text:
Giáo trình quản trị học cơ bản
Chia sẻ: Pham Van Dung | Ngày: | Loại File: DOC | Số trang:55
lượt xem 586
download
Giáo trình quản trị học cơ bản
Quản trị là sự tác động có tổ chức của chủ thể quản trị lên đối tượng bị quản trị nhằm đạt được mục tiêu đặt ra trong điều kiện biến động của môi trường. Tài liệu tham khảo cho sinh viên chuyên ngành
Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!
Nội dung Text: Giáo trình quản trị học cơ bản
- Giáo trình quản trị học
- Giáo trình Quản trị học Chương 1:khái luận về quản trị 1.1. Khái niệm và các chức năng quản trị. 1.1.1 Khái niệm và bản chất quản trị. a) Khái niệm quản trị: Giới thiệu một số khái niệm: - Quản trị là sự tác động có tổ chức của chủ thể quản trị lên đối tượng bị quản tr ị nh ằm đ ạt đ ược mục tiêu đặt ra trong điều kiện biến động của môi trường (Lý thuyết qu ản tr ị kinh doanh, tr ường ĐHKTQD – NXB Thống kê 1994) - Quản trị là tổng hợp các hoạt động được thực hiện nhằm đ ạt đ ược m ục đích (đ ảm b ảo hoàn thành công việc) thông qua sự nỗ lực (sự thực hiện) của những người khác (Quản tr ị DNTM. GS. TS Phạm Vũ Luận – NXB Thống kê 2004) - Quản trị là một quá trình do một hay nhiều người thực hiện nhằm ph ối h ợp các ho ạt đ ộng c ủa những người khác để đạt được những kết quả mà một người hành đọng riêng rẽ không th ể nào đạt được (Quản trị học căn bản. James H.Donnelly; J.Gibson – NXB Thống kê 2001) ⇒ Từ nghiên cứu các khái niệm, chúng tôi lựa chọn khái niệm quản trị sau đây: - Quản trị là hoạt động nhằm đạt được mục tiêu một cách có hiệu qu ả bằng s ự ph ối h ợp các ho ạt động của những người khác thông qua hoạch định, tổ ch ức, lãnh đ ạo và ki ểm soát các ngu ồn l ực của tổ chức. (Management Angelo Kinicki, Williams. Mc Graw Hill Irwin – New York 2006) Giải thích: - Quản trị là hoạt động của một hay một số người nhằm phối hợp các ho ạt đ ộng c ủa ng ười khác để đạt được mục tiêu. - Sự phối hợp các hoạt động được thực hiện thông qua hoạch định, t ổ ch ức, lãnh đ ạo, ki ểm soát các nguồn lực của tổ chức. - Quá trình hoạt động đòi hỏi sử dụng nhân tài, vật lực để đạt được mục tiêu một cách có hiệu qu ả nhất. b) Quản trị là một khoa học, nghệ thuật và một nghề. * Quản trị là một khoa học: - Quản trị ra đời cùng với sự xuất hiện của phân công hợp tác lao đ ộng, c ủa th ực ti ễn ho ạt đ ộng kinh tế, xã hội → Các công trình nghiên cứu về quản trị ra đời. - Quản trị đòi hỏi phải nhận thức và vận dụng các quy luật kinh tế xã hội. - Sử dụng thành tựu các khoa học khác: toán kinh tế, đi ều khi ển h ọc, tin h ọc, công ngh ệ, kinh t ế, thống kê, xã hội học, tâm lý học, luật, * Quản trị là một nghệ thuật: - Ví quản trị là một nghệ thuật, nhà quản trị là một nghệ sỹ, vì thực tiễn hoạt động kinh doanh luôn thay đổi → nhà quản trị không được áp dụng kiến thức một cách cứng nhắc, giáo điều → mà phải vận dụng sáng tạo. - Nghệ thuật quản trị là quan trọng song phải coi khoa h ọc qu ản tr ị là n ền t ảng; không ph ủ nh ận khoa học quản trị. - Nghệ thuật quản trị là tài nghệ của nhà quản trị trong việc gi ải quyết nh ững v ấn đ ề đ ặt ra m ột cách khéo léo, có hiệu quả nhất đối với mỗi tình huống cụ thể.
- * Quản trị là một nghề: - Từ năm 1950: Quản trị dần tiến đến chuyên nghiệp, được đào tạo chính quy thành một nghề có mặt trong tất cả tổ chức kinh tế, xã h ội và con ng ười có th ể ki ếm ti ền bằng nghề này. 1.1.2. Các chức năng quản trị. Quá trình quản trị: thực hiện 4 chức năng riêng bi ệt song có m ối liên h ệ m ật thi ết, đó là: ho ạch định (phải làm gì), tổ chức (ai làm, làm cách nào), lãnh đạo (gây ảnh h ưởng lên cách làm), ki ểm soát (đảm bảo thực hiện kế hoạch). (h.1) Quá trình này thực hiện sự phối hợp nguồn nhân lực, ngu ồn tài chính, thông tin đ ể đ ạt m ục tiêu đã dự định. - Các chức năng quản trị bao gồm những nhiệm vụ lớn, bao trùm trong các hoạt động quản trị. - Có nhiều tiếp cận về chức năng quản trị song phổ biến các nhà nghiên c ứu cho rằng quản tr ị có 4 chức năng trên. - Các chức năng không tồn tại độc lập mà có mối quan hệ mật thiết. a) Hoạch định (Planning): - Là chức năng đầu tiên và mọi chức năng (nhiệm vụ) đều phụ thuộc vào nó. - Hoạch định là quá trình xác định mục tiêu, những phương pháp (bi ện pháp) và ph ương ti ện đ ể đạt được mục tiêu. b) Tổ chức (Organizing): - Là chức năng thiết kế cơ cấu bộ máy, tổ chức công việc và phân quyền. - Những công việc của tổ chức bao gồm: xác định những vi ệc phải làm, ai làm, ph ối h ợp hành động ra sao, bộ phận nào được hình thành, quan hệ giữa các bộ phận, h ệ th ống quy ền hành trong tổ chức. c) Lãnh đạo (Leading): - Là gây ảnh hưởng, thúc đẩy, hướng dẫn, động viên người thừa hành th ực hi ện nhi ệm v ụ trên c ơ sở hiểu rõ động cơ, hành vi của họ bằng phong cách lãnh đạo phù hợp để đạt mục tiêu. d) Kiểm soát (Reviewing): - Xác định thành quả (kết quả) đạt được so với mục tiêu đã đặt ra. - Tìm nguyên nhân sai lệch và biện pháp để điều chỉnh, sửa sai. 1.2. Các lý thuyết quản trị Lý thuyết quản trị là một hệ thống về các tư tưởng, quan niệm đúc kết, gi ải thích v ề các ho ạt động quản trị được thực hành trong thực tế. - Quản trị ra đời từ 5000 năm trước Công nguyên với các công trình ở Irăc, 3000 năm kim tự tháp. -Ở châu Âu được áp dụng trong kinh doanh từ thế kỉ 16. - Thế kỷ 18 áp dụng trong công nghiệp. - Thế kỷ 19 Robert Owen đặt nền móng cho khoa học quản trị. - Đầu thế kỷ 20, F.Taylor đặt nền móng cho quản trị hiện đại. Từ đó cho đến nay có thể chia thành 5 lý thuyết cơ bản. a) Quan điểm quản trị cổ điển: Được đưa ra ở Châu Âu và Hoa Kỳ những năm cuối thế kỷ 19, đầu thế kỷ 20 gồm 2 dòng chính; - Quản trị khoa học - Quản trị hành chính * Quan điểm quản trị khoa học: Các tác giả: + Charler Babbage (1792 – 1871) Anh + Frank & Lik Gilberth (1868 – 1924) & (1878 – 1972) + Henry L.Gautt (1861 – 1919)
- Song tiêu biểu nhất là Frederich Willslow Taylor (1856 – 1915) Cha đẻ của phương pháp quản trị khoa học thể hiện trong “Các nguyên tắc qu ản tr ị m ột cách khoa học” (Principles of Scientific Management) xuất bản lần đầu ở Mỹ năm 1911 (h.2) * Ưu và nhược điểm của quan điểm quản trị khoa học: - Ưu điểm: + Phát triển kỹ năng quản trị qua phân công, chuyên môn hoá lao động, hình thành sản xuất theo dây truyền. + Đề cao công tác tuyển chọn, huấn luyện + Dùng đãi ngộ để kích thích người lao động nâng cao năng suất. + Sử dụng nhiều phương pháp hợp lý để giải quyết những vấn đề quản trị. + Coi quản trị là đối tượng nghiên cứu khoa học - Nhược điểm: + Chỉ áp dụng thích hợp cho môi trường ổn định. + Đánh giá cao nhu cầu kinh tế, chú trọng yếu tố k ỹ thuật, coi con ng ười nh ư m ột đinh vít trong một cỗ máy mà chưa chú ý những nhu cầu xã hội, tâm lý của người lao động. * Quan điểm quản trị hành chính: Phát triển những nguyên tắc quản trị chung cho tổ chức. Hai nhà tiên phong là Henry Fayol và Max Weber. - Henry Fayol nêu 14 nguyên tắc tổng quát. + Phân công lao động + Quyền hạn và trách nhiệm + Kỷ luật + Thống nhất chỉ huy + Thống nhất lãnh đạo + Lợi ích của cá nhân phụ thuộc vào quyền lợi của tổ choc + Thù lao + Tập trung hóa + Định hướng lãnh đạo + Trật tự + Sự công bằng + ổn định về nhân sự + Sáng kiến + Tinh thần đồng đội - Max Weber nêu 6 nguyên tắc mang tính chất hành chính. + Phân công lao động với thẩm quyền và trách nhiệm được quy định rõ và hợp pháp hoá như nhiệm vụ chính thức. + Các chức vụ thích hợp theo hệ thống chỉ huy mỗi chức vụ được nằm dưới ch ức v ụ khác cao hơn. + Nhân sự được tuyển dụng và thăng cấp theo khả năng, qua thi cử, huấn luyện. + Các hành vi hành chính và quyết định phải bằng văn bản. + Quản trị tách rời sở hữu. + Các nhà quản trị phải tuân thủ điều lệ, thủ tục, luật lệ áp dụng cho tất cả mọi người. - Ưu điểm: + Năng suất lao động cao nếu tổ chức được sắp xếp hợp lý. + Nguyên tắc quản trị vẫn được áp dụng đến ngày nay.
- + Hình thức tổ chức, phân công, phân quyền vẫn được sử dụng trong các tr ường phái qu ản tr ị hi ện đại. -Nhượcđiểm: +Chỉ áp dụng tốt trong môi trường ổn định. + Ít chú ý đến con người và xã hội -> xa rời thực tế. b) Quan điểm hành vi: Một số nhà nghiên cứu tiêu biểu coi quản trị thực chất là quản trị con người * Huygo Munsterberg (1863 – 1916): - Nhấn mạnh nghiên cứu khoa học, tác phong c ủa con người; từ đó tìm k ỹ thu ật thích h ợp đ ộng viên người lao động làm việc. - Năng suất lao động sẽ tăng nếu công việc giao phó cho người lao đ ộng đ ược phân tích chu đáo, hợp với kỹ năng, tâm lý người lao động. * Elton Mayo (1880 – 1949) : Giáo sư tâm lý Havard - Cho rằng “Yếu tố xã hội” là nguyên nhân chính tăng năng su ất lao đ ộng, tâm lý và tác phong có mối quan hệ mật thiết với nhau. - ảnh hưởng của tập thể tác động và tạo ra tác phong của cá nhân. → Để tăng năng suất lao động nhà quản trị phải tìm cách tăng s ự tho ả mãn tâm lý và tinh th ần người lao động. * Abrahbam Maslow (1908 – 1970) – Nhà tâm lý học: thang nhu cầu 5 bậc….. Quản trị hữu hiệu cần căn cứ vào nhu cầu của người dưới quyền. * Doulas Mc Gregor: (Thuyết Y) - Con người sẽ thích thú công việc nếu có được những thuận lợi và s ẽ c ống hi ến nhi ều cho t ổ chức. - Thay vì nhấn mạnh kiểm tra thì nên coi trọng phối hợp hành động. * Ưu điểm của quan điểm hành vi: - Nhấn mạnh nhu cầu xã hội, tự thể hiện bổ sung cho lý thuyết cổ đi ển chỉ coi tr ọng yếu t ố k ỹ thuật. - Xác nhận mối quan hệ năng suất với tác phong, qua đó hi ểu rõ h ơn s ự đ ộng viên đ ối v ới ng ười lao động và ảnh hưởng của tập thể đến tác phong người lao động. * Nhược điểm: - Quá chú ý đến yếu tố xã hội của con người nên d ẫn đến thiên l ệch “con ng ười xã h ội” ch ỉ b ổ sung cho “con người kinh tế”. - Không phải con người nào thoả mãn nhu cầu cũng có năng suất cao. - Coi con người là phần tử trong hệ thống khép kín là không thực tế. c) Quan điểm định lượng trong quản trị: Quan điểm định lượng với cơ sở là lý thuyết ra quyết định, áp dụng thống kê, toán kinh tế và máy tính điện tử phục vụ cho ra quyết định. 3 áp dụng cơ bản: + Quản trị khoa học: (khác Taylor) Trong quản trị sử dụng các mô hình toán kinh tế, thống kê, phân tích để ra quyết định. + Quản trị tác nghiệp (quản trị hoạt động) áp dụng phương pháp định lượng vào công tác tổ chức và ki ểm soát các ho ạt đ ộng (d ự báo, quy hoạch thị thường, lý thuyết hệ thống, mô hình dự trữ…) + Quản trị hệ thống thông tin: Là chương trình tích hợp, thu thập, xử lý thông tin và ra quyết đ ịnh d ưới s ự tr ợ giúp c ủa máy tính điện tử. - Ưu điểm của quan điểm định lượng :
- Được áp dụng rộng rãi trong các hoạt động quản trị trong các tổ chức lớn, hoạt động ngày nay. Đóng góp vào nâng cao trình độ hoạch định, tổ chức và kiểm soát các hoạt động. - Nhược điểm: Chưa giải quyết thoả đáng khía cạnh nhân bản và tác phong của con người trong doanh nghiệp. d) Quan điểm hệ thống - Coi doanh nghiệp là một hệ thống, hơn nữa là hệ thống m ở vì có m ối liên h ệ v ới môi tr ường bên ngoài - Hệ thống trong doanh nghiệp bao gồm nhiều phân hệ (nhân sự, tài chính, t ổ ch ức, qu ản tr ị, v.v...) có mối quan hệ tương tác trong quá trình hoạt động để đạt tới mục tiêu. e) Quan điểm tích hợp trong quản trị: * Tiếp cận quản trị là một quá trình: Thực chất đã được đề cập trong tư tưởng Fayol. - Tư tưởng này cho rằng quản trị là một quá trình liên tục của các ch ức năng: ho ạch đ ịnh, t ổ ch ức, lãnh đạo và kiểm soát. - Đây là các chức năng chung của quản trị. * Tiếp cận tình huống: tiêu biểu là Fiedler - Cho rằng quản trị hữu hiệu phải căn cứ vào tình huống c ụ thể, đi ều ki ện và hoàn c ảnh c ụ th ể của mỗi tình huống. - Các tổ chức khác nhau thì khác nhau về quy mô, mục tiêu, nhiệm v ụ,… nên khó có th ể dùng nguyên lý chung áp dụng cho tất cả các tổ chức. f) Lý thuyết quản trị Nhật bản: (Thuyết Z) Giáo sư Nhật William Ouchi áp dụng cách quản lý Nh ật B ản, ra đ ời năm 1978. coi trọng yếu tố con người và giá trị xã hội trong tổ chức. Đặc điểm: công việc dài hạn (Biên chế suốt đời), quyết định thuận h ợp, trách nhi ệm cá nhân, xét thăng thưởng chậm, kiểm soát kín đáo bằng các bi ện pháp công khai, quan tâm đ ến t ập th ể và c ả gia đình nhân viên. * Kaizen (cải tiến) - Kaizen do Massaakiwai đưa ra: Chú trọng đến quá trình cải tiến liên tục tập trung vào 3 yếu t ố: nhà qu ản tr ị, cá nhân ng ười th ừa hành và tập thể. - Mô hình JIT (Just in time) - Ghi nhận đóng góp của công nhân và khuyến khích họ phát hiện và báo cáo m ọi v ấn đ ề n ảy sinh để nhà quản trị xử lý kịp thời. 1.3 Môi trường quản trị. 1.3.1. Khái niệm: Môi trường chỉ những định chế hay lực lượng bên trong và bên ngoài tác đ ộng đ ến ho ạt đ ộng c ủa quản trị tổ chức. Môi trường được chia thành: - Môi trường bên ngoài gồm: Môi trường chung và môi trường đặc thù - Môi trường bên trong. * Môi trường chung: + Các yếu tố kinh tế vĩ mô + Các yếu tố chính trị, luật pháp + Các yếu tố xã hội + Các yếu tố tự nhiên + Các yếu tố công nghệ * Môi trường đặc thù:
