友善職場法制問題淺析
勞動基準法;職業安全衛生法;職業安全衛生設施規則
僅供委員問政所需參考
不代表本院意見或立場
            

        

        
            編號：2200
        

        
            議題研析
        

        
            一、題目：友善職場法制問題淺析
        

        
            二、議題所涉法規
        

        
            勞動基準法、職業安全衛生法、職業安全衛生設施規則
        

        
            三、背景說明
        

        據報載，一名新進員工剛至公司上班，遭資深同事欺凌，除私底下說當事人是神經病，於用餐時更將死老鼠扔其桌上，使當事人深受陰影影響，導致體重爆瘦並患上憂鬱症，案經地院審結，判該名同事應賠償精神撫慰金3萬元，全案定讞[footnoteRef:1]；另一名在公司擔任管理職員工，每天向直屬主管匯報工作，卻天天被羞辱到血壓飆高，當時還以為只是自己犯錯而不知被欺凌，最後還因承受不住壓力爆哭而去醫院看診[footnoteRef:2]。類似職場欺凌行為，不勝枚舉，除會使人緊張焦慮，工作表現變差，創傷不易痊癒，更嚴重影響個人心理及生理健康[footnoteRef:3]及職場環境健全發展。 [1:  郭玗潔，新人午餐吃一半…職場老鳥「丟死老鼠上桌」霸凌 她憂鬱暴瘦6KG，ETtoday新聞雲，2023年5月28日，網址：https://www.ettoday.net/news/20230528/2508114.htm#ixzz8AVZETieQ ，瀏覽日期：2023年8月14日。]  [2:  林立浩，男子每天被「職場霸凌」身心受創就醫　上司跟他看同間被拒診，CTWANT國際新聞，2023年8月6日，網址：https://www.ctwant.com/article/274833 ，瀏覽日期：2023年8月14日。]  [3:  職場霸凌在人的身體或心理留下以下傷痕與傷害，例如：自身沒價值感、反覆質疑自己能力、害怕接觸人與人群、社交恐懼等，被霸凌的傷害，可能遠比我們想得多，且更為細緻，是種散落在生命裡沒有被好好對待與尊重的刻痕，對被霸凌者而言，傷痕不容易抹滅。詳見郭禺廷，被霸凌的痛就像手斷掉一樣 「6大傷害」會留在生命裡好一陣子，聯合新聞網，2023年8月14日，網址：https://udn.com/news/story/121484/7366442 ，瀏覽日期：2023年8月14日。] 


