Понеділок, 20.05.2019 04:23\nИндекс UX по итогам дня: 1580,88-0,38%\nВчора індекс Української біржі знизився ще на 0,3%. Індекс ПФТС вчора підріс на 0,2%. Це при тому, що найбільш ліквідна акція з індексного кошику біржі ПФТС вчора помітно втратила в ціні. Це через методику розрахунку фондового індикатору і, в більшій мірі, як наслідок, викривлення-розходження через слабку ліквідність місцевого ринку акцій.\nЦієї середи з «індексних» акцій, як і в два останні дні, на біржі ПФТС пройшли угоди по безадресним заявками лише з акціями «Центренерго» та «Райффайзен Банк Аваль». Ціна акцій банку по останній угоді не змінилась в порівнянні з попереднім торговим днем, а біржовий курс цих акцій вчора підріс на 1,7%. Ціна акцій «Центренерго» по останній угоді втратила помітні 2,3% (за два останні дні - 5,8%) в порівнянні зі значенням закриття попередньої торгової сесії. Біржовий курс акцій «Центренерго» вчора змінився менше – його втрата склала 1,7%.\nОбсяг торгів цими двома «індексними» паперами на ПФТС по безадресним заявкам на фондовій біржі ПФТС вчора склав 306 тисяч гривень (342 тисячі гривень в середу, 388 тис. – у вівторок і 300 тисяч гривень цього понеділка).\nПо безадресним заявкам на ПФТС вчора пройшли угоди з одним папером «не індексного» емітенту. Це знову були акції банку «Південний».\nСвітові ринки акцій вчора знову перейшли до зниження.\nВчора широкий фондовий індекс США S&P 500 втратив 0,6%, широкий загальноєвропейський фондовий індекс STOXX 600 знизився на 0,9%, а композитний доларовий фондовий індекс країн, які розвиваються, MSCI EM, просів ще на 1,2%. Нижче значення індексу MSCI EM останній раз було 28.09.2017, майже вісім місяців назад.\nГоловна причина падіння індексу MSCI EM – зниження азійських акцій, країн, які розвиваються. Стратеги провідних світових брокерських домів на тижні дещо знизили свої прогнози стосовно росту азійських фондових ринків поза межами Японії посилаючись на ряд чинників: можливу торгову війну між США та Китаєм, підвищення ставок ФРС та зниження курсів національних валют, «незавершену» зустріч президента США Дональда Трампа та лідера Північної Кореї в Сінгапурі і, навіть, хакерські атаки на ряд бірж (як то фондова біржа в Кореї) по крипто валютам. Аналітики дають індивідуальні прогнози по кожній країні, та все ж в цілому загальний прогноз на поточний рік регіонального індексу від поточних рівнів залишається позитивним.\nДля довідки: «торгівельна війна» - означає митні бар’єри, які негативно впливають на обсяг зовнішньої торгівлі країн. Зниження обсягу зовнішньої торгівлі означає зниження темпів росту світової економіки. Адже не всі товари можна виробити в рамках однієї країни, або ж їх собівартість буде високою чи вищою. Перше приведе до того, що у країни експортера в експортному секторі знизяться: виробництво та кількість робочих місць. А друге, в цілому по країні (за рідким виключенням) не компенсує перший чинник. Таким чином, в сумі по світу, як і по переважній більшості країн, вийде мінус. Хоча, від митних бар’єрів певна категорія працівників, як і виробництво, в певному захищеному секторі економіки і виграє.\nОднак, що стосується США та Китаю, то є певне раціо. Адже створення високотехнологічних продуктів, нових ефективних медикаментів, тощо вимагає інтелекту, тривалого часу і витрат. Досить легко їх безоплатно чи дешево «запозичити» і створити подібні. Це – не тільки несправедливо, але й наносить матеріальну шкоду створенням нових технологій. І саме в цьому звинувать Китай Сполучені Штати.\nЩо стосується фондових індексів розвинутих країн, то їх вчорашнє зниження зумовлено двома чинниками. Перший, і здається головний, - технічний. Фондові індикатори знижувались від своїх локальних досить високих максимумів після тривалого і непоганого росту протягом певного часу. Другий – частково привід для зниження, частково об’єктивна реальність, – знову ж таки загроза торгівельної «війни» між США та Китаєм. На акції енергетичних компаній вчора також вплинуло зниження цін на нафту.\nСьогодні зранку ф’ючерси на американські та європейські фондові індекси слабко підростають. Згідно з IG, яка дає котирування фондових індикаторів, в тому числі, і до початку біржових торгів, сьогодні на відкритті торгів європейські фондові індекси несильно додадуть. Зранку фондовий індекс MSCI EM підростає на 0,4%.\nТаким чином, сьогодні зранку зовнішній фон для місцевого українського ринку акцій локально (по часу – на кілька днів) складається більше позитивний. Повторимо вчорашню тезу. На цей позитив помітно накладається досить непевна поведінка індексу країн, які розвиваються, MSCI EM та припинення торгів на Українській біржі в режимі безадресних заявок. Тому, сьогодні трейдерам місцевими акціями, як і в попередні дні, слід залишатись обережними. Хоча здається цінова динаміка на місцевих біржах вирівнюється.\nНастроение рынка на 22 июня 2018


Як вибрати морську свинку: вибираємо між хлопчиком і дівчинкою, породу\nЯк правильно вибрати морську свинку\nПри виборі домашнього улюбленця часто приймається рішення під впливом емоцій, але такий підхід може призвести до негативних наслідків.Це допоможе визначити яка тварина підійде вам найкраще, а також бути більш уважним при виборі.\nВибрати морську свинку можна в зоомагазині. Цей варіант зручніше і швидше, вартість гризунів в магазині менше, також можна відразу придбати все необхідне для змісту. Але потрібно врахувати, що не скрізь підтримують правильні умови, тому високий ризик придбати хвору тварину.\nПридбання безпосередньо у заводчика більш надійно, але такий вихованець буде коштувати дорожче. Також потрібно пам'ятати, що існує небезпека зустріти недобросовісного заводчика. Тому перед покупкою краще переконатися в хорошій репутації продавця, а також побувати у нього, щоб перевірити, як утримуються свинки в домашніх умовах.\nВибирати морську свинку краще у заводчика\nВАЖЛИВО: На сайтах оголошень можна знайти пропозиції про безоплатну передачу тварин у добрі руки. Так віддають дитинчат або дорослих свинок, яких більше немає можливості утримувати. В цьому випадку дуже складно перевірити продавця, тому заводити тварину так — економний, але дуже ризикований спосіб.\nПерше питання при виборі морської свинки — яку породу краще завести? Від відповіді будуть залежати особливості догляду за вихованцем:\nкороткошерста — самий невибагливий вигляд: гладенької шерсті не потребує додаткового догляду, а ще вони дешевше інших;\nрозеткова — декоративна порода, що має оригінальний зовнішній вигляд, завдяки стирчить в різні боки вовни;\nдовгошерста — найефектніші свинки, шерстяний покрив яких вимагає найбільш складного догляду, регулярного вичісування та миття;\nголі — позбавлені вовняного покриву свинки мають дуже незвичайний вигляд, але нічим не захищені від застуди, тому вимагають особливих умов утримання.\nЯкщо вибрати довгошерсту морську свинку, за її шубою доведеться доглядати\nУ зоомагазинах часто пропонується відразу декількох різновидів на вибір, але дізнатися породу у малюка морської свинки при відсутності досвіду досить важко. Шерстяний покрив бере свій остаточний вигляд у віці декількох місяців, а відмінності між близькими зовні різновидами не очевидні. Тому при покупці краще попросити продавця визначити породу.\nВАЖЛИВО: Якщо вас цікавить дорога порода для виставок, можна звертатися тільки до перевірених професійним заводчикам. В цьому випадку можна отримати гарантії, а також правильно оформити всі необхідні документи.\nЯкщо вибрати морську свинку скінні, доведеться берегти її від перепадів температури\nХто краще — хлопчик чи дівчинка\nСвинок відрізняє високий рівень соціальності, тому цих гризунів бажано містити групою. В неї можуть входити різностатеві особини, але частіше містять кілька свинок однієї статі, або заводять тільки одного гризуна. Тому питання, яке часто виникає при купівлі морської свинки — хлопчик чи дівчинка, кого вибрати?\nСамці сміливіше і цікавіша, вони відрізняються активністю, контактність, тому будуть вимагати більше уваги. Такого вихованця краще вибрати для дитини, дорослі ж не завжди можуть знайти достатньо часу для ігор і спілкування зі звірятком. Також потрібно врахувати, що при вмісті в одностатевій парі самці можуть битися і боротися за владу. Самки обережніше, менш товариські, тому їх складніше приручити, але вони завдають менше занепокоєння господарям.\nКраще вибрати двох морських свинок, щоб тваринки не нудьгували\nПОРАДА: Краще завести різностатеву пару, а якщо поява потомства небажано, то тварин можна стерилізувати, або містити в клітці з дротяною перегородкою.\nСамка або самець\nЩоб визначити стать, потрібно оглянути область біля анального отвору. Для цього обережно переверніть свинку, притримуючи під передніми лапами. У тварин обох статей ви побачите отвір у формі літери Y, але у самців над ним буде видно припухлість з крапкою посередині, а вище під шкірою можна намацати щільний валик — внутрішню частину пеніса. Також з боків анального отвору у підрослих самців стають помітні яєчка. Але чим менше вік тварини, тим менш виражені статеві відмінності, тому при сумнівах слід попросити допомоги продавця.\nВизначити стать у юних морських свинок складно, у дорослих особин статеві ознаки виражені сильніше\nДізнатися вік тварини дуже важливо — дитинчата мають потребу у материнському молоці до трьох тижнів. Інакше вони не отримають міцного імунітету, а їх розвиток може бути порушено. Вихованця краще брати у віці від чотирьох-п'яти тижнів до двох-трьох місяців. У цей період маленькі свинки починають самостійне життя і адаптуються до навколишніх умов, тому легше звикають до нового дому і приручаються.\nВизначити вік можна за розмірами тварини. Дитинчата до двох місяців вмістяться на долоні людини, дорослі особини досягають в довжину до 25-30 см і важать близько кілограма. При купівлі підросла свинки доведеться вірити словам продавця.\nЗовнішній вид гризунів мало змінюється до останніх місяців життя, тому неможливо визначити скільки років великий свинці, і скільки ще вона прожила.\nПриблизне співвідношення розміру морської свинки з її віком\nВАЖЛИВО: У морських свинок рано настає статеве дозрівання, тому якщо ви купуєте самку старше двох місяців, вона може виявитися вагітної. Перед покупкою в зоомагазині слід переконатися, що дорослі самці і самки містяться в різних клітинах.\nНайважливіший фактор, на який потрібно звернути увагу при виборі свинки — її зовнішній вигляд, відсутність ознак захворювання. Здорова тварина має бути бадьорим, з блискучими очима, красивою шерстю, демонструвати хороший апетит. Активність залежить від часу доби, тому краще всього подивитися на свинку кілька разів в різний час дня.\nПеред тим як придбати гризуна, попросіть продавця показати його вам, при можливості самостійно огляньте. Ознаки здорової тварини наступні:\nтіло щільне, сильне, не худе і без надлишку зайвої ваги;\nповністю відсутні різкі, неприємні запахи;\nна шкірі немає почервонінь, струпів, расчесов, ранок;\nшерстяний покрив чистий, густий, без залисин і колтунов;\nвуха, очі і ніздрі чисті, без виділень;\nнавколо анального отвору немає слідів випорожнень.\nУ здорової морської свинки гладка шерсть і веселий вигляд\nСлід утриматися від покупки, якщо тварина мляве, весь час лежить, важко або хрипко дихає, шерсть забруднена, а очі запали або сльозяться. Будь-який з цих ознак може говорити про застуді або внутрішньої інфекції, від яких свинка не може оговтатися. Зараження блохами або волосоїдів не відноситься до серйозних захворювань і легко лікується, але може говорити про те, що тварини утримувалися в неправильних умовах.\nВідео: як вибрати морську свинку\n4.9 (98.24%) 91 votes\nЯк визначити і вилікувати алергію на морську свинку Можна утримувати морську свинку і кота в одному будинку Можна утримувати морську свинку в самоті Плюси і мінуси морських свинок Як утримувати двох морських свинок разом уникаючи бійок і конфліктів Як дізнатися вік морської свинки Визначення статі морської свинки: відрізняємо самок від самців за зовнішніми ознаками Смердять морські свинки, можливі причини появи неприємного запаху Вартість морських свинок


Пригоди нацгвардійців у Володимирі: знайшли зброю та затримали злодія | ВолиньPost\n21 жовтень, 2018, 01:12\nЛуцькі нацгвардійці спільно із поліцією у Володимирі-Волинському оперативо затимали злодія та виявили чоловіка зі зброєю.\nПро це повідомляють на сторінці військової частини 1141 Національної гвардії України.\nТак, луцькі нацгвардійці долучилися до охорони громадського порядку у княжому місті протягом 19-21 жовтня. Тож 19 жовтня близько 21 години військовий наряд отримав повідомлення про крадіжку гаманця. Завдяки професійним діям військовослужбовців та поліцейських, злочинця затримали та доставди до відділку поліції.\nКрім того під час патрулювання районного центру помітили громадянина, який поводився підозріло. При поверхневому огляді чоловіка у нього виявили вогнепальну зброю без дозволу на володіння. Порушника теж доставили до Володимир-Волинського відділку поліції, де стосовно нього відкрили кримінальне провадження за ст. 263 КК України.\nТеги: національна гвардія, патруль\n21 жовтень, 2018, 02:14\n21 жовтень, 2018, 00:00\nНожем у серце: у Луцьку атовець намагався себе вбити\n20 жовтень, 2018, 23:16\n12 серпень, 15:08\nЛуцькі рибалки спільно з патрулем переселили понад 80 кілограмів малька. ФОТО\n11 липень, 20:55\n26 червень, 18:33


