores miljøklude i stedet for genbrugspapir. Til sammenligning udleder en person, der kører alene i bil til og fra arbejde og bor 10 km fra jobbet, 297,5 kg CO2 på et halvt år. Palle Rasmussen, der er afdelingschef for Elis Miljøservice, fortæller:\nHos Elis ser vi dog ikke de flotte resultater som en årsag til at læne os tilbage.\n”LCA’en giver os et detaljeret overblik over, hvor produktet er mest miljøtungt og -let i hele livscyklussen – og den viden vil vi bruge som afsæt til at gøre det endnu bedre fremover. Analysen viser bl.a., at vi kan nedbringe miljøpåvirkningen markant, hvis kludene bruges f.eks. 20 gange i stedet for 15 – og det giver os et godt argument til den fremadrettede dialog med vores kunder om, hvad de generelt kan acceptere af pletter på vores tekstiler, så vi kan forlænge tekstilernes levetid. Vi har også lanceret et nyt produkt – genanvendte snakes, der laves af vores kasserede duge og miljøklude, og den positive effekt af det er ikke medregnet i LCA’en”, siger vores CSR-konsulent Stine Bjørnstrup Andersen.\nDu kan læse mere om vores 100 % genanvendte snakes til opsugning af større oliespild i artiklen her\nVil du vide mere om vores bæredygtige løsninger til oliespild? Ring til os på tlf. 70 13 33 31 eller send os en e-mail på: dk-info@elis.com\n*Det er blevet estimeret, at der bruges ca. 4 meter papir vs. 1 klud til en optørring. Derudover genbruges (vaskes) kluden 15 gange i dette studie, hvilket svarer til gennemsnitslevetiden for vores miljøklude.


Kommentar: Det går den rigtige vej, pengemænd — FAN TRUST AARHUS\nKommentar: Det går den rigtige vej, pengemænd\nAarhus Elite, der er selskabet bag AGF, har for nylig præsenteret sit årsregnskab, og vedvarende rygter viste sig at være - næsten - sande.\nI diverse kredse har der sommeren over lydt røster om, at der denne gang skulle være sorte tal på bundlinjen. Sådan forholder det sig dog ikke, da selskabet præsenterede endnu et underskud. Denne gang er det dog på beskedne 1,4 millioner kroner.\nEt underskud er normalvis aldrig noget, vi her i Fan Trust Aarhus vil bifalde, men denne gang gør vi en undtagelse, for prøv lige at se engang, hvad resultatet for forrige regnskabsår var:\n23,6 millioner kroner.\nDet er klart, at faktorer som nedrykning og manglende TV-indtægter har spillet ind, men det signalerer trods alt fremgang og lysere tider, at det er lykkedes direktør Jacob Nielsen og hans stab at hente så mange penge hjem på ét sølle år. Det fortjener respekt.\nI Fan Trust Aarhus mener vi, at AGF trænger til et solidt økonomisk fundament for at kunne lykkes. Et sådan er den nuværende ledelse godt på vej mod at få opbygget med gunstige aftaler og handler.\nSponsorindtægterne er for eksempel steget fra 37 til 45 millioner kroner. Det er klart med et bedre produkt at sælge.\nVi vil som fanforening dog også påpege, at AGF naturligvis ikke bør være til salg udelukkende for økonomisk fremgang. Ledelsens handlinger bør være tro mod klubben og historien, hvad vi også tror vejer tungt på vægtskålen i en verden, der dog desværre oftest er præget af primært økonomiske interesser.\nAGF er vor alle sammens klub, og det er en fornøjelse endelig at se en ledelse, der passer på den. Tak for det.\nNewer PostOrdinær Generalforsamling i Fan Trust Aarhus\nOlder PostFan Trust: Her er politikernes holdning til stadion-debatten


Madrid Hegn | Skibby HC\n130 cm - 2 lægter\n155 cm - 3 lægter +kr 48,00\nTrykimprægnering +kr 12,00\nBrun trykimprægnering +kr 20,00\nTjære behandlet +kr 27,00\nInkl. montage +kr 60,00\nkr 155,00 kr 155,00 155.0 DKK\nHos Skibby HC har vi lavet hegnspakker på baggrund af hvilke kombinationer af lægter og stolper, som vi anbefaler. Alle vores hegn bliver leveret i højeste kvalitet og med brug og levetid for øje.\nØnsker du et elegant hegn i topklasse, er vores Madrid hegn et godt valg. Med sit elegante udseende af kraftige ovalskåret lægter, i nordisk fyrretræ, indfældet i runde stolper af fyrretræ.\nMadrid hegnet er konstrueret i topklasse med et udtryk, der er ens fra begge sider. Hegnet er særligt oplagt til ridebaner eller mindre paddocks, grundet sit smukke udtryk. Men kan med fordel også bruges til folde.