雇主調職權限適法性之探討
勞動基準法
僅供委員問政所需參考
                        

                        
                            不代表本院意見或立場
                        

                    
                

            
        

        
            編號：2073
        

        
            議題研析
        

        
            一、題目：雇主調職權限適法性之探討
        

        
            
            二、議題所涉法規
        

        勞動基準法

        
            三、背景說明
        

        （一）所謂調動工作[footnoteRef:1]（下稱調職），係指雇主變動勞工人事配置，通常伴隨職務內容或工作場所之轉換，須為一段期間持續變更，與出差或支援有所不同[footnoteRef:2]。依《勞動基準法》(下稱《勞基法》)第10條之1規定，雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合調動正當性、勞動條件無不利益變更、職務異動合理性、工作地點過遠之協助及勞工家庭生活利益均衡等5大原則。根據網路社群實驗室追蹤調查，職場上雇主違法調職，已成為過去一年內勞資糾紛的主要類型之一[footnoteRef:3]。 [1:  所謂調動勞工工作，一般亦稱之為調職、調派、調任或人事異動。例如行政院勞工委員會(79)台勞福一字第24507號函稱為「調職」、最高法院86年台上字第3638號民事判決稱為「調派」、「調任」。]  [2:  邱駿彥，調職之法理運用，輔仁法學，第 15 期，1996年6月，頁253。]  [3:  楊博喻，勞資爭議有哪些？網議五大「勞資糾紛排行」大公開，聯合新聞網/Social Lab社群實驗室，2023年5月2日，網址：https://udn.com/news/story/7269/7130388（最後瀏覽日：2023年5月9日）。2022年五大勞資糾紛類型分別為，資遣與解雇、加班費給付、工資計算、調職處分、勞健保相關投保爭議。] 


        （二）企業因經營需求或員工升遷作業，行使調職權為常見之人事安排。然實務上雇主基於各項歧視、不願支付資遣費、不當勞動行為等原因，而假借調職之名，行逼退勞工之實，仍時有所聞。審查調職之適法性，應綜合考量該調職命令在業務上有無必要性或合理性、其他不當之動機或目的，及勞工因調職可能蒙受之生活上不利益，並依社會一般通念檢視，是否使勞工難忍及不合理，作為判斷基準[footnoteRef:4]。 [4:  最高法院 105 年度 台上 字第 2212 號民事判決。] 


        （三）日本法令將調職稱之為「配轉」或「出向」[footnoteRef:5]，學者將調職類型區分為，企業經營所需、褒賞或懲戒、經營手段、勞工自願等調職類型。判斷調職之有效性基準包含，業務上之必要性、不當動機或目的、勞工蒙受不利益程度等[footnoteRef:6]。日本法院則依調職類型不同，而浮動調整審查基準[footnoteRef:7]。德國法規定勞工事前概括同意或默示合意，不得做為雇主調職之依據，以保障經濟上弱勢勞工之工作權[footnoteRef:8]。調職牽涉勞資雙方利益，學界、主管機關及司法判決實務對於雇主調職權限、調職原則適用，目前仍未有明確而一致的判斷基準，而產生相關爭議，容有討論空間。 [5:  「配轉」即「配置轉換」，一般被理解為企業內調解，「出向」則區分「在籍出向」與「移籍出向」，前者保有原企業員工身分，而長期於他企業任職；後者則與原企業勞動關係終止，至他企業任職。]  [6:  中川浩秀，配置転換命令が違法と判断される基準・拒否された場合の注意点も解説，TSL MAGAZINE，2021年1月5日，網址：https://tokyo-startup-law.or.jp/magazine/category04/illegal-relocation-order/（最後瀏覽日：2023年5月9日）。]  [7:  陳薏伩，我國與日本調職法理之比較研究，臺灣大學法律學研究所碩士論文，2008年，頁7-9。]  [8:  陳旺聖，調職糾紛爭議之研究，勞動及職業安全衛生研究季刊，第27卷第4期， 2019年12月，頁 134-135。] 


        
            四、探討研析
        

        
            （一）宜釐清雇主調職權限取得之來源
        

        有關雇主調職權限之依據，《勞基法》並無明文規定，依不同學說，調職權限來源分別有勞資締結勞動契約時之概括同意，或調職時勞工之明示或默示同意[footnoteRef:9]。德國法採認勞工明示同意始得作為雇主調動之依據，我國學者見解與法院判決出現歧異，對調職權源取得仍有爭議，為調和雇主經營權及勞工工作權，爰建議釐清雇主調職權源，並於《勞基法》明文定之，以解決相關爭議。 [9:  吳姿慧，調職之類型及其審查：以實務之判斷標準為觀察中心，月旦法學，第245期，2015年10月，頁39。學說對於雇主調職權限之論述有採概括合意說、契約約定說、調職命令否定說、法規範說等理論。] 


        
            （二）調動原則之具體內涵，宜予更細緻之規範
        

        雇主調動五原則，在實務上適用已趨成熟，惟部分內容如「企業經營之必要性」、「調動地點過遠」、「必要之協助」、「家庭及生活利益」等不確定法律概念，仍缺乏客觀可遵循之具體指標，致法院審查雇主違法調職時，產生標準寬嚴不一情形。建議修正《勞基法》，將調職定義明文化，並授權主管機關訂定相關標準，將調動原則之具體內涵，予以更細緻之規範。

        
            （三）增訂雇主違法調職之罰則
        

        有關雇主違反《勞基法》第10條之1規定，調動勞工職務，致使其勞動條件產生不利益變更。勞工雖可依《勞基法》第14條第1項第6款規定，終止勞動契約並請求資遣費；或依《勞動事件法》第50條規定，向法院提出確認調動無效或是回復原職之訴等救濟措施。惟因現行法律並無罰則規定，致使業界「假調動，真逼退」之事件仍層出不窮，為杜絕雇主僥倖心態並保障勞工權益，爰建議修正《勞基法》，增訂違反第10條之1規定者之罰則，以收警惕之效。

        撰稿人：陳建欉

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