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Le guide de la détermination de l'admissibilité - Chapitre 7
Précédent Table des matières Prochain Chapitre 7 — Inconduite
7.3.0 Relativement à des actions ou à des omissions
7.3.1 Les activités syndicales non licites
7.3.2 Les absences du travail
220.127.116.11 Les retards
220.127.116.11 Les absences sans avis
220.127.116.11 Les absences non motivées
220.127.116.11 Les absences sans permission
7.3.3 L'insubordination
220.127.116.11 Le refus d'accomplir certaines tâches
220.127.116.11 Le refus d'exécuter un ordre ou de suivre une directive
220.127.116.11 Le refus de travailler en temps supplémentaire
7.3.4 Le comportement hostile
220.127.116.11 La conduite irrespectueuse
220.127.116.11 Les voies de faits
7.3.5 La dérogation aux règlements
220.127.116.11 L'habillement et l'apparence
220.127.116.11 Les règles sur la sécurité
220.127.116.11 La consommation de boissons alcooliques
220.127.116.11 Les manquements professionnels
220.127.116.11 Les infractions criminelles
Le texte de loi ne prête aucune définition au mot « inconduite »; c'est plutôt la jurisprudence qui, au fil des années, a apporté plusieurs nuances concernant l'interprétation de ce mot dans le contexte législatif. Il en est de même des actions ou omissions particulières visées par cette interprétation; ces actions ou omissions qui n'apparaissent pas comme telles dans le texte législatif ont aussi été identifiées par la jurisprudence.
L'une des deux questions auxquelles l'agent ou l'agente de la Commission doit répondre est justement de déterminer si la personne qui demande des prestations a accompli des actions ou omissions qui sont visées par l'interprétation donnée au mot « inconduite » dans la jurisprudence. Les prochaines rubriques seront consacrées aux actions ou omissions les plus fréquentes où l'on retrouve les éléments caractéristiques de l'inconduite.
Les diverses législations du travail consacrent le droit pour toute personne d'appartenir à une association, organisation ou syndicat de travailleurs ou de travailleuses de son choix et de participer à leur formation, à leurs activités licites et à leur administration. La perte d'emploi liée à l'exercice de ce droit ne peut être assimilée à de l'inconduite Note 1.
Les activités licites correspondent généralement aux activités permises par les différentes lois provinciales ou fédérales dans le domaine des relations de travail ou par l'existence d'une entente à ce sujet entre employeur et syndicat dans le cadre d'une convention collective ou d'un contrat de travail.
Le fait d'être représentante syndicale ne libère pas une personne de ses obligations d'employée; elle n'en doit pas moins, comme toutes les autres, se conformer aux directives de l'employeur en ce qui concerne la réalisation du travail.
Il est relativement fréquent qu'une personne attribue son congédiement au fait de son appartenance ou de ses activités syndicales, particulièrement en période de formation d'une première unité syndicale ou de conflit collectif de travail. S'il s'agissait là d'une activité licite, il y a fort à parier que l'employeur a invoqué un motif différent pour expliquer le renvoi.
La recherche des faits en ces cas se heurte à des versions contradictoires et la crédibilité des déclarations n'est pas chose facile à établir. L'on devra s'assurer qu'il y a en l'occurrence une relation causale entre l'inconduite et le congédiement. Il ne suffit pas, pour que l'exclusion joue, que l'inconduite ne serve que de simple excuse ou de prétexte pour le renvoi. Il faut qu'elle cause la perte d'emploi et qu'elle en soit une cause opérante Note 2.
Il faut se rappeler enfin que la participation à une grève illégale constitue de l'inconduite même si les faits et gestes d'une personne sont posés de concert avec plusieurs autres personnes; il n'en reste pas moins que l'inconduite dont chacune se rend coupable demeure sa propre inconduite aux fins du texte de loi Note 3.
