Strategie de Gestion de Connaissance Et Levier de L'apprentissage Le Cas de Cabinets de Conseil | Consultant | Gestion des connaissances\nСохранитьСохранить «Strategie de Gestion de Connaissance Et Levier de ...» для последующего чтения\n57 просмотров24 страницы\n080907 Gestion Des Connaissances Vers Fran\nBAODC - Dunod\nCONSULTING Syntec BarometreAchatsConseil 2009\nStratgies de gestion des connaissances et leviers de lapprentissage organisationnel. Quelle articulation ?\nLe cas des cabinets de conseil\nEnseignante-Chercheur l'Ecole Suprieure des Sciences Economiques et Commerciales de Tunis Chercheur associ au LAREQUOI\nMatre de confrences HDR karim.said@.uvsq.fr\nLarequoi, Laboratoire de recherche en management Universit de Versailles Saint-Quentin-enYvelines 47, Bld Vauban - 78047 Guyancourt Tl : 01 39 25 55 34 Fax : 01 39 25 50 14 Larequoi, Laboratoire de recherche en management Universit de Versailles Saint-Quentin-enYvelines 47, Bld Vauban - 78047 Guyancourt Tl : 01 39 25 55 34 Fax : 01 39 25 50 14\nRsum Ce papier se propose dapprhender la spcificit de larticulation des stratgies de gestion des connaissances avec les leviers de lapprentissage organisationnel dans les cabinets de conseil en management. Nous dfinissons, dans un premier temps, les principaux concepts sur lesquels nous nous appuyons savoir les stratgies de gestion des connaissances spcifiques la pratique de conseil (la stratgie de codification et la stratgie de personnalisation) et les leviers de lapprentissage organisationnel qui renvoient lautonomie, la fluctuation et le chaos cratif, la redondance ainsi que la varit requise. Nous prsentons, dans un second temps, notre protocole de recherche fond sur deux tudes de cas consacres des cabinets de conseil adoptant chacun une stratgie de gestion des connaissances spcifique. Nous mettons en perspective enfin les principaux enseignements tirs de nos cas au regard du couple stratgie de gestion des connaissances et leviers de lapprentissage organisationnel . Il ressort ainsi de notre recherche que non seulement un mme levier peut tre utilis de faon diffrente selon la stratgie adopte mais que cest linteraction entre les leviers qui induit une vritable dynamique dapprentissage organisationnel au service de la stratgie de gestion des connaissances en place. Mots cls : apprentissage organisationnel, stratgies de gestion des connaissances, conseil en management, tude de cas.\nDsignes sous diverses appellations, connaissances collectives, intgres, globales, institutionnelles , le patrimoine des connaissances est reconnu aujourdhui comme une richesse critique de lentreprise (Argyris, 1994 ; Ermine, 2004). La diversit des dfinitions, perspectives et manifestations de lapprentissage organisationnel illustre bien la complexit du phnomne ltude. Celle-ci sexplique par la difficult dapprhender larticulation de la ressource "connaissances" avec celle de la dynamique de lapprentissage organisationnel (Pawlowsky, 2003) ou encore celle du passage de lapprentissage individuel en proprit organisationnelle (Kim, 1993). Les travaux rcents conduits mettent ainsi laccent sur les leviers renforant les relations et la collaboration effectives au sein des organisations et pouvant par la mme insuffler une dynamique dapprentissage (Bollecker, 2002 ; Argyris, 2004 ; Bootz, 2006 ; Boutigny, 2007). Pour autant, les liens entre les stratgies de gestion des connaissances privilgies par lorganisation et les leviers, susceptibles dtre actionns, ont trs peu t explors. Nous nous inscrivons dans une approche base sur la pratique (Practice-Based Approach) selon laquelle lapprentissage organisationnel est dfini comme un systme de reprsentations du processus social de la construction des connaissances localises dans les pratiques de travail (Brown et Duguid, 1991; Cook and Yanow, 1993; Nicolini and Meznar, 1995; Gherardi et Nicolini, 2000). En nous appuyant sur les travaux dHansen et al. (1999), nous nous interrogeons, dans ce papier, sur larticulation entre les stratgies de gestion des connaissances et les leviers de lapprentissage organisationnel dans le cadre de deux cabinets de conseil. Notre choix de la pratique du conseil en gestion sexplique par le fait que la consultation est un travail dquipe de projet. En effet, pour chaque mission, une quipe spcifique de projet est constitue, variant en taille et type d'expertise. Lactivit dun groupe des consultants s'apparente celle d'une communaut de pratique (Bourhis et al., 2007). Les connaissances dveloppes dans l'interaction des membres du groupe sont cruciales et dterminantes pour l'activit continue d'une entreprise de consultation dautant plus que les relations tablies pendant les projets spcifiques mnent d'autres projets, particulirement lorsque les quipes sont constitues autour d'intrts et de domaines d'expertise similaires (Alloing, 2006) Notre dveloppement sarticulera en trois parties. Dans un premier temps, nous analyserons les stratgies de gestion des connaissances identifies dans le secteur du conseil en gestion et identifions les principaux leviers de lapprentissage organisationnel pouvant leur tre associs. Dans un second temps, nous explicitons la mthodologie mobilise ainsi que les rsultats de la recherche. Enfin, dans un troisime temps, nous mettons en perspective les principaux enseignements tirer de nos cas au regard de notre problmatique de recherche.\n1. LES STRATEGIES DE GESTION DES CONNAISSANCES ET LA DYNAMIQUE DAPPRENTISSAGE ORGANISATIONNEL Dans cette partie, nous proposons une grille danalyse des stratgies de gestion des connaissances, plus spcifiquement dans les cabinets de conseil, et des leviers de lapprentissage organisationnel. 1.1. LES STRATEGIES DE GESTION DES CONNAISSANCES DANS LES CABINETS DE CONSEIL EN\nLes entreprises dans le conseil agissent dans un environnement complexe puisquelles mettent au point des produits-conseil exigeant des connaissances diffrentes et un degr de professionnalisme lev. Ainsi, la pertinence des connaissances dlivres aux clients de mme que l'efficience et l'efficacit des processus oprationnels travers lesquels elles sont changes et dveloppes doivent faire lobjet dune attention particulire. Von Krogh et al. (2000) distinguent deux types de connaissances dans les cabinets de conseil en gestion : les connaissances orientes offre (supply-driven knowledge) et les connaissances orientes demande (demand-driven knowledge). Cette typologie correspond aux deux stratgies de dveloppement des connaissances : lexploitation des connaissances existantes et lexploration de nouvelles connaissances (Koenig, 2006). Hansen et al. (1999) identifient les caractristiques des organisations optant pour chacune des deux stratgies de gestion des connaissances. Notons quune firme de conseil en management, quelque soit sa stratgie de gestion des connaissances, diagnostique les symptmes ou la situation du client et propose des solutions pour remdier aux dysfonctionnements. Toutefois, les organisations, qui choisissent la stratgie de codification appele aussi stratgie de personne document , se focalisent sur la formalisation, le stockage, la diffusion et la rutilisation des connaissances codifies (Scheepers et al., 2004). Ses membres simprgnent et sapproprient les scenarii conus pour amliorer les procds industriels. Les entreprises qui optent pour la stratgie de codification prsentent un certain nombre de caractristiques sur le plan de leur stratgie concurrentielle, modle conomique et technologies de linformation. La stratgie concurrentielle repose sur llaboration de systmes dinformation rapides, fiables et de grande qualit conduisant la rutilisation des connaissances codifies. Le modle conomique correspond une conomie de rutilisation . En effet, ceci exige dimportants investissements en technologies de linformation afin de capter le capital de connaissances, le but tant une rutilisation multiple de celui-ci. En rsum, la stratgie de codification privilgie la rification, dfinie comme le processus qui donne forme notre exprience en produisant des objets figeant cette exprience en chose (Wenger, 1999).\nSagissant des organisations ayant une stratgie de personnalisation ou stratgie de personne personne , la solution est co-construite avec le client. Les consultants appliquent leurs capacits analytiques et leur crativit des problmes chaque fois diffrents (Hansen et al., 1999). Dans ce contexte, Davenport et Beck (2000) parlent de personnalisation pour dsigner la dmarche participative entre consultants et clients. Celle-ci est un outil puissant pour capter, canaliser lexpertise, maintenir et retenir lattention des employs considre une ressource (Davenport et Beck, 2000). Le rseau se trouve ainsi au cur de la pratique du conseil en gestion facilitant le partage de connaissances tacites. La stratgie concurrentielle des entreprises qui sinscrivent dans ce cadre consiste offrir aux clients un conseil personnalis sur leurs problmes stratgiques. Ainsi, le modle conomique obit une conomie dexpertise se traduisant par la formulation de solutions hautement personnalises des problmes singuliers. Cette stratgie ne requiert que des investissements modrs en informatique puisquelle repose essentiellement sur lchange direct de connaissances tacites (Nonaka et Von Krogh, 2009). En somme, cette stratgie sappuie sur la participation qui fait rfrence l'exprience sociale du vcu dans le monde en terme d'appartenance des communauts sociales et en terme d'engagement actif dans des desseins sociaux.\n1.2. LES LEVIERS DE LAPPRENTISSAGE ORGANISATIONNEL 1.2.1. Lapprentissage organisationnel Lenjeu de lapprentissage organisationnel consiste faire en sorte que les connaissances individuelles soient diffuses lchelle de lorganisation de telle manire que lindividuel et lorganisationnel puissent salimenter rciproquement. Le concept dapprentissage organisationnel revt diverses formes et brasse les dimensions individuelle et organisationnelle (Shrivastava, 1983; Fiol et Lyles, 1985; Levitt et March, 1988; Huber, 1991; Dixon, 1992; Dodgson, 1993; 1994; Moingeon et Ramanantsoa, 1995; Miller, 1996; Edmondson et Moingeon, 1998; Argyris et Schn, 2002; Pawlowsky, 2003; Koenig, 2006). Si la rflexion sur la pratique du conseil constitue le point de dpart de notre raisonnement, c'est la focalisation sur les processus de ngociation de sens (rification et participation) qui va nous permettre dapprhender lapprentissage organisationnel. L'apprentissage concerne le\ndveloppement des pratiques et la capacit de ngocier du sens. L'individu apprend combiner la rification et la participation dans un processus de ngociation de sens travers les trois dimensions de la pratique: un engagement mutuel, une action commune et un rpertoire partag. La ngociation est un processus dynamique. Autrement dit, il y a une dynamique du sens ngoci. En effet, la procdure (l'organisation ou le formulaire par exemple) contribue la ngociation de sens en refltant des aspects de la pratique qui ont t "fixs" dans son droulement (ou dans sa forme s'il s'agit d'un formulaire). 4\nLa procdure, comme artefact de certaines pratiques, incorpore un processus qualifi de rification (Wenger, 1999). De mme que le membre contribue la ngociation de sens en apportant son "historique de participation" la pratique de la communaut. Le membre incorpore un processus appel la participation (Wenger, 1999). C'est dans linteraction dans l'action de ces deux processus qua lieu la ngociation de sens.