content:
Jepara sudah identik dengan kerajinan ukir. Kerajinan ukir tersebut kini telah berkembang menjadi industri, terutama industri mebel. Industri mebel di Jepara tidak hanya untuk memenuhi kebutuhan pasar domestik, tetapi juga melayani pasar internasional. Cikal bakal industri tersebut sudah muncul sejak ratusan tahun yang lalu sehingga pemusatan industri dilakukan secara geografis dengan industri pendukung yang kita kenal sebagai klaster (cluster) Industri. kalau dilihat dari segi omset maupun jumlah tenaga kerja yang terserap di dalamnya, Jepara merupakan klaster terbesar di Indonesia.
Perkembangan kerajinan ukir di Jepara menurut kami, didukung oleh positioning, diferensiasi dan brand Jepara yang kuat.Segitiga positioning, diferensiasi dan brand merupakan inti dari strategi yang dijalankan oleh sebuah daerah.
Positioning adalah tentang bagaimana kita memposisikan produk kita di benak pelanggan. Positioning tersebut harus didukung dengan diferensiasi yang kokoh. Apabila positioning yang tepat tersebut ditopang oleh diferensiasi yang kokoh, dengan sendirinya ekuitas merek yang kokoh akan terbentuk.
Kalau Jepara dianalisis dengan menggunakan segitiga positioning, diferensiasi, brand tersebut, maka akan terlihat bagan di atas.
Menurut pengamatan kami, positioning statement yang tepat untuk Jepara adalah “the Carving Center of Indonesia” atau pusatnya kerajinan ukir di Indonesia.
Selama ini, di benak pelanggan kesan Jepara sebagai pusat kerajinan ukir tertancap kuat.Bukan hanya di pasar lokal, namun juga di pasar internasional.
Bahkan di pasar Internasional, produk ukir Jepara dikenal sebagai ukiran berkualitas, dengan detail dan finishing yang halus. Mencanangkan positioning Jepara sebagai pusat ukir, berarti seluruh stakeholder kerajinan ukir Jepara harus mempertahankan citra yang sudah tertanam di benak pelanggan. Mebel merupakan media ukir yang paling banyak dihasilkan oleh industri ukir di Jepara.
Positioning sebagai pusat kerajinan ukir tersebut telah dibuktikan dengan diferensiasi yang kuat yang dimiliki oleh Jepara. Kabupaten ini memiliki diferensiasi sebagai pusat klaster industri mebel ukir. Sentra industri mebel ukir tersebar di 13 kecamatan di Jepara. Menurut catatan pemerintah, tahun 2004 di jepara terdapat 3.539 unit produksi unit usaha mebel. Itu merupakan unit usaha yang terdaftar pada Dinas Perindustrian, Perdagangan, Koperasi,dan Penanaman modal. Di luar itu, diperkirakan masih terdapat 15.000 unit usaha dengan skala kecil. Dari total industri mebel yang ada, Jepara mampu menyerap sekitar 85.000 tenaga kerja.
Industri Mebel bagi kabupaten Jepara menjadi sektor unggulan. Sektor ini adalah penyumbang Produk Domestik Regional Bruto (PDRB) tertinggi. Tercatat pada tahun 1998, sektor industri ini menempati posisi 61,3 % diikuti sektor perdagangan, hotel dan restauran (29,9%), sektor pertanian (3,4%), sektor jasa (2,7%) dan sektor keuangan sebesar 2,4%.
Setiap bulannya, Jepara mampu menghasilkan rata-rata 400 kontainer mebel ukir untuk pasar ekspor. Kapasitas ekspor tersebut biasanya akan meningkat pada sekitar bulan September-Maret hingga 600-700 kontainer untuk memenuhi permintaan
pasar. Data Dinas Perindustrian, Perdagangan, Koperasi dan Penanaman Modal Jepara menunjukkan realisasi ekspor mebel dan berbagai jenis kerajinan telah menembus 78 negara. Dari ratusan eksportir yang ada, volume ekspor yang dihasilkan sebesar 52.642,5 ton dengan nilai 112,6 juta dolar AS. Apa yang mendukung tumbuhnya klaster industri ukir Jepara? Tak lain adalah faktor talenta atau keterampilan orang Jepara sebagai perajin ukir yang andal.
Keterampilan orang Jepara ini juga menjadi diferensiasi yang kuat. Keterampilan ukir bagi orang Jepara sudah diwarisi secara turun-temurun sejak beberapa abad yang lalu.
Menurut sejarah, karya seni ukir pertama kali di Jepara terdapat di Masjid Mantingan yang dibangun pada tahun 1559. Ukiran tersebut dipahatkan pada batu putih bermotif bunga. Ukiran batu itu merupakan karya seniman dari China yang bernama Tji Wie Gwan. Singkat cerita, Ratu kalinyamat, penguasa Jepara saat itu
menganugerahkan sebuah nama baru untuk Tji Wie Gwan menjadi Sungging Badar Duwung. Sungging artinya ahli ukir, Badar sama dengan batu dan Duwung artinya tatah.
Selanjutnya Sungging Badar Duwung mengajarkan ilmu ukir kepada masyarakat di sekitarnya baik di daerah Jepara maupun di Kudus. Maka seni ukir sudah menjadi tradisi masyarakat Jepara.
Selain merupakan keterampilan yang turun-temurun, talenta perajin ukir di Jepara didukung dengan tersedianya pendididikan formal yang khusus melatih keterampilan mengukir. Di tingkat menengah, terdapat SMK Negeri 2 Jepara, yang khusus
mendidik siswa di bidang Seni Rupa dan Kerajinan. Selain kerajinan ukir kayu, dilatih pula kerajinan batik, keramik, dan logam. Sedangkan di tingkat perguruan tinggi, terdapat Akademi Teknologi Industri Kayu Jepara (ATIKA). Akademi ini
membuka program studi Manajemen Industri Kayu, Desain Kayu, dan Teknik Mesin Kayu,yang sekarang berubah menjadi STTDNU.
Mulai tahun 2003, Jepara membuka Sekolah Ukir dengan nama Pusat Pelatihan Keterampilan Ukir Kayu FEDEP Jepara (PPKUFJ) yang dikelola oleh FEDEP (Forum for Economic Development and Employment Promotion) atau Forum Pengembangan Ekonomi
dan Perluasan Lapangan Kerja. Sekolah yang dibangun atas bantuan kedutaan Jepang ini berdiri di sentra industri ukir Desa Sukodono, Kecamatan Tahunan. Sekolah ini menyediakan fasilitas gedung, asrama, dan peralatan praktik. Kurikulum yang digunakan berbasis kompeten perkayuan. Para siswa selama sembilan bulan mendapatkan pendidikan di kelas, dan 3 bulan berikutnya akan menjalani magang di industri.
Tidak jauh dari Jepara, yakni di kota Semarang, dibuka juga Pendidikan Industri Kayu (PIKA). Sekolah yang bergerak di bidang desain dan teknik perkayuan ini telah memperoleh sertifikasi ISO 9001:2001. Selain talenta, cluster Jepara didukung oleh tersedianya pasokan bahan baku kayu jati dan mahoni dari daerah seputar Jepara. Kayu tersebut bisa didapatkan dari Perhutani, pedagang kayu, maupun hutan rakyat. Daerah penghasil kayu yang selama ini memasok kayu untuk mebel Jepara adalah Boyolali, Blora, Kendal, Klaten, Pemalang, Rembang, dan Sragen. Namun belakangan ini kayu jati menjadi langka karena kebijakan Perhutani yang membatasi volume tebang kayu jati, sedangkan, permintaan pasar yang terus meningkat membutuhkan pasokan dalam jumlah besar. Kebutuhan kayu jati di Jepara yang semula di bawah 100.000 meter kubik per tahun, melonjak menjadi 600.000 -800.000 meter kubik. Karena pasokan kayu dari daerah sekitar tidak lagi mencukupi, beberapa produsen berinisiatif melakukan impor kayu.
Pada tahun 1980 dan awal 1990an, pemerintah melalui Program Pembinaan dan Pengembangan Industri Kecil Departemen Perindustrian mendirikan unit pelayanan teknis (UPT) yang memperkenalkan teknologi pengeringan kayu. Pemerintah juga melakukan pelatihan dan memberikan bantuan peralatan kepada sejumlah produsen. Pelatihan tersebut kemudian diikuti dengan penyediaan kredit kepada produsen terpilih. Pemerintah juga menyediakan pelatihan kepada para pedagang maupun produsen bagaimana menembus pasar ekspor untuk menghadapi pasar bebas.
Sedangkan untuk mengembangkan klaster lebih jauh lagi, pemerintah melakukan perbaikan infrastruktur berupa perbaikan jalan dan pengadaan sara telekomunikasi. Pemerintah juga mensponsori pameran mebel baik dalam skala regional, nasional, maupun internasional, yang dananya diambil dari APBD. Pemerintah Jepara juga memberlakukan pajak untuk pengapalan kayu setengah jadi dari Jepara untuk mengerem keluarnya bahan baku mebel ke luar Jepara. Pemerintah Jawa Tengah juga melarang ekspor kayu gelondongan.
Selain unsur pemerintah, pengembangan klaster mebel Jepara juga melibatkan produsen, asosiasi pedagang, lembaga swadaya masyarakat (LSM), dan masyarakat Jepara sendiri. FEDEP Jepara merupakan forum yang sangat aktif dalam mengadakan pelatihan-pelatihan bagi produsen maupun pedagang. Salah satu asosiasi yang aktif mendukung perkembangan klaster di Jepara adalah Asosiasi Mebel dan Kerajinan Indonesia Komda Jepara (Asmindo Komda Jepara).
Asosiasi ini menjadi tempat berkumpul dan merancang program bersama. Asosiasi ini juga memberi kontribusi kebijakan ke pemerintah di bidangnya, sebagai pusat informasi tentang mebel. Asmindo berfungsi sebagai akses informasi serta mengkoordinasikan anggota untuk ikut dalam berbagai pameran baik di dalam maupun di luar negeri. Selain Asmindo, pertumbuhan klaster juga didiukung oleh Himpunan Pedagang Kayu Jati Jepara (HPKJ). Asosiasi ini cukup berpengaruh dalam penentuan bahan baku dan harga.
Selain peranan asosiasi pedagang, produsen, dan LSM, pertumbuhan klaster industri di Jepara juga didukung oleh posisi geografis kabupaten ini yang cukup strategis. Jepara terletak tidak jauh dengan kota Semarang yang lengkap dengan infrastruktur untuk menjangkau pasar ekspor.Letaknya di Jawa Tengah membuat Jepara diapit oleh dua metropolitan, yakni Surabaya dan Jakarta yang merupakan pasar domestik yang tinggi daya serapnya. Selain memanfaatkan Pelabuhan Tanjung Mas Semarang, kegiatan ekspor juga bisa menggunakan Tanjung Perak Surabaya dan Tanjung Priok Jakarta. Kemudahan akses untuk mencapai pasar ini merupakan diferensiasi tersendiri bagi Jepara.
Kegiatan ekspor ini berjalan lancar, apalagi setelah pemerintah pada tahun 1986 mengeluarkan deregulasi ekspor yang mempermudah prosedur ekspor. Sejak tahun 1990 banyak pengusaha asing datang ke Jepara untuk ambil bagian dalam bisnis mebel. Beberapa diantaranya bermitra dengan pengusaha lokal. Pengusaha lokal bertindak sebagai penguhubung dengan produsen, sedangkan pengusaha asing berperan dalam mencari pasar ekspor. Datangnya Pengusaha asing yang mempunyai kaiten dengan para wholesaler tersebut semakin memeriahkan bisnis jasa ekspor di Jepara.
Tumbuhnya bisnis jasa ini juga menjadi kekuatan sendiri bagi Jepara. Sayang para pedagang yang bergerak dalam bidang ekspor ini bisa mempengaruhi harga. Hal ini mendorong para produsen untuk menurunkan harga dengan mengambil margin yang kecil demi mengejar omset yang besar. Hal ini mengakibatkan jatuhnya harga produk dan turunnya standar mutu produk. Padahal seharusnya para produsen tidak boleh mengejar keuntungan jangka pendek dengan mengabaikan keuntungan jangka panjang. Jatuhnya harga dan turunnya mutu produk dapat merusak citra industri ukir Jepara.
Naiknya permintaan pasar produk ukir Jepara telah ditindaklanjuti dengan keluarnya kebijakan baru dari pemerintah untuk membuka investai asing di bidang mebel tahun 1997. Menurut Dinas Perindustrian, Perdagangan, Koperasi dan Penanaman Modal, hingga awal Juni 2004 investasi yang masuk Jepara Rp 4 triliun lebih. Dibukannya keran investor tersebut mendorong sejumlah investor untuk menanamkan modal di industri ini. Pemerintah membuka Kantor Pelayanan Satu Atap (KPSA) untuk melayani proses perizinan investasi agar tidak berbelit-belit. Lewat KPSA, perizinan membutuhkan waktu 5-7 hari. Dukungan finansial juga menjadi diferensiasi yang kuat bagi industri mebel ukir Jepara. Selain investasi, beberapa bank turut mengucurkan modal bagi pelaku industri. Sayang sekali masih banyak perajin yang masuk dalam kategori UKM, yang masih memakai manajemen tradisional susah memenuhi persyaratan kredit yang diberlakukan beberapa bank. Karena untuk mengajukan kredit senilai 500 juta ke atas kepada Bank disyaratkan beberapa hal seperti bisnis plan, hasil-hasil pembukuan serta pencatatan transaksi lainnya yang berkaitan dengan usaha yang dimiliki.