L'absence du travail, ce qui comprend les retards, peut parfois être interprétée comme étant l'abandon volontaire d'un emploi. Il est toutefois préférable de considérer la question sous l'angle de l'inconduite, particulièrement dans le cas où la personne n'aurait aucunement l'intention de quitter.
Un contrat de travail est assorti non seulement de droits, mais aussi d'obligations. L'une d'entre elles consiste à se présenter à son poste de travail à l'heure et aux jours convenus. Lorsqu'une personne se trouve dans l'impossibilité de le faire à une occasion donnée, elle doit prendre toutes les précautions d'usage en pareilles circonstances pour conserver son emploi. Cette manière d'agir est d'autant plus avisée lorsque la ponctualité et l'assiduité d'une personne laissent déjà grandement à désirer ou que de nombreux avertissements à cet effet lui ont été signifiés dans le passé.
En cas d'absence ou de retard, une personne se doit de prendre les mesures qui s'imposent pour informer son employeur, autant que possible à l'avance, sinon dans les meilleurs délais, lui en expliquer les raisons et lui demander la permission, particulièrement si l'absence ou le retard n'est pas motivé par des circonstances impérieuses; à défaut de ce faire, son comportement peut être qualifié d'inconduite.
Le fait d'être constamment en retard au travail constitue de l'inconduite. Il en est de même du fait de prolonger au-delà du temps autorisé, la pause-café et les périodes de repas. Il va de soi qu'une personne doit prendre des mesures nécessaires pour être à son poste de travail à l'heure convenue, surtout si elle a été sérieusement mise en garde au sujet de son manque de ponctualité ou si elle a reçu des avis verbaux et écrits à l'effet qu'elle serait congédiée s'il n'y avait pas amélioration.
L'on s'attend généralement de la personne qui est en retard ou prévoit être en retard qu'elle en informe l'employeur, lui en fournisse la raison et lui demande la permission en ce sens; à défaut de ce faire, son comportement peut être qualifié d'inconduite.
Un employeur est en droit de s'attendre à ce qu'une personne employée se présente à l'ouvrage de façon assidue et y demeure en poste jusqu'à la fin de son horaire de travail. Cette question d'assiduité au travail est à n'en pas douter un élément important dans la productivité d'une entreprise. Aussi est-il de rigueur que la personne qui désire ou prévoit s'absenter en informe l'employeur au préalable et lui demande la permission en ce sens.
Certaines absences ne sont guère prévisibles lorsque survient un événement incontrôlable de dernière minute ou encore une urgence contraignant une personne à quitter son lieu de travail de façon précipitée ou l'empêchant de s'y rendre. Toute sérieuse et préoccupante que puisse être cette situation, une personne n'en a pas moins le devoir d'en informer l'employeur, dans la mesure du possible avant de quitter son lieu de travail ou de lui faire savoir dans les meilleurs délais, par téléphone ou autrement, qu'elle ne peut demeurer ou se présenter à l'ouvrage.
L'omission d'informer l'employeur en temps opportun peut constituer, à première vue, un manquement pouvant s'avérer de l'inconduite même si l'absence est motivée par des événements hors du contrôle d'une personne. Il revient à cette personne de démontrer qu'il ne lui était pas possible d'informer l'employeur dans un délai raisonnable.
Il est préférable que ce soit la principale intéressée, c'est-à-dire la personne employée, qui informe elle-même l'employeur de son absence. Si elle ne peut le faire, elle doit demander à son conjoint ou à une personne autorisée ou de confiance de le faire à sa place. Il revient d'ailleurs à la personne employée d'utiliser tous les moyens raisonnables à sa disposition pour avertir l'employeur et non à ce dernier de s'enquérir des motifs de son absence.
Lorsque les déclarations de l'employeur et de la personne employée sont contradictoires, il est essentiel d'obtenir des détails complets de l'une et l'autre parties; la décision devra alors être rendue d'après la crédibilité des déclarations et la prépondérