Le harcèlement au travail - PDF Free Download\nDownload "Le harcèlement au travail"\n1 Le harcèlement au travail\n2 Le harcèlement au travail\n3 D/1831/2009/11/13000 E.R. : Jan Vercamst, Boulevard Poincaré 72/ Bruxelles\n4 Contenu Préface... 4 Introduction Qu est-ce que le harcèlement moral? Définition Caractéristiques du harcèlement moral Types de harcèlement moral Causes du harcèlement moral Effets du harcèlement moral Stratégies d intervention Le rôle du médecin du travail, du conseiller en prévention psychosocial et de la personne de confiance L intervention du médecin de travail Le rôle du conseiller en prévention psychosocial Le rôle de la personne de confiance Dispositions légales et réglementaires Le cadre légal Définitions Prévention Moyens d action de la personne Le déroulement de la procédure interne Auditorat Tribunal Protection contre le licenciement Le harcèlement au travail 3\n5 Préface Cette publication est la reproduction partielle des enquêtes d Hugo D Hertefelt et de Florence Laigle en matière de harcèlement et du rôle de la médecine du travail. Hugo D Hertefelt est sociologue et collaborateur scientifique à l Institut national de Recherche sur les conditions de travail et le Dr Florence Laigle est médecin d entreprise. Dans la première partie de cette publication, le phénomène du harcèlement moral sera approfondi. Qu est-ce que le harcèlement moral, quelles en sont les caractéristiques, les causes et les conséquences? Quelles sont les mesures de prévention que les entreprises peuvent prendre et comment gérer le harcèlement moral? La deuxième partie traite du rôle du médecin du travail, du conseiller en prévention psychosocial et de la personne de confiance en cas de harcèlement moral. Que peuvent-ils ou doivent-ils faire quand ils se voient confrontés à une situation de harcèlement moral? La troisième partie reprend un inventaire des lois et dispositions réglementaires relatives au harcèlement. 4 Le harcèlement au travail\n6 Introduction Pendant la dernière décennie nous constatons une évolution au niveau du harcèlement. Le harcèlement devient de plus en plus fréquent ou est plus accentué dans les médias : des agressions dans le trafic, le harcèlement sexuel (au travail ou ailleurs), la violence au travail, le harcèlement à l école et au travail. Le harcèlement est à présent moins accepté ou désapprouvé d une manière plus évidente. Il existe davantage de règles et de mesures de prévention que jadis. D une manière générale, les problématiques de la santé et de la qualité de vie nous préoccupent fortement, avec les aspects de la santé psychologique, de la dépression et du stress post-traumatique. Songeons, à ce titre, aux initiatives telles que l aide aux victimes. Le milieu du travail n échappe pas à ces glissements. Du fait de l accroissement des activités de prestations de services et de soins, l aspect relationnel au travail, ainsi que la tension émotionnelle qu il engendre sont devenus plus importants. De plus en plus de personnes sont confrontées à des problèmes qu elles ne peuvent plus assumer, aussi bien au travail que dans la vie privée, avec comme conséquence stress, burn-out ou dépressions. L agression et la violence sont de plus en plus présentes sur le lieu de travail et non seulement, par exemple, chez les transporteurs de fonds, mais également dans le secteur des soins de santé et des services sociaux, dans les transports en commun, l horeca, la vente au détail et les grandes surfaces. Une part importante de la population active est confrontée ou peut être confrontée à des comportements agressifs du public. En plus de cette violence externe, il existe la violence interne : des agissements émanant des collègues, des supérieurs ou des subalternes et qui prennent la tournure du harcèlement moral, de la violence physique, du harcèlement sexuel, etc. Le problème de harcèlement sur le lieu de travail en général exige évidemment une approche très confidentielle. Le premier contact est dès lors important et ce aussi bien pour celui qui est demandeur d aide et pour qui il s agit sans aucun doute d un pas difficile, que pour le prestataire d aide qui doit traiter cette demande d une manière consciencieuse. L apport d aide au niveau du harcèlement au travail nécessite une approche personnelle, notamment l accueil du demandeur d aide. De surcroît celui qui propose l aide doit également veiller à la prévention du harcèlement moral et des risques de harcèlement au travail. Le harcèlement au travail 5\n7 6 Le harcèlement au travail\n8 1. Qu est-ce que le harcèlement moral? Il existe différents vocables pour désigner le comportement indésirable. En anglais, on parle de mobbing, bullying ou encore de harrassment, en français de harcèlement moral, en allemand de psychoterror et en néerlandais de pesten, psychische terreur ou systematisch pestgedrag. La notion de mobbing est la plus généralement répandue. Le terme fut utilisé pour la première fois pour désigner l attitude agressive d un groupe d animaux vis-à-vis d un seul animal. Par la suite, il fut utilisé pour désigner des actes de violence entre enfants à l école. Heinz Leiman, qui fut à la base de la recherche européenne sur le harcèlement sur le lieu de travail, utilisa ce terme dans les années quatre-vingts pour la première fois, pour désigner une attitude systématique de harcèlement moral sur le lieu du travail. Dans les pays nordiques (la Finlande, la Norvège, la Suède, le Danemark) et les pays germanophones (l Allemagne, l Autriche, la Suisse), mobbing est le terme le plus utilisé. En Angleterre et dans les autres pays anglophones (e.a. en Australie) le terme bullying est populaire. D après certains chercheurs le terme bullying reflète plutôt un comportement agressif individuel de supérieurs hiérarchiques, alors que mobbing reflète plutôt le caractère collectif ou le phénomène de groupe. Aux Etats-Unis on parle également de harassment. Le harcèlement au travail 7\n9 1. Définition Le bulletin d information de l Agence européenne pour la Sécurité et la Santé au travail propose la définition suivante : Le harcèlement fait référence à un comportement abusif, répété, dirigé à l encontre d un salarié ou d un groupe de salariés et comportant des risques pour la santé et la sécurité. Par comportement abusif, il faut entendre le comportement qui, compte tenu des circonstances, humilie, fragilise ou menace la personne. Il comporte des risques tant pour la santé mentale que physique du travailleur. Ajoutons que, souvent, le harcèlement se caractérise par une situation d abus de pouvoir ou d utilisation abusive de moyens et dans laquelle la victime ne peut se défendre. Aux Pays-Bas les chercheurs donnent une deuxième définition : Une attitude humiliante, hostile ou intimidante sur le lieu du travail, répétée à l encontre d une même personne, qui est fréquente, de longue durée et contre laquelle la personne qui en est victime peut difficilement se défendre. Le harcèlement s exprime dans toute une série d agissements et d attitudes. Il s agit d un comportement répétitif qui s étale dans le temps. La plupart des chercheurs fait la distinction entre le harcèlement d une part et des conflits temporaires, d autre part, qui opposent des personnes au travail et qui se résolvent sans effets négatifs pour les intéressés. En cas de harcèlement moral, il s agit toujours de comportements négatifs et même destructifs tant verbaux que non-verbaux, que l on peut décrire comme étant hostiles, humiliants, dégradants et offensants. En général c est toujours la même personne qui est la victime du harcèlement au travail. Aussi, les conséquences du harcèlement sont-elles très néfastes pour les victimes. Tant la dignité que l intégrité physique ou psychique peuvent être atteintes. Les conséquences sociales comme la perte d emploi et la détérioration du climat et des circonstances de travail font aussi partie des effets constatés. Actuellement, nous constatons que les victimes peuvent compter sur davantage d attention et de préoccupation pour le dommage psychique qu elles ressentent, cependant l importance et l ampleur de ce dommage sont encore sous-estimées, même par les thérapeutes. Un dernier point important gît notamment dans le fait que la relation de pouvoir entre les parties est déséquilibrée en cas de harcèlement moral. L une des parties n est pas en mesure de se défendre correctement et l autre partie se sent invulnérable. Cette disproportion entre parties constitue une différence essentielle par rapport à d autres conflits qui peuvent surgir entre travailleurs. 8 Le harcèlement au travail\n10 Ne pas confondre avec Tous les problèmes entre travailleurs ne peuvent pas être repris sous la rubrique harcèlement moral, ni chaque conflit, ni chaque taquinerie. 1. Le stress Le harcèlement moral constitue manifestement une source de stress au travail. Beaucoup de chercheurs décrivent le harcèlement moral comme une forme extrême de stress social. celui-ci apparaît principalement en cas de conflits entre collègues, avec des supérieurs ou avec des subalternes. Les tâches ou le travail en soi peuvent être une raison de stress (surmenage ou ennui, trop ou trop peu de responsabilités ou d autonomie, ne pas être à la hauteur du travail). En outre, les circonstances de travail (danger ou nuisance de l environnement) et les conditions de travail (insécurité d emploi, temps de travail) peuvent causer du stress. Le stress au travail peut être une cause de harcèlement moral. La distinction entre le stress au travail et le harcèlement moral se situe surtout au niveau des conséquences pour les victimes. Celles-ci sont plus lourdes en cas de harcèlement moral en raison de la présence de l intention de nuire et d humilier. En cas de stress relevant du travail, il peut être question de surcroît de travail, ou de manque de soutien ou d aide, mais l intention de nuire n est pas présente ou n est pas ressentie comme telle. Il n empêche que le stress au travail peut causer un dommage physique ou psychique, tel qu on le constate en cas de burn-out : un état dépressif trouvant son origine dans le stress lié au travail ou à l excès de fatigue. 