- + Khách hàng + Nhà cung cấp + Đối thủ cạnh tranh + Cơ quan hữu quan * Môi trường bên trong tổ chức (nội bộ). 1.3.2.Môi trường chung và tác động của nó tới quản trị Mô tả và phân tích ảnh hưởng của các yếu tố môi trường đến ho ạt đ ộng kinh doanh và đ ến ho ạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát và ra quyết định quản trị. a) Yếu tố kinh tế: + Thu nhập quốc dân (tăng trưởng hay suy thoái kinh tế) + Lạm phát + Tín dụng, lãi suất, tỷ giá hối đoái + Tình trạng công ăn việc làm, thu nhập + Thuế b) Các yếu tố chính trị, luật pháp + Sự ổn định chính trị, đường lối, chính sách + Hệ thống luật pháp liên quan đến hoạt động của doanh nghiệp + Các định chế quốc tế và khu vực c) Các yếu tố văn hoá, xã hội + Dân số và phân bố dân cư + Văn hoá, lối sống, các chuẩn mực đạo đức,…. + Phong tục tập quán + Tôn giáo d) Các yếu tố kỹ thuật, công nghệ + Tình hình phát minh, sáng chế + Tình hình ứng dụng tiến bộ khoa học, kỹ thuật, công nghệ + Chu kỳ đổi mới chức năng và vòng đời sản phẩm của + Bùng nổ cách mạng thông tin, truyền thông, tự động hoá….. e) Yếu tố tự nhiên + Tài nguyên thiên nhiên, khí hậu ảnh hưởng đến lối sống, sinh ho ạt c ủa ng ười dân (khách hàng doanh nghiệp) + ảnh hưởng đến nguồn lực đầu vào của doanh nghiệp + Vấn đề ô nhiễm môi trường và trách nhiệm của doanh nghiệp → vẽ sơ đồ môi trường. 1.3.3. Môi trường đặc thù (môi trường ngành) và tác động của nó tới quản trị a) Khách hàng: Khách hàng là người quyết định đầu ra, nuôi sống doanh nghiệp. - Khả năng mua (sức mua) là cơ sở thông tin để ra quyết định trong - Nhu cầu, thị hiếu của khách. ⇒ hoạch định chiến lược , chính sách, mục tiêu - Sự tín nhiệm của khách hàng và tổ chức phục vụ .. b) Người cung ứng: - Cung cấp tài chính, lao động, hàng hoá, nguyên vật liệu, thông tin: quyết định yếu tố: + Số lượng nhà cung ứng + Chất lượng + Giá cả ⇒ Quyết định tính thường xuyên, đều đặn của kinh doanh, chất lượng, giá c ả, kh ả năng c ạnh tranh của sản phẩm. ⇒ Là cơ sở ra các quyết định quản trị. c) Đối thủ cạnh tranh:
- - Đối thủ trực tiếp, gián tiếp. - Đối thủ chủ yếu, thứ yếu. - Đối thủ trước mắt, tiềm ẩn. ⇒ Hoạch định chính sách chiến lược và đối sách để tồn tại và tăng tính cạnh tranh. d) Các cơ quan hữu quan: - Giới tài chính (nguồn cung cấp vốn) - Cơ quan thông tin đại chúng. - Các cơ quan Nhà nước hữu quan (thuế, quản lý thị trường, công an, UBND,…) - Tổ chức xã hội (hội bảo vệ người tiêu dùng, tổ chức bảo vệ môi trường, quần chúng trong xã hội…) 1.3.4. Môi trường bên trong. - Nguồn nhân lực - Tài chính - Cơ sở vật chất, trang bị kỹ thuật - Văn hoá, tinh thần doanh nghiệp 1.4 Quản trị trong môi trường toàn cầu. 1.4.1 Đặc điểm của môi trường toàn cầu. - Xu hướng hội nhập, toàn cầu hoá → sự phụ thuộc lẫn nhau ngày càng tăng giữa các nước → tạo ra sự cần thiết phải làm việc cùng nhau với những người (nước) khác và ph ối h ợp các ho ạt đ ộng thương mại, đầu tư, hợp tác. - Xuất hiện các hiệp ước quốc tế và liên minh kinh tế với những quy đ ịnh trong m ậu d ịch và đ ầu tư. - Các yếu tố môi trường quốc tế ngày càng tác động lớn đến sản xu ất kinh doanh trong n ội đ ịa, các công ty đa quốc gia và doanh nghiệp có chi nhánh nước ngoài ngày càng tăng v ề s ố l ượng, quy mô hoạt động. - Tiến bộ khoa học – kỹ thuật – công nghệ ngày càng tăng và phổ bi ến, ứng dụng vào đ ời sống sản xuất kinh doanh nhanh chóng do sự bùng nổ công nghệ thông tin, kinh tế tri thức. - Thương mại điện tử ra đời và ứng dụng ngày càng rộng rãi → làm thay đổi cách thức kinh doanh và quản trị. - Kinh tế phát triển, những nét văn hoá cũng thay đổi nhanh chóng làm ảnh h ưởng đ ến hành vi con người trong mua sắm, trong kinh doanh cũng như quản trị.... - Cạnh tranh ngày càng gay gắt 1.4.2Tác động của môi trường toàn cầu đến quản trị tổ chức. a) Hoạch định: Phải tính đến các yếu tố của môi trường trong nước và toàn cầu. - Nhiều nền văn hoá khác, đa ngôn ngữ. - Nghiên cứu hệ thống kinh tế. - Nghiên cứu hệ thống chính trị. - Nghiên cứu định chế và quy định pháp lý khác. - Nghiên cứu thị thường tiền tệ, tài chính. - Thị trường trong nước và quốc tế. b) Tổ chức: Sử dụng các mô hình tổ chức thích hợp với tính linh hoạt cao. 3 loại mô hình tổ chức thường áp dụng: - Mô hình tổ chức theo sản phẩm, ngành. - Mô hình tổ chức theo địa lý. - Mô hình tổ chức theo chức năng. c) Lãnh đạo:
- - Tính đến môi trường đa văn hoá, đa sắc tộc, phong t ục, t ập quán → có chính sách sử dụng nhân viên phù hợp. - Tăng cường các mối quan hệ cá nhân trong tổ chức không chính thức. - ứng dụng mạnh mẽ công nghệ thông tin. - Xây dựng đội ngũ các nhà quản trị có tầm hoạt động quốc tế (nhà quản trị mặc áo đỏ) - Lựa chọn phong cách lãnh đạo khác phù hợp trong mỗi quốc gia và nơi đặt chi nhánh. d) Chức năng kiểm tra: 3 yếu tố trong kiểm tra: - Tiêu chuẩn - Thông tin - Biện pháp Do sự khác biệt văn hoá giữa các quốc gia nên mức độ và hình thức kiểm tra cũng khác. - Khi xây dựng tiêu chuẩn kiểm tra phải xét cả mục tiêu chung và c ủa t ừng chi nhánh ở các qu ốc gia. Các nhà quản trị cũng tham gia vào xây dựng tiêu chuẩn. - Thông tin phải đầy đủ, trung thực, cập nhật nhanh chóng và vận d ụng công ngh ệ thông tin và các mạng thông tin phục vụ cho kiểm soát. - Hệ thống cơ sở hạ tầng (thu thập, xử lý, chọn lọc, phân loại thông tin) phục vụ ra quyết định. - Kiểm tra: tập trung trong tay trung tâm đẩu não và u ỷ quyền cho chi nhánh, song đa s ố các tr ường hợp là tâp trung. 1.5 Quản trị sự thay đổi. 1.5.1 tính tất yếu khách quan của sự thay đổi trong quản trị. - Trong thế kỷ 21, nhà quản trị phải đương đầu với sức ép và chắc chắn không th ể tránh kh ỏi tác động của sự thay đổi môi trường bên trong và môi tr ường bên ngoài: thay đ ổi chính tr ị, lu ật pháp, kinh tế, văn hoá, xã hội, cạnh tranh toàn cầu, sức tăng, ti ến bộ khoa h ọc, công ngh ệ… Nh ững thay đổi này có thể gây ra rủi ro hoặc tạo cơ hội nên buộc nhà quản trị phải có nh ững thay đ ổi trong quản trị để tận dụng cơ hội, giảm thiểu rủi ro đảm bảo ho ạt động c ủa tổ ch ức thích nghi v ới môi trường. 1.5.2 Mô hình quản trị thay đổi. - Không phải mọi sự thay đổi đều dẫn đến thành công, c ộng v ới nh ững chi phí trong nghiên c ứu, phát triển thường rất lớn và áp lực phải thay đổi trong quản tr ị đòi h ỏi các nhà qu ản tr ị ph ải hành động nhanh, song phải thận trọng và chính xác. - Những nỗ lực thay đổi có thể vấp phải sự chống đối từ phía nhân viên dưới quyền vì: + Quyền lợi cá nhân thiển cận. + Tính ỳ, thói quen, sự thay đổi + Đánh giá không đầy đủ, chính xác về thay đổi, thực hiện mục tiêu về sự thay đổi. + Khả năng chịu đựng sự thay đổi kém. - Các chiến lược nhằm làm giảm sự chống đối với sự thay đổi. + Giáo dục và truyền đạt thông tin. + Tham gia và lôi kéo + Tạo thuận lợi. + Thương lượng và thoả thuận. + Thao túng và tranh thủ. + Ép buộc (công khai hay ngấm ngầm). Tuỳ từng tình huống mà áp dụng các chiến lược cho thích hợp. * Mô hình quản trị sự thay đổi (trang 566 – Quản trị căn bản) James H.Donnelly. Quản trị sự thay đổi được thực hiện như một quá trình bao gồm các bước: Hình vẽ
- Bước 1: Xác định những tác nhân kích thích – lực lượng đòi hỏi sự thay đổi. - Lực lượng bên ngoài: + Sự thay đổi thị trường: Khách hàng Nhà cung cấp Đối thủ cạnh tranh + Thay đổi công nghệ. + Thay đổi môi trường khác. - Lực lượng bên trong: + Các quá trình bên trong tổ chức: Ra quyết định Truyền đạt thông tin Giao tiếp + Con người trong tổ chức. - Phản ứng – thừa nhận nhu cầu cần thay đổi. + Thông tin giúp nhà quản trị hiểu rõ quy mô, thay đổi các lực lượng đòi hỏi thay đổi. Bước 2: Chẩn đoán vấn đề. - Phân tích triệu chứng của vấn đề để phát hiện vấn đ ề (thu th ập thông tin t ừ báo cáo và ngu ồn khác, điều tra thu thập bằng phiếu điều tra). - Cần phải thay đổi cái gì để giải quyết vấn đề đó. - Các mục tiêu của sự thay đổi và các chỉ tiêu đo lường mục tiêu. Bước 3: Các phương án, thủ thuật quản trị sự thay đổi. - Lựa chọn phương án, thủ thuật giải quyết vấn đề: phải căn cứ vào bản chất c ủa v ấn đề đã đ ược chuẩn đoán. + Trọng tâm của thủ thuật thay đổi: Cơ cấu tổ chức Con người Công nghệ * Thay đổi cơ cấu: Xác định các công việc, bộ phận, quy mô và quyền hạn nhà qu ản tr ị, c ơ ch ế truyền đạt thông tin và ra quyết định. * Thay đổi con người: Đào tạo, bồi dưỡng, huấn luyện. Xây dựng tổ đội. Phát triển quản trị. * Thay đổi công nghệ: Máy móc. Tự động hoá Robốt ⇒ ảnh hưởng đến cơ cấu và hành vi tổ chức. - Nhận rõ những điều kiện hạn chế: + Lựa chọn phương án và thủ thuật giải quyết những vấn đề phải căn cứ vào điều kiện tại thời điểm đó * Không khí lãnh đạo Phong cách lãnh đạo Hệ thống hành chính của cấp trên * Tổ chức chính thức phải phù hợp với thay đổi dự kiến.
- * Văn hoá tổ chức. Bước 4: Lựa chọn phương án. - Lựa chọn chiến lược để thực hiện thủ thuật ảnh hưởng đến kết quả cuối cùng của thực hiện mục tiêu thay đổi. - Có 3 kiểu: + Đơn phương sử dụng quyền lực. + Uỷ quyền toàn bộ. + Chia sẻ quyền hạn tuỳ theo vị trí. ⇒ Tuỳ từng điều kiện cụ thể mà chọn chiến lược thích hợp, tính đ ến yếu t ố môi tr ường văn hoá bên trong và uy tín, vị trí nhà quản trị Bước 5: Thực hiện và đánh giá: - 2 khía cạnh thực hiện sự thay đổi: Thời gian Phạm vi + Xác định thời điểm thích hợp để khởi xướng sự thay đổi. + Xác định phạm vi, quy mô thích hợp cho sự thay đổi. - Đánh giá là công việc quan trọng: Đánh giá là phân tích, so sánh kết quả đạt được khi thực hiện sự thay đổi với mục tiêu của thay đổi 3 tiêu chí đánh giá: Phản ứng nội bộ Phản ứng bên ngoài Phản ứng của người tham gia. Chương 2:nhà quản trị 2.1. Khái niệm và vai trò nhà quản trị 2.1.1. Khái niệm nhà quản trị: -Theo chức năng quản trị: Nhà quản trị là người hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát hoạt động trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức -Theo hoạt động tác nghiệp: Nhà quản trị là người đảm nhận chức vụ nhất định trong t ổ chức, điều khiển công việc của các bộ phận, cá nhân dưới quyền và chịu trách nhiệm trước kết quả ho ạt động của họ Nhà quản trị là chủ thể trong hệ thống quản trị, là người đưa ra các tác động quản trị 2.1.2. Vai trò nhà quản trị: 2.1.2.1. Vai trò liên kết: -Là người đại diện -Là người lãnh đạo -Là người tạo ra các mối quan hệ 2.1.2.2. Vai trò thông tin: -Tiếp nhận -Sử lý thông tin -Truyền đạt thông tin -Cung cấp thông tin 2.1.2.3. Vai trò ra quyết định: -Là người phụ trách -Là người loại bỏ các vi phạm -Là người phân phối các nguồn lực -Là người tiến hành các cuộc đàm phán 2.2. Các cấp bậc quản trị
- 2.2.1. Nhà quản trị cấp cao -Là những người giữ các chức vụ, vị trí hàng đầu trong tổ chức -Họ chịu trách nhiệm về thành quả cuối cùng của tổ chức -Họ đưa ra các chỉ dẫn, phương hướng mang tính chi ến lược trong s ự cân nh ắc ngu ồn l ực c ủa t ổ chức, cơ hội và nguy cơ từ môi trường bên ngoài -Nhà quản trị cấp cao cần có khả năng nhận thức, phán đoán đ ể xử lý đ ược l ượng thông tin l ớn t ừ môi trường bên trong và bên ngoài tổ chức -Uy tín của các nhà quản trị cấp cao có ảnh hưởng lớn đến văn hoá và b ầu không khí bên trong c ủa tổ chức -Các chức danh của nhà quản trị cấp cao thường là: Chủ tịch ho ặc Phó Ch ủ t ịch H ội đ ồng qu ản tr ị, Tổng Giám đốc hoặc Phó Tổng Giám đốc, Giám đốc hoặc Phó Giám đốc. 2.2.2. Nhà quản trị cấp trung: -Là các nhà quản trị hoạt động ở dưới các nhà quản trị c ấp cao nhưng ở trên các nhà qu ản tr ị c ấp cơ sở -Họ trực tiếp giám sát, kiểm tra các nhà quản trị cấp cơ sở -Nhiệm vụ của họ là đưa ra các quyết định chiến thuật, thực hi ện các chi ến l ược và các chính sách của tổ chức, phối hợp các hoạt động, các công việc để hoàn thành mục tiêu chung -Nhà quản trị cấp trung phải quản trị nhóm một cách linh hoạt, năng động, khuyến khích sự hợp tác và giải quyết các xung đột -Trong quan hệ với các nhóm khác cũng như bên ngoài, nhà quản trị cấp trung phải đóng vai trò như là đầu mối liên kết, thu thập và cung cấp thông tin phản hồi cho các bộ phận -Với chức năng liên kết, nhà quản trị cấp trung có trách nhiệm: .Hoạch định và điều phối nguồn lực .Phối hợp các nhóm làm việc độc lập .Chỉ đạo việc thực hiện công việc của các bộ phận -Các chức danh của nhà quản trị cấp trung thường là: trưởng bộ ph ận, chi nhánh, phòng, ban, đ ơn vị trực thuộc mà duới đó còn có các bộ phận nhỏ hơn 2.2.3. Nhà quản trị cấp cơ sở -Là những người trực tiếp theo dõi, giám sát và kiểm tra công việc của những người thừa hành -Họ chịu trách nhiệm về việc sử sụng trực tiếp các nguồn lực dành cho họ -Họ phân công các nhiệm vụ cụ thể cho nhân viên thừa hành và đảm bảo công việc được thực hiện theo kế hoạch đã đề ra -Họ thường là người trực tiếp tham gia các hoạt động tác nghiệp như các nhân viên d ưới quyền họ, thậm chí có khả năng làm tốt nhất những công việc mà những người thừa hành phải làm -Đối với nhà quản trị cấp cơ sở cần có kiến thức chuyên môn, hi ểu bi ết t ốt v ề công vi ệc, các phương tiện vật chất kỹ thuật và các phương pháp trong những lĩnh vực cụ thể. -Các chức danh của nhà quản trị cấp cơ sở thường là: đốc công, t ổ tr ưởng, tr ưởng nhóm, tr ưởng ca. 2.3. Các kỹ năng cần thiết của nhà quản trị 2.3.1. Kỹ năng chuyên môn: -Kỹ năng chuyên môn, hay còn gọi là kỹ năng kỹ thuật, là nh ững những hi ểu bi ết, nh ững ki ến th ức chuyên môn về lĩnh vực hoạt động của bộ phận do nhà quản trị phụ trách -Nhà quản trị có kỹ năng chuyên môn để có thể hiểu được các công vi ệc c ủa b ộ ph ận mình ph ụ trách, từ đó ra các quyết định chính xác về các lĩnh vực chuyên môn, hướng dẫn, ch ỉ đạo nhân viên thực hiện tốt các hoạt động tác nghiệp, đồng thời giúp các nhà qu ản tr ị có th ể xử lý k ịp th ời nh ững tình huống phát sinh trong quá trình hoạt động của tổ chức
