推動男性勞工參與育嬰相關法制研析
性別平等工作法;就業保險法;育嬰留職停薪實施辦法;育嬰留職停薪薪資補助要點
僅供委員問政所需參考
                        

                        
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            編號：2339
        

        議題研析

        一、題目：推動男性勞工參與育嬰相關法制研析

        二、議題所涉法規

        性別平等工作法、就業保險法、育嬰留職停薪實施辦法、育嬰留職停薪薪資補助要點

        三、背景說明

        
            （一）根據勞動部勞工保險局的統計，男性勞工申請育嬰留職停薪比例逐年攀升，從109至111年，比例分別為18.56％、19.99％、25.49％[footnoteRef:1]。雖然男性分擔家庭育兒責任的比例明顯增加，但從育嬰留職停薪津貼給付件數來看，女性件數仍為男性件數的3倍以上[footnoteRef:2]，顯見國內許多新生兒父母為兼顧職場與家庭選擇育嬰留職停薪，惟仍以女性為主。 [1:  王鴻國，奶爸崛起 新北男性申請育嬰留停比例近3成，中央社，112年12月20日。]  [2:  以111年為例，育嬰留職停薪津貼總計給付件數，男性128,828件，女性為403,719件，詳見勞動統計查詢網，育嬰留職停薪津貼核付情形，網址：https://statdb.mol.gov.tw/statiscla/webMain. aspx?sys=210&kind=21&type=1&funid=q06052&rdm=0k9trneq，最後瀏覽日：113年1月3日。] 

        

        （二）依性別平等工作法(以下簡稱性工法)規定，我國現行幼兒照顧休假制度包括產假、陪產檢及陪產假、育嬰留職停薪（以下簡稱育嬰留停）及家庭照顧假[footnoteRef:3]。其中家庭照顧假因併入事假計算，與前揭假別給予薪資補貼之方式不同，爰暫不予討論。另依就業保險法第19條之2規定，育嬰留停期間將發給前6個月平均月投保薪資60％的育嬰留停津貼[footnoteRef:4]，再加上勞動部自110年7月1日起以公務預算補助的20％，現行不論男性或女性勞工申請育嬰留停期間，可領到6個月平均月投保薪資80％的補貼。另只要父母同為就業保險被保險人，且符合育嬰留停津貼請領條件，就可以同時請領津貼。 [3:  性別平等工作法第15條第5項規定：「受僱者陪伴其配偶妊娠產檢或其配偶分娩時，雇主應給予陪產檢及陪產假七日。」，同條第6項規定：「產檢假、陪產檢及陪產假期間，薪資照給。」；第16條第1項規定：「受僱者任職滿六個月後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。……」；第20條第1項規定：「受僱者於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假；其請假日數併入事假計算，全年以七日為限。」]  [4:  育嬰留職停薪津貼給付之請領條件，依就業保險法第11條第1項第4款規定，為「被保險人之保險年資合計滿一年以上，子女滿三歲前，依性別工作平等法之規定，辦理育嬰留職停薪」。] 


        （三）以男性勞工而言，現行陪產檢及陪產假為7日，並由雇主負擔全額薪資；另可申請育嬰留停假最長2年，並可領到最長6個月的育嬰留停津貼。以育嬰留停假而言，世界主要國家在制度設計的發展趨勢有傾向於特別保留專屬於父親或母親的個人期間[footnoteRef:5]。 [5:  蔡培元，〈由國際比較觀點檢視我國的幼兒照顧休假政策〉，《社區發展季刊》，第159期，106年9月，頁115。] 