        隨著勞動人權成為普世價值，2019年國際勞工組織(International Labour Organization,ILO)公布第190號公約「消弭職場暴力與騷擾公約」(Violence and Harassment Convention)[footnoteRef:4]，該公約已就「職場暴力和騷擾」為明文定義。綜觀我國法規未如該公約就職場暴力和騷擾為規範，僅於勞動基準法第8條[footnoteRef:5]、職業安全衛生法第6條第2項第3款[footnoteRef:6]及職業安全衛生設施規則第324條之3[footnoteRef:7]規定，雇主應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施，以預防勞工執行職務因他人行為遭受身體或精神上不法侵害[footnoteRef:8]。然如遇職場暴力和騷擾行為，僅能透過民法[footnoteRef:9]、刑法[footnoteRef:10]及勞動法令[footnoteRef:11]等規定為處理，然各該規定均非對職場暴力和騷擾為量身規範，難認對職場保護為周全規定。 [4:  C190 Violence and Harassment Convention，該公約於前言明白揭櫫「……承認每個人都有權享有一個沒有暴力和騷擾的工作領域，且工作領域中的暴力和騷擾會構成侵犯或踐踏人權，是種對機會均等的威脅，令人無法接受。並承認基於相互尊重和人類尊嚴的工作文化對於防止暴力和騷擾的重要性，各成員國負有促進對暴力和騷擾零容忍之責任，……承認工作領域的暴力和騷擾會影響一個人的心理、生理和性健康、人的尊嚴以及家庭和社會環境……。」並於第1條第1項規定：「為達本公約之目的：(a)在工作領域中暴力與騷擾一詞，係指一系列不被接受之行為或措施，或是它們所帶來之威脅，不論是僅只發生一次，或是重覆發生，會針對、導致或有可能導致生理、心理、性方面或經濟傷害之情形，而應包括基於性屬因素所產生之暴力與騷擾在內……。（For the purpose of this Convention:(a) the term “violence and harassment” in the world of work refers to a range of unacceptable behaviours and practices, or threats thereof, whether a single occurrence or repeated, that aim at, result in, or are likely to result in physical, psychological, sexual or economic harm, and includes gender-based violence and harassment; ……。）」公約原文詳網址https://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C190，公約中譯本詳見勞動部網址：https://www.mol.gov.tw/media/dfqdgnq4/%E5%9C%8B%E9%9A%9B%E5%8B%9E%E5%B7%A5%E5%85%AC%E7%B4%84_%E7%AC%AC190%E8%99%9F_%E6%9A%B4%E5%8A%9B%E8%88%87%E9%A8%B7%E6%93%BE%E5%85%AC%E7%B4%84-%E4%B8%AD%E8%AD%AF.pdf?mediaDL=true 。]  [5:  勞動基準法第8條：「雇主對於僱用之勞工，應預防職業上災害，建立適當之工作環境及福利設施。其有關安全衛生及福利事項，依有關法律之規定。」]  [6:  職業安全衛生法第6條第2項第3款規定：「雇主對下列事項，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施：……三、執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。」]  [7:  職業安全衛生設施規則第324條之3規定：「雇主為預防勞工於執行職務，因他人行為致遭受身體或精神上不法侵害，應採取下列暴力預防措施，作成執行紀錄並留存三年：……。前項暴力預防措施，事業單位勞工人數達一百人以上者，雇主應依勞工執行職務之風險特性，參照中央主管機關公告之相關指引，訂定執行職務遭受不法侵害預防計畫，並據以執行；於勞工人數未達一百人者，得以執行紀錄或文件代替。」]  [8:  鄭津津，職場霸凌問題之理論與實務探討，月旦法學雜誌，第338期，2023年7月，頁102-103。]  [9: 民事責任，包括雇主之侵權行為以及對勞工應負保護義務而生之責任等。在侵權行為責任方面，可能係雇主本人就是霸凌行為人，或雇主未盡到防治之責任而違反保護他人法律，造成他人損害所應負之侵權責任。且此部分常涉及對他人人格權之侵害，受害人亦可依民法人格權之保護規定請求損害賠償；除侵權責任外，依民法第483條之1規定，雇主還可能對勞工負保護照顧之義務而產生相關民事責任，詳見鄭津津，同註8，頁103。]  [10:  刑事責任，端視職場騷擾和暴力行為態樣而以刑法相繩。如傷害罪(第277條)、公然侮辱罪(第309條)等，詳見鄭津津，同註8，頁102-103。]  [11:  勞動法方面，如其遭遇之行為，該當勞動基準法第14條第1項第2款之暴行或重大侮辱者，勞工得不經預告終止契約，並向雇主請求資遣費。如涉及性騷擾，則可能違反性別平等工作法(「性別工作平等法」2023年7月31日修正名稱為「性別平等工作法」)有關性騷擾之相關規定或性騷擾防治法第25條規定，詳見鄭津津，同註8，頁103。] 