- -Kỹ năng chuyên môn của nhà quản trị có thể có được bằng con đ ường: h ọc t ập trong nhà tr ường và học ngay ở chính trong quá trình làm việc. Trong thực ti ễn kinh doanh, có nhi ều nhà qu ản tr ị không những có kiến thức chuyên môn rộng mà còn là b ậc th ầy trong lĩnh v ực chuyên môn h ẹp nhất định 2.3.2. Kỹ năng nhân sự: -Kỹ năng nhân sự, hay còn gọi là kỹ năng giao tiếp nhân sự, là kh ả năng làm vi ệc v ới ng ười khác, khả năng giao tiếp với người khác và khả năng phối hợp hoạt động của các cá nhân, bộ phận. -Nhà quản trị luôn phải tiếp xúc hoặc trực tiếp hoặc gián tiếp với nhi ều người khác nhau: nhân viên dưới quyền, các nhà quản trị cùng cấp, các nhà quản trị cấp trên, những cá nhân và các tổ chức bên ngoài đơn vị họ phụ trách -Kỹ năng nhân sự là cơ sở hình thành nên năng lực giao tiếp, chó phép các nhà qu ản tr ị đạt hi ệu quả cao khi tác động đến những người khác, chẳng h ạn trong vi ệc tho ả thu ận v ới bên ngoài, làm hài lòng các nhà quản trị cấp trên và các cơ quan nhà nước, tạo ra sự tuân thủ của cấp dưới… -Nhà quản trị cần hiểu biết tâm lý con người, biết tuyển chon, đặt đúng ch ỗ, s ử d ụng đúng kh ả năng của các thành viên trong tổ chức mình. -Nhà quản trị có kỹ năng nhân sự là nhà quản trị biết lắng nghe ý ki ến người khác và dung hoà các chính kiến, các quan điểm khác nhau, tạo ra môi trường làm việc trong đó các cá nhân c ảm th ấy hài lòng, kích thích họ đóng góp ý kiến, tham gia vào quá trình ra quyết định quản trị -Kỹ năng nhân sự cho phép các nhà quản trị hình thành nên “nghệ thuật dùng người” 2.3.3. Kỹ năng tư duy: -Kỹ năng tư duy là khả năng nhận thức, phán đoán, hình dung và trình bày nh ững v ấn đ ề ngay c ả khi chúng còn trong dạng tiềm ẩn hay trong tương lai -Khả năng nhận thức, phán đoán giúp nhà quản trị có cái nhìn tổng quan v ề t ổ ch ức, đ ịnh h ướng cho hoạt động của tổ chức -Nhà quản trị là người lo cho người khác làm nên phải biết lo trước, nhìn thấy trước những điều mà nhân viên của mình chưa nhìn thấy. -Nhà quản trị phải có quan điểm tổng hợp, biết tư duy có hệ thống, bi ết phân tích m ối liên h ệ gi ữa các cá nhân, bộ phận, các vấn đề, hiểu rõ mức độ phức tạp của môi trường, bi ết gi ảm thi ểu sự phức tạp đó xuống một mức độ có thể đối phó được -Kỹ năng tư duy giúp cho nhà quản trị phát triển những năng lực cá nhân và n ề n ếp văn hoá c ủa t ổ chức. -Kỹ năng tư duy đặc biệt cần thiết khi các nhà quản trị hoạch định hay ra quyết định nói chung * Mối quan hệ giữa các kỹ năng quản trị và các cấp bậc quản trị: Các nhà quản nhà quản trị phải có đầy đủ các kỹ năng trên, tuy nhiên tầm quan tr ọng c ủa m ỗi k ỹ năng phụ thuộc theo cấp bậc của nhà quản trị trong tổ chức. Thực tế cho thấy, các nhà quản trị cấp cao cần có nhiều kỹ năng tư duy hơn, các nhà quản tr ị c ấp c ơ sở c ần k ỹ năng k ỹ năng chuyên môn nhiều hơn, kỹ năng nhân sự cần thiết cho mọi nhà quản trị ở tất cả các cấp, vì ở c ấp nào nhà qu ản trị cũng phải làm việc với con người (H.3) Các kỹ năng của nhà quản trị 2.4. Phong cách nhà quản trị 2.4.1. Phong cách chuyên quyền: -Phong cách chuyên quyền là phong cách mà theo đó nhà quản trị triệt để sử dụng quyền lực hay uy tín chức vụ của mình để tác động đến người dưới quyền. -Các đặc điểm cơ bản của phong cách chuyên quyền: .thiên về sử dụng mệnh lệnh .Luôn đòi hỏi cấp dưới sự phục tùng tuyệt đối
- .Thường dựa vào năng lực, kinh nghiệm, uy tín ch ức v ụ c ủa mình đ ể t ự đ ề ra các quy ết đ ịnh r ồi buộc họ phải làm theo ý muốn hay quyết định của nhà quản trị .Nhà quản trị chú trọng đến hình thức tác động chính thức, thông qua hệ thống tổ chức chính thức .Các ưu điểm chủ yếu của phong cách chuyên quyền: .Nhà quản trị thường là người có tính quyết đoán cao và dứt khoát khi đ ưa ra các quy ết đ ịnh qu ản trị. Điều này giúp cho họ giải quyết mọi vấn đề một cách nhanh chóng và th ường ch ớp đ ược các cơ hội kinh doanh .Nhà quản trị thường là những người dám chịu trách nhiệm cá nhân về các quyết đ ịnh c ủa mình, “dám làm, dám chịu”, và do vậy phát huy được đầy đủ các năng lực và phẩm chất cá nhân t ốt đ ẹp của bản thân -Các nhược điểm chủ yếu của phong cách chuyên quyền: .Triệt tiêu tính sáng tạo của các thành viên trong tổ chức, không th ừa nhận trí tu ệ c ủa t ập th ể, c ủa những người dưới quyền .Quyết định của các nhà quản trị chuyên quyền thuờng ít được c ấp d ưới ch ấp nh ận, đ ồng tình và làm theo, thậm chí còn dẫn đến sự chống đối của cấp dưới .Trong tổ chức thường có nhiều ý kiến bất đồng, một số người có tâm lý lo sợ, l ệ thu ộc. Đây là nguyên nhân chính dẫn đến sự thất bại của các nhà quản trị chuyên quyền 2.4.2. Phong cách dân chủ: -Phong cách dân chủ là phong cách mà theo đó nhà qu ản tr ị ch ủ y ếu s ử d ụng uy tín cá nhân đ ể đ ưa ra những tác động đến những người dưới quyền. Nói cách khác, h ọ r ất ít s ử d ụng quy ền l ực hay uy tín chức vụ để tác động đến những người dưới quyền -Các đặc điểm cơ bản của phong cách dân chủ: .Thường sử dụng hình thức động viên khuyến khích .Không đòi hỏi cấp dưới sự phục tùng tuyệt đối .Thường thu thập ý kiến của những người dưới quyền, thu hút, lôi cu ốn c ả t ập th ể vào vi ệc ra quyết định, thực hiện quyết định .Nhà quản trị chú trọng đến hình thức tác động không chính thức, thông qua h ệ th ống t ổ ch ức không chính thức -Các ưu điểm chủ yếu của phong cách dân chủ: .Phat huy được năng lực tập thể, trí tuệ của tập thể, phát huy được tính sáng tạo của c ấp d ưới, t ạo cho cấp dưới sự chủ động cần thiết để giải quyết công việc .Quyết định của các nhà quản trị dân chủ thuờng được cấp dưới chấp nhận, đ ồng tình, ủng h ộ và làm theo. .Thiết lập được mối quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và c ấp dưới, tạo ra đ ược ê kíp làm vi ệc trên c ơ sở khai thác những ưu điểm của hệ thống tổ chức không chính thức -Các nhược điểm chủ yếu của phong cách dân chủ: .Nếu thiếu sự quyết đoán cần thiết, nhà quản trị dễ trở thành người theo đuôi cấp dưới, ba phải, vì vậy các quyết định thường đưa ra chậm chạp, bỏ lõ thời cơ .Nhà quản trị dân chủ nêu không có tài năng thực sự sẽ không dám chịu trách nhi ệm cá nhân v ề các quyết định của mình, từ đó sẽ làm giảm lòng tin của cấp dưới .Trên thực tế, có thể xảy ra tình trạng “dân chủ giả hiệu” để lấy lòng cấp dưới 2.4.3. Phong cách tự do -Phong cách tự do là phong cách mà theo đó nhà quản trị rất ít sử d ụng quyền l ực đ ể tác đ ộng đ ến những người dưới quyền, thậm chí không có những tác động đến họ. -Các đặc điểm cơ bản của phong cách tự do: .Nhà quản trị đóng vai trò là người cung cấp thông tin
- .Nhà quản trị thuờng không tham gia vào hoạt động tập thể và sử dụng r ất ít quyền l ực c ủa mình để tác động đến người dưới quyền .Phân tán quyền hạn cho cấp dưới, để cho cấp dưới sự độc lập cao và quyền tự do hành động lớn -Các ưu điểm chủ yếu của phong cách tự do: .Nhà quản trị cấp cao có điều kiện thời gian để tập trung sức lực vào vấn đề chiến lược .Tôn trọng và phát huy tối đa quyền tự do và chủ động c ủa c ấp d ưới, t ạo đi ều ki ện đ ể c ấp d ưới tham gia vào quá trình ra quyết định quản trị. Điều này cho phép khai thác tài năng của những người dười quyền .Quyết định của nhà quản trị dễ được cấp dưới chấp nhận, đồng tình, ủng hộ và làm theo -Các nhược điểm chủ yếu của phong cách tự do: .Nhà quản trị thường buông lơi quyền lực, thậm chí để cho những người d ưới quyền l ấn át quy ền lực, khi đó không phát huy được vai trò của nhà quản trị .Khó kiểm soát cấp dưới, lệ thuộc vào cấp dưới .Nếu kiểm soát không chặt chẽ, lỏng lẻo, thì mục tiêu của nhà quản trị dễ bị đổ vỡ 2.5. Trách nhiệm xã hội và đạo đức của nhà quản trị 2.5.1. Trách nhiệm xã hội 2.5.1.1Các quan niệm về trách nhiệm xã hội: - Quan niệm thứ nhất: .Chỉ có một trách nhiệm duy nhất, đó là giải quyết các vấn đề ngu ồn l ực và năng l ực ho ạt đ ộng của tổ chức để nâng cao hiệu quả hoạt động, hay là đạt được các mục tiêu mà nhà qu ản tr ị mong muốn đạt được trong phạm vi giới hạn của pháp luật cho phép .Lợi ích xã hội được đảm bảo một cách tốt nhất gián ti ếp qua hoạt động kinh t ế, c ụ th ể là qua việc thu lợi ích và sử dụng (phân phối) lợi ích của tổ chức - Quan niệm thứ hai: .Trách nhiệm xã hội được thực hiện không phải chỉ bằng kinh tế, mà ph ải bằng hàng lo ạt các y ếu tố ngoài kinh tế .Quan điểm này coi trách nhiệm xã hội là sự thừa nhận một nghĩa vụ xã hội n ằm ngoài phạm vi yêu cầu của luật pháp Tổng hợp cả hai quan niệm trên, có thể rút ra kết luận sau đây: -Các tổ chức hoạt động trong nền kinh tế thì phải cân bằng giữa lợi ích kinh tế và lợi ích xã hội -Các tổ chức phải thực hiện trách nhiệm xã hội trong các lĩnh vực như: .Bảo vệ môi trường sinh thái .Bảo vệ sức khỏe con người .An ninh, an toàn .Quyền công dân .Bảo vệ lợi ích người tiêu dùng .... Như vậy, các nhà quản trị sẽ thực hiện trách nhiệm xã hội của bản thân mình và của tổ chức theo đòi hỏi, yêu cầu của pháp luật, trách nhiệm công dân, theo các chuẩn mực của đạo đức xã hội, theo tiếng gọi của lương tâm và theo truyền thống lịch sử văn hoá của dân tộc -Có 2 mức thực hiện trách nhiệm xã hội: 1.Tuân thủ quy định, luật pháp của nhà nước (bắt buộc) 2.Thực thi một cách tự nguyện 2.5.1.2. Các lý do phải thực hiện trách nhiệm xã hội: .Mỗi tổ chức là một bộ phận, là tế bào của một xã hội rộng lớn hơn. Gi ữa các bộ phận, t ế bào, các yếu tố của một tổng thể có tác động qua lại lẫn nhau
- .Việc thực hiện trách nhiệm xã hội giúp nhà quản trị phát hiện và n ắm bắt các th ời c ơ, c ơ h ội khi nó vừa mới xuất hiện, đồng thời phòng ngừa các nguy cơ, r ủi ro bất tr ắc x ảy ra trong quá trình quản trị .Thực hiện trách nhiệm xã hội là vì chính quyền lợi c ủa tổ chức nói chung và c ủa nhà qu ản tr ị nói riêng -Những khó khăn của nhà quản trị khi thực hiện trách nhiệm xã hội: .ảnh hưởng đến tình hình tài chính của tổ chức .Các nhà quản trị thiếu năng lực hiểu biết xã hội để giải quyết những vấn đề xã hội .Làm phân tán và lỏng lẻo các mục tiêu chủ yếu c ủa tổ chức nói chung và c ủa nhà qu ản tr ị nói riêng .Việc tham gia thực hiện trách nhiệm xã hội của nhà quản trị có th ể không nh ận đ ược s ự ủng h ộ và chấp nhận của dư luận xã hội vì những lý do khác nhau. -Tư tưởng cơ bản của vấn đề trách nhiệm xã hội là nhà quản tr ị ph ải l ựa ch ọn cho mình m ột h ệ thống ứng xử chiến lược và ứng xử tình thế để có thể: .Được môi trường chấp nhận .Đón được các cơ hội và hạn chế các rủi ro .Tạo ra các cơ hội của môi trường 2.5.2. Đạo đức kinh doanh: -Đạo đức kinh doanh được hiểu là những chuẩn mực, nguyên tắc được xã h ội cũng nh ư gi ới kinh doanh thừa nhận, là những quy định về hành vi, quan h ệ ngh ề nghi ệp gi ữa các nhà qu ản tr ị v ới nhau, hay giữa các nhà quản trị với xã hội trong quá trình tiến hành các ho ạt đ ộng kinh doanh, giúp cho các nhà quản trị xử sự một cách trung thực và có trách nhiệm với cộng đồng và với nhau -Đạo đức kinh doanh là biểu hiện của sự dung hoà giữa lợi ích c ủa các nhà qu ản tr ị trong vi ệc th ực hiện các mục tiêu kinh doanh với lợi ích của người lao động làm vi ệc cho các nhà qu ản tr ị, l ợi ích của khách hàng, của các đối tác và lợi ích của toàn cộng đồng nói chung -Một trong những chuẩn mục đạo đức kinh doanh là sự trung thực. Trong kinh doanh không nh ững phải trung thực ở những việc lớn, mà còn phải trung thực cả trong những việc nhỏ nhất. -Câu tục ngữ Việt Nam “Một sự bất tín, vạn sự bất tin”, muốn nhắn gửi tới các nhà quản trị không nên “tham bát, bỏ mâm”, vì những món lợi nhỏ, trước m ắt của riêng mình mà quên đi l ợi ích c ủa người khác, để rồi làm mất đi uy tín và sự tin cậy của cộng đồng đối với công việc làm ăn lâu dài. -Các thương hiệu nổi tiếng thường là những thương hi ệu c ủa các nhà qu ản tr ị bi ết tôn tr ọng đ ạo đức kinh doanh. Vi dụ: Bill Gate,… -Đạo đức kinh doanh có quan hệ mật thiết với trách nhiệm xã hội của nhà qu ản tr ị, vì v ậy kinh doanh có đạo đức là một phần trách nhiệm xã hội của các nhà quản trị chương 3: thông tin và ra quyết định quản trị 3.1. Thông tin quản trị 3.1.1. Khái niệm và vai trò của thông tin 3.1.1.1 kháI niệm: trongcuộc sống, thông tin thường được hiểu là các tin tức mà con người trao đ ổi v ới nhau, hay r ộng hơn thông tin bao gồm cả những tri thức về các đối tượng. Trong hoạt động của tổ chức, thông tin quản trị là những tin tức và tín hiệu mới có ích trong quá trình quản trị của tổ chức -Thông tin mang tính thời sự và có ích cho nhà quản trị trong quá trình quản trị một tổ chức -Thông tin là kết quả phản ánh các đối tượng trong sự tương tác và vận động của chúng -Thông tin liên quan đến việc chuyển giao và hiểu được ý nghĩa khi chuyển giao. N ếu không có tin tức nào được chuyển đi thì thông tin chưa xảy ra. M ột thông tin thành công khi nào nghĩa đ ược chuyển đi và phải được hiểu.
- -Thông tin không phải là vật chất nhưng thông tin không thể tồn tại được bên ngoài cái giá vật chất của nó tức là các vật mang tin. Những vật mang tin này có th ể là âm thanh (l ời nói, ti ếng...), ch ữ viết (sách, báo,...), các biểu đồ, các ký hiệu, các băng t ừ v.v...T ập h ợp các v ật mang tin này đ ược gọi là các dữ liệu hoặc các thông báo -Dữ liệu là những sự việc và những số thống kê. Thông tin là nh ững k ết lu ận rút ra t ừ vi ệc phân tích các dữ liệu Thông tin quản trị là tổng hợp các tin tức c ần thi ết cho vi ệc ra quy ết đ ịnh ho ặc đ ể gi ải quy ết các vấn đề nảy sinh trong quá trình quản trị của tổ chức -Thông tin quản trị được xem xét trên hai mặt: + Dung lượng thông tin + Chất lượng thông tin -Các hình thức thông tin: + Lời nói +Chữ viết +Trung gian điện tử như truyền hình mạch kín, máy tính, fax... +Các hình thức khác: cử chỉ, thái độ, hình ảnh... 3.1.1.2 Vai trò của thông tin: -Thông tin cần thiết cho việc ra quyết định quản trị .Cung cấp các dữ liệu cần thiết liên quan đến hoạt động của tổ chức .Nhận dạng cơ hội, nguy cơ từ sự tác động của các yếu tố môi trường đến hoạt động quản trị .Xây dựng và lựa chọn phương án tối ưu để giải quyết các vấn đề nảy sinh ... -Thông tin trực tiếp tác động đến việc thực hiện các chức năng quản trị: .Giúp cho tiến trình hoạch định có hiệu quả .Xây dựng cấu trúc tổ chức hợp lý .Lựa chọn phong cách lãnh đạo thích hợp .Giúp cho kiểm soát đạt tới mục tiêu -Thông tin là sợi dây liên lạc giữa nhà quản trị với nhân viên, gi ữa các cá nhân v ới nhau, gi ữa b ộ phận này với bộ phận khác, đảm bảo sự phối hợp ăn khớp giữa các cá nhân, bộ phận trong tổ chức nhằm thực hiện mục tiêu chung Thông tin là nguồn tài nguyên vô giá của tổ chức! 3.1. 2. Phân loại thông tin quản trị 3.1.2.1. Theo nguồn thông tin: -Thông tin bên trong: những thông tin phát sinh trong nội b ộ c ủa t ổ ch ức nh ư thông tin v ề nhân s ự, về tình hình tài chính của tổ chức... -Thông tin bên ngoài: những thông tin ở bên ngoài tổ ch ức, nh ư thông tin v ề th ị tr ường, v ề các chính sách, về các văn bản pháp luật có liên quan đến hoạt động của tổ chức... 3.1.2.2. Theo chức năng của thông tin: -Thông tin chỉ đạo: là các thông tin mang các m ệnh l ệnh, ch ỉ th ị, nhi ệm v ụ, h ướng d ẫn chung cho tất cả các thành viên trong tổ chức -Thông tin thực hiện: là các thông tin về tiến trình th ực hi ện và k ết qu ả th ực hi ện m ục tiêu c ủa các cá nhân, bộ phận trong tổ chức 3.1.2.3. Theo kênh thông tin: -Thông tin chính thức: là những thông tin từ các c ấp b ậc, các khâu, các b ộ ph ận, đ ơn v ị, và các thành viên trong hệ thống tổ chức chính thức -Thông tin không chính thức: là những thông tin xu ất phát t ừ các nhóm và các m ối quan h ệ không chính thức trong tổ chức
- 3.1.2.4. Theo cách truyền thông tin: -Thông tin có hệ thống: là những thông tin tryền đi theo n ội dung và th ủ t ục đã đ ược đ ịnh tr ước theo định kỳ và trong thời hạn nhất định -Thông tin không có hệ thống: là những thông tin được truyền đi khi có nh ững tình hu ống ng ẫu nhiên, ngoài dự kiến, đột xuất xảy ra trong quá trình hoạt động của tổ chức 3.1.2.5. Theo nội dung thông tin: -Thông tin đầu vào: là những thông tin về tình hình các yếu tố đ ầu vào có th ể cung c ấp nh ư thông tin về nguyên nhiên vật liệu, về thị trường lao động, thị trường vốn... -Thông tin đầu ra: là những thông tin về kết quả hoạt động của tổ chức -Thông tin phản hồi: là những thông tin về phản ứng của các thành viên trong tổ chức và c ủa các cá nhân, tổ chức có liên quan -Thông tin về môi trường quản trị: là những thông tin về các yếu t ố c ủa môi tr ường qu ản tr ị nh ư thông tin về chính trị, luật pháp, các thiết chế xã hội... -Thông tin về hoạt động quản trị: là những thông tin liên quan đ ến ch ủ th ể qu ản tr ị, đ ối t ượng quản trị, thông tin về quá trình ra quyết định, hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát .... 3.1.2.6 Theo mức độ xử lý: -Thông tin sơ cấp: là những thông tin thu thập ban đầu chưa qua xử lý -Thông tin thứ cấp: là những thông tin đã qua xử lý 3.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến giá trị thông tin 3.1.3.1. Sự thích hợp của thông tin: -Thông tin cần phải cung cấp theo đúng mục tiêu đã được xác định -Thông tin được cung cấp phải là cơ sở khoa học để ra những quyết định quản trị đúng đắn -Thông tin cần phản ánh đúng những dữ kiện có liên quan đến các vấn đề cần phải giải quyết -Thông tin cần tiện lợi cho người sử dụng 3.1.3.2. Chất lượng của thông tin: -Thông tin có chất lượng là những thông tin: .Rõ ràng và đầy đủ .Chính xác và trung thực .Hệ thống và tổng hợp .Cô đọng và lôgic -Thông tin có chất lượng có thể mang lại nhiều lợi ích: .Tiết kiệm được thời gian .Hỗ trợ ra quyết định được tốt hơn .Giúp nhà quản trị nhận thức đúng những thay đổi, những xu hướng và phát triển. -Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng thông tin: .Tiến bộ khoa học kỹ thuật, công nghệ .Năng lực và khả năng nhận thức của con người .Phương thức thu thập và truyền đạt thông tin 3.1.3.3. Tính kịp thời của thông tin: -Tính kịp thời của thông tin được quyết định bởi những đi ều ki ện c ụ th ể, trong nh ững tình hu ống cụ thể và bởi độ chín muồi của vấn đề -Thu thập và xử lý thông tin quá sớm sẽ không bao quát hết cả nh ững thay đ ổi ở giai đo ạn sau, điều này sẽ làm giảm giá trị thông tin -Thu thập và xử lý thông tin quá muộn dẫn đến ra quyết định không k ịp th ời, b ỏ l ỡ th ời c ơ ho ặc làm cho quyết định trở nên kém giá trị 3.1.3.4. Dung lượng thông tin:
- -Bảo đảm cung cấp cho nhà quản trị những thông tin cần thiết và đ ủ đ ể ra các quy ết đ ịnh đúng đắn, chính xác -Thừa hay thiếu thông tin đều làm giảm giá trị thông tin 3.2. Ra quyết định quản trị 3.2.1. Khái niệm ra quyết định quản trị Ra quyết định quản trị là việc lựa chọn một hay một số ph ương án ho ạt đ ộng cho t ổ ch ức nói chung hay cho việc thực hiện một công vi ệc nào đó nh ằm đ ạt đ ược nh ững m ục tiêu đã định -Ra quyết định quản trị là một quá trình lựa chọn hành động có l ợi nhất. Nói cách khác, ra quy ết định là quá trình xác định vấn đề và lựa chọn m ột gi ải pháp hành đ ộng t ối ưu đ ể th ực hi ện v ấn đ ề đó trong quá trình quản trị -Ra quyết định là nhiệm vụ quan trọng của nhà quản trị. Để có đ ược những quy ết đ ịnh đúng, đòi hỏi nhà quản trị phải có kinh nghiệm, kiến thức, có tư duy sáng tạo, -Ra quyết định quản trị có tính hệ thống hơn nhi ều so với quyết đ ịnh trong đ ời s ống th ường nh ật của một các nhân, bởi vì quyết định quản trị không chỉ ảnh hưởng cho cá nhân người ra quyết đ ịnh, mà còn ảnh hưởng tới cả tổ chức và các thành viên trong tổ chức. Vì vậy, trách nhiệm trong vi ệc ra quyết định quản trị là rất lớn, nhất là đối với các nhà quản trị cấp cao -Ra quyết định quản trị gắn chặt với yếu tố thông tin, từ thu thập thông tin đ ến xử lý, phân tích, truyền đạt thông tin quản trị. Thông tin là cơ sở khoa học để ra quyết định quản trị -Ra quyết định quản trị vừa là khoa học, vừa là nghệ thuật. Tính khoa h ọc c ủa ra quy ết đ ịnh th ể hiện ở chỗ mọi quyết định đưa ra đều phải dựa trên cơ sở hiểu biết các quy luật vận đ ộng khách quan trong quá trình hoạt động của tổ chức. Tính nghệ thuật của ra quyết đ ịnh th ể hi ện ở ch ỗ nó phụ thuộc khá lớn vào bản thân nhà quản trị, vào sự thay đổi thường xuyên, khó n ắm b ắt c ủa đ ối tượng quản trị, vào cơ may, vận rủi. 3.2.2. Các loại quyết định quản trị: 3.2.2.1. Theo tính chất của quy trình ra quyết định: -Quyết định được lập trình hoá: + Là kết quả của việc thực hiện một dãy các hành động hay các bước tương t ự như khi gi ải m ột phương trình toán học. +Các quyết định được lập trình hoá thường có tính cấu trúc cao. +Cách thức ra quyết định này thường được sử dụng trong các tình huống có m ức đ ộ lặp l ại t ương đối thường xuyên -Quyết định không được lập trình hoá: +Là quyết định được đưa ra trong những tình huống tương đối mới, chứa nhi ều yếu tố ch ưa xảy ra hoặc hiếm xảy ra +Nhà quản trị không thể xác định từ trước trình tự cụ thể các b ước c ần ph ải ti ến hành, mà ph ải t ự đề ra quyết định 3.2.2.2. Theo cách thức ra quyết định của nhà quản trị: -Quyết định trực giác: Là những quyết định được hình thành xu ất phát t ừ c ảm nh ận tr ực giác c ủa người ra quyết định -Quyết định dựa trên cơ sở lý giải vấn đề: Là những quyết định dựa vào sự hi ểu bi ết v ấn đ ề cũng như kinh nghiệm giải quyết vấn đề 3.2.2.3. Theo chức năng quản trị: -Quyết định liên quan đến hoạch định: + Quyết định về sứ mệnh của tổ chức +Quyết định về các mục tiêu của tổ chức trong từng thời kỳ và các mục tiêu bộ phận +Quyết định lựa chọn các phương án chiến lược hay các biện pháp tác nghiệp
- -Quyết định liên quan đế tổ chức: +Quyết định mô hình cấu trúc tổ chức +Quyết định giao nhiệm vụ và quyền hạn cho một chức vụ cụ thể nào đó +Quyết định cách thức phối hợp giữa các bộ phận, cá nhân trong tổ chức +Quyết định thành lập hay giải tán một bộ phận nào đó của tổ chức -Quyết định liên quan đến lãnh đạo: +Quyết định áp dụng một biện pháp khen thưởng hay kỷ luật + Quyết định cách thức tác động tới các nhân viên và bộ phận dưới quyền +Quyết định ra văn bản hướng dẫn nhân viên dưới quyền thực hiện một công việc nào đó -Quyết định liên quan đến kiểm soát: +Quyết định các tiêu chuẩn kiểm soát +Quyết định lựa chọn một phương pháp đo lường kết quả +Quyết định hành động điều chỉnh sẽ được áp dụng 3.2.2.4. Theo tầm quan trọng của quyết định: -Quyết định chiến lược: Là quyết định liên quan đến m ục tiêu tổng quát ho ặc dài h ạn, có tính ch ất định hướng của tổ chức -Quyết định chiến thuật: Là quyết định liên quan đến mục tiêu của các bộ phận ch ức năng trong một thời kỳ nhất định -Quyết định tác nghiệp: Là quyết định liên quan đến vi ệc điều hành các công vi ệc hàng ngày c ủa các bộ phận, cá nhân trong tổ chức 3.2.2.5. Theo thời gian: -Quyết định dài hạn: Là quyết định cho khoảng thời gian dài h ơn m ột chu kỳ ho ạt đ ộng c ủa t ổ chức -Quyết định trung hạn: Là quyết định trong một chu kỳ hoạt động của tổ chức -Quyết định ngắn hạn: Là quyết định cho khoảng thời gian ngắn h ơn m ột chu kỳ ho ạt đ ộng c ủa t ổ chức 3.2.3. Các phương pháp ra quyết định quản trị 3.2.3.1. Các phương pháp định lượng a)Mô hình hoá: - Phương pháp này được thực hiện theo các bước sau: .Bước 1: Thiết lập bài toán .Bước 2: Xây dựng mô hình .Bước 3: Kiểm tra tính đúng đắn của mô hình .Bước 4: áp dụng mô hình .Bước 5: Đổi mới mô hình -Các mô hình trên thực tế được các nhà quản trị sử dụng phổ biến: +Mô hình lý thuyết trò chơi: Là phương pháp mô hình hoá sự đánh giá tác đ ộng c ủa quy ết đ ịnh quản tị đến các đối thủ cạnh tranh +Mô hình lý thuyết phục vụ đám đông: Mô hình này được sử dụng để xác định số lượng kênh phục vụ tối ưu trong mối tương quan với nhu cầu về sự phục vụ đó +Mô hình quản lý dự trữ: Mô hình này được sử dụng để xác đ ịnh th ời gian đ ặt hàng và kh ối l ượng của đơn đặt hàng, cũng như lượng hàng hoá (hay thành phẩm) trong các kho. +Mô hình quy hoạch tuyến tính: Mô hình này được sử dụng để tìm ph ương án t ối ưu đ ể gi ải quy ết các vấn đề của tổ chức, chẳng hạn như phương án phân bổ nguồn lực... -Khi sử dụng các mô hình cần chú ý một số yếu tố có thể làm giảm tính hiệu quả của chúng, đó là: .Độ kém tin cậy của những tiền đề và giả thiết ban đầu .Hạn chế về thông tin
CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD
-
Giáo trình quản trị học đại cương part 1
19 p | 4770 | 1481
-
Giáo trình Quản trị học - ĐH Kinh tế Quốc dân
321 p | 1094 | 535
-
Thuyết trình quản trị học
50 p | 681 | 463
-
Giáo trình quản trị học đại cương part 4
19 p | 818 | 462
-
Giáo trình Quản trị học - TS. Vũ Thế Phú
122 p | 645 | 328
-
Giáo trình Quản trị học - NXB. Lao động
145 p | 384 | 201
-
Giáo trình Quản trị học - ĐH Thương mại
72 p | 344 | 183
-
GIÁO TRÌNH QUẢN TRỊ HỌC_CHƯƠNG IX: LÃNH ĐẠO
12 p | 615 | 158
-
GIÁO TRÌNH QUẢN TRỊ HỌC_CHƯƠNG V: RA QUYẾT ĐỊNH
12 p | 328 | 152
-
Giáo trình Quản trị học: Phần 1 - Nguyễn Thị Ngọc
185 p | 190 | 84
-
GIÁO TRÌNH QUẢN TRỊ HỌC_CHƯƠNG VIII: ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY
11 p | 218 | 79
-
Giáo trình Quản trị học (Management - Dùng cho sinh viên đại học và cao đẳng): Phần 1
102 p | 146 | 74
-
Giáo trình Quản trị học: Phần 2 - Nguyễn Thị Ngọc
167 p | 124 | 64
-
Giáo trình Quản trị học (Management - Dùng cho sinh viên đại học và cao đẳng): Phần 2
135 p | 125 | 60
-
GIÁO TRÌNH QUẢN TRỊ HỌC_CHƯƠNG III: MÔI TRƯỜNG CỦA TỔ
14 p | 129 | 58
-
Giáo trình Quản trị học - TS. Hà Văn Hội
176 p | 60 | 17
-
Giáo trình Quản trị học - TS. Trương Quang Dũng
146 p | 16 | 9

markdown:
# Giáo trình quản trị học cơ bản
Chia sẻ: Pham Van Dung | Ngày: | Loại File: DOC | Số trang:55
lượt xem 586
download
![](http://image.tlvnimg.com/document/thumbnail/2009/20090709/bumbumbum/80x100/461339983657.jpg)
##
Giáo trình quản trị học cơ bản
[Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ](javascript:void(0);)
Download
![](http://static.tlvnimg.com/b2013az/templates/version1/default/images/down16x21.png)
Quản trị là sự tác động có tổ chức của chủ thể quản trị lên đối tượng bị quản trị nhằm đạt được mục tiêu đặt ra trong điều kiện biến động của môi trường. Tài liệu tham khảo cho sinh viên chuyên ngành
Bình luận(0)
[Đăng nhập để gửi bình luận!](javascript:void(0);)
##
Nội dung Text: Giáo trình quản trị học cơ bản
- Giáo trình quản trị học
- Giáo trình Quản trị học Chương 1:khái luận về quản trị 1.1. Khái niệm và các chức năng quản trị. 1.1.1 Khái niệm và bản chất quản trị. a) Khái niệm quản trị: Giới thiệu một số khái niệm: - Quản trị là sự tác động có tổ chức của chủ thể quản trị lên đối tượng bị quản tr ị nh ằm đ ạt đ ược mục tiêu đặt ra trong điều kiện biến động của môi trường (Lý thuyết qu ản tr ị kinh doanh, tr ường ĐHKTQD – NXB Thống kê 1994) - Quản trị là tổng hợp các hoạt động được thực hiện nhằm đ ạt đ ược m ục đích (đ ảm b ảo hoàn thành công việc) thông qua sự nỗ lực (sự thực hiện) của những người khác (Quản tr ị DNTM. GS. TS Phạm Vũ Luận – NXB Thống kê 2004) - Quản trị là một quá trình do một hay nhiều người thực hiện nhằm ph ối h ợp các ho ạt đ ộng c ủa những người khác để đạt được những kết quả mà một người hành đọng riêng rẽ không th ể nào đạt được (Quản trị học căn bản. James H.Donnelly; J.Gibson – NXB Thống kê 2001) ⇒ Từ nghiên cứu các khái niệm, chúng tôi lựa chọn khái niệm quản trị sau đây: - Quản trị là hoạt động nhằm đạt được mục tiêu một cách có hiệu qu ả bằng s ự ph ối h ợp các ho ạt động của những người khác thông qua hoạch định, tổ ch ức, lãnh đ ạo và ki ểm soát các ngu ồn l ực của tổ chức. (Management Angelo Kinicki, Williams. Mc Graw Hill Irwin – New York 2006) Giải thích: - Quản trị là hoạt động của một hay một số người nhằm phối hợp các ho ạt đ ộng c ủa ng ười khác để đạt được mục tiêu. - Sự phối hợp các hoạt động được thực hiện thông qua hoạch định, t ổ ch ức, lãnh đ ạo, ki ểm soát các nguồn lực của tổ chức. - Quá trình hoạt động đòi hỏi sử dụng nhân tài, vật lực để đạt được mục tiêu một cách có hiệu qu ả nhất. b) Quản trị là một khoa học, nghệ thuật và một nghề. * Quản trị là một khoa học: - Quản trị ra đời cùng với sự xuất hiện của phân công hợp tác lao đ ộng, c ủa th ực ti ễn ho ạt đ ộng kinh tế, xã hội → Các công trình nghiên cứu về quản trị ra đời. - Quản trị đòi hỏi phải nhận thức và vận dụng các quy luật kinh tế xã hội. - Sử dụng thành tựu các khoa học khác: toán kinh tế, đi ều khi ển h ọc, tin h ọc, công ngh ệ, kinh t ế, thống kê, xã hội học, tâm lý học, luật, * Quản trị là một nghệ thuật: - Ví quản trị là một nghệ thuật, nhà quản trị là một nghệ sỹ, vì thực tiễn hoạt động kinh doanh luôn thay đổi → nhà quản trị không được áp dụng kiến thức một cách cứng nhắc, giáo điều → mà phải vận dụng sáng tạo. - Nghệ thuật quản trị là quan trọng song phải coi khoa h ọc qu ản tr ị là n ền t ảng; không ph ủ nh ận khoa học quản trị. - Nghệ thuật quản trị là tài nghệ của nhà quản trị trong việc gi ải quyết nh ững v ấn đ ề đ ặt ra m ột cách khéo léo, có hiệu quả nhất đối với mỗi tình huống cụ thể.