2. Conflit Le harcèlement moral se distingue des conflits qui éclatent couramment entre les individus et qui sont plutôt la règle que l exception. Pour nous aider à faire la distinction, nous passerons en revue les différentes caractéristiques du harcèlement moral. En cas de conflit normal, les parties concernées se trouvent généralement dans une situation d égalité ou l on reconnaît au moins que l autre puisse avoir une opinion divergente. A supposer que des actes abusifs aient été posés, ceux-ci ne perdurent pas et l auteur présente ses excuses. De même, on ne retrouve généralement pas de ciblage systématique d une seule personne. Le harcèlement moral est souvent la conséquence de conflits étouffés ou de conflits mal résolus. Des conflits peuvent même amener des changements et des innovations à condition de montrer suffisamment de respect de l autre et d être disposé à apprendre l un de l autre. Cet élément est certainement absent des situations de harcèlement moral. 3. Autres formes de comportement agressif Il ne faut pas qualifier de harcèlement moral toutes les formes de comportement agressif. Le harcèlement au travail 9\n11 Le comportement tyrannique du chef Si, par son attitude, le chef vise toujours une seule personne, ce comportement tend vers le harcèlement. Cela n est cependant pas le cas si tout le monde, sans distinction, est victime de cette attitude. Le cas échéant, une action collective constitue la seule façon d y mettre fin. Des expressions uniques d agression Celui qui subit de telles expressions, peut en ressentir des problèmes de santé, toutefois, il ne s agit pas de harcèlement moral. Les actes de harcèlement moral se répètent souvent et s étalent dans le temps. Dans certains cas, une action unique peut être considérée comme du harcèlement moral du fait qu elle était extrêmement brutale ou humiliante. Si l on analyse de plus près de telles situations, on rencontrera souvent des indications révélant l existence d autres actes de harcèlement moral moins significatifs et que la victime n aura pas ressentis ou voulu ressentir comme tels. 4. Violence externe, violence physique et harcèlement sexuel au travail Dans la pratique il n est pas toujours facile de faire la distinction et il y a souvent un chevauchement. Il faut faire la distinction entre la violence interne et externe. La violence externe apparaît dans les métiers où il existe un contact direct avec le public et dans les métiers qui impliquent un travail avec de l argent ou des produits précieux. La violence interne constitue le harcèlement moral. Pour certains chercheurs la violence physique et sexuelle constituent de possibles actes de harcèlement moral, mais l on a également remarqué que la violence physique apparaît exceptionnellement. Certains agissements peuvent aussi aboutir au ou se transformer en harcèlement moral. 5. Mauvaises conditions de travail L obligation de travailler continuellement dans de mauvaises conditions constitue-t-elle une forme de harcèlement? La distinction n est pas toujours évidente. C est surtout au niveau des intentions qui motivent cette situation que la différence se fera. Si l intention est de heurter la personne, de l humilier, de lui faire sentir qu au travail, elle vaut moins qu une autre, il s agit de harcèlement moral. 10 Le harcèlement au travail\n12 2. Caractéristiques du harcèlement moral En Belgique, une enquête a démontré que 11,5 % des personnes interrogées étaient confrontées en permanence ou une grande partie du temps à une des formes du harcèlement moral, que 8 % avaient affaire au harcèlement sexuel au travail et 3,5 % à la violence physique. 1. Durée La durée du harcèlement moral diffère de celle des taquineries journalières au travail. Des études suédoises, nordiques et allemandes nous apprennent que la durée du harcèlement moral varie entre 15 et 47 mois. En général le harcèlement moral touche les travailleurs nouveaux dans l environnement de travail, mais il peut également viser des personnes qui comptent déjà une certaine ancienneté. Le risque de harcèlement moral augmente en cas de changements fréquents de personnel, de nouveau chef, ou de transfert d un collaborateur vers un nouveau lieu de travail. 2. Les victimes Les femmes sont deux fois plus souvent victimes du harcèlement moral que les hommes. Les femmes sont également tentées d introduire plus rapidement une plainte et de chercher de l aide que les hommes. Le harcèlement moral et sexuel au travail vont souvent de pair, notamment lorsque la femme ne répond pas aux avances de son chef. En général les femmes n ont pas l habitude de se montrer agressives et elles se font plus facilement piéger dans une relation dominante. Elles doivent apprendre à dire plus souvent non et à se défendre. Les femmes travaillent souvent dans des secteurs où le risque de harcèlement moral est plus important ou à des postes subalternes et elles sont de ce fait moins représentées dans les fonctions dirigeantes. L étude menée en Belgique démontre également que les femmes sont plus souvent victimes de harcèlement sexuel au travail et de violence que les hommes. 3. Les auteurs de harcèlement Les auteurs de harcèlement sont plutôt des hommes que des femmes. Cela résulte également de la sous-représentation des femmes aux postes de direction et du fait que le harcèlement provient souvent de la hiérarchie. Les femmes harcèleraient plutôt les femmes et les hommes, leurs collègues masculins, mais il arrive souvent que les femmes soient Le harcèlement au travail 11\n13 uniquement harcelées par des hommes. Le contraire, notamment que des hommes seraient uniquement harcelés par des femmes, est très rare. Souvent, le harcèlement émane de plusieurs personnes. Des différences culturelles apparaissent également. Ainsi, des études allemandes dévoilent une présence plus fréquente de plusieurs auteurs et mettent à jour le rapport qui existe entre le nombre d enquiquineurs et la durée du harcèlement : plus il y a d auteurs, plus le harcèlement se prolonge dans le temps. Le harcèlement sexuel est également davantage provoqué par les hommes. 4. Les différences culturelles Une première différence distingue les pays germanophones des pays scandinaves. En Allemagne et en Autriche on retrouve une culture plutôt masculine qui se caractérise par une plus grande distance entre supérieurs et subalternes. En Norvège, en Suède et au Danemark, par contre la culture serait plutôt féminine et la distance qui sépare supérieurs et collaborateurs est restreinte. Autre point qui différencie hommes et femmes, c est la motivation donnée aux intimidations et aux violences. Les femmes dégagent davantage de facteurs liés à la personne ou la personnalité du harceleur, tels des sentiments de jalousie et de convoitise. Les hommes imputent le harcèlement plutôt aux inégalités financières. Les réactions qui font suite au harcèlement diffèrent aussi entre les hommes et les femmes. Alors que ces dernières sont animées de sentiments de rage, de colère et de tristesse, les hommes tentent de cacher les effets du harcèlement pour leur entourage (famille, amis). Où se manifeste le harcèlement? On retrouve deux fois plus de victimes de harcèlement dans le secteur public que dans le secteur privé. L Administration occupe la tête du classement, suivie par l enseignement et le secteur des assurances et banques. Le nombre de victimes augmente en fonction de la taille de l entreprise : les grandes sociétés comptent davantage de victimes que les petites sociétés. Le harcèlement se manifeste plus dans le secteur des soins de santé, dans l enseignement, dans le secteur public et dans les banques. Il apparaît le moins dans le commerce, l hôtellerie, la construction, les régies d eau et d énergie et dans l agriculture. Le score restreint de la construction, l hôtellerie et de l agriculture s explique par le caractère généralement familial des entreprises. Le harcèlement moral y est plutôt rare ou non avoué. Le pourcentage élevé dans les services publics est probablement lié au fait qu on y change moins facilement de travail en raison des nombreux avantages qu offre le secteur public. Pour le secteur des soins de santé et l enseignement, la description des tâches est généralement 12 Le harcèlement au travail\n14 plus floue rendant moins claire l évaluation du travail, ce qui peut stimuler le harcèlement. Ce problème est davantage l apanage des fonctionnaires et des employés, mais il n épargne pas les ouvriers. Le harcèlement moral se produit souvent dans les secteurs où la description des tâches n est pas bien délimitée et où tout peut donner lieu à des reproches. C est le cas dans le secteur tertiaire, l enseignement et le secteur médico-social. Le problème est moins aigu dans la production, certainement si celle-ci est très technique. Le harcèlement moral dans le secteur privé est plus brutal mais dure en général moins longtemps car il débouche généralement sur le licenciement du plaignant. Dans le secteur public par contre le harcèlement dure plus longtemps et est plus destructif tant pour la santé que pour la personnalité de la victime. La fréquence du harcèlement moral dans le secteur public, s explique de différentes manières. Les abus de pouvoir y sont plus fréquent et la recherche du bénéfice moins présente. Souvent les décisions passent au-dessus des collaborateurs, qui ne savent pas bien en quoi consiste leur travail. En général il n y a pas de dialogue d homme à homme ni de concertation en cas de divergences d opinion ou de conflit. Du fait qu il est plus difficile de licencier ou de muter le travailleur, on a recours à d autres solutions, telles que l isolement de la personne, avec la perte d identité ou des compétences relationnelles comme conséquence. Par contre, dans une PME, une situation de harcèlement a peu de chances de perdurer en raison de la perte de productivité que cela entraîne. Le harcèlement peut également y apparaître, mais il dure moins longtemps et est plus brutal. Un secteur qui ne vient pas directement à l esprit mais qui connaît quand même des cas de harcèlement fréquents est celui des organisations prestataires de soins. L abus de pouvoir y est fréquent. Quelle est la fonction du harceleur? Plusieurs études démontrent que dans plus de 50 % des cas, le harcèlement émane d un supérieur. A nouveau des différences culturelles apparaissent : dans les pays scandinaves, la distance du pouvoir entre supérieurs et travailleurs est moins importante. Le harcèlement moral des subalternes à l égard de supérieurs existe mais est plutôt rare. Vraisemblablement l intimidation va-t-elle de pair avec l exercice du pouvoir. En Belgique aussi, on constate une relation étroite avec l exercice du pouvoir et surtout avec la fonction ou la position du harceleur. On peut distinguer trois types de harcèlement : Le harcèlement pervers : purement pour le plaisir de détruire ou pour le sentiment de force ; Le harcèlement stratégique : en vue de faire démissionner quelqu un ; Le harcèlement institutionnel : le harcèlement comme instrument de gestion du personnel. Le harcèlement au travail 13\n15 Harceler des supérieurs n est donc pas fréquent mais la médiatisation du phénomène peut mener à des abus. Il suffit de songer aux fausses accusations de harcèlement sexuel au travail et à des actions collectives visant à exclure un supérieur. 