\n1.2.2. Les leviers de lapprentissage organisationnel En nous appuyant sur les travaux ayant port spcifiquement sur les processus dapprentissage dans des cabinets de conseil (Wenger, 1999, 2000; Wenger et Snyder, 2000; Wenger et al., 2002), nous retenons quatre leviers de lapprentissage organisationnel : lautonomie, la fluctuation et le chaos cratif, la redondance et la varit requise. Ces derniers sont censs favoriser la capacit dapprentissage organisationnel travers la production dun nouveau contexte de rification et de participation conjointement. Les quatre leviers seront successivement prsents. L'autonomie Notons que le principe dautonomie se trouve au cur de certaines configurations structurelles. Citons titre dillustration ladhocratie (Mintzberg, 1982) et lorganisation hypertexte (Takeuchi et Nonaka, 1995). Lquipe prsente une capacit de perception et dexploration suprieure la somme des capacits individuelles (Senge, 1991 ; Senge et al. 2008). Senge (1991) fait remarquer que lapprentissage en quipe est une discipline collective se faisant au niveau du groupe, au mme titre que la construction dune vision partage contrairement aux autres disciplines de lapprentissage qui privilgient le registre individuel (la pense systmique, la matrise personnelle et le fait de travailler avec les modles mentaux). Lautonomie et la responsabilisation contribuent au dveloppement des connaissances (Argyris, 1994 ; Davenport, 2005). Lautonomie signifie que les membres de l'organisation sont autoriss agir de faon autonome en s'auto-organisant dans le cadre d'quipe de travail. Ces quipes sont composes de participants issus des diffrentes units de lorganisation, do une diversit interfonctionnelle. Ainsi, les connaissances, manant d'individus, se diffusent dans l'quipe et deviennent alors des connaissances organisationnelles. Conue comme un systme rpondant au principe de "spcification critique minimale", lorganisation encourage les membres de l'quipe dfinir eux-mmes leur pratique. Selon Morgan (1989), le principe de la spcification critique minimale veut que les concepteurs et gestionnaires de l'organisation soient des personnes qui en facilitent et orchestrent le dveloppement. Ils mettent en place des "conditions favorables" permettant lorganisation de trouver sa forme propre.\nLa fluctuation et le chaos cratif La fluctuation et le chaos cratif stimulent l'interaction entre l'organisation et l'environnement externe. Par dfinition, la fluctuation est un ordre dont le modle est difficile prvoir l'origine. Elle provoque une remise en question des modles de rponse existants, do le phnomne appel le "chaos cratif". Les organisations sont appeles adopter une attitude d'ouverture aux signaux de l'environnement et exploiter les ambiguts de ces signaux afin d'amliorer leur systme de connaissances. Lambigut est utile non seulement comme source procurant un nouveau sens de la direction suivre mais aussi comme source de significations alternatives et de nouvelles faons de penser les choses. Lorganisation utilise des visions de connaissances ambigus pour introduire\nintentionnellement une fluctuation et une ambigut interprtative favorisant la ngociation de sens. Sur ce point, ltude de Hargadon (1998) montre que dans les firmes, courtiers du savoir, les individus sont encourags retenir ce qu'il y a d'quivoque (interprtable de diffrentes faons) dans les connaissances de chacun; l'quivoque dcrit une situation o les ides ont des sens ou significations multiples. La recherche de la "connaissance quivoque" accrot ainsi le potentiel de dveloppement de connexions inattendues. Au moment de la rsolution des problmes, les multiples sens de la "connaissance antrieure" procurent une flexibilit assurant de nouvelles analogies entre "cette" connaissance et les problmes poss par les projets actuels. Autrement dit, la rflexion analogique permet des connexions innovantes entre les solutions passes et les problmes actuels. Cela consiste trouver de nouvelles applications aux connaissances dj acquises (Hargadon et Sutton, 2000 ; Babeau, 2007). Garvin (1993) tient compte de lexprimentation de nouvelles approches qui consiste en la recherche systmatique et la mise lpreuve de nouvelles connaissances. Le but est de passer de connaissances superficielles une comprhension approfondie. Lexprimentation se prsente habituellement sous les deux formes : les programmes en continu et les projets de dmonstration. Les programmes en continu servent mettre en uvre une srie de petites expriences de manire amliorer progressivement les connaissances sur un sujet donn. Les projets de dmonstration concernent, pour leur part, les changements de nature holistique. Les projets de dmonstration, gnralement confis des quipes pluridisciplinaires, sont des projets pilotes que lorganisation espre adopter plus grande chelle, par un transfert dapprentissage.\nLa redondance Emery et Trist (1973) recommandent lapproche de la redondance des fonctions pour une conception adaptative de lorganisation lui permettant de grer le changement de lenvironnement. La redondance est dfinie comme l'existence d'informations qui vont au-del des exigences oprationnelles immdiates des membres de l'organisation (Takeuchi et Nonaka, 1995). A travers lenrichissement du travail et la rotation du personnel, lapprentissage accrot les connaissances dtenues par les membres. La redondance des fonctions consiste ajouter des fonctions chacune des parties, de sorte que chaque membre de l'organisation puisse accomplir toute une gamme de fonctions au lieu de se contenter d'une seule activit spcialise. Il s'agit galement d'avoir recours l'approche du recouvrement dans laquelle diffrents dpartements fonctionnels travaillent ensemble en adoptant une division "floue" du travail. Lorganisation du travail contribue lenrichissement du travail quand les membres, organiss en petites quipes, assument les responsabilits de dfinition du travail accomplir, dordonnancement de la production, de rsolution des problmes rencontrs, de dfinition et de mise en uvre des amliorations, ainsi que dautovaluation. Il est vrai que des comptences deviennent redondantes en ce sens qu'elles ne sont pas toutes ncessaires la tche accomplir. Cependant, dans ce type d'organisation, chacun de ses lments possde la souplesse et la capacit de se rorganiser. La construction d'une organisation redondante joue un rle central dans lapprentissage organisationnel dans la mesure o elle encourage le dialogue et la communication. Le deuxime moyen permettant d'accrotre la redondance des informations est la rotation du personnel. Les programmes de rotation du personnel sont utiles dautant plus quil est trs difficile pour un individu dacqurir des connaissances en restant passif. Lexprience acquise a plus de valeur quune description. Le transfert des membres, du directeur gnral au manager de base, dans dautres units organisationnelles contribue au partage des connaissances. Par ailleurs, la rotation frquente du personnel aide les membres acqurir une connaissance "multifonctionnelle" de faon pouvoir traiter des problmes facettes multiples et les modifications inattendues de l'environnement. Pour Hargadon (1998), les courtiers du savoir sont constamment en apprentissage mme audel des exigences du projet sur lequel ils travaillent. Ils le font parce qu'ils savent que cela peut servir d'autres projets. Autrement dit, cet apprentissage peut ne pas servir immdiatement mais cela contribue la redondance. Effectivement, l'apprentissage au-del des projets renforce la base de connaissances individuelles des membres.\nLa varit requise La diversit interne d'une organisation doit permettre de rencontrer la varit et la complexit de l'environnement afin de faire face aux dfis qu'il prsente. Le concept de varit, introduit par Ashby (1958), est une "mesure du nombre des tats diffrents qu'un systme peut thoriquement atteindre en fonction des valeurs possibles de ces paramtres". La loi de la varit requise stipule que les mcanismes rgulateurs internes d'un systme doivent tre aussi varis que l'environnement avec lequel il compose. L, le point de vue systmique cherche comprendre lorganisation en tant que systme et saisir les forces internes et externes qui la font voluer. Senge (1991) met en exergue le fait que la pense systmique est une discipline qui consiste voir les phnomnes dans leur intgralit. Elle permet dtudier les interrelations plutt que les lments individuels, et dobserver des processus de changement. Elle aide galement observer les structures qui soustendent les situations complexes. Du point de vue de Hargadon (1998), les firmes qui conseillent les autres firmes, que cela soit en management, en produit ou en architecture des processus, agissent comme courtiers du savoir car leur position leur permet d'avoir accs une varit de solutions pouvant ventuellement servir de solutions des problmes qui se posent dans d'autres secteurs d'activit. Vu leur accs un grand nombre de secteurs d'activit, les firmes de conseil savent quand et o regarder pour apprendre plus. En apprenant des problmes et solutions existants, elles gagnent en varit requise. La varit requise reprsente la diversit interne des connaissances dtenues par les membres de l'organisation et dtermine la flexibilit de leurs interprtations et de leurs rponses un problme donn. Les activits d'apprentissage fournissent un inventaire de connaissances pouvant aider trouver des solutions aux problmes qui se posent aux clients. Cet inventaire, labor partir de l'exprience acquise chez les clients appartenant divers secteurs d'activit, procure aux consultants une varit requise pour analyser de nouvelle manire les problmes des clients. En somme, l'accs permet aux cabinets de conseil d'identifier des connaissances dveloppes dans un secteur d'activit ayant le potentiel d'tre transfres au niveau d'un autre secteur d'activit. La difficult rside dans le fait de reconnatre quand les solutions existantes, combines d'autres peuvent rsoudre des problmes poss dans un contexte autre que le contexte initial o ces solutions ont t labores. La varit requise repose sur la mise en place dun rseau d'informations informatis, et dune structure organisationnelle plate, flexible et organique. Ces deux moyens permettent aux membres daccder une varit de solutions. Le systme dinformation est appel tenir compte des besoins spcifiques des consultants et intgrer la complexit dynamique (Bartoli et Hermel, 2004 ; Wenger et al., 2009). Autrement dit, une base de connaissances devrait produire des parcours, des reprsentations et des modles qui stimulent de nouvelles interprtations. Le fait de saisir la complexit dynamique revient tenir compte de la manire dont les parties du tout sont relies entre 8\nelles dans une approche systmique (Bouvier, 2004 ; Fillol, 2009). En sinterrogeant sur les processus dappropriation des procdures par les membres, il sagira notamment de se pencher sur les connaissances retenir, celles acqurir (recrutement, formation), surveiller (veille, intelligence conomique), crer (innovation, recherche et dveloppement), partager (travail collaboratif, communauts de pratique) ou encore transfrer (capitalisation et transfert) en prcisant clairement lusage qui en est fait et au profit de qui elles sont mobilises (Ermine, 2004). Lexplicitation des principaux leviers de lapprentissage organisationnel a permis de mettre en vidence la manire dont on peut les actionner pour renforcer la rification et la participation sur lesquels repose la ngociation de sens au sein de lorganisation. Sinscrivant dans une perspective exploratoire, le volet empirique de notre recherche vise ainsi identifier les leviers de lapprentissage organisationnel susceptibles dtre actionns dans le cadre dune stratgie de codification et de personnalisation. Il sagira tout particulirement de voir dans quelle mesure les leviers sont spcifiques une stratgie de gestion des connaissances en particulier. A travers le volet empirique de notre recherche, nous tenterons ainsi dexplorer la nature des liens de ces leviers avec les choix en matire de stratgies de gestion de connaissances dans le cadre de deux cabinets de conseil spcialiss en management. Notre grille danalyse thorique sur laquelle nous nous sommes appuye pour apprhender notre terrain de recherche peut tre formalise de la faon suivante :\nStratgie de gestion des connaissances Stratgie de codification\nLeviers dapprentissage organisationnel Autonomie Fluctuation et chaos\nEffet sur la dynamique dapprentissage organisationnel\ncratif Redondance Varit requise Rification\nAutonomie Stratgie de personnalisation Fluctuation et chaos\ncratif Redondance Varit requise\n2. LE PROTOCOLE DE RECHERCHE ET LA PRESENTATION DES RESULTATS DE LA RECHERCHE 2.1. LE CHOIX DES CAS ET LA MTHODOLOGIE DE RECHERCHE Alpha Conseil est une entreprise de conseil en gestion et technologie de l'information. Les services offerts vont du conseil en gestion la grance informatique, en passant par lintgration dapplications et limplantation de progiciels intgrs. Lorganisation du groupe rpond une structure par divisions par rgion : le Canada, l'Europe, les Etats-Unis et l'Asie-Pacifique. Nous avons choisi le cas Alpha Conseil qui est une entreprise privilgiant le dveloppement de connaissances orientes offre . Celle-ci adopte une stratgie de codification se focalisant sur la rutilisation des connaissances codifies. En effet, elle a dvelopp au fil du temps un savoir-faire, des mthodes et outils standardiss utiliss de faon uniforme au niveau mondial. Le deuxime cas Bta Conseil offre une large gamme dactivits de conseil et dtudes : les tudes conomiques et de dveloppement, le management stratgique, les stratgies dorganisation, la conception et la mise en place de systme dinformation intgr, le montage et la gestion de projets, les plans de mise niveau, le marketing international et le commerce extrieur. Ce cas obit une logique de dveloppement des connaissances orientes vers la demande se traduisant par la co-construction des solutions avec les clients. Bta Conseil met en uvre une stratgie de personnalisation o lchange personne personne prime sur le souci de codification. Cela passe par notamment limprgnation pralable de la part des experts du contenu sociologique et culturel dans lequel doit se drouler leur mission. De par le caractre exploratoire de la recherche, nous avons opt pour une mthodologie qualitative sappuyant sur des tudes de cas (Eisenhardt, 1989 ; Miles et Huberman, 2005). La mthode de ltude de cas est approprie lorsquil sagit dtudier un phnomne complexe (lapprentissage organisationnel) dans son contexte (le contexte de la pratique du conseil). Dans ce cadre, nous avons eu recours une logique de triangulation en combinant des entretiens coupls avec une recherche documentaire (dossiers de mission et des fiches de modules de formation) et une observation non participante dans un des cas (Yin, 1984). Pour le cas Alpha Conseil, vingt-cinq entretiens semi-directifs dune dure moyenne de deux heures ont eu lieu avec des chefs dquipes et consultants (responsable dun "centre de comptence", consultants seniors, spcialiste en gestion des connaissances, consultants dans les domaines de la planification stratgique, la gestion de la relation client). Pour le cas de Bta Conseil, des entretiens semi-directifs dune dure moyenne de deux heures ont t mens, laide dun guide dentretien, auprs de trente de consultants : vingt consultants internes permanents (ingnieur conseil spcialiste en ingnierie pdagogique, expert en commerce international, expert en gestion comptable et financire, expert en psychologie et ressources humaines, ingnieur agroconomiste, consultant en gestion de la production, consultant en gestion des ressources 10\nhumaines, consultant en gnie nergtique) et dix consultants externes indpendants intervenant ponctuellement au sein de ce cabinet. Ces entretiens se sont drouls lors de notre prsence plein temps sur le site pendant six mois. Les entretiens, formaliss au travers dun guide dentrevue, taient structurs autour des thmes retenus dans la grille danalyse (voir tableau n2). En effet, les quatre principaux leviers de lapprentissage organisationnels relevs dans de la littrature nous fournissent une grille de lecture la lumire de laquelle il nous est possible dtudier la relation entre les stratgies de gestion des connaissances et les leviers de lapprentissage organisationnel. Les entretiens ont t retranscrits avant dtre cods et traits de manire manuelle. Lensemble des entretiens a fait lobjet dune analyse de contenu (Bardin, 2007). Les rsultats de lanalyse de donnes, dans cette recherche caractrise par des allers-retours entre le terrain et la thorie, sont illustrs par verbatim (Wacheux, 1996). Le tableau suivant prcise les principales caractristiques de ces deux organisations. Tableau n1 : Le choix des cas Alpha Conseil Stratgie de codification Permet la mise en uvre de systmes dinformation rapides, fiables et de grande qualit grce la rutilisation de la connaissance codifie. Economie de rutilisation Investissement unique dans un capital de connaissances et rutilisation multiple de celui-ci. Dimportantes quipes comportant un faible pourcentage dassocis. Priorit la croissance du chiffre daffaires. Personne document Dveloppement dun systme de documentation lectronique permettant la codification, le stockage, la diffusion puis la rutilisation des connaissances. Importants investissements en informatique, le but tant de transfrer des connaissances codifies entre individus. Bta Conseil Stratgie de personnalisation Permet des conseils cratifs et rigoureux sur des problmes stratgiques de haut niveau grce la canalisation de lexpertise individuelle. Economie dexpertise Facturation dhonoraires importants pour des solutions hautement personnalises des problmes singuliers. De petites quipes comportant un fort pourcentage dassocis. Priorit au maintien des marges bnficiaires. Personne personne Dveloppement de rseaux humains propices au partage des connaissances tacites.\nStratgie de gestion des connaissances\nInvestissements modrs en informatique, le but tant de faciliter les discussions et lchange de connaissances tacites. Adapt de Hansen, M.T.et al. (1999)\n2.2. LES RESULTATS DE LA RECHERCHE 2.2.1. Le cas Alpha Conseil Nous prsenterons les diffrents leviers de lapprentissage organisationnel mobiliss par Alpha Conseil dans le cadre de sa stratgie de codification, savoir lautonomie, la fluctuation et le chaos cratif, la redondance et la varit requise. Le fonctionnement des quipes de projet rpond la logique d'autonomie. Dans ce cadre, le projet de mise en place dune base de connaissances vise maximiser l'autonomie des quipes de projet impliquant des consultants travaillant dans des bureaux diffrents. Par l'intermdiaire de ses outils et techniques, la base de connaissances, appele le Macroscope, fournit aux spcialistes l'information, les conseils, de mme que le contexte d'apprentissage (un espace informatique) qui leur permettent dtre autonomes et de devenir productifs plus rapidement. Un consultant senior explique : Les deux tiers des missions sont ralises par des quipes de projet. Les membres de lquipe de projet sont choisis au moment de la proposition dans un compromis entre les besoins du client et les ressources disponibles soit au niveau du bureau daffaires, soit au niveau du groupe . Le levier fluctuation et chaos cratif est actionn lors de llaboration du rfrentiel de connaissances sur la base des processus de lentreprise. Le recours la mtaphore du Macroscope est pertinente pour rendre claires les exigences du caractre systmique des services du conseil. Le responsable dun centre de comptences prcise : La mtaphore a orient la rflexion de l'quipe charge du dveloppement du rfrentiel vers l'ide d'une famille de produits conue dans une approche intgre pour nous aider et aussi aider le client rpondre aux questions difficiles sur la gestion du changement . Alpha Conseil a besoin dun outil qui englobe la totalit des lments de la pratique du conseil ainsi que leurs interactions et leurs interdpendances. Llaboration du Macroscope a amen Alpha Conseil identifier et comprendre en profondeur ce que sont ses comptences afin de pouvoir se recentrer et considrer le conseil dans une perspective systmique. La base de connaissances assure la diffusion des connaissances pertinentes aux consultants qui en ont besoin. Elle contribue donc la dynamique du dveloppement des connaissances en fournissant aux quipes de projet des solutions rutilisables, conues par des experts qui ont travaill la rsolution de problmes semblables aux leurs. Dans ce systme, les spcifications des caractristiques des missions sont documentes en dtail dans le but de rduire les dlais de rsolution des problmes. Le processus dexprimentation de nouvelles approches, en loccurrence la cration de cette base de connaissances, correspond aux projets de dmonstration. En effet, lenrichissement et la mise jour du Macroscope est pris en charge par une entit spcialise. Les lments rifis du rpertoire partag sont priodiquement rviss par une unit spciale de faon ce que les experts acquirent constamment des comptences spcialises requises et mises jour pour accomplir leur travail. 