雇主對性騷事件糾正補救措施內涵之探討
性別工作平等法
僅供委員問政所需參考
                        

                        
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            編號：2139
        

        
            議題研析
        

        
            一、題目：雇主對性騷事件糾正補救措施內涵之探討
        

        
            二、議題所涉法規
        

        
            性別工作平等法
        

        
            三、背景說明
        

        
            （一）依《性別工作平等法》（下稱《性工法》）第13條規定：「（第1項）雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。（第2項）雇主於知悉[footnoteRef:1]前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。… 。」該條第1項前段旨在課予雇主性騷擾「事前防治」義務；第2項則為「事後補救」義務。如雇主違反前開規定，依同法第38條之1第2項規定，可處新臺幣10萬元以上50萬元以下罰鍰。職場性騷擾，受害者向雇主提出申訴，並無期間限制。惟雇主違反職場性騷擾防治義務，主管機關進行行政裁罰，依《行政罰法》第27條規定，裁處權有3年時效之限制[footnoteRef:2]。 [1:   參見行政院勞工委員會99年3月11日勞動3字第 0990064489號書函、臺北高等行政法院 110 年度訴字第 247 號判決。所稱「知悉」應包含雇主「可得知悉」之情形在內，並不以申訴人須向雇主提出性騷擾申訴為限。因為雇主本來就應該建立友善工作職場，並不以員工提出性騷擾申訴為必要。受僱者遭受性騷擾的消息來源，不論是當雇主收受外部申訴機制的來函、轉達或訪談時知悉、或由被害人配偶告知雇主、或由被害人家屬告知雇主，均為知悉而負有立即採取有效糾正補救措施之義務。]  [2:  陳業鑫，實習生離職10年後投訴「曾被主管熊抱」，公司仍須處理？職場性騷擾申訴有時效限制？律師一次解答，今周刊，112年6月20日，網址：https://www.businesstoday.com.tw/article/category/183034/post/202306200019/（最後瀏覽日：112年6月30日）。被害人若要追究雇主未盡法定義務的民事損害賠償責任，依性別工作平等法第30條規定，自被害人知有損害及賠償義務人時起，2年間不行使而消滅。自有性騷擾行為或違反各該規定之行為時起，逾10年者，亦同。] 

        

        
            （二）法院對「立即有效之糾正及補救措施」實務見解
        

        
            1.立即有效
        

        　　   立即有效之糾正及補救措施，指雇主於知悉性騷擾行為發生時，應有「立即」且「有效」之作為，該作為足以糾正及補救性騷擾之情形，此自應包括雇主知悉時即啟動調查機制，以釐清確認性騷擾事件始末。如未能立即、完善調查，則性騷擾之樣態無法確認，即難期其後續得進行積極有效之糾正及補救措施。自不得由雇主逕行認定申訴內容非屬性騷擾事件，而恣意決定不啟動調查機制，至該性騷擾事件經調查後是否成立，尚非所問[footnoteRef:3] 。 [3:  參見最高行政法院109年度上字第594號判決。] 


              
             2. 糾正及補救措施
        

                           實務運作上，立即有效「糾正及補救措施」之作為應包括，雇主知悉性騷擾行為發生時，應設身處地考量申訴人感受，採取滾動式的具體措施，主動介入調查以確認事件之始末。調查完成後，採取適當必要之措施，防止性騷擾之再發生、給予受害者完善之保障，以免被性騷擾者處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，方與其立法目的相符[footnoteRef:4]。 [4:  參見臺北高等行政法院 109 年度訴字第 1484 號判決。] 


        （三）英國《平等法》（Equality Act 2010），對於職場中騷擾行為之防治責任歸於雇主，該法規定所有事業單位雇主，均有義務對性騷擾事件，作出合理之調整（reasonable adjustments），且在履行性騷擾防治「全部合理措施」後，始可免除損害賠償責任[footnoteRef:5]。德國《工作場所性騷擾受僱人保護法》第2條第2項規定，受僱人認為受侵害時，可向服務之企業或主管機關提起申訴。被騷擾之受僱人提出申訴後，雇主未採取必要措施，或無法阻止再度受性騷擾，受僱人可以暫時性拒絕履行契約義務（停止工作），但仍享有工資請求權[footnoteRef:6]。日本《男女僱用機會均等法》第11條第1項規定，事業主為防止勞動者，因遭受職場上性的言論行為，所為之應對，導致受不利益勞動條件之待遇，或就業環境因而受不利影響，必須回應該勞工之諮商，並採取必要體制之準備及其他僱用管理上之措施。韓國《男女僱用平等及工作家庭併存支援法》（下稱《僱平法》）第14條明定，事業主在處理性騷擾各階段之義務內容，該規定有助於提高勞工權益保障密度[footnoteRef:7]。 [5:  焦興鎧、傅柏翔、侯岳宏、黃鼎佑、賴怡欣、顏雅婷、黃韋翔，各國職場性騷擾相關法制之研究，勞動部勞動及職業安全衛生研究所，112年6月，頁25-27。英國之立即糾正補救內容，稱為「全部合理措施」，包括制定有效的反騷擾政策、讓員工參與並知悉通報申訴規定、評估並採取措施以降低職場風險、回報事件之管道、相關訓練、申訴之處理、處理第三方之性騷擾行為等7項指標作綜合判斷。]  [6:  俞慧君，各國對工作場所性騷擾之法律規範，法學叢刊，第47卷第2期，91年4月，頁80-83。]  [7:  同註5，頁38、53。韓國立即糾正補救措施之內涵，包括事實調查、事實確定前之暫時措施、事實確定後適當措施、不利益處分禁止及秘密保持等義務。] 


        
            四、探討研析
        

        
            （一）宜審酌性騷擾類型，採取更細緻的糾正補救措施與裁罰
        

        依《性工法》第12條第1項規定，性騷擾包含敵意環境及交換利益性騷擾[footnoteRef:8]。有論者認為應將性騷擾再細分為，性（sex）的騷擾與性別騷擾（gender harassment），前者涉及性慾望類型，屬於非法的惡行；後者屬於文化偏見或敵意的展現。「性的騷擾」應強調立即中斷損害；「性別騷擾」涉及文化認知，應強調對話和教育，不宜一律採取同樣處理方式[footnoteRef:9]。職場性騷擾行為橫跨多元光譜，不同性騷擾類型，責難程度應有不同，為避免責任輕重失衡，宜進行類型區別，採取更細緻的糾正補救措施與裁罰，較為妥適。 [8:  性別工作平等法第12條第1項規定「本法所稱性騷擾，謂下列二款情形之一：一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。」，本項第1款屬敵意環境性騷擾，第2款屬交換利益性騷擾。]  [9:  同註5，頁14-15。] 


        
            （二）所有企業納入性騷擾防治體系，並對中小企業提供協助方案
        

        依《性工法》第13條第1項規定，有關企業規模適用性騷擾防治機制之規定，要求僱用30人以上之雇主，應訂定並公開防治措施、申訴及懲戒辦法。但「30人以上企業」在占全國企業比例不到1成[footnoteRef:10]，致使許多中小企業或微型企業皆未受前揭法律規範。為避免對中小企業勞工保障不足，宜修法要求所有企業均應建立友善職場基本義務，並訂定公開防治機制[footnoteRef:11]。考量規模較小事業單位人力與經營成本限制，難以啟動調查機制並做出客觀公正調查，建議由政府編列預算，委由第三方專業團體協助處理性騷擾防治工作。 [10:  行政院主計總處，工業及服務業普查主題－105年普查結果統計表，網址：https://www.stat.gov.tw/lp.asp?ctNode=543&CtUnit=379&BaseDSD=7&mp=4（最後瀏覽日：112年7月4日）。105年臺灣僱用人數在30人以下之企業單位占全體企業單位之97.7%，其中5人以下之企業單位亦高達78.7%。]  [11:  單蔓婷，政壇「Me too」延燒！職場性騷擾7成黑數不敢求助　雇主「球員兼裁判」申訴難，菱傳媒，112年6月5日，網址：https://rwnews.tw/article.php?news=9356&utm_source=OwlNews&utm_medium=rss&utm_campaign=multi-perspective&utm_content=news（最後瀏覽日：112年7月1日）。] 


        
            （三）明文規定「立即有效之糾正及補救措施」之內涵
        

        
            《性工法》第13條第2項規定之「立即有效之糾正及補救措施」，屬「不確定法律概念」。為期明確，避免實務上對「立即有效糾正及補救措施」之內涵認定產生歧異，致判斷標準不一致[footnoteRef:12]，爰參酌英國《平等法》之「全部合理措施」、韓國《僱平法》賦予雇主性騷擾各階段防治義務內容及我國實務判決見解，建議修法明文規定「立即糾正及補救措施」之內涵，建立更為明確且細緻之規範，俾利判斷雇主採取之糾正及補救措施是否合於法律規定。 [12:  有關「立即有效糾正及補救措施」之內涵，依最高行政法院98年度裁字第2802號裁定意旨，雇主應以審慎態度視之，即時設身處地主動關懷，並採取適當解決之措施。依臺北高等行政法院109年度訴字第1484號判決意旨，在調查期間亦應設身處地考量申訴人之感受、採取滾動式之具體措施，使申訴人得以免於有在該段期間於職場環境上遭遇不友善之眼光及待遇之虞。依臺北高等行政法院110年度訴字第248號判決意旨，雇主知悉時即啟動調查機制，以釐清確認性騷擾事件始末。] 

        

        撰稿人：陳建欉

        

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