3. Types de harcèlement moral Le harcèlement peut se faire de différentes manières : par des mesures qui limitent les missions ou le pouvoir de décision de la victime ; par l isolement social ou l exclusion : on n adresse plus la parole à la victime ; par l allusion à la vie privée de la personne : la ridiculiser ou se moquer d elle ; par des menaces verbales ou la violence verbale : crier, hurler, critiquer ou démotiver en présence de tiers ; par des menaces physiques et par la violence. Tout comme c est le cas du harcèlement à l école, on parle souvent de ragots. C est la forme la plus fréquente. Les mesures d organisation, la violence verbale et l isolement social ont une même fréquence. Des attaques de la personne et de sa vie privée sont moins fréquentes et la violence physique est très rare ou presque inexistante. L isolement social ou l exclusion et les attaques personnelles apparaissent davantage en cas de harcèlement moral entre collègues et dans une moindre mesure en cas de harcèlement moral par un supérieur. Le harcèlement est le plus violent quand collègues et supérieurs y participent. 4. Causes du harcèlement moral Il faut chercher les causes du harcèlement moral dans l organisation, le groupe, la personnalité du harceleur ou de la victime. A. Les causes liées à l organisation Une mauvaise organisation du travail et des problèmes avec des supérieurs peuvent se trouver à l origine du harcèlement moral. 14 Le harcèlement au travail\n16 1. Le stress organisationnel Le risque du harcèlement moral apparaît quand le travail s exécute dans le stress. Des gens stressés répondent moins aux attentes d autres, ce qui peut mener à des symptômes d exclusion. Quelqu un qui ne suit pas, sera considéré comme inadéquat : on ne le considérera plus comme un humain, mais comme un robot. Ce ne sera pas l excès de travail ou le manque de travail qui va causer un problème mais l absence de règlements internes, aussi bien au niveau du comportement que des méthodes de travail. Le postulat selon lequel le stress au travail augmente le risque de harcèlement moral est dès lors plus que crédible. Les harcelés eux-mêmes invoquent le plus fréquemment le stress comme cause du harcèlement moral. 2. L échec des supérieurs Une deuxième cause de harcèlement réside dans la mise en échec des supérieurs. Les supérieurs sont d ailleurs souvent impliqués dans les cas de harcèlement moral. Un nombre important de victimes estiment que la faiblesse de la direction constitue l une des raisons principales du harcèlement moral. Par «faiblesse» il faut entendre : défaut d information de la part du supérieur ; manque de capacité à déléguer. Une mauvaise communication et l absence d appréciation et de reconnaissance sont des causes de harcèlement moral. Les moyens de communication modernes font que l écoute de l autre, le dialogue et le respect se perdent. Eviter les conflits n est cependant pas toujours le meilleur moyen, il vaut mieux discuter des problèmes. Les supérieurs ont souvent une attitude purement instrumentale vis-à-vis de leurs travailleurs : ils les considèrent comme des instruments pour atteindre un but. Ils préfèrent dès lors des gens qui sont aptes à accomplir toutes les tâches, qui s adaptent et qui sont polyvalents. Dans ce cas, les divergences entre les individus ne sont pas acceptées. Des phénomènes d exclusion risquent dès lors davantage de se manifester. B. Les causes liées au groupe Citons comme causes : le phénomène du bouc émissaire, le dédain, la lutte pour obtenir la grâce du supérieur, être différent des autres, une ambiance tendue au travail et une mauvaise atmosphère au travail. 1. Le phénomène du bouc émissaire Quels sont les mécanismes de groupe qui jouent un rôle dans le processus du harcèlement Le harcèlement au travail 15\n17 moral? Comment se fait la sélection de la victime d intimidations? C est le phénomène du bouc émissaire. Des groupes seraient tentés de reporter leurs craintes, les conflits et les tensions qu ils engendrent sur un bouc émissaire comme une façon de gérer la pression à laquelle ils sont soumis. Nous pouvons considérer cette attitude comme une lutte pour la survie. Plus il existe de craintes et de stress sur le lieu de travail, ou de conflits et plus haut sera le risque de harcèlement moral. La relation entre ces réactions collectives et les facteurs organisationnels est claire. 2. Ne pas accepter la différence Ceux qui sont différents des autres courent plus de risques de se faire harceler. C est notamment le cas des handicapés. On retrouve toute une série de situations et de personnes à risque : des personnes atypiques (par exemple un puériculteur masculin, atypique), de fortes personnalités, des gens qui sont surqualifiés ou qui prennent trop de place, ceux qui n ont pas tiré la bonne carte, ou qui n ont pas trouvé la bonne filière, ceux qui prestent moins ou qui sont temporairement vulnérables. 3. La compétition pour les privilèges Des privilèges sont par exemple un statut, une promotion, un meilleur environnement de travail ou un meilleur ordinateur. La recherche de ces privilèges varie d une personne à l autre. Certains sont plus agressifs et confiants que d autres. Le harcèlement peut être le moyen de renforcer sa propre situation. Le harceleur essaiera en outre d obtenir le soutien du groupe en discréditant par exemple la victime. 4. L adaptation aux normes collectives Au cas où un individu ne se conforme pas aux normes ou aux valeurs ou à la structure du groupe, le risque de harcèlement augmente. C. Les causes liées à la victime 1. Les aptitudes sociales et l assurance / l estime en soi Différentes études démontrent que tant le sentiment d infériorité que de supériorité pose problème. En cas de harcèlement cela vaut tant pour le harceleur que pour sa victime. Des enquêtes font apparaître que le manque d assurance, l incapacité de bien s exprimer et le déséquilibre dans le chef des victimes sont des causes importantes de harcèlement. Des personnes manquant d assurance font plus souvent l objet de critiques, d offenses et de désapprobations et réagiront de ce fait d une manière plus négative contre les harceleurs, ce qui engendrera un harcèlement plus accru. L étude menée sur l agression révèle que les 16 Le harcèlement au travail\n18 personnes en manque ou ayant peu d estime de soi, réagiront avec plus d agressivité aux offenses et se montreront de ce fait socialement moins adaptés. 2. Névrotisme Les victimes de harcèlement moral ont souvent une attitude plaintive et de délaissement. Aussi, la plupart des victimes a affaire à une dépression ou au névrotisme. Des indicateurs dénotent qu il existe un lien entre la dépression et les caractéristiques des circonstances de travail, mais il n est cependant pas exclu qu il y ait une interaction entre les deux. Généralement, les victimes de harcèlement apparaissent comme accablantes pour le groupe. L environnement réagira d une manière négative à l attitude névrotique et dépressive des harcelés. Le harcèlement au travail 17\n19 3. La volonté de prester et la précision Les victimes de harcèlement s estiment plus honnêtes, plus précises et plus désireuses de prester, plus critiques et innovatrices que leurs collègues. Des études démontrent cette tendance. Les victimes dévient souvent des normes collectives. Leur haute estime de soi et une certaine forme de supériorité morale les rend marginales. Certaines d entre elles, combattront pendant des années les injustices qui les frappent et ne cèderont sous aucun prétexte. 4. Quelle est la cause et quelle est l effet? Rien n exclut que le comportement et l attitude de la victime du harcèlement moral soient en partie renforcés par les actes de harcèlement. Il se peut que certains harcelés se placent au-dessus de ceux qui les harcèlent, ce qui est une manière de préserver leur image, ne serait-ce que parce qu ils ne peuvent mettre un terme au harcèlement. D. Les causes liées au harceleur 1. Harcèlement moral basé sur ses propres intérêts L auteur désire renforcer sa position et sa propre influence. La victime est un élément gênant dans la réalisation de ses buts et objectifs à atteindre. Les moyens légitimes et moralement justifiables manquent afin de préserver ses intérêts et de ce fait il passe au harcèlement moral. En cas de harcèlement moral par des supérieurs, la frontière avec des mesures d organisation est parfois difficile à cerner, par exemple quand l employeur modifie volontairement l horaire de travail d un travailleur. 2. Harcèlement moral pour des raisons personnelles Chercher à compenser un sentiment d infériorité et un manque d assurance peut conduire au harcèlement moral. Un sentiment d insécurité de soi peut engendrer une volonté de contrôler exagérément les autres. Le supérieur qui souffre d un manque de confiance en soi sera tenté de convaincre de manière agressive les autres du bien-fondé de ses actes. Les gens veulent maintenir ou renforcer leur propre sentiment de valeur ; ce par le biais de prestations, d intérêt et d engagement. Dans le milieu du travail ces trois éléments sont présents, et certainement pour le supérieur d un département. Le fait de prester est très important (pas uniquement ses propres prestations mais également le fait de mieux faire prester un collaborateur) ; les prestations du département revêtissent une grande importance pour le supérieur car sa propre image en dépend et dans un département règne un grand engagement. Tous les éléments d un sentiment de valeur élevé sont donc présents. Ce sentiment sera dès lors mis à l épreuve si un autre livre de meilleures prestations. Le recours aux ragots 18 Le harcèlement au travail\n20 ou à d autres mesures dans l organisation, peut porter un coup de semonce aux prestations de l autre ou le harcèlement permettra d éliminer le concurrent. Le harcèlement devient alors un moyen de maintenir sa propre image. Le risque de harcèlement moral est donc plus important dans un milieu où le supérieur preste médiocrement et où les collaborateurs livrent de fortes prestations. Par contre, un sentiment de valeur élevé peut engendrer un comportement tyrannique lorsqu il se double de perfectionnisme, d arrogance et de narcissisme. 