Реферат - Управління рухом кадрів на підприємстві в умовах становлення ринку праці (на підприємстві ВАТ Метелиця м. Дніпродзержинськ) - Менеджмент\nРеферат: Управління рухом кадрів на підприємстві в умовах становлення ринку праці (на підприємстві ВАТ "Метелиця" м. Дніпродзержинськ)\nУправління рухом кадрів на підприємстві\nв умовах становлення ринку праці (на підприємстві ВАТ «Метелиця» м. Дніпродзержинськ)\n1. Управління рухом кадрів на підприємстві. Поняття руху кадрів\n2. Шляхи скорочення руху кадрів.\n3. Причини руху кадрів.\n4. Визначення економічного збитку, викликаного рухом персоналу\n6. Шляхи вдосконалення управління рухом кадрів на підприємстві ТОВ «Метелиця».\nТема моєї курсової роботи «Управління рухом кадрів на підприємстві в умовах становлення ринку». Дана тема стає сьогодні украй актуальною в умовах дефіциту професіоналів на дуже динамічному ринку праці. Як показують останні дослідження, в Україні приблизно дві третини працюючих людей час від часу замислюються про перехід в інші компанії, хоча піти на такий крок готові далеко не всі. Із-за відходу фахівців і кадрової нестабільності підприємства несуть чималі фінансові втрати. Тому лояльність до своєї компанії стає сьогодні такою ж ключовою вимогою до співробітника, як і професіоналізм.\nОтримані статистичні дані показують, що підвищений ступінь руху персоналу є актуальною проблемою як мінімум для 71,9% середніх і крупних компаній. При цьому, переважна більшість компаній прагнуть вирішити проблеми руху кадрів застосуванням якої-небудь єдиної міри, наприклад, підвищення зарплати «рухуючим» фахівцям, або надання їм деяких соціальних пільг і компенсацій, без глибокого аналізу причин ситуації, що склалася.\nЗа результатами дослідження також з'ясовано, що 59,8% працівників організацій рахують одним з наслідків «руху» в компанії зростання недовір'я по відношенню до керівництва компанії. 36,8% співробітників компаній відзначають, що у зв'язку із зростанням «текучки» зросло відчуття спільної нестабільності компанії.\n19,9% респондентів (серед них – 11,2% — керівники різного рівня) відзначали зниження спільних економічних показників роботи підрозділу і/або організації унаслідок високих показників текучості кадрів. Лише 6,9 % опитаних вважають, що висока «текучка» не має негативних наслідків для організації.\nАвтори дослідження розцінюють «рух» як свого роду «організаційну чуму» більшості вітчизняних компаній останніх років, що поступово призводить до зниження успішності діяльності компанії на своєму ринку.\nУ даному курсовому проекті ми оглянемо саме поняття руху кадрів, її негативні і позитивні сторони, причини, заходи боротьби з ним і інші аспекти даної теми. Об'єктом практичної частини даної роботи узято ТОВ «Метелиця» м.Дніпродзержинськ. ТОВ «Метелиця» — це невелике підприємство, яке успішно зарекомендувало себе в хутряній галузі, але, проте, проблема руху кадрів завжди була для нього актуальна.\nМетою моєї роботи є розгляд на прикладі ТОВ «Метелиця» способів утримання професіоналів в компанії шляхом оцінки рівня задоволеності персоналу, проведення відповідного аналізу, на основі якого ми отримаємо інформацію для ухвалення рішень по усуненню проблеми руху кадрів.\nРух кадрів – це рух робочої сили, обумовлений незадоволенням працівника робочим місцем або незадоволенням організації конкретним працівником.\nРух може бути:\nВнутрішньоорганізаційним — пов'язаний з трудовими переміщеннями усередині організації;\nЗовнішнім — між організаціями, галузями і сферами економіки.\nРозрізняють природний і зайвий рух кадрів.\nКоефіцієнт руху кадрів – це відношення числа звільнених працівників підприємства, вибулих за даний період по причинах руху (за власним бажанням, за прогули, за порушення техніки безпеки, самовільний відхід і подібним причинам, не викликаним виробничою або загальнодержавною потребою) до середньої чисельності за той же період.\nПриродний рух (3-5% в рік) сприяє своєчасному оновленню колективу і не вимагає особливих мір з боку керівництва і кадрової служби [1,56].\nЗайвий рух викликає значні економічні втрати, а також створює організаційні, кадрові, технологічні, психологічні труднощі.\nЗайвий рух персоналу, за даними західних психологічних досліджень, негативно позначається на моральному стані працівників, що залишилися, на їх трудовій мотивації і відданості організації. З відходом співробітників розвалюються зв'язки, що склалися, в трудовому колективі, і рух може набути лавиноподібного характеру. Останніми роками на українських підприємствах часто спостерігаються випадки «відходу відділами», коли робочі колективи, що склалися, через однакову мотивацію і контакти, що склалися, вважають за краще переходити в іншу організацію цілком.\nРух кадрів – один з показників, пов'язаних із звільненням і впливаючих на життєздатність і успіх організації. Навіть якщо кількісно цей чинник відповідає планам керівництва, то відхід з організації кожного конкретного працівника може опинитися якщо не фатальним, то, принаймні, небезпечним. Небезпечним є відхід професіонала з високого поста до прямого конкурента. Тому крупні компанії пропонують особливо цінним співробітникам «золотий пакет» – грошову компенсацію за те, що вони протягом обумовленого часу не працюватимуть на конкурента. Небезпечно, якщо йде лідер (формальний і неформальний в одній особі), а на його місце приходить керівник з іншим стилем роботи. В цьому випадку колективу знадобиться час і значні зусилля для того, щоб спрацюватись з новим начальником.\nПроте окрім прямих погроз для бізнесу рух кадрів таїть в собі і приховані небезпеки. Основна з них – це демотивована дія відходу одного із співробітників на працівників, що залишаються. Звільнення може мати небезпечні наслідки для компанії, особливо якщо личити до самого процесу неправильно. В разі звільнення співробітника за ініціативою працедавця вони інколи виражаються в недотриманні стандартів ділової етики. Якщо керівник зривається, проявляє нетерпимість, застосовує круті заходи – це може позначитися згубно на внутрішній атмосфері в компанії, оскільки її персонал є безпосереднім провідником інформації про неї. Розлучаючись, обидві сторони повинні порозумітися і обопільної згоди, по-перше, ради того, що взаємоповажатись, а по-друге, в ім'я збереження стосунків. Важко передбачити, як складеться подальша професійна доля співробітника, що покидає компанію, – можливо, він виявиться вашим клієнтом або партнером.\nНе менш складним для внутрішнього клімату може опинитися і безпричинне, на думку співробітників, звільнення або звільнення при затяжному конфлікті. У першому випадку навколо неясних мотивів народжуватимуться чутки, а в другому – угрупування, що сформувалися навколо конфліктуючих сторін, поляризують на деякий час колектив. У такому разі керівництву необхідно демонструвати чесність і відвертість, а також готовність пояснювати причини тих або інших рішень і чуйно прислухатися до виникаючих побоювань.\nПроте слід мати на увазі, що така відвертість не завжди застосовна. Пояснити причини звільнення останнім – значить, розголосити особисті мотиви, приховані від сторонніх очей. Тому в кожному подібному випадку керівник повинен зважити все «за і проти» подібного рішення [1,59].\nУ тому випадку, коли співробітника звільняють за низьку якість роботи, проблему відвертості найефективніше допомагає вирішити прозора система атестації. Якщо в її розробку будуть залучені всі члени колективу, то їм буде ясний принцип оцінки результатів діяльності їх колег. Тому звільнення працівника навіть без публічного оголошення причин навряд чи стане несподіваною або екстраординарною подією для решти співробітників. Звичайно, вони не будуть інформовані керівництвом про результати атестації свого колеги, але дізнаються про них по непрямих ознаках. Якщо оцінка ефективності праці введена у формі визначення зони розвитку, а не приводів для звільнення, то співробітники прагнутимуть до зростання, а не боятимуться помилок. У свою чергу, система критеріїв оцінки і постійного моніторингу ефективності роботи співробітника «виштовхує» з штату тих, хто не хоче працювати з повною віддачею. У такому разі бажання розлучитися не буде новиною і для того, що звільняється – якщо він постійно отримує зворотний зв'язок по своїй діяльності, то буде підготовлений і до пропозиції змінити місце роботи. Не менш серйозною може опинитися дія на колектив і звільнення за власним бажанням. В разі добровільного відходу демотивація персоналу може стати відповіддю не лише на конфліктне розставання, але і на причини цього вчинку. Якщо відхід пов'язаний з нав'язливим пошуком роботи, викликаним, у свою чергу, глибинними проблемами в організації, то це може мати украй неприємні наслідки. Адже ті співробітники, які залишаються, бачать приклад вирішення проблем, що накопичилися, їх колегами. І він може виявитися заразливим – співробітники судорожно шукатимуть нове місце роботи. Таким чином, не буде зайвим нагадати про те, що колектив вимагає постійної уваги з боку керівництва. Проблеми, що зароджуються, необхідно вирішувати негайно, поки вони не привели до необоротних наслідків.\n· рух кадрів позначається на продуктивності праці не лише тих працівників, які мають намір йти, але і тих, які продовжують працювати, тобто на житті всієї організації;\n· рух заважає створювати ефективно працюючу команду, негативно впливає на корпоративну культуру організації.\nНе дивлячись на гостроту цієї проблеми в багатьох організаціях, «програми збереження персоналу» поки є рідкістю.\nРух кадрів по-різному може відбитися на роботі підприємства. Залежно від сфери діяльності компанії і посад постійно змінних співробітників цей вплив може бути благотворним, практично непомітним, а може привести до втрати конкурентоспроможності і спаду виробництва.\nНайважче «рух» може ударити по підприємствах з складними технологічними процесами, у тому числі будівельним і промисловим. Рух призводить до зниження обсягів виробництва, позначається на якості продукції. Втім, тільки в тому випадку, якщо вона перевищує норму.\nЦілком допустимо, якщо на підприємстві з чисельністю співробітників до 300 чоловік ротація кадрів тримається в межах 20% від чисельного складу в рік. Це пояснюється багатьма чинниками. Наприклад, за рік співробітник набирає необхідний досвід, а отримати підвищення на посаді скрутно, оскільки позиція, на яку він претендує, зайнята.\nЯкщо це крупне підприємство, то кількість тих, що звільняються не повинно перевищувати 10–15%. Млявіший «рух» тут пояснюється тим, що на крупних заводах і будівельних холдингах більше уваги приділяють управлінню персоналом. У них зазвичай є кадрові служби, що уважно стежать за процесами, що відбуваються в трудовому колективі. Проте, і вони не застраховані від масового переходу співробітників в конкуруючу компанію. Якщо кількість тих, що звільняються збільшується з кварталу в квартал – це сигнал про те, що пора приймати заходи.\nЯпонська система довічного найму, метод «соковижималки» — отримання максимуму від нового співробітника, поки він повний ентузіазму, і постійна зміна кадрів для підтримки рівня роботи в організації в чистому вигляді зустрічаються досить рідко. Ю З тим, що політика роботи з персоналом має бути чітко визначена, керівники сьогодні навряд чи сперечатимуться. Одні утвердились в цій думці, побачивши результати своєї праці, що перевищили найсміливіші очікування. Інших змусив погодитися з цим власний гіркий досвід і болісні роздуми на руїнах підприємства. Вибір стратегії роботи з персоналом, принципів планерування кар'єри і встановлення показників кадрообробка залежать від ситуації на ринку, спільної культури в організації і, що дуже важливе, від специфіки діяльності конкретних підрозділів. Розгледимо декілька випадків, що примушують керівника задуматися і визначити свою позицію, які представлені у вигляді питань, що найчастіше ставляться, консультантам по роботі з персоналом.\nЧи повинні принципи навчання, розвитку і звільнення бути єдиними для всіх співробітників компанії?\nДоцільно розділити співробітників на три групи (у кожному функціональному підрозділі компанії) [2,31]:\n1. Ядро кращих, найталановитіших і ініціативних співробітників, які проводитимуть стратегічну лінію компанії, формуватимуть приклади, працюватимуть на найвідповідальніших ділянках.\n2. Група забезпечення і підтримки.\n3. Група виконавців.\nЧому така практика вважається за успішну? Історія показує, що успіх всіх армій світу до XX століття залежав від поєднання важкої, середньої і легкої кінноти. Підготовка важкої кінноти коштувала дорого, і тому вона була небагаточисельна. Легка кіннота — легкість набору, сьогодні набрав — завтра в бій. Легко і вільно. Так і серед співробітників необхідно підтримувати певний баланс. Якщо сильні скрізь не встигатимуть, настання фірми на ринку провалиться. Закрити всі щілини повинна «легка кіннота» — краще мати хоч якогось фахівця, чим залишити ділянку неприкритою. А якщо внутрішньо-фірмове навчання буде для всіх, але поверхневим, конкуренти подавлять компанію «Важкою кіннотою».\nМаючи три групи, компанія може швидко відреагувати на зміни зовнішньої середи чисельністю персоналу і перестановкою кадрів. У важкі для фірми часи або в період організаційної перебудови скорочення «легкоозброєних» бійців здійснюється практично безболісно. «Середньоозброєних», для яких характерне хороше поєднання ціна — якість, можна перемістити в інший відділ, забезпечивши тим самим стабільність. Про кращих бійців турбота начальства має бути максимальною. Якщо змінюваність співробітників першої групи відбувається так само часто, як третьою, це сигнал небезпеки. В більшості випадків зачинають збільшуватися витрати і прямі фінансові втрати.\nЧи існує оптимальне співвідношення менеджерів, що набирають ззовні, і керівників, вирощених компанією?\nКраще рішення в даному випадку — конкурс, в якому беруть участь кандидати на просування по службі і зовнішні претенденти. Ефективно в рамках такого конкурсу застосовувати метод ассесмент-центру. Для запозичення передового досвіду, методів і ідей можна опитувати новачків по всіх темах, що цікавлять, запропонувати їм порівняти позитивні і негативні сторони нинішнього і передуючого місць роботи. При планеруванні кар'єри співробітників слід пам'ятати, що вислуга років і висока кваліфікація фахівця є умовами необхідними, але не достатніми для призначення на керівну посаду. Співробітник може піднятися вище за свій рівень компетентності. Якщо фахівці на своєму робочому місці отримують визнання і належну винагороду, немає причин побоюватися погіршення клімату в колективі через те, що великий відсоток менеджерів середньої і вищої ланки приходить з боку.\nДе той кордон, який відокремлює регенерацію сил, притока свіжою крові в організацію від її вимивання? Загальновідомі негативні сторони тривалої високої текучості — упущений прибуток із-за повільного входження в курс справи новачків, низький рівень організаційної культури, відсутність лояльності співробітників, як правило, невисока кваліфікація і слабка мотивація. І як результат — падіння ефективності роботи. Менеджери при ухваленні рішень віддають перевагу короткостроковій вигоді, часто вирішуючи свої проблеми коштом фірми.\nЧи так страшна висока рух кадрів, якщо що бажають працювати шикуються в чергу?\nПри аналізі змінюваності кадрів поважно оцінити, які співробітники йдуть, а які залишаються в організації, чи збігається тенденція зміни якості персоналу із стратегічними установками, визначеними керівництвом. Без цієї оцінки неможливо зрозуміти, чи є існуючий рівень змінюваності позитивним або негативним явищем. Якщо йдуть саме ті кадри, від яких необхідно позбавитися, значить, організація знаходиться на вірному шляху. Якщо ж вона втрачає кращих бійців, то питання руху необхідно винести на порядок денний. Не обнадіює і ситуація, коли змінюваність і ротація (велика або маленька) не сприяють поліпшенню якості роботи. Важливою характеристикою привабливості фірми служить рівень конкурсу на отримання в ній роботи. Як учив Конфуцій, «хороше правління — коли задоволені ті, хто поруч, і приходять ті, хто далеко». Але корисно також стежити за кар'єрою співробітників, що пішли, і цікавитися у фахівців їх котируванням на ринку праці. Наприклад, якщо співробітник нарозхват, можливо, організація стала трампліном, кузнею кадрів для інших підприємств. Значить, є упущення в плануванні кар'єри і необхідно зробити професійну підготовку кадрів швидшою і менш дорожчою. Насторожити повинен і низький попит на своїх працівників. Це може бути симптомом відставання фірми або негативних процесів, що відбуваються в галузі.\nДекларуючи принцип часткової зайнятості, деякі компанії практикують найм співробітників на проект. Чи є користь від таких «фігаро»? Існують агентства, що спеціалізуються на підборі співробітників для тимчасової роботи або виконання певного об'єму робіт. Не варто боятися низької кваліфікації — вона якраз дуже висока. Як правило, на об'єм наймають людей, що відрізняються нестандартним мисленням і високим ступенем орієнтації на завдання. Плюси для фірми: дуже свіжа кров і відсутність проблем, пов'язаних з характерними особливостями лідера. Коли визначено, що робити, і у загальних рисах намічений план, лідерові буває нецікавий угрузати в технічних деталях, він прагне далі, генерує нові ідеї. Такий склад натури менеджера середньої ланки може привести до конфлікту з начальством. В разі часткової зайнятості роботу чудово доведуть до кінця постійні співробітники, що, до речі, може дешевше обійтися.\nЯк забезпечити безперебійність роботи, уникнути проблем, пов'язаних з несподіваним відходом співробітників? Можна розраховувати, а можна і в буквальному розумінні слова розрахувати, скільки чоловік пропрацює. Причому з певною часткою ймовірності. Ще в процесі переговорів і співбесід вивчають дати прийому і звільнення в трудовій книжці кандидата. Корисно обробити їх на комп'ютері і отримати результат в графічному вигляді. Відразу стає очевидним ступінь лояльності кандидата до попередніх працедавців і тенденції зміни відношення. Кадровик може попросити прокоментувати графіки і постежити за щирістю і логічністю відповідей, а також настроєм претендента, його конструктивністю, інтелектуальними здібностями і манерою спілкування [4.98].\nБіля кожної компанії по підбору персоналу обов'язково існує своя база компаній-клієнтів, які постійно замовляють їй одні і ті ж позиції, не дивлячись на достатньо високі ціни по підбору персоналу. Причому найбільш поширений тип замовлення полягає в тому, що потрібно знайти найпрацелюбнішого працівника, який погодиться працювати за найнижчу заробітну плату. Виникає питання: «Навіщо така компанія платить рекрутинговому агентству скажені гроші за підбір співробітника, якому згодом вона платитиме копійки, і який, недовго попрацювавши на новому місці, створить цей самий рух кадрів?»\nМожна показати на прикладі однієї моделі, що в описаній ситуації є своя внутрішня логіка. Ця логіка дуже вигідна всім трьом сторонам: і компанії-замовникові персоналу, і рекрутинговому агентству і співробітникові, який швидше погодиться працювати за невеликі гроші, чим бути безробітним.\nВ рамках цієї логіки висока рух кадрів є природним процесом, а питання про те, скільки потрібно платити персоналу, отримує свою чітку відповідь.\nОтже, представимо типову невелику торгівельну фірму, в якій працюють 20 менеджерів по продажах. Згідно огляду заробітних плат, який регулярно проводить компанія «Крок», середня заробітна плата менеджера по продажах на ринку праці м. Дніпропетровська в другому кварталі 2007 р. склала 268,3 у.о. Тепер уявимо собі, що таких фірм буде десять, причому від однієї фірми до іншої оплата менеджерів зменшуватиметься на 5% від середньо ринкової, що приводитиме до пропорційного збільшення текучості кадрів. Разом з цим змінюватимуться і інші змінні – фонд заробітної плати в рік, економія ФЗП, витрати на пошук співробітника і втрати від його відходу у вигляді недоотриманого прибутку. Нижче ці дані представлені в таблиці:\nзарплата одного менеджера по продажам 8 місяців у.е.\n3/п менеджера по продажам\nв відсотках від середьої з/п\nРічний фонд заробітньої\nплати 20 менеджерів по\nпродажам в у.е.\nекономія фонда оплати праці в у.е. Рух кадрів в рік Затрати на пошук персоналу через агенство праці в у.е. Втрати від руху персоналу в у.е. ФІнансовий результат в у.е.\n1 268.3 1 00% 64403 5% 500 3220 -3720\n2 254.9 95% 61 183 3220 10% 1000 61 НЕ: -3898\n3 241.5 90%» 57962 6440 15% 1500 8694 -3754\n4 228.1 85% 5474 2 9660 20% 2000 1094 8 -3288\n5 214.7 80% 51522 12881 25% 2500 12881 -2500\n6 201.3 75% 48302 16101 30% 3000 1449 1 -1390\n7 187.8 70% 45082 1932 1 35% 3500 15779 42\n8 174.4 65% 41862 22541 40% 4000 1674 5 1796\n9 161.0 60% 3864 2 25761 45% 4500 17389 3872\n10 147.6 55% 35421 28£81 50% 5000 1771 1 6270 ,\nНа графіку гарно видно, що компанії, в яких 35% (і вище) руху кадрів в рік мають позитивний фінансовий результат від економії ФЗП, виплачувавши своїм співробітникам 70% (і нижче) зарплат від середньорічної (див. таблицю). При цьому вони можуть запросто замовляти рекрутинговому агентству підбір персоналу із заощаджених з фонду заробітної плати засобів. А найбільшого фінансового результату досягає та компанія, де найбільша рух кадрів, що видно з приведеного нижче графіка. Оскільки завжди знайдеться достатня кількість компаній, прагнучих скоротити ФЗП, то стає зрозуміло, чому такий популярний рекрутинг [5,67].\nЗатрати на пошук персоналу\nЗвичайно, необхідно розуміти умовність даної моделі. Проте саме таку картину можна спостерігати в повсякденному житті.\nТаким чином, біля «руху» є і позитивні якості. Наприклад, на місце, що звільнилося, може прийти людина співробітника, що набагато професійніше звільнився. У будь-якому випадку у нього буде свій унікальний досвід і нові ідеї. Можливо, завдяки ним компанія відкриє новий прибутковий напрям діяльності. Є категорія співробітників, яких час від часу міняти необхідно. Наприклад, менеджерів по закупівлях.\nПо-перше, довга робота на одному місці призводить до «відмови». Гроші при цьому втрачає підприємство. По-друге, навіть будучи чесним, налагодивши контакти, постачальник далеко не завжди почне шукати нові місця, де необхідне для здійснення виробничої діяльності підприємства можна придбати дешевше. Таким чином, добре налагоджені зв'язки приведуть до переплат. Новий постачальник шукатиме інших постачальників. Тих, хто продає товар дешевше і доставляє його швидше.\nВзагалі, зміна будь-якого керівника середньої ланки призводить збоєм роботи відділу. На компанії також негативно відіб'ється звільнення співробітників, що відповідають за якість робіт, що проводять розрахунки, креслення, планерування. Міняти їх варто тільки, якщо на прикметі є людина, чий професійний рівень вищий. Якщо ж таких немає, краще підвищити зарплату таким, що є, зайнятися об'єднанням колективу і подумати про безпроцентні кредити для особливо цінних співробітників.\nОсновні і головні причини відходу персоналу наступні:\n1. неконкурентоздатні ставки оплати;\n2. несправедлива структура оплати;\n3. нестабільні заробітки;\n4. тривалі або незручні години роботи;\n5. погані умови праці;\n6. деспотичне або неприємне керівництво;\n7. проблеми з проїздом до місця роботи;\n8. відсутність можливості для просування, навчання або підвищення кваліфікації, розвитку досвіду, кар'єрного зростання;\n9. робота, в якій немає особливої потреби;\n10. неефективна процедура відбору і оцінки кандидатів;\n11. неадекватні заходи по введенню в посаду (відсутність контролю за адаптацією);\n12. імідж організації, що змінюється;\n13. робота з персоналом за принципом «соковижималки» (жорстка структура);\n14. прецеденти різких звільнень і різких наборів персоналу в організацію (звідси нестабільність компанії).\nЗ причинами руху персоналу необхідно працювати, їх можна усунути або понизити їх вплив:\n· Неконкурентоздатні ставки оплати.\nПроведіть або замовте дослідження заробітних плат, порівняєте отримані дані з даними підприємства. Переглянете ставки там, де вони нижчі, і там, де вони вищі, оскільки переплата також як і не доплата зумовлена економічними втратами.\nПроведіть або замовте аналогічні дослідження по інших виплатах (лікарняним, відпускам, пільгам і тому подібне).\n· Несправедлива структура оплати праці.\nПереглянете структуру заробітної плати, переважно за допомогою оцінки складності роботи, для виявлення неадекватних ставок. Проаналізуйте диференційовані тарифи, переглянете їх, якщо виявляться «перекоси ставок».\nЯкщо відбуваються значні коливання в оплаті в результаті системи премій або системи участі в прибутках, перевірте ці системи і переглянете їх.\n· Нестабільні заробітки.\nПроведіть аналіз причин нестабільності заробітків. Їх може бути безліч, зачинаючи від неефективної стратегії бізнесу, до недостатньої кваліфікації вашого персоналу [7,38].\n· Погані умови праці.\nПорівняєте умови праці (години роботи, гнучкість змін, устаткування, ергономіку робочих місць, стан систем опалювання, кондиціонування, освітлення) вашої компанії з умовами праці конкурентів ринку або компаній, на яких ви дорівнюєте. Розробіть заходи по поліпшенню умов праці: гнучкіший графік роботи, нові меблі або перестановка меблів, додавання кулерів або освітлення можуть зробити чудеса.\nПроведіть або замовте дослідження задоволеності своєю роботою і умовами роботи співробітників. Ви отримаєте повну інформацію про те, ніж саме, якими аспектами праці незадоволені ваші співробітники.\n· Деспотичне або неприємне керівництво.\nКожен керівник, особливо керівник середньої ланки має бути ретельно підібраний на цю посаду, мають бути оцінені його потенціали і можливості. Вони повинні постійно удосконалюватися в управлінні шляхом навчання і підвищення кваліфікації. Причому, ефективніше, якщо таке навчання відбувається не внутрішніми тренерами, а зовнішніми фахівцями.\nПеревірте, чи діє на вашому підприємстві чітка кадрова політика і яка вона. Можливо, її необхідно переглянути або удосконалити. Займіться розробкою системи корпоративного навчання.\n· Робота, в якій немає особливої потреби.