促進高齡者勞動參與相關法制之探討
中高齡者及高齡者就業促進法;就業服務法;就業保險法
僅供委員問政所需參考
                        

                        
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            編號：1970
        

        
            議題研析
        

        
            一、題目：促進高齡者勞動參與相關法制之探討
        

        
            二、議題所涉法規
        

        中高齡者及高齡者就業促進法、就業服務法、就業保險法

        
            三、背景說明
        

        （一）依行政院主計總處統計，2022年底全臺65歲以上僅有39.3萬人就業，勞動力參與率[footnoteRef:1]（下稱勞參率）不及10%。各國隨著少子高齡化來襲，勞動力短缺造成國家競爭力下降，並對政治、經濟、社會各面向發展帶來重大衝擊[footnoteRef:2]。企業如不接受中高齡勞工，未來恐面臨無人可用窘境。如何促進中高齡者及高齡者[footnoteRef:3]（下稱（中）高齡者）勞動參與，補足勞動力缺口，並保障其退休後生活水準，以降低高齡化對社會產生的成本，成為各國政府刻不容緩之課題。 [1:  勞動力參與率，是指勞動力占15歲以上民間人口的比率。計算方法：勞參率（%）=勞動力/15歲以上民間人口*100%。]  [2:  經濟日報社論，鼓勵高齡就業 應有積極作為，2023年2月7日，網址：https://money.udn.com/money/story/5628/6954328（最後瀏覽日：2023年2月13日）。 ]  [3:  依《中高齡者及高齡者就業促進法》第3條規定，中高齡者指年滿45歲至65歲之人；高齡者指逾65歲之人。] 


        （二）我國2021年高齡者勞參率僅有9.2％，遠低於韓國（36.3％）、新加坡（32.9％）、日本（25.6％）及美國（18.9％）等主要國家[footnoteRef:4]。經歸納整理（中）高齡者就業困境，主要有以下幾點，1.年齡歧視：目前社會對（中）高齡勞工仍存有刻版印象，該族群常被貼上低技術、產能退化、不易溝通、不易管理等負面標籤。2.僱用成本較高：雇主通常須負擔年資較長者較高薪資或龐大退休金。3.事業單位僱用意願低：2020年臺北市政府調查報告指出，僅有3%企業會僱用65歲以上高齡者[footnoteRef:5]。4.產業結構的影響：（中）高齡者常因教育程度較低、技術不足等因素，無法滿足高科技專業人力需求，更易面臨結構性失業[footnoteRef:6]。 [4:  林良齊，45歲以上人口10年增近200萬！ 但勞參率不升反降，中時新聞網，2022年7月31日，網址：https://www.chinatimes.com/newspapers/20220731000314-260114?chdtv（最後瀏覽日：2023年2月13日）。  ]  [5:  同註2。]  [6:  郝鳳鳴、崔曉倩、藍科正、陳毓雯、徐雅媛、陳冠良，中高齡者及高齡者就業困境與因應策略之研究，勞動及職業安全衛生研究季刊，第29卷第2期，2021年6月，頁153。] 


        （三）為提升高齡者勞動參與，日本2020年修正《高年齡者僱用安定法》，自2021年4月起，要求企業將退休年齡延長至70歲[footnoteRef:7]。新加坡2020年，將退休後在原服務機構接受雇主回聘年齡上限，從67歲提高至70歲；德國規劃2029年時，將退休年齡從65歲提高到67歲[footnoteRef:8]。我國現行《中高齡者及高齡者就業促進法》（下稱《中高齡就業專法》）側重於45歲至64歲之「中高齡勞工」勞權保障，對65歲以上之「高齡勞工」之就業促進措施著墨相對較少，為促進高齡者勞動參與、營造友善多元彈性職場，相關法制修正，容有討論空間。 [7:  洪培英，大缺工時代》活到老做到老！日本推「老人上工」4成日企願續聘70歲以上員工，信傳媒，2023年2月10日，網址：https://www.cmmedia.com.tw/home/articles/38525（最後瀏覽日：2023年2月10日）。2020年日本修正《高年齡者僱用安定法》，要求雇主對「延後退休年齡」、「延長僱用」、「廢止退休制度」等措施有擇一執行之義務，以確保受僱者能工作至70歲。]  [8: 羅方妤，延後退休其他國家這樣做，聯合新聞網，2020年12月13日，網址：https://health.udn.com/health/story/10429/5089540（最後瀏覽日：2023年1月11日）。] 


        
            四、探討研析
        

        
            （一）宜明文歧視類型並增訂雇主差別待遇之舉證責任
        

        
                                 現行《就業服務法》（下稱《就服法》）第5條僅規定歧視事由，尚未建立年齡歧視之判定標準與處理機制，以致於實務上對於就業年齡歧視在判斷上產生許多歧異。參酌《中高齡就業專法》第12條第2項、第14條規定，爰建議修正《就服法》，明文規定歧視類型包含直接或間接歧視，並增訂雇主差別待遇之舉證責任。
        

        
            （二）研議增訂高齡者之就業促進專章或條款         　　　
        

        我國高齡者勞參率持續低迷不振，顯示高齡者勞參率仍有很大提升空間。現行《中高齡就業專法》之保障對象雖包含（中）高齡者，惟實際運作後，仍不利於65歲以上之「高齡勞工」之就業。爰建議修正《中高齡就業專法》，增訂65歲以上高齡者之就業促進專章或條款，擬定有效對策並適時挹注資源、對不同年齡組距者採取差異化協助措施，以逐年提升高齡勞工之勞參率。

        
            （三）研議高齡者退休再就業時，納入就業保險適用對象
        

        《就業保險法》（下稱《就保法》）第5條規定，該法適用對象年齡為年滿15歲以上、65歲以下之受僱勞工。高齡者發生失業時，因無法投保就業保險，與65歲以下勞工相較，對高齡者重返就業職場彈性安全不足[footnoteRef:9]，嚴重影響高齡者的工作與所得安全。爰建議修正《就保法》，將退休再就業之高齡者，納入就業保險適用之對象。 [9:  就業保險所保障範圍包括：失業給付、提早就業獎助津貼、職業訓練生活津貼、失業之被保險人及隨同被保險人辦理加保之眷屬全民健康保險保險費等補助。] 


        
            （四）高齡勞工適用定期契約，應加強彈性安全之保障
        

        　　　      《中高齡就業專法》第28條規定，放寬雇主以定期契約僱用65歲以上高齡者，而不受《勞動基準法》第9條定期契約以臨時性、短期性、季節性、特定性工作為限。高齡者定期勞動契約期滿即無條件解僱，未有時間緩衝，易使其陷入經濟困頓。參酌新加坡重新僱用契約所發展出兼具彈性安全之作法，建議修正《中高齡就業專法》以定期契約僱用高齡者之雇主，在高齡勞工健康且資格符合之條件下，負有繼續與高齡勞工成立定期契約之義務，以保障其工作安全。

        撰稿人：陳建欉

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