\nDerudover er der også mulighed for valg af stolpens bund, alt efter hvilken metode der skal bruges til montering. Vores pris er baseret på hegn med 2,5 meters afstand mellem pæle. For at bestille vores hegn, skal du derfor vælge mindst 2,5 meter.\nPrisen er pr. løbende meter ekskl. moms.\nMadrid hegnet kan vælges i tre forskellige højder. Her 130 cm med to lægter, 155 cm med tre lægter eller 185 cm med fire lægter.\n130 cm hegn - Ø12, 3,5/11\n155 cm hegn - Ø12, 3,5/11\nSåfremt Madrid hegnet ikke passer ind til dine ønsker, er du velkommen til, at kontakte os med specielle ønsker. Vores Madrid hegn er en pakkeløsning vi har lavet, for at gøre valg af hegn mere overskueligt.\nOBS. Tjærebehandling sælges kun til erhverv, grundet EU regler.\n*Montage er beregnet på baggrund af montering i almindelig jord, med en arbejdsbredde på minimum 3 meter.


Denne sikre e -mail har afsløret IP -adresser for retfærdighed | ITIGISK\nDenne sikre e -mail har afsløret IP -adresser for retfærdighed\nSeptember 7, 2021 Matt Mills Nyheder 0\nI øjeblikket er der mange platforme til at kommunikere sikkert over internettet. I beskeder er det langt sikreste Signal, som ikke engang gemmer metadata om brugere. I sikker e-mail it mente, at det bedste til dato var protonmail , men det ser ud til, at ingen af dem.\nProtonMail er baseret i Schweiz, et af de lande med de bedste databeskyttelse love. Virksomheden siger på sit websted, at "du ikke har brug for personlige oplysninger for at oprette en sikker konto." Derudover oplyser de, at "som standard, vi registrerer ikke IP -adresser der kan knyttes til din anonym e -mail -konto ".\nPå trods af at det er angivet på nettet, er der et lille smuthul. Virksomheden skal ikke efterkomme anmodninger fra udenlandske sikkerhedsagenturer , såsom CIA, FBI eller Europol . Men hvis de schweiziske agenturer accepterer at deltage i f.eks. Europol, skal de dog frigive dataene.\nDe identificerer en mindre farlig aktivist\nDette er, hvad der skete med en fransk statsborger, som er blevet identificeret som afsløret af landets politi . Denne borger er en aktivist som er en del af en gruppe mennesker, der har besat kommercielle områder og lejligheder i nærheden af Place Sainte Marthe i Paris som en protest mod stigningen i priserne i området, overdreven tilstedeværelse af Airbnb, gentrifikation og ejendomsspekulation.\nDen 1. september offentliggjorde gruppen en artikel på Paris-luttes.info, et antikapistalistisk websted, der opsummerede politiets aktiviteter mod nogle af gruppens medlemmer. I processen ville politiet identificere ejeren af kontoen of protonmail de plejede at kommunikere, som cirkulerede på Internettet.\nSåledes kontaktede det franske politi Europol, og dette til gengæld med de schweiziske myndigheder, og har været nødt til at overholde landets lovgivning, hvilket gav dato for oprettelse af kontoen, IP -adressen og den anvendte enhed. Derudover skal virksomheden levere alle de data, den har til at identificere brugere, hvis de udfører ulovlige aktiviteter i henhold til schweizisk lov. Den eneste "positive" del af alt dette er, at schweizisk lov også kræver, at brugeren informeres om, hvem der har anmodet om personoplysningerne og hvilke data, så den berørte person hurtigt fandt ud af, at det var ProtonMail.\nProtonMail anbefaler at bruge Tor eller en VPN\nsikker e-mail service kan dog ikke afsløre indholdet af emails fordi de er ende-til-ende-krypterede, men de kan gøre det med alle de data, de har fra hver konto. Med dette, hvis brugeren registrerer sig ved hjælp af en VPN eller Tor , så har han muligvis ikke juridiske problemer. Dog kan myndighederne derefter gå efter VPN'en til at identificere den bruger, der brugte den IP-adresse , som kan være vanskelig, hvis trafikken bliver blandet sammen. Løgadressen, som de knytter til hver oprettet konto, kan også bruges til at forhindre rigtig IP fra bliver afsløret.\nVirksomheden modtager i øjeblikket mere end 3,500 identifikationsanmodninger, hvoraf de accepterede 195 i 2020. De hævder også, at de kun frigiver dataene, når de mener, at det er en alvorlig forbrydelse, selvom vi i dette tilfælde taler om en aktivist, hvis sag er meget langt væk. at være seriøs.\nDisse futuristiske våben kan ændre fremtiden for en krig\nDenne mini -pc passer i din hånd, understøtter 4K og er klar til Windows 11