3. Le harcèlement moral involontaire Dans certains cas les auteurs ne sont pas conscients des effets de leurs agissements sur la victime, surtout s il y a peu ou pas de réaction en raison d une mauvaise communication. Les auteurs ne perçoivent pas les réactions qu ils obtiennent comme une réponse à leurs actes, mais comme une réaction exagérée, inadéquate et déraisonnée de la victime. Cela provient du fait que nous sommes plutôt tentés d attribuer les causes d événements aux traits de caractère des autres plutôt qu à leur propre environnement, même si l influence de cet environnement est manifeste. 5. Effets du harcèlement moral A. Effets sur la santé des victimes Les répercussions sur la santé peuvent être : des troubles psychosomatiques (entre autres de la nervosité, des maux de tête, de l insomnie), une dépression, des symptômes de stress post-traumatique et des problèmes d angoisse. La majorité des victimes est en traitement auprès d un médecin ou d un thérapeute. Il faut faire une distinction entre les conséquences générales, les effets traumatiques et les conséquences spécifiques. 1. Conséquences générales Le stress et l angoisse sont très fréquents au stade primaire de harcèlement, quand il y a encore un espoir de solution ou qu il reste un moyen de défense. On constate des disfonctionnements tels fatigue, nervosité, problèmes d insomnie, maux de tête, troubles digestifs et maux de dos. Il s agit de problèmes physiques et d une tentative d adaptation à la situation que l on subit. Mais ce n est pas tout. Il faut ajouter le sentiment d impuissance, d humiliation et l idée de vivre une situation anormale. La victime peut retrouver un équilibre si cette situation ne perdure pas, notamment parce que des excuses sont présentées. Les symptômes disparaissent et les effets sur l état de santé s arrêtent là. Le harcèlement au travail 19\n21 La dépression fera son apparition si le harcèlement moral perdure ou s accroît. Des sentiments de tristesse, d infériorité ou de culpabilité exagérée apparaissent, ainsi qu une perte d intérêt ou de désir dans le travail. Une grave dépression peut mener au suicide. Il est étonnant que les victimes de harcèlement soient souvent dépressives sans pour autant perdre leur sentiment de valeur. Des études sur le stress font cependant apparaître qu il existe une connexité entre la dépression et la réduction de l image de soi. Manifestement les effets du harcèlement moral et du stress en général divergent sur ce point. L explication peut provenir du fait que souvent, les victimes fournissent de bonnes prestations et ne s estiment pas responsables (du moins au début) de la situation dans laquelle elles se trouvent, ainsi que du fait qu en cas de harcèlement prolongé elles disposent d une forte résistance, sans quoi elles ne tiendraient pas le coup. Les plaintes psychosomatiques se manifestent du fait que le corps ressent des agressions que le cerveau ne peut comprendre. Cela peut entraîner toute une série de dysfonctionnements : la perte ou le gain spectaculaire de poids, des troubles digestifs qui peuvent engendrer un ulcère d estomac, des dysfonctionnements hormonaux, une hausse de tension, des troubles de l équilibre, des dermites. Nous retrouvons en effet une corrélation importante entre le fonctionnement physique et psychique. 2. Traumatisme Des troubles psychiques peuvent faire leur apparition après des mois de harcèlement moral et de souffrance. Dans d autres formes de pression au travail, la personne qui en est victime retrouve son état normal quand la souffrance disparaît. En général, ce n est pas le cas quand on a affaire au harcèlement. Il laisse des traces allant du stress éventuel en cas de traumatisme suite au harcèlement, au changement définitif de la personnalité. La cause provient notamment du fait que les sentiments d infériorité persistent même si l agression a disparu. Un traumatisme peut être encouru quand on est confronté à un événement intense, éventuellement répétitif que l on ne peut gérer psychiquement. Un des sentiments les plus pesants du harcèlement moral est celui de un contre tous, le fait de ne pas pouvoir faire appel à la solidarité des autres. Souvent l on ressent une désillusion et parfois, on revit des évènements tragiques du passé, par exemple la tyrannie d un parent ou d autres expériences humiliantes vécues dans son enfance. 3. Conséquences spécifiques Des conséquences spécifiques sont : la gêne et l humiliation, la confusion, des changements de la personnalité et, dans certains cas, la psychose. La honte et l humiliation sont les sentiments prépondérants des victimes. Ces sentiments ne sont pas présents dans les autres cas de souffrance au travail. Le problème du sentiment de 20 Le harcèlement au travail\n22 honte est notamment qu il empêche la victime de parler de ses difficultés. Souvent la réalité est pire que ce que la victime relate au départ. Ce qui la blesse est de ne pas avoir réagi ou de ne pas pouvoir réagir pour arrêter l agression. La confusion provient des messages contradictoires avec lesquels les victimes sont souvent confrontées, ce qui implique que l on dit une chose mais qu en fait l on pense le contraire. Par exemple reprocher à quelqu un de ne pas assez travailler alors qu on ne lui donne pas de travail ou qu on ne lui fournit pas les moyens de travailler convenablement. Ce qui rend malade est le fait de ne pas comprendre, les messages à double sens, ne plus pouvoir faire la distinction entre la vérité et les mensonges. La victime va douter de tout, même d ellemême : par exemple est-ce vrai que je suis fou, que je suis insupportable,?. Dans une telle situation la victime devient souvent agressive. Les changements de la personnalité peuvent se manifester sous la forme de dépression continue mais également sous la forme de sévérité, de paranoïa et de méfiance exagérée vis-à-vis de l environnement social. Ce dernier sentiment sera renforcé quand les victimes du harcèlement moral ressentent de l opposition, de la méfiance et du doute. Ceci est fréquent, même de la part de prestataires d aide et de thérapeutes. Dans certains cas le harcèlement moral peut donner lieu à une réelle maladie psychique : une psychose. 4. Maladie - absence Le harcèlement moral conduit évidemment à un absentéisme élevé pour cause de maladie. B. Conséquences sociales Dans certains cas les victimes sont perdues pour le travail car leurs expériences les ont brisées, elles sont devenues exagérément méfiantes, ont perdu toute confiance en elles ou n ont plus le courage de s investir dans un nouveau travail. Signalons comme autres conséquences du harcèlement moral : l invalidité, la démission prématurée, le licenciement, assorti ou non d indemnités, les pertes financières (par exemple, des opportunités de carrière limitées). C. Conséquences économiques Au niveau du coût nous retrouvons comme facteurs : le coût de l absence pour cause de maladie : l absentéisme est plus important chez les victimes ; 1% de l absentéisme serait dû au harcèlement moral ; Le harcèlement au travail 21\n23 le coût des licenciements et des mutations : environ la moitié des victimes seulement conservent leur poste de travail. Dans tous les autres cas ceci entraîne un coût ; le coût de l impact sur l organisation : il y a un engagement moindre de la part du (des) collaborateur(s) et un effet négatif sur l efficacité et la motivation du (des) collaborateur(s). Le coût des problèmes d organisation du travail qui sont la conséquence directe du harcèlement moral et du temps perdu à cause du harcèlement moral est réel ; les frais de justice. 6. Stratégies d intervention Les causes du harcèlement moral ne doivent pas uniquement être recherchées dans l organisation ou dans la personnalité de la victime ; toutes les causes possibles doivent être prises en considération. Il est important de faire une distinction claire et nette entre la question de la culpabilité et la question des causes. Tout comme pour le stress au travail, le harcèlement moral peut avoir différentes causes. Tout comme pour le stress au travail les conséquences pour l état de santé ne sont pas négligeables. Les éléments suivants peuvent augmenter le risque de harcèlement moral : le travail dans les services publics, le secteur des soins de santé ou social, l enseignement ; une mauvaise ambiance de travail et peu de soutien social ; un groupe de collaborateurs dans lequel règne de la frustration et de la jalousie et qui est dès lors tenté de désigner un bouc émissaire ; des facteurs de travail stressants, tels l incertitude d emploi et des problèmes d organisation du travail ; peu de soutien de la direction et surtout une mauvaise canalisation de l information ; des supérieurs qui estiment que des décisions vis-à-vis d une personne ne peuvent se concrétiser que par voie de harcèlement moral ; des supérieurs qui, au niveau des prestations, se sentent menacés par un collaborateur ; la tendance de certaines personnes d adopter une attitude peu sûre de soi, de remarquer tardivement des conflits ou de préférer les éviter ; le besoin de prester et/ou une grande précision suite à quoi la conduite de collègues, de la direction, est mise en cause directement ou indirectement, par exemple par des critiques telles que les collègues et la direction ne peuvent l accepter ou le ressentent comme une attaque personnelle. 22 Le harcèlement au travail\n24 A. La victime agit elle-même Trois possibilités s offrent à elle : d une manière personnelle, par la recherche de soutien social auprès de supérieurs et de collègues au travail et dans l environnement familial, et par le biais d aide professionnelle. 