12\nUne grande partie de la rification, ncessaire au travail, mane donc de l'extrieur des travailleurs. Comme les consultants ne sont pas les concepteurs des rgles et des formes qu'ils utilisent, la rification doit tre rapproprie par les processus locaux dans le but d'avoir du sens. Pour faciliter lappropriation, Alpha Conseil offre une formation ses professionnels et ses clients sur tous les aspects relatifs aux mthodes. Cette formation est dispense par les services de formation dans le monde entier. Lors des actions de formation, il y a "interfcondation" ou le brassage des ides favorisant lmergence des perspectives et des expriences individuelles. Ainsi, le fait que les personnes partagent leurs connaissances donne naissance une redondance dinformations qui fournit une base de connaissances commune pour tous les membres. Cette redondance aide les consultants d'une quipe en leur procurant un langage commun permettant de partager leurs connaissances. Lors des sessions de formation, des interactions intenses "en interne" ont lieu entre les consultants des diffrents bureaux d'affaires. Ces derniers n'apprennent pas uniquement les uns des autres en changeant leurs expriences mais ils rflchissent ensemble des questions. Les membres changent leurs propres comprhensions de ce que signifient pour eux les divers thmes sur lesquels portent les cours de formation, appels "vnements dapprentissage", comme par exemple la consultation, les modes dintervention, les difficults, les fondements du management, la gestion dquipe, la culture de l'entreprise, la mise en march, la conclusion de contrats. Comme le mentionne un consultant senior : Ces sessions, en rapprochant les conseillers et en provoquant des discussions sur le fonctionnement de la firme, certainement contribuent dvelopper un fort esprit dentraide au sein de nos ressources . Mais, lorsqu'on parle d'apprentissage, on ne fait pas uniquement rfrence la formation. Les consultants pensent leur poste de travail comme apprentissage. Ce qu'ils apprennent est leur pratique. L'apprentissage n'est pas rifi comme un objet extrinsque, exogne la pratique ou comme une catgorie spciale de l'activit. L'engagement dans la pratique est en mme temps le processus et l'objet. Cette approche qui consiste "apprendre tout en travaillant" est le fondement mme des mthodes dAlpha Conseil. Les consultants peuvent composer avec un grand nombre de contingences car ils disposent, grce la base de connaissances, de la varit requise. La base de connaissances combine l'information diffremment, de faon flexible et rapide en fournissant un accs gal aux connaissances qui se trouvent dans le groupe. La varit de solutions en fonction des scenarii possibles aide le consultant anticiper les retombes ou les consquences des solutions avec une plus grande prcision. Tous les consultants dAlpha Conseil ont accs la base de connaissances : dmarches, modles, mthodes danalyse, assistants la dfinition de biens livrables, outils, techniques, modlisateur, reprsentations graphiques, tableaux, gabarits, classification des objets, analyses, interrogations, notes de travail, rapports structurs, parcours gnriques et spcifiques, meilleures pratiques et applications. 13\nAinsi, les consultants interagissent sur le mme rpertoire partag, ce qui favorise la recherche d'interprtations diffrentes des mmes connaissances, autrement dit la manire collective de ngocier du sens. Les systmes lectroniques de soutien la performance intgrs la base de connaissances tablissent une infrastructure lectronique en vue de saisir, de conserver et de diffuser les connaissances varies sur les processus l'chelle de l'entreprise. Un consultant, spcialiste en gestion des connaissances, souligne : De cette faon, l'intervalle qui s'coule entre la premire fois qu'une personne aborde une tche et le moment o elle peut l'accomplir de manire comptente est considrablement rduit . Ainsi, le consultant se concentre exclusivement sur la mission et le dveloppement des solutions. Il est vrai que la base de connaissances vise une forme de standardisation des solutions d'affaires proposes, toutefois une marge de manuvre est laisse au consultant car d'une mission une autre, la situation des clients n'est jamais identique. Alpha Conseil privilgie une stratgie de gestion des connaissances par la codification. La rification est essentielle. Nanmoins, le transfert des connaissances difficilement codifiables ncessite un partage travers la socialisation, la proximit physique et de bonnes relations humaines. Un consultant tmoigne : Les gens dAustralie sont trs loin. Et des problmes techniques peuvent se produire lors des communications lectroniques . Nous constatons que la communication directe est importante. A savoir que l'apprentissage fait partie du statut de membre. Les membres apprennent aussi le processus d'tre engag dans la pratique en cours et de participer au dveloppement de cette pratique en constante volution.\n2.2.2. Le Cas Bta Conseil Lautonomie se ralise dans le cadre dun travail dquipe o il y a de lentraide entre les membres. Lquipe de projet a la responsabilit de dlivrer le projet satisfaisant le client. Il sagit dune autonomie de lquipe de projet travaillant sur un projet commun de dure limite. Le dirigeant directeur du cabinet de conseil identifie les problmes prioritaires dune mission et les rpartit entre les diffrents consultants. Les experts constituent des quipes dont la composition dpend du type de problme rgler. Ils tudient les symptmes. Dans leur pratique, ils focalisent leur attention sur un aspect bien dlimit du diagnostic (technique, humain, financier). Le fait de classer des problmes en catgories permet une meilleure rsolution. Ils confirment limportance du problme, effectuent des recherches, rflchissent une solution adapte, valable, durable et ventuellement aident le client la mettre en uvre. Possdant son propre domaine de spcialisation, chaque intervenant mne plusieurs missions la fois. Un coordinateur est charg de veiller la mise en application des dcisions prises lors des runions. Il fait le suivi pour sassurer que les dcisions auront une traduction pratique . Puis, il fait tat, en runion avec le directeur, des rsultats obtenus. 14\nBta Conseil a conu une batterie doutils, de supports logistiques organisationnels : la recherche collective damlioration, le tableau de circulation dinformation, la mthode dlaboration dun plan de formation et la technique de formation-action auxquels les experts ont recours habituellement. Il faut prciser que ces outils-maison sont adapts la mission. En effet, ils prennent chaque fois une forme diffrente pour coller de prs aux souhaits du client et rpondre ses besoins. La fluctuation et le chaos cratif se manifestent, lors de llaboration de la mthodologie dintervention, lorsque le dirigeant du cabinet de conseil introduit intentionnellement une ambigut interprtative favorisant la ngociation de sens. Lors de llaboration dune mthodologie dintervention, le directeur communique lexpert ou lquipe une bauche de dmarche, cest--dire les grandes lignes sous la forme dun schma non dfinitif. En fait, il esquisse une mthodologie dintervention et explique oralement lanalyste la dmarche suivre pour la mission. Ce dernier retourne son bureau et commence mettre au propre ce schma en fonction de sa comprhension de la dmarche. Ce schma griffonn sur un bout de papier , selon les mots de lexperte interviewe, peut tre considr comme une rification empreinte de fluctuation et de chaos cratif. La consultante donne du sens cette rification et lintgre dans des formes de participation : Le directeur mexplique la dmarche mais il me donne en ralit un schma griffonn sur un petit bout de papier peine lisible. Cest moi de mettre au propre ce schma ; je dessine les cases et trace les flches. Par la suite, je lui montre le schma et je fais des propositions. Nous rediscutons ensemble et un schma dfinitif est mis au point suite nos changes . Toutefois, le directeur ne tente pas dimposer, dune manire exclusive, une conception de la dmarche dintervention, ce qui limiterait laptitude des experts interprter et dvelopper le produit conseil. A notre question : O se trouvent les mthodologies de Bta Conseil ? , le directeur nous rpond : Avec les experts, on monte ensemble la mthodologie. Et on apporte les correctifs ensemble . Il est pertinent que le modle de dpart soit assez ambigu pour que le consultant puisse linterprter. Il y a ngociation de sens dans la mesure o, par la suite, le directeur et lexpert rediscutent le schma et y apportent ensemble des rectificatifs. Je ne donne jamais le travail fini nous explique le directeur car il souhaite que les professionnels singnient accrotre toujours la perfection des mthodes. Dans cette optique, le cabinet de conseil prfre avoir recours aux nouvelles approches sous forme dinnovations continues. Cela signifie que les consultants sont constamment sollicits apporter des ides nouvelles pouvant tre intgres dans les solutions.\nLe levier redondance repose sur la polyvalence des consultants et leur rotation au poste de chef dquipe. Dailleurs, le dirigeant du cabinet nencourage pas une spcialisation trop pousse des membres du cabinet sur un seul secteur car il pense que chacun doit pouvoir enrichir ses propres expriences, acqurir des connaissances de divers domaines dactivits et ainsi devenir capable de traiter les diffrentes facettes dun problme. Cela passe par la formation sur le tas, lautoformation et les lectures. Il est vrai que le choix des membres de lquipe se fait par le chef de mission principalement en fonction des exigences de la mission et non pas en fonction du besoin du consultant en matire de dveloppement personnel ou de gestion de carrire. Il nen reste pas moins que les diffrentes missions effectues contribuent une certaine polyvalence. La spcialisation est importante mais le principe de polyvalence prime. En outre, le fait de ne pas travailler sur le mme type de mission vite que les consultants perptuent des routines tant dans leur faon de diagnostiquer et danalyser les problmes que dans celle denvisager les solutions possibles. Sur ce point, le directeur du cabinet explique : Pour devenir consultant, il est ncessaire de possder une expertise dans un domaine. Les consultants de Bta Conseil, appels experts, sont des spcialistes, chacun dans son domaine tels que les sciences humaines, la gestion des stocks par exemple, mais ils doivent avoir un large champ dintrts permettant la polyvalence . Par ailleurs, il y a une rotation des intervenants au poste de chef de projet. Le chef de projet se charge de la coordination du travail des membres dune quipe. De plus, il soccupe de la vrification des documents prpars par les experts. Ensuite, il veille luniformisation des formats de prsentation de leur proposition en modules de formation par exemple. Vis--vis du directeur, il est responsable du travail des autres membres : il fait une synthse et lui remet le rapport final. Prcisons que le choix du chef de projet se fait en fonction de la disponibilit des membres car le bureau gre trois quatre missions en parallle. Le chef de projet na aucun pouvoir hirarchique sur ses collgues membres de lquipe, mais une responsabilit de coordination. Le chef de projet synchronise les activits de chaque membre de lquipe de projet afin de respecter les dlais. En outre, nous constatons une interpntration des relations de travail mutuelles. Comme les membres sont engags dans plusieurs projets la fois, et sont par voie de consquence interdpendants les uns des autres, ils se proccupent des avis des autres. Chez Bta Conseil, la varit requise est actionne par une structure plate et organique favorisant les changes informels. Le cabinet de conseil nest pas formellement dpartementalis puisquil ny a pas dorganigramme. La structure est plate avec deux niveaux hirarchiques : le directeur, tant trs souvent le chef de mission, et puis les experts que lon distingue en fonction de leur spcialit (ingnieur conseil spcialiste en ingnierie pdagogique, expert en commerce international, expert en gestion comptable et financire, expert en psychologie et ressources humaines, ingnieur agroconomiste, consultant en gestion de la production, consultant en gestion des ressources humaines, consultant en gnie nergtique). 