        四、探討研析

        （一）研議修法明定專屬男性勞工的「父親額度」，給予額外獎勵或全額薪資補貼

        傳統幼兒照顧休假的分類有越來越模糊的傾向，在概念上不特別區分產假、陪產假、育嬰假，也有部分國家的產假可以移轉給父親使用[footnoteRef:6]。我國現行法令制度係採男性與女性勞工自由申請的方式，並未特別針對男性勞工設計專屬父親的育嬰假。 [6:  如英國、紐西蘭、葡萄牙以產假或育嬰假（parental leave）含括產假、陪產假等；克羅埃西亞、捷克、波蘭、葡萄牙、西班牙等國的產假可移轉父親使用。另如澳大利亞、比利時、芬蘭、德國、愛爾蘭、義大利、荷蘭、紐西蘭等國則不再以生理性別或是父親、母親的身分區別。同前註，頁111-112。] 


        瑞典是第一個立法保障育嬰假的國家，也是首先制度化使父親照顧幼齡子女權利的國家[footnoteRef:7]。以追求兩性平權、重視家庭生活的瑞典為例，瑞典父母親在小孩8歲之前擁有480天有薪的育嬰假，讓生育或收養小孩的父母，前390日父或母可享8成薪[footnoteRef:8]，後90日則領取最低費率補貼。其中90天並規定強制給配偶使用，又被稱為「父親月」（Pappamånad）。 [7:  吳妙蓮，瑞典兒童照顧政策探討：社會民主主義模式福利國家，臺灣教育評論月刊，第9卷，第7期，109年7月，頁36。]  [8:  黃齡儀，育嬰假480天 瑞典踴躍增產報國，全球中央，107年9月12日，網址：https://www.cna.com.tw/topic/newsworld/116/201809120005.aspx，最後瀏覽日：113年1月4日。] 


        以瑞典的經驗而言，1974年時，育嬰假可父母共享180天、9成薪資補貼，惟到了1995年也僅10％的父親申請，因此於1995年時仿效挪威導入限定父親申請、不能移轉給母親的「父親額度」（Daddy Quota）設計，強迫父親至少要休30天，否則將從6個月的育嬰假中扣除1個月。之後專屬父親配給天數隨著育嬰假增加。2016年時，480天育嬰假中規定90天專屬父親，到2017年時請育嬰假的父親已從10％成長到28％[footnoteRef:9]。 [9:  蘇岱崙，親職假近3成爸爸請，家務分工更平等  瑞典花45年做到，親子天下，108年9月20日，網址：https://www.parenting.com.tw/article/5080310，最後瀏覽日：113年1月5日。] 


        德國和北歐五國被譽為歐洲「最適合育兒的國家」，德國向父母提供合計14個月有薪育嬰假，若為其中一方則不超過12個月。請育嬰假期間，政府會根據父母的薪資水準發放「父母津貼」（Elterngeld）。每個人每個月從300至1,800歐元，而且免稅[footnoteRef:10]。不過，2020年德國女性申請育兒假的平均長度是14.5個月，而男性只有3.7個月；論者認為，雙方雖可自由分配各自休假的時間長度，卻凸顯了性別間的顯著差距[footnoteRef:11]。聯合國的研究也發現，在性別分工最為不對稱的東亞國家（如日本、韓國、香港、臺灣），根深蒂固的父權文化傳統分工由女性承擔家庭工作責任，使得女性無法兼顧工作與子女教養，是造成生育率低落的原因。因此，在育嬰假設計上，有必要透過國家政策將一定比例的家務工作分配給每位家長。同時，賦予父親法定權利的同時，也有助於緩解父親和雇主之間的談判，改變雇主傾向於將男性視為「理想的工人」的態度[footnoteRef:12]。 [10:  德國之聲，德國有哪些育兒福利？110年6月1日，網址：https://today.line.me/tw/v2/article/ XG9Mj9，最後瀏覽日：113年1月4日。]  [11:  Kate Ferguson，評論：政策進步、社會落伍—德國式育兒陷阱，德國之聲中文網，110年9月5日，網址：https://tw.news.yahoo.com/%E8%A9%95%E8%AB%96-%E6%94%BF%E7%AD%96 %E9% 80%B2%E6%AD%A5-%E7%A4%BE%E6%9C%83%E8%90%BD%E4%BC%8D-%E5%BE%B7 %E5%9C%8B% E5%BC%8F%E8%82%B2%E5%85%92%E9%99%B7%E9%98%B1-071300797.html，最後瀏覽日：113年1月5日。]  [12:  Tomáš Sobotka, Anna Matysiak, Zuzanna Brzozowska, Policy responses to low fertility: How effective are they? Working Paper No. 1, UNFPA, 2019/05/31, pp16-18、58. Retrieved From: https://www.unfpa.org/publications/policy-responses-low-fertility-how-effective-are-they?fbclid= IwAR3fpMyqIlSpgr8DhQS7k85IYvFqPo1NMmFXMWXN4C0_E2Kv7eB9WxujziY, Last Retrieved: 2024/01/08.] 