1. La manière personnelle 1.1 La survie pure et simple Afin de se maintenir, les victimes utilisent toute une gamme de moyens afin d échapper à la situation ou de la contrôler : tenter de réduire les sentiments négatifs qui se manifestent en cas de harcèlement moral ; essayer de comprendre la situation, si besoin en se culpabilisant. Ces moyens ne vont évidemment pas faire arrêter le harcèlement moral. Ils déboucheront finalement sur des sentiments d inexistence et de dépréciation. Les victimes pourront ainsi supporter temporairement la violence ou le harcèlement moral à condition d utiliser également d autres moyens en vue de faire arrêter le harcèlement moral. 1.2 Actions personnelles Nous distinguons trois moyens : L action conciliante La victime essaie d éviter le harcèlement en s adaptant à l auteur, en l évitant. Cette méthode permettra d éviter certains actes de violence, mais elle n est guère efficace pour faire cesser le harcèlement moral. Un inconvénient important d une telle attitude réside notamment dans le fait qu on suit trop l auteur et de ce fait les victimes ne songeront plus qu à lui et non à elles-mêmes. L action confiante Les victimes donnent un signal très clair à l auteur ou aux auteurs. Elles communiquent leurs limites et ne permettent pas que celles-ci soient franchies. La victime s en tient à sa propre expérience et interprétation de la situation sans contre-attaquer. Cette attitude s avère efficace dans la première phase des intimidations ou de la violence, ensuite l effet de persuasion de tels messages confiants diminue. Ce type de message ne peut davantage éviter que les actes de harcèlement sexuel ne deviennent aussi du harcèlement moral. L action agressive Il s agit souvent d actions non réfléchies qui tentent de faire arrêter un fait violent spécifique. En agissant d une manière agressive la victime ouvre la lutte de pouvoir avec l auteur. Ceci peut être efficace si l auteur se fait intimider, mais le risque que la violence ou le harcèlement moral prenne de l ampleur est plus important qu en cas d actions confiantes. Le harcèlement au travail 23\n25 2. Chercher de l aide Les premières sources d aide que les victimes sollicitent se situent dans l environnement professionnel ou familial : les supérieurs directs, les collègues, le partenaire ou les parents. 2.1 Quête de compréhension, de protection, de solidarité, de concertation Les victimes attendent en premier lieu d être crues, que leur version de la situation soit acceptée. Elles attendent de la compréhension face à la situation qu elles vivent et pour les effets que cela leur cause. Des supérieurs, elles attendent une forme de protection, des collègues, une forme de solidarité et du partenaire ou des parents, une forme de concertation quant aux actions à mener en vue de faire arrêter la violence ou le harcèlement. 2.2 L incompréhension des thérapeutes : un risque de la recherche de soutien L incrédulité, l incompréhension, la réprobation auxquelles la victime peut être confrontée quand elle parle de ses expériences. Nous retrouvons trois situations qui peuvent également se présenter simultanément : La victime est tenue pour responsable de la situation de harcèlement moral/violence L entourage estime qu elle est elle-même fautive ou qu elle a elle-même provoqué la situation, ce qui conduit à l isolement et la solitude ainsi qu à des réactions dépressives. Parce qu elles éprouvent régulièrement des sentiments de gêne et de culpabilité et qu elles craignent des réactions de rejet, les victimes hésitent souvent à informer leur entourage du harcèlement. La réprobation des actions de la victime L entourage estime que la victime agit trop vite ou trop lentement, trop violemment ou trop faiblement mais qu il fallait en tout cas faire autre chose que ce qu elle fait ou a fait. Cela renforce chez la victime le sentiment d impuissance à réagir à la violence/ au harcèlement moral et a pour conséquence qu elle ne tentera plus de faire cesser le harcèlement moral ou qu elle ira à la recherche de nouveaux thérapeutes. La réprobation suite aux conséquences de la violence/du harcèlement moral L entourage ne considérera pas les réactions de panique, d angoisse, de dépression comme étant des conséquences du harcèlement moral mais comme des émanations de la personnalité de la victime. Elle est instable, doute d elle-même, etc. 2.3 Un autre risque : la victime méconnue Pour éviter l incompréhension et le rejet certaines victimes ne font pas appel à leur entourage. Suite à ce qu elles ont vécu, elles développent toute une série de plaintes psychiques et physiques que l entourage remarque sans qu il soit au courant (ou ne veule être au courant) de la situation dans laquelle ces plaintes se sont développées. 24 Le harcèlement au travail\n26 3. L aide professionnelle La loi et les dispositions réglementaires relatives à la protection contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail permet de rendre l aide professionnelle mieux disponible sur le lieu de travail. La fonction de la personne de confiance qui existait déjà dans le cadre de la législation relative au harcèlement sexuel n est cependant pas obligatoire mais persistera dans la plupart des cas ou sera organisée. Un conseiller en prévention chargé des aspects psychosociaux au travail doit obligatoirement être désigné. En outre, il faudra, en cas de nécessité, pouvoir faire appel à des institutions ou à des services spécialisés dans le soutien psychologique aux victimes. Les travailleurs doivent recevoir au sujet de ces sources d aide toutes les informations et renseignements nécessaires. Les fonctions de la personne de confiance Les victimes doivent pouvoir relater leur histoire sans être condamnées. Dans la mesure où les personnes de confiance ont plus d expérience, elles pourront plus aisément développer leur intervention en se fondant sur le point de vue de la victime. C est moins évident lorsque la frontière entre un comportement acceptable ou non diffère pour la victime et pour la personne de confiance. Il n est pas impossible que dans ces cas-là la personne de confiance exprime de l incompréhension et du doute. La concertation avec les victimes concernant les actions possibles afin de faire arrêter le harcèlement moral. Parfois, la personne de confiance a des attentes trop élevées face aux actions confiantes et personnelles des victimes. Des mesures contre le harcèlement moral émanant de l entreprise. Il s agit notamment de s adresser à la direction ou à l accusé et d essayer de trouver une solution par voie de conciliation ou de concertation. B. Les actions des prestataires de soins professionnels Une liste des possibilités au niveau de l aide professionnelle. Reconnaître le statut de victime et les souffrances qui y sont liées. Cela est très important dans le milieu du travail qui est souvent aveugle à ce genre de problématique. Faire en sorte que la victime ne se fixe pas sur le comportement de l accusé. Donner des conseils quant aux actions susceptibles de mettre un terme au harcèlement moral. Dispenser de l aide en cas de reprise de travail. Permettre de se distancier et de considérer les événements d un autre point de vue. Aider à comprendre les causes du harcèlement moral. Aider à comprendre ce qui se passe dans la relation entre le plaignant et l accusé. Le harcèlement au travail 25\n27 Souvent quatre formes d aide professionnelle seront simultanément nécessaires : 1. le soutien clinique : l écoute, la compréhension ; 2. le soutien pragmatique : l aide à entreprendre des actions concrètes ; 3. le soutien interne dans l entreprise : conseil et orientation ; 4. le soutien juridique : information, orientation. Un prestataire de soins doit être conscient du fait qu il n aidera pas toujours à résoudre le problème mais qu il aidera à augmenter la résistance de l intéressé. Il doit faire ressentir à la victime qu elle n est pas seule à affronter ses problèmes, mais qu il s agit également du problème de ses collègues et de l entreprise elle-même. De ce fait ces professionnels doivent être bien formés. Les possibilités de la médecine du travail En raison du secret professionnel, le médecin du travail peut être pour la victime ou le plaignant le premier interlocuteur de confiance à qui se confier. D autant plus lorsque la personne concernée a des problèmes de santé. En analysant davantage les plaintes de santé, le médecin du travail pourra, dans certains cas, trouver une cause dans une situation de harcèlement moral. Le cas échéant, le conseiller en prévention-médecin du travail informera le travailleur sur la possibilité de s adresser au conseiller en prévention psychosocial ou à la personne de confiance. S il estime que le travailleur n est pas en état de s adresser à ces personnes, il pourra, moyennant l accord du travailleur, informer lui-même le conseiller en prévention psychosocial des plaintes du travailleur relatives aux faits de violence, de harcèlement moral ou sexuel au travail. C. L intervention de la part de l organisation Nous faisons la distinction entre : l analyse des risques, des mesures de prévention spécifiques et indirectes et l intervention de crise. 1. L analyse des risques : quels sont les risques de harcèlement moral dans l entreprise? Des tensions entre personnes au sein de l entreprise se manifestent comme suit : le va-et-vient de travailleurs, un absentéisme important, de mauvais résultats en matière de production ou de qualité ; la diminution de la créativité et l accroissement du stress parmi le personnel, la détérioration de l ambiance de travail, peu de moral ; plus de travail supplémentaire pour certains : dans le but de se défendre, des victimes de harcèlement se mettent parfois à prester plus d heures ; une perturbation de la diffusion normale d information. 26 Le harcèlement au travail\n28 Si l on veut examiner ce qui se passe dans l entreprise on peut également consulter le personnel. Ceci peut se faire à l aide d un questionnaire ou moyennant la technique de discussion de groupe. En ce qui concerne le questionnaire, on a le choix entre un questionnaire spécifique axé sur le harcèlement moral ou une enquête générale concernant l expérience au sein de la société avec certaines questions sur le harcèlement moral. L employeur doit, avant que de incidents n aient lieu, effectuer une analyse de risques avec le Conseiller en prévention psychosocial et définir les facteurs susceptibles de favoriser le harcèlement et prendre les mesures de prévention qui s imposent. Lorsqu un travailleur estime faire l objet de harcèlement, l employeur doit également effectuer une analyse de risques et prendre les mesures adéquates. 