        
            四、探討研析
        

        
            (一)建議針對職場騷擾為定義並研議法制化之可行性
        

        職場騷擾在韓國是個普遍問題，該國遂於2019年7月16日修正勞動基準法，新增第6-2章「禁止職場騷擾[footnoteRef:12]」，於該章新增第76條之2及之3規定，明文對職場騷擾定義為：「雇主或受僱人透過職場中的職務或關係優勢，以逾越工作倫理的行為，造成其他受僱人身體或精神上的痛苦，或是惡化工作環境。」且為減少雇主適用困擾，於2020年2月並公布指導手冊[footnoteRef:13]供雇主參酌，進一步闡釋何謂職場騷擾[footnoteRef:14]。此可提供我國參酌，以明文定義職場騷擾及後續雇主防治措施及明定雇主違反規定之罰則，以建置友善職場環境。然值得注意的是該國僅針對雇主課以罰責，卻無就加害者有處罰規定[footnoteRef:15]，似有為德不卒之憾，實值作為修法之借鏡。另日本亦有就職場騷擾[footnoteRef:16]為定義性規範，並定有指導方針[footnoteRef:17]，併可參酌。 [12: 韓國勞動基準法(근로기준법)第6-2章(即職場反霸凌法[workplace antibullying law])，網址：https://www.law.go.kr/%EB%B2%95%EB%A0%B9/%EA%B7%BC%EB%A1%9C%EA%B8%B0%EC%A4%80%EB%B2%95 ，瀏覽日期：2023年8月21日。依該法第76條之2規定，有針對職場騷擾為定義性規範。並於第76條之3規定，如發生職場騷擾，得向雇主舉報，雇主並應進行調查及後續應採取處理措施。並於第109條第1項定有罰則，如雇主對受害人或舉報人採取報復性或歧視性行動，雇主會被處以3年以下有期徒刑或3000萬元以下罰金。亦可參見鄭津津，同註8，頁99-100。]  [13:  有關職場欺凌判定及預防應對手冊(직장 내 괴롭힘 판단 및 예방 대응 매뉴얼)於2020年2月公布，最新版本係2023年4月修正版，詳見http://www.moel.go.kr/policy/policydata/view.do?bbs_seq=20230500514 ，瀏覽日期：2023年8月21日。]  [14:  該指導手冊定義何謂職場霸凌、騷擾，包括言語羞辱、肢體暴力、惡意散布謠言、侵害個人隱私、強迫喝酒、抽菸和應酬等，均屬之。詳見註13及鄭津津，同註8，頁100。]  [15:  編譯盧永山、記者李雅雯，〈財經週報-職場霸凌〉韓日立法 加害者置身事外？自由時報，2019年10月21日，網址：https://ec.ltn.com.tw/article/paper/1326297 ，瀏覽日期：2023年8月21日。]  [16:  參酌労働施策総合推進法第30條之2第1項規定，將職場騷擾定義為利用上對下的優勢地位，以逾越業務範圍的言語或行為，造成受害人生理或心理痛苦，且有害於工作環境。並規定雇主須提供諮商服務，要提供申訴程序管道及爭議解決機制。禁止雇主解僱、報復或歧視申訴或舉報職場騷擾之受僱人。惟對於未遵守規定之雇主並無處罰之規定，僅得對雇主為行政指導或揭露雇主姓名，欠缺罰則是否能發揮防治作用，備受質疑。法規網址：https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=341AC0000000132_20220617_504AC0000000068&keyword=%E5%8A%B4%E5%83%8D%E6%96%BD%E7%AD%96%E7%B7%8F%E5%90%88%E6%8E%A8%E9%80%B2%E6%B3%95 。瀏覽日期，2023年8月21日；另參酌鄭津津，同註8，頁101。]  [17:  指導方針(詳見https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/pdf/pawahara_gimu.pdf )中將職場騷擾區分成六種類型，分別為(一)身體攻擊；(二)精神上的傷害；(三)故意的孤立排擠；(四)過重的工作；(五)使受僱人從事遠低於其專業或技術的工作；(六)透過詢問與工作無關的問題來侵犯受僱人的隱私。] 


        
            (二)建議明確規定雇主訂定預防計畫之具體作為
        

        觀之其他國家經驗可知，雇主若能積極建立事前預防事後處理之機制，確實可有效降低職場欺凌行為之發生[footnoteRef:18]。然現行法規中職業安全衛生法第6條第2項第3款及職業安全衛生設施規則第324條之3規定，要求雇主應對執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害，規劃及採取必要之安全衛生措施。然該預防措施應包含哪些項目，於法規中並無規範，僅規範雇主得參照中央主管機關公告之執行職務遭受不法侵害預防指引，訂定執行職務遭受不法侵害預防計畫或以執行紀錄代替[footnoteRef:19]。有學者建議[footnoteRef:20]，可於法規中明確規定應記載之具體作為，例如訂定標準行為準則、建立衝突管理流程、定期舉行防治職場騷擾之員工教育、培訓主管使其合理行使管理與懲戒權、建立有效暢通之申訴管道、提供受害人諮商與支持服務、管理職場壓力和風險等、提供定期且尊重的表現反饋等，為避免預防計畫流於形式，主管機關或可參酌目前實務運作情形並據以修正職業安全衛生設施規則，明定預防計畫及執行紀錄應記載之具體作為，以建立友善職場，保護勞工權益。 [18:  江睿智，新聞中的法律／防職場霸凌 應明定雇主責任，經濟日報，2021年3月29日，網址：https://money.udn.com/money/story/6710/5350313 ，瀏覽日期：2023年8月21日。]  [19:  依職業安全衛生設施規則第324條之3第2項規定，有關暴力預防措施訂定，係以事業單位勞工人數為區分，勞工人數達一百人以上者，訂定執行職務遭受不法侵害預防計畫；勞工人數未達一百人者，得以執行紀錄或文件代替。]  [20:  鄭津津，同註8，頁107。] 


        撰稿人：陳秋芬

        

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