\nМожливо, ваші співробітники не відчувають потрібності і необхідності своєї роботи в масі всього підприємства. Спробуйте зробити їх роботу привабливішою, шляхом підвищення відповідальності, розширення сфери діяльності або скорочення непотрібної, монотонної роботи на даній посаді.\nПроведіть або замовте дослідження мотивації ваших співробітників і ви точно знатимете, чого вони хочуть від вашого підприємства, і якими методами треба підвищувати їх ефективність праці.\n· Неефективна процедура відбору і оцінки кандидатів.\nДля ефективної системи відбору і оцінки необхідно мати: посадові інструкції, положення про структурні одиниці, чіткі критерії відбору і оцінки кандидатів, надійні методи оцінки кандидатів, кваліфікованих фахівців з відбору і оцінки. Перевірте наявність цих параметрів, якщо що-небудь відсутнє, терміново приймайте адекватні заходи, зачинаючи від найму фахівця з персоналу, закінчуючи розробкою і затвердженням документів.\n· Неадекватні заходи по введенню в посаду.\nЗа кадровою статистикою найбільший відсоток відходу відбувається в перші три місяці роботи співробітника, оскільки ніхто не вводить його в посаду, не адаптує до нової роботи, до нової культури компанії. Саме у перші три місяці у співробітника або з'являється лояльність до компанії, або вона вже не з'являється ніколи. Проаналізуйте, яким чином на вашому підприємстві працює програма адаптації, хто цим займається. Особливо загострите увагу на адаптації менеджерів середньої ланки і рідких фахівців високої кваліфікації.\n· Робота з персоналом за принципом «соковижималки» (отримання максимуму від співробітника, поки він повний ентузіазму, «вичавлений» співробітник стає непотрібним компанії).\n«Вичавлений» персонал йде з компанії і із швидкістю думки» поширює негативну інформацію про компанію, «відлякуючи» подальших кандидатів. Тому: переглянете кадрову політику в цій області, пом'якшите своє відношення до співробітників (якщо зможете).\nТакі компанії формують витривалих співробітників для своїх конкурентів, ваша компанія стає трампліном для подальшої кар'єри персоналу, що покинув вас. Подумайте, чи треба формувати штат конкурентам.\nПроглянете всі перераховані вище пункти і звернете особливу увагу на тих з них, які негативно впливають на репутацію організації як працедавця (подумайте, в яку організацію Ви б самі не пішли працювати).\nВам слід також розгледіти і сильні сторони вашої організації, такі як цікава робота, можливості навчання і підвищення кваліфікації, перспективи просування по службі, страхування, пільги і посібники для працівників. Ці факти необхідно порівняти з тими, які пропонують конкуренти, і скласти список найбільш вигідних пунктів. Якоюсь мірою кандидати пропонують себе самі, але вони також і купують те, що організація може їм запропонувати. Якщо ринок праці є ринком покупців, організація, яка пропонує себе кандидатам, повинна вивчити їх вимоги в співвідношенні з тим, що вона може запропонувати. Їх вимоги можна виразити в шести пунктах: заробітна плата, перспективи, навчання, зацікавленість, умови праці, надійність організації.\n· Прецеденти різких звільнень і різких наборів персоналу в організацію.\nЗнайдіть причини таких подій у вашій компанії, наскільки це було виправдано? Пам'ятаєте, що з такою динамікою в п'ятий черговий раз набору персоналу після п'ятого скорочення ви навряд чи наберете кваліфікований штат фахівців.\nЩе необхідно враховувати такі чинники, які факультативно сприяють відходу персоналу:\n· вік співробітника (найбільш ризикований вік переходу на іншу роботу до 25 років);\n· кваліфікація співробітника (працівники нижчої кваліфікації частіше міняють роботу);\n· місце проживання співробітника (чим далі співробітник живе від роботи, тим більше ризик його відходу);\n· стаж роботи на підприємстві (після трьох років стажу відбувається різке зниження руху, що пояснюється чинником віку, так і проблемами адаптації) [4,39].\nДля визначення величини економічного збитку від руху кадрів рекомендується використовувати наступні методи.\n1. Втрати, викликані перервами в роботі, визначаються як твір трьох показників: середньоденного вироблення, що доводиться на одного працівника, середньої тривалості перерв в роботі, викликаних рухом, і числа працівників, вибулих унаслідок руху:\nде Nпр — втрати, викликані перервами в роботі;\nВ — середньоденне вироблення на одну людину;\nТ — середня тривалість перерви, викликаної рухом;\nЧт — число вибулих унаслідок руху.\n2. Втрати, обумовлені необхідністю навчання і перенавчання нових працівників, обчислюються як твір витрат на навчання, долі руху в спільному числі вибулих, ділене на коефіцієнт зміни чисельності працівників в звітному році в порівнянні з базовим:\nПо = Зо*ді*ки\nде По — втрати, викликані необхідністю навчання і перенавчання співробітників;\nЗо — витрати на навчання і перенавчання;\nДі — частка зайвого обороту, рух;\nКи — коефіцієнт зміни чисельності працівників в звітному періоді.\n3. Втрати, викликані зниженням продуктивності праці у робітників перед звільненням, тобто вартість недоотриманої продукції, визначаються як твір коефіцієнта зниження продуктивності праці, її середньоденого рівня, числа днів перед звільненням працівників, вибулих унаслідок руху:\nде Срв — середнє вироблення;\nКсп — коефіцієнт зниження продуктивності праці перед звільненням;\nЧу — число днів перед звільненням, коли спостерігається падіння продуктивності праці.\n4. Втрати, викликані недостатнім рівнем продуктивності праці знов прийнятих робітників Nпр, визначаються як твір числа працівників, вибулих унаслідок руху, суми творів показників середньоденного вироблення робочого в кожному місяці періоду адаптації, щомісячних коефіцієнтів зниження продуктивності праці і числа днів у відповідному місяці:\nСрва * Км. * Чм\nде Срва — середньоденне вироблення робочого в кожному місяці періоду адаптації;\nКм. — щомісячний коефіцієнт зниження продуктивності праці за період адаптації;\nЧм — число днів у відповідному місяці.\n5. Витрати по проведенню набору персоналу в результаті руху Зорг визначається як твір витрат на набір і долі руху в спільному числі тих, що звільнилися, ділене на коефіцієнт зміни чисельності працівників:\nде Зн — витрати на набір;\nКизм. — коефіцієнт зміни чисельності працівників, рівний відношенню чисельності на кінець періоду до чисельності на початок періоду;\nДт — частка руху.\n6. Втрати від браку у працівників, що знов вчинили, визначаються як твір спільної величини втрат від браку, долі втрат від браку біля осіб, що пропрацювали до одного року, частки руху у складі тих, що звільнилися, ділене на коефіцієнт зміни чисельності тих, що працюють:\n(Пбн * О * Дбр) Кизм\nде Пбн — втрати від браку у новачків;\nПро — спільні втрати від браку;\nДбр — частка втрат від браку біля осіб, що пропрацювали менш одного року;\nКизм — коефіцієнт зміни чисельності працівників, рівний відношенню чисельності на кінець періоду до чисельності на початок періоду;\nСпільна величина втрат, економічного збитку, викликаного рухом персоналу дорівнює сумі всіх приватних втрат. По оцінках витрати на заміну робітників складають 7–12% їх річної заробітної плати; фахівців 18–30%; керівників 20–100% [8,18].\nПоетапно приведення рівня руху до прийнятного значення можна представити зокрема через можливість планування майбутніх звільнень, ув'язки процесів звільнення з процесами найму, допомоги працівникам, що звільняються (аутплейсмента). Для вирішення цих і інших питань, які будуть позначені після, необхідно виходити з конкретної ситуації на підприємстві. Дана методика передбачає впорядковану поетапну діяльність, здійснення якої слід покласти безпосередньо на кадрову службу підприємства. Всю діяльність по управлінню рухом кадрів в рамках спільного управління персоналом можна представити у вигляді послідовних стадій.\nРозгледимо зміст кожного з етапів детальніше.\n1 ЕТАП. Визначення рівня руху кадрів. На цій стадії необхідно відповісти на головне питання — чи є рівень руху настільки високим, що приводить до необґрунтованих економічних втрат, недоотриманню прибули підприємством? Рівень в 3-5 % не повинен сприйматися як якийсь індикатор, оскільки професійна мобільність на конкретному підприємстві формується під впливом сукупності чинників – галузева приналежність, технологія виробництва, трудомісткість робіт, наявність/відсутність чинника сезонності у виробничому циклі, стиль керівництва, рівень і принципи корпоративної культури. Тому при визначенні індикативного рівня слід провести аналіз динаміки трудових показників підприємства за можливо більший період часу (останні роки), виявити наявність і величину сезонних коливань руху.\n2 ЕТАП. Визначення рівня економічних втрат, викликаних рухом кадрів. Це дуже важливий етап і в той же час один з найбільш трудомістких, оскільки для його проведення необхідні спеціальні дані. Річ у тому, що з початком проведення в країні економічних реформ одним з перших управлінських аспектів, яким почали нехтувати підприємства, стало нормування праці, спочатку покликане виявляти резерви продуктивності праці. Підприємств, на яких ведеться облік витрат робочого часу, розробляються, дотримуються і регулярно переглядаються трудові норми, на сьогоднішній момент можна назвати одиниці. Проте проблемою слід займатися у будь-якому випадку, тому необхідно хоч би приблизно оцінити величину втрат.\n3 ЕТАП. Визначення причин руху кадрів.\nВисокий рівень руху кадрів може бути викликаний специфікою виробничо-господарської діяльності підприємства або недосконалістю системи управління ним. У першому випадку проблеми як такий немає і ніяких рішень не потрібні. У другому — слід докласти зусилля, щоб відшукати вузькі місця в системі управління підприємством. Причини звільнень працівників з підприємства можна аналізувати в двох аспектах. Перший ґрунтуватиметься на формальному критерії, що розділяє підстави звільнень законодавчим шляхом, – підстав розірвання трудових стосунків, перерахованих в ТК РФ. В даному випадку перелік підстав буде вичерпним, оскільки відповідні норми ТК не передбачають принципово інших підстав для розірвання трудових стосунків. Кадрова статистика підприємств по питаннях звільнень в основному складається з наступних підстав: за власним бажанням, у зв'язку з переказом, тимчасові працівники, прогул без поважних причин, по догляду за дитям, за появу на роботі в нетверезому стані, по скороченню чисельності, у зв'язку із смертю, вихід на пенсію, деякі інші. Відсутність або поява прецедентів звільнень по тій або іншій підставі веде відповідно до звуження або розширення цього переліку. Тому одним з досліджень може бути аналіз кадрової статистики підприємства. Очевидною можливістю даного аналізу є його зіставність – з аналогічними даними інших підприємств, галузі в цілому.\nДругий аспект пов'язаний з визначенням мотиваційної структури вибуття кадрів. Вона ґрунтується на реальних причинах, спонукаючих працівника вирішити про відхід з підприємства. В цьому випадку статистика служби кадрів в кращому разі лише частково може дати відповідь на питання – чому звільнився працівник. Так, одна підстава «за власним бажанням» може бути представлене як:— незадоволення рівнем оплати праці\n— затримки виплати заробітної плати\n— причини особистого характеру\n— важкі і небезпечні умови праці\n— неприйнятний режим роботи.\nПропонована нижче форма виведення результатів опиту, як показує час, не привносить наскільки або значної динаміки в градацію мотивів звільнення, що вже склалася, тому може бути представлена як типова [5,85]:\nЗ якої причини Ви міняли роботу?\nНизька зарплата 43%\nВідсутність перспектив зростання 24%\nСтосунки, що не склалися, з керівництвом 11%\nНезручний графік роботи 6%\nНезручне розташування роботи 5%\nМал. 1 Приклад простого дослідження мотивів вибуття працівників з підприємства (результат)\nПроте необхідно зробити єдине зауваження методологічного характеру. При розробці соціологічного інструментарію на конкретному підприємстві (анкети, опитного листа) слід більш деталізувати шкалу відповідей. Так при аналізі отриманих вище результатів виявляється, що частка відповідей по «інших» мотивах (11%) співвідноситься з сумою доль по конкретно позначених причинах вибуття («незручний графік» — 6% і «незручне розташування» — 5%). Вивід очевидний – мабуть, що в «іншому» якраз і криється частка відповідей на поставлені питання, тобто потрібна додаткова деталізація мотивів.\nЯкщо ж деталізувати такі критерії, як «причини особистого характеру» або «неприйнятний режим роботи», а потім провести аналіз отриманих даних, то можна виробити реальні і обґрунтовані рекомендації по вдосконаленню різних моментів діяльності підприємства. Наприклад, звільнення по причинах особистого характеру можуть бути викликані конфліктністю в зв'язці «начальник – підлеглий», а, отже, можна виявити недоліки в організаційній структурі підприємства, вирішити про зміну інформаційних потоків і так далі На причини звільнення за власним бажанням побічно може указувати і вікова структура персоналу: чоловіків до 27 років – із-за відходу в армію, жінок – по догляду за дитям, немолодих працівників – у зв'язку з виходом на пенсію. З цього також можна зробити рекомендації. Тому другим дослідженням може бути анкетування працівників підприємства.