16\nIl sagit dune structure organique pour un certain nombre de raisons. Effectivement, il ny a pas de sparation claire entre les postes. Pour coordonner le travail, les membres ont recours lajustement mutuel qui ralise la coordination du travail par simple communication informelle. Nous remarquons que la communication est trs ouverte aussi bien verticalement, cest--dire entre les experts et le dirigeant, que latralement entre les collgues. Le travail se fait dans le dialogue : il y a beaucoup dchanges oraux. Le travail chez le client correspond une succession de phases. Comme le diagnostic porte sur toutes les fonctions de lentreprise, lquipe danalystes doit tre pluridisciplinaire. Dailleurs, les consultants partent en quipe pour tudier les besoins de lentreprise cliente. Lquipe interdisciplinaire a un chef de projet charg de la coordination. Par consquent, la nature mme de lactivit de conseil requiert une diversit interne de lorganisation laquelle contribue la polyvalence des experts. Bien quils aient, chacun, un profil bien dtermin au regard dun secteur dactivit (le secteur bancaire, le secteur de lemballage, le secteur agricole), ils sont encourags travailler sur des missions varies, et dtre ainsi confronts des informations, des contextes et des activits de nature diffrente. En somme, Bta Conseil privilgie une stratgie de personnalisation. Les membres portent un effort sur la qualit des interrelations entre les personnes plutt sur la synthse des problmes et des solutions. En effet, peu de structure est donne aux connaissances. Quant la rification, elle mane du directeur. Ce dernier transmet aux experts une rification, sous forme dune bauche de mthodologie, imprgne de fluctuation et de chaos cratif. Lintervenant donne du sens cette rification et lintgre dans des formes de participation. Ainsi, le directeur apprend ses collaborateurs apprendre mais il concentre toutes les ressources.\n3. LA MISE EN PERSPECTIVE DES RESULTATS DE LA RECHERCHE Ce papier enrichit la comprhension de lapprentissage organisationnel, phnomne peu ais apprhender. Les tudes de cas font ressortir que la mise en uvre de l'apprentissage organisationnel est assortie de cet ensemble de leviers agissant comme des "excitants de renforcement" (Morvan 1991, p57). Nous avons mis le doigt sur les effets de levier capables de propulser la dynamique dapprentissage organisationnel travers la production dun nouveau contexte de rification et de participation conjointement en liaison avec les stratgies de gestion des connaissances adoptes dans le secteur du conseil. Le tableau suivant synthtise la spcificit de lutilisation des leviers dans chaque contexte. Tableau n2 : La grille danalyse Leviers L'autonomie Manifestations Alpha Conseil Bta Conseil - La mission correspond un - Des quipes de projet. travail en quipe de projet. - La base de connaissances favorise lautonomie des quipes. - Le recours au langage - Une ambigut mtaphorique lors de interprtative favorisant la llaboration de la base de ngociation de sens sur la connaissances. mthodologie dintervention initie par le dirigeant. - Lexprimentation de nouvelles - Lexprimentation de approches : les projets de nouvelles approches : des dmonstration (une cellule est programmes en continu. charge de lidentification de nouvelles approches en liaison avec les consultants et les clients ; ainsi que de la mise jour de la base des connaissances). - Les interactions entre - Une large palette de consultants lors des actions de missions proposes aux formation. consultants. - Une polyvalence des consultants. - La rotation du personnel sur le poste de chef dquipe. - La base de connaissances rpertorie une varit de solutions en fonction des scenarii possibles. - Une structure plate et organique favorisant les changes informels.\nLa fluctuation et le chaos cratif\nLa varit requise\nEn rsum, lquipe de projet est donc le contexte o se fait le partage des connaissances individuelles. La varit requise fournit aux participants diffrentes perspectives pour traiter un problme. La fluctuation et le chaos cratif aident aussi les membres se familiariser avec le langage figur et modifier fondamentalement leur faon de penser. La redondance d'informations, grce lenrichissement du travail et une rotation du personnel, renforce la base de connaissances individuelles de chaque membre. II ressort ainsi de notre recherche que si les leviers de lapprentissage organisationnel semblent identiques quelque soit la stratgie de gestion de connaissances, force est de constater quils prennent une forme diffrente selon la stratgie retenue. Ainsi, par exemple, la varit requise est permise par la constitution dune base de connaissances riche salimentant de diffrents outils et pratiques rpertoris dans le cadre dune stratgie de codification alors quelle sappuie sur un mode dorganisation organique adoss une structure plate dans le cas dune stratgie de personnalisation. Il apparat ds lors quil faut dpasser les clivages thoriques entre les types de stratgies sachant quelles peuvent se nourrir lune de lautre pour stimuler la dynamique dapprentissage organisationnel. Dans ce contexte, une stratgie de codification sappuyant sur une base de connaissances codifies linstar du macroscope ne doit pas ngliger limportance du face face dune part et de la ncessit de ladaptation des solutions aux besoins du client dautre part. Dans le mme esprit, une stratgie de personnalisation ne peut faire lconomie dune certaine traabilit des mthodes de travail et qui se rvle dautant plus crucial en cas de dpart de collaborateurs. Si lacquisition, llaboration et le partage des connaissances par la participation sont efficaces compte tenu de la taille de Bta Conseil, il nen reste pas moins que ces connaissances sont fragiles car non articules (Picq, 2002). En tout cas, il ny a pas de processus spcifique didentification et dchange de connaissances. Dans ce contexte, il pourrait tre utile de standardiser les formats de saisie des dossiers de mission, de raliser une base de donnes qui rpertorie les missions ralises en fonction de critres prdfinis tels que la mthodologie que le cabinet a mis en uvre pour accomplir la mission ainsi que les intervenants sollicits. Si le dossier de mission, assimil la rification, est bien un outil qui rend possible une forme de capitalisation des connaissances en indiquant ce qui a t lorigine de la mission, la mthodologie, le diagnostic et les recommandations faites au client, il reste tout de mme dans une logique de court terme. Le dveloppement des connaissances est appel, pour sa part, sinscrire dans une logique long terme qui ncessite une prise de recul de la part des experts afin de formaliser lexprience acquise et tirer des enseignements des russites et des checs.\nLe fait que le savoir-faire, non formalis, soit partag essentiellement par le biais de la participation, nexclut pas lutilit pour Bta Conseil daccorder priodiquement un crdit-temps ses consultants pour se consacrer au dveloppement des connaissances (Perez, 2001, 2007). Le consultant pourrait mener terme un projet de dveloppement des connaissances comme, par exemple, fournir une documentation complte sur une pratique juge exemplaire. Le membre portera un regard rflexif sur sa pratique. Il cherchera comprendre comment et pourquoi les solutions marchent (Jennex, 2006). Il rflchira aux connaissances acquises et aux autres possibilits dutilisation (Hargadon et Sutton, 2000). La mise en place dune grille dvaluation permettant chaque consultant de suivre les progrs accomplis ainsi que ladoption dun systme de rmunration qui tienne compte de limplication et des efforts de recherche seraient de nature inciter les membres se concentrer sur le dveloppement des connaissances (Davenport et Beck, 2000 ; Berrebi-Hoffmann, 2006 ; Bouchez, 2006 ; Gutirrez-Martinez, 2006). Par ailleurs, il ressort de nos tudes de cas que la dynamique dapprentissage organisationnel est tributaire de linteraction entre les leviers qui se soutiennent mutuellement au service de la stratgie de gestion des connaissances adopte. Lapprentissage organisationnel est permis par le fait que la pratique de conseil se droule au sein dune quipe de projet. Une succession de dialogues directs, porteurs de significations et de sens, dclenche l'extriorisation des connaissances (Nicolas, 2008). Par ces dialogues, les membres d'une quipe articulent leurs propres penss en utilisant des mtaphores ou des analogies rvlant leurs connaissances tacites difficilement communicables. En outre, l'objectif d'apprentissage organisationnel est atteint grce une meilleure appropriation et rutilisation du savoir-faire d'une mission l'autre, le recours un vocabulaire commun au sein de lorganisation et certaines mthodologies se trouvant dans les bases de connaissances ou rsultant dchanges informels (Grimand, 2006).\nConclusion Lapprentissage organisationnel constitue pour les entreprises un processus clef de leur management stratgique. La dynamique induite apparat de plus comme tant fonction de la capacit de lentreprise dfinir des stratgies de connaissances en liaison avec des leviers de lapprentissage organisationnel adapts. Les tudes de cas que nous avons ralises portent sur la pratique du conseil o le dveloppement des connaissances constitue un enjeu stratgique. Nos rsultats mettent en avant le fait que les leviers de lapprentissage organisationnel sont les mmes quelque soit la stratgie adopte. Pour autant, la forme quils peuvent prendre peut varier selon la stratgie adopte. Lobjectif recherch est que les processus organisationnels et managriaux sappuyant sur les quatre leviers que sont lautonomie, la fluctuation et le chaos cratif, la redondance et la varit requise permettent aux consultants de se rapproprier la rification et de lintgrer dans des formes de participation dans le cadre des missions confies au cabinet de conseil. Il apparat, en outre, important dactionner ces leviers de manire cohrente pour rellement enclencher une dynamique dapprentissage organisationnel. Cette recherche est amene tre reconduite en augmentant le nombre de cas et en mobilisant une logique de triangulation avec une mthodologie quantitative et qualitative pour dautant analyser larticulation entre les stratgies de gestion de connaissances et les leviers de lapprentissage organisationnel.\nBibliographie : Alloing, P. (2006), Comment faire russir des professionnels de haut niveau? , Revue franaise de gestion, N 168-169, p.177-192. Argyris, C. (1994), Quand la bonne communication fait obstacle lapprentissage, Le management du savoir en pratique (Les meilleurs articles de la Harvard Business Review), Ballay, J.-F. (Prface de), Editions dOrganisation, Paris, p.151-182. Argyris, C. et Schn, D.A. (2002), Apprentissage organisationnel. Thorie, mthode, pratique, De Boeck Universit, Bruxelles. Argyris, C. (2004), Reflection and Beyond in Research on Organizational Learning, Management Learning, December, Vol. 35, Issue 4, p.507-509. Ashby, W.R. 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Challenge Sims 4 : Dia de los muertos ! – SimCookie – News sur Les Sims 4\n25 octobre 2016 Anais\nA l’occasion des fêtes d’Halloween, découvrez le challenge spécial Halloween !