Positioning sebagai pusat kerajinan ukir dan diferensiasi yang dimiliki oleh Jepara akan semakin memperkuat merek Jepara. Selama ini, Pemda Jepara bekerja sama dengan para pelaku bisnis telah melakukan promosi dengan mengikuti berbagai pameran, baik lokal maupun internasional. Para produsen juga telah melakukan inovasi produk dengan menciptakan alternatif kayu jati yang semakin langka. Demikian pula halnya dengan desain produk. Selain mempertahankan desain yang klasik, para produsen juga mulai memasuki model desain kontemporer. Itu semua mendukung merek Jepara sebagai produsen kerajinan ukir.
Namun Jepara harus berhati-hati karena persaingan di bidang produk ukir, terutama di pasar internasional semakin ketat. Walaupun pasar internasional sudah bertahun-tahun mengenal Jepara sebagai penghasil mebel ukir dengan kualitas bagus, tetapi Jepara harus berhati-hati dengan para pesaing seperti China dan Vietnam yang dikenal sebagai penghasil mebel dengan harga yang lebih murah. Tantangan yang harus dihadapi adalah bagaimana Jepara bisa mempertahankan mereknya di tengah-tengah persaingan yang semakin ketat ini. Berdasarkan model positioning, diferensiasi, dan merek di atas, kalau Jepara bisa mempertahankan masing-masing elemen dari inti strategi Pemasaran tersebut, niscaya Jepara dapat memenangi persaingan.
2 Komentar
Ditulis dalam Sungging Indah Jati Jepara
Oleh: Sungging Indah Jati JEPARA | Januari 20, 2011
Eksis Mebel Jepara
Pengusaha Mebel Jepara Ramaikan Pameran Internasional
JEPARA: Puluhan pengusaha mebel berasal dari Kabupaten Jepara, Jawa Tengah, akan mengikuti pameran tingkat internasional yang akan diselenggarakan di Jakarta pada 11-14 Maret 2011.
“Pengusaha mebel yang akan mengikuti Interational Furniture and Craft Fair Indonesia 2011 di Jakarta, diperkirakan mencapai 33 pengusaha skala kecil dan menengah, ditambah beberapa pengusaha besar,” kata Kepala Dinas Perindustrian dan Perdagangan Pemerintah Kabupaten Jepara, Edy Sujatmiko, di Jepara, Jawa Tengah, Selasa (18/1).
Sebagai bentuk dukungan terhadap puluhan pengusaha mebel yang mengikuti pameran mebel internasional itu, kata dia, Pemkab Jepara akan memberikan subsidi sewa tempat pameran kepada pengusaha kecil dan menengah sebesar Rp400 ribu per meter persegi dari harga per meter sebesar Rp1,6 juta.
Pada pameran tersebut, kata dia, Jepara mendapatkan jatah tempat seluas 1.900 meter persegi. Dari luas 1.900 meter persegi tersebut, katanya, seluas 1.000 meter persegi disediakan untuk pengusaha mebel tingkat menengah dan kecil. “Sisanya untuk pengusaha besar yang saat ini mampu mandiri,” ujarnya.
Ketua Asosiasi Industri Permebelan dan Kerajinan Indonesia (Asmindo) Komda Jepara, Akhmad Fauzi, mengatakan, anggotanya akan mendapatkan bonus sekitar 20 persen dari harga sewa tempat pameran secara normal.
“Hal ini untuk mendorong para pengusaha mebel Jepara rutin mengikuti pameran agar dikenal di dalam negeri maupun di luar negeri,” ujarnya.
Ia menyatakan pentingnya pengusaha mebel proaktif melalui strategi jemput bola untuk pemasaran produk dan bukan hanya menunggu pesanan seperti tahun-tahun sebelumnya. Dengan diikutinya pameran internasional tersebut, Akhmad Fauzi menyatakan optimistis bisa menarik minat pembeli maupun ekspor akan bertambah.
Bagian Pemasaran dan Promosi Asmindo, Andre Sundriyo, menjelaskan, pameran tersebut dalam rangka mendongkrak nilai ekspor di Indonesia termasuk di Jepara. “Pasalnya pembeli dari berbagai belahan dunia akan hadir dalam pameran tersebut,” ujarnya.
Berdasarkan data pameran serupa tahun sebelumnya, kata dia, ada sekitar 2.700 pembeli berasal dari 117 negara. “Sedangkan pada tahun 2011, diprediksi mengalami kenaikan menjadi 3.000 lebih pembeli dari puluhan negara,” ujarnya.
Sejumlah pengusaha mebel, katanya, ada yang ditunjuk mengikuti pameran di Italia, Prancis, Spanyol, dan berbagai negara lainnya yang memang berpotensi untuk pasar mebel Indonesia yang memiliki kekhasan.
2 Komentar
Ditulis dalam Sungging Indah Jati Jepara
Oleh: Sungging Indah Jati JEPARA | Januari 10, 2011
Makalah PT. Nyonya Meneer
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia adalah termasuk salah satu modal dalam mendirikan perusahaan, dan kontinyuitas perusahaan juga di tangan para pekerjanya. Apakah para pekerja produktif atau tidak itu juga tergantung kesejahteraan dan gaji yang mereka peroleh. Oleh karena itu terhadap Sumber Daya Manusia (SDM) perusahaan harus benar-benar memperhatikannya, sebab tanpa adanya sumber daya manusia maka perusahaan tidak dapat berjalan sebagaimana mestinya. Dengan adanya perhatian di bidang Sumber Daya Manusia, akan diperoleh keuntungan antara kedua belah pihak, yaitu bagi perusahaan akan memperoleh keuntungan dengan tenaga yang produktif dan bagi karyawan akan memperoleh kepuasan karena hak-hak mereka diperhatikan dan dipenuhi.
Untuk memperoleh karyawan yang berproduktif, pada langkah awal yaitu perekrutan karyawan harus benar-benar jeli dan harus professional tidak memandang keluarga, kerabat, teman, tetangga dan lain sebagainya. Karyawan sebagai sumber daya manusia (SDM) adalah tenaga yang melakukan seluruh pekerjaan atau kegiatan operasional sehari-hari. Apabila SDM-nya tidak mampu maka hasil yang dicapai tidak akan maksimal bahkan juga bisa tidak menghasilkan apapun.
1.2. Perumusan Masalah
Dengan keterangan latar belakang di atas, bahwa keberadaan karyawan sangat perlu, terutama karyawan yang mempunyai kemahiran dalam bidangnya dan mempunyai dedikasi serta loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan. Dalam laporan Kuliah Kerja Lapangan pada P.T. NYONYA MENEER. ini dapat dirumuskan bahwa:
“Bagaimana perekrutan karyawan pada P.T. NYONYA MENEER ?”
1.3. Tujuan Laporan
Setiap langkah yang diambil seseorang ataupun organisasi pasti mempunyai tujuan yang hendak dicapai. Adapun tujuan dari pembuatan laporan KKL ini adalah untuk mengetahui lebih dekat tentang dalam perekrutan karyawan pada P.T. NYONYA MENEER.
1.4. Kegunaan Laporan
Kegunaan laporan Kuliah Kerja Lapangan ini diharapkan :
1). Untuk mengembangkan ilmu pengetahuan yang diperoleh dari bangku kuliah khususnya ilmu manajemen sumber daya manusia.
2). Sebagai referensi atau masukan bagi pihak-pihak yang membutuhkan berupa informasi perekrutan karyawan pada P.T. NYONYA MENEER.
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Pada beberapa perusahaan hampir semua manajer sampai pada batas tertentu bertanggung jawab untuk aktivitas yang berorientasi pada manusia. Departemen personalia suatu perusahaan pada umumnya lebih merupakan fungsi staf daripada fungsi lini. Manajer personalia lebih mempunyai wewenang nasehat daripada wewenang memimpin. Dalam hal ini departemen personalia membantu departemen lain yang ada dalam perusahaan untuk menyediakan, melatih, dan memajukan tenaga kerja dalam melayani masing-masing departemen dalam perusahaan.
Pengertian manajemen sumber daya manusia atau manajemen personalia menurut Murti Sumarni dan John Soeprihanto (1999 : 361) adalah kumpulan aktivitas di dalam semua organisasi yang bermaksud mempengaruhi efektivitas sumber daya manusia dan organisasi.
Sedangkan pengertian manajemen personalia menurut Heidjrachman dan Suad Husnan (2001 : 5) adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan dari pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, dan pemeliharaan tenaga kerja dengan maksud untuk membantu mencapai tujuan perusahaan, individu dan masyarakat.
Dari kedua definisi manajemen sumber daya manusia maka dapat ditarik kesimpulan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan seni dan ilmu melalui kumpulan aktivitas perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan yang bermaksud mempengaruhi efektivitas sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.
2.2. Tenaga Kerja
1. Disain Pekerjaan
Barangkali kegiatan disain yang paling menantang (dan membingungkan) bagi manajer operasi adalah pengembangan dan pengaturan pekerjaan-pekerjaan yang harus dilaksanakan setiap karyawan dan kelompok karyawan. Ini diakibatkan paling tidak tiga alasan berikut : (T. Hani Handoko, 2000 : 178)
a. Pada hakekatnya sering terjadi konflik antara kebutuhan-kebutuhan dan tujuan-tujuan pekerja dan kelompok pekerja dengan kebutuhan-kebutuhan (berbagai persyaratan) proses transformasi.
b. Sifat unik setiap individu mengakibatkan munculnya bermacam-macam tanggapan dalam wujud sikap, kegiatan phisik dan produktivitas dalam pelaksanaan tugas tertentu.
c. Perubahan karakter atau sifat tenaga kerja dan pekerjaan itu sendiri yang membuat model-model tradisional perilaku pekerja dan ketepatan pendekatan-pendekatan pengembangan kerja standar harus selalu dipertanyakan.
2. Perluasan Pekerjaan
Kadang-kadang berbagai pekerjaan dapat dibuat lebih menarik dengan memperluasnya. Perluasan pekerjaan (job enlargment) berarti pekerjaan-pekerjaan diperluas secara horizontal, melalui penambahan lebih banyak tugas kepada karyawan untuk meningkatkan variasi pekerjaan dan mengurangi sifat yang membosankan (monoton) pada pekerjaan, tetapi bukan berarti meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan yang telah diperluas. Dalam kasus job enlargment, masalahnya adalah menghentikan spesialisasi yang berlebihan, dengan kemungkinan kehilangan sedikit efisiensi, untuk mengurangi kebosanan dan sifat monoton, yang akan membuat para karyawan lebih terpuaskan dan termotivasi secara efektif.
2.3. Produktivitas Kerja
1. Pengertian Produktivitas Kerja
Secara umum produktivitas diartikan sebagai perbandingan antara) dengan keseluruhan sumber daya (input) yang dipergunakan keluaran (output) dan masukan (input).
Menurut Payaman J. Simanjuntak (1995 : 30) pengertian produktivitas kerja adalah perbandingan antara hasil yang dicapai (output per satuan waktu.
Menurut Basu Swastha DH dan Ibnu Sukotjo (1999 : 281) pengertian produktivitas adalah sebuah konsep yang menggambarkan hubungan antara hasil (jumlah barang dan jasa yang diproduksi) dengan sumber (jumlah tenaga kerja, modal, tanah, energi dan sebagainya) yang dipakai untuk menghasilkan hasil.
Dari semua definisi di atas disimpulkan bahwa produktivitas kerja adalah kemampuan untuk menghasilkan barang atau jasa, di mana kemampuan tersebut berkenaan dengan semangat kerja.
2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas
Produktivitas kerja dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain:
1. Pendidikan dan latihan
Pendidikan dan latihan membentuk dan menambah pengetahuan dan keterampilan seorang tenaga kerja untuk mampu mengerjakan sesuatu pekerjaan dengan terampil, aman, selamat, waktu yang lebih cepat sehingga semakin tinggi tingkat pendidikan dan latihan yang diperoleh dapat meningkatkan produktivitas kerjanya.
b. Gizi dan kesehatan
Keadaan gizi dan kesehatan yang baik memberikan kemampuan dan kesegaran fisik serta mental seseorang dalam melakukan pekerjaan dan juga mempengaruhi kemampuannya dalam pendidikan dan latihan. Dengan keadaan gizi dan kesehatan yang baik akan mempertinggi tingkat produktivitas.
c. Penghasilan dan jaminan sosial
Penghasilan dan jaminan sosial dalam arti imbalan penghargaan dan merupakan pendorong untuk bekerja lebih produktif. Karyawan yang menghasilkan lebih banyak unit barang biasanya memperoleh penghasilan dan jaminan sosial yang lebih baik. Sistem pengupahan yang seperti ini bukan saja untuk menjamin pemberian imbalan jasa atas prestasi kerjanya melainkan pula dapat mendorong karyawan untuk berprestasi.
d. Kesempatan kerja
Tingkat produktivitas kerja seseorang juga tergantung pada kesempatan yang terbuka baginya. Kesempatan dalam hal ini berarti: kesempatan untuk bekerja, mengembangkan diri dan memperoleh pekerjaan yang sesuai dengan bidangnya.
e. Kebijaksanaan pemerintah
Kebijaksanaan pemerintah di bidang investasi, perizinan usaha, teknologi dan sebagainya adalah sangat sensitif terhadap peningkatan produktivitas. Untuk maksud tersebut maka diusahakan suatu sasaran strategi dalam peningkatan produktivitas yang perlu diarahkan:
1). Peningkatan pendidikan dan latihan.
2). Peningkatan manajemen.
3). Peningkatan berusaha.
4). Kampanye produktivitas.