\nНарешті, в рамках даного етапу «Визначення причин руху кадрів» можливо провести дослідження позиції менеджменту (як представники адміністрації виступатимуть не лише керівник підприємства, але і його заступники, начальник ОТІЗ, відділу кадрів, менеджер по персоналу, майстри, бригадири і тому подібне). Метод дослідження – інтерв'ю або анкетування. Таким чином, власними зусиллями можливо провести трьох типів досліджень в рамках цього етапу, що дасть фактичний матеріал для подальшого аналізу.\n4 ЕТАП. Визначення системи заходів, направлених на нормалізацію процесу вивільнення робочої сили, вдосконалення процедури звільнення, подолання зайвого рівня руху.\nДля цього заходи можна розділити на три основні групи:— техніко-економічні (поліпшення умов праці, вдосконалення системи матеріального стимулювання, організації і управління виробництвом і ін.);\n— організаційні (вдосконалення процедур прийому і звільнення працівників, системи професійного просування працівників і ін.);— соціально-психологічні (вдосконалення стилів і методів керівництва, взаємин в колективі, системи морального заохочення і ін.).\nТак, працівника, що звільняється, можна забезпечити пакетом інформації, документів, консультацій. Працівникові можуть бути надані рекомендаційні листи; обов'язкова психологічна консультація; навчання методам пошуку роботи; навчання роботи з кадровими агентствами; консультація по порядку звернення на біржу праці, надання відповідних документів, інформування про терміни; консультація і пам'ятка, як поводитися на співбесіді; грамотно складене резюме; список кадрових агентств; список територіальних управлінь Комітету праці і зайнятості; розміщення оголошення в Інтернеті про пошук роботи для співробітників, що мають кваліфікацію; список фірм, де набирається персонал. Це дозволить:\n— понизити кількість претензій від звільнених, у тому числі кількість судових позовів (виплат по ним); — зменшити число компенсаційних виплат співробітникам, що звільняються; — зберегти позитивний імідж компанії;- залишитися в хороших стосунках із співробітником, що звільняється.\n5 ЕТАП Визначення ефекту від здійснення розроблених мір вдосконалення процедури звільнення, подолання зайвого рівня руху. Нарешті, при розробці програми усунення зайвої руху необхідно буде також провести порівняльний аналіз витрат на проведення названих заходів і втрат із-за зайвого рівня руху. Керівництву підприємства в даному випадку слід вчинити так само, як і з фінансуванням інших бізнес-ідеї — якщо витрати на вирішення проблеми перевищать економічний ефект від зниження руху, можливий пошук інших, «дешевших» варіантів вдосконалення роботи з персоналом.\nВ ув'язненні хотілося б відзначити, що з розвитком сегменту рекрутерских послуг на ринку праці, для багатьох підприємств, особливо в крупних містах Росії, вирішення позначених питань можливо перекласти на спеціалізовані кадрові агентства. Проте поважно показати наступне: пропонований порядок діяльності перш за все розрахований на власні сили кадрової служби будь-якого підприємства і при належній організації управління персоналом здатний ефективно вирішувати виникаючі проблеми [7,98].\n6. Шляхи вдосконалення управління рухом кадрів на підприємстві ТОВ «Метелиця»\nПроцедура оцінки рівня задоволеності, упроваджена на ТОВ «Метелиця», складається з трьох етапів:\n1) розробка анкети оцінки рівня задоволеності працівників основними чинниками виробничої ситуації;\n3) аналіз рівня задоволеності співробітників роботою (підприємством).\nПри складанні анкети визначається перелік найбільш характерних показників і критеріїв їх оцінки. При цьому на кожному конкретному підприємстві разом з основними показниками виробничої ситуації (зміст праці, заробітна плата і ін.) можливі специфічні чинники мотивації (різні соціальні програми і т. д.).Критеріями оцінки показників служили наступні якісні характеристики:\nµ абсолютно задоволений;\nµ важко відповісти;\nµ не задоволений;\nµ абсолютно не задоволений.\nДодатково кожному респонденту пропонувалося заповнити графу «Ваші побажання і зауваження». В ході попередньої аналітичної роботи було виділено 18 чинників мотивації персоналу:\nАнкета (див. Таблицю 1)\nДля аналізу задоволеності роботою і системою стимулювання, що діє, просимо заповнити анкету. Поставте будь-який знак в тій графі, з яким твердженням ви згодні.\n№п/п Найменування фактора виробничої ситуації\nЗадоволе-ний Важко відповісти\n1. Зміст праці +\n2. Посада +\n3. Заробітна плата +\n4. Премія за рік\n5. Премія до відпустки + +\n6. Премія протягом року\n7. Умови праці + +\n8. Організація праці +\n9. Оплата проїзних білетів +\n10. Оплата дитячих путівок +\n11. Зміст інформації на дошці об’яв +\n12. Подарунки до дня народження +\n13. Подарунки до Нового року +\n14. Організація і зміст кооперативного свята «Відкриття сезону» +\n15. Організація і зміст кооперативного свята «Новий рік» +\n16. Програма здоров’я +\n17. Відношення безпосередньо з керуючим +\n18. Відношення з колегами +\nВаші побажання і зауваження:\nМої знання і навики не затребувані. Деякі обов'язки дублюються іншими співробітниками. Хотілося б більше самостійності, відповідальність, довіра з боку безпосереднього керівника. Сподіваюся, що програма " Здоров'я" буде продовжено.\nТОВ «Метелиця» відноситься до невеликих підприємств, тому не було необхідності розраховувати оптимальну репрезентативну вибірку, в анкетування були залучені все без виключення співробітники ательє. Працівники заповнювали анкети анонімно. Вони лунали по підрозділах (майстрам цехів № 1 № 2 № 3) і професійних групах (модельєрам, фахівцям і менеджерам, продавцям). Такий підхід дозволяв оцінити не лише індивідуальний рівень задоволеності співробітника роботою в ательє, але і зафіксувати дані про мікроклімат в кожному окремому підрозділі і групі.\nМабуть, найскладнішим при проведенні будь-якого опиту є його математичне обґрунтування. З цією метою кожному якісному критерію оцінки задоволеності привласнювалося відповідне числове значення — коефіцієнт:\nµ абсолютно задоволений (+1,0);\nµ задоволений (+0,5);\nµ важко відповісти (0,0);\nµ не задоволений (-0,5);\nµ зовсім не задоволений (-1,0).\nСумарний показник задоволеності — індекс задоволеності (Iз) по кожному з чинників розраховувався по формулі: де n1, n2, n3, n4 — відповідне число респондентів (усередині підрозділу або професійної групи), об'єднаних по одному з чотирьох можливих варіантів відповідей за шкалою задоволеності. Відповіді респондентів, що не зуміли оцінити чинник (характеристика за шкалою задоволеності «важко відповісти»), не враховувалися. Скориставшись таблицею 2, залежно від набутого значення індексу задоволеності (Iз) можна оцінити ступінь задоволеності персоналу тим або іншим чинником мотивації праці усередині підрозділу або професійної групи.\nІнтерпретація числових значень\nЧислове значення Інтерпретація\nВід +1,0 до + 0,6 Високий рівень задоволення\nВід +0,59 до + 0,2 Середній рівень задоволення\nМенше 0,19 Низький рівень задоволення\nДалі сумарні показники задоволеності, отримані по окремих підрозділах і професійних групах співробітників, вносяться до звідної таблиці індексу задоволеності (див. таблицю 3).\nЗмішані значення індексів задоволення (фрагмент)\n1 Склад праці 0,75 0,79 0,76 0,83 0,15 0,5 0,63\n2 На посаді 0,68 0,56 0,66 0,74 0,4 0,5 0,6\n……….. …… …… ……. ……. ……. …….. ………\n17 Відношення з безпосередніми керуючими 0,56 0,67 0,6 0,67 0,38 0,5 0,56\n18 Відношення з колегами 0,56 0,67 0,6 0,67 0,38 0,5 0,56\nВсього 0,74 0,65 0,76 0,73 0,43 0,53 0,64\nЗгідно з результатами, занесеними в таблицю 2, можна оцінити не лише середній індекс задоволеності по конкретному чиннику, але і спільний індекс задоволеності виробничою ситуацією в конкретному цеху або групі співробітників.\nДалі проводиться ранжирування чинників ступеня задоволеності. У таблиці 4 чинники ранжирувані по ступеню задоволеності співробітників ТОВ «Метелиця» кожним з них. Ця процедура дозволяє згрупувати чинники виробничої ситуації залежно від значення середнього індексу задоволеності:\nРозподлів факторів по степені задоволення\n№ п/п Назва фактора виробничої задоволеності Сереедній індекс\n1. Оплата проїзих білетів 0,83\n2. Організація і склад свята «Відкриття сезону» 0,83\n3. Подарунки до дні народження 0,82\n4. Подарки до нового року 0,82\n5. Організація і склад свята «Новий рік» 0,75\n6. Оплата дитячих путівок 0,71\n7. Програма «Здоров’я» 0,68\n8. Організація праці 0,67\n9. Умови праці 0,65\n10. Зміст інформації на дошці об’яв 0,63\n11. Зміст праці 0,62\n12. Посада 0,60\n13. Премія протягом року 0,56\n14. Відношення з беспосереднім керівником 0,56\n15. Відношення до колег 0,56\n16. Премія за рік 0,54\n17. Премія до відпустки 0,53\n18. Заробітня плата 0,24\nЗагальний індекс задоволеності по підприємству 0,64\nПримітка: сірим кольором виділені показники з середнім і низьким рівнем задоволеності, що вимагають поліпшення.\nОтже, з того, що всього розгледіло в даному курсовому проекті можна зробити наступні виводи.\nРух кадрів погіршує багато виробничих показників. Перш за все, це упущений прибуток із-за повільного входження в курс справи новачків, зниження продуктивності праці. Висококваліфіковані фахівці відволікаються на навчання нових співробітників. Виникають складнощі з мотивацією персоналу. Рух кадрів погіршує моральний клімат в колективі, що перешкоджає створенню команди. Звичайно, така ситуація — це серйозний сигнал керівництву про необхідність знатися на процесах тих, що відбуваються в компанії.\nВ ході роботи ми з'ясували, що окрім негативних моментів, рух кадрів має і позитивні. При контрольованій руху кадрів, відкриваються можливості для кадрових перестановок і кар'єрного зростання, кращих співробітників, що залишилися, що є для них додатковим стимулом. Проаналізувавши причини відходу співробітників і внісши відповідні зміни до діяльності фірми можна не лише понизити рух кадрів, але і збільшити ефективність діяльності кожного співробітника і фірми в цілому.\nУ практичній частці даного курсового проекту в цілях усунення руху кадрів на ТОВ «Метелиця» ми застосували метод утримання професіоналів в компанії і отримали інформацію для ухвалення рішень. Після чого по кожному чиннику виробничої ситуації, незалежно від величини отриманого середнього рівня задоволеності співробітника роботою, проводиться аналіз. Указуються можливі причини саме такого значення індексу задоволеності, даються рекомендації, як підтримати або підвищити задоволеність співробітників своїм робочим местомом. Для цього додатково використовуються дані про середню заробітну плату по місту, інформація, отримана в результаті співбесід, спостережень і так далі\nВ результаті послідовного аналізу всіх чинників, що впливають на задоволеність співробітника роботою і системою стимулювання праці, мають бути запропоновані наступні заходи:\n· розробити стандарт внутрішньофірмових нагород (грамоти, значки, вимпели і т. п.), програму навчання менеджерів і фахівців, нові посадові інструкції з вказівкою цілей, завдань, вимог і критеріїв оцінки; додатково розробити Положення про преміювання, засноване на якості, продуктивності і прибутку підприємства, а також програму «Діти» (оплата дитячих путівок або оплата проїзду до місця відпочинку, страхування дітей від нещасних випадків і т. д.);\n· переглянути розцінки, норми праці для «відрядників» і заробітну плату для «повременщиков»; розгледіти можливість додаткового придбання ПК для менеджерів і фахівців;\n· скоректувати програму «Здоров'я» (див. Таблицю 5) (компенсація вартості ліків для співробітників, оплата санаторної путівки, стоматологічна допомога, доплата некурящим і т. д.), пакет соціальних виплат і пільг (компенсація на живлення, безпроцентні грошові кредити, покупка співробітниками для себе виробів підприємства за собівартістю і з розстрочкою платежу, знижка на покупку товарів фірми родичами і знайомими і ін.);\n· скласти план проведення корпоративних свят, поздоровлень, конкурсів на рік і зразкові програми їх проведення; систематично проводити планерки, зустрічі з колективом, залучати менеджерів і фахівців до обговорення стратегічних рішень.\nТаким чином, кажучи про переваги пропонованого методу, можна відзначити, що він достатньо простий, універсальний, хоча більше личить для невеликих компаній. Він може також використовуватися для контролю адаптації на підприємстві нових співробітників.\nВ цілому ж, пропонована методика дозволяє своєчасно інформувати керівництво підприємства і відділ по персоналу як про спільний рівень задоволеності колективу, так і про задоволеність працівників окремими виробничими процесами, що дуже важливе для ухвалення адекватних рішень по вдосконаленню системи управління і зменшенню руху кадрів.\n1. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. ЕреминаМ.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2001. – С. 148.\n2. Хоскинг А. Курс предпринимательства: Практическое пособие: Пер. с англ. – М.: Междунар. отношения, 1993. – 352с\n3. Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде. – Петрозаводск: «Периодика», 1997. – 256с.\n4. Дорошева М.В. Нужны ли Вам такие сотрудники? – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997. – 48с\n8. Мордовин С. Л. Управление персоналом: современная российская практика. 2-е изд. – Спб.: Питер, 2005.


