約定統包式工資相關法制問題之探討
勞動基準法
僅供委員問政所需參考
                        

                        
                            不代表本院意見或立場
                        

                    
                

            
        

        
            編號：2251
        

        
            議題研析
        

        
            
            
            一、題目：約定統包式工資相關法制問題之探討
        

        
            二、議題所涉法規
        

        勞動基準法

        
            三、背景說明
        

        
            
            （一）依《勞動基準法》（下稱《勞基法》）第21條第1項規定，工資由勞雇雙方議定，但不得低於基本工資。故勞雇雙方原則上得就不同工作性質，約定不低於基本工資之計算給付方式[footnoteRef:1]。一般稱「統包式工資」，即雇主考量成本與行業特性，與勞工約定「每月工資若干元，不另給付延長工時工資（俗稱加班費）」之「定額工資給付」，或以工作量、產量、里程數等「工作時間」以外之參數為基礎，計算特定名目之「津貼」以充當加班費[footnoteRef:2]。前述給付方式，亦有學者稱「意定加班費計算方法」[footnoteRef:3]或稱「未依法定計算方法給付加班費」[footnoteRef:4]。 [1:  參見臺灣高等法院暨所屬法院2010年11月10日法律座談會民事類提案第15號。雇主所營事業之工作非屬依《勞基法》第 84 條之 1規定，並經中央主管機關公告之工作，而與勞工約定統包式工資，關於勞工應獲得之工資總額，原則上得依工作性質之不同，任由勞雇雙方予以議定，且所約定之工資數額不低於基本工資，即不應認為違反《勞基法》之規定。]  [2:  何宗霖，加班費可以想怎麼給就怎麼給嗎？，工商時報，2022年5月31日，網址：https://www.ctee.com.tw/news/20220531700714-431305，最後瀏覽日期：2023年10月2日。有別於《勞基法》以「工作時間」為單位之計算加班費方式，如客運業、貨運業常見以載客獎金、趟次獎金、里程獎金等充當加班費。]  [3:  王沛元，〈勞工加班費之法定標準與意定計算方法〉，《臺北大學法學論叢》，第108期，2018年12月，頁156。]  [4:  侯岳宏，〈未依法定計算方法給付加班費之效力〉，《臺北大學法學論叢》，第 88 期，2013 年 12 月，頁 280。「未依法定計算方法給付加班費」係指日本文獻上所稱「法所定の計算方法によらない割増賃金」。] 

        

        
            （二）現行《勞基法》並未禁止以統包方式給付工資，勞雇雙方本於契約自由原則得自行約定。惟《勞基法》第24條、第39條至第41條已定有加班費之計算標準，勞雇雙方雖約定「統包式工資」，但勞方於勞資關係中多屬弱勢，其權益能否受充分保障，尚非無疑[footnoteRef:5]，實務上因加班費計算所衍生之相關爭議，為我國近年來主要勞資爭議之態樣[footnoteRef:6]。加班費、特別休假未休工資等項目，雖可採「統包式工資」內含加班費或以特定薪資名目約定取代加班費，惟仍應區分工資及加班費之細項[footnoteRef:7]。 [5:  蔡菘萍，〈統包式報酬之合法運用界線：法院當前之主流見解與判斷－以新北地方法院106年勞訴字第121號民事判決為例〉，《當前勞動法與企業實務之對話》，初版第2刷，元照出版， 2022年3月，頁113。]  [6:  勞動部，勞動統計年報－勞資爭議協商調處績效概況，網址：https://statdb.mol.gov.tw/html/year/year11/33090.htm，最後瀏覽日期：2023年10月2日。依勞動部統計資料，2022年勞資爭議調解案件共計2萬3,319件，其中「工資」類型爭議（含加班費）為1萬184件占43.67%為最大宗。]  [7:  張議晨，血汗！連鎖飲料店長月休4天無加班費 打拚9年從無勞健保，聯合新聞網，2023年9月24日，網址：https://udn.com/news/story/7209/7461723，最後瀏覽日期：2023年9月28日。] 

        

        （三）美國、德國及日本對勞工加班費計算相關規定，簡述如下：

        1.美國《公平勞動基準法》（Fair labor standards act），將勞工區分為「非白領豁免勞工」與「白領豁免勞工」，符合一定條件勞工得排除適用一週工作40小時之規定[footnoteRef:8]。薪資標準則由勞雇雙方事先約定，與勞工實際勞動之日數或時數無關[footnoteRef:9]。 [8:  王怡惠，〈美國「公平勞動基準法」修法與博士後研究工作者的薪酬〉，《科技政策觀點》，第5期，2017年12月，頁19-21。美國勞動部依《公平勞動基準法》授權訂定「專業人員豁免資格認定標準」，雇主若主張其員工為該法第207條排除適用之豁免勞工，則須通過「薪資基準檢驗」（salary basis test）、「薪資標準檢驗」（salary threshold test）、「職務檢驗」（duties test）三個檢驗。2016年美國勞工年收入在4萬7,476美元以上，且負責管理與行政之月薪制勞工才適用豁免規定，以避免雇主濫用責任制，致勞工權益受損。]  [9:  邱駿彥、李政儒，《各國工時制度暨相關配套措施之比較研究》，勞動部勞動及職業安全衛生研究所，2015年5月，頁64。] 


        2.德國法律並未明定加班應給予報酬或加給[footnoteRef:10]，對工時與工資主要規定，包含「對價與工資觀點下之工作時間」及「勞動保護觀點下－涉及工時上限、不同工作班次間須有之休息、間隔等工作時間」[footnoteRef:11]。德國聯邦勞動法院2012年2月判決認為，約定定額工資給付方式，違反德國《民法》定型化契約所規範之透明性原則而無效，能清楚辨明所約定給付與對應之勞務期間，始為適當之工資約定方式[footnoteRef:12]。 [10:  林佳和，〈統包式報酬之合法運用界線－觀察體系與加班為中心之實務解題〉，《當前勞動法與企業實務之對話》，元照出版，初版第2刷，2022年3月，頁103。]  [11:  邱泰錄，〈約定未依法定方式給付加班費之效力（下）〉，《司法週刊》，第1978期，2019年11月，頁2。]  [12:  邱羽凡，〈勞動事件法中加班費用爭議〉，2022秋季‧陽明交通大學科技法律學院授課講義，2022年9月22日，頁71。] 


        
            3.日本法院有關加班費計算之爭議，主要有兩種類型[footnoteRef:13]：一是「內含加班費之工資給付」所生之爭議，另一是「定額加班費給付」之爭議型態[footnoteRef:14]。日本最高法院認為，勞雇雙方事先約定定額加班費，並非當然為法所不許，惟該定額加班費必須與其他工資明確區隔，且若該數額低於日本《勞動基準法》所定標準計算之加班費數額，則雇主仍有補足差額之義務[footnoteRef:15]。 [13:  邱泰錄，同註11。]  [14:  福澤喬，日本職場血汗內幕關鍵：「定額加班費」為何遭企業惡用，變相害人加班，商業周刊，2019年7月26日，網址：https://www.businessweekly.com.tw/careers/blog/26423，最後瀏覽日期：2023年9月28日。日本「裁量勞動制」（みなし残業）即定額加班費制度，謂公司每月固定支付一定額度加班費，勞工就超過延長工時部分（約20至30小時），資方不必另外支付加班費。許多企業濫用裁量勞動制，使勞工每月加班動輒超過80小時，造成過勞情形。]  [15:  侯岳宏，同註4，頁280-282。] 

        