3. Pengukuran Produktivitas Kerja
Pengukuran produktivitas digunakan sebagai sarana manajemen untuk membantu dalam penentuan target produksi, rencana produksi, efisiensi produksi ataupun hal yang lain. Indikator-indikator yang dapat digunakan untuk mengukur produktivitas kerja karyawan adalah:
a. Semangat kerja
Untuk menilai semangat kerja karyawan dapat dilihat dari kedisiplinan, tanggung jawab. Kerja sama dan loyalitas karyawan dalam melaksanakan tugas pekerjaan.
b. Cara kerja
Cara kerja karyawan dalam melaksanakan tugasnya dapat dilihat melalui kesediaan para pegawai untuk bekerja secara efektif dan efisien.
c. Hasil kerja
Hasil kerja ini bisa dilihat dari jumlah frekuensi di atas standar yang ditetapkan.
4. Indikasi Turun /Rendahnya Semangat Kerja
Bilamana semangat kerja dan kegairahan kerja turun, berarti perusahaan atau instansi tersebut mendapatkan banyak kerugian. Sebenarnya kerugian yang ditimbulkan oleh turunnya semangat dan kegairahan kerja, dapat pula merupakan indikasi turunnya semangat dan kegairahan kerja. Indikasi turunnya semangat dan kegairahan kerja penting diketahui oleh setiap perusahaan, karena dengan pengetahuan tentang indikasi ini akan dapat diketahui sebab turunnya semangat dan kegairahan kerja. Dengan demikian perusahaan akan dapat mengambil tindakan-tindakan pencegahan atau pemecahan masalah seawal mungkin, meskipun demikian sebelumnya harus diteliti kebenarannya terlebih dahulu, sebelum mengambil keputusan, misalnya absensi yang tinggi adalah merupakan salah satu indikasi turunnya semangat dan kegairahan kerja.
Secara umum hal-hal yang dapat digunakan sebagai indikasi turunnya semangat dan kegairahan kerja antara lain:
a. Turun /rendahnya produktivitas kerja
b. Tingkat absensi yang tinggi / naik
c. Labour turnover (tingkat perpindahan buruh / pegawai yang tinggi
d. Tingkat kerusakan yang naik /tinggi
e. Kegelisahan di mana-mana
f. Tuntutan yang seringkali terjadi
g. Pemogokan.
5. Sebab- sebab Turunnya Semangat Kerja
Faktor penyebab turunnya semangat dan kegairahan kerja banyak sekali, misalnya:
Upah yang terlalu rendah
Insentif yang kurang terarah
Lingkungan kerja yang buruk, dan sebagainya.
Pada prinsipnya turunnya semangat dan kegairahan kerja adalah ketidak puasan para pekerja. Dengan ketidakpuasan yang dirasakan tersebut akan menimbulkan kekurang bahagiaan bagi pekerja sehingga dapat menimbulkan semangat dan kegairahan kerja menurun. Ada yang berpendapat bahwa sumber ketidakpuasan adalah hal-hal yang bersifat material, misalnya rendah upah yang diterimanya, fasilitas materi yang sangat minim dan sebagainya. Sebenarnya sumber ketidakpuasan itu tidak hanya yang bersifat material tetapi juga yang bersifat non material, misalnya: penghargaan sebagai manusiawi, kebutuhan untuk berpartisipasi, dan sebagainya. Jadi jelaslah bahwa ketidakpuasan itu kurang terpuaskan kebutuhan pekerja baik yang bersifat material dan non material. Kekurangpuasan tersebut dapat terjadi sejak awal mereka bekerja, maupun karena menurunnya kepuasan yang mereka rasakan. Misalnya gaji yang rendah, sehingga kebutuhan-kebutuhan pokoknya saja kurang terpenuhi akan menimbulkan ketidakpuasan. Sebaliknya mungkin karena nilai upah tersebut turun, misalnya karena ada knop 15 (kebijaksanaan 15 Nopember 1978) , telah menyebabkan turunnya upah yang mereka terima secara riil.
Memang kalau dipikirkan kepuasan manusia tidak ada batasnya, meskipun demikian dapat saja terjadi suatu keadaan di mana orang betul-betul merasa tidak puas. Oleh karena itu yang dimaksudkan adalah kepuasan yang wajar dalam batas-batas kemampuan perusahaan ,misalnya orang lulusan Sekolah Dasar yang menerima gaji Rp 25.000,- perbulan (tahun 1979) adalah merasa lebih puas rasanya dibandingkan dengan seorang sarjana yang mendpat gaji Rp 50.000,- perbulan (tahun 1982). Jadi untuk mencari faktor penyebab turunnya semangat dan kegairahan kerja harus mencari sumber-sumber yang menimbul;kan ketidak puasan, baik bersifat material maupun yang bersifat non material. Dengan pengertian tersebut ,maka kita akan mengetahui sebab-sebabnya, sehingga akan dapat memecahkannya dengan secara tuntas.
6. Beberapa Cara untuk Meningkatkan Semangat Kerja
Setiap perusahaan selalu berusaha untuk dapat meningkatkan semangat dan kegairahan kerja semaksimal mungkin. Ada yang berpendapat bahwa upah yang tinggi dalam bentuk uang merupakan cara yang paling tepat untuk meningkatkan semangat dan kegairahan kerja. Benarkah pendapat ini ? Pada tahap ini pertama mungkin akan mampu meningkatkan semangat kerja dengan memberikan upah yang tinggi. Tetapi pada tingkat tertentu menaikkan upah lebih tinggi lagi mungkin dianggap kurang efektif. Berdasarkan uraian tersebut, maka untuk dapat menaikkan semangat kerja semaksimal mungkin dalam batas-batas kemampuan perusahaan, maka perlu mencari cara atau beberapa cara sehingga akan dapat menimbulkan kepuasan secara maksimal. Dalam hal ini akan mencoba untuk memberikan beberapa contoh bagaimana meningkatkan semangat dan kegairahan kerja, baik yang bersifat material maupun non material. Cara atau kombinasi mana yang lebih tepat, sudah barang tentu bergantung pada situasi dan kondisi perusahaan tersebut serta tujuan yang ingin dicapai. Untuk itu harus diperhatikan beberapa aspek dalam rangka menaikkan gairah kerja yaitu:
a. Gaji yang cukup
b. Memperhatikan kebutuhan rohani
c. Sekali-kali perlu menciptakan suasana santai
d. Harga diri perlu mendapatkan perhatian
e. Tempatkan bawahan pada posisi yang tepat
f. Berikan kesempatan para pekerja untuk maju
g. Perasaan aman menghadapi masa depan perlu diperhatikan
h. Usahakan para pekerja mempunyai loyalitas
i. Sekali-kali para pekerja perlu diajak berunding
j. Pemberian insentif yang terarah, dan fasilitas yang menyenangkan.
2.4. Latihan Dan Pengembangan Karyawan
Para karyawan baru biasanya telah mempunyai kecakapan dan ketrampilan dasar yang dibutuhkan. Mereka adalah produk dari suatu sistem pendidikan dan mempunyai pengalaman yang diperoleh dari organisasi lain. Tidak jarang pula para karyawan baru yang diterima tidak mempunyai kemampuan secara penuh untuk melaksanakan tugas-tugas pekerjaan mereka. Bahkan para karyawan yang sudah berpengalaman juga perlu belajar dan menyesuaikan dengan organisasi orang-orangnya, kebijaksanaan-kebijaksanaannya dan prosedur-prosedurnya Mereka juga mungkin memerlukan latihan dan pengembangan lebih lanjut untuk mengerjakakan tugas-tugas secara sukses. Meskipun program orientasi serta latihan dan pengembangan memakan waktu dan dana, hampir semua organisasi melaksanakannya, dan menyebut biaya-biaya untuk berbagai program tersebut sebagai investasi dalam sumber daya manusia.
Pengertian latihan dan pengembangan adalah berbeda. Latihan (training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Latihan menyiapkan para karyawan untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang. Di lain pihak, bila menejemen ingin menyiapkan para karyawan untuk memegang tanggung-jawab pekerjaan di waktu yang akan datang, kegiatan ini disebut pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan (development) mempunyai ruang lingkup yang lebih luas dalam upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetauhan, kemampuan, sikap dan sifat-sifat kepribadian. Kegitan-kegiatan latihan dan pengembangan biasanya merupakan tanggung-jawab departemen personalia.
2.5. Program Orientasi
Program-program orientasi, atau sering disebut induksi, memperkenalkan para karyawan baru dengan peranan atau kedudukan mereka, dengan organisasi dan dengan para karyawan lain. Bagi organisasi atau perusahaan yang menerima karyawan dalam jumlah kecil dan jarang, mungkin tidak perlu menyelenggarakan program orientasi formal. Perusahaan bisa memperkenalkan kepada karyawan senior, yang selanjutnya mengajak karyawan baru berkeliling lokasi pekerjaan. Program orientasi informal, sering disebut “buddy system”, juga digunakan dalam perusahaan-perusahaan besar untuk membantu karyawan baru lebih lanjut. Penanggung jawab kegiatan orientasi adalah departemen personalia dan atasan langsung. Departemen personalia pada umumnya memberikan orientasi kepada para karyawan baru tentang berbagai masalah organisasional dan kompensasi. Sedangkan para atasan menangani kegiatan pengenalan dan latihan “on the job” serta membantu karyawan “fit in” terhadap kelompok kerja.
Program-program orientasi akan menurunkan perasaan terasing, cemas dan khawatir para karyawan. Mereka dapat merasa sebagai bagian organisasi secara cepat, mereka juga merasa lebih terjamin atau aman dan lebih diperhatikan. dengan tingkat kecemasan yang rendah, mereka akan dapat mempelajari tugas-tugas dengan lebih baik. Manfaat-manfaat ini diperoleh karena program orientasi membantu individu memahami aspek-aspek sosial, teknis dan budaya tempat kerja. Proses melalui mana orang-oang beradaptasi dalam suatu organisasi tersebut juga disebut proses sosialisasi. Sosialisasi merupakan langkah kritis dalam kaitannya dengan penerimaan oleh karyawan-karyawan lain yang sudah lebih lama bekerja untuk organisasi. Program orientasi mempercepat proses sosialisasi dan penerimaan karyawan baru dalam kelompok kerja. Akhirnya, program orientasi yang berhasil biasanya mencakup prosedur tindak lanjut (follow up) yang “built in”. Tindak lanjut diperlukan karena para karyawan baru sering menjumpai masalah-masalah yang tidak dijelaskan dalam program orientasi. Tanpa tindak anjut, pertanyaan-pertanyaan mereka banyak yang tidak terjawab. Tindak lanjut juga berguna sebagai umpan balik untuk memperbaiki program orientasi.
Latihan dan pengembangan mempunyai berbagai manfaat untuk mengurangi atau menghilangkan kebiasaan-kebiasaan kerja yang jelek atau untuk mempelajari keterampilan-keterampilan baru yang akan meningkatkan prestasi kerja dan bermanfaat jangka panjang yang membantu karyawan unuk bertanggung jawab lebih besar di waktu yang akan datang. Program-program tidak hanya penting bagi individu, dan bahkan bagi Negara. Barangkali cara paling mudah untuk meringkas manfaat-manfaat latihan adalah dengan menyadarinya sebagai investasi organisasi dalam sumber daya manusia. Di samping pengeluaran untuk biaya latihan dan pengembangan organisasi harus membayar “harga” karena pemborosan, absensi, pekerjaan yang buruk, keluhan berkepanjangan dan perputaran tenaga kerja.
Bagaimanapun juga, orang seharusnya tidak berhenti belajar setelah menamatkan sekolahnya (pendidikan formal), karena belajar adalah suatu proses seumur hidup (life-long process). Oleh karena itu, program latihan dan pengembangan karyawan harus bersifat kontiyu dan dinamis. Sebagai bagian proses latihan dan pengembangan, departemen personalia dan para manajer harus menilai kebutuhan, tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran program, isi dan prinsip-prinsp belajar. Dalam hal ini , orang yang bertanggung jawab atas program latihan dan pengembangan yaitu instuktur atau pelatih harus mengidentifikasikan kebutuhan-kebutuhan karyawan dan organisasi agar dapat menentukan sasaran-sasaran yang akan dicapai. setelah sasaran-sasaran ditetapkan, isi dan prinsip-prinsip belajar harus diperhatikan. Meskipun proses belajar ditangani oleh para instruktor dalam departemen personalia, langkah-langkah pendahuluan ini harus dilakukan untuk mengembangkan suatu program yang efektif.
BAB III
HASIL DAN PEMBAHASAN
3.1. Gambaran Umum P.T. NYONYA MENEER
1. Sejarah Perusahaan
P.T. jamu Nyonya Meneer Semarang adalah salah satu perseroan terbatas yang bergerak dalam bidang pembuatan jamu tradisional. P.T. jamu Nyonya Meneer merupakan salah satu perusahaan jamu yang terbesar di Semarang. Karena produk jamu Nyonya Meneer mempunyai mutu yang baik maka jamu produk Nyonya Meneer mulai dikenal masyarakat. Pada awalnya P.T. jamu Nyonya Meneer hanya dikenal di Indonesia. Setelah beberapa tahun mengalami kemajuan akhirnya P.T. ini telah dikenal di manca Negara. P.T. Nyonya Meneer mengalami kemajuan pesat sampai sekarang karena kerja keras dan keuletan dari para karyawan P.T. Nyonya Meneer.
