雇主解僱權限適法性之探討
勞動基準法;就業服務法
僅供委員問政所需參考
                        

                        
                            不代表本院意見或立場
                        

                    
                

            
        

        
            編號：2092
        

        
            議題研析
        

        
            一、題目：雇主解僱權限適法性之探討
        

        
            
            二、議題所涉法規
        

        勞動基準法、就業服務法

        
            三、背景說明
        

        （一）疫情後藥師出現人力斷層，網傳有藥局先祭出高薪搶人，待覓得低薪藥師後，即惡意解僱原高薪藥師，引起相關爭議[footnoteRef:1]。依《勞動基準法》（下稱《勞基法》）第11條、第13條但書及第20條規定，勞雇雙方無法繼續勞動契約，且非可歸責勞工，雇主必須預告終止勞動契約，並付給員工資遣費；雇主之解僱如違反勞動契約或勞工法令，勞工可依同法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，或向法院提起確認僱傭關係訴訟。 [1:  蔡佳芸，人力斷層藥師荒 多家藥局遭爆「找到更便宜」惡意解雇藥師！，非凡財經新聞（本文授權自台視新聞），2023年5月13日，網址：https://news.ustv.com.tw/newsdetail/20230513A001005?newsall=true&type=105&（最後瀏覽日：2023年5月24日）。] 


        （二）解僱係指雇主單方面終止與勞工之勞動契約，我國《勞基法》採取列舉方式，將解僱事由規範於該法第11條（即經濟性解僱、裁員解僱或資遣）及第12條（即懲戒性解僱）[footnoteRef:2]。依《勞基法》第11條第4款規定，因業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，雇主始得預告終止勞動契約。雇主解僱勞工，因涉及工作權之保障，務使解僱為「終極」、「不得已」、「無法迴避」之最後手段；儘可能採取較解僱輕微之其他措施，包含懲戒處分、契約範圍內之調職、變動勞動條件而繼續僱用等，仍無法改善情況下，雇主始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」，並踐行憲法第15條工作權保障及《勞基法》第1條立法目的[footnoteRef:3]。 [2:  勞動基準法第11條規定：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」；同法第12條規定：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」。]  [3: 王能君、王沛元，解僱， 勞動法文獻研究—理解、分析與重構，元照出版，2018年9月，頁159。] 


        （三）美國早期勞動關係以任意僱傭原則為基礎，其後透過學說及判決，修正為解僱須有正當事由[footnoteRef:4]。德國1969年制定「勞動契約終止保護法」，否定民法上終止契約自由之原則[footnoteRef:5]。日本勞働契約法第16條[footnoteRef:6]規定，解僱必須符合「客觀合理理由」及「社會相當性」2要件[footnoteRef:7]。學界、主管機關及司法判決實務對於解僱事由認定、解僱最後手段性原則適用範圍，目前仍未有一致的判斷基準，進而產生見解歧異，容有討論空間。 [4:  宋季芸，解僱事由之研究-台灣與美國的比較，中原大學財經法律研究所碩士論文，2006年7月，頁142。任意僱傭原則，即雇主對不定期契約勞工得以任何理由或不具理由而僱傭或解僱。]  [5:  彭莉婷，我國勞工解僱保護法制相關法理之研究，中國文化大學法律學研究所碩士論文，2004年，頁49。德國雇主終止勞動契約區分為，一般終止（須具社會正當性理由並經預告）及特別終止（無須預告）。]  [6:  日本労働契約法第16条規定，解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。]  [7:  張釗銘，臺灣與日本解僱法理之比較法研究—論最後手段性原則運用於勞動基準法第12條第1項之問題點，臺灣大學法律學研究所碩士論文，2016年1月，頁114-115。] 


        
            四、探討研析
        

        
            （一）授權訂定相關標準，將解僱事由予以更細緻化規範
        

        《勞基法》第11條及第12條，採解僱事由法定主義，在實務上適用已趨成熟，惟部分內容如「虧損或業務緊縮時」、「不能勝任工作」、「情節重大者」等，涉及不確定法律概念之闡釋，目前仍缺乏客觀可遵循之具體指標，致法院審查雇主違法解僱時，產生標準寬嚴不一情形[footnoteRef:8]。爰建議修正《勞基法》，授權主管機關訂定相關認定標準，將解僱事由之具體內涵，予以更細緻之規範。 [8:  陳成志，我國解僱相關法制之研究，中正大學法律學研究所碩士論文，2015年7月，頁58-63。例如最高法院判斷勞動基準法第12條第4款「情節重大」之程度，即出現9種用詞之判斷基準。早期判斷基準尚屬抽象，嗣雖演進較為具體化，但仍難以認定。] 


        
            （二）研議刪除違反「工作規則」情節重大者之規定
        

        有關雇主懲戒解僱權，依《勞基法》第12條第1項第4款規定，勞工違反勞動契約或工作規則情節重大者，雇主得不經預告終止勞動契約。其中「工作規則」係雇主基於企業內部管理，所作定型化契約性質之規範，雖須報請主管機關核備，惟欠缺勞工或工會之參與，該規定使雇主解僱權限制過於寬鬆，對勞工權益保障似嫌不足。爰建議修正《勞基法》，刪除違反「工作規則」，雇主得不經預告終止契約之規定，以期落實保障勞工之工作權。

        
            （三）宜將「解僱最後手段性原則」明文入法
        

        解僱最後手段性原則係司法實務判決所建立之見解，作為檢視解僱適法性之判斷基準，惟該原則法律上並無明文規定。現行僅《勞基法》第11條第4款，業務性質變更時，要求雇主應符合「最後手段性原則」，至於其他雇主單方終止勞動契約之類型，在判決實務上迭有適用之爭議[footnoteRef:9]。爰建議修正《勞基法》，明文規定解僱最後手段性之定義及適用範圍，以解決判決矛盾與歧異，提升裁判可預見性。 [9:  黃思維，相愛容易分手難—淺談裁員解雇，工商時報名家評論，2021年2月25日，網址：https://view.ctee.com.tw/tax/26956.html（最後瀏覽日：2023年5月19日）。早年最高法院尚有見解認為，只有在法律特別規定或契約明定雇主於解僱勞工，必先經勸導、輔導及懲戒等程序時，方有所謂解僱最後手段性原則之適用。晚近最高法院已將最後手段性原則，擴張適用至勞動基準法第11條第2款「虧損或業務緊縮時」，更有部分下級法院判決直接將解僱最後手段性原則認定為資遣的共通要件。] 


        撰稿人：陳建欉

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