促進就業機會平等相關問題研析
就業服務法;性別平等工作法;原住民族工作權保障法
僅供委員問政所需參考
                        

                        
                            不代表本院意見或立場
                        

                    
                

            
        

                                                編號：2628

        議題研析

        1、 題目：促進就業機會平等相關問題研析

        2、 議題所涉法規

        就業服務法、性別平等工作法、原住民族工作權保障法

        3、 
            背景說明（緣起）
        

        
            
            
            近年各縣市招考清潔隊員，屢有碩士甚至博士學歷者報考。某縣市公所近日招考清潔隊員也瞄準高學歷族群加分，學士以上教育程度加重計分，博士學歷最高加10分、碩士加7分、學士加5分，引發就業機會平等受學歷歧視之質疑[footnoteRef:1]。 [1:  巫鴻瑋、張裕珍，「竹北清潔隊招考 博士加分惹議」，聯合報，2024年10月27日，第B1版。] 

        

        4、 
            問題爭點
        

        
            反對為高學歷族群加分者認為，招考清潔隊員多以國小或國中以上學歷即可報考，替高學歷加分是變相剝奪學歷較低者就業權益，也讓招考競爭欠缺公平。高學歷不代表有清運專業能力。某縣市多年前曾祭出碩士加分，遭質疑公平性，檢討後取消。
        

        
            贊成者則認為，設定學歷條件可以加分，不違反就業服務法相關規定。我國就業服務法第5條第1項規定[footnoteRef:2]，雇主對於求職者或現任員工，不可以「種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分」而有歧視，並未規定學歷條件。 [2:  就業服務法第5條第1項：「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。」] 

        

        5、 探討研析

        （1） 強化就業機會平等，確保弱勢群體公平參與勞動市場

        「就業歧視」是指雇主以求職者或所僱用員工與執行特定工作無關之特質，來決定是否僱用求職者或受僱者的勞動條件，且雇主在該項特質上的要求是不平等、不合理的行為[footnoteRef:3]。促進就業機會平等，應消除基於性別、年齡、種族、宗教、身心障礙等各方面的就業歧視。各種歧視性因素往往限制弱勢群體進入勞動市場的機會，導致經濟結構不均衡和社會不公。政府可以通過立法和政策，推動執行反歧視法案，如建立透明的招聘流程、推行多元化和包容性文化等方式來改善。 [3:  「什麼是就業歧視？」，勞動部網站，2021年10月20日，網址：https://www.mol.gov.tw/1607/28690/2282/2284/2324/7394/post，最後瀏覽日期：2024年11月20日。] 


        
            
            
            
            
            
            
            美國《平等就業機會法》（Equal Employment Opportunity Act of 1972）規定用人單位不得基於種族或性別等因素歧視求職者，並要求對違規行為進行懲罰[footnoteRef:4]。這類措施能有效保障弱勢群體的權益，使其公平參與勞動市場，平等享有就業機會。經查我國相關就業法規也有類似保障族群或性別之法律規定，例如《原住民族工作權保障法》第 5章促進就業之第13條規定，中央主管機關應設置原住民就業促進委員會，規劃、研究、諮詢、協調、推動、促進原住民就業相關事宜。《性別平等工作法》第4章促進工作平等措施之第24條規定，主管機關為協助因結婚、懷孕、分娩、育兒或照顧家庭而離職之受僱者獲得再就業之機會，應採取就業服務、職業訓練及其他必要之措施。就前揭法律亦定有針對違規行為者進行懲罰之規定，包括違反就業前之僱用資格、條件等行為亦定有罰則。惟就受僱者之救濟及申訴程序規定，例如《性別平等工作法》第32條規定：「雇主為處理受僱者之申訴，得建立申訴制度協調處理。」但尚未包括求職者因求職受到歧視時之申訴，參照同法第32條之1規定：「受僱者或求職者遭受性騷擾，應向雇主提起申訴。……」，對於遭受性騷擾之申訴程序規定則包括求職者，並不限於受僱者。允宜研議將求職者之申訴亦納入前開第32條規定修正為：「雇主為處理受僱者
            或求職者之申訴，得建立申訴制度協調處理。」以資周延。 [4:  Equal Employment Opportunity Act of 1972, approved March 24, 1972, available at: https://www.eeoc.gov/history/equal-employment-opportunity-act-1972 (last visited November 20, 2024)，最後瀏覽日期：2024年11月20日。] 

        

        （2） 
            	提升教育與技能訓練，促進就業機會平等
        

        教育及技能訓練的普及是促進就業機會平等的重要基石。由於教育資源分配不均，弱勢家庭的成員難以獲得高質量教育，導致其缺乏競爭力，陷入結構性失業的困境。因此，政府應推動提升教育與技能訓練，促進就業機會平等，為未受過高等教育的成年人提供技能培訓，幫助其融入市場需求。例如通過與企業合作為求職者提供與產業需求銜接的技能培訓，緩解就業機會不均，以實現更全面的社會平等[footnoteRef:5]。 [5:  林癸妙，從芬蘭模式看見以人為本的終身技職教育，臺灣教育評論月刊，2022年11月，第87~94頁。] 


        
            
            美國防制就業歧視制度重要特色是經由政府機關或私人企業在自願或被動之情況下，採取積極行動措施（affirmative action），透過各種方案（programs）或計畫（plans）之實施與執行，來對受公平就業法律所保護特定弱勢群體之成員，諸如少數族裔、身心障礙者等，提供更多就業機會或其他優惠利益，藉以糾正過去對他們加以歧視待遇所產生之負面影響[footnoteRef:6]。 [6:  焦興鎧，工作平等與優惠之平衡—美國經驗之借鏡，國家菁英，第7卷第2期，2011年6月，第9~36頁。] 

        

        
            
            
            我國《就業服務法》第3章促進就業，其中亦有具「積極行動措施」精神之規定條文，例如第25條規定：「公立就業服務機構應主動爭取適合身心障礙者及中高齡者之就業機會，並定期公告。」，但仍可參考美國「積極行動措施」對於特定弱勢群體之保護規定，爰可再進一步研議加強各弱勢群體之就業機會保障，建議《就業服務法》第25條修正為：「公立就業服務機構應主動爭取適合身心障礙者及中高齡者
            或弱勢群體之就業機會，並定期公告。」透過納入弱勢群體為提升就業機會之對象，以促進就業機會平等。
        

        撰稿人：曾耀民

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