I 1914 sænkede julefreden sig kortvarigt over Vestfronten | hkkf\n”Snart havde folk i stor stil forladt deres skyttegrave for, ubevæbnede, at mødes i det omstridte, krigshærgede ingenmandsland imellem vores frontlinjer,” fortalte kaptajn Roger Miles fra The Royal Irish Rifles om de spontane våbenhviler, der opstod langs Vestfronten i julen 1914. Her ses britiske og tyske soldater nær Ploegsteert i Belgien (Foto: Imperial War Museum)\nFor 106 år siden tav kanonerne ved fronten, og snart genlød natten i stedet af salmer. Mange soldater forlod herefter deres skyttegrave for at fejre jul med dem, som indtil for et øjeblik siden havde været deres dødsfjender. Det var dog en kort fornøjelse.\nDen 25. december 1914, ved et frontafsnit udenfor den belgiske by Ypres, satte 19-årige Henry Williamson sig ned og skrev et brev hjem til sin mor i England.\n”Kære mor. Jeg skriver til dig fra skyttegravene, hvor klokken er 11 om formiddagen. Ved siden af mig er et lille madlavningsbål,” fortæller geværskytten fra 5th London Rifle Brigade, der havde meldt sig til hæren kort efter udbruddet af 1. Verdenskrig et halvt år forinden.\nHan havde ligget ved fronten siden november, og ville et par uger senere blive evakueret grundet dysenteri og en omgang skyttegravsfod. Det sidste er ikke overraskende. For som han selv skriver i brevet, så var jorden omkring skyttegravene godt nok frossen, men bunden var våd og mudret.\nHer første juledag virker den unge dog soldat opstemt. Og det skyldes ikke kun piben i hans mund – en julegave til samtlige soldater fra prinsesse Mary. Det er måske nærmere indholdet i den: tysk tobak.\n”Haha, og så spørger du nok, om det er fra en tysk krigsfange eller fundet i en erobret skyttegrav. Men nej! Det er fra en vaskeægte, levende tysk soldat. I går mødtes briter og tyskere i ingenmandsland, hvor vi udvekslede souvenirs og gav hinanden hånden. Ja, hele juledag og endnu som jeg skriver. Fabelagtigt, ikke sandt?”\nIkke ét skud hele natten\nHenry Williamson befandt sig midt i en af de særeste, og samtidig mest livsbekræftende begivenheder i den moderne krigshistorie: julefreden i 1914.\nHer opstod der langs dele af Vestfronten spontane våbenhviler i kølvandet på, at de foregående måneders konstante lydtapet af artilleri og maskingeværer ebbede ud i løbet af aftenen. Der blev stille. Og i den frostklare nat begyndte julesalmerne snart at drive over slagmarken i stedet:\n”Silent night, holy night,” fra de britiske frontlinjer.\n“Stille nacht, heilige nacht,” fra de tyske, der ofte ikke lå mere end 100-300 meter væk.\nSoldaterne begyndte herefter at råbe glædelig jul til hinanden. Og inden længe havde de første af dem stukket hovederne op over kanten på skyttegraven, hvilket indtil nu ville have gjort dem til et sikkert mål for fjendens finskytter.\n”Snart havde folk i stor stil forladt deres skyttegrave for, ubevæbnede, at mødes i det omstridte, krigshærgede ingenmandsland imellem vores frontlinjer,” fortalte kaptajn Roger Miles fra The Royal Irish Rifles i et brev, som i januar 1915 blev offentliggjort i den britiske avis The Daily Mail.\n”Ikke et skud blev affyret hele natten,” afslutter kaptajnen, der blev dræbt blot en uges tid efter jul.\nDa solen stod op julemorgen, muliggjorde dagslyset flere aktiviteter sammen, eksempelvis fælles julemesser. Den tyske løjtnant Johannes Niemann fra 133. infanteriregiment fortæller desuden, hvordan han gennem sin kikkert kunne se sine folk udveksle cigaretter, snaps og chokolade med fjenden – hvorefter soldaterne opdagede, at de havde endnu en fælles interesse:\n”En skotsk soldat dukkede pludselig op med en fodbold, og i løbet af få minutter var en vaskeægte fodboldkamp undervejs,” fortæller Niemann, der også selv deltog i den lettere kaotiske, timelange kamp.\nDer var ofte stor forskel på, hvad der udspillede sig på de forskellige frontafsnit, og det var da heller ikke alle soldaterne, som var positivt stemt over for ideen med at slutte fred med de mænd, som indtil for et øjeblik siden havde slået deres kammerater ihjel. Én af dem var en ung korporal ved navn Adolf Hitler, der slet ikke mente, at den slags hørte sig til under en krig.\nHos franskmændene var man heller ikke helt lige så opsatte som briterne på at fraternisere med de tyske soldater, der trods alt havde besat store dele af deres land. Alligevel er der også her flere eksempler på det. Og hvor der på nogle britiske frontafsnit var ro på tingene op til flere dage efter jul – enkelte steder helt til nytår – var der andre, hvor kampene allerede blev genoptaget efter få timer.\nFreden blev ikke gentaget\nI mange af soldaternes beskrivelser er der et tydeligt fællestræk, som ikke er til at tage fejl af her 106 år senere: hvor overvældende en oplevelse julefreden havde været for dem.\n”Jeg ville ikke have misset den unikke og sære juledag for noget som helst,” fortalte kaptajn Bruce Bairnsfather, der senere skulle blive kendt for sine satiretegninger fra fronten.\nSoldaternes oplevelse var da også unik – for det var nemlig ikke noget, der kom til at gentage sig i samme skala.\nFor det kan godt være, at julefreden i 1914 var en påmindelse for frontsoldaterne om, at manden på den anden side af pigtråden også blot var et menneske af kød og blod; der var lige så træt af mudder, kulde, artillerigranater og døde kammerater som dem selv – og egentlig også bare helst ville hjem til sin familie.\nDet er dog ikke nødvendigvis en erkendelse, som folk højere oppe i det militære hierarki er interesserede i, at folk ved fronten får. På begge sider var både soldater og civilbe i månedsvis blevet bombarderet med propaganda om, hvor onde og grusomme den anden side var – og julehygge ved fronten harmonerede ikke særlig godt med det billede.\nDet militære lederskab gjorde derfor en aktiv indsats for at forhindre lignende begivenheder i at finde sted fremover. Året efter slæbte den britiske hær endda en kompagnichef for retten, efter at han i julen 1915 indgik en 1-times våbenhvile med tyskerne, så parterne kunne hente deres døde ind fra ingenmandsland og begrave dem.\nGeneralerne kunne dog ikke forhindre lignende våbenhviler i at opstå fra tid til anden – især i mere rolige perioder, hvor frontsoldaterne ofte stablede en uofficiel forståelse på benene om, at man lod hinanden være i fred.\nDen spontane fred, der opstod langs fronten i julen 1914, har siden opnået en mytologisk status, og er gennem tiden blevet fortolket i både musik, litteratur og tv. Et eksempel på sidstnævnte er filmen 'Joyeux Noël' ('Glædelig Jul') fra 2005, hvor begivenhederne skildres gennem skotske, franske og tyske øjne.\nVåbenhvilen er blevet kaldt det ultimative eksempel på julens sande ånd – et bevis på, at hvis blot vi giver plads til det, så kan lyset af og til bryde frem i selv de mørkeste stunder - og selv de værste fjender kan slutte fred. Og lyse stunder var der meget få af under de næste fire års industrialiserede slagteri, der kostede omkring 10 mio. soldater livet.\nHeraf en stor del af dem, som i 1914 havde fejret jul med deres dødsfjender.\nDe, der overlevede, bar til gengæld minderne derfra resten af livet. For det havde været et øjeblik af kortvarig fred i en ellers frygtelig krig, som Alfred Anderson fra det skotske Black Watch Regiment fortalte i et interview to år før sin død i 2005.\nVeteranen Albert Moren fra The 2nd Queen’s Regiment havde blot følgende at sige om den ’smukke, månebelyste nat’, hvor den hvide rimfrost skjulte Vestfrontens mudrede jorde, og julesalmer fra soldaterhalse kortvarigt havde fortrængt krigens larm:\n”Jeg vil aldrig glemme det. Det var et af mine livs højdepunkter”.\nCentralmagterne: Tyskland, Østrig-Ungarn, Tyrkiet, mfl.\nEntenten: Storbritannien, Frankrig, Rusland, Italien, USA (fra 1917), mfl.


3D-TSV Vafler tegner sig for mere end 6% af alt Semiconductor Industry i 2015\n| MEMS - NEMS | Nanoelectronics | Nanolithography | Nanobusiness\nForskning og Markets har annonceret tilføjelsen af "3-D TSV Interconnects - Udstyr + materialer 2008-rapport" aflægge rapport til deres tilbud. Den næste revolution for Semiconductor Emballage & Circuit Assembly Industries Den Semiconductor fremstillingsindustrien er i dag konfronteret med flere end nogensinde før for den udfordring at udforske den såkaldte "Mere-end-Moore" 3-D integration rute for at forfølge den fortsatte aggressive skalering af den historiske Moores lov. Hele Halvlederindustrien forsyningskæden er ved at blive bekymret: fra iDMS til fabless og CMOS støberier, fra OSATs til underlag og Circuit Assembly spillere. Vi tror på 3D-integration med TSVs kunne accelerere endnu mere aktuel konsolidering sker i CMOS wafer FAB og skiftet mod en fabless støberi model. Da hele branchen forsyningskæden er ved at blive bekymret, alle spillere er i øjeblikket placering på teknologi og vurdere om hvilke 3-D teknologiplatforme skal investeres og udviklet til deres egen virksomhed. Times er lyse for pakkere fra hele verden. En helt ny infrastruktur skal udvikles i "Mid-ende" af halvlederindustrien forsyningskæden. Ny Teknologi, udstyr og avancerede materialer, der kommer både fra Front-end og Back-end verdener er ved at blive udviklet og vil give anledning til en ny vækkelse af halvleder emballage og kredsløb samling industrier. Vores seneste markedet prognoser viser, at 3D-TSV vafler vil blive afsendt i millioner og har potentiale til at påvirke så meget som 25% af den hukommelse virksomhed i 2015. Hvis vi udelukker erindringer, vores analyse viser, at 3D-TSV vafler kunne tegne sig for mere end 6% af den samlede halvlederindustrien i 2015. Denne nye undersøgelse sigter mod at give en bedre forståelse om den rigtige tidsplan for den vellykkede vedtagelse af Gennem Silicon Via (3-D TSV interconnect) teknologi på tværs af den brede vifte af sin kørsel end-applikationer. De to rapporter yderligere kvantificere de potentielle konsekvenser af 3-D-teknologier på fremstilling af halvledere marked (på enheden / Udstyr / Materiale niveauer) og vurderer, hvordan branchen forsyningskæden sandsynligvis vil udvikle sig i 2009-2015 tidsrammer. Eksempler på store finde fra dette nye marked forskningsundersøgelse er: - Motiveringen for at gå til 3-D er temmelig klar og har ikke ændret sig meget siden den teknologi er blevet indført i produktion til MEMS og CMOS billedsensorer i forvejen: det handler om at opnå mindre formfaktor med øget pakke tætheder, at mødes båndbredde, RF, strømforbrug performance forbedringer og til at holde med yderligere omkostningsreduktion. Omkostninger er definitivt indstillet til at være den stærkeste motivation til at udvikle 3D-teknologier i det lange løb. Derudover ser vi flere spillere bliver drevet af pålidelighed motivationer: højere pålidelighed systemer kan produceres gennem den vertikale integration af flere lag ved hjælp af 3-D TSVs i stedet for wire-obligationer eller Flip-chip interconnects, ved hjælp af 3D stablet wafer-niveau optik i stedet for plast sprøjtestøbte linse moduler. Fra mange synspunkter, synes 3-D til at være en stærk gør det muligt for føreren for en vellykket indførelse af stadig mere integreret nye systemer i barske og rum tvang anvendelse miljøer såsom i Automotive, Bio, Telecom og Forbrugerbeskyttelse markeder blandt andre. - Køreplan per applikation: WL-CSP CMOS sensorer er på nippet til at forlade deres traditionelle kant forbinder konfiguration for at gå til "rigtig" 3D-TSV arkitekturer, så snart dette år. Vias vil blive delvist eller helt fyldt, afhængigt af via påfyldning tilgang, der udvikles (Kobber til delvis opfyldning, Poly-Silicon eller Tungsten for helt fyldt Vias). Desuden har vi tydeligt se antallet af I / O'er udvide til flere hundrede interconnects per chip med en tendens til at stable DSP chips under billedsensoren chippen selv. MEMS vil også drage fordel af 3-D med henblik på at kombinere MEMS med sit ASIC mens Wireless Sips vil kombinere heterogene lag, alle sammen (bygget på forskellige litografi noder, forskellige materialer substrater såsom Si, GaAs, SiGe ...). Markedet for 3-D stablet erindringer er nært forestående: det er primært drevet af RAM-baseret minder first mellemtiden mere og mere Flash-hukommelse er indstillet til at blive kombineret i fremtiden inden for MCP, Pop / SIP pakker, mobiltelefon card-slots og SSD'er . Spørgsmålet er nu mere om, hvem der vil lykkes at udvikle først de laveste omkostninger processen og vil tage risikoen for den enorme indledende nødvendige infrastruktur investering. Går videre, Logic baseret 3D-SOCs skal indstilles til take-off i 2-3 år tidsramme for forskellige applikationer. Faktisk vil denne "sande" form for 3D-IC integration opnås gennem en gradvis adskillelse af flere lag: 3D Partitionering af indlejrede erindringer, vil RF, Analog og I / O'er lag fra den logik bunden chip opnås på den mest omkostningseffektive måde ved at reducere de samlede flisstørrelsen områder. Vi er i dag overbeviste om, at 3D-IC'er snart vil vise mere omkostningseffektivt i forhold til traditionelle SOC tilgange, da det vil gøre det muligt at partitionere på en omkostningseffektiv måde, de forskellige funktioner i dag alle integreret i stort område SOC dør. Ud over omkostningerne, vil disse 3-D chips derudover fordelene fra performance forbedringer som interconnect længde vil blive kortere, og repeatere vil blive fjernet. Dette vil gøre det muligt for CMOS-industrien til at "virtuelt" gå videre end til 32nm node i form af chip størrelse, pris og ydelse. - Vi mener, at forskellige 3-D teknologiplatforme skal udvikles, da de vil tjene forskellige ansøgningen behov og vil svare til forskellige aktører i forsyningskæden: - - 3-D WLP Indkapsling platform er i dag allerede er i produktion i CMOS billedsensorer med VIA gennem bagsiden af wafer. Det vil udvide til Power forstærkermoduler så godt. MEMS-pakken er mere komplekse, da de fleste af disse ansøgninger vil have en fuld hermetisk hulrum gennem brug af getters og mere specialiserede limning teknologier. - - 3-D TSV Stack-platform bliver primært udviklet til stablede erindringer og logik 3D-SOCs senere. Hvis der er via-sidste vil tegne sig for en stor del af markedet, ser vi en klar tendens til via-first konfigurationer og mindre vias størrelse nærmer sig 1-5um diametre med 500-2000 interconnects per chip typisk. - - 3-D interposer Modul-platform er allerede i meget lille produktion for flere MEMS ansøgninger med henblik på at kombinere ASIC & MEMS chips sammen i et sandt WLP tilgang (silicium interposer handlinger her i direkte erstatning af den organiske substrat). Denne teknologi platform må forventes at vokse kraftigt i mange SiP ansøgning rum. I de fleste tilfælde er silicium 3D mellemkort bruges som en "følgesvend chip" modul til 3D integrerede system. Fordele ved en sådan 3-D silicium interposers medregne udestående iboende termiske egenskaber (CTE) af silicium pakken / substrat / bord og muligheden for at skalere til ubegrænset interconnect pladser. Desuden har de udnytte den mulighed for at blive mere og mere "manipuleret" blandt gang med evne til at integrere passive enheder, til at danne hulrum eller endda til at opbygge mikro-køling kanaler for omkostningseffektiv termisk styring moduler. Mere generelt skal 3-D silicium interposers være lave omkostninger og kan håndteres eller fremstillet af IDM er underleverandører, hvis fortrolighed værdikæden kan sikres. Vi ser tot