\nDing Dong ! C’est l’heure d’en apprendre plus sur le challenge du Dia de los muertos …\nCe défi, disponible du 4 octobre au 4 novembre, consiste à regrouper de diverses façon des crânes en sucre afin d’honorer les morts. Dans le même temps, vous pourrez améliorer vos relations avec la Faucheuse et ainsi sauver plus facilement d’autres Sims de la mort ! C’est partit, allons réunir ces crânes !\nUne fois que vous disposez de la mise à jour qui intègre ce challenge, vous verrez en haut à gauche du jeu une fenêtre qui vous donne des renseignements sur l’accomplissement du défi par votre foyer.\nLe nombre de jours réels restants avant la fin du challenge\nLe nombre de crânes acquit par votre foyer\nUn récapitulatif sur le défi et sur le nombre de crânes en sucre obtenu au niveau mondial\nMais comment acquérir des crânes en sucre ? Et surtout, ou les ranger pour honorer les morts ? Eh bien … demandons à Jasmine Holiday !\nJasmine la coordinatrice des défis\nCoordinatrice des défis\nJasmine, c’est la meilleure personne à qui s’adresser pour se lancer dans le challenge du Dia de lors muertos ! Pour pouvoir lui poser vos questions, trouvez la dans la rue ou appelez la avec le téléphone portable d’un de vos sims et elle accourera ! Interagissez avec elle, afin d’en savoir encore un peu plus sur la façon d’accomplir ce challenge.\nExplications du défi\nJasmine vous donne alors une vitrine, que vous trouverez dans l’inventaire de votre famille, où vous pourrez stocker les crânes en sucre que vous aller collectionner afin de pouvoir honorer les morts ! Si la couleur ne vous convient pas, vous trouverez la vitrine dans le mode achat avec au choix plusieurs autres couleurs. . Placez la ensuite où vous le souhaiter dans votre foyer.\nVitrine donnée par Jasmine\nVitrine d’exposition des crânes de sucre\nYoupi, nous sommes parés pour partir à la chasse aux crânes en sucre !!!\nAcquérir des crânes en sucre\nVous disposez de deux manières différentes d’acquérir des crânes en sucre.\nLa première méthode consiste à repérer un sims qui célèbre le dia de los muertos. Ils sont reconnaissable par la peinture qu’ils ont sur le visage. Parlez ensuite à un de ces sims pour lui demander un crâne un sucre.\nSims célébrant le dia de los muertos\nInteraction pour demander un crâne\nSuper, nous en avons justement trouvé un qui se baladait de bon matin ! Notez que ces sims sont présent la majeure partie du temps à l’aube et au crépuscule. Demandons lui gentiment un crâne en sucre pour commencer notre collection !\nRefuse de donner un crâne\nOups, il semble que ce Sims ne soit pas trop d’accord pour donner un crâne à un inconnu … en effet, vous devrez être ami avec un sims célébrant ce défi pour espérer obtenir un crâne en sucre de sa part ! Nous allons faire un peu plus connaissance avec Travis avant de lui redemander un crâne.\nAstuce – Il existe une récompense dans la boutique aux récompenses nommée « Incroyablement amical » pour 2 000 points qui permet à votre Sims d’améliorer de façon beaucoup plus efficace ses relations en discutant avec d’autres Sims.\nBien ! Nous sommes devenus très bon ami avec Travis, nous allons pouvoir lui demander à nouveau !\nAccepte de donner un crâne\nSuper, Travis a accepté de nous donner un crâne en sucre ! Encore 8, et nous serons bons ! Mais cependant, réunir tout ces crânes, ce n’est pas si simple que ça en a l’air.\nEn effet, en plus de devoir considérablement améliorer vos relations avec chaque Sims célébrant ce défi, certains ne vous donnerons pas toujours le crâne qu’il vous manque. Vous pourrez alors vous retrouver avec 2, 3, 4 même crânes dans votre inventaire. Mais en persévérant, vous arriverez à réunir les 9 crânes !\nVous disposez également d’une deuxième méthode pour obtenir des crânes en sucre. Vous pouvez faire apparaître un Sims du quartier célébrant le défi en faisant une offrande à une pierre tombale.\nLa réussite de cette action est complétement aléatoire. Que ce soit une réussite ou un échec, il faudra attendre 24h avant de pouvoir réaliser de nouveau cette action. Si c’est un échec, rien ne passera, mais si vous réussissez la pierre tombale s’illuminera et un Sims célébrant le défi apparaîtra.\nVoilà donc les deux méthodes vous permettant de réunir les 9 crânes du défi. Ce défi n’est pas facile, en partie parce que les Sims peuvent vous donner des crânes que vous possédez déjà, mais avec un peu de persévérance et de la patience vous atteindrez votre but !\nLes 9 crânes réunit\nUne fois que vous aurez réuni les 9 crânes en sucre, glissez-les dans la vitrine. L’interaction « Honorer les morts » lorsque vous cliquerez ensuite sur la vitrine sera enfin déverrouillée.\nIl est temps d’honorer les morts et d’obtenir la récompense pour laquelle nous avons tant eu de mal !\nUne fois que vous aurez cliqué sur l’interaction, votre Sims enfilera une tenue et une peinture de visage de célébration du Dia de los Muertos, aura une lueur sous les pieds et un nouvel état d’esprit pendant 8h !\nVous gagnerez aussi le 10ème crâne en sucre, qu’on ne peut obtenir que de cette manière, et qui clôturera la collection de votre foyer.\nLes morts ont été honorés\nCet état d’esprit très puissant vous permet, comme sa description l’indique, d’avoir des relations beaucoup plus amicales avec la Faucheuse et de sauver plus facilement des Sims de la mort.\nLa faucheuse, mon amie pour la vie !\nAvec l’état d’esprit actif, vous êtes plus fort que la Mort elle-même ! Ou du moins, vous êtes sa meilleure amie. Il vous permet d’améliorer beaucoup plus rapidement vos relations avec la grande Faucheuse, et débloque de nouvelles interactions avec cette dernière.\nDiscuter de la vie après la mort\nS’enthousiasmer à propos des crânes en sucre\nSe plaindre des esprits\nNote : ces nouvelles interactions disparaitront à la fin de l’événement Dia de los Muertos.\nCette nouvelle relation et cet état d’esprit vous permettront de sauver beaucoup plus facilement un Sims de la mort. La faucheuse accordera plus facilement sa bénédiction pour laisser quelques jours de plus au Sims mourant.\nEt voilà, c’est tout pour le challenge du Dia de los Muertos !\nBon courage, et bonne célébration !


Les Morsures de l'ombre suivies de Juste une ombre - Karine GIEBEL\nDeux thrillers tout en finesse par la nouvelle reine du polar français ! À découvrir à prix exceptionnel !\nDans ce roman noir magistral et tendu à l'extrême, Karine Giébel nous entraîne dans un huis clos glaçant au cœur de la folie.\nTu mènes une vie normale, banale, plutôt enviable. Tu as su t'imposer dans ce monde, y trouver ta place\nFiche détaillée de “Les Morsures de l'ombre suivies de Juste une ombre”\nEAN : 9782823822861


Evreux : expulsion sournoise et déloyale d’un jeune lycéen sans papiers ! - Andrée OGER, conseillère départementale communiste de Saint André de l'Eure\n<< Sarkozy annonce une fuite... PSA confirme ses objectifs... >>\n8 septembre 2007 6 08 /09 /septembre /2007 08:13\nEvreux : expulsion sournoise et déloyale d’un jeune lycéen sans papiers !\nUne chaise vide au lycée Augustin Hébert d’Evreux. Une place vide au tribunal administratif de Rouen.\nEmiljan SUROCAJ n’était pas présent ce matin du mardi 4 septembre, à l’audience du Tribunal Administratif de Rouen où il devait pourtant comparaître dans le cadre de l’appel qu’il avait déposé contre l’Obligation à Quitter le Territoire Français (OQTF) que lui avait "délivré" le Préfet de l’Eure...\nAu lycée Augustin Hébert d’Evreux sa chaise est également restée vide en ce matin de rentrée scolaire où, élève brillant, il aurait dû poursuivre sa formation en serrurie...\n... et pour cause : il avait été "reconduit" en Albanie et "en douce" (mais peut-être pas en douceur), samedi dernier.\nAinsi qu’il nous l’avait affirmé à plusieurs reprises, Emiljan refusait en effet de repartir vers ce pays qu’il avait fui avec sa famille.\nDu centre de rétention administrative de Oissel où il était détenu depuis deux semaines, il n’a pas pu nous prévenir de cette expulsion qui l’éloigne de sa famille (ses parents et sa soeur de 13 ans ayant été obligés de se cacher), de ses amis, de ses études ...\nLes attaches d’Emiljan sont ici, en France.\nLà-bas, isolé et démuni de tout, que va-t-il devenir ?\nCette expulsion, sournoise, déloyale et inhumaine ne saurait être tolérée !\nEmiljan doit revenir parmi nous et retrouver sa place au lycée et dans sa famille.\nEn cette période de rentrée, dans notre département, comme Emiljan, des dizaines d’enfants et jeunes adultes sont menacés d’être arrachés à leur chaise d’écolier, de collégien, de lycéen ou d’étudiant alors que d’autres, obligés de se cacher, n’ont pu reprendre leur place parmi leur camarades de classe.\nParents, enseignants, élèves ... citoyens, nous ne pouvons être complices de ces agissements qui portent atteinte aux droits de l’Homme et de l’Enfant.\nNous appelons chacun à réagir et à agir :\n* En se joignant massivement au rassemblement de soutien et de protestation qui se tiendra devant la Préfecture d’Evreux, vendredi 07 septembre à partir de 17h30.\n* En inondant les services de la préfecture et les responsables politiques concernés (ou non) de messages de solidarité, de protestation et d’appel au retour d’Emiljan SUROCAJ (fax, Emails, appels téléphoniques,etc.)\nAdressez vos courriel et fax de protestation aux numéros suivants :\nSi vous le pouvez, privilégiez le fax ... Mais vous pouvez aussi envoyer vos messages par toutes les voies possibles.\n* Fax de la préfecture de l’Eure : 02 32 38 24 15\n* Fax du service du séjour des étrangers de la préfecture de l’Eure : 02 32 78 28 45\n* E-mail préfecture de l’Eure : courrier-web@eure.pref.gouv.fr\n* E-mail préfet de l’Eure : samuel.richard@eure.pref.gouv.fr\n* Ministère de l’immigration, de l’intégration, de l’identité nationale et du codéveloppement :\nFax : 01 55 55 49 20 - Standard : 01 77 72 61 00\n* Brice Hortefeux au Conseil régional Auvergne\nTél : 04 73 31 85 85 - Fax : 04 73 36 73 45\n* Guillaume Larrivé, Directeur-adjoint cabinet du Ministère de l’immigration, de l’intégration, de l’identité nationale et du codéveloppement :\nsur son blog g@larrive.com\n* Elysée : http://www.elysee.fr/ecrire/index.html\n* Quand on n’a pas de fax, on peut quand même en envoyer gratuitement en se rendant à l’adresse suivante :


702 Couches pampers sleep & play taille 3 en solde sur 1001couches - couches pampers\nPack jumeaux 702 Couches Pampers Sleep & Play\nPampers - Sleep & Play d'une quantité de 702 Couches en promotion dotées d'une finesse inégalable. Afin d'éviter les rougeurs, changez régulièrement les couches de votre enfant. Même les meilleures couches doivent être changées pour protéger la peau de votre bébé. Efficacité anti-fuites optimale pour profiter pleinement des moments passés avec votre bébé sans vous ruiner.\nSleep & Play - Pampers Couches discount absorbe l'humidité au cœur de la couche et la tient éloignée de la peau de votre bébé. Tient l’humidité et les selles molles éloignées de la peau délicate de votre bébé grâce à son voile absorbant. On sait tous qu'un bon sommeil est déterminant pour la bonne humeur de votre petit; pour cela il est important de choisir la marque Pampers qui assure jusqu'à 12 heures au sec. La meilleure protection pour la peau des nouveau-nés, le choix nº1 des hôpitaux. Les Maxi Méga Pack de couches que vous trouverez sur notre site en format éco, peuvent contenir jusqu'à 350 couches selon le poids de bébé.


Qui sommes-nous ? WOMEN OF AFRICA\nAujourd'hui plus que jamais, l'action sociale régionale et internationale doit se poursuivre, bien qu'elle ne soit pas la seule réponse aux problèmes de notre temps. Women of Africa privilégie les projets de développement durable sur les projets d’urgence : une approche constructive sur une approche strictement réparatrice. Elle se constitue progressivement un réseau de relais nationaux, régionaux et internationaux, d’associations, de partenaires individuels ou collectifs.\nNombreux sont ceux qui, partout dans le monde, imaginent, inventent, initient et mettent en pratique une autre forme de solidarité, une autre manière de produire, d’échanger et de redistribuer les richesses. Women of Africa soutient ces populations et ces groupements qui mettent en œuvre d’autres conceptions d’existence. Ils cherchent à promouvoir une citoyenneté responsable, en agissant localement et en pensant mondialement.\nRiche de la volonté et de l'engagement de ses membres et partenaires, Women of Africa s’attelle aujourd’hui à participer à la construction d’un réseau africain contre la misère.\nMadame Claire Tiemani.\nWOMEN OF AFRICA (WOA, qui veut dire "TOI" en dialecte africain) est une Association de Solidarité Internationale, Loi 1901, crée le 08 Mars 2002 par un groupe de femmes et d'hommes d'horizons divers, ouverte à TOUTES et à TOUS.\nfavoriser une intéraction efficace entre le nord et le sud, le sud et le sud par le biais de partenariat-projets afin d'apporter des réponses concrètes et mener des actions de proximité réelles auprès des populations en difficulté et fragilisées.\nUne équipe pluridisciplinaire tournante de 25 personnes donne de leur temps pour faire vivre Women of Africa en Europe et en Afrique :\nRégine Hourdé, reginewomenofafrica.org


Coworking Cursus Nova: Prix Adresse Horaires | Coworking-France.com\nAccueilCoworking FranceCoworking Ile de FranceCoworking Seine Saint DenisCoworking La CourneuveCoworking Cursus Nova\nAvis Coworking Cursus Nova : Prix & Présentation\nCoworking Cursus Nova est un espace de coworking à La Courneuve situé 8 Centre Commercial De La Tour (93140) qui propose des espaces de travail partagé.\nCoworking Cursus Nova : Espace Coworking à La Courneuve\nAdresse Coworking Cursus Nova\nHoraires Coworking Cursus Nova\nTarifs Coworking Cursus Nova\n➤ Coworking Cursus Nova est un espace de coworking à La Courneuve qui propose un espace de travail partagé composé de postes de travail en open space, de bureaux fermés et de salles de réunion à louer. Une connexion Internet haut débit par fibre optique et par WiFi est disponible pour favoriser le travail à distance (télétravail).\n➤ L’adresse de Coworking Cursus Nova est 8 Centre Commercial De La Tour, 93140, La Courneuve. Ses locaux sont donc situés à proximité du centre-ville de La Courneuve.\n➤ Coworking Cursus Nova est ouvert du lundi au vendredi de 9h à 19h et propose des tarifs d’environ 12 euros par jour pour un espace de travail.\n235 m2, à deux stations de RER de la Gare Nord sur la ligne de l’aéroport de Roissy Charles de Gaulle: Station La Courneuve Aubervilliers. Wifi, Print, de jolis entrepreneurs sociaux à rencontrer au coeur de la célèbre Cité des 4000. Vous avez entendu parler du renouveau urbain mais vous ne voyez pas ce qui en découle Eh bien, vous devez venir à notre place! Nous accueillons SINGA ainsi que l’INCUBATEUR SOCIAL de HEC (Ecole de commerce). Ici, le coworking vient avec la mise en réseau, le bootstrapping et toutes sortes d’ing! Nous apprécions déjà de vous voir les gars!\nCoworking Cursus Nova propose plusieurs postes en open space ainsi que des bureaux fermés et des salles de réunion. L’environnement de travail est à la fois flexible et agréable. Ce tiers lieu dispose d’une certaine capacité d’accueil et d’une grande surface\nCoworking Cursus Nova est situé au 8 Centre Commercial De La Tour à La Courneuve (93140 : département Seine Saint Denis). Localisé dans le centre-ville, cet espace de co-working est facilement accessible en transports en commun et dispose de parking à proximité.\nVoici les prix de Coworking Cursus Nova pour réserver un espace de travail :\nCoworking Cursus Nova Espace coworking La Courneuve\nComme tous les centres d’affaires et espaces de co-travail, Coworking Cursus Nova propose de nombreux équipements aux coworkers et aux télé-travailleurs :\nVéritable symbole de l’économie collaborative, l’espace de co working en France se développe très rapidement depuis quelques années : de plus en plus d’entreprises et de cotravailleurs sont séduits par ce nouveau concept de travail à distance qui permet beaucoup de flexibilité dans le travail, et qui coute beaucoup moins cher qu’un loyer de bureau (bail 3/6/9). Ces bureaux partagés favorisent également l’innovation et la collaboration professionnelle grace à un espace convivial, adapté et flexible. C’est l’une des nombreuses raisons pour laquelle les travailleurs indépendants et les start-ups et entreprises innovantes (comme par exemple Tunetoo, Alg & You, ou Serndip) aiment ce type de nouvel espace.\nSi vous connaissez ce lieu de travail / si vous y avez déjà loué un bureau partagé, un espace partagé, ou bien encore un bureau fermé, n’hésitez pas à donner votre avis sur Coworking Cursus Nova.\nVous pouvez aussi élargir vos recherches à tout le département afin de trouver un espace Coworking Seine Saint Denis adapté à votre budget, à votre profil (travailleur indépendant, micro-entrepreneur, salarié …), à votre métier (Architecte système d’information, Architecte réseaux, Architecte web …) et à votre activité (Commerce en ligne – E-commerce, Commerce physique, Spectacle …). Vous découvrirez également d’autres concept de coworking comme les café coworking, le coworking gratuit, les cantines, mais aussi des réseaux de coworkers, de travailleurs nomades et de néo-nomades.\nAvis sur Coworking Cursus Nova\nUn espace de coworking à essayer à La Courneuve\nAjoutez votre avis client sur Coworking Cursus Nova : Prix, Services … Annuler la réponse


Ne negligez pas une chose : ne vous sentez pas trop confortable sur votre snaps! Malgré que sur notre site, vous allez pouvoir pirater un compte snapchat gratuitement, nous allons gagner de l'argent grâce a vos visites et aux offres que vous allez remplir à la fin du piratage du compte.\nL'un des principaux problèmes avec de nombreuses applications de piratage sur le marché est le niveau d'anonymat qu'ils vous accordent en tant qu'utilisateur. Malheureusement, un grand nombre de ces applications actuellement sur le marché compromettront probablement votre identité si l'utilisateur final en question fait tout son possible pour faire des recherches et savoir qui les espionne. Ceci est important à prendre en considération parce que les développeurs Snapchat ont des règles très strictes sur ceux qui sont capturés en piratage ou en essayant de pirater des mots de passe Snapchat.\nDe tels utilisateurs sont normalement banni de l'utilisation de l'application en interdisant simplement leur adresse IP des serveurs d'applications Snapchat. Rappelez-vous ce nom parce que vous allez sûrement aimer et vous donnez les nouvelles à tous vos proches. Mais allons nous voir plus precis ce qui rend ce site. Il détecté avec precision et facilité le compte Snapchat de la personne qui est votre sujet et il pénetre dans la mémoire du compte Snapchat et vous publier tous les snaps reçu et envoyé par la personne que vous ètes intéressé. Pirater un compte snapchat gratuitement Pour vérifier tout cela et ainsi vous satisfaire la curiosité et pour tester la confiance que vous puvez avoir dans un partenaire ou toute autre personne sur quelle vous êtes intéressé, il vous suffit entrez le nom du compte Snapchat qui est dans la barre qui est destiné à cette fonctionnalité.\nEtape 3 Surveillez toutes les données et appels enregistrés dans votre compte en ligne. Votre e-mail. Choisissez un mot de passe. J'accepte les Conditions de service et la Politique de confidentialité. Vous devez accepter pour vous inscrire. Comment fonctionne Snapchat Spy? Conclusion Si vous cherchez une réponse simple à la question "comment espionner un utilisateur de Snapchat? Comment installer Snapchat Spy. Vous pourriez aussi être intéressé e par:.\nIl effectue également une veille permanente autour des sujets de la sécurité des applications web, du pentest et de l'analyse de malware. Ceci se fera automatiquement juste après avoir cliqué. Spyzie examen — App Meilleur Monitoring Smartphone. Voici ce que vous pouvez faire à distance et ce que vous ne pouvez pas…. Comment pirater les appels téléphoniques 5. A propos de l'auteur. Evidemment il faut que tout le … Lire la suite.\nkaynak için tıklayınız LOGICIEL DESTINÉ EXCLUSIVEMENT À UN USAGE LÉGAL. L'installation d'un logiciel de surveillance, tel que le Logiciel sous licence, sur un téléphone portable ou un autre appareil mobile, que vous n'êtes pas en droit de surveiller, constitue une infraction à la loi nationale et/ou fédérale des États-Unis et, dans la plupart des cas, à la loi en vigueur dans votre juridiction locale. La loi stipule généralement que vous devez avertir les utilisateurs/propriétaires de l'appareil que celui-ci est placé sous surveillance. Tout manquement à cette obligation peut se traduire par de lourdes sanctions financières et pénales imposées au contrevenant. Vous êtes invité à consulter votre conseiller juridique personnel en ce qui concerne le caractère légal de l'utilisation que vous voulez faire du Logiciel sous licence avant de le télécharger, de l'installer et de l'utiliser. Vous assumez l'entière responsabilité dans la détermination de votre droit à surveiller l'appareil sur lequel le Logiciel sous licence est installé. My Spy (mSpy) décline toute responsabilité si un Utilisateur choisit de surveiller un appareil qu'il n'est pas en droit de surveiller. My Spy (mSpy) n'est pas non plus habilité à fournir des conseils juridiques concernant l'utilisation du Logiciel sous licence.