P.T. jamu Nyonya Meneer berdiri pada tahun 1919 oleh Nyonya Meneer di Semarang. Tujuan utama dari perusahaan selain untuk mendapatkan keuntungan juga untuk memenuhi kebutuhan masyarakat di bidang obat-obatan khususnya obat tradisional yang berupa jamu. Pada saat kepemimpinan Nyonya Meneer perusahaan mengalami kemajuan pesat dan menjadikan perusahaan berbentuk Perseroan Terbatas (PT).
Pada tahun 1978 perusahaan diambil alih oleh putranya yang bernama Romana Saerang. Dengan keuletan, keahlian serta pengalaman dari Romana Saerang, baik dalam hal pengolahan produk pengawasan mutu maupun pengolahan perusahaan sangat menunjang perkembangan perusahaan.
Kepemimpinan P.T. jamu Nyonya Meneer Semarang sejak tahun 1983 dipegang oleh Haans Pangemanan anak bungsu Nyonya Meneer. Dengan berkembangnya usaha maka tanggal 18 Januari 1984 dibuka pabrik baru yang terletak di Jalan Kaligawe Km 4 Semarang, sekaligus dibukanya museum jamu pertama di Indonesia.
2. Lokasi Perusahaan
Pada awal pendirian, P.T. jamu Nyonya Meneer terletak di jalan Raden Patah 191-199 Semarang. Pemilihan lokasi perusahaan P.T. jamu Nyonya Meneer berdasarkan atas studi kelayakan. Dalam menentukan lokasi setiap perusahaan akan mempertimbangkan hal-hal yang mendorong kemajuan perusahaan salah satunya yaitu faktor geografis dan faktor ekonomis. Setelah P.T. jamu Nyonya Meneer mengalami kemajuan, maka perusahaan tersebut memperluas usahanya yaitu dengan mendirikan pabrik baru dan saat ini perusahaan P.T. jamu Nyonya Meneer telah memiliki empat lokasi untuk kantor dan pengolahan jamu serta satu lokasi tempat perkebunan. Untuk lokasi kantor pusat berada di jalan Raden Patah 191-199, untuk kantor yang lain berada di jalan Raya Kaligawe Km.4.
Pada lokasi inilah terdapat tempat produksi jamu, laboratorium serta museum jamu Nyonya Meneer. Museum jamu inilah yang dijadikan sebagai tempat rekreasi dan sebagai informasi mengenai segala hal yang berhubungan dengan jamu yang ada di P.T. jamu Nyonya Meneer. Lokasi berikutnya berada di jalan Raden Patah No. 117, di lokasi inilah hanya digunakan untuk sebagian proses jamu dan di Karangjati yaitu untuk perkebunan.
3. Motto, Visi dan Misi P.T. Nyonya Meneer
a. Motto : Jamu Nyonya Meneer, tradisi terbaik untuk kesehatan dan kecantikan
b. Visi : Karena Mutu, Kami unggul di setiap pesaing pasar.
c. Misi :
o Melestarikan warisan tradisi nenek moyang dalam menjaga kesehatan dan kecantikan
o Memberikan pelayanan kesehatan dan kecantikan yang bermutu sekaligus yang terjangkau di seluruh lapisan masyarakat
o Pelayanan kesehatan yang tercipta dari masyarakat untuk masyarakat luas
o Turut serta membantu pemerintah dalam rangka peningkatan Sumber Daya Manusia dengan cara pemberdayaan dan pengadaan lapangan kerja
4. Struktur Organisasi
Pengorganisasian pada dasarnya merupakan proses penentuan hubungan antara komponen-komponen organisasi atau kelembagaan agar segala kemampuan yang ada dicurahkan pada pencapaian tujuan-tujuan organisasi. Komponen-komponen yang dimaksud yaitu tugas-tugas yang perlu untuk dikerjakan, orang-orang yang akan melaksanakan tugas-tugas serta alat-alat atau sarana yang akan digunakan dalam melaksanan tugas.
Struktur organisasi merupakan suatu kerangka hubungan antara satuan organisasi yang di dalamnya terdapat suatu tugas pada masing-masing peranan tertentu. Setiap badan usaha ataupun dalam organisasi selalu terdapat struktur organisasi yang memberikan gambaran yang jelas mengenai wewenang yang ada dalam suatu perusahaan tersebut dengan jelas sehingga mempermudah pembagian dan wewenang serta tanggungjawab masing-masing. Struktur organisasi yang baik dapat memperlancar proses ataupun aktivitas setiap bagian dalam mencapai tujuan yang diharapkan serta mempunyai susunan yang jelas antara tugas dan wewenang tiap-tiap bagian yang dapat diharapkan untuk menciptakan suasana yang serasi dan bekerja sama yang baik antara bagian yang satu dengan yang lain. Struktur organisasi yang terdapat pada P.T. jamu Nyonya Meneer merupakan bentuk organisasi garis dan staff yaitu wewenang dan tanggungjawab langsung kepada satuan-satuan organisasi di bawahnya, seperti pada gambar 2. Jadi wewenang dari pucuk pimpinan mengalir secara langsung kepada para pimpinan pada bagian yang memimpin setiap bagian. Pada struktur organisasi garis ini proses pengambilan keputusan berjalan dengan cepat dan solideritas antara karyawan tinggi.
Gambar 1
Struktur Organisasi PT. Nyonya Meneer
3.2. Karyawan
Sistem pengelolaan Sumber Daya Manusia Perseroan diarahkan pada upaya pengoptimalan seluruh fungsi-fungsi dalam Perseroan. Sistem ini dirancang sedemikian rupa sehingga kinerja setiap karyawan dapat terpantau dengan efektif dan dikembangkan lagi sesuai minat dan kemampuannya, sehingga merefleksikan prinsip orang yang tepat berada pada posisi yang tepat. Hal ini diharapkan akan berdampak positif bagi pengembangan karir dan kompetensi para karyawan.
P.T. NYONYA MENEER mempunyai struktur organisasi yang vertikal Saat ini P.T. NYONYA MENEER didukung lebih dari 2000 karyawan dengan tingkat pendidikan bervariasi dan ditempatkan sesuai dengan keahlian, kemampuan dan kapasitasnya masing-masing. Sebagai pendukung, P.T. Nyonya Meneer juga memilki tenaga ahli dari berbagai disiplin ilmu, seperti biologi, ekonomi, farmasi, pertanian, hukum, teknologi pangan, teknik kimia, teknik elektro, dll.
Untuk mengembangkan kemampuan, pada waktu-waktu tertentu kepada karyawan diberikan kesempatan mengikuti pelatihan, kursus, maupun seminar. Untuk mendukung pengembangan, P.T. NYONYA MENEER juga merekrut konsultan yang ahli di bidangnya, misalnya : apoteker, dokter umum, dokter gigi dan spesialis.
1. Sistem Perekrutan Karyawan
Dari waktu ke waktu, P.T. NYONYA MENEER membuka kesempatan kerja bagi calon karyawan berpotensi untuk mengisi berbagai posisi di perusahaan sesuai dengan kebutuhan operasional perusahaan.
Perekrutan karyawan untuk menempati posisi – posisi yang dibutuhkan perusahaan yang diumumkan melalui media cetak maupun elektronik. Perekrutan karyawan P.T. NYONYA MENEER dilakukan seleksi dari secara admistrasi, test kemampuan keahlian, wawancara, setelah diterima calon karyawan magang atau job training.
System perekrutan karyawan P.T. NYONYA MENEER dapat Seperti digambarkan sebagai berikut:
Keterangan: setelah lamaran diterima, kemudian ada panggilan tes (psycologi dan wawancara), apabila cocok apa yang diharapkan perusahaan maka langsung diterima.
Karyawan yang baru pada harus magang dulu, dalam masa magang tersebut kinerjanya dinilai. Apabila bagus diangkat menjadi karyawan tetap. Kemudian proses selanjutnya untuk mempunyai karyawan yang berkualitas
Pada saat job training apabila karyawan sangat produktif dan mau bekerja keras, karyawan tersebut bisa berlanjut bekerja, tetapi apabila menurut manajemen personalia karyawan tersebut dipandang tidak produktif maka perusahaan dengan kebijakan manajemen personalia mengeluarkan karyawan tersebut.
Untuk peningkatan karir dikenal dengan jenjang karir terbuka dengan melihat kemauan, kemampuan, kesempatan kerja karyawan untuk meningkatkan karirnya. Besarnya gaji sudah mengacu pada UMR (Upah Minimum Regional) setempat.
2. Hari Kerja dan Gaji Karyawan
Hari kerja karyawan adalah enam hari kerja. Gaji para karyawan diberikan secara bulanan. Sistem pengupahan yang ada pada P.T. NYONYA MENEER dengan sistem bulanan. Dan kompensasi lain yang diberikan adalah tunjangan transport, tunjangan jabatan, tunjangan asuransi jiwa, tunjangan gizi.
3. Hak-hak yang Wajib Diterima Karyawan
Hak-hak karyawan P.T. NYONYA MENEER secara umum yang harus diterima antara lain:
a. Kesehatan dengan disediakannya klinik kesehatan perusahaan.
b. Sarana untuk olah raga
c. Tempat ibadah seperti masjid/ mushola bagi yang beragama Islam.
d. Karyawan P.T. NYONYA MENEER Mendapatkan Premi Asuransi serta mendapat santunan bila karyawan mengalami sakit yang harus dirawat di rumah sakit serta mendapat santunan apabila meninggal dunia.
Kesejahteraan lainnya yang diberikan perusahaan pada karyawan bersama masyarakat sekitar perusahaan antara lain:
a. Mengadakan mudik bersama bagi karyawan yang akan pulang kampung pada saat lebaran
b. Pemberian Tunjangan Hari Raya
c. Mengadakan pengobatan gratis bagi karyawan
Di samping itu untuk memastikan kesejahteraan karyawan, P.T. NYONYA MENEER memberikan pelatihan khusus untuk karyawan. Antara lain:
a. Secara aktif menyelenggarakan pelatihan loka karya untuk meningkatkan Sumber Daya Manusia Karyawan
b. Mengembangkan system bonus kepada karyawan yang berprestasi seerta mempunyai kemampuan yang tinggi
BAB IV
PENUTUP
4.1. Kesimpulan
Sosialisasi merupakan langkah kritis dalam kaitannya dengan penerimaan oleh karyawan-karyawan lain yang sudah lebih lama bekerja untuk organisasi. Program orientasi mempercepat proses sosialisasi dan penerimaan karyawan baru dalam kelompok kerja. Setelah memahami dari seluruh keterangan dari bab-bab sebelumnya, dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :
1. Manajemen personalia atau manajemen sumber daya manusia merupakan seni dan ilmu melalui kumpulan aktivitas perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan yang bermaksud mempengaruhi efektivitas Sumber Daya Manusia untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.
2. Beberapa aspek dalam rangka menaikkan gairah kerja yaitu :
a. Gaji yang cukup
b. Memperhatikan kebutuhan rohani
c. Sekali-kali perlu menciptakan suasana santai
d. Harga diri perlu mendapatkan perhatian
e. Tempatkan bawahan pada posisi yang tepat
f. Berikan kesempatan para pekerja untuk maju
g. Perasaan aman menghadapi masa depan perlu diperhatikan
h. Usahakan para pekerja mempunyai loyalitas
i. Sekali-kali para pekerja perlu diajak berunding
j. Pemberian insentif yang terarah, dan fasilitas yang menyenangkan.
k. Meningkatkan Sumber Daya Manusia karyawan demi profesionalitas kerja dan kelayakan hidup demi kesejahteraan.
3. Sistem perekrutan karyawan adalah mengutamakan kualitas dari pada kedekatan hubungan keluarga dari pada kemampuan, karena pada P.T. NYONYA MENEER merupakan perusahaan yang mengutamakan kualitas kerja.
4. Hak-hak karyawan yang harus diterima antara lain yaitu kesehatan dengan disediakannya klinik kesehatan perusahaan. Selain itu juga diadakan rekreasi bersama seluruh karyawan, sarana untuk olah raga, serta tempat ibadah seperti masjid atau mushola bagi yang beragama Islam, dan lain sebagainya.
4.2. Saran
Saran yang bisa disampaikan dalam menyoroti manajemen sumber daya manusia pada P.T. NYONYA MENEER adalah: semua hak-hak dari karyawan benar-benar diperhatikan, karena hal ini mempunyai pengaruh secara langsung terhadap produktivitas kerja karyawan dan mempunyai pengaruh yang tidak langsung terhadap perusahaan yaitu perusahaan akan memperoleh keuntungan dengan omset penjualan yang tinggi.
DAFTAR PUSTAKA
Basu Swastha DH & Ibnu Sukotjo, 1999. Azas-azas Marketing. Edisi ke-3, Liberty, Yogyakarta.
Heidjrachman S. Husnan, 2001. Manajemen Personalia. Edisi Kelima, BPFE, Yogyakarta.
http://nyonyameneer.com
Murti Sumarni dan John Soeprihanto, 1999. Pengantar Bisnis (Dasar-dasar Ekonomi Perusahaan) Edisi Kelima, Penerbit : Liberty, Yogyakarta.
Payaman J. Simanjuntak, 2000. Manajemen Personalia. Penerbit Galia, Jakarta.