        經濟合作暨發展組織（OECD）指出，雖然許多國家制定育嬰休假制度，但女性仍然比男性請更長的休假；縮小差距的方法是設計讓父親獲得不可轉讓的育嬰假權利，其休假率就會顯著增加。以冰島為例，在引入父親額度後，男性休育嬰假比例從3％增加至45％[footnoteRef:13]。研究發現，男性請育嬰假將使男性願意如入更多時間在日後子女教養上，有對婦女賦權的重要意義[footnoteRef:14]。 [13:  Organisation for Economic Co-operation and Developmen, Gender equality and work: Parental leave and childcare, Retreived From: https://www.oecd.org/stories/gender/gender-equality-and-work, Last Retrieved: 2024/01/05.]  [14:  吳玉珍、陳芬苓，男性請育嬰假對婦女賦權的意涵，社區發展季刊，第171期，109年9月，頁107。] 


        隨著臺灣性別文化變遷，傳統父權文化已逐漸轉型，社會上普遍對男性分擔家務工作有一定的支持。從性別平等的角度而言，我國育嬰假的立法政策上應更積極設計鼓勵男性申請，提供從法律上鼓勵男性參與育嬰之明確訊號。各國經驗也顯示，當前國際育嬰假制度設計的一大趨勢為提供鼓勵父親使用育嬰假措施，因此越來越多國家制定特別保留給父親的假期[footnoteRef:15]。鑑於我國少子化問題嚴重，除了良好的社會福利制度外，唯有在性別更平等、更平衡的社會及職場環境下，生育政策才能見效。爰建議修正現行性工法第16條，研議增訂父母同時申請並共享假期條件下專屬男性勞工育嬰的「父親額度」，給予額外獎勵或全額薪資補貼，以鼓勵申請。 [15:  蔡培元，同註5，頁121。] 


        （二）由政府補貼雇主給付相關薪資之意旨建議同時入法

        研究發現，男性請育嬰假受經濟、職場與同事支持、自我價值觀、生涯與職涯發展等因素影響。而男性請育嬰假以「短期」有補助津貼的時間內為主[footnoteRef:16]。根據統計，111 年工業及服務業女性平均時薪為男性之84.2％，兩性薪資差距為15.8％[footnoteRef:17]。換言之，由於家庭結構改變，雙薪家庭成為主流，因此當夫妻雙方申請育嬰假時，考量家庭經濟因素、職場環境加上傳統父權文化觀念，女性容易成為犧牲者。 [16:  吳玉珍、陳芬苓，同註14，頁108、112。]  [17:  111 年工業及服務業男性受僱員工每人每月總薪資為63,219元，總工時169.7小時，平均時薪373元；女性受僱員工每人每月總薪資為51,636元，總工時164.6小時，平均時薪314元。見勞動部統計處，勞動統計通報：111年我國兩性薪資差距，112年3月20日，網址：https://www.mol.gov.tw/media/wcwdxdfd/111%E5%B9%B4%E6%88%91%E5%9C%8B%E5%85%A9%E6%80%A7%E8%96%AA%E8%B3%87%E5%B7%AE%E8%B7%9D.pdf?mediaDL=true，最後瀏覽日：113年1月5日。] 


        參酌捷克、奧地利等國制度，採父母雙方共享假期，以提高父親的參與度，並以總額制補貼，依照申請假期長短進行補貼。奧地利甚至設計若父母雙方平等分享假期，可獲得「合作夥伴獎金」（ Partner schafts bonus）[footnoteRef:18]。新加坡父親除在小孩7歲前享有每年6天的全薪育嬰假外[footnoteRef:19]，新加坡也從研究發現，只有一周的陪產假反而可能會增加父母的壓力，因為父親可能沒有足夠的時間承擔育兒和家務的全部責任；休陪產假時間較長的父親會更多地參與育兒活動和其他家務，從而減輕母親的壓力，促進家庭凝聚力並減輕育兒壓力，也有助於減少兒童的行為問題[footnoteRef:20]。因此新加坡政府修正《兒童發展共同儲蓄法》（Child Development Co-Savings Act），並從2024年起，將全薪陪產假由2周增加為4周，增加的2周由雇主自願提供假期，並可依法向新加坡政府申請補貼（reimbursed）給付男性勞工之全額薪資，其相關規定並明定於法律中[footnoteRef:21]。韓國則透過提供對中小企業補貼、減稅等方式，改變企業對員工育兒的態度[footnoteRef:22]。日本也有當父母親雙方皆申請育兒假時，其育嬰假期限將予延長之規定[footnoteRef:23]。 [18:  Tomáš Sobotka, Anna Matysiak, Zuzanna Brzozowska，同註12，頁48。]  [19:  Ministry of Manpower, Childcare leave eligibility and entitlement, Retrieved From: https://www.mom.gov.sg/employment-practices/leave/childcare-leave/eligibility-and-entitlement, Last Retrieved: 2024/01/09.]  [20:  Nicole Lam, The Big Read: Paternity leave helps but for men to take on fair share of parenting, a rethink of gender roles is needed, Today, 2023/10/06, Retrieved From: https://www.todayonline.com/ big-read/big-read-paternity-leave-helps-men-take-fair-share-parenting-rethink-gender-roles-needed-2270471, Last Retrieved: 2024/01/09.]  [21:  Singapore Statutes Online, Child Development Co-Savings Act 2001, 2020 Revised Edition, Retrieved From: https://sso.agc.gov.sg/Act/CDCSA2001?WholeDoc=1, Last Retrieved: 2024/01/09.]  [22:  林士蕙，產檢假與陪產假多2天能催生？看看韓國怎麼反轉育兒意願，遠見雜誌，110年12月29日，網址：https://www.gvm.com.tw/article/85760，最後瀏覽日：113年1月5日。]  [23:  侯岳宏，〈我國育嬰留職停薪相關規定之檢討及日本經驗之啟示〉，《臺北大學法學論叢》，第111期，108年9月，頁129。] 


        綜上，依現行性工法第15條及第16條規定，男性勞工申請陪產檢及陪產假之薪資照給，逾5日之部分得向中央主管機關申請補助；再依就業保險法第19條之2及「育嬰留職停薪薪資補助要點」第5點規定，育嬰留停津貼則為前6個月平均投保金額的60％，並由政府以公務預算補助20％。換言之，現行法律除規定假期及因陪產檢與陪產假及留職停薪所提供之經濟支援外，對於改善職場環境並無相關規定。由於職場環境及職涯發展亦是影響男性勞工申請之重要因素，除前揭增訂專屬男性勞工育嬰申請的「父親額度」，並給予額外獎勵或全額薪資補貼外，建議可參酌新加坡、韓國等國之作法，將男性勞工育嬰申請的「父親額度」由政府補貼雇主給付相關薪資之意旨同時入法，以增加雇主支持男性勞工申請育嬰假之意願，共同改善職場文化環境。

        撰稿人：蔡琮浩

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