Der var ikke meget tilbage af fordums storhed ved det gamle kongeslot, da garnisonen forlod Nyborg i 1913. To århundreder som pakhus og krudtmagasin havde sat deres tydelige spor på de resterende bygninger. Men stærke lokale kræfter fik gjort opmærksom på stedets store kulturhistoriske værdi, og Nationalmuseet iværksatte et storstilet restaureringsarbejde. Pengene slap dengang op, men i dag, knap 100 år efter, er et nyt projekt om at restaurere og revitalesere slottet igang. 30. marts 2016 afsløredes vinderen af arkitektkonkurrencen om Nyborg Slot.\nBygningerne blev nøje undersøgt og der blev foretaget nogle arkæologiske undersøgelser med henblik på at fastlægge forløbet af ringmuren. I mere end ti år var restaureringsarbejdet i gang, og en overgang var projektet endda på finansloven. Men i 1925 slap pengene op, inden arbejdet var helt færdigt. Der manglede både at blive opført et udvendigt trappetårn og dele af Nordfløjen, ligesom flere indvendige detaljer ikke blev gennemført. Ikke desto mindre var det et grundigt og dygtigt - men altså ikke færdigt - arbejde Clemmensen udførte.\nGrundlæggende fremstår slottet i en skikkelse som på Christian 3.s tid, men Clemmensen rekonstruerede detaljer fra mange forskellige perioder på grundlag af gamle tegninger, arkæologiske og bygningsarkæologiske undersøgelser. Noget tyder på, at han under selve restaureringen fandt nye spor, som han dog aldrig fik beskrevet i sin rapport. Derfor må vi i dag tolke hans resultater ud fra den restaurering, han har foretaget. En del af restaureringshistorien er blevet klarlagt ved undersøgelser af museumsinspektør Knud Hornbeck og i et speciale udarbejdet af to arkitektstuderende og en middelalderarkæolog i 1990erne.\n3 vigtige riddersale\nEfter restaureringen blev slottet åbnet for publikum, og inventar fra forskellige herregårde indsat. Slottet rummer hele tre riddersale, der hver for sig repræsenterer en afgørende epoke i Danmarkshistorien med Nyborg som centralt udgangspunkt for fortællingen. I Danehofsalen mødtes det danske parlament, i Margrethes riddersal mødtes hoffet fra det geografisk største rige i Europa, Kalmarunionen, og endelig repræsenterer Christian 3.s riddersal koncentrationen af magten til Østfyn med Nyborg som rigets første hovedstad indtil 1560. Byen ligger som et spejl af slottet med hver sin fase tydeligt bevaret i byplanen. Netop sammenhængen mellem slot og by er en af de bærende men hidtil uerkendte værdier ved Nyborg Slot, som kun fremtidige restaureringsarbejder kan tydeliggøre.\nI 2009 blev Østfyns Museer dannet ved en fusion mellem Kerteminde Museer og Nyborg Museum, og Nyborg Slot kom herved ved at høre under Østfyns Museer.\nVisionen for Østfyns Museer er at etablere et synligt og dynamisk museumsvæsen på Østfyn, som kan profilere områdets historie, kunst, landskab og arkæologi både regionalt, nationalt og internationalt.\nFormidlingsmæssigt har museet tre fyrtårne: Nyborg Slot, Johannes Larsen Museet og Vikingemuseet Ladby.\nNyborg Slot har fået et armbrøstlaug