Рецепт шоколадної ковбаски — Кушать подано\nпечиво – 2 упаковки по 200 грам\nяйце – 1 штука (можна і без)\nОтже, почнемо приготування з подрібнення печеньок. Зробити це можна вручну, а можна розкришити в блендері, можна використати м’ясорубку. Наскільки дрібно — вирішуйте самі, адже на колір та смак товариш не всяк.\nПідписуйтесь на наш YouTube-канал Дітиінфо — все для дітей.\nКоли інгредієнти розподіляться рівномірно, додаємо в тісто останній інгредієнт — подрібнені волоські горіхи. Знову перемішуємо тісто — воно вже готове!\nНамагайтеся загортати ковбаску як можна більш щільно, щоб витіснити повітря. Краї ковбаски зв’яжіть нитками, щоб не давати повітрю потрапити всередину харчової плівки.\nПодаємо шоколадну ковбаску охолодженої, разом зі смачним гарячим напоєм — чаєм, кавою або какао. Такий смачний десерт оцінять і діти, і дорослі!\n— Якщо у Вас немає блендера, Ви можете подрібнити горіхи з допомогою ступки і маточки. Або ж зробіть так — оберніть горіхи або печиво в харчову плівку і як слід "розкачайте" її качалкою. Продукти измельчатся і при цьому не розлетяться по всій кухні завдяки плівці.\n— Можна не додавати горіхи в тісто, а обваляти в них ковбаску перед подачею.\n— Склад шоколадної ковбаски можна міняти на свій розсуд. Існують рецепти з додаванням в тісто рому, коньяку або лікеру.\n— Красиво оформлена шоколадна ковбаса стане чудовим оригінальним десертом на святковому столі.\n— Замість порошку какао можна використовувати розтоплений шоколад.\nСуп с зеленой фасолью рецепт Рецепт супа с клецками для детей Как сварить суп солянка простой рецепт Салат гнездо глухаря рецепт классический с фото\n1 Класичний рецепт шоколадної ковбаски\n2 Шоколадна ковбаса з цукатами\n3 Приготування шоколадної ковбаси.\n13 Вариант для тех, кто на диете


КЗО «НАВЧАЛЬНО-ВИХОВНЕ ОБ’ЄДНАННЯ № 136 «КЛАСИЧНА ГІМНАЗІЯ ім. КИРИЛА І МЕФОДІЯ – ПОЧАТКОВА ШКОЛА – ДОШКІЛЬНИЙ НАВЧАЛЬНИЙ ЗАКЛАД – ВАЛЕОЛОГІЧНИЙ ЦЕНТР» ДМР - Правила оформлення\nГоловна » Науково-дослідницька робота » Правила оформлення\nПід задачами дослідження розуміється те, що можна зробити для досягнення мети. Задачі дослідження формулюються у формі переліку дій: «проаналізувати…», «вияснити…», «обґрунтувати …», «вивчити…» та інші.\nВажливим елементом програми дослідження виступає гіпотеза – науково обґрунтоване припущення про структуру об’єктів, що вивчаються. Це своєрідний прогноз очікуваного рішення дослідницького завдання. Він базується на наявних теоретичних знаннях про досліджуваний об’єкт.\nТитульна сторінка містить назву про навчальний (школа, позашкільний заклад) заклад, у якому виконана наукова робота, прізвище, ім'я по батькові автора, назву наукової роботи, наукову ступінь, вчене звання, прізвище, ім'я по батькові наукового керівника, консультанта, місто, рік подання на конкурс.\nпредставте себе, назвіть прізвище, ім'я, по-батькові, місце навчання;\nвиразно, чітко назвіть тему науково-дослідницької роботи (наприклад: "Дозвольте мені представити вашій увазі науково-дослідницьку роботу на тему...");\nзмістовно розкрийте актуальність роботи, сформуйте мету, завдання, предмет і об'єкт дослідження, методи дослідження;\nкоротко розкрийте шлях реалізації основних завдань роботи, обов'язково зробіть належні висновки та підкресліть практичну значимість вашої роботи;\nпам'ятайте: доповідь має тривати 7 хвилин і не більше.


З Томосом, з духовною свободою: як Україна відсвяткувала історичне Різдво - - Україна Молода\nГоловна > Суспільство > З Томосом, з духовною свободою: як Україна відсвяткувала історичне Різдво\nСвятий вечір став для України ще й щедрим: Томос отримано!\nАдже вперше за багато років і навіть століть це відбулось в Автокефальній помісній православній церкві, яка отримала самостійність і позбулася духовного московського рабства.\nУрочисте підписання Томосу відбулося в суботу, 5 січня, в соборі Святого Юрія – головному храмі Вселенського патріарха у Стамбулі.\nПеред цим там відбувся молебень, у якому вперше взяв участь митрополит Київський Епіфаній. Відтепер Православна церква України входить до диптиху світового православ’я, як одна з 15 помісних церков і саме під таким номером її згадуватимуть у святкових богослужіннях інші автокефальні церкви.\nУ церемонії підписання Томосу взяли участь представники світської влади з України — Президент Петро Порошенко, Голова Верховної Ради Андрій Парубій, третій Президент України Віктор Ющенко, міністр закордонних справ Павло Клімкін, міністр оборони Степан Полторак та інші члени української делегації.\nПісля виголошення промов у храмі на Фанфарі зазвучала українська колядка «Нова радість стала». Її зворушливі слова в той момент сприймалися по-особливому, з підтекстом, адже збулася багаторічна мрія мільйонів українців. Як наголосив Петро Порошенко, «нарешті Господь послав нам Православну церкву України».\nУже зранку 6 січня (Вселенський патріархат, який живе за новоюліанським календарем, цього дня відзначав Богоявлення Господнє) в патріаршому храмі Святого Юрія розпочалася церемонія вручення Томосу та божественна літургія. І вже ввечері важливий історичний документ доправили літаком в Україну.\nНа богослужінні були присутні Президент Петро Порошенко з дружиною та дітьми, Голова парламенту Андрій Парубій, міністри й духовенство (серед них можна було побачити і представників Московського патріархату).\nОскільки вхід до храму був обмежений, більшість вірян мала змогу спостерігати за священнодійством з екранів, встановлених на Софійській площі.\nТут же, в соборі, було представлено для огляду й сам Томос, доступ до якого був упродовж всього дня. Черга людей, які бажали побачити документ на власні очі, не зменшувалася аж до пізнього вечора.\nМитрополит Епіфаній під час служби пом’янув усіх предстоятелів помісних церков, як це передбачає диптих, у тому числі й патріарха Московського Кирила.\nЦе викликало неоднозначну реакцію в соцмережах. Проте поминання предстоятелів помісних православних церков передбачено в Томосі.\n«Російська церква входить до числа помісних православних церков і є п’ятою в диптиху. Тому поминання її предстоятеля, оскільки він канонічно не осуджений — необхідне, бо цим, попри існуючі суперечки, засвідчується єдність Церкви, — пояснює на своїй сторінці у «Фейсбуці» очільник Інформаційного управління Київського патріархату Євстратій Зоря.\n— Таке поминання принципово відрізняється від того, як поминають патріарха Кирила в Московському патріархаті — там про нього моляться, як про свого главу, визнаючи цим самим своє йому підпорядкування. Отже те, що Київський митрополит, виконуючи свої обов’язки та на підставі, зокрема, Томосу, згадує ім’я предстоятеля РПЦ — не означає згоди з позицією чи діями останнього».\nМитрополит Епіфаній у підсумковому виступі зазначив, що це перше богослужіння в Софійському соборі після тривалої перерви.\n«Попереду ще багато спільної праці задля зміцнення єдності. Найперше, маємо і надалі підносити молитви за церкву, за подолання ворожнечі і за примноження любові, також і ми самі маємо відкласти минулі протистояння, відчуження і ворожнечу. Тільки через прощення один одного ми можемо насправді утвердити єдину помісну автокефальну українську православну церкву», — наголосив предстоятель ПЦУ.\nУ свою чергу Петро Порошенко зазначив, що отримання Україною Томоса залишиться в історії «в одному переліку з Володимировим хрещенням і з проголошенням незалежності».\nПрезидент додав, що українці «розірвали останні пута, які пов’язували нас із Росією з її фантазіями про Україну як про канонічну територію Російської православної церкви».\nІ закликав православні церкви світу визнати Православну церкву України: «Визнавати її як сестру, згадувати під іменем Святіша церква України, як таку, що має своєю кафедрою історичне місто Київ».\nТомос (грамота про автокефалію) для ПЦУ написав від руки іконописець та каліграф ієромонах Лука з монастиря Ксенофонт, що на Афоні. Документ виконано грецькою мовою, а його переклад поширила прес-служба адміністрації Президента України.\nУ тексті зазначено, що цим Томосом «визнаємо та проголошуємо встановлену в межах території України Автокефальну церкву нашою духовною донькою та закликаємо всі світові Православні церкви визнавати її як сестру та згадувати під іменем «Святіша церква України».\nЗазначається, що Томос вручений «в точнiй і ідентичнiй копії» Предстоятелю ПЦУ митрополиту Епіфанію та Президенту України Петру Порошенку «для вічного доказу та постійного представлення».