T. Hani Handoko, 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi 2, BPFE UGM, Yogyakarta.
-6.583677 110.678507
Tinggalkan sebuah Komentar
Ditulis dalam Sungging Indah Jati Jepara
Oleh: Sungging Indah Jati JEPARA | Januari 6, 2011
KKL SUARA MERDEKA
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia adalah termasuk salah satu modal dalam mendirikan perusahaan, dan kontinyuitas perusahaan juga di tangan para pekerjanya. Apakah para pekerja produktif atau tidak itu juga tergantung kesejahteraan dan gaji yang mereka peroleh. Oleh karena itu terhadap Sumber Daya Manusia (SDM) perusahaan harus benar-benar memperhatikannya, sebab tanpa adanya sumber daya manusia maka perusahaan tidak dapat berjalan sebagaimana mestinya. Dengan adanya perhatian di bidang SDM, akan diperoleh keuntungan antara kedua belah pihak, yaitu bagi perusahaan akan memperoleh keuntungan dengan tenaga yang produktif dan bagi karyawan akan memperoleh kepuasan karena hak-hak mereka diperhatikan dan dipenuhi.
Untuk memperoleh karyawan yang berproduktif, pada langkah awal yaitu perekrutan karyawan harus benar-benar jeli dan harus professional tidak memandang keluarga, kerabat, teman, tetangga dan lain sebagainya. Karyawan sebagai sumber daya manusia (SDM) adalah tenaga yang melakukan seluruh pekerjaan atau kegiatan operasional sehari-hari. Apabila Sumber Daya Manusia-nya tidak mampu maka hasil yang dicapai tidak akan maksimal bahkan juga bisa tidak menghasilkan apapun.
1.2. Perumusan Masalah
Dengan keterangan latar belakang di atas, bahwa keberadaan karyawan sangat perlu, terutama karyawan yang mempunyai kemahiran dalam bidangnya dan mempunyai dedikasi serta loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan. Dalam laporan Kuliah Kerja Lapangan pada SUARA MERDEKA. ini dapat dirumuskan bahwa:
“Bagaimana perekrutan karyawan pada SUARA MERDEKA?”
1.3. Tujuan Laporan
Setiap langkah yang diambil seseorang ataupun organisasi pasti mempunyai tujuan yang hendak dicapai. Adapun tujuan dari pembuatan laporan Kuliah Kerja Lapangan ini adalah untuk mengetahui lebih dekat perekrutan karyawan pada SUARA MERDEKA.
1.4. Kegunaan Laporan
Kegunaan laporan Kuliah Kerja Lapangan ini diharapkan:
1). Untuk mengembangkan ilmu pengetahuan yang diperoleh dari bangku kuliah khususnya ilmu manajemen sumber daya manusia.
2). Sebagai referensi atau masukan bagi pihak-pihak yang membutuhkan berupa informasi manajemen sumber daya manusia tentang perekrutan karyawan pada SUARA MERDEKA.
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Pada beberapa perusahaan hampir semua manajer sampai pada batas tertentu bertanggung jawab untuk aktivitas yang berorientasi pada manusia. Departemen personalia suatu perusahaan pada umumnya lebih merupakan fungsi staf daripada fungsi lini. Manajer personalia lebih mempunyai wewenang nasehat daripada wewenang memimpin. Dalam hal ini departemen personalia membantu departemen lain yang ada dalam perusahaan untuk menyediakan, melatih, dan memajukan tenaga kerja dalam melayani masing-masing departemen dalam perusahaan.
Pengertian manajemen sumber daya manusia atau manajemen personalia menurut Murti Sumarni dan John Soeprihanto (1999:361) adalah kumpulan aktivitas di dalam semua organisasi yang bermaksud mempengaruhi efektivitas sumber daya manusia dan organisasi.
Sedangkan pengertian manajemen personalia menurut Heidjrachman dan Suad Husnan (2001:5) adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan dari pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, dan pemeliharaan tenaga kerja dengan maksud untuk membantu mencapai tujuan perusahaan, individu dan masyarakat.
Dari kedua definisi manajemen sumber daya manusia maka dapat ditarik kesimpulan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan seni dan ilmu melalui kumpulan aktivitas perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan yang bermaksud mempengaruhi efektivitas sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.
2.2. Tenaga Kerja
1. Disain Pekerjaan
Barangkali kegiatan disain yang paling menantang (dan membingungkan) bagi manajer operasi adalah pengembangan dan pengaturan pekerjaan-pekerjaan yang harus dilaksanakan setiap karyawan dan kelompok karyawan. Ini diakibatkan paling tidak tiga alasan berikut: (T. Hani Handoko, 2000:178)
a. Pada hakekatnya sering terjadi konflik antara kebutuhan-kebutuhan dan tujuan-tujuan pekerja dan kelompok pekerja dengan kebutuhan-kebutuhan (berbagai persyaratan) proses transformasi.
b. Sifat unik setiap individu mengakibatkan munculnya bermacam-macam tanggapan dalam wujud sikap, kegiatan phisik dan produktivitas dalam pelaksanaan tugas tertentu.
c. Perubahan karakter atau sifat tenaga kerja dan pekerjaan itu sendiri yang membuat model-model tradisional perilaku pekerja dan ketepatan pendekatan-pendekatan pengembangan kerja standar harus selalu dipertanyakan.
2. Perluasan Pekerjaan
Kadang-kadang berbagai pekerjaan dapat dibuat lebih menarik dengan memperluasnya. Perluasan pekerjaan (job enlargment) berarti pekerjaan-pekerjaan diperluas secara horizontal, melalui penambahan lebih banyak tugas kepada karyawan untuk meningkatkan variasi pekerjaan dan mengurangi sifat yang membosankan (monoton) pada pekerjaan, tetapi bukan berarti meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan yang telah diperluas. Dalam kasus job enlargment, masalahnya adalah menghentikan spesialisasi yang berlebihan, dengan kemungkinan kehilangan sedikit efisiensi, untuk mengurangi kebosanan dan sifat monoton, yang akan membuat para karyawan lebih terpuaskan dan termotivasi secara efektif.
2.3. Produktivitas Kerja
1. Pengertian Produktivitas Kerja
Secara umum produktivitas diartikan sebagai perbandingan antara) dengan keseluruhan sumber daya (input) yang dipergunakan keluaran (output) dan masukan (input).
Menurut Payaman J. Simanjuntak (1995:30) pengertian produktivitas kerja adalah perbandingan antara hasil yang dicapai (output per satuan waktu.
Menurut Basu Swastha DH dan Ibnu Sukotjo (1999:281) pengertian produktivitas adalah sebuah konsep yang menggambarkan hubungan antara hasil (jumlah barang dan jasa yang diproduksi) dengan sumber (jumlah tenaga kerja, modal, tanah, energi dan sebagainya) yang dipakai untuk menghasilkan hasil.
Dari semua definisi di atas disimpulkan bahwa produktivitas kerja adalah kemampuan untuk menghasilkan barang atau jasa, di mana kemampuan tersebut berkenaan dengan semangat kerja.
2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas
Produktivitas kerja dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain:
1. Pendidikan dan latihan
Pendidikan dan latihan membentuk dan menambah pengetahuan dan keterampilan seorang tenaga kerja untuk mampu mengerjakan sesuatu pekerjaan dengan terampil, aman, selamat, waktu yang lebih cepat sehingga semakin tinggi tingkat pendidikan dan latihan yang diperoleh dapat meningkatkan produktivitas kerjanya.
b. Gizi dan kesehatan
Keadaan gizi dan kesehatan yang baik memberikan kemampuan dan kesegaran fisik serta mental seseorang dalam melakukan pekerjaan dan juga mempengaruhi kemampuannya dalam pendidikan dan latihan. Dengan keadaan gizi dan kesehatan yang baik akan mempertinggi tingkat produktivitas.
c. Penghasilan dan jaminan sosial
Penghasilan dan jaminan sosial dalam arti imbalan penghargaan dan merupakan pendorong untuk bekerja lebih produktif. Karyawan yang menghasilkan lebih banyak unit barang biasanya memperoleh penghasilan dan jaminan sosial yang lebih baik. Sistem pengupahan yang seperti ini bukan saja untuk menjamin pemberian imbalan jasa atas prestasi kerjanya melainkan pula dapat mendorong karyawan untuk berprestasi.
d. Kesempatan kerja
Tingkat produktivitas kerja seseorang juga tergantung pada kesempatan yang terbuka baginya. Kesempatan dalam hal ini berarti: kesempatan untuk bekerja, mengembangkan diri dan memperoleh pekerjaan yang sesuai dengan bidangnya.
e. Kebijaksanaan pemerintah
Kebijaksanaan pemerintah di bidang investasi, perizinan usaha, teknologi dan sebagainya adalah sangat sensitif terhadap peningkatan produktivitas. Untuk maksud tersebut maka diusahakan suatu sasaran strategi dalam peningkatan produktivitas yang perlu diarahkan:
1). Peningkatan pendidikan dan latihan.
2). Peningkatan manajemen.
3). Peningkatan berusaha.
4). Kampanye produktivitas.
3. Pengukuran Produktivitas Kerja
Pengukuran produktivitas digunakan sebagai sarana manajemen untuk membantu dalam penentuan target produksi, rencana produksi, efisiensi produksi ataupun hal yang lain. Indikator-indikator yang dapat digunakan untuk mengukur produktivitas kerja karyawan adalah:
a. Semangat kerja
Untuk menilai semangat kerja karyawan dapat dilihat dari kedisiplinan, tanggung jawab. Kerja sama dan loyalitas karyawan dalam melaksanakan tugas pekerjaan.
b. Cara kerja
Cara kerja karyawan dalam melaksanakan tugasnya dapat dilihat melalui kesediaan para pegawai untuk bekerja secara efektif dan efisien.
c. Hasil kerja
Hasil kerja ini bisa dilihat dari jumlah frekuensi di atas standar yang ditetapkan.
4. Indikasi Turun /Rendahnya Semangat Kerja
Bilamana semangat kerja dan kegairahan kerja turun, berarti perusahaan atau instansi tersebut mendapatkan banyak kerugian. Sebenarnya kerugian yang ditimbulkan oleh turunnya semangat dan kegairahan kerja, dapat pula merupakan indikasi turunnya semangat dan kegairahan kerja. Indikasi turunnya semangat dan kegairahan kerja penting diketahui oleh setiap perusahaan, karena dengan pengetahuan tentang indikasi ini akan dapat diketahui sebab turunnya semangat dan kegairahan kerja. Dengan demikian perusahaan akan dapat mengambil tindakan-tindakan pencegahan atau pemecahan masalah seawal mungkin., meskipun demikian sebelumnya harus diteliti kebenarannya terlebih dahulu, sebelum mengambil keputusan, misalnya absensi yang tinggi adalah merupakan salah satu indikasi turunnya semangat dan kegairahan kerja.
Secara umum hal-hal yang dapat digunakan sebagai indikasi turunnya semangat dan kegairahan kerja antara lain:
a. Turun /rendahnya produktivitas kerja
b. Tingkat absensi yang tinggi / naik
c. Labour turnover (tingkat perpindahan buruh / pegawai yang tinggi
d. Tingkat kerusakan yang naik /tinggi
e. Kegelisahan di mana-mana
f. Tuntutan yang seringkali terjadi
g. Pemogokan.
5. Sebab- sebab Turunnya Semangat Kerja
Faktor penyebab turunnya semangat dan kegairahan kerja banyak sekali, misalnya :
Upah yang terlalu rendah
Insentif yang kurang terarah
Lingkungan kerja yang buruk, dan sebagainya.
Pada prinsipnya turunnya semangat dan kegairahan kerja adalah ketidak puasan para pekerja. Dengan ketidakpuasan yang dirasakan tersebut akan menimbulkan kekurang bahagiaan bagi pekerja sehingga dapat menimbulkan semangat dan kegairahan kerja menurun. Ada yang berpendapat bahwa sumber ketidakpuasan adalah hal-hal yang bersifat material, misalnya rendah upah yang diterimanya, fasilitas materi yang sangat minim dan sebagainya. Sebenarnya sumber ketidakpuasan itu tidak hanya yang bersifat material tetapi juga yang bersifat non material, misalnya: penghargaan sebagai manusiawi, kebutuhan untuk berpartisipasi, dan sebagainya. Jadi jelaslah bahwa ketidakpuasan itu kurang terpuaskan kebutuhan pekerja baik yang bersifat material dan non material. Kekurangpuasan tersebut dapat terjadi sejak awal mereka bekerja, maupun karena menurunnya kepuasan yang mereka rasakan. Misalnya gaji yang rendah, sehingga kebutuhan-kebutuhan pokoknya saja kurang terpenuhi akan menimbulkan ketidakpuasan. Sebaliknya mungkin karena nilai upah tersebut turun, misalnya karena ada knop 15 (kebijaksanaan 15 Nopember 1978) , telah menyebabkan turunnya upah yang mereka terima secara riil.
Memang kalau dipikirkan kepuasan manusia tidak ada batasnya, meskipun demikian dapat saja terjadi suatu keadaan di mana orang betul-betul merasa tidak puas. Oleh karena itu yang dimaksudkan adalah kepuasan yang wajar dalam batas-batas kemampuan perusahaan ,misalnya orang lulusan Sekolah Dasar yang menerima gaji Rp 25.000,- perbulan (tahun 1979) adalah merasa lebih puas rasanya dibandingkan dengan seorang sarjana yang mendpat gaji Rp 50.000,- perbulan (tahun 1982). Jadi untuk mencari faktor penyebab turunnya semangat dan kegairahan kerja harus mencari sumber-sumber yang menimbul;kan ketidak puasan, baik bersifat material maupun yang bersifat non material. Dengan pengertian tersebut ,maka kita akan mengetahui sebab-sebabnya, sehingga akan dapat memecahkannya dengan secara tuntas.
