就業年齡歧視舉證責任歸屬之探討
勞動基準法;就業服務法;中高齡者及高齡者就業促進法;勞動事件法
【僅供委員參考】
        

        
            編號：1875
        

        
            議題研析
        

        
            一、題目：就業年齡歧視舉證責任歸屬之探討
        

        
            二、議題所涉法規
        

        勞動基準法、就業服務法、中高齡者及高齡者就業促進法、勞動事件法

        
            三、背景說明
        

        （一）依行政院主計總處最新家庭收支調查顯示，2021年214萬老年家戶中，有半數落在後20％低所得家庭，此意謂「半數老人都是窮人」。隨著老年人口快速增加，經濟安全、健康、長照財務需求更大，「老窮危機」已成為刻不容緩的國安問題[footnoteRef:1]。由於少子高齡化，勞動力結構改變，延退或退休後二度就業將成新常態。然目前社會仍普遍存有就業年齡歧視，該問題不改善，中高齡勞工就業仍會是困難重重。 [1: 工商社論， 正視台灣「老窮危機」的困局，工商時報，2022年11月8日，網址：https://www.chinatimes.com/opinion/20221108000076-262113?chdtv（最後瀏覽日：2022年11月16日）。] 


        （二）依《公民與政治權利國際公約》第26條規定：「人人在法律上一律平等，且應受法律平等保護，無所歧視。…」。「工作權」與「平等權」均為我國憲法所保障之基本人權，政府應積極消弭各類就業歧視，致力促進就業實質平等。1992年制定之《就業服務法》（下稱《就服法》）第5條第1項[footnoteRef:2]規定為禁止就業歧視最重要之立法。其後2001年制定之《原住民族工作權保障法》、2007年修正名稱之《性別工作平等法》（下稱《性工法》）、2007年修正名稱之《身心障礙者權益保障法》、2019年制定之《中高齡者及高齡者就業促進法》（下稱《中高齡就業專法》），皆為我國為消除就業歧視、促進就業平等一連串重要立法。 [2:  依就業服務法第5條第1項規定：「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。」] 


        （三）就業歧視型態分為直接歧視與間接歧視二種類型，就業年齡「直接」歧視係指因與其他人之年齡不同而受到不利待遇，或不利待遇歸因於其特定年齡之情形；「間接」歧視係指雖為中性之規定或條件，實際運作造成特定年齡層者受到特別不利待遇的情形[footnoteRef:3]。例如徵才廣告雖未出現限定特定年齡應徵者之文案，惟登載應徵者不得有老花眼，客觀上已對於中高齡者（老花眼為自然生理現象）就業機會造成負面影響，即構成就業年齡間接歧視[footnoteRef:4]。 [3:  參見勞動部勞動法訴字第1090016869號訴願決定書。]  [4:  學理上歐洲國家「間接歧視」、美國勞工法上「差別影響歧視」，均指表面中立措施，而對特定群體產生不利益之結果，而雇主未能舉反證證明「本於合法目的」而「實質上有理由」，且採取手段為達成目的所適當必要者，即成立歧視，毋庸直接舉證證明雇主有歧視故意。] 


        （四）依民事訴訟法第277條規定，主張有利於己之事實者，就其事實應負舉證責任。勞資關係處於不平等狀態，相關證據多在資方，因此舉證責任常構成勞工利用訴訟制度之障礙[footnoteRef:5]。有關「差別待遇之舉證」，勞工釋明差別待遇之事實後，雇主應負舉證責任，即「舉證責任倒置」之規定，目前相關法律規範包括《勞動事件法》（下稱《勞事法》）第37條及第38條、《中高齡就業專法》第14條、《性工法》第31條。 [5:  洪瑩容，勞動事件之訴訟程序－以舉證責任為中心，勞動訴訟與勞動事件法，元照出版，2021年10月，頁64。] 