au temps pour moi =\nY'en a quelques uns qui finissent leur abo\nJe suis sur le poker en ce moment et ça up bien donc j'y reste\nPersonnellement j'ai stopé mon abo et il se finit le 15 Octobre ,je vais faire un tour sur le jeu que tu propose Lou ,histoire de voir ce que ca donne ,le temp de s'occuper avant la sortie d'un autre bon Mmo\nLa même pr moi.\n[ Peut être , mais ce n'est pas le sujet...]\nOrkhayn & Lams go check forum Nuts.xooit.com pour tout ce qui est Open PvP ! (j'ai fait un mini tuto pour bloodline champion)\nMoi je prévois une pause aussi\nMon abo se termine également début octobre et ne sera pas renouvelé.\nPar contre je suis pour un NERF préventif de Karst/Nzoo sur Bloodline Champion.\nVous ne voudriez pas vous faire un thread : "Ouin, ouin, Rift c'est nul, j'arrête de jouer" que je ne lirai pas et arrêter de pourrir celui-ci ?\nheu non,vu sa PL ton compte^^\nBha rien que parce que tu dit ca comme si on été des amis ou tes chiens, j'ai envie d'encore plus le pourrir.\nPeut etre que la prochaine fois tu parlera sur internet avec autant de respect qu'irl\nOxanna j'ai fait un tour sur rift là, vous ets plus sur phynnious en fait ?\nIl reste quoi comme guild en pvp@phynnious ? plus que des nooblar like Nakonoob?\nNous sommes partis dimanche dernier sur le serveur PvP allemand soit disant le plus actif. Bah ça fait peur, c'est loin d'être surpeuplé et le niveau est globalement plus faible que sur Phynnious (BG compris). Le seul truc drôle c'est qu'on tape des nouvelles têtes et qu'on comprends pas quand ça flood le chan hurlé.\nLa choucroute n'est pas plus verte ailleurs quoi\nWaouh ! C'est beau JOL.. Alors là, en effet, je découvre un nouveau monde !\nBien contente d'être la noobie d'un forum où demander l'arrêt d'un hors sujet est considéré comme un manque de respect par des kikoulol\nSuper ! Ça va me donner matière à lire quand je m'ennuierai au boulot !\nTu vas pouvoir être la nouvelle chef du fofo now, welcome\nA savoir que ça reste quand même le principal attrait du forum. Avec un peu de bol va y avoir du troll pour la 1.5 et là... c'est magique.\netre peter ou se faire perter? telle est la question?\nla partie Rubicon est bien triste\nSur forum c'est plus souvent se la péter.\nPublié par Arendra\nJol est mort, quelque soit le jeu :/\nSinon on a croisé les fear morneo en jardin noir hier soir, aucune idée combien vous étiez de la même guilde. Je le note car depuis les migrations, je crois que c'est la première fois qu'on croise un grp guilde en bg ( je ne compte pas Haschachin and co, vla le level xD )... Il n'y a pas que l'open.\n[ Je veux bien éviter la modération le Dimanche, mais faites un effort quand même hein......]


Les courses dans Grand Theft Auto IV : The Lost and Damned - The Grand Theft Auto Park\nLes courses de motos peuvent être activées en vous dirigeant vers l'endroit indiqué d'un casque rouge et blanc sur le radar. Vous devez obligatoirement avoir une moto (comme vos adversaires).\nDépart de la première course de motos, "Tudor Docks"\nVous disposerez d'un batte de baseball que vous pourrez utiliser pour frapper vos adversaires et les faire dévier de leur trajectoire dans chacune des courses. Il y a 12 courses en tout et vous devez arriver premier dans chacune pour pouvoir progresser vers les 100%. La deuxième course apparaîtra sur la carte une fois que vous aurez terminé la première et ainsi de suite.\n12 courses au total :\nFrappez vos adversaires à coup de batte de baseball pour les ralentir.\nUne fois que vous aurez gagné toutes les courses, l'Hakuchou sera disponible près de vos planques.


Par défaut de restore factory sur la gamme SPA100 - Cisco\nPar défaut de restore factory sur la gamme SPA100\nID du document:SMB2672\nUne réinitialisation aux paramètres d'usine est une remise entière sur un périphérique aux par défaut d'usine. C'est utile quand vous voulez retirer une configuration indésirable qui est présente sur le périphérique. Si vous avez configuré le périphérique et la configuration est devenu très complexe vous peuvent remettre à l'état initial le périphérique aux par défaut d'usine et le configurer de nouveau. L'objectif de ce document est de remettre à l'état initial la gamme SPA100 aux par défaut d'usine.\nRemise de Factory Defaults\nÉtape 1. Ouvrez une session à l'utilitaire de configuration Web et choisissez la gestion > le Factory Defaults. La page de Factory Defaults s'ouvre :\nÉtape 2. Cliquez sur la case d'option d'oui dans le domaine de Factory Defaults de réseau de restauration pour retirer n'importe quelles configurations faites sur commande de données qui ont été déjà configurées. Toutes les configurations configurées non vocales sont restaurées avec cette option.\nÉtape 3. De clic case d'option oui du champ de Factory Defaults de Voix de restauration à pour enlever tous paramètres personnalisés configurés aux pages de Voix de l'utilitaire de configuration. Toutes les configurations configurées par Voix sont restaurées avec cette option.\nÉtape 4. Cliquez sur Submit. Les modifications sont configurées et le périphérique est restauré sur les valeurs par défaut.\nÉtape 5. (facultative) alternativement, la presse et jugent le bouton de réinitialisation situé au fond du périphérique pendant 20 secondes. Toutes les configurations utilisateur-changeables de non-par défaut seront perdues. Les remises de bouton de repos tout.


Grève de 72 heures au Lycée des Parcelles Assainies pour dénoncer l’état piteux de l'établissement - Infos Rewmi\nAccueil Actualités Grève de 72 heures au Lycée des Parcelles Assainies pour dénoncer l’état...\nGrève de 72 heures au Lycée des Parcelles Assainies pour dénoncer l’état piteux de l’établissement\nEn mouvement d’humeur à partir de ce mercredi 19 mai 2021, les élèves du lycée des Parcelles Assainies n’en peuvent plus des conditions dans lesquelles ils font leurs cours. En effet, les travaux de cet établissement débutés depuis 5 ans peinent à s’achever. Ce qui a animé d’ailleurs le sentiment de colère et de désenchantement chez les apprenants de cette école.\nEn série L dans cet établissement, Abdou Khadre Guèye Diop, déplore cette situation avec amertume. « Nous sommes tous conscients de l’état actuel de notre école et ne pouvons plus apprendre dans l’état actuel de notre établissement », a-t-il fait savoir avant d’ajouter que dans ce lycée, il y a des salles de classe qui dépassent plus de 100 élèves.\nÀ cause donc des lenteurs du chantier, les scientifiques, surtout ceux qui sont en série S1, ne disposent pas de laboratoire pour des travaux pratiques, encore moins d’une infirmerie ou d’une bibliothèque d’apprentissage pour les élèves littéraires.\nIl en est de même pour l’administration et le corps professoral. Ces derniers ne disposant pas d’une salle des profs et de bureaux pour le personnel de l’administration sont obligés de se couler dans des pièces loin d’être appropriées aux exigences pédagogiques.\nAussi pour se faire attendre et réclamer de meilleures conditions d’apprentissage, les élèves de cet établissement avec la bénédiction de leurs professeurs ont décrété à partir de ce jour, 72 heures de grève.\n« Si les travaux ne reprennent pas dès la semaine prochaine, nous passerons à la vitesse supérieure et délogeront les écoles primaires et secondaires de toutes les localités », a averti Abdou Khadre Guèye Diop.


qwanturank met en garde contre une énorme attaque de phishing - voici comment rester en sécurité\nqwanturank avertit les utilisateurs d’une vaste campagne de phishing sur le thème de Covid-19 qui installe l’outil d’administration à distance de NetSupport Manager pour reprendre complètement le système d’un utilisateur et même exécuter des commandes à distance.\nL’équipe qwanturank Security Intelligence a fourni plus de détails sur cette campagne en cours dans une série de tweets dans lesquels elle a déclaré que les cybercriminels utilisent des pièces jointes Excel malveillantes pour infecter les appareils des utilisateurs avec un cheval de Troie d’accès à distance (RAT).\nL’attaque commence avec des victimes potentielles recevant un e-mail qui usurpe l’identité du John Hopkins Center. Ce courriel prétend fournir aux victimes une mise à jour sur le nombre de décès liés aux coronavirus aux États-Unis. Cependant, attaché à l’e-mail est un fichier Excel qui affiche un graphique montrant le nombre de décès aux États-Unis.\nLorsqu’un utilisateur ouvre le fichier Excel, il l’invite à «Activer le contenu» et, ce faisant, exécute les macros malveillantes du fichier qui téléchargent et installent le client NetSupport Manager à partir d’un site distant.\nCampagne de phishing sur le thème de Covid-19\nDans un tweet, l’équipe de qwanturank Security Intelligence a expliqué que tous les différents fichiers Excel utilisés dans la campagne se connectent tous à la même URL, en disant:\n«Les centaines de fichiers Excel uniques de cette campagne utilisent des formules hautement obscurcies, mais tous se connectent à la même URL pour télécharger la charge utile. NetSupport Manager est connu pour être utilisé abusivement par des attaquants afin d’accéder à distance et d’exécuter des commandes sur des machines compromises. »\nBien que NetSupport Manager soit en fait un outil d’administration à distance légitime, il est généralement distribué parmi les communautés de piratage qui l’utilisent comme RAT. Une fois qu’un utilisateur installe inconsciemment NetSupport Manager sur son ordinateur, il permet aux pirates de prendre le contrôle complet de la machine infectée et d’exécuter des commandes à distance. Le RAT NetSupport Manager est ensuite utilisé pour compromettre davantage l’ordinateur d’une victime en installant des outils et des scripts supplémentaires.\nCeux qui ont été victimes de cette campagne de phishing doivent supposer que leurs données ont été compromises et que les pirates ont tenté de voler leurs mots de passe. Une fois le périphérique infecté nettoyé, les utilisateurs doivent modifier tous leurs mots de passe ainsi que ceux appartenant à d’autres ordinateurs de leur réseau.\nTags: CoronavirusHameçonnageMicrosoft ExcelOrdinateurRATRégion Autonome Du TibetSESérieTwitterURL