6. Beberapa Cara untuk Meningkatkan Semangat Kerja
Setiap perusahaan selalu berusaha untuk dapat meningkatkan semangat dan kegairahan kerja semaksimal mungkin. Ada yang berpendapat bahwa upah yang tinggi dalam bentuk uang merupakan cara yang paling tepat untuk meningkatkan semangat dan kegairahan kerja. Benarkah pendapat ini ? Pada tahap ini pertama mungkin akan mampu meningkatkan semangat kerja dengan memberikan upah yang tinggi. Tetapi pada tingkat tertentu menaikkan upah lebih tinggi lagi mungkin dianggap kurang efektif. Berdasarkan uraian tersebut, maka untuk dapat menaikkan semangat kerja semaksimal mungkin dalam batas-batas kemampuan perusahaan, maka perlu mencari cara atau beberapa cara sehingga akan dapat menimbulkan kepuasan secara maksimal. Dalam hal ini akan mencoba untuk memberikan beberapa contoh bagaimana meningkatkan semangat dan kegairahan kerja, baik yang bersifat material maupun non material. Cara atau kombinasi mana yang lebih tepat, sudah barang tentu bergantung pada situasi dan kondisi perusahaan tersebut serta tujuan yang ingin dicapai. Untuk itu harus diperhatikan beberapa aspek dalam rangka menaikkan gairah kerja yaitu:
a. Gaji yang cukup
b.Memperhatikan kebutuhan rohani
c. Sekali-kali perlu menciptakan suasana santai
d. Harga diri perlu mendapatkan perhatian
e. Tempatkan bawahan pada posisi yang tepat
f. Berikan kesempatan para pekerja untuk maju
g. Perasaan aman menghadapi masa depan perlu diperhatikan
h. Usahakan para pekerja mempunyai loyalitas
i. Sekali-kali para pekerja perlu diajak berunding
j. Pemberian insentif yang terarah, dan fasilitas yang menyenangkan.
2.4.Latihan Dan Pengembangan Karyawan
Para karyawan baru biasanya telah mempunyai kecakapan dan ketrampilan dasar yang dibutuhkan. Mereka adalah produk dari suatu sistem pendidikan dan mempunyai pengalaman yang diperoleh dari organisasi lain. Tidak jarang pula para karyawan baru yang diterima tidak mempunyai kemampuan secara penuh untuk melaksanakan tugas-tugas pekerjaan mereka. Bahkan para karyawan yang sudah berpengalaman juga perlu belajar dan menyesuaikan dengan organisasi orang-orangnya, kebijaksanaan-kebijaksanaannya dan prosedur-prosedurnya Mereka juga mungkin memerlukan latihan dan pengembangan lebih lanjut untuk mengerjakakan tugas-tugas secara sukses. Meskipun program orientasi serta latihan dan pengembangan memakan waktu dan dana, hampir semua organisasi melaksanakannya, dan menyebut biaya-biaya untuk berbagai program tersebut sebagai investasi dalam sumber daya manusia.
Pengertian latihan dan pengembangan adalah berbeda. Latihan (training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Latihan menyiapkan para karyawan untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang. Di lain pihak, bila menejemen ingin menyiapkan para karyawan untuk memegang tanggung-jawab pekerjaan di waktu yang akan datang, kegiatan ini disebut pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan (development) mempunyai ruang lingkup yang lebih luas dalam upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetauhan, kemampuan, sikap dan sifat-sifat kepribadian. Kegitan-kegiatan latihan dan pengembangan biasanya merupakan tanggung-jawab departemen personalia.
2.5.Program Orientasi
Program-program orientasi, atau sering disebut induksi, memperkenalkan para karyawan baru dengan peranan atau kedudukan mereka, dengan organisasi dan dengan para karyawan lain. Bagi organisasi atau perusahaan yang menerima karyawan dalam jumlah kecil dan jarang, mungkin tidak perlu menyelenggarakan program orientasi formal. Perusahaan bisa memperkenalkan kepada karyawan senior, yang selanjutnya mengajak karyawan baru berkeliling lokasi pekerjaan. Program orientasi informal, sering disebut “buddy system”, juga digunakan dalam perusahaan-perusahaan besar untuk membantu karyawan baru lebih lanjut. Penanggung jawab kegiatan orientasi adalah departemen personalia dan atasan langsung. Departemen personalia pada umumnya memberikan orientasi kepada para karyawan baru tentang berbagai masalah organisasional dan kompensasi. Sedangkan para atasan menangani kegiatan pengenalan dan latihan “on the job” serta membantu karyawan “fit in” terhadap kelompok kerja.
Program-program orientasi akan menurunkan perasaan terasing, cemas dan khawatir para karyawan. Mereka dapat merasa sebagai bagian organisasi secara cepat, mereka juga merasa lebih terjamin atau aman dan lebih diperhatikan. dengan tingkat kecemasan yang rendah, mereka akan dapat mempelajari tugas-tugas dengan lebih baik. Manfaat-manfaat ini diperoleh karena program orientasi membantu individu memahami aspek-aspek sosial, teknis dan budaya tempat kerja. Proses melalui mana orang-oang beradaptasi dalam suatu organisasi tersebut juga disebut proses sosialisasi. Sosialisasi merupakan langkah kritis dalam kaitannya dengan penerimaan oleh karyawan-karyawan lain yang sudah lebih lama bekerja untuk organisasi. Program orientasi mempercepat proses sosialisasi dan penerimaan karyawan baru dalam kelompok kerja. Akhirnya, program orientasi yang berhasil biasanya mencakup prosedur tindak lanjut (follow up) yang “built in”. Tindak lanjut diperlukan karena para karyawan baru sering menjumpai masalah-masalah yang tidak dijelaskan dalam program orientasi. Tanpa tindak anjut, pertanyaan-pertanyaan mereka banyak yang tidak terjawab. Tindak lanjut juga berguna sebagai umpan balik untuk memperbaiki program orientasi.
Latihan dan pengembangan mempunyai berbagai manfaat untuk mengurangi atau menghilangkan kebiasaan-kebiasaan kerja yang jelek atau untuk mempelajari keterampilan-keterampilan baru yang akan meningkatkan prestasi kerja dan bermanfaat jangka panjang yang membantu karyawan unuk bertanggung jawab lebih besar di waktu yang akan datang. Program-program tidak hanya penting bagi individu, dan bahkan bagi Negara. Barangkali cara paling mudah untuk meringkas manfaat-manfaat latihan adalah dengan menyadarinya sebagai investasi organisasi dalam sumber daya manusia. Di samping pengeluaran untuk biaya latihan dan pengembangan organisasi harus membayar “harga” karena pemborosan, absensi, pekerjaan yang buruk, keluhan berkepanjangan dan perputaran tenaga kerja.
Bagaimanapun juga, orang seharusnya tidak berhenti belajar setelah menamatkan sekolahnya (pendidikan formal), karena belajar adalah suatu proses seumur hidup (life-long process). Oleh karena itu, program latihan dan pengembangan karyawan harus bersifat kontiyu dan dinamis. Sebagai bagian proses latihan dan pengembangan, departemen personalia dan para manajer harus menilai kebutuhan, tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran program, isi dan prinsip-prinsp belajar. Dalam hal ini , orang yang bertanggung jawab atas program latihan dan pengembangan yaitu instuktur atau pelatih harus mengidentifikasikan kebutuhan-kebutuhan karyawan dan organisasi agar dapat menentukan sasaran-sasaran yang akan dicapai. setelah sasaran-sasaran ditetapkan, isi dan prinsip-prinsip belajar harus diperhatikan. Meskipun proses belajar ditangani oleh para instruktor dalam departemen personalia, langkah-langkah pendahuluan ini harus dilakukan untuk mengembangkan suatu program yang efektif.
BAB III
HASIL DAN PEMBAHASAN
3.1. Gambaran Umum SUARA MERDEKA
1. Sejarah
SUARA MERDEKA didirikan oleh Bp. Hetami (Makmun) pada tanggal 11 Februari 1975 yang terletak di Stasiun Tawang Semarang. Nama Makmun diabadikan dengan memberi nama masjid yang letaknya di belakang perusahaan Suara Merdeka dengan nama “AL MAUN”.
Mula-mula dicetakkan di tempat lain dengan metode percetakannya antara lain:
a. Metode Cetak Langsung atau over print.
b. Metode Cetak Saring (Sablon)
c. Photo: menghindari kehilangan.
d. Cetak cahaya (Photo Chopy)
e. Cetak Overset
Pada tahun 1980 kantor SUARA MERDEKA pindah di Kaligawe Semarang dengan kantor megah dan teknologi yang modern yang dilengkapi dengan komputer komplit. Sehingga posedur percetakannya yang dahulu manual sekarang dari komputer langsung cetak dan seterusnya.
Pada tahun 1982 terjadi pergantian pimpinan dari Bapak H. Hetami (Makmun) kepada Bapak Budi Santoso. Bapak Budi Santoso adalah masih famili atau saudara dari Bapak H. Hetami. Setelah pergantian tersebut sampai sekarang pimpinan masih dipegang oleh Bapak Budi Santoso.
2. Struktur Organisasi SUARA MERDEKA
Struktur organisasi dalam suatu perusahaan adalah sangat penting karena suatu perusahaan merupakan suatu bentuk organisasi yang terdiri dari sekelompok orang yang bekerja sama untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Dengan adanya struktur organisasi tersebut, maka akan menunjukkan suatu kerangka atau gambaran secara sistematis tentang hubungan kerja orang-orang atau bagian-bagian yang ada. Dalam hal ini juga tak lepas dari organisasi dan manajemen. Struktur organisasi pada SUARA MERDEKA terbagi pada dua bagian yaitu kewartawanan dan perusahaan.
1. Struktur Kewartawanan:
– Ketua Redaksi
– Wakil Ketua Redaksi
– Koordinator Liputan
– Reporter
2. Struktur Perusahaan:
– Direktur
– Kepala Bagian
– Asisten Manajer
3. Visi dan Misi SUARA MERDEKA
SUARA MERDEKA mempunyai Visi:
“Menjadi perusahaan pelopor industri informasi yang diakui masyarakat dan merupakan pilihan pelanggan karena bermutu serta menjadi perekat komunitas Jawa Tengah”.
Adapun misi SUARA MERDEKA antara lain:
1. Mengabdi kepada masyarakat dalam peningkatan kecerdasan bangsa.
2. Memasarkan informasi yang aktual, terkini dan bertanggung jawab melalui media cetak dan elektronik dengan memberikan layanan pelanggan yang terbaik.
3. Menghasilkan keuntungan yang optimal yang bermanfaat:
a. Perusahaan makin tumbuh dan berkembang.
b. Kesejahteraan dan profesionalisme karyawan dapat ditingkatkan.
c. Berperans serta secara efektif dalam arus utama (maenstrem) kehidupan sosial masyarakat sehingga SUARA MERDEKA memiliki keunggulan kompetitif berksinambungan.
4. Kebijakan Redaksional
Sedangkan Kebijakan Redaksional yang ada pada SUARA MERDEKA antara lain:
1. Dasar Kebijakan
a. Harian Suara Merdeka yang didirikan oleh almarhum H Hetami tanggal 11 Februari 1950 di Semarang merupakan salah satu surat kabar yang menjadi pelopor per suratkabaran di Indonesia setelah merdeka. Ketika pertama dirintis suratkabar ini dijiwai oleh semangat untuk memberi penerangan dan informasi seluas-luasnya kepada masyarakat agar meningkat pengetahuan dan kecerdasannya. Karena hanya bangsa yang well informed saja yang mudah diajak maju dan bangun. Oleh karena itu lambang yang dipakai adalah gambar mercusuar. Meskipun kemudian lambang itu tidak dipakai, karena timbulnya konotasi yang negatif terhadap mercusuar, namun semangat untuk mengabdi kepada nusa dan bangsa dalam arti memberikan informasi dan penerangan seluas-luasnya tetap menjadi lar.dasan utama dalam menerbitkan koran.
b. Slogan yang selalu diembannya adalah “Independen – Objektif – Tanpa Prasangka”. Slogan itu memang ideal, namun tetap harus kita pegang sebagai landasan pijak idealisme kita. Independen berarti tidak memihak kepada kepentingan siapa pun kecuali kepentingan seluruh bangsa dan negara. Juga harus bersikap netral dalam suatu peristiwa, dalam arti liputan berimbang (to cover multi sides). Setiap wartawan bebas memiliki aspirasi politik tetapi tidak boleh mewarnai dan memepngaruhi kebijakan redaksional. Objektif berarti dalam menyajikan berita, laporan maupun opini harus selalu bersikap faktual dan tidak memanipulasi semua yang kita lakukan dengan pemberitaan itu tidak dilandasi oleh prasangka buruk. Suara Merdeka harus fair dan gentle.
c. Sebagai suratkabar yang telah menjadl besar dan oleh karenanya tak bisa dilepaskan dari kepentingan-kepentingan bisnis, maka sudah sewajarnya jika segala kebijakan dalam redaksional juga mempertimbangkan aspek bisnis ini, tidak sekadar aspek ideal. Oleh karena itu pertimbangan-pertimbangan khusus dan fleksibilitas kebijakan harus tetap dijaga yang pada dasarnya merupakan kompromi antara aspek ideal dan material tanpa merugikan kepentingan salah satu dari aspek tersebut. Dalam hal ini harus ada keserasian hubungan kebijakan redaksional dengan stakeholder perusahaan, misalnya dengan pemerintah, apart keamanan, pelanggan, pemasang iklan, pemilik, bank, dan sebagainya.
