定期勞動契約法律性質及適用範圍之探討
勞動基準法;民法
僅供委員問政所需參考
                        

                        
                            不代表本院意見或立場
                        

                    
                

            
        

        
            編號：1962
        

        
            議題研析
        

        
            一、題目：定期勞動契約法律性質及適用範圍之探討
        

        
            二、議題所涉法規
        

        勞動基準法、民法

        
            三、背景說明
        

        （一）依《民法》第488條規定：「僱傭定有期限者，其僱傭關係，於期限屆滿時消滅。僱傭未定期限，亦不能依勞務之性質或目的定其期限者，各當事人得隨時終止契約。…。」，前揭規定並未對勞動契約期限加以限制，而由當事人間合意自行約定。因勞資地位實質不平等，故實務運作不利於勞方權益保障。《勞動基準法》（下稱《勞基法》）第9條規定，勞動契約，分為定期契約及不定期契約；並限縮定期勞動契約（下稱定期契約）適用範圍，以調和勞雇地位不平等狀態。近日媒體報導某特定行業勞工，究竟應適用「定期」或「不定期」契約，引發學界與業界間一連串爭論[footnoteRef:1]。 [1:  陳柏謙，觀點投書：船員聘僱不定期契約是最基本勞動保障，既非毒藥也非萬靈丹，風傳媒，2023年1月24日，網址：https://www.storm.mg/article/4701162（最後瀏覽日：2023年2月8日）。
吳明光，觀點投書：船員不定期契約是萬靈丹還是毒藥？風傳媒，2023年1月10日，網址：https://www.storm.mg/article/4683146（最後瀏覽日：2023年2月8日）。
林良榮，從僱用契約爭議檢討船員勞動政策，自由時報，2022年11月19日，網址：https://talk.ltn.com.tw/article/paper/1552302（最後瀏覽日：2023年2月8日）。
葉冠妤，長年缺工作保障 船員陳抗促交通部廢除定期契約範本，聯合新聞網，2022年11月11日，網址：https://udn.com/news/story/7238/6757638（最後瀏覽日：2023年2月8日）。] 


        （二）雇主與勞工約定之勞動契約，若為定期契約，依《勞基法》第18條規定，勞工期滿離職不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費。此外，契約期限型態更攸關勞工特別休假、退休年資累計等權益。為促進就業安定性，我國《勞基法》係以不定期契約為原則，定期契約屬非典型僱用型態[footnoteRef:2]。該法第9條第1項規定，臨時性、短期性、季節性及特定性工作始得為定期契約[footnoteRef:3]；有繼續性工作應為不定期契約。同條第2項規定，定期契約屆滿後，勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者，或雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過90日，前後契約間斷期間未超過30日者，應視為不定期契約。 [2:  依就業服務法第46條第3項規定，藍領移工只能與雇主簽訂定期勞動契約，即便其所從事之工作具有繼續性，亦不得簽訂不定期勞動契約，此為例外之規定。]  [3:  勞動基準法施行細則第6條規定：「本法第九條第一項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作，依左列規定認定之：一、臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。二、短期性工作：係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。三、季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者。四、特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。」] 


        （三）為預防定期契約對勞工之不利益待遇，歐盟建議會員國應訂立客觀事由、最長總僱用期間、契約更新次數等具體規範[footnoteRef:4]。英國立法規定，連續定期契約總期限超過4年，該契約將視為不定期契約。日本《勞働基準法》規定，一般性工作定期契約不得逾3年；特殊性工作不得逾5年。韓國《期間制勞動者保護法》規定，禁止歧視定期契約勞工，其僱用總期限不得逾2年[footnoteRef:5]。定期契約之法律性質及適用範圍，涉及企業經營彈性及勞工就業安全保障之衝突，易衍生相關勞資爭議，容有討論空間。 [4:  楊蕙熒，定期勞動契約之研究－兼論歐盟與英國對定期契約勞工之保障，臺北大學法律學系碩士論文，2016年7月，頁138。]  [5:  簡慧茹、謝棋楠，定期勞動契約相關規範初探，勞動及職業安全衛生研究季刊，第29卷第4期，2021年12 月，頁134-135。] 


        
            四、探討研析
        

        
            （一）為避免雇主濫用定期契約，宜修法增訂相關配套措施
        

        　　　　   管理經營實務上，企業常遊走於灰色地帶，以「一年一聘」之定期契約方式僱用員工，以增加人事運用之彈性並降低用人成本，惟此舉可能嚴重侵害勞工之權益。爰參酌英、日、韓等國家之立法例，建議修正《勞基法》，增訂定期契約續簽次數及總年限，達一定次數及年限時，應認定具有繼續性，而視為不定期契約。

        
            （二）宜提升「特定性定期契約逾1年者」法規範效力
        

                 　　　「勞基法施行細則」第6條第4款規定：「特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。」違反前揭規定，其契約之法律效力並無明文，造成實務上雇主常以「特定性工作」名義，連續簽訂定期契約而損及勞工權益[footnoteRef:6]。為提升法規範效力並保障勞工應有之權益，爰建議將「勞基法施行細則」有關「特定性定期契約逾1年應報請主管機關核備」之規定，提升至《勞基法》規範，並由主管機關加以嚴格實質審查。 [6:  廖福正，員工不是免洗筷！雇主能以「期滿」要你離職嗎？為何「一年一聘」不見得合法？經理人轉載自鏡好聽，2022年5月9日，網址：https://www.managertoday.com.tw/articles/view/65030（最後瀏覽日：2023年2月8日）。專案性質工作（如營造公司為特定標案招募人員、因留職停薪之職務代理工作）易被認定是特定性工作，得設定契約期限，不過仍須看實際工作狀況來決定。] 


        
            （三）定期契約要件及用詞定義，宜提升至勞動基準法明定之
        

        　　　      《勞基法》第9條雖已對定期契約之成立要件予以規範，惟相關規定過於簡略。其中「臨時性」、「短期性」、「季節性」、「特定性」等用詞未明確定義，似有文義重疊、語意不明，而易生混淆及適用疑義。為避免定期契約類型混用、主管機關認定與司法判決產生歧異，爰建議修正《勞基法》將定期契約成立要件及相關用詞明確定義，以符明確性及法律保留原則。

        撰稿人：陳建欉

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