2. Des mesures de prévention spécifiques et indirectes On fait la distinction entre des mesures de prévention visant à éliminer ou à diminuer les risques de harcèlement moral et des mesures plus générales axées sur des facteurs dont on sait qu ils influencent de loin ou de près le risque de harcèlement moral. 2.1 Des mesures de prévention spécifiques Informer le personnel et attirer l attention sur le harcèlement moral ; Constituer et officialiser les canaux par lesquels on peut exprimer ses plaintes (ce qui est obligatoire depuis la nouvelle loi et les nouvelles dispositions légales) ; Un choix minutieux du personnel, surtout parmi les managers ; Apprendre des méthodes et techniques pour gérer des conflits : résoudre des conflits d une manière positive représente une plus-value pour l entreprise en général et pour les collaborateurs en particulier. 2.2 Des mesures de prévention indirectes Bien régir l emploi du temps de travail : la pression augmente les risques d aborder les conflits de manière négative, car l approche positive des conflits exige du temps ; Participation : le fait qu un travailleur puisse influencer son travail peut avoir un impact positif sur la prévention du harcèlement moral ; La diminution du stress : le stress au travail augmente le risque d une approche négative de conflits, ce qui peut mener au harcèlement moral ; La gestion du personnel et la formation des supérieurs : le harcèlement moral semble être plus fréquent dans des organisations avec une hiérarchie importante. Cependant, l insuffisance d organisation hiérarchique peut également être une source de harcèlement moral. Le harcèlement au travail 27\n29 2.3 Plaidoyer pour une organisation saine et une culture de travail positive Par organisation saine il faut entendre une organisation dans laquelle on aspire à entretenir de bonnes relations et à résoudre les problèmes au lieu de les nier. Dans beaucoup d entreprises le conflit reste un tabou. Une culture d entreprise qui permet de gérer ouvertement les conflits offre la meilleure protection contre le harcèlement moral. Il ne faut pas minimiser le rôle des supérieurs et la formation des managers doit aborder la problématique de la gestion de l information, la description des fonctions, la distribution des tâches, l ambiance au travail, la communication, la négociation, la gestion du stress, le teambuilding, etc. Une culture de travail positive a trait à une atmosphère de confiance, de respect et d ouverture entre travailleurs. Il s ensuit une hausse du bien-être, moins de violence au travail et la découverte rapide de problèmes. Une culture de travail positive peut être atteinte par : la conclusion d accords mutuels, en ce inclus ce qu il faut considérer comme harcèlement ; la collaboration au lieu de la compétition ; la lutte contre le stress négatif (p.e. par le biais d une répartition claire du travail) ; l accent mis sur l utilité des tâches et la valorisation du travail fourni ; des formations en communication, gestion de conflits et d assertivité ; la mesure constante de l atmosphère de travail : cette tâche revient aux supérieurs qui doivent intervenir en cas de détérioration de l ambiance de travail et de stress croissant au moyen de conversations, par la perception de comportements bizarres de personnes sensibles au stress et de certains signaux comme des intérimaires qui ne reviennent plus. 28 Le harcèlement au travail\n30 2. Le rôle du médecin du travail, du conseiller en prévention psychosocial et de la personne de confiance 1. L intervention du médecin du travail Le conseiller en prévention-médecin du travail peut, à l occasion de l examen médical entrepris dans le cadre de la surveillance de santé des travailleurs, constater qu un collaborateur connaît des problèmes médicaux dont il soupçonne qu ils trouvent leur origine dans des actes de harcèlement moral ou sexuel ou des actes de violence au travail. Le cas échéant, le conseiller en prévention-médecin du travail informera le travailleur de la possibilité de s adresser au conseiller en prévention psychosocial ou à la personne de confiance. S il estime que le travailleur n est pas en état de s adresser à ces personnes, il pourra, moyennant l accord du travailleur, informer lui-même le conseiller en prévention psychosocial des plaintes du travailleur relatives aux faits de violence, de harcèlement moral ou sexuel au travail. Actuellement, la législation n autorise pas le conseiller en prévention-médecin du travail à remplir la fonction de personne de confiance en raison du conflit d intérêts qui risque de naître. C est pour cette raison aussi qu il ne peut pas davantage revêtir la fonction de conseiller en prévention psychosocial. 2. Le rôle du conseiller en prévention psychosocial Les tâches générales du conseiller en prévention spécialisé consistent à : participer à l analyse des risques ; donner des avis sur le plan global de prévention, le plan d action annuel ; participer à l implémentation des mesures de prévention ; effectuer des visites fréquentes des lieux de travail d initiative ou à la demande de l employeur, des travailleurs ou de leur représentants ; Le harcèlement au travail 29\n31 examiner les postes de travail d initiative, à la demande de l employeur ou des travailleurs ; examiner les incidents et réaliser les enquêtes qu il juge pertinentes pour l amélioration de la prévention ; rendre des avis sur l information et la formation des travailleurs ; être à la disposition des personnes de l entreprise pour toute question relative à l application de la législation. A ces tâches générales s ajoutent des tâches particulières en matière de prévention de la violence et du harcèlement au travail : participer à l élaboration des procédures à suivre par les travailleurs qui déclarent être l objet de violence et de harcèlement moral ou sexuel au travail ; donner son avis sur les institutions ou services spécialisés dispensant un soutien psychologique aux travailleurs victimes de violence de la part de tiers ; fournir au conseiller en prévention du service interne les données qui sont pertinentes pour la rédaction du rapport annuel ; dispenser des conseils et assurer l accueil aux travailleurs qui déclarent être l objet de violence ou de harcèlement ; participer, le cas échéant, de manière informelle à la recherche d une solution ; recevoir les plaintes motivées et recevoir les témoignages ; informer l employeur de la protection du plaignant et des témoins contre le licenciement et lui transmettre leur identité ; examiner les plaintes motivées et proposer à l employeur des mesures adéquates ; avec l accord du travailleur, saisir le Contrôle du bien-être au travail si les faits persistent après son intervention ; ouvrir et tenir à jour un dossier individuel de plaintes ; se concerter régulièrement avec la personne de confiance. Le conseiller en prévention psychosocial qui s occupe de la violence et du harcèlement ne peut pas exercer en même temps la fonction de conseiller en prévention compétent pour la médecine du travail. En effet, le médecin du travail peut, à un moment donné, être confronté à un conflit de devoir, qui peut porter atteinte à la confiance que les travailleurs peuvent raisonnablement avoir à son égard. 30 Le harcèlement au travail\n32 3. Le rôle de la personne de confiance La personne de confiance assiste l employeur, les membres de la ligne hiérarchique et les travailleurs pour l application des mesures de prévention. Cela se concrétise par les tâches suivantes : participer à l élaboration des procédures à suivre par les travailleurs qui déclarent être l objet de violence et de harcèlement moral ou sexuel au travail ; fournir au conseiller en prévention du service interne les données qui sont pertinentes pour la rédaction du rapport annuel ; fournir au conseiller en prévention psychosocial les données relatives aux incidents qui se sont répétés et qu elle a traités ; dispenser des conseils, assurer l accueil aux travailleurs qui déclarent être l objet de violence ou de harcèlement au travail ; participer, de manière informelle à la recherche d une solution ; recevoir les plaintes motivées des plaignants ; transmettre les plaintes motivées au conseiller en prévention psychosocial ; se concerter régulièrement avec le conseiller en prévention. Le harcèlement au travail 31\nPeut-on prévenir l imprévisible?\nPeut-on prévenir l imprévisible? NDLR - Ce texte n'engage que son auteur et ne représente pas nécessairement les positions officielles de l'association. Toute reproduction, partielle ou totale, est interdite\nINTRODUCTION La Société industrielle et son avenir Theodore Kaczynski Traduit de l anglais américain par Jean-Charles Vidal. TABLE DES MATIÈRES Introduction Psychologie de la gauche moderne Le sentiment\nLa santé dans les restructurations : approches innovantes et recommandations de principe\nLa santé dans les restructurations : approches innovantes et recommandations de principe Coordinateur du projet : Prof. Dr. Thomas KIESELBACH (IPG, Université de Brême, Allemagne) Groupe d experts HIRES


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I'm Not There est dérangeant, c'est un objet d'art non-identifié; quelqu'un, un beau jour, m'a dit que ce film était prétentieux. Who cares ? Les objets d'art sont exposés, et donc là pour être vu et admirés.\nCertains me diront encore que le culte que je voue à Velvet Goldmine me rend partiale. Non ! Non ! Non !\nI'm Not There parle d'une autre époque, de celle qui pleine d'espoir de pouvoir changer le cours du temps et de l'Histoire par des chansons protestataires et leurs charismatiques interprètes jusqu'à une autre, un autre seuil du cours des choses où tout espoir est perdu ; c'est alors qu'on se tourne vers tout ce qu'on a toujours combattu, les traditions et une autre ouverture spirituelle.Quoiqu'on dise, il s'agit du parcours de Dylan, du "folk singer" à ce vieil homme qui compose des chants de Noël.\nSi l'on veut évoquer une caractéristique de ce film, hormis sa superbe bande-originale (pour notre plaisir : Dylan, again, again and all along), c'est la fixité : de longs plans avec des gens, toutes sortes de gens qui vous fixent: ils restent là, la caméra bouge. Sont-ils des fantômes ? Sont-ils des êtres humains glacés d'effroi par le regard de la caméra ou celui du spectateur? Viêtnam. Watergate. Assassinat de Kennedy. Les droits civiques, un combat sans fin. La peur se lit dans leurs yeux. Il nous reste une boule dans la gorge après ce film, bercé par la voix nasillarde de Robert Zimmermann, parfois revisité.\nPrenons le personnage de Jude Quinn (Cate Blanchett) : il se détourne soudainement de la musique folk pour la vibe électrique : ses plus grands admirateurs qui, l'instant d'avant, l'acclamaient le huent puis se détournent : il les a trahis, il n'est plus rien et ils restent, là, immobiles, le regard plein de haine ou d'incompréhension, alors que l'objectif, doucement, se détourne, s'éloigne bercé par un travelling arrière. C'est un adieu. Et quoi de mois honnête ! Ceux qui prônent la liberté ne sont pas plus tolérant que les autres : au diable l'intégrité artistique ! L'artiste doit les servir. Ce sont sur de tels constats que le scénario est basé...\nI'm Not There met en scène les différentes vies de Bob Dylan, tous ses visages, toutes ses périodes de transition incarnées par différents personnages, tous autant désabusés les uns que les autres. Cate Blanchett (la plus ressemblante!), Ben Wishaw, Richard Gere, Christian Bale, Heath Ledger et Marcus Carl Franklin sont le rockeur électrique, le poète, le hors-la-loi qui se cache, le prophète qui change de moyen d'expression, l'acteur et le bluesman, les origines de la musique. Tous sont incompris. Tous cachent leur vraie identité et souffrent au cours de leurs errances, que ce soient dans les fêtes branchées d'Andy Warhol ou les contées sauvages du Mid-west.\nCe plan ne peut être que de Todd Haynes : l'artiste raillé et androgyne méprisé et pris de haut... Amateurs de Velvet Goldmine: pensez Brian Slade, alias Maxell Demon, alias, Jonathan Rhys-Meyer (avec des costumes un peu plus sobres, je vous l'accorde !)\nPosté par Sofa à 00:28 - Commentaires  - Permalien [#]\nJuste pour dire à quel point la photographie de ce film est belle : âge rêvé du Technicolor où toutes les excentricités colorées étaient permises et désirées !!!\nUne époque où le sur jeu était un aussi art ! Prenez Boris Lermontov, le grand impresario dont l'approbation est le plus beau des joyaux : le jeu de l'acteur est très soutenu et cela fait son charme : il est comme le diable qui charme sa proie, l'être maléfique des contes et des fables, et OUI : sa beauté est dans l'exagération (portée de tout son charisme)...\nPosté par Sofa à 20:18 - Commentaires  - Permalien [#]\n" Une histoire vraie de vraie".\nOui, Oui et c'est l'histoire d'une grande passion. Une petite tragédie. Steven Russel,alias Jim Carrey, mène une vive rêvée américaine - femme gentille et bigote, enfants, chien, église et par dessus tout, le Sourire - jusqu'au jour où il décide de vivre plus en accord avec lui même. Il est gay et il veut le faire savoir et surtout... ne plus se cacher. Mais voilà, la vie idéale "coûte cher" ; le résulat est le suivant : les arnaques, ingénieuses, mais pas assez pour ne pas aller en prison. Là-bas, il rencontrera le doux et sensible Philip Morris, Ewan McGregor... Ils tombent amoureux, follement, passionnément.\nL'histoire n'est pas drôle,mais on rit beaucoup grâce à Jim Carrey et son sourire narquois. Les solutions in extrémis de Steven pour se sortir du pétrin ou faire plaisir à son amant sont toujours hilarantes. Au contraire, on fond littéralement quand on voit le sourire de McGregor (au delà du point de vue de la midinette enamourée que je peux être) car il interprète son rôle avec finesse et grâce. Mev revient en mémoire la dégustation des chocolats à messages. Marrant et aussi... Est-il celui qui se fait rouler tout le temps ou bien est-il juste naif parce qu'il veut croire au bon côté de tous ? On veut le découvrir avec lui.\nA la fin - comme cela aurait été le cas le cas pour "Hurricane Carter", si ça n'avait pas déjà été fait avant- on a envie d'agir et d'aller limer quelques vrais barreaux et de crier à l'injustice ! Honteux Texas !!!! Même si tout ceci est fortement romancé : audacieux, et pour plusieurs raisons. D'abord, Jim Carrey - le comique, le rigolo, LE MASK? ACE VENTURA- homo dans un film tout droit en provenance d'Hollywood, eh bien ce n'était pas forcément gagné, comme le prouve tout le temps pour financer le film, trouver un réalisateur, le sortir... Bold, very bold, comme certaines répliques qui en disent long sur un sujet qui est encore loin de passer inaperçu. Et puis, oui, l'Etat du Texas s'est vengé démesurément des affronts qu'on lui a fait et il faut le dire.\nC'est aussi un film qui traite de l'identité : le mensonge, changer de personnage toutes toute les dix secondes, même s'il est pour tromper les mec "les plus ennuyeux du monde" et pour donner tout ce qu'il désire à son amour, n'est-il finalement pas dénué de sens et dangereux ? Se perdre, au loin... Moraliste ou pas ?\nCependant, on n'accroche pas tout le temps et tout est un peu trop speed - même si cela fonctionne très bien avec l'intrigue finale. Peut-être, parfois, on aurait voulu un peu plus de temps consacré aux personnages pour... je ne sais pas... exister.\nPosté par Sofa à 17:47 - Commentaires  - Permalien [#]\nLes contrées sauvages du far west, elles sont belles et généreuses… et ce, parce qu’elles sont sauvages … Voilà ce que l’on comprend de la chanson d’ouverture de Soldier Blue (le titre s’affiche avec une illustration crillarde : une manche de tunique bleue qui tient une plume si rouge). Voilà un commencement tout à fait atypique pour un western du début des années soixante-dix. Il fit controverse et déchaîna la censure.\nEt pour cause : qui, avant, avait osé mettre en scène un personnage principal, féminin, la blonde et blanche Cresta Lee (Candice Bergen) dont à première vue la moitié du vocabulaire se compose de jurons et qui fait si peu de cas du massacre d’un régiment de cavalerie par les Cheyennes, dont elle seule et un tout jeune soldat, Honus Gent, complètement inexpérimenté, réchappent. Ils feront route ensemble, la débrouillarde et le peureux, car leur seule chance de suivie serait d’atteindre Fort Reunion.\nSous ses traits durs et quelque peu détachés, elle conserve une histoire, celle de son peuple, celui dans lequel elle se retrouve le plus. Le sang, les viols, les tortures et l’injustice, elle ne retient que cela de la Grande Conquête. Honus est patriotique, facilement outré par des bienséances si peu respectées par sa compagne aux habitudes devenues si naturelles, ce qui, malgré l’horreur du contexte, ne manque pas de faire rire et de s’attacher, petit à petit aux deux voyageurs, certain du bien fondé de l’action de l’armée, comme tant d’autres qui pourraient comprendre mais qui tournent le dos à cet effort pour suivre le « bon chemin ». Survie et scènes de tuerie totalement éprouvantes, détaillées, qui prennent la dernière, la plus évidente, est celle, sanglante, de Sand Creek.\nQuand on en sort, on a mal, mais on est heureux, transporté même que certaines convictions ne n’efface pas et que l’expérience, aussi odieuse soit-elle, puisse être… bénéfique. Le seul regret : pourquoi si peu ?\nPosté par Sofa à 19:35 - Commentaires  - Permalien [#]\nC'était il y a quelques heures... et c'était le concert de PLACEBO ce soir. en travaux, à suivre et ça restera sans doute ainsi, bêtise d'un article écrit sous l'emprise d'une impulsion qui s'est honteusement effacé!!!\nPosté par Sofa à 03:33 - Commentaires  - Permalien [#]\nSo ? So ? So ? Un "nouveau Sam Mendes" ? On y court, on y vole ! Petite avant-première à Toulouse.\nChose troublante pour un film de ce réalisateur : Quelqu'un, dans la pénombre, à trois place de moi, était agité de soubressauts ... De Rires !!!! Un de ses films donne le fou rire ? Après le glaçant et esthétiquement superbe Revolutionary Road et American Beauty (zappons Jahread ) pendant lequel on esquisse quelques sourires, on rit doucement... mais il y a toujours ce petit quelque chose qui fait se rappeler le mal-être ambiant, eh bien oui, Il L'a fait : Away we go est franchement tordant et contrairement à ce que peut dire le magazine BRAZIL (que je respecte beaucoup cela-dit), on ne s'ennuit pas au bout de quinze minutes!!!\nEt il y a une ribambelle de personnages plus excentriques les un que les autres qu'il serait inhumain de dévoiler et que les deux protagonistes croisent sur leur chemin, à noter tout particulièrement Alison Janney (vous savez cette actrice dont on ne se souvient jamais du nom et qui a toujours des seconds rôles qui marquent comme celui de la mère amorphe de Ricky dans American Beauty (eh, oui, encore lui!!!) ) qui a un personnage d'une d'une vulgarité inoue ou encore la productrice de la série qui met en scène Greg Kinnear dans Nurse Betty) et Maggie Gyllenhaal, que je ne présente plus, qui est... vous verrez bien!!!! gnagnagna\nJe dirais que rien qu'en voyant le sourire de Burt (John Krasinski qui vient ici de tenter de d'augmenter la tension de sa future fille; je ne dis rien sur le moyen utilisé qui, chaque fois un peu plus, est hilarant), on comprend, et si vous entendez ses gloussements soudains, oulàlà ! Qui est Burt ? C'est le copain de Verona (Maya Rudolph), la trentaine, tout comme lui, dessinatrice indépendante refusant à tout jamais le mariage, et touS les deux s'aiment follement. Ce serait presque un résumé complet, s'il n'y avait pas eu ce bébé en train de devenir dans un ventre. Petite crise de panique : on réalise qu'on est bien mal chez soi, les beaux-parents sont de plus en plus insuppportables et il faut prendre une décision. Ce filM-là ne décrit pas, comme la plupart du même sujet, un couple qui se détériore complètement à cause d'un petit imprévu, mais plutôt la recherche d'équilibre de deux êtres qui sont fermement liés l'un à l'autre et qui ne sont pas complètement en phase avec la société et les autres gens. Voilà la bonne excuse pour un long voyage d'Omaha à Montréal, histoire de se trouver un foyer plus accueillant et de comprendre ce qu'on veut.