d. Menyadari perjalanan sejarahnya sejak lahir hingga sekarang, maka Suara Merdeka telah memosisikan dirinya sebagai korannya orang Jawa Tengah. Artinya kita hidup dan besar bersama gerak dan dinamika masyarakat Jawa Tengah. Kita hidup di tengah napas budaya Jawa Tengah. Kita hidup dengan basis pemasaran di Jawa Tengah. Oleh karena itu strong point pemberitaan dan ke bijakan redaksional tetap harus mengutamakan segala masalah dan kepentingan Jawa Tengah. Tanpa mengurangi kenyataan bahwa pembaca koran di Jawa Tengah mempunyai tuntutan informasi seperti pembaca koran dimanapun. Untuk berita yang terjadi di Jawa Tengah, Suara Merdeka harus tetap nomor satu, baik dalam aktualitas maupun kelengkapannya. Baru kemudian kita memberikan kebutuhan informasi lain dari pembaca yaitu berita-berita nasional, internasional (dalam bidang politik, ekonomi, olahraga, hiburan dan sebagainya). Dalam hal ini pun Suara Merdeka harus mampu bersaing dengan koran lain, karena itu kebijakan redaksional harus menjamin bahwa pembaca sudah merasa cukup terpenuhi kebutuhannya dengan berlangganan satu surat kabar yaitu Suara Merdeka.
e. Aspek ideal lain yang perlu diemban adalah bagaimana kebijakan redaksional mampu mengangkat harkat kemanusiaan, khususnya golongan-golongan lemah yang masih tertinggal sebagai bagian mayoritas dari masyarakat kita sekarang, dalam konteks politik, budaya, ekonomi dan sebagainya. Oleh karena itu segala ikhwal yang menyangkut hak asasi, penegakan demokrasi politik dan demokrasi ekonomi harus menjadi titik perhatian penting. Khususnya yang menyangkut kepentingan masyarakat Jawa Tengah.
f. Segmen pasar yang dituju sudah jelas, yaitu masyarakat geografis Jawa Tengah dan masyarakat lain yang mempunyai kaitan primordial dengan Jawa Tengah meskipun tinggak di luar daerah ini. Berdasarkan survei sosiografisnya maka ada kecenderungan pembaca Suara Merdeka adalah masyarakat menengah ke atas, baik dalam tingkat pendidikan maupun penghasilannya. Oleh karena itu kecuali segmen sosiografis, maka kebijakan redaksional juga harus terus mengarah kepada kebutuhan segmen sosiografis masyarakat pembacanye. Selain itu meskipun berita mempunyai nilai-nilai yang universal, namun tetap bisa lebih diarahkan kepada kepentingan dan kebutuhan khusus pembacanya, misalnya dengan memperhatikan aspek pemerataan pemberitaan. Selain itu juga memperhatikan tren berita yang lebih disukai pembaca yang diketahui berdasarkan angket dan masukan-masukan lainnya.
b. Porsi Pemberitaan
Porsi pemberitaan, gambar, ulasan, laporan dan Suara Merdeka secara umum, melalui kebijakan rubrikasi dan pengaturan halaman, berkisar sebagai berikut:
1) Berita regional (Jateng/DIY termasuk Semarang) = 50 %
2) Berita nasional (termasuk daerah perbatasan) = 30 %
3) Berita internasional = 20 %
Ditinjau dari jenisnya, maka isi Suara Merdeka diharapkan mampu meliput berbagai bidang: politik, ekonomi, hukum, kriminalitas, olahraga, kebudayaan, pendidikan, teknologi, lingkungan hidup, kemanusiaan dan sebagainya. Kebutuhan semua golongan dan lapisan pembaca harus bisa terpenuhi, karena kita telah menetapkan segmen geografis, bukan suatu golongan masyarakat. Yang harus selalu dijaga, titik sentuh bidang-bidang itu tetap harus mengacu pada segmen geografis, yakni porsi kebutuhan dan kedekatan Jawa Tengah.
3.2. Pembahasan
1. Sistem Perekrutan Karyawan
Dari hasil kunjungan lapangan pada Suara Merdeka, Penyusun mendapatkan informasi bahwa Suara Merdeka adalah perusahaan keluarga sehingga pemilik mempunyai kekuasaan atau otoritas penuh terhadap rekruitman karyawan dengan bahan pertimbangan calon karyawan mempunyai kemauan dan kemampuan serta pendidikan yang sesuai dengan bidangnya, dan merupakan salah satu karakteristik perusahaan ini adalah mengutamakan kedekatan hubungan keluarga dari pada kemampuan.
Dalam rekrutmen tidak setiap tahun ada (kecuali wartawan luar) karena disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan. Seperti dikatakan di atas bahwa perusahaan mengutamakan kedekatan hubungan keluarga dari pada kemampuan, sehingga setiap ada lowongan jabatan diisi dari orang dalam sendiri, karena ada pertimbangan-pertimbangan lain. Misalnya: kemampuan dan pengalaman, kinerja atau prestasi kerja, masa kerja dan sebagainya.
Syarat yang harus dipenuhi oleh karyawan untuk melamar kerja pada SUARA MERDEKA yang diutamakan adalah ijasah, kemampuan menulis dan mengolah data, disamping persyaratan lainnya secara umum. Prosedur penerimaan karyawan pada SUARA MERDEKA antara lain dapat digambarkan sebagai berikut:
Keterangan: setelah lamaran diterima, kemudian ada panggilan tes (psycologi dan wawancara), apabila cocok apa yang diharapkan perusahaan maka langsung diterima.
Karyawan yang baru pada SUARA MERDEKA harus magang dulu, dalam masa magang tersebut kinerjanya dinilai. Apabila bagus diangkat menjadi karyawan tetap. Kemudian proses selanjutnya untuk mempunyai karyawan yang berkualitas, SUARA MERDEKA mempunyai program pengembangan karyawan dengan memberikan pendidikan, pelatihan dan kursus.
2. Gaji Karyawan
Gaji para karyawan diberikan secara bulanan. Untuk karyawan tetap selain menerima gaji bulanan, menerima tunjangan funsgional. Selain itu para karyawan dapat kompensasi Jamsostek, Asuransi perusahaan, tali asih perusahaan dan sebagainya.
BAB IV
PENUTUP
4.1. Kesimpulan
Setelah memahami dari seluruh keterangan dari bab-bab sebelumnya, dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Manajemen sumber daya manusia merupakan seni dan ilmu melalui kumpulan aktivitas perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan yang bermaksud mempengaruhi efektivitas sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.
2. Sistem perekrutan karyawan adalah mengutamakan kedekatan hubungan keluarga dari pada kemampuan, karena SUARA MERDEKA merupakan perusahaan keluarga.
3. Gaji para karyawan diberikan secara bulanan. Untuk karyawan tetap selain menerima gaji bulanan, menerima tunjangan funsgional. Selain itu para karyawan dapat kompensasi Jamsostek, Asuransi perusahaan, tali asih perusahaan dan sebagainya.
4.2. Saran
Saran yang bisa disampaikan dalam menyoroti manajemen sumber daya manusia pada SUARA MERDEKA adalah:
1. Untuk perekrutan karyawan sebaiknya dilaksanakan secara professional sesuai prosedur, sebab hal ini akan membawa kemajuan perusahaan di masa yang akan datang.
2. Utamakan karyawan yang berkualitas dan berproduktif untuk menghasilkan produk yang berkualitas.
3. Berikanlah bonus atau penghargaan bagi karyawan yang berprestasi.
4. Supaya dalam kondisi perekonomian sekarang ini tunjangan untuk keluarga juga diperhatikan, karena keluarga juga merupakan tanggung jawab dari karyawan tersebut. Apabila keluarganya merasa diperhatikan oleh perusahaan, seorang karyawan akan merasa sungkan kalau tidak bekerja lebih giat.
DAFTAR PUSTAKA
Basu Swastha DH & Ibnu Sukotjo, 1999. Azas-azas Marketing. Edisi ke-3, Liberty, Yogyakarta.
Heidjrachman S. Husnan, 2001. Manajemen Personalia. Edisi Kelima, BPFE, Yogyakarta.
http://suaramerdeka.com
Murti Sumarni dan John Soeprihanto, 1999. Pengantar Bisnis (Dasar-dasar Ekonomi Perusahaan) Edisi Kelima, Penerbit : Liberty, Yogyakarta.
Payaman J. Simanjuntak, 2000. Manajemen Personalia. Penerbit Galia, Jakarta.
T. Hani Handoko, 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi 2, BPFE UGM, Yogyakarta.
-6.583677 110.678507
Tinggalkan sebuah Komentar
Ditulis dalam Sungging Indah Jati Jepara
Older Posts »
Kategori
Produk Sungging Indah Jati Jepara
Sungging Indah Jati Jepara
Langganan Surel
Masukkan alamat surel Anda untuk berlangganan blog ini dan menerima pemberitahuan tulisan-tulisan baru melalui email.
Bergabunglah dengan 2 pengikut lainnya
Daftar!
Halaman
About
Top Rating
Tulisan Terakhir
Kursi Minimalis
Buffet hias
Buffet
Set Kursi Tamu Minimalis
Kotak Perhiasan
Blog di WordPress.com.
Tuliskan ke
Batal
Privasi & Cookie: Situs ini menggunakan cookie. Dengan melanjutkan menggunakan situs web ini, Anda setuju dengan penggunaan mereka.


content:
Memiliki kulit yang sensitif mungkin akan sedikit menyusahkan bagi sebagian orang. Bagaimana tidak? Kulit yang sensitif bisa dengan mudah mengalami masalah, bahkan ketika Anda mencoba merawatnya. Salah memakai produk sedikit, bisa-bisa terjadi reaksi pada kulit akibat kandungan dalam produk yang tidak sesuai.
Saat ini, musim hujan sudah tiba, cuaca yang dingin sudah siap menyambut siapa saja termasuk yang memiliki jenis kulit sensitif. Cuaca yang dingin acap kali membuat kulit seseorang menjadi kering, dan apabila tidak segera dirawat, bisa-bisa menyebabkan ketidaknyamanan dan masalah-masalah lain yang tidak diharapkan.
Namun, bagaimana cara merawat kulit yang sensitif? Salah satu jalan terbaik adalah dengan menggunakan bahan-bahan alami yang dipercaya bisa lebih aman dan meminimalisir efek samping dari perawatan. Anda bisa memanfaatkan bahan-bahan alami ini menjadi scrub kulit yang membantu mengatasi berbagai masalah kulit.
Bagi Anda yang mau mencobanya di rumah, simak berbagai tips membuat scrub alami untuk kulit sensitif berikut ini:
Scrub melon
Melon yang manis dan harum, tak hanya enak dimakan tapi juga bermanfaat digunakan sebagai scrub.
Potong melon menjadi potongan-potongan kecil, dan masukkan ke dalam blender lalu haluskan hingga membentuk pasta.
Tuang pasta melon ke dalam mangkuk dan tambahkan susu bubuk.
Campur kedua bahan hingga merata.
Oleskan scrub melon dan susu ini ke seluruh kulit Anda dan gosok perlahan hingga kulit-kulit mati terangkat.
Setelahnya, diamkan sebentar selama 10 menit.
Bilas kembali kulit tubuh Anda dengan air hangat.
Scrub oat
Oat juga bisa menjadi scrub yang baik untuk kulit sensitif. Scrub ini selain bisa mengurangi sel kulit mati, juga bisa mengurangi rambut yang tumbuh di tubuh dan memperbaiki warna kulit yang tidak merata.
Scrub garam
Scrub yang terbuat dari garam, bisa dimanfaatkan untuk mengangkat sel kulit mati terutama yang ada di kaki Anda. Scrub yang lembut ini bahkan juga baik untuk meningkatkan sirkulasi darah.
Scrub kopi
Ingin scrub yang baik untuk kulit sekaligus memberikan aroma harum yang menyenangkan? Maka Anda harus mencoba scrub kopi. Scrub yang terbuat dari kopi baik untuk digunakan bagi Anda yang memiliki kulit sensitif. Ini dapat mengangkat sel kulit mati dan juga memerangi jerawat. Campurkan bubuk kopi dan air perasan lemon untuk mendapatkan manfaat ganda dari scrub ini.
Scrub kunyit
Campurkan satu sendok makan madu, satu sendok makan jus lemon, dan 3 sendok makan bubuk kunyit untuk membuat scrub guna perawatan kulit sensitif Anda. Scrub ini dapat bekerja dengan baik untuk membantu menunda munculnya tanda-tanda penuaan termasuk keriput di kulit.

content-type: text/plain

warc-type: conversion

warc-identified-content-language: ind,eng

label: id


content:
Semua Kategori blog Sofa sofa bed Kitchen Set Kursi Jati Lemari Meja Tempat Tidur Gerobak partisi backdrop Tips dan Trik Info Menarik Info Bandung
Home » blog » Jasa Pembuatan Furniture Bandung
Jasa Pembuatan Furniture Bandung
Wednesday, November 25th 2015.
Jasa Pembuatan Furniture Bandung – Bagi anda yang memiliki sebuah rumah idaman dengan mengusung konsep minimalis ataupun bagi yang saat ini tengah merencanakan untuk membangun rumah minimalis haruslah untuk memperhatikan pula desain interior yang akan diterapkan. Berbagai property rumah akan menjadi pendukung keindahan dari rumah dengan konsep tersebut tak terkecuali untuk desain furniture. Menentukan desain furniture sebagai property pelengkap rumah memang tak bisa di kesampingkan sebab jika anda memiliki rumah yang bagus dengan konsep minimalis yang indah namun salah dalam mengambil desain furniture untuk diterapkan maka hal itu justru akan membuat unsur keindahan dari hunian anda akan terlihat tidak padu dan tidak nyaman untuk dilihat.