        
            四、探討研析
        

        
            （一）就業服務法宜明文規定禁止「間接歧視」類型
        

        　　             年齡歧視為各類就業歧視之首，年齡因素往往成為就業最大障礙。隨著工作平等法制實施運作，一望即知的直接歧視已屬罕見，但隨之出現歧視動機更為隱匿、難以明確辨識的案件類型[footnoteRef:6]。司法院釋字第760號解釋與最高行政法院101年度判字第1036號判決，已肯認「間接歧視」之歧視類型。惟現行《就服法》第5條僅規定「歧視事由」，有關歧視之態樣容有疑義，僅能透過司法判決予以承認。爰建議參酌《中高齡就業專法》第12條第2項規定，於《就服法》明文規定歧視類型包含「直接歧視」與「間接歧視」，俾使歧視認定之判斷標準更為明確。 [6:  傅柏翔，就業歧視案件在勞動事件中之舉證和關注事項─以臺北地方法院100年度重勞訴字第3號（年齡歧視）為例，裁判時報，第97期，2020年7月，頁78。] 


        
            （二）增訂雇主各類就業歧視之舉證責任
        

        　　　　　為貫徹訴訟中武器平等原則，考量勞工與雇主在經濟地位及訴訟經驗上具有不平等之特性，舉證責任之分配宜予調整，以減輕勞工的舉證責任。現行《就服法》對就業歧視案件之舉證責任，應由誰負擔或應如何配置並未規定。爰建議參酌《中高齡就業專法》、《性工法》、《勞事法》等相關規定，修正《就服法》賦予雇主各類差別待遇之舉證責任，以謀求勞工與雇主在訴訟上之實質平等。

        
            （三）定型化證據契約顯失公平之法律效果應予釐清
        

        　　　　　為避免雇主濫用優勢之經濟地位，與勞工以定型化契約之方式，訂立對勞工不利而顯失公平之證據契約[footnoteRef:7]，《勞事法》第33條第2項規定：「勞工與雇主間以定型化契約訂立證據契約，依其情形顯失公平者，勞工不受拘束。」另《民法》第247條之1規定：「依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：…。」上述有關當事人之約定，如顯失公平者，法律效果規定並不相同，宜釐清「約定無效」及「不受拘束」二者之意涵，如無不同則建議統一法律用語。 [7:  所謂「證據契約」係當事人雙方若基於合意，在其所訂立之契約中附加約定，將法定舉證責任分配原則變更或調整者之附加之舉證責任分配契約。] 


        撰稿人：陳建欉

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            高齡者就業促進法



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            身心障礙者權益保障法



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            工商社論



            ，



             



            正視台灣「老窮危機」的困局



            ，



            工商時報



            ，



            2022



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            日，網址：



            https://www.chinatimes.com/opinion/20221108000076



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            （最後瀏覽日：



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            依就業服務法第



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            條第



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            項規定：「



            為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不



            得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容



            貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定



            者，從其規定。



            」



             



        


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        【僅供委員參考】 


        編號：1875 


        議題研析 


        一、題目：就業年齡歧視舉證責任歸屬之探討 


        二、議題所涉法規 


        勞動基準法、就業服務法、中高齡者及高齡者就業促進法、


        勞動事件法 


        三、背景說明 


        （一）依行政院主計總處最新家庭收支調查顯示，2021年214萬老年


        家戶中，有半數落在後20％低所得家庭，此意謂「半數老人


        都是窮人」。隨著老年人口快速增加，經濟安全、健康、長照


        財務需求更大，「老窮危機」已成為刻不容緩的國安問題


        1


        。由


        於少子高齡化，勞動力結構改變，延退或退休後二度就業將


        成新常態。然目前社會仍普遍存有就業年齡歧視，該問題不


        改善，中高齡勞工就業仍會是困難重重。 


        （二）依《公民與政治權利國際公約》第26條規定：「人人在法律上


        一律平等，且應受法律平等保護，無所歧視。…」。「工作


        權」與「平等權」均為我國憲法所保障之基本人權，政府應


        積極消弭各類就業歧視，致力促進就業實質平等。1992年制


        定之《就業服務法》（下稱《就服法》）第5條第1項


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        規定為禁


        止就業歧視最重要之立法。其後2001年制定之《原住民族工


        作權保障法》、2007年修正名稱之《性別工作平等法》（下稱


        《性工法》）、2007年修正名稱之《身心障礙者權益保障法》、


                                                         


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        工商社論， 正視台灣「老窮危機」的困局，工商時報，2022年11月8日，網址：


        https://www.chinatimes.com/opinion/20221108000076-262113?chdtv（最後瀏覽日：2022年11月


        16日）。 


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         依就業服務法第5條第1項規定：「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不


        得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容


        貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定


        者，從其規定。」