«На хворих у шпиталь»: з історії середньовічних шпиталів Львова | Журнал "Фармацевт Практик"\nВважається, що братські шпиталі середньовічного Львова започаткували систему народної охорони здоров’я в Україні\nНайбільш раннім джерелом, де згадується про заснування першого шпиталю у Львові, є праця Я. Альнпека (XVII ст.), де ідеться про те, що після придушення поляками повстання у 1372 р. «німці побудували у Краківському передмісті дерев’яний римо-католицький костьол св. Марії Сніжної і при ньому шпиталь св. Духа». Український історик Галицької Русі Д. Зубрицький з цього приводу зазначив: «У 1377 р. міщани львівські, а особливо німці, заснували шпиталь під ім’ям св. Єлизавети з належним йому фондом для утримання перестарілих і хворих».\nЗаснування шпиталів для корінного населення Львова нерозривно пов’язане з діяльністю братств, які, починаючи з XV–XVI ст., виникають у містах при православних церквах. Поступово братства перетворювалися на політичні організації українських міщан, що боролися проти насильницької полонізації і окатоличування.\nПерший шпиталь, створений українським населенням Львова, належав львівському Успенському братству. Згадка про нього в радянській медичній історичній літературі належить А.Ф. Мальцеву, який вважає датою його заснування 1590 р. Натомість український історик І.П. Крип’якевич стверджує, що шпиталь існував вже у 1522 р. і спочатку знаходився у центрі міста на вулиці Руській, а потім у Краківському передмісті — в Онуфріївському монастирі.\nШпиталь Львівського Успенського братства проіснував більше 250 років. Відомості про нього збереглися в багатьох історичних документах. Зокрема, згадується про поїздку посланців братства до Москви з проханням про матеріальну допомогу. У спеціальній грамоті від 14 червня 1592 р., адресованій «многоименитому роду российскому всякого достояния и сана», виданій братством делегації на право збору пожертв, говорилося, що братський «храм огнем погоревши даже до основания расыпася, такожде больница и вся домы церковные расыпашася и не сооружено стоит в поругание и поношение от иноверных». Прохання про матеріальну допомогу містилося і в листах до царя Федора Івановича, і до боярина А. Щелканова. Братство писало, що «больницу на том же монастиру, которую начахом каменеем здати множества ради нищих, которые служащие от иноверных нам накидают больных и под стенами гнойны скончеваются, понеже тесно место жития нашего внутр града имамы и домы наши огнем погоревши зело обнищаша». На лічницю було дано «десять рублев», про що згадується у грамоті «Лист от великого царя».\nЗа клопотанням братства 11 березня 1637 р. польський король затвердив грамоту Львівського старости від 8 жовтня 1836 р. про звільнення «зубожілого шпиталю релігії грецької від різних податків, орендної плати і повинностей». У 1655 р. лічниця згоріла, проте вже в 1659 р. була закладена кам’яна будівля, яку зводили три роки. Про це свідчить запис у «Літописі братства»: «1662 р. відновлений кам’яний шпиталь при Онуфріївському монастирі. Витрачено 1844 злотих и 9 грошей». Відновлений шпиталь діяв аж до 1786 р.\nОкрім шпиталю Успенського братства, у Львові було ще три лічниці. Їх утримували Миколаївське, Благовіщенське і Богоявленське братства, які об’єднували українців, що мешкали у передмістях Львова.\nНайстарішим у львівських передмістях був шпиталь Богоявленського братства. Професор І.П. Крип’якевич встановив, що перша згадка про цей медичний заклад датується 1538 р. У статуті братства від 26 січня 1591 р. зазначено, що «передміщани львівської галицької брони (Галицького передмістя) ктитори храму святого богоявлення» почали «лікарню убогих своїх відвідувати і будувати». На «вулиці Гончарській стояли близькі до самого міста братська школа руська и шпиталь руський». У 1677 р. міщани добилися дозволу на будівництво заводу і право варити там пиво на «утримання шпиталю».\nДатою заснування шпиталю Миколаївського братства вважався 1673 р. Однак професор Крип’якевич, посилаючись на неопублікований акт, зазначає, що ще в 1623 р. братство мало намір «будувати дім під школу і шпиталь для хворих і немічних людей». Діяла лічниця у Краківському передмісті, де й донині збереглася братська Миколаївська церква.\nШпиталь Благовіщенського братства (заснований у 1542 р.) також розміщувався поряд з братською школою. В актах міської ради він згадується лише з 1606 р. у зв’язку з пожертвою «30 флоренів польських».\nПро всі названі шпиталі збереглися відомості як про діючі до 1722 р.\nЗ 1743 р. у Краківському передмісті діяла ще одна лікарня, що належала П’ятницькому братству. Цей братський шпиталь «складався зі шпитальної кам’яниці вартістю 100–170 злотих, з поряд стоячих комірок і хліва для корів. В середині подвір’я стояв дошками оббитий колодязь. При будинку був городик, обведений парканом в 37 злотих».\nШпиталі очолювали дозорці, або провізори, з числа старійшин братства, яких періодично переобирали.\nПостійними мешканцями братських шпиталів були бідні й убогі, а також хворі міщани. Так, в 1643–1644 рр. у шпиталі Успенського братства перебували «хворі учні братської школи» і якась «хвора Ніна», у 1645 р. лежав і помер у лічниці якийсь гайдук, у 1653 р. на лікування прийняли «хлопця шляхетного хворого». Збереглися дані про видачу хворим грошей на харчування. Наприклад, у братських книгах є запис від 27 травня 1690 р. про виділення «хворому бідняку на хліб 22 гроші», «Хомі хворому дали 2 флорени». А у заповіті відомого члена Успенського братства Костянтина Корнякта зазначено, що він частину грошей призначає на «хворих в шпиталь».\nІснування братських шпиталів мало величезне значення для найбіднішого українського населення тодішнього Львова та околиць міста, адже українців не хотіли приймати у польські лікарні. Братства були повноправними господарями у шпиталях. На відміну від монастирських лічниць, які утримувалися за церковні кошти, братські шпиталі, як друкарні і школи, існували за рахунок всіх членів братства.


• Закарпатець розповів про ціни в Іспанії: горілка по 200, вино - 420 гривень за пляшку • ЗакарпатПост •\n23.02.2020 13.02.2020 zakpost 244 Views\nЛюблять іспанці не лише смачно поїсти, але й випити, хоча норму знають і не надто напиваються. Бо й без того дуже імпульсивні, пише газета «ЯСНО».\nГорілка там коштує від 8 євро, а це більше 200 гривень. У нас дешеву можна купити і за 89 гривень. Ціни на пиво – від 1 до 1,5 євро за банку (пляшку) 0,5 літра. Але можна знайти й дешевше. Як? Перший варіант заощадити – купувати великі упаковки по 12, 24, і навіть 28 і 30 штук. Тоді пиво може коштувати вже 0,6-0,8 євро за банку. Другий варіант – податися в великий супермаркет і купувати по акціях. Там іноді можна купити банку пива 0,33л всього за 0,25 євро або банку 0,5 л пива за 0,68 євро. Вино – від 2 євро за пляшку (55 гривень). Однак напій кращої якості обійдеться від 4 до 8 євро (111-223 гривні). Ще більш дорогі марки: від 15 євро (420 гривень) і вище, вище, вище. Але на алкоголь по всій країні діють обмеження. Його продаж заборонено з 22:00 до 07:00. Заборона діє по всій країні. Закон стосується і магазинів, і кафе, і барів, і ресторанів. Втім іспанці не дуже люблять дотримуватися законів, тож купити пиво після 22:00 за бажання можна. Повний текст читай у газеті «ЯСНО». Купи газету у кіоску або передплати на своїй пошті. Індекс 76076 zakarpatpost.net\n← Закарпатка переконана, що старіє поруч із дорослим чоловіком\nЧи знаєте ви, в якому місті є зоопарк мікробів →


Працівники «Вельтуму» реконструюють сміттєві майданчики - Телеканал Z\nГоловна / Місцеві новини / Працівники «Вельтуму» реконструюють сміттєві майданчики\nЦе двір одного зі спальних районів міста по вулиці Новокузнецькій, 21. Тут нещодавно облаштували новий сміттєвий майданчик. А тепер працівники «Вельтуму» вивозять відходи. Кажуть, після реконструкції майданчика стало зручніше під’їжджати до контейнерів.\nНа такому реконструйованому майданчику є спеціально заасфальтований спуск, завдяки чому не псуються колеса контейнерів. Та й зберігаються відтепер баки під навісом. Також тут встановили два баки для скла та пластику. Цю вторинну сировину вивозитимуть за графіком на сортувальну лінію.\nНаразі у Запоріжжі обладнали вже 8 таких майданчиків, зазначають на підприємстві. А ще — закликають городян дбайливо ставитися до того, що зроблено, та не псувати сміттєві контейнери.\nУ планах же – у наступному році облаштувати у місті з півсотні нових сміттєвих майданчиків. А ось, якщо мешканці будинків бажають встановити такий у власному дворі, то можуть звератися із відповідним проханням до комунального підприємства “Комунсантрансекологія”.


Історія успіху: «Ощадбанк»\nНайбільший банк України створив єдину систему обслуговування клієнтів і значно збільшив фінансові показники\nОщадбанк – найбільший державний банк України з 5000 відділень, 35000 співробітників і більш ніж 20 млн клієнтів. З 2011 року банк експлуатує CRM-систему, поступово нарощуючи функціональність окремих модулів.\nГалузь: банківська сфера\nКількість працівників: 35 000 співробітників\nДата початку впровадження продукту: листопад 2011\nТруднощі, які клієнт хотів вирішити\n01 В кожному відділенні була своя АБС\n02 Сервіс регіональних відділеннь сильно відрізнявся від рівня обслуговування у великих містах\n03 Рівень задоволеності споживачів був низьким\n04 Була відсутня єдина система для зберігання даних по роботі з клієнтами\nЗапропоноване рішення: Система XRM® Banking®\nКомплексне CRM-рішення для банківської галузі, побудоване на платформі Microsoft Dynamics 365.\nЯкі вигоди отримав клієнт після впровадження XRM® Banking®\nРеалізовано модуль «soft-collection», який передбачає автоматизацію процедур дистанційної роботи з позичальником щодо запобігання простроченої заборгованості; а також «legal-collection» – роботи з проблемною заборгованістю.\nВ рамках централізації кредитних процедур розроблені коннектори до фінансових порталів великих автомобільних холдингів, що призначені для ведення кредитної заявки і контролю процедури автокредитування.\nАвтоматизація процесингу (логістика та обслуговування POS-терміналів і банкоматів). Запроваджено аналітичний модуль з широкою номенклатурою звітності за плановими і фактичними показниками роботи для керівництва різних рівнів.\nСтворено єдине сховище даних клієнтів, яке консолідує дані з різних джерел (додатків або банківських систем), для обслуговування різних процесів в єдиному інтерфейсі.\nМодуль автоматизації процесів продажів банківських продуктів для корпоративного і роздрібного бізнесу. Система забезпечує автоматичне формування маркетингових кампаній, наприклад, для активного залучення депозитів серед клієнтів, у яких закінчуються терміни поточного вкладу.\nДепозитний калькулятор – інтегрований з CRM-системою додаток веб-сайту банку з можливістю отримання інформації за умовами вкладу на підставі заданих параметрів.\nМодуль «Вибір системи переказу» – система, яка за заданими клієнтом умовами пропонує оптимальний варіант виконання грошового переказу в будь-яку точку світу, враховуючи, що банк працює з 14 різними системами.\nВ результаті співпраці з Е-Консалтинг нам вдалося побудувати на платформі Microsoft Dynamics CRM масштабне рішення Call Center XRM Banking, що дозволило повністю автоматизувати систему виплат вкладникам банків "Укрпром" і "Родовід", які отримують свої вклади через нашу установу.\nІнтеграція з колл-центром значно спростила роботу операторів, які тепер можуть ідентифікувати клієнта в момент вхідного дзвінка і запропонувати йому диференційоване обслуговування, в залежності від його пріоритетів і активних продуктів.\nМожемо з упевненістю заявити, що після установки XRM Banking, якість обслуговування наших клієнтів зросла в рази. Особливо хочеться відзначити професіоналізм та оперативність фахівців Е-Консалтинг, так як вони за лічені тижні змогли впровадити та налаштувати настільки складне комплексне рішення.\nЯк XRM® Loyalty допомогла збільшити середній чек і підвищити лояльність клієнтів.


