工作規則法律性質及效力之探討
勞動基準法
僅供委員問政所需參考
                        

                        
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            編號：1926
        

        
            議題研析
        

        
            一、題目：工作規則法律性質及效力之探討
        

        
            二、議題所涉法規
        

        勞動基準法

        
            三、背景說明
        

        （一）依《勞動基準法》（下稱《勞基法》）第70條及「勞動基準法施行細則」第38條規定，雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就工時、休息、休假、工資、津貼及獎金、紀律、考勤、請假、獎懲及升遷、受僱、解僱、資遣、離職及退休、災害傷病補償及撫卹、福利措施等相關事項訂立工作規則，報請地方勞工行政主管機關核備後，應即於事業場所內公告並印發各勞工。若雇主違反前揭義務時，依《勞基法》第79條第3項規定，可處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰，並依同法第80條之1第1項規定，主管機關應公布該事業單位或事業主之名稱、負責人姓名等影響名譽之處罰[footnoteRef:1]。 [1:  陳業鑫，人資注意！員工30人以上就要訂，2023年「工作規則」更新該注意哪些事？今周刊，2022年12月14日，網址：https://www.businesstoday.com.tw/article/category/183034/post/202212140083/（最後瀏覽日：2022年12月29日）。] 


        （二）雇主與個別勞工合意簽訂勞動契約，從而發生勞動關係。因企業規模日趨龐大，為合理有效經營事業，而發展以定型化契約性質（又稱附合契約）之工作規則作為內部管理一體適用之規範，為此，勞動部特編印工作規則參考範本供事業單位參用[footnoteRef:2]。依《團體協約法》第19條規定：「團體協約所約定勞動條件，當然為該團體協約所屬雇主及勞工間勞動契約之內容。勞動契約異於該團體協約所約定之勞動條件者，其相異部分無效；無效之部分以團體協約之約定代之。…」另依《勞基法》第71條規定：「工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。」準此，工作規則不得逾越法律、勞動契約與團體協約之規範[footnoteRef:3]。現行《勞基法》雖認為雇主有單方訂立工作規則之權限，並透過核備行政監督方式，確保雇主訂立之工作規則內容具有合理性。惟雇主常利用此優勢地位，夾帶不利於勞工之勞動條件。學界與司法判決對工作規則之法律性質與效力，見解亦有歧異[footnoteRef:4]，容有討論空間。 [2:  參見勞動部2022年6月15日勞動條1字第1110140470B號函，勞動部2022年6月發布最新工作規則參考手冊版本，就變形工時之適用、特別休假遞延與否及期間、更新陪產檢及陪產假為7日、請假計算單位、勞工職業災害保險及保護法修正內容及勞工職業災害保險之新增等事項進行修正。]  [3:  中華民國勞資關係協進會，工作規則作為管理手段之特性與效力，2020年8月3日，網址：https://www.airroc.org.tw/article_detail/68（最後瀏覽日：2022年12月26日）。工作規則所訂勞動條件優於勞動契約，縱違反勞工契約之約定，依「有利原則」之適用，仍可取代勞動契約不足之處。]  [4:  參見最高法院88年度台上字第1696號民事判決認為，工作規則有拘束勞雇雙方之效力，且無論勞工是否知悉或同意，當然成為僱傭契約之一部分。因此，雇主不利益變更工作規則，具有合理性時，可拘束反對之勞工。最高法院91年度台上字第1040號民事判決認為，基於既得權益、誠信原則，雇主不得片面變更工作規則。] 


        
            四、探討研析
        

        
            （一）審酌「必要性」及「合理性」判斷工作規則變更之適法性
        

        　　        雇主若不能變更工作規則，恐對雇主經營管理產生重大影響。惟欲變更降低工作規則中之勞動條件，應與勞方協商合意後實施。事業單位如有工會，可對工作規則變更表示意見，並要求雇主提出變更理由與說明。當雇主違反誠信原則，不與勞方協商，依《勞動事件法》第24條規定，經三次勞動調解，如仍無法達成共識，依同法40條規定，工會得對雇主提起不作為訴訟，法院則應審酌「必要性」及「合理性」[footnoteRef:5]，判斷該工作規則不利益變更部分之適法性。 [5:  林良榮，「工作規則」之不利益變更效力與雇主權利濫用禁止：嘉義地院九六勞訴六，台灣法學雜誌，第141期，2009年12月，頁245。法院之「必要性」、「合理性」判斷應考量因素：1.工作規則變更之必要性。2.造成勞工不利益程度。3.變更後之新規定與舊規定比較之相當性。4.雇主對不利益變更所實施之「代償措施」。5.工會或過半數勞工代表與雇主間之協商過程。6.從整體不利益變更實施過程給予評價。] 


        
            （二）工作規則約款顯失公平時應明定為無效
        

                 　　　工作規則之法律性質為附合契約，雖受行政及司法監督與審查。惟雇主得以片面決定勞動條件，使勞工易陷於「僅能選擇簽或不簽訂契約，而無法決定契約條件內容」之困境[footnoteRef:6]。為矯正定型化契約，易偏離公平理念之流弊，事業單位訂立工作規則，條文內容應具體、合理、明確，如按其情形顯失公平者，該約定部分應為無效。爰建議參酌《民法》第247條之1規定，於《勞基法》第71條，增訂工作規則約款顯失公平者無效。 [6:  劉志鵬，勞基法專題研究（一）－工作規則法律性質之研究，律師通訊，第72期，1985年7月，頁12。] 


        
            （三）增訂工作規則涉及不利益勞動條件變更之生效要件
        

        學界將工作規則之法律性質區分為「法規範說」、「定型化契約說」二種見解。採法規範說者，認為工作規則之效力如法規範一般，無需經勞工同意，承認雇主有片面制訂工作規則之權限。採定型化契約說者，認為勞工與雇主之間所訂之工作規則，具有約束勞雇雙方之效力，應得勞方同意始具拘束力[footnoteRef:7]。為避免主管機關與司法判決見解不一致、雇主濫用其優越地位，單方訂立不利勞工之內容，爰建議修法明定工作規則如涉及不利益勞動條件之變更，應經工會或勞資會議之同意，以保障勞工合理勞動條件及信賴之利益。 [7: 同註5，頁244。] 


        撰稿人：陳建欉

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