\nQuand on voit Away we go, on a envie d'être amoureux. Quand on voit Away we go, on a envie de se trouver un petit refuge douillet et chaleureux, semé de gens adorables et ouverts d'esprit. Après ce film, on serait tenté de dire -chose par rapport à laquellle, personnellement, je change tout le temps d'avis- "on est nulle part aussi bien qu'à la maison! ", comme la dernière phrase (à quelques mots près) de Priscilla, Folle du désert.\nCe n'est pas le chef-d'oeuvre du siècle, mais ce film fait chaud au coeur et ce sur quoi, par contre, je me pose des questions, ce n'est pas sur sa qualité, mais plutôt sur son contexte de production. On aime Sam Mendes pour des travaux qui portent sa marque, la référence étant American beauty, les belles images et les émotions qui clouent au siège et qui nouent la gorge. Or, maintenant, c'est un petit peu comme s'il s'était mis à suivre une mode, celle de "l'émergence de "la comédie indé américaine (un peu philosophique)", style Juno ou Little Miss Sunshine - qui sont des films, je tiens à le préciser, que j'aime beaucoup- basés sur le thème de la famille te de la découverte des autres, ce qui serait un peu dommage, même si le résultat est très satisfaisant!\nUne petite illustration du " ça rappelle un petit peu Juno quand même !"\nPosté par Sofa à 18:13 - Commentaires  - Permalien [#]\nCréation d'un petit blog à deux heures du mat. Première tentative de post. Après une journée assez chargée, eh bien juste une petite tentative de présentation.\nFilms ( because cinema is ... OH), music (if know how to talk about it), books (when I read, if I read),\nplays and concerts (if I go to some shows)\nI will try to describe my own feelings and advise you.\nI hope you will enjoy the effort !!!\n" Our doubt is our passion and our passion is our task. The rest is the madness of art..."\nPour ces quelques mots, il EST un maître à penser.\nPosté par Sofa à 02:30 - Commentaires  - Permalien [#]


AWS – Planifier un évenement avec Cloudwatch et Lambda – Les Faeriens\nPublié par Michael le 5 juin 2019 5 juin 2019\nDe temps à autre, il est nécessaire de planifier un événement pour un serveur ou une application, comme un redémarrage ou un script qui doit s’exécuter à heure fixe. Dans l’écosystème AWS, c’est le module Cloudwatch qui nous permet de gérer les planifications. Cependant, Cloudwatch ne permet pas de démarrer un serveur arrêté (mail il est possible de programmer un reboot). Pour arriver à nos fins, nous allons devoir utiliser des fonctions Lambda.\n1°) Création des fonctions Lambda\nDans la console AWS, sélectionner Lambda dans la section « Calcul ». Vous arrivez sur la page d’accueil de Lambda qui vous propose de créer votre première fonction (ou le dashboard directement si vous avez déjà mis en place des fonctions Lambda précédemment.) Cliquer sur le bouton et lancer la création de votre fonction.\nLes premiers éléments à configurer pour notre fonction\nDans notre exemple, nous allons créer une fonction à partir de zéro. Donnez un nom à votre fonction et choisissez le moteur d’exécution. Ici je suis parti sur du Pyhton en version 3.6 (au moment où j’écris cet article). Dans la section autorisation, choisissez un rôle qui a les autorisations nécessaires à ceux que vous souhaitez faire. Dans notre situation, j’ai choisi un rôle qui avait les droits pour interagir avec les instances EC2 et les flux de logs. Vous pouvez partir sur un nouveau rôle Lambda avec les autorisations de base, mais il n’aura pas nécessairement les droits pour agir sur ce que vous voulez.\nUne fois que vous avez tout saisis, on passe à la conception de la fonction elle-même.\nOn commence à rentrer les mains dans le cambouis..\nJ’ai laissé volontairement de coté le module Designer pour les fonctions simples que nous allons réaliser, c’est un point que je verrais plus tard si je continue à utiliser Lambda. L’écriture du code se fait directement dans l’éditeur que vous avez sous les yeux. Comme tout les développements, il faut évidemment tester son code avant de le faire exécuter par les règles Cloudwatch. Pour cela, cliquer sur la flèche orientée vers le bas à gauche du bouton « Tester » et lancer la création d’une fonction de test.\nConfigurer les événements de test\nDans la boite de dialogue suivante, sélectionner « Amazon CloudWatch » dans le modèle d’événement, et donner lui un nom. Ensuite, dans la partie basse où les variables d’exemples sont apparues, saisir le code suivant :\nL’objectif est ici de faire passer une variable (en l’occurrence le où les identifiants des instances EC2) pour que la fonction Lambda soit la plus générique possible. De cette manière, c’est la règle Cloudwatch qui déterminera quel est le(s) serveur(s) à démarrer/éteindre, nous permettant de limiter le nombre de fonction Lambda.\nLe paramétrage de la fonction de test, avec les variables à modifier\nUne fois que la fonction de test est validée, nous pouvons écrire le code dans l’interface. Voici le code source utilisé pour la fonction de démarrage :\nregion = 'eu-west-3'\n#print("Received event: " + json.dumps(event, indent=2))\nid = event['instance_id']\nprint('Instance(s) démarrée(s): '+id)\nLa fonction d’arrêt est quasiment la même :\nprint('Instance(s) arrétée(s): '+id)\nUne fois que les fonctions sont validées, tester les avec la fonction préalablement écrite. Vous ne devez pas avoir d’erreur. De plus, les instances EC2 correspondantes aux identifiants que vous avez saisis doivent changer d’état.\n2°) Création des règles Cloudwatch\nDans la console AWS, sélectionner Cloudwatch dans la section « Gestion et gouvernance ».\nAperçu des services AWS\nDans le dashboard qui s’ouvre, cliquer sur la section « Événements > Règles », pour accéder aux règles existantes et en créer. Cliquer sur « Créer une règle » pour lancer le processus.\nFormulaire de création d’une règle\nCliquer sur « Programme » pour accéder aux réglages horaires.\nParamétrage du cron\nIl est possible de définir un intervalle de temps pour une action (toutes les x minutes/heures par exemple), mais si il y a besoin d’avoir une planification sur un horaire fixe où un jour particulier, il faut alors utiliser le cron. La syntaxe est assez similaire à celui qu’on trouve sur Linux, si ce n’est une option un peu tricky qui est le caractère ‘?’. La documentation AWS se révèle très précieuse sur ce point.\nDans mes tests, j’ai utilisé deux expressions : l’une pour un reboot d’une instance EC2 à 8h tous les lundis, mercredi et vendredi, et l’autre pour un arrêt de cette même instance à 17h les mêmes jours. Les expressions de cron utilisées sont les suivantes :\n0 6 ? * 2,4,6 * => Reboot à 8h du matin tous les lundi, mercredi et vendredi.\n0 15 ? * 2,4,6 * => Stop de l'instance à 17h\nPetite astuce : lorsque la saisie du cron est correcte, vous devez voir sous le champs « Expression cron » les prochaines exécutions de la règle tels que le système la comprend. On peut le voir sur l’image ci-dessous.\nIMPORTANT : La planification horaire de Cloudwatch se fait OBLIGATOIREMENT en GMT (Méridien de GreenWich). Donc pensez bien à prendre en compte le décalage horaire lors de la planification. Par exemple, pour un serveur que je veux démarrer à 8h du matin heure française, il faut que je programme la cron pour que l’action se passe à 6h00 GMT (pour l’heure d’été).\nC’est à mon sens un gros point noir, parce que cela impose de revoir ses règles deux fois dans l’année, et peux vite devenir un casse-tête dans le cadre de règles avec un grand nombre de fuseau horaire à prendre en compte. Apparemment, il est possible de corriger ce point en passant par le Serverless Framework, mais j’ignore ce qu’il en est exactement.\nExemple de lancement à venir\nUne fois que la saisie du cron est correcte, passez sur la partie cible à droite de l’écran. Nous allons reprendre les fonctions Lambda que nous avons écrites à la première partie.\nAttention : Nous avons conçu les fonctions Lambda de tel manière qu’elles doivent récupérer les identifiants des instances EC2 lors de leur appel. Pour cela, il faut configurer l’entrée de l’appel par une constante JSON où on spécifie cet identifiant. Attention à l’orthographe du nom de la variable, elle doit être exactement la même que celle définie dans la fonction Lambda..\nAppel de notre fonction Lambda en précisant la variable.\nTerminer en validant puis saisir un commentaire et un nom pour votre règle. Une fois ceci réalisé, la règle est active. Les serveurs vont maintenant s’arrêter et démarrer tout seul.\nLa liste des règles existantes, en vert celles qui sont actives.\nCatégories :\tCloudTechs\nPour garder une trace de tous les bouts de scripts et de programme que je peux être amené à écrire, j’utilise le logiciel Gogs, qui est un équivalent à Github, mais avec la particularité de Lire la suite…


Objectif cinéma : Le jour où Winston Ngakambe vint à Kiel de Jasper Ahrens (point de vue)\nLE JOUR OU WINSTON\nNGAKAMBE VINT À KIEL\nSYNOPSIS : L'été, sur la plage de Kiel. Des estivants se prélassent au soleil. Rien ne devrait les déranger, quand une embarcation singulière apparaît à l'horizon. Un étrange équipage débarque sur la plage. Accompagné de sa suite, un monarque africain veut délivrer un message aux vacanciers.\nUn ovni. Voilà comment résumer le film de Jasper Ahrens. Le scénario est des plus originaux avec un joyeux surréalisme qui détone par rapport au dogme du narrativement véridique qui domine le cinéma actuel. Le jour où Winston Ngakambe vint à Kiel est tout sauf un film naturaliste. L'arrivée de la cour d'un roi africain sur une plage remplie de touristes allemands rougissant au soleil d'été est un évènement guère envisageable !\nMais de ce délire surgi d'un cerveau fantaisiste qui peut rappeler le ressort du Un roi à New-York de Chaplin donne l'impression que le propos est plus qu'une simple boutade. En voyant Le jour où Winston Ngakambe vint à Kiel, on pense à la scène de 1492 où un Gérard Dépardieu déguisé en Christophe Colomb s'agenouillait au ralenti sur les terres américaines. Jasper Ahrens inverse donc l'histoire coloniale. Dans son film, c'est un roi africain qui envahit les contrées européennes et qui y laisse d'ailleurs un de ses fils comme administrateur. Ce retournement historique est donc plutôt réjouissant. Même si la réalisation pêche beaucoup par son inconsistance.\nTitre : Le Jour où Wiston Ngakambe vint à Kiel\nRéalisation : Jasper Ahrens\nScénario : Jasper Ahrens, Ingo Haeb\nProduction : HFF/B, Potsdam-Babelsberg, Maiko Heinrich