Потужний природний антиоксидант, який швидко виведе «поганий» холестерин з артерій – Kenguru\nПотужний природний антиоксидант, який швидко виведе «поганий» холестерин з артерій\nBy admin in Вчить 21.08.2020\nХолестерин приносить багато проблем. Зокрема, він впливає на стан і діяльність серця. Зазвичай нездужання лікують таблетками, але ми пропонуємо вирішити проблему природним і безпечним шляхом.\nБазилік – це трав’яниста рослина. Люди використовують його насіння і свіже листя. Цікаво, що базилік дійсно потужний антибіотик, який має виражені антиоксидантні властивості. Знавці вважають його справжнім королем трав.\nЦілющі властивості цієї рослини відомі століттями. Вчені з’ясували, що в базиліці досить Phytonutrient, що вкрай корисно для організму.\nВідповідно до думки експертів, існує більше 60 різновидів базиліка, їх все простіше розділити на 3 типи: це гільза, фіолетовий і третій, солодкий.\nКорисніше використовувати рослину свіжою.\nУ базиліка особливий, терпкий смак. В ньому в достатній кількості присутній вітамін К, який регулює загальний рівень у «поганого» холестерину, заодно запобігає утворенню небезпечних тромбів. Крім вітаміну К в базиліці є вітаміни А і С, також потужні антиоксиданти і не менш корисний бета-каротин.\nВони зміцнюють судини, запобігаючи появі пошкоджених ділянок, що викликаються рухом вільних радикалів. Ось як базилік здатний вчасно запобігати розвитку інсультів, небезпечних серцевих нападів, також розвитку атеросклерозу.\nБазилік містить ряд корисних речовин, як кальцій, залізо, марганець, калій, також ДНК-захисні флавоноїди.\nЛікарі рекомендують щодня з’їдати приблизно 2 ложки (великі) базиліка.\nОсь що отримає організм:\nПриродний антибіотик – базилік дійсно потужний природний засіб, що володіє вираженими протимікробними властивостями. Якщо почався грип або мучить застуда, досить помити трохи базиліка, змішати його з подрібненої головкою часнику і з’їсти.\nОчищає судини. Він здатний ефективно очищати судини, прибираючи надлишок холестерину.\nПотужні антиоксиданти. Він здатний зміцнювати імунітет, щоб організм міг самостійно, без таблеток, протистояти безлічі захворювань і запобігати пошкодженням, викликаних канцерогенами. Крім того, базилік ефективний як профілактичний засіб проти діареї, проблем з нирками, утворенню запорів, головного болю, кашлю. А також він виганяє паразитів.\nМоя бабуся збирає по всіх сусідах часникове лушпиння: ось для чого вона це використовує!\nНе завжди варто довіряти навігатору: в США вантажівку розірвало на дві частини, коли вона поїхала по мосту, на який вказав навігатор


Стратегія Порошенка - ZAXID.NET\nZAXID.NET пропонує основні витяги з президентського плану «Стратегія-2020»\nОльга Клінова, 12:43, 7 жовтня 2014 0\nПетро Порошенко під час виступу у Львові\nДемократія, олігархія чи диктатура?.\nВільні громадяни, які воюють проти солдатів-рабів, мають більше мотивації для перемоги ZAXID.NET\nЧому Майдан не на часі.\nЩо гірше наше становище, то сильніше ми прагнемо чудесного порятунку у вигляді Майдану-3 ZAXID.NET\nЗачаровані на Схід.\nУ боротьбі з російською агресію Україна здобула симпатії більшості західних інтелектуалів ZAXID.NET\nПрезидент України Петро Порошенко під час візиту до Львова презентував основні положення програми розвитку України «Стратегія-2020». Цей план передбачає майже 60 реформ і спеціальних програм, реалізація яких, як стверджує президент, дозволить Україні увійти до Топ-20 країн у рейтингу Світового банку з легкості ведення бізнесу, збільшити ВВП на душу населення, а також збільшити за 5 років приплив прямих іноземних інвестицій.\nКрім того, до 2020 року кількість громадян, задоволених рівнем життя, має становити 90% від загальної кількості населення України.\nСеред ключових реформ Порошенка – антикорупційна, судова, податкова, реформа правоохоронної системи і системи оборони країни, децентралізація і реформа державного апарату, розвиток підприємництва, реформа охорони здоров’я.\nПропонуємо головні тези президентського плану, озвучені 3 жовтня у Львівському національному університеті ім. І. Франка.\nПро європейську ідею\nБільше немає розколу – 70 відсотків українців упевнені, що ми маємо йти виключно до Євросоюзу. Українська нація стала життєздатним суспільним організмом, який може встояти перед будь-якими політичними маніпуляціями зсередини і тиском ззовні.\nМайбутнє – за європейською ідеєю, тому що вона найбільш міцно оволоділа умами молодої генерації. Виросло ціле окреме покоління, яке вже не знає, що таке радянське рабство, і найбільше цінує волю, свободу і демократію. Рубікон перейденотоді, коли я як Президент України підписав Угоду про асоціацію. Назад ми ніколи не повернемося. Ми вийшли з радянського полону і ніколи не збираємося туди повертатись.\nУкраїна завжди була для Кремля кісткою в горлі. Спроби створити Новоросію і розпалити полум’я у Харкові, Одесі, Херсоні, Миколаєві, Запоріжжі, Дніпропетровську привели до того, що нація об’єдналася. За 23 роки я ніколи не бачив Україну такою українською. Незважаючи на жахливі випробування, які зараз проходить країна, ворог зробив нас сильнішими. Рік за роком відмирає радянська російська ментальність та міцніє європейська українська свідомість. Погляди наших співвітчизників змінилися, і особливо це стосується південних та східних областей. Там, де чотири роки тому всі дружно голосували за Януковича з його нафталіновими ідеологічними цінностями, зараз усі почали виходити на позиції українського патріотизму, європейського вибору і української національної ідентичності.\nПро стратегію і першочергові реформи\nТепер, коли ми достатньо згуртовані і консолідовані, Україна потребує іншої стратегії. У відсталих держав немає іншого шансу подолати своє відставання інакше як цивілізаційним стрибком. Ніде, в жодній країні цей стрибок не стався виключно з боку уряду. Як правило, він відбувається у момент глибоких криз, воєн чи революцій.\nВелика історична «заслуга» Януковича – прискорення дозрівання нації. Він допоміг нам зрозуміти, чого ми насправді бажаємо – гідного європейського життя. Але для цього нам треба мінятися самим і обов’язково міняти країну. План таких фундаментальних змін викладений у стратегії «Україна-2020». Ми зараз маємо інше суспільство, яке хоче жити по-новому і вимагає нових стандартів поведінки від усіх політиків, іншої поведінки влади. Воно втомилося від дешевих обіцянок і розуміє, що без болісних змін ніякого руху вперед не буде. З одного боку – західні друзі у своєму розвитку вирвалися далеко вперед. З іншого – східні сусіди розв’язали проти нас війну. Відступати немає куди – «позаду Москва». Тому тільки вперед.\nУ всього керівництва країни є тверда політична воля змінити країну. Стратегія – це лише скелет. М’язи маємо наростити усі разом. Політична воля продемонстрована рішенням розпустити Верховну Раду і призначити дострокові вибори з метою формування стійкої реформаторської проєвропейської більшості.\nНайважливішою серед усіх є судова реформа. Нові правила, якої б сфери вони не стосувалися, не запрацюють ніде і ніколи, якщо не постане неупереджена безпристрасна інстанція. Я поставив завдання – щоби до першого засідання новообраної Верховної Ради були підготовлені проекти законів про судову реформу.\nДо переліку головних реформ включена і медична реформа. Система охорони здоров’я, яка зараз є в Україні,нікого не можеврятувати. Сама медицина у стані клінічної смерті. Це радянська система, яка на сьогоднішній день лише шкодить здоров’ю української нації.\nПро інвестиції та розвиток бізнесу\nБізнес Ахметова процвітати не буде. Моє завдання як Президента – створити рівні умови для всіх. Ніяких переваг жодна людина чи жодна група не матиме. Якщо людина порушила закон, вона відповідатиме виключно за порушення закону.\nЖодна реформа не стане успішною, поки є корупція. Корупцію я оцінюю як найсильнішого союзника терористів та найманців. Незважаючи на війну, незважаючи на скорочення ринків, бо Україна зараз тимчасово втратила ринки Криму, Донецька і Луганська, ми маємо забезпечити, щоб прямі іноземні інвестиції йшли в Україну.\nНаше завдання – зупинити війну і створити справедливий і привабливий інвестиційний клімат, побудувати чесну конкуренцію і прозорий ринок.\nЯ прийняв дуже непросте рішення підписати закон про люстрацію. Його складність пов’язана з тим, що велика кількість правозахисників вважають, що цей закон порушує права людини. Ми маємо величезну загрозу, у тому числі від Європейського суду з прав людини. Але я вирішив, що буде гірше не підписати цей закон, ніж підписати. Держава нарешті звільниться від представників корумпованої злочинності попередніх часіву владі. Діють самовільні люстраційні комітети, які іноді працюють не на державу, а мотивуються власними інтересами. Ми нарешті завернемо це питання у законодавче поле. Країна мусить очиститись і це має відбуватись за чіткою, регламентованою законом процедурою.\nВерховна Рада має терміново прийняти пакет антикорупційних законів. Квінтесенція цих законів – розробка єдиних прозорих правил, скорочення функцій держави для регуляції, створення незалежного національного антикорупційного комітету з прозорою процедурою обрання керівника.\nХолодний душ історії – ось чого все ще потребують деякі сучасні українські політики. Дехто надто вже розгарячився у передвиборчій боротьбі. Закликаю усі політичні партії виходити виключно з національних інтересів і спільної державної мети. Сьогодні кожен укол у свого опонента може обернутися ударом по країні. Я би дуже хотів, щоб під час виборчих перегонів нам удалося уникнути внутрішньої ворожнечі. Нас ніщо не має розділяти. Ми маємо об’єднатися, щоб створити потужну проєвропейську і проукраїнську більшість. Ми готові до консолідації на будь-якому етапі політичного процесу.\nВперше за роки незалежності 55 відсотків українців впевнено наполягають, що в Україні має бути одна державна мова. І лише 21% допускають наявність двох мов.Дедалі більше українці виступають за те, щоб українська залишалася єдиною державною.\nСоціологічні дослідження показують, що поки що не всі українці можуть дійти згоди щодо статусу російської мови. Але ми одразу знаходимо спільну думку у питанні, яка має бути друга, обов’язкова для вивчення у школах і вишах. Не російська, а англійська мова, і це очевидно.\nЧим більше українці будуть говорити англійською, тим краще буде жити в Україні. Таке рішення дуже добре відповідає стратегії країни і її прагненню до сталого розвитку. Вільне знання англійської мови має бути кваліфікаційною вимогою для більшості посад у Кабінеті Міністрів. Не знаєш мови – не ображайся. І це другий після люстрації критерій для державного службовця. Так само і для кожного декана чи завкафедри у більшості національних університетів. Давайте говорити не про статус російської, а про статус англійської мови.\nМи точно зупинимо російську навалу, як зупинили наступ, хоча три місяці тому ще не мали армії і зброї. Армія була розграбована, зґвалтована, гола і боса. Але у нас з’явилося головне, що нам потрібно для перемоги – патріотизм, любов до Батьківщини. Народився новий український народ.\nУ підручники з військової справи та української історії назавжди увійдуть дії львівських десантників у Луганському аеропорту. Саме львівські десантники відстояли українське Щастя. Це дуже символічно.\nФСБ-шну брехню про тисячу загиблих під Іловайськом відправте в Кремль і не паплюжте нашу армію. Загальна кількість загиблих становить 967 осіб. Це включає збройні сили, прикордонні війська і Національну гвардію. Близько 500 перебувають у полоні, не всі з них військові. Але ми починаємо і завершуємо кожен день тим, щоб їх визволити. За останній місяць, з початку, нехай поганого, але режиму припинення вогню, ми зупинили наступ агресора і звільнили 1342 полонених.\nУ нас більше 400 неопізнаних тіл. За моїм наказом роблять ідентифікацію ДНК. Більшість з них – загиблі сепаратисти і російські військовослужбовці, але ми до них будемо ставитися так, як треба ставитись до загиблих. Бо ми інші. Це відрізняє нас від варварів.\nПро повернення Криму і відновлення Донбасу\nУ першій п’ятірці президентської політичної сили присутній Мустафа Джемілєв, у прохідній частині списку – голова Меджлісу кримськотатарського народу РефатЧубаров. Це символ пріоритетів, які ми ставимо перед собою для того, щоб звільнити Крим. Не було жодної міжнародної конференції, де я не наполягав би на вимогах світової спільноти до Російської Федерації звільнити Крим. Не буде знято санкцій, поки Крим не буде звільнений. Війну за Крим треба виграти так само, як війну на сході. Протверезіння у Криму приходить набагато повільніше, ніж в Донецьку та Луганську.\nЗавдання для Донбасу нелегке. На Донбасі знищено 50 відсотків інфраструктури. Затоплені шахти, зупинені заводи. Як тільки Донбас буде звільнено, я впевнений, ми дуже швидко наберемо донорський спецфонд, який складатиме мільярди доларів і ми зможемо дуже швидко відновити промисловий потенціал Донбасу. Ми не відновлюватимемо старий, а побудуємо новий сучасний український Донбас.