        
            四、探討研析
        

        我國《勞基法》第21條第1項規範工資基本標準，而同法第24條、第39條至第41條則規定加班費之加給標準。統包式工資涉及前揭法律規定之適用問題，歷年法院判決之見解歧異，迭生相關爭議，容有討論空間[footnoteRef:16]。 [16:  李明勳，覺得加班費計算很麻煩？與勞工約定「定額加班費」要小心這點！，1111人力銀行，2022年11月3日，網址：https://www.jobforum.tw/discussTopic.asp?id=341505，最後瀏覽日期：2023年10月2日。不同法院間對「統包式工資」適法性見解大致分為二派：「強制規定說」認為，若容許勞雇雙方任意透過約定排除《勞基法》第24條、第39條等規定，不但有違以加班費補償，降低勞工加班情況之制度設計，也架空《勞基法》第84條之1責任制之規範（參見最高法院106年台上字第2533號民事判決）。「契約自由說」認為，為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，如勞方自始對於勞動條件表示同意而受僱，且所約定工資又未低於基本工資加計延長工時之總額時，即不應認定違反《勞基法》之規定（參見最高法院82年台上字第293號民事判決、102年台上字第1660號民事判決）。] 


        
            （一）勞雇雙方約定統包式工資，不能免除超額加班費給付義務
        

        勞雇雙方縱然另行約定工資給付方式，以「趟次獎金」、「里程獎金」、「延時津貼」或「超時補助」等各項名目代替加班費，仍須符合《勞基法》加班費給付最低標準。為避免雇主利用勞雇地位不對等之優勢，架空《勞基法》規定，參酌日本最高法院判例[footnoteRef:17]，勞雇雙方約定統包式工資，應將工資及定額加班費明確區分，加班費經計算如低於《勞基法》所定標準，雇主仍有補足差額之義務，方符合工資所具有之勞動對價性。 [17:  日本最高法院網站，〈 最高裁判所第二小法廷平成6年6月13日平成3（オ）63判決〉，網址：https://www.courts.go.jp/app/hanrei_jp/detail2?id=62698，最後瀏覽日期：2023年10月2日。] 


        
            （二）定型化契約約定統包式工資之適法性判斷基準
        

        雇主與勞工常以定型化契約方式約定工資，使勞工易陷於「僅能選擇簽或不簽訂契約，而欠缺議價空間」之困境[footnoteRef:18]。過去勞雇約定統包式工資其適法性之審查，常僅侷限於是否低於基本工資，為維護勞工身心健康及福祉，爰建議納入德國法之「可期待性」及日本法之「透明性」[footnoteRef:19]，作為審查統包式工資定型化契約適法性之判斷基準，並參酌《民法》第247條之1規定，約定統包式工資，其約款按其情形顯失公平者，該部分約定無效。 [18:  劉志鵬，〈勞基法專題研究（一）－工作規則法律性質之研究〉，《律師通訊》，第72期，1985年7月，頁12。]  [19:  林佳和，〈統包式報酬之合法運用界線－觀察體系與加班為中心之實務解題〉，《當前勞動法與企業實務之對話》，元照出版，初版第2刷，2022年3月，頁94-102。「可期待性」指可期待勞工對統包式工資契約得以理解並接受，且些微逾越正常工時範疇內（如不超過正常工時10%），雇主所擬定型化契約方屬合法。「透明性」指勞雇雙方確實有意以某項約定給付取替加班費，約定加班費與正常工時工資有明確區別，可自工資付項目中清楚觀察，且為勞工所能理解。] 


        
            
            （三）宜明定勞雇雙方約定統包式工資之範圍及限制
        

        
            《勞基法》關於延長工時工資計算標準，究竟為強制規定，抑或得由勞雇雙方以約定排除，目前司法實務見解歧異，尚無定論。惟如寬許雇主採用定額工資給付或其他津貼等意定加班費計算方法，有架空加班費法定標準之虞[footnoteRef:20]。為避免雇主取巧規避《勞基法》第84條之1之規定，以約定統包式工資方式，使勞工實質成為責任制工作者[footnoteRef:21]，爰參酌美國法符合一定條件下，始得排除工時適用及加班費計算標準之規定，建議《勞基法》明定勞雇雙方約定統包式工資之範圍及限制，以維護勞工權益。 [20:  王沛元，同註3，頁151。]  [21:  蔡菘萍，同註5，頁113。] 

        

        　　

        撰稿人：陳建欉

        

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