- * Quản trị là một nghề: - Từ năm 1950: Quản trị dần tiến đến chuyên nghiệp, được đào tạo chính quy thành một nghề có mặt trong tất cả tổ chức kinh tế, xã h ội và con ng ười có th ể ki ếm ti ền bằng nghề này. 1.1.2. Các chức năng quản trị. Quá trình quản trị: thực hiện 4 chức năng riêng bi ệt song có m ối liên h ệ m ật thi ết, đó là: ho ạch định (phải làm gì), tổ chức (ai làm, làm cách nào), lãnh đạo (gây ảnh h ưởng lên cách làm), ki ểm soát (đảm bảo thực hiện kế hoạch). (h.1) Quá trình này thực hiện sự phối hợp nguồn nhân lực, ngu ồn tài chính, thông tin đ ể đ ạt m ục tiêu đã dự định. - Các chức năng quản trị bao gồm những nhiệm vụ lớn, bao trùm trong các hoạt động quản trị. - Có nhiều tiếp cận về chức năng quản trị song phổ biến các nhà nghiên c ứu cho rằng quản tr ị có 4 chức năng trên. - Các chức năng không tồn tại độc lập mà có mối quan hệ mật thiết. a) Hoạch định (Planning): - Là chức năng đầu tiên và mọi chức năng (nhiệm vụ) đều phụ thuộc vào nó. - Hoạch định là quá trình xác định mục tiêu, những phương pháp (bi ện pháp) và ph ương ti ện đ ể đạt được mục tiêu. b) Tổ chức (Organizing): - Là chức năng thiết kế cơ cấu bộ máy, tổ chức công việc và phân quyền. - Những công việc của tổ chức bao gồm: xác định những vi ệc phải làm, ai làm, ph ối h ợp hành động ra sao, bộ phận nào được hình thành, quan hệ giữa các bộ phận, h ệ th ống quy ền hành trong tổ chức. c) Lãnh đạo (Leading): - Là gây ảnh hưởng, thúc đẩy, hướng dẫn, động viên người thừa hành th ực hi ện nhi ệm v ụ trên c ơ sở hiểu rõ động cơ, hành vi của họ bằng phong cách lãnh đạo phù hợp để đạt mục tiêu. d) Kiểm soát (Reviewing): - Xác định thành quả (kết quả) đạt được so với mục tiêu đã đặt ra. - Tìm nguyên nhân sai lệch và biện pháp để điều chỉnh, sửa sai. 1.2. Các lý thuyết quản trị Lý thuyết quản trị là một hệ thống về các tư tưởng, quan niệm đúc kết, gi ải thích v ề các ho ạt động quản trị được thực hành trong thực tế. - Quản trị ra đời từ 5000 năm trước Công nguyên với các công trình ở Irăc, 3000 năm kim tự tháp. -Ở châu Âu được áp dụng trong kinh doanh từ thế kỉ 16. - Thế kỷ 18 áp dụng trong công nghiệp. - Thế kỷ 19 Robert Owen đặt nền móng cho khoa học quản trị. - Đầu thế kỷ 20, F.Taylor đặt nền móng cho quản trị hiện đại. Từ đó cho đến nay có thể chia thành 5 lý thuyết cơ bản. a) Quan điểm quản trị cổ điển: Được đưa ra ở Châu Âu và Hoa Kỳ những năm cuối thế kỷ 19, đầu thế kỷ 20 gồm 2 dòng chính; - Quản trị khoa học - Quản trị hành chính * Quan điểm quản trị khoa học: Các tác giả: + Charler Babbage (1792 – 1871) Anh + Frank & Lik Gilberth (1868 – 1924) & (1878 – 1972) + Henry L.Gautt (1861 – 1919)
- Song tiêu biểu nhất là Frederich Willslow Taylor (1856 – 1915) Cha đẻ của phương pháp quản trị khoa học thể hiện trong “Các nguyên tắc qu ản tr ị m ột cách khoa học” (Principles of Scientific Management) xuất bản lần đầu ở Mỹ năm 1911 (h.2) * Ưu và nhược điểm của quan điểm quản trị khoa học: - Ưu điểm: + Phát triển kỹ năng quản trị qua phân công, chuyên môn hoá lao động, hình thành sản xuất theo dây truyền. + Đề cao công tác tuyển chọn, huấn luyện + Dùng đãi ngộ để kích thích người lao động nâng cao năng suất. + Sử dụng nhiều phương pháp hợp lý để giải quyết những vấn đề quản trị. + Coi quản trị là đối tượng nghiên cứu khoa học - Nhược điểm: + Chỉ áp dụng thích hợp cho môi trường ổn định. + Đánh giá cao nhu cầu kinh tế, chú trọng yếu tố k ỹ thuật, coi con ng ười nh ư m ột đinh vít trong một cỗ máy mà chưa chú ý những nhu cầu xã hội, tâm lý của người lao động. * Quan điểm quản trị hành chính: Phát triển những nguyên tắc quản trị chung cho tổ chức. Hai nhà tiên phong là Henry Fayol và Max Weber. - Henry Fayol nêu 14 nguyên tắc tổng quát. + Phân công lao động + Quyền hạn và trách nhiệm + Kỷ luật + Thống nhất chỉ huy + Thống nhất lãnh đạo + Lợi ích của cá nhân phụ thuộc vào quyền lợi của tổ choc + Thù lao + Tập trung hóa + Định hướng lãnh đạo + Trật tự + Sự công bằng + ổn định về nhân sự + Sáng kiến + Tinh thần đồng đội - Max Weber nêu 6 nguyên tắc mang tính chất hành chính. + Phân công lao động với thẩm quyền và trách nhiệm được quy định rõ và hợp pháp hoá như nhiệm vụ chính thức. + Các chức vụ thích hợp theo hệ thống chỉ huy mỗi chức vụ được nằm dưới ch ức v ụ khác cao hơn. + Nhân sự được tuyển dụng và thăng cấp theo khả năng, qua thi cử, huấn luyện. + Các hành vi hành chính và quyết định phải bằng văn bản. + Quản trị tách rời sở hữu. + Các nhà quản trị phải tuân thủ điều lệ, thủ tục, luật lệ áp dụng cho tất cả mọi người. - Ưu điểm: + Năng suất lao động cao nếu tổ chức được sắp xếp hợp lý. + Nguyên tắc quản trị vẫn được áp dụng đến ngày nay.
- + Hình thức tổ chức, phân công, phân quyền vẫn được sử dụng trong các tr ường phái qu ản tr ị hi ện đại. -Nhượcđiểm: +Chỉ áp dụng tốt trong môi trường ổn định. + Ít chú ý đến con người và xã hội -> xa rời thực tế. b) Quan điểm hành vi: Một số nhà nghiên cứu tiêu biểu coi quản trị thực chất là quản trị con người * Huygo Munsterberg (1863 – 1916): - Nhấn mạnh nghiên cứu khoa học, tác phong c ủa con người; từ đó tìm k ỹ thu ật thích h ợp đ ộng viên người lao động làm việc. - Năng suất lao động sẽ tăng nếu công việc giao phó cho người lao đ ộng đ ược phân tích chu đáo, hợp với kỹ năng, tâm lý người lao động. * Elton Mayo (1880 – 1949) : Giáo sư tâm lý Havard - Cho rằng “Yếu tố xã hội” là nguyên nhân chính tăng năng su ất lao đ ộng, tâm lý và tác phong có mối quan hệ mật thiết với nhau. - ảnh hưởng của tập thể tác động và tạo ra tác phong của cá nhân. → Để tăng năng suất lao động nhà quản trị phải tìm cách tăng s ự tho ả mãn tâm lý và tinh th ần người lao động. * Abrahbam Maslow (1908 – 1970) – Nhà tâm lý học: thang nhu cầu 5 bậc….. Quản trị hữu hiệu cần căn cứ vào nhu cầu của người dưới quyền. * Doulas Mc Gregor: (Thuyết Y) - Con người sẽ thích thú công việc nếu có được những thuận lợi và s ẽ c ống hi ến nhi ều cho t ổ chức. - Thay vì nhấn mạnh kiểm tra thì nên coi trọng phối hợp hành động. * Ưu điểm của quan điểm hành vi: - Nhấn mạnh nhu cầu xã hội, tự thể hiện bổ sung cho lý thuyết cổ đi ển chỉ coi tr ọng yếu t ố k ỹ thuật. - Xác nhận mối quan hệ năng suất với tác phong, qua đó hi ểu rõ h ơn s ự đ ộng viên đ ối v ới ng ười lao động và ảnh hưởng của tập thể đến tác phong người lao động. * Nhược điểm: - Quá chú ý đến yếu tố xã hội của con người nên d ẫn đến thiên l ệch “con ng ười xã h ội” ch ỉ b ổ sung cho “con người kinh tế”. - Không phải con người nào thoả mãn nhu cầu cũng có năng suất cao. - Coi con người là phần tử trong hệ thống khép kín là không thực tế. c) Quan điểm định lượng trong quản trị: Quan điểm định lượng với cơ sở là lý thuyết ra quyết định, áp dụng thống kê, toán kinh tế và máy tính điện tử phục vụ cho ra quyết định. 3 áp dụng cơ bản: + Quản trị khoa học: (khác Taylor) Trong quản trị sử dụng các mô hình toán kinh tế, thống kê, phân tích để ra quyết định. + Quản trị tác nghiệp (quản trị hoạt động) áp dụng phương pháp định lượng vào công tác tổ chức và ki ểm soát các ho ạt đ ộng (d ự báo, quy hoạch thị thường, lý thuyết hệ thống, mô hình dự trữ…) + Quản trị hệ thống thông tin: Là chương trình tích hợp, thu thập, xử lý thông tin và ra quyết đ ịnh d ưới s ự tr ợ giúp c ủa máy tính điện tử. - Ưu điểm của quan điểm định lượng :
- Được áp dụng rộng rãi trong các hoạt động quản trị trong các tổ chức lớn, hoạt động ngày nay. Đóng góp vào nâng cao trình độ hoạch định, tổ chức và kiểm soát các hoạt động. - Nhược điểm: Chưa giải quyết thoả đáng khía cạnh nhân bản và tác phong của con người trong doanh nghiệp. d) Quan điểm hệ thống - Coi doanh nghiệp là một hệ thống, hơn nữa là hệ thống m ở vì có m ối liên h ệ v ới môi tr ường bên ngoài - Hệ thống trong doanh nghiệp bao gồm nhiều phân hệ (nhân sự, tài chính, t ổ ch ức, qu ản tr ị, v.v...) có mối quan hệ tương tác trong quá trình hoạt động để đạt tới mục tiêu. e) Quan điểm tích hợp trong quản trị: * Tiếp cận quản trị là một quá trình: Thực chất đã được đề cập trong tư tưởng Fayol. - Tư tưởng này cho rằng quản trị là một quá trình liên tục của các ch ức năng: ho ạch đ ịnh, t ổ ch ức, lãnh đạo và kiểm soát. - Đây là các chức năng chung của quản trị. * Tiếp cận tình huống: tiêu biểu là Fiedler - Cho rằng quản trị hữu hiệu phải căn cứ vào tình huống c ụ thể, đi ều ki ện và hoàn c ảnh c ụ th ể của mỗi tình huống. - Các tổ chức khác nhau thì khác nhau về quy mô, mục tiêu, nhiệm v ụ,… nên khó có th ể dùng nguyên lý chung áp dụng cho tất cả các tổ chức. f) Lý thuyết quản trị Nhật bản: (Thuyết Z) Giáo sư Nhật William Ouchi áp dụng cách quản lý Nh ật B ản, ra đ ời năm 1978. coi trọng yếu tố con người và giá trị xã hội trong tổ chức. Đặc điểm: công việc dài hạn (Biên chế suốt đời), quyết định thuận h ợp, trách nhi ệm cá nhân, xét thăng thưởng chậm, kiểm soát kín đáo bằng các bi ện pháp công khai, quan tâm đ ến t ập th ể và c ả gia đình nhân viên. * Kaizen (cải tiến) - Kaizen do Massaakiwai đưa ra: Chú trọng đến quá trình cải tiến liên tục tập trung vào 3 yếu t ố: nhà qu ản tr ị, cá nhân ng ười th ừa hành và tập thể. - Mô hình JIT (Just in time) - Ghi nhận đóng góp của công nhân và khuyến khích họ phát hiện và báo cáo m ọi v ấn đ ề n ảy sinh để nhà quản trị xử lý kịp thời. 1.3 Môi trường quản trị. 1.3.1. Khái niệm: Môi trường chỉ những định chế hay lực lượng bên trong và bên ngoài tác đ ộng đ ến ho ạt đ ộng c ủa quản trị tổ chức. Môi trường được chia thành: - Môi trường bên ngoài gồm: Môi trường chung và môi trường đặc thù - Môi trường bên trong. * Môi trường chung: + Các yếu tố kinh tế vĩ mô + Các yếu tố chính trị, luật pháp + Các yếu tố xã hội + Các yếu tố tự nhiên + Các yếu tố công nghệ * Môi trường đặc thù:
- + Khách hàng + Nhà cung cấp + Đối thủ cạnh tranh + Cơ quan hữu quan * Môi trường bên trong tổ chức (nội bộ). 1.3.2.Môi trường chung và tác động của nó tới quản trị Mô tả và phân tích ảnh hưởng của các yếu tố môi trường đến ho ạt đ ộng kinh doanh và đ ến ho ạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát và ra quyết định quản trị. a) Yếu tố kinh tế: + Thu nhập quốc dân (tăng trưởng hay suy thoái kinh tế) + Lạm phát + Tín dụng, lãi suất, tỷ giá hối đoái + Tình trạng công ăn việc làm, thu nhập + Thuế b) Các yếu tố chính trị, luật pháp + Sự ổn định chính trị, đường lối, chính sách + Hệ thống luật pháp liên quan đến hoạt động của doanh nghiệp + Các định chế quốc tế và khu vực c) Các yếu tố văn hoá, xã hội + Dân số và phân bố dân cư + Văn hoá, lối sống, các chuẩn mực đạo đức,…. + Phong tục tập quán + Tôn giáo d) Các yếu tố kỹ thuật, công nghệ + Tình hình phát minh, sáng chế + Tình hình ứng dụng tiến bộ khoa học, kỹ thuật, công nghệ + Chu kỳ đổi mới chức năng và vòng đời sản phẩm của + Bùng nổ cách mạng thông tin, truyền thông, tự động hoá….. e) Yếu tố tự nhiên + Tài nguyên thiên nhiên, khí hậu ảnh hưởng đến lối sống, sinh ho ạt c ủa ng ười dân (khách hàng doanh nghiệp) + ảnh hưởng đến nguồn lực đầu vào của doanh nghiệp + Vấn đề ô nhiễm môi trường và trách nhiệm của doanh nghiệp → vẽ sơ đồ môi trường. 1.3.3. Môi trường đặc thù (môi trường ngành) và tác động của nó tới quản trị a) Khách hàng: Khách hàng là người quyết định đầu ra, nuôi sống doanh nghiệp. - Khả năng mua (sức mua) là cơ sở thông tin để ra quyết định trong - Nhu cầu, thị hiếu của khách. ⇒ hoạch định chiến lược , chính sách, mục tiêu - Sự tín nhiệm của khách hàng và tổ chức phục vụ .. b) Người cung ứng: - Cung cấp tài chính, lao động, hàng hoá, nguyên vật liệu, thông tin: quyết định yếu tố: + Số lượng nhà cung ứng + Chất lượng + Giá cả ⇒ Quyết định tính thường xuyên, đều đặn của kinh doanh, chất lượng, giá c ả, kh ả năng c ạnh tranh của sản phẩm. ⇒ Là cơ sở ra các quyết định quản trị. c) Đối thủ cạnh tranh:
- - Đối thủ trực tiếp, gián tiếp. - Đối thủ chủ yếu, thứ yếu. - Đối thủ trước mắt, tiềm ẩn. ⇒ Hoạch định chính sách chiến lược và đối sách để tồn tại và tăng tính cạnh tranh. d) Các cơ quan hữu quan: - Giới tài chính (nguồn cung cấp vốn) - Cơ quan thông tin đại chúng. - Các cơ quan Nhà nước hữu quan (thuế, quản lý thị trường, công an, UBND,…) - Tổ chức xã hội (hội bảo vệ người tiêu dùng, tổ chức bảo vệ môi trường, quần chúng trong xã hội…) 1.3.4. Môi trường bên trong. - Nguồn nhân lực - Tài chính - Cơ sở vật chất, trang bị kỹ thuật - Văn hoá, tinh thần doanh nghiệp 1.4 Quản trị trong môi trường toàn cầu. 1.4.1 Đặc điểm của môi trường toàn cầu. - Xu hướng hội nhập, toàn cầu hoá → sự phụ thuộc lẫn nhau ngày càng tăng giữa các nước → tạo ra sự cần thiết phải làm việc cùng nhau với những người (nước) khác và ph ối h ợp các ho ạt đ ộng thương mại, đầu tư, hợp tác. - Xuất hiện các hiệp ước quốc tế và liên minh kinh tế với những quy đ ịnh trong m ậu d ịch và đ ầu tư. - Các yếu tố môi trường quốc tế ngày càng tác động lớn đến sản xu ất kinh doanh trong n ội đ ịa, các công ty đa quốc gia và doanh nghiệp có chi nhánh nước ngoài ngày càng tăng v ề s ố l ượng, quy mô hoạt động. - Tiến bộ khoa học – kỹ thuật – công nghệ ngày càng tăng và phổ bi ến, ứng dụng vào đ ời sống sản xuất kinh doanh nhanh chóng do sự bùng nổ công nghệ thông tin, kinh tế tri thức. - Thương mại điện tử ra đời và ứng dụng ngày càng rộng rãi → làm thay đổi cách thức kinh doanh và quản trị. - Kinh tế phát triển, những nét văn hoá cũng thay đổi nhanh chóng làm ảnh h ưởng đ ến hành vi con người trong mua sắm, trong kinh doanh cũng như quản trị.... - Cạnh tranh ngày càng gay gắt 1.4.2Tác động của môi trường toàn cầu đến quản trị tổ chức. a) Hoạch định: Phải tính đến các yếu tố của môi trường trong nước và toàn cầu. - Nhiều nền văn hoá khác, đa ngôn ngữ. - Nghiên cứu hệ thống kinh tế. - Nghiên cứu hệ thống chính trị. - Nghiên cứu định chế và quy định pháp lý khác. - Nghiên cứu thị thường tiền tệ, tài chính. - Thị trường trong nước và quốc tế. b) Tổ chức: Sử dụng các mô hình tổ chức thích hợp với tính linh hoạt cao. 3 loại mô hình tổ chức thường áp dụng: - Mô hình tổ chức theo sản phẩm, ngành. - Mô hình tổ chức theo địa lý. - Mô hình tổ chức theo chức năng. c) Lãnh đạo:
- - Tính đến môi trường đa văn hoá, đa sắc tộc, phong t ục, t ập quán → có chính sách sử dụng nhân viên phù hợp. - Tăng cường các mối quan hệ cá nhân trong tổ chức không chính thức. - ứng dụng mạnh mẽ công nghệ thông tin. - Xây dựng đội ngũ các nhà quản trị có tầm hoạt động quốc tế (nhà quản trị mặc áo đỏ) - Lựa chọn phong cách lãnh đạo khác phù hợp trong mỗi quốc gia và nơi đặt chi nhánh. d) Chức năng kiểm tra: 3 yếu tố trong kiểm tra: - Tiêu chuẩn - Thông tin - Biện pháp Do sự khác biệt văn hoá giữa các quốc gia nên mức độ và hình thức kiểm tra cũng khác. - Khi xây dựng tiêu chuẩn kiểm tra phải xét cả mục tiêu chung và c ủa t ừng chi nhánh ở các qu ốc gia. Các nhà quản trị cũng tham gia vào xây dựng tiêu chuẩn. - Thông tin phải đầy đủ, trung thực, cập nhật nhanh chóng và vận d ụng công ngh ệ thông tin và các mạng thông tin phục vụ cho kiểm soát. - Hệ thống cơ sở hạ tầng (thu thập, xử lý, chọn lọc, phân loại thông tin) phục vụ ra quyết định. - Kiểm tra: tập trung trong tay trung tâm đẩu não và u ỷ quyền cho chi nhánh, song đa s ố các tr ường hợp là tâp trung. 1.5 Quản trị sự thay đổi. 1.5.1 tính tất yếu khách quan của sự thay đổi trong quản trị. - Trong thế kỷ 21, nhà quản trị phải đương đầu với sức ép và chắc chắn không th ể tránh kh ỏi tác động của sự thay đổi môi trường bên trong và môi tr ường bên ngoài: thay đ ổi chính tr ị, lu ật pháp, kinh tế, văn hoá, xã hội, cạnh tranh toàn cầu, sức tăng, ti ến bộ khoa h ọc, công ngh ệ… Nh ững thay đổi này có thể gây ra rủi ro hoặc tạo cơ hội nên buộc nhà quản trị phải có nh ững thay đ ổi trong quản trị để tận dụng cơ hội, giảm thiểu rủi ro đảm bảo ho ạt động c ủa tổ ch ức thích nghi v ới môi trường. 1.5.2 Mô hình quản trị thay đổi. - Không phải mọi sự thay đổi đều dẫn đến thành công, c ộng v ới nh ững chi phí trong nghiên c ứu, phát triển thường rất lớn và áp lực phải thay đổi trong quản tr ị đòi h ỏi các nhà qu ản tr ị ph ải hành động nhanh, song phải thận trọng và chính xác. - Những nỗ lực thay đổi có thể vấp phải sự chống đối từ phía nhân viên dưới quyền vì: + Quyền lợi cá nhân thiển cận. + Tính ỳ, thói quen, sự thay đổi + Đánh giá không đầy đủ, chính xác về thay đổi, thực hiện mục tiêu về sự thay đổi. + Khả năng chịu đựng sự thay đổi kém. - Các chiến lược nhằm làm giảm sự chống đối với sự thay đổi. + Giáo dục và truyền đạt thông tin. + Tham gia và lôi kéo + Tạo thuận lợi. + Thương lượng và thoả thuận. + Thao túng và tranh thủ. + Ép buộc (công khai hay ngấm ngầm). Tuỳ từng tình huống mà áp dụng các chiến lược cho thích hợp. * Mô hình quản trị sự thay đổi (trang 566 – Quản trị căn bản) James H.Donnelly. Quản trị sự thay đổi được thực hiện như một quá trình bao gồm các bước: Hình vẽ
- Bước 1: Xác định những tác nhân kích thích – lực lượng đòi hỏi sự thay đổi. - Lực lượng bên ngoài: + Sự thay đổi thị trường: Khách hàng Nhà cung cấp Đối thủ cạnh tranh + Thay đổi công nghệ. + Thay đổi môi trường khác. - Lực lượng bên trong: + Các quá trình bên trong tổ chức: Ra quyết định Truyền đạt thông tin Giao tiếp + Con người trong tổ chức. - Phản ứng – thừa nhận nhu cầu cần thay đổi. + Thông tin giúp nhà quản trị hiểu rõ quy mô, thay đổi các lực lượng đòi hỏi thay đổi. Bước 2: Chẩn đoán vấn đề. - Phân tích triệu chứng của vấn đề để phát hiện vấn đ ề (thu th ập thông tin t ừ báo cáo và ngu ồn khác, điều tra thu thập bằng phiếu điều tra). - Cần phải thay đổi cái gì để giải quyết vấn đề đó. - Các mục tiêu của sự thay đổi và các chỉ tiêu đo lường mục tiêu. Bước 3: Các phương án, thủ thuật quản trị sự thay đổi. - Lựa chọn phương án, thủ thuật giải quyết vấn đề: phải căn cứ vào bản chất c ủa v ấn đề đã đ ược chuẩn đoán. + Trọng tâm của thủ thuật thay đổi: Cơ cấu tổ chức Con người Công nghệ * Thay đổi cơ cấu: Xác định các công việc, bộ phận, quy mô và quyền hạn nhà qu ản tr ị, c ơ ch ế truyền đạt thông tin và ra quyết định. * Thay đổi con người: Đào tạo, bồi dưỡng, huấn luyện. Xây dựng tổ đội. Phát triển quản trị. * Thay đổi công nghệ: Máy móc. Tự động hoá Robốt ⇒ ảnh hưởng đến cơ cấu và hành vi tổ chức. - Nhận rõ những điều kiện hạn chế: + Lựa chọn phương án và thủ thuật giải quyết những vấn đề phải căn cứ vào điều kiện tại thời điểm đó * Không khí lãnh đạo Phong cách lãnh đạo Hệ thống hành chính của cấp trên * Tổ chức chính thức phải phù hợp với thay đổi dự kiến.
- * Văn hoá tổ chức. Bước 4: Lựa chọn phương án. - Lựa chọn chiến lược để thực hiện thủ thuật ảnh hưởng đến kết quả cuối cùng của thực hiện mục tiêu thay đổi. - Có 3 kiểu: + Đơn phương sử dụng quyền lực. + Uỷ quyền toàn bộ. + Chia sẻ quyền hạn tuỳ theo vị trí. ⇒ Tuỳ từng điều kiện cụ thể mà chọn chiến lược thích hợp, tính đ ến yếu t ố môi tr ường văn hoá bên trong và uy tín, vị trí nhà quản trị Bước 5: Thực hiện và đánh giá: - 2 khía cạnh thực hiện sự thay đổi: Thời gian Phạm vi + Xác định thời điểm thích hợp để khởi xướng sự thay đổi. + Xác định phạm vi, quy mô thích hợp cho sự thay đổi. - Đánh giá là công việc quan trọng: Đánh giá là phân tích, so sánh kết quả đạt được khi thực hiện sự thay đổi với mục tiêu của thay đổi 3 tiêu chí đánh giá: Phản ứng nội bộ Phản ứng bên ngoài Phản ứng của người tham gia. Chương 2:nhà quản trị 2.1. Khái niệm và vai trò nhà quản trị 2.1.1. Khái niệm nhà quản trị: -Theo chức năng quản trị: Nhà quản trị là người hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát hoạt động trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức -Theo hoạt động tác nghiệp: Nhà quản trị là người đảm nhận chức vụ nhất định trong t ổ chức, điều khiển công việc của các bộ phận, cá nhân dưới quyền và chịu trách nhiệm trước kết quả ho ạt động của họ Nhà quản trị là chủ thể trong hệ thống quản trị, là người đưa ra các tác động quản trị 2.1.2. Vai trò nhà quản trị: 2.1.2.1. Vai trò liên kết: -Là người đại diện -Là người lãnh đạo -Là người tạo ra các mối quan hệ 2.1.2.2. Vai trò thông tin: -Tiếp nhận -Sử lý thông tin -Truyền đạt thông tin -Cung cấp thông tin 2.1.2.3. Vai trò ra quyết định: -Là người phụ trách -Là người loại bỏ các vi phạm -Là người phân phối các nguồn lực -Là người tiến hành các cuộc đàm phán 2.2. Các cấp bậc quản trị
- 2.2.1. Nhà quản trị cấp cao -Là những người giữ các chức vụ, vị trí hàng đầu trong tổ chức -Họ chịu trách nhiệm về thành quả cuối cùng của tổ chức -Họ đưa ra các chỉ dẫn, phương hướng mang tính chi ến lược trong s ự cân nh ắc ngu ồn l ực c ủa t ổ chức, cơ hội và nguy cơ từ môi trường bên ngoài -Nhà quản trị cấp cao cần có khả năng nhận thức, phán đoán đ ể xử lý đ ược l ượng thông tin l ớn t ừ môi trường bên trong và bên ngoài tổ chức -Uy tín của các nhà quản trị cấp cao có ảnh hưởng lớn đến văn hoá và b ầu không khí bên trong c ủa tổ chức -Các chức danh của nhà quản trị cấp cao thường là: Chủ tịch ho ặc Phó Ch ủ t ịch H ội đ ồng qu ản tr ị, Tổng Giám đốc hoặc Phó Tổng Giám đốc, Giám đốc hoặc Phó Giám đốc. 2.2.2. Nhà quản trị cấp trung: -Là các nhà quản trị hoạt động ở dưới các nhà quản trị c ấp cao nhưng ở trên các nhà qu ản tr ị c ấp cơ sở -Họ trực tiếp giám sát, kiểm tra các nhà quản trị cấp cơ sở -Nhiệm vụ của họ là đưa ra các quyết định chiến thuật, thực hi ện các chi ến l ược và các chính sách của tổ chức, phối hợp các hoạt động, các công việc để hoàn thành mục tiêu chung -Nhà quản trị cấp trung phải quản trị nhóm một cách linh hoạt, năng động, khuyến khích sự hợp tác và giải quyết các xung đột -Trong quan hệ với các nhóm khác cũng như bên ngoài, nhà quản trị cấp trung phải đóng vai trò như là đầu mối liên kết, thu thập và cung cấp thông tin phản hồi cho các bộ phận -Với chức năng liên kết, nhà quản trị cấp trung có trách nhiệm: .Hoạch định và điều phối nguồn lực .Phối hợp các nhóm làm việc độc lập .Chỉ đạo việc thực hiện công việc của các bộ phận -Các chức danh của nhà quản trị cấp trung thường là: trưởng bộ ph ận, chi nhánh, phòng, ban, đ ơn vị trực thuộc mà duới đó còn có các bộ phận nhỏ hơn 2.2.3. Nhà quản trị cấp cơ sở -Là những người trực tiếp theo dõi, giám sát và kiểm tra công việc của những người thừa hành -Họ chịu trách nhiệm về việc sử sụng trực tiếp các nguồn lực dành cho họ -Họ phân công các nhiệm vụ cụ thể cho nhân viên thừa hành và đảm bảo công việc được thực hiện theo kế hoạch đã đề ra -Họ thường là người trực tiếp tham gia các hoạt động tác nghiệp như các nhân viên d ưới quyền họ, thậm chí có khả năng làm tốt nhất những công việc mà những người thừa hành phải làm -Đối với nhà quản trị cấp cơ sở cần có kiến thức chuyên môn, hi ểu bi ết t ốt v ề công vi ệc, các phương tiện vật chất kỹ thuật và các phương pháp trong những lĩnh vực cụ thể. -Các chức danh của nhà quản trị cấp cơ sở thường là: đốc công, t ổ tr ưởng, tr ưởng nhóm, tr ưởng ca. 2.3. Các kỹ năng cần thiết của nhà quản trị 2.3.1. Kỹ năng chuyên môn: -Kỹ năng chuyên môn, hay còn gọi là kỹ năng kỹ thuật, là nh ững những hi ểu bi ết, nh ững ki ến th ức chuyên môn về lĩnh vực hoạt động của bộ phận do nhà quản trị phụ trách -Nhà quản trị có kỹ năng chuyên môn để có thể hiểu được các công vi ệc c ủa b ộ ph ận mình ph ụ trách, từ đó ra các quyết định chính xác về các lĩnh vực chuyên môn, hướng dẫn, ch ỉ đạo nhân viên thực hiện tốt các hoạt động tác nghiệp, đồng thời giúp các nhà qu ản tr ị có th ể xử lý k ịp th ời nh ững tình huống phát sinh trong quá trình hoạt động của tổ chức
- -Kỹ năng chuyên môn của nhà quản trị có thể có được bằng con đ ường: h ọc t ập trong nhà tr ường và học ngay ở chính trong quá trình làm việc. Trong thực ti ễn kinh doanh, có nhi ều nhà qu ản tr ị không những có kiến thức chuyên môn rộng mà còn là b ậc th ầy trong lĩnh v ực chuyên môn h ẹp nhất định 2.3.2. Kỹ năng nhân sự: -Kỹ năng nhân sự, hay còn gọi là kỹ năng giao tiếp nhân sự, là kh ả năng làm vi ệc v ới ng ười khác, khả năng giao tiếp với người khác và khả năng phối hợp hoạt động của các cá nhân, bộ phận. -Nhà quản trị luôn phải tiếp xúc hoặc trực tiếp hoặc gián tiếp với nhi ều người khác nhau: nhân viên dưới quyền, các nhà quản trị cùng cấp, các nhà quản trị cấp trên, những cá nhân và các tổ chức bên ngoài đơn vị họ phụ trách -Kỹ năng nhân sự là cơ sở hình thành nên năng lực giao tiếp, chó phép các nhà qu ản tr ị đạt hi ệu quả cao khi tác động đến những người khác, chẳng h ạn trong vi ệc tho ả thu ận v ới bên ngoài, làm hài lòng các nhà quản trị cấp trên và các cơ quan nhà nước, tạo ra sự tuân thủ của cấp dưới… -Nhà quản trị cần hiểu biết tâm lý con người, biết tuyển chon, đặt đúng ch ỗ, s ử d ụng đúng kh ả năng của các thành viên trong tổ chức mình. -Nhà quản trị có kỹ năng nhân sự là nhà quản trị biết lắng nghe ý ki ến người khác và dung hoà các chính kiến, các quan điểm khác nhau, tạo ra môi trường làm việc trong đó các cá nhân c ảm th ấy hài lòng, kích thích họ đóng góp ý kiến, tham gia vào quá trình ra quyết định quản trị -Kỹ năng nhân sự cho phép các nhà quản trị hình thành nên “nghệ thuật dùng người” 2.3.3. Kỹ năng tư duy: -Kỹ năng tư duy là khả năng nhận thức, phán đoán, hình dung và trình bày nh ững v ấn đ ề ngay c ả khi chúng còn trong dạng tiềm ẩn hay trong tương lai -Khả năng nhận thức, phán đoán giúp nhà quản trị có cái nhìn tổng quan v ề t ổ ch ức, đ ịnh h ướng cho hoạt động của tổ chức -Nhà quản trị là người lo cho người khác làm nên phải biết lo trước, nhìn thấy trước những điều mà nhân viên của mình chưa nhìn thấy. -Nhà quản trị phải có quan điểm tổng hợp, biết tư duy có hệ thống, bi ết phân tích m ối liên h ệ gi ữa các cá nhân, bộ phận, các vấn đề, hiểu rõ mức độ phức tạp của môi trường, bi ết gi ảm thi ểu sự phức tạp đó xuống một mức độ có thể đối phó được -Kỹ năng tư duy giúp cho nhà quản trị phát triển những năng lực cá nhân và n ề n ếp văn hoá c ủa t ổ chức. -Kỹ năng tư duy đặc biệt cần thiết khi các nhà quản trị hoạch định hay ra quyết định nói chung * Mối quan hệ giữa các kỹ năng quản trị và các cấp bậc quản trị: Các nhà quản nhà quản trị phải có đầy đủ các kỹ năng trên, tuy nhiên tầm quan tr ọng c ủa m ỗi k ỹ năng phụ thuộc theo cấp bậc của nhà quản trị trong tổ chức. Thực tế cho thấy, các nhà quản trị cấp cao cần có nhiều kỹ năng tư duy hơn, các nhà quản tr ị c ấp c ơ sở c ần k ỹ năng k ỹ năng chuyên môn nhiều hơn, kỹ năng nhân sự cần thiết cho mọi nhà quản trị ở tất cả các cấp, vì ở c ấp nào nhà qu ản trị cũng phải làm việc với con người (H.3) Các kỹ năng của nhà quản trị 2.4. Phong cách nhà quản trị 2.4.1. Phong cách chuyên quyền: -Phong cách chuyên quyền là phong cách mà theo đó nhà quản trị triệt để sử dụng quyền lực hay uy tín chức vụ của mình để tác động đến người dưới quyền. -Các đặc điểm cơ bản của phong cách chuyên quyền: .thiên về sử dụng mệnh lệnh .Luôn đòi hỏi cấp dưới sự phục tùng tuyệt đối
- .Thường dựa vào năng lực, kinh nghiệm, uy tín ch ức v ụ c ủa mình đ ể t ự đ ề ra các quy ết đ ịnh r ồi buộc họ phải làm theo ý muốn hay quyết định của nhà quản trị .Nhà quản trị chú trọng đến hình thức tác động chính thức, thông qua hệ thống tổ chức chính thức .Các ưu điểm chủ yếu của phong cách chuyên quyền: .Nhà quản trị thường là người có tính quyết đoán cao và dứt khoát khi đ ưa ra các quy ết đ ịnh qu ản trị. Điều này giúp cho họ giải quyết mọi vấn đề một cách nhanh chóng và th ường ch ớp đ ược các cơ hội kinh doanh .Nhà quản trị thường là những người dám chịu trách nhiệm cá nhân về các quyết đ ịnh c ủa mình, “dám làm, dám chịu”, và do vậy phát huy được đầy đủ các năng lực và phẩm chất cá nhân t ốt đ ẹp của bản thân -Các nhược điểm chủ yếu của phong cách chuyên quyền: .Triệt tiêu tính sáng tạo của các thành viên trong tổ chức, không th ừa nhận trí tu ệ c ủa t ập th ể, c ủa những người dưới quyền .Quyết định của các nhà quản trị chuyên quyền thuờng ít được c ấp d ưới ch ấp nh ận, đ ồng tình và làm theo, thậm chí còn dẫn đến sự chống đối của cấp dưới .Trong tổ chức thường có nhiều ý kiến bất đồng, một số người có tâm lý lo sợ, l ệ thu ộc. Đây là nguyên nhân chính dẫn đến sự thất bại của các nhà quản trị chuyên quyền 2.4.2. Phong cách dân chủ: -Phong cách dân chủ là phong cách mà theo đó nhà qu ản tr ị ch ủ y ếu s ử d ụng uy tín cá nhân đ ể đ ưa ra những tác động đến những người dưới quyền. Nói cách khác, h ọ r ất ít s ử d ụng quy ền l ực hay uy tín chức vụ để tác động đến những người dưới quyền -Các đặc điểm cơ bản của phong cách dân chủ: .Thường sử dụng hình thức động viên khuyến khích .Không đòi hỏi cấp dưới sự phục tùng tuyệt đối .Thường thu thập ý kiến của những người dưới quyền, thu hút, lôi cu ốn c ả t ập th ể vào vi ệc ra quyết định, thực hiện quyết định .Nhà quản trị chú trọng đến hình thức tác động không chính thức, thông qua h ệ th ống t ổ ch ức không chính thức -Các ưu điểm chủ yếu của phong cách dân chủ: .Phat huy được năng lực tập thể, trí tuệ của tập thể, phát huy được tính sáng tạo của c ấp d ưới, t ạo cho cấp dưới sự chủ động cần thiết để giải quyết công việc .Quyết định của các nhà quản trị dân chủ thuờng được cấp dưới chấp nhận, đ ồng tình, ủng h ộ và làm theo. .Thiết lập được mối quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và c ấp dưới, tạo ra đ ược ê kíp làm vi ệc trên c ơ sở khai thác những ưu điểm của hệ thống tổ chức không chính thức -Các nhược điểm chủ yếu của phong cách dân chủ: .Nếu thiếu sự quyết đoán cần thiết, nhà quản trị dễ trở thành người theo đuôi cấp dưới, ba phải, vì vậy các quyết định thường đưa ra chậm chạp, bỏ lõ thời cơ .Nhà quản trị dân chủ nêu không có tài năng thực sự sẽ không dám chịu trách nhi ệm cá nhân v ề các quyết định của mình, từ đó sẽ làm giảm lòng tin của cấp dưới .Trên thực tế, có thể xảy ra tình trạng “dân chủ giả hiệu” để lấy lòng cấp dưới 2.4.3. Phong cách tự do -Phong cách tự do là phong cách mà theo đó nhà quản trị rất ít sử d ụng quyền l ực đ ể tác đ ộng đ ến những người dưới quyền, thậm chí không có những tác động đến họ. -Các đặc điểm cơ bản của phong cách tự do: .Nhà quản trị đóng vai trò là người cung cấp thông tin
- .Nhà quản trị thuờng không tham gia vào hoạt động tập thể và sử dụng r ất ít quyền l ực c ủa mình để tác động đến người dưới quyền .Phân tán quyền hạn cho cấp dưới, để cho cấp dưới sự độc lập cao và quyền tự do hành động lớn -Các ưu điểm chủ yếu của phong cách tự do: .Nhà quản trị cấp cao có điều kiện thời gian để tập trung sức lực vào vấn đề chiến lược .Tôn trọng và phát huy tối đa quyền tự do và chủ động c ủa c ấp d ưới, t ạo đi ều ki ện đ ể c ấp d ưới tham gia vào quá trình ra quyết định quản trị. Điều này cho phép khai thác tài năng của những người dười quyền .Quyết định của nhà quản trị dễ được cấp dưới chấp nhận, đồng tình, ủng hộ và làm theo -Các nhược điểm chủ yếu của phong cách tự do: .Nhà quản trị thường buông lơi quyền lực, thậm chí để cho những người d ưới quyền l ấn át quy ền lực, khi đó không phát huy được vai trò của nhà quản trị .Khó kiểm soát cấp dưới, lệ thuộc vào cấp dưới .Nếu kiểm soát không chặt chẽ, lỏng lẻo, thì mục tiêu của nhà quản trị dễ bị đổ vỡ 2.5. Trách nhiệm xã hội và đạo đức của nhà quản trị 2.5.1. Trách nhiệm xã hội 2.5.1.1Các quan niệm về trách nhiệm xã hội: - Quan niệm thứ nhất: .Chỉ có một trách nhiệm duy nhất, đó là giải quyết các vấn đề ngu ồn l ực và năng l ực ho ạt đ ộng của tổ chức để nâng cao hiệu quả hoạt động, hay là đạt được các mục tiêu mà nhà qu ản tr ị mong muốn đạt được trong phạm vi giới hạn của pháp luật cho phép .Lợi ích xã hội được đảm bảo một cách tốt nhất gián ti ếp qua hoạt động kinh t ế, c ụ th ể là qua việc thu lợi ích và sử dụng (phân phối) lợi ích của tổ chức - Quan niệm thứ hai: .Trách nhiệm xã hội được thực hiện không phải chỉ bằng kinh tế, mà ph ải bằng hàng lo ạt các y ếu tố ngoài kinh tế .Quan điểm này coi trách nhiệm xã hội là sự thừa nhận một nghĩa vụ xã hội n ằm ngoài phạm vi yêu cầu của luật pháp Tổng hợp cả hai quan niệm trên, có thể rút ra kết luận sau đây: -Các tổ chức hoạt động trong nền kinh tế thì phải cân bằng giữa lợi ích kinh tế và lợi ích xã hội -Các tổ chức phải thực hiện trách nhiệm xã hội trong các lĩnh vực như: .Bảo vệ môi trường sinh thái .Bảo vệ sức khỏe con người .An ninh, an toàn .Quyền công dân .Bảo vệ lợi ích người tiêu dùng .... Như vậy, các nhà quản trị sẽ thực hiện trách nhiệm xã hội của bản thân mình và của tổ chức theo đòi hỏi, yêu cầu của pháp luật, trách nhiệm công dân, theo các chuẩn mực của đạo đức xã hội, theo tiếng gọi của lương tâm và theo truyền thống lịch sử văn hoá của dân tộc -Có 2 mức thực hiện trách nhiệm xã hội: 1.Tuân thủ quy định, luật pháp của nhà nước (bắt buộc) 2.Thực thi một cách tự nguyện 2.5.1.2. Các lý do phải thực hiện trách nhiệm xã hội: .Mỗi tổ chức là một bộ phận, là tế bào của một xã hội rộng lớn hơn. Gi ữa các bộ phận, t ế bào, các yếu tố của một tổng thể có tác động qua lại lẫn nhau
- .Việc thực hiện trách nhiệm xã hội giúp nhà quản trị phát hiện và n ắm bắt các th ời c ơ, c ơ h ội khi nó vừa mới xuất hiện, đồng thời phòng ngừa các nguy cơ, r ủi ro bất tr ắc x ảy ra trong quá trình quản trị .Thực hiện trách nhiệm xã hội là vì chính quyền lợi c ủa tổ chức nói chung và c ủa nhà qu ản tr ị nói riêng -Những khó khăn của nhà quản trị khi thực hiện trách nhiệm xã hội: .ảnh hưởng đến tình hình tài chính của tổ chức .Các nhà quản trị thiếu năng lực hiểu biết xã hội để giải quyết những vấn đề xã hội .Làm phân tán và lỏng lẻo các mục tiêu chủ yếu c ủa tổ chức nói chung và c ủa nhà qu ản tr ị nói riêng .Việc tham gia thực hiện trách nhiệm xã hội của nhà quản trị có th ể không nh ận đ ược s ự ủng h ộ và chấp nhận của dư luận xã hội vì những lý do khác nhau. -Tư tưởng cơ bản của vấn đề trách nhiệm xã hội là nhà quản tr ị ph ải l ựa ch ọn cho mình m ột h ệ thống ứng xử chiến lược và ứng xử tình thế để có thể: .Được môi trường chấp nhận .Đón được các cơ hội và hạn chế các rủi ro .Tạo ra các cơ hội của môi trường 2.5.2. Đạo đức kinh doanh: -Đạo đức kinh doanh được hiểu là những chuẩn mực, nguyên tắc được xã h ội cũng nh ư gi ới kinh doanh thừa nhận, là những quy định về hành vi, quan h ệ ngh ề nghi ệp gi ữa các nhà qu ản tr ị v ới nhau, hay giữa các nhà quản trị với xã hội trong quá trình tiến hành các ho ạt đ ộng kinh doanh, giúp cho các nhà quản trị xử sự một cách trung thực và có trách nhiệm với cộng đồng và với nhau -Đạo đức kinh doanh là biểu hiện của sự dung hoà giữa lợi ích c ủa các nhà qu ản tr ị trong vi ệc th ực hiện các mục tiêu kinh doanh với lợi ích của người lao động làm vi ệc cho các nhà qu ản tr ị, l ợi ích của khách hàng, của các đối tác và lợi ích của toàn cộng đồng nói chung -Một trong những chuẩn mục đạo đức kinh doanh là sự trung thực. Trong kinh doanh không nh ững phải trung thực ở những việc lớn, mà còn phải trung thực cả trong những việc nhỏ nhất. -Câu tục ngữ Việt Nam “Một sự bất tín, vạn sự bất tin”, muốn nhắn gửi tới các nhà quản trị không nên “tham bát, bỏ mâm”, vì những món lợi nhỏ, trước m ắt của riêng mình mà quên đi l ợi ích c ủa người khác, để rồi làm mất đi uy tín và sự tin cậy của cộng đồng đối với công việc làm ăn lâu dài. -Các thương hiệu nổi tiếng thường là những thương hi ệu c ủa các nhà qu ản tr ị bi ết tôn tr ọng đ ạo đức kinh doanh. Vi dụ: Bill Gate,… -Đạo đức kinh doanh có quan hệ mật thiết với trách nhiệm xã hội của nhà qu ản tr ị, vì v ậy kinh doanh có đạo đức là một phần trách nhiệm xã hội của các nhà quản trị chương 3: thông tin và ra quyết định quản trị 3.1. Thông tin quản trị 3.1.1. Khái niệm và vai trò của thông tin 3.1.1.1 kháI niệm: trongcuộc sống, thông tin thường được hiểu là các tin tức mà con người trao đ ổi v ới nhau, hay r ộng hơn thông tin bao gồm cả những tri thức về các đối tượng. Trong hoạt động của tổ chức, thông tin quản trị là những tin tức và tín hiệu mới có ích trong quá trình quản trị của tổ chức -Thông tin mang tính thời sự và có ích cho nhà quản trị trong quá trình quản trị một tổ chức -Thông tin là kết quả phản ánh các đối tượng trong sự tương tác và vận động của chúng -Thông tin liên quan đến việc chuyển giao và hiểu được ý nghĩa khi chuyển giao. N ếu không có tin tức nào được chuyển đi thì thông tin chưa xảy ra. M ột thông tin thành công khi nào nghĩa đ ược chuyển đi và phải được hiểu.