Perlu diingat bahwa saat ini masih banyak dijumpai orang yang memiliki rumah indah namun salah dalam menentukan desain property yang mereka gunakan. Sebagai contoh seseorang memiliki rumah dengan mengusung konsep minimalis, namun dalam pemilihan property kursi tamu digunakan yang memiliki ukuran lebar padahal untuk area yang ada cukup sempit sehingga dengan demikian kesan yang diberikan rumah tersebut tak hanya kurang cocok untuk dilihat namun juga membuat kondisi rumah menjadi sempit. Dari hal inilah yang bisa menggambarkan pentingnya memilih desain furniture yang sesuai dengan kondisi dan konsep dari rumah tersebut. Jika anda mengalami kesulitan akan masalah desain furniture, bisa berkonsultasi dengan jasa pembuatan furniture Bandung. Jasa pembuatan furniture ini akan membantu untuk mendesain furniture yang sesuai dengan keadaan rumah.
Furniture memang menjadi salah satu bagian property rumah yang sangat penting yang tak hanya dilihat dari segi fungsinya saja namun juga dari kesan keindahan yang diberikan. Untuk menentukan desain furniture yang diinginkan, dan sebelum anda menghubungi jasa pembuatan furniture Bandung, pastikan untuk mencari referensi terlebih dahulu dari berbagai sumber ataupun bisa mencari referensi tersebut dari internet. Selain itu anda juga bisa berkreasi sendiri dengan inovasi sesuai dengan karakter pilihan yang ingin diterapkan pada hunian anda. Pemilihan desain minimalis yang saat ini mengalami perkembangan yang pesat tak hanya sebatas untuk mengikuti trend yang terbaru, namun juga sebagai salah satu cara untuk menyiasati keterbatasan area terlebih untuk kawasan yang terletak di kota-kota besar yang berakibat semakin mahalnya harga jual lahan maupun bangunan.
Mengikuti kondisi tersebut pemilihan jasa pembuatan furniture Bandung untuk mendesain furniture minimalis sebagai pilihan juga semakin meningkat untuk menyesuaikan dengan konsep rumah minimalis. Untuk desain furniture seperti ini memiliki bentuk yang sederhana dengan kesan indah dan megah tanpa meninggalkan unsur dari furniture tersebut. Dilihat dari bentuknya, desain furniture minimalis ini kebanyakan mempergunakan bahan baku dari kayu dengan dilengkapi ukiran berbentuk garis lurus ataupun garis melengkung untuk mendapatkan bentuk furniture yang memiliki sentuhan seni tinggi dan pastinya nyaman untuk dilihat. Tak hanya itu saja, desain furniture minimalis ini jika dilihat memang memiliki nilai estetika yang tinggi terlebih jika mampu memenuhi dari berbagai unsur fungsional serta keindahan penempatan furniture pada bagian interior rumah.
Untuk menata interior rumah dengan konsep minimalis terbilang lebih rumit karena ukuran tiap ruangan rumah yang tak begitu besar. Beda dengan rumah yang memiliki area luas hingga bisa dengan mudah mengekspresikan penataan rumah termasuk untuk meletakkan furniture. Bagi rumah minimalis, penempatan furniture sebagai property penunjang desain interior rumah harus diperhatikan dan usahakan untuk mengurangi beberapa furniture yang tidak dibutuhkan. Sebagai contoh dalam memilih jenis furniture yang tepat untuk konsep rumah minimalis adalah pada pemilihan furniture ruang tamu. Beberapa hal ini terasa sangat penting dalam hal desain, untuk itu menyerahkan semua hal ini kepada ahlinya bisa menjadi alasan yang tepat. Jasa pembuatan furniture Bandung juga siap memberikan konsep yang jelas dan mampu memberikan masukan desain furniture yang sesuai dengan konsep anda sehingga andapun bisa lebih mudah ketika ingin mendesain rumah.
Pada ruangan tersebut akan terlihat indah dengan kesan modern jika memilik kursi dari jenis sofa minimalis dengan bentuk yang simple serta terbuat dari bahan berkualitas sehingga akan memberikan kenyamanan bagi yang menduduki sofa tersebut. begitu juga dengan meja minimalis usahakan untuk memilih warna yang cerah dan tentunya senada dengan warna sofa serta bisa ditambahkan dengan tambahan karpet yang membuat rumah semakin terlihat modern.
Jika anda mengalami kesulitan untuk menentukan desain furniture minimalis yang akan dipilih, anda bisa mempergunakan jasa pembuatan furniture yang pastinya lebih paham dalam bidangnya. Di Kota Bandung terdapat salah satu jasa pembuatan furniture Bandung yang terpercaya dan pastinya menyediakan produk yang berkualitas dengan desain yang bisa diandalkan. Agar lebih mudah dalam menyesuaikan selera anda dengan jasa pembuatan furniture Bandung, anda juga bisa mendatanginya di alamat :
Jl Cikondang No 9 Cikutra Barat Bandung Jawa Barat (Belakang Borma Cikutra).
Jasa pembuatan furniture Bandung ini terdapat banyak variasi produk furniture yang beraneka ragam serta juga bisa membantu membuat furniture sesuai dengan kreasi anda sendiri dan pastinya dengan harga yang bersaing. Nah semoga ulasan terkait ini bermanfaat bagi anda. Selamat mencoba!

label: en


content: Kecantikan – Henna adalah salah satu herbal kecantikan yang populer di India dan negara-negara tropis lainnya. Sejak lama henna digunakan untuk membuat rambut berkilau, sehat, dan cantik. Henna tidak hanya dipakai untuk menutupi uban rambut, tetapi juga guna membawa kembali kesehatan pada mahkota kepala. Dilansir dari The Times of India, berikut adalah manfaat-manfaat dari Henna:…


content:
Mungkin ada yang bertanya kenapa sih orang Indonesia lebih pendek dari orang orang Eropa Amerika ataupun orang timur tengah.??
Sudah bukan rahasia lagi, kalau orang indonesia memiliki ukuran tubuh yang lebih pendek dari pada bule. Perbedaan tinggi fisik ini sebenarnya bukan cuma antara bule dan indonesia saja, namun secara umum, orang asia memiliki postur tubuh lebih pendek dari pada orang-orang yang tinggal di belahan bumi barat, seperti eropa, timur tengah, dan amerika. Lantas kita penasaran apa yang menyebabkan tubuh orang orang asia begitu pendeknya jika dibandingkan dengan orang eropa sana
tinggi orang eropa vs indonesia
Sebagai fakta pembanding, tinggi pesepakbola top dunia lionel messi adalah 169cm. Dan jika kita melihat atau menonton Messi bertanding di televisi, ternyata Lionel Messi adalah pemain dengan tubuh paling pendek jika dibandingkan dengan para pemain lainya. Sementara jika Messi bermain dengan sekumpulan pemain indonesia, bisa dipastikan Messi sudah masuk kedalam golongan pemain dengan tubuh paling tinggi, atau minimal rata2.
Dan memang begitulah faktanya, ibarat kata, Messi dengan tinggi 169cm, jika diindonesia perbandinganya adalah andik vermansyah yang memiliki tubuh 160cm. Sebab rata2 tinggi orang eropa adalah 170-190cm. Diatas 190cm, sudah termasuk sangat tinggi. Seperti zlatan ibrahimovic yang memiliki tinggi badan 192cm. Sedangkan rata2 tinggi badan orang asia (indonesia) adalah 163-175cm. Diatas 175cm sudah termasuk sangat tinggi, dan dibawah 163cm, sudah termasuk pendek.
Adapun penyebabnya antara lain adalah:
Faktor Makanan
Kalau berbicara fisik, jelas kaitanya no 1 adalah genetika. Namun genetika juga tidak serta merta datang begitu saja. Sebut saja orang asia pendek karena diturunkan dari orang tua. Lantas orang tua pendek datang dari mana? tentu hal yang paling terkait dengan ini adalah faktor makanan. Apa yang orang asia makan jelas berbeda dengan yang orang eropa makan sehari-hari. Jika kita perhatikan, menu-menu masakan eropa dan amerika biasanya tinggi protein. Seperti daging, roti gandum, keju dan sejenisnya.
masakan eropa yang kaya daging sayuran dan sedikit karbohidrat
Menu makanan orang eropa, amerika dan timur tengah biasanya, hanya sedikit karbohidrat, yakni roti dan mungkin sedikit kentang dan jagung. Namun dagingnya seabrek. Berbeda dengan makanan asia yakni lebih banyak karbohidratnya, sedangkan proteinya bisa dibilang kurang, atau bahkan sangat kurang. Makan daging mungkin setahun sekali pas lebaran haji.
Makanan indonesia yang kaya karbohidrat sedikit protein
Sedangkan faktor pertumbuhan fisik manusia jelas, yang membuat tumbuh kembang tubuh adalah protein. Protein yang membangun massa otot, tulang (rangka) hingga mempengarungi manusia itu tinggi atau pendek. Sedangkan fungsi karbohidrat adalah untuk energi, energi akan cepat terbakar habis setelah dimakan, dan harus diisi lagi beberapa jam kemudian. Sedangkan jika protein, dan lemak lebih lambat terbakar, dan bisa disimpan menjadi cadangan makanan jika tidak diperlukan untuk pertumbuhan.
Faktor Lingkungan
Lalu selanjutnya mari kita pelajari kenapa orang eropa lebih banyak makan protein ketimbang orang asia yang lebih banyak makan karbohidrat? Jawabanya adalah karena lingkungan dimana kita masing masing tinggal. Di timteng adalah sebuah daratan yang keras dan tandus. Kalau panas ya panas banget berupa gurun pasir. Di Eropa Kalau dingin ya menusuk sampai turun salju. Di eropa, timur tengah, dan amerika dan sebagian asia utara seperti rusia tanaman sulit tumbuh. karena musim yang keras dan tidak bersahabat
Cuaca
Akibat dari pada kondisi alam ini, manusia2 disana bertahan hidup tidak dengan memakan tanaman (karbohidrat) tapi lebih dari berburu. Kondisi alam yang keras inilah yang mengharuskan manusia manusia eropa mengkonsumsi daging (protein) untuk bertahan hidup. Kalaupun ada karbohidrat ya tidak sebanyak di asia, hanya kalau cuaca dan iklim sedang bersahabat. Dan biasanya karena karbohidrat yang langka, penduduk eropa menjadikan karbohidrat olahan seperti roti gandung, roti jagung dll.
Berbeda dengan asia, mulai dari utara seperti cina, jepang, thailand, vietnam, hingga ke khatulistiwa seperti philipina, malaysia apalagi indonesia, tanaman sangat mudah sekali tumbuh. Kalau kita sering mendengar lagu, orang bilang tanah kita tanah surga, tongkat kayu di tanaman jadi pohon. Begitulah suburnya tanah asia lebih2 tanah indonesia. Maka bercocok tanam karbohidrat sangat mudah. Jika kita perhatikan, di asia rata2 makanan pokok adalah nasi, yang mana ini penghasil 100% karbo. Karena suburnya tanah inilah yang menjadikan orang asia tidak perlu repot-repot berburu daging untuk bertahan hidup sebagai orang eropa.
Inilah Indonesia yang terkenal akan kesuburanya
Dampaknya tentu saja jelas kan, daging penghasil protein yang membangun tubuh sementara karbihidrat penghasil energi. Logika kita tentu sudah dengan sangat sederhana bisa menjelaskan kenapa orang asia lebih pendek dari pada orang eropa. Maka kalau anda pernah dengan ceramah caknun, orang indonesia ini sesungguhnya hidupnya terlalu enak, lingkunganya enak makanya lemah. Tak sebagaimana orang orang eropa, rusia yang ditempa oleh lingkungan yang begitu keras untuk bertahan hidup.
Tags
indonesia indonesia ebook indonesia inggris indonesia jaya indonesia movie indonesia pusaka indonesia u22 indonesia u23 indonesia vs vietnam indonesian idol


content:
website terbaik terpercaya uang asli dengan server terbaik terpopuler seperti pkv idn dan magination card game online.
hariqq
hariqq adalah situs penyedia game online sertifikat resmi di indonesia dengan permainan poker qq yang sudah memiliki akreditasi sebagai website […]
pokeremas
pokeremas adalah situs penyedia game online sertifikat resmi di indonesia dengan permainan poker qq yang sudah memiliki akreditasi sebagai website […]
heloqq
heloqq adalah situs penyedia game online sertifikat resmi di indonesia dengan permainan poker qq yang sudah memiliki akreditasi sebagai website […]
poker88qq
poker88qq adalah situs penyedia game online sertifikat resmi di indonesia dengan permainan poker qq yang sudah memiliki akreditasi sebagai website […]
jagodomino
jagodomino adalah situs penyedia game online sertifikat resmi di indonesia dengan permainan poker qq yang sudah memiliki akreditasi sebagai website […]
rajaidr
rajaidr adalah situs penyedia game online sertifikat resmi di indonesia dengan permainan poker qq yang sudah memiliki akreditasi sebagai website […]
mainqq
mainqq adalah situs penyedia game online sertifikat resmi di indonesia dengan permainan poker qq yang sudah memiliki akreditasi sebagai website […]
interqq
interqq adalah situs penyedia game online sertifikat resmi di indonesia dengan permainan poker qq yang sudah memiliki akreditasi sebagai website […]
waktuqq
waktuqq adalah situs penyedia game online sertifikat resmi di indonesia dengan permainan poker qq yang sudah memiliki akreditasi sebagai website […]
cerdaspoker
cerdaspoker adalah situs penyedia game online sertifikat resmi di indonesia dengan permainan poker qq yang sudah memiliki akreditasi sebagai website […]

label: fr