- -Thông tin không phải là vật chất nhưng thông tin không thể tồn tại được bên ngoài cái giá vật chất của nó tức là các vật mang tin. Những vật mang tin này có th ể là âm thanh (l ời nói, ti ếng...), ch ữ viết (sách, báo,...), các biểu đồ, các ký hiệu, các băng t ừ v.v...T ập h ợp các v ật mang tin này đ ược gọi là các dữ liệu hoặc các thông báo -Dữ liệu là những sự việc và những số thống kê. Thông tin là nh ững k ết lu ận rút ra t ừ vi ệc phân tích các dữ liệu Thông tin quản trị là tổng hợp các tin tức c ần thi ết cho vi ệc ra quy ết đ ịnh ho ặc đ ể gi ải quy ết các vấn đề nảy sinh trong quá trình quản trị của tổ chức -Thông tin quản trị được xem xét trên hai mặt: + Dung lượng thông tin + Chất lượng thông tin -Các hình thức thông tin: + Lời nói +Chữ viết +Trung gian điện tử như truyền hình mạch kín, máy tính, fax... +Các hình thức khác: cử chỉ, thái độ, hình ảnh... 3.1.1.2 Vai trò của thông tin: -Thông tin cần thiết cho việc ra quyết định quản trị .Cung cấp các dữ liệu cần thiết liên quan đến hoạt động của tổ chức .Nhận dạng cơ hội, nguy cơ từ sự tác động của các yếu tố môi trường đến hoạt động quản trị .Xây dựng và lựa chọn phương án tối ưu để giải quyết các vấn đề nảy sinh ... -Thông tin trực tiếp tác động đến việc thực hiện các chức năng quản trị: .Giúp cho tiến trình hoạch định có hiệu quả .Xây dựng cấu trúc tổ chức hợp lý .Lựa chọn phong cách lãnh đạo thích hợp .Giúp cho kiểm soát đạt tới mục tiêu -Thông tin là sợi dây liên lạc giữa nhà quản trị với nhân viên, gi ữa các cá nhân v ới nhau, gi ữa b ộ phận này với bộ phận khác, đảm bảo sự phối hợp ăn khớp giữa các cá nhân, bộ phận trong tổ chức nhằm thực hiện mục tiêu chung Thông tin là nguồn tài nguyên vô giá của tổ chức! 3.1. 2. Phân loại thông tin quản trị 3.1.2.1. Theo nguồn thông tin: -Thông tin bên trong: những thông tin phát sinh trong nội b ộ c ủa t ổ ch ức nh ư thông tin v ề nhân s ự, về tình hình tài chính của tổ chức... -Thông tin bên ngoài: những thông tin ở bên ngoài tổ ch ức, nh ư thông tin v ề th ị tr ường, v ề các chính sách, về các văn bản pháp luật có liên quan đến hoạt động của tổ chức... 3.1.2.2. Theo chức năng của thông tin: -Thông tin chỉ đạo: là các thông tin mang các m ệnh l ệnh, ch ỉ th ị, nhi ệm v ụ, h ướng d ẫn chung cho tất cả các thành viên trong tổ chức -Thông tin thực hiện: là các thông tin về tiến trình th ực hi ện và k ết qu ả th ực hi ện m ục tiêu c ủa các cá nhân, bộ phận trong tổ chức 3.1.2.3. Theo kênh thông tin: -Thông tin chính thức: là những thông tin từ các c ấp b ậc, các khâu, các b ộ ph ận, đ ơn v ị, và các thành viên trong hệ thống tổ chức chính thức -Thông tin không chính thức: là những thông tin xu ất phát t ừ các nhóm và các m ối quan h ệ không chính thức trong tổ chức
- 3.1.2.4. Theo cách truyền thông tin: -Thông tin có hệ thống: là những thông tin tryền đi theo n ội dung và th ủ t ục đã đ ược đ ịnh tr ước theo định kỳ và trong thời hạn nhất định -Thông tin không có hệ thống: là những thông tin được truyền đi khi có nh ững tình hu ống ng ẫu nhiên, ngoài dự kiến, đột xuất xảy ra trong quá trình hoạt động của tổ chức 3.1.2.5. Theo nội dung thông tin: -Thông tin đầu vào: là những thông tin về tình hình các yếu tố đ ầu vào có th ể cung c ấp nh ư thông tin về nguyên nhiên vật liệu, về thị trường lao động, thị trường vốn... -Thông tin đầu ra: là những thông tin về kết quả hoạt động của tổ chức -Thông tin phản hồi: là những thông tin về phản ứng của các thành viên trong tổ chức và c ủa các cá nhân, tổ chức có liên quan -Thông tin về môi trường quản trị: là những thông tin về các yếu t ố c ủa môi tr ường qu ản tr ị nh ư thông tin về chính trị, luật pháp, các thiết chế xã hội... -Thông tin về hoạt động quản trị: là những thông tin liên quan đ ến ch ủ th ể qu ản tr ị, đ ối t ượng quản trị, thông tin về quá trình ra quyết định, hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát .... 3.1.2.6 Theo mức độ xử lý: -Thông tin sơ cấp: là những thông tin thu thập ban đầu chưa qua xử lý -Thông tin thứ cấp: là những thông tin đã qua xử lý 3.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến giá trị thông tin 3.1.3.1. Sự thích hợp của thông tin: -Thông tin cần phải cung cấp theo đúng mục tiêu đã được xác định -Thông tin được cung cấp phải là cơ sở khoa học để ra những quyết định quản trị đúng đắn -Thông tin cần phản ánh đúng những dữ kiện có liên quan đến các vấn đề cần phải giải quyết -Thông tin cần tiện lợi cho người sử dụng 3.1.3.2. Chất lượng của thông tin: -Thông tin có chất lượng là những thông tin: .Rõ ràng và đầy đủ .Chính xác và trung thực .Hệ thống và tổng hợp .Cô đọng và lôgic -Thông tin có chất lượng có thể mang lại nhiều lợi ích: .Tiết kiệm được thời gian .Hỗ trợ ra quyết định được tốt hơn .Giúp nhà quản trị nhận thức đúng những thay đổi, những xu hướng và phát triển. -Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng thông tin: .Tiến bộ khoa học kỹ thuật, công nghệ .Năng lực và khả năng nhận thức của con người .Phương thức thu thập và truyền đạt thông tin 3.1.3.3. Tính kịp thời của thông tin: -Tính kịp thời của thông tin được quyết định bởi những đi ều ki ện c ụ th ể, trong nh ững tình hu ống cụ thể và bởi độ chín muồi của vấn đề -Thu thập và xử lý thông tin quá sớm sẽ không bao quát hết cả nh ững thay đ ổi ở giai đo ạn sau, điều này sẽ làm giảm giá trị thông tin -Thu thập và xử lý thông tin quá muộn dẫn đến ra quyết định không k ịp th ời, b ỏ l ỡ th ời c ơ ho ặc làm cho quyết định trở nên kém giá trị 3.1.3.4. Dung lượng thông tin:
- -Bảo đảm cung cấp cho nhà quản trị những thông tin cần thiết và đ ủ đ ể ra các quy ết đ ịnh đúng đắn, chính xác -Thừa hay thiếu thông tin đều làm giảm giá trị thông tin 3.2. Ra quyết định quản trị 3.2.1. Khái niệm ra quyết định quản trị Ra quyết định quản trị là việc lựa chọn một hay một số ph ương án ho ạt đ ộng cho t ổ ch ức nói chung hay cho việc thực hiện một công vi ệc nào đó nh ằm đ ạt đ ược nh ững m ục tiêu đã định -Ra quyết định quản trị là một quá trình lựa chọn hành động có l ợi nhất. Nói cách khác, ra quy ết định là quá trình xác định vấn đề và lựa chọn m ột gi ải pháp hành đ ộng t ối ưu đ ể th ực hi ện v ấn đ ề đó trong quá trình quản trị -Ra quyết định là nhiệm vụ quan trọng của nhà quản trị. Để có đ ược những quy ết đ ịnh đúng, đòi hỏi nhà quản trị phải có kinh nghiệm, kiến thức, có tư duy sáng tạo, -Ra quyết định quản trị có tính hệ thống hơn nhi ều so với quyết đ ịnh trong đ ời s ống th ường nh ật của một các nhân, bởi vì quyết định quản trị không chỉ ảnh hưởng cho cá nhân người ra quyết đ ịnh, mà còn ảnh hưởng tới cả tổ chức và các thành viên trong tổ chức. Vì vậy, trách nhiệm trong vi ệc ra quyết định quản trị là rất lớn, nhất là đối với các nhà quản trị cấp cao -Ra quyết định quản trị gắn chặt với yếu tố thông tin, từ thu thập thông tin đ ến xử lý, phân tích, truyền đạt thông tin quản trị. Thông tin là cơ sở khoa học để ra quyết định quản trị -Ra quyết định quản trị vừa là khoa học, vừa là nghệ thuật. Tính khoa h ọc c ủa ra quy ết đ ịnh th ể hiện ở chỗ mọi quyết định đưa ra đều phải dựa trên cơ sở hiểu biết các quy luật vận đ ộng khách quan trong quá trình hoạt động của tổ chức. Tính nghệ thuật của ra quyết đ ịnh th ể hi ện ở ch ỗ nó phụ thuộc khá lớn vào bản thân nhà quản trị, vào sự thay đổi thường xuyên, khó n ắm b ắt c ủa đ ối tượng quản trị, vào cơ may, vận rủi. 3.2.2. Các loại quyết định quản trị: 3.2.2.1. Theo tính chất của quy trình ra quyết định: -Quyết định được lập trình hoá: + Là kết quả của việc thực hiện một dãy các hành động hay các bước tương t ự như khi gi ải m ột phương trình toán học. +Các quyết định được lập trình hoá thường có tính cấu trúc cao. +Cách thức ra quyết định này thường được sử dụng trong các tình huống có m ức đ ộ lặp l ại t ương đối thường xuyên -Quyết định không được lập trình hoá: +Là quyết định được đưa ra trong những tình huống tương đối mới, chứa nhi ều yếu tố ch ưa xảy ra hoặc hiếm xảy ra +Nhà quản trị không thể xác định từ trước trình tự cụ thể các b ước c ần ph ải ti ến hành, mà ph ải t ự đề ra quyết định 3.2.2.2. Theo cách thức ra quyết định của nhà quản trị: -Quyết định trực giác: Là những quyết định được hình thành xu ất phát t ừ c ảm nh ận tr ực giác c ủa người ra quyết định -Quyết định dựa trên cơ sở lý giải vấn đề: Là những quyết định dựa vào sự hi ểu bi ết v ấn đ ề cũng như kinh nghiệm giải quyết vấn đề 3.2.2.3. Theo chức năng quản trị: -Quyết định liên quan đến hoạch định: + Quyết định về sứ mệnh của tổ chức +Quyết định về các mục tiêu của tổ chức trong từng thời kỳ và các mục tiêu bộ phận +Quyết định lựa chọn các phương án chiến lược hay các biện pháp tác nghiệp
- -Quyết định liên quan đế tổ chức: +Quyết định mô hình cấu trúc tổ chức +Quyết định giao nhiệm vụ và quyền hạn cho một chức vụ cụ thể nào đó +Quyết định cách thức phối hợp giữa các bộ phận, cá nhân trong tổ chức +Quyết định thành lập hay giải tán một bộ phận nào đó của tổ chức -Quyết định liên quan đến lãnh đạo: +Quyết định áp dụng một biện pháp khen thưởng hay kỷ luật + Quyết định cách thức tác động tới các nhân viên và bộ phận dưới quyền +Quyết định ra văn bản hướng dẫn nhân viên dưới quyền thực hiện một công việc nào đó -Quyết định liên quan đến kiểm soát: +Quyết định các tiêu chuẩn kiểm soát +Quyết định lựa chọn một phương pháp đo lường kết quả +Quyết định hành động điều chỉnh sẽ được áp dụng 3.2.2.4. Theo tầm quan trọng của quyết định: -Quyết định chiến lược: Là quyết định liên quan đến m ục tiêu tổng quát ho ặc dài h ạn, có tính ch ất định hướng của tổ chức -Quyết định chiến thuật: Là quyết định liên quan đến mục tiêu của các bộ phận ch ức năng trong một thời kỳ nhất định -Quyết định tác nghiệp: Là quyết định liên quan đến vi ệc điều hành các công vi ệc hàng ngày c ủa các bộ phận, cá nhân trong tổ chức 3.2.2.5. Theo thời gian: -Quyết định dài hạn: Là quyết định cho khoảng thời gian dài h ơn m ột chu kỳ ho ạt đ ộng c ủa t ổ chức -Quyết định trung hạn: Là quyết định trong một chu kỳ hoạt động của tổ chức -Quyết định ngắn hạn: Là quyết định cho khoảng thời gian ngắn h ơn m ột chu kỳ ho ạt đ ộng c ủa t ổ chức 3.2.3. Các phương pháp ra quyết định quản trị 3.2.3.1. Các phương pháp định lượng a)Mô hình hoá: - Phương pháp này được thực hiện theo các bước sau: .Bước 1: Thiết lập bài toán .Bước 2: Xây dựng mô hình .Bước 3: Kiểm tra tính đúng đắn của mô hình .Bước 4: áp dụng mô hình .Bước 5: Đổi mới mô hình -Các mô hình trên thực tế được các nhà quản trị sử dụng phổ biến: +Mô hình lý thuyết trò chơi: Là phương pháp mô hình hoá sự đánh giá tác đ ộng c ủa quy ết đ ịnh quản tị đến các đối thủ cạnh tranh +Mô hình lý thuyết phục vụ đám đông: Mô hình này được sử dụng để xác định số lượng kênh phục vụ tối ưu trong mối tương quan với nhu cầu về sự phục vụ đó +Mô hình quản lý dự trữ: Mô hình này được sử dụng để xác đ ịnh th ời gian đ ặt hàng và kh ối l ượng của đơn đặt hàng, cũng như lượng hàng hoá (hay thành phẩm) trong các kho. +Mô hình quy hoạch tuyến tính: Mô hình này được sử dụng để tìm ph ương án t ối ưu đ ể gi ải quy ết các vấn đề của tổ chức, chẳng hạn như phương án phân bổ nguồn lực... -Khi sử dụng các mô hình cần chú ý một số yếu tố có thể làm giảm tính hiệu quả của chúng, đó là: .Độ kém tin cậy của những tiền đề và giả thiết ban đầu .Hạn chế về thông tin
CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD
-
Giáo trình quản trị học đại cương part 1
19 p |
4770 |
1481
-
Giáo trình Quản trị học - ĐH Kinh tế Quốc dân
321 p |
1094 |
535
-
Thuyết trình quản trị học
50 p |
681 |
463
-
Giáo trình quản trị học đại cương part 4
19 p |
818 |
462
-
Giáo trình Quản trị học - TS. Vũ Thế Phú
122 p |
645 |
328
-
Giáo trình Quản trị học - NXB. Lao động
145 p |
384 |
201
-
Giáo trình Quản trị học - ĐH Thương mại
72 p |
344 |
183
-
GIÁO TRÌNH QUẢN TRỊ HỌC_CHƯƠNG IX: LÃNH ĐẠO
12 p |
615 |
158
-
GIÁO TRÌNH QUẢN TRỊ HỌC_CHƯƠNG V: RA QUYẾT ĐỊNH
12 p |
328 |
152
-
Giáo trình Quản trị học: Phần 1 - Nguyễn Thị Ngọc
185 p |
190 |
84
-
GIÁO TRÌNH QUẢN TRỊ HỌC_CHƯƠNG VIII: ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY
11 p |
218 |
79
-
Giáo trình Quản trị học (Management - Dùng cho sinh viên đại học và cao đẳng): Phần 1
102 p |
146 |
74
-
Giáo trình Quản trị học: Phần 2 - Nguyễn Thị Ngọc
167 p |
124 |
64
-
Giáo trình Quản trị học (Management - Dùng cho sinh viên đại học và cao đẳng): Phần 2
135 p |
125 |
60
-
GIÁO TRÌNH QUẢN TRỊ HỌC_CHƯƠNG III: MÔI TRƯỜNG CỦA TỔ
14 p |
129 |
58
-
Giáo trình Quản trị học - TS. Hà Văn Hội
176 p |
60 |
17
-
Giáo trình Quản trị học - TS. Trương Quang Dũng
146 p |
16 |
9

Set-Cookie: TLDEVNamespace=il1v5bjdgb08utgep57som7477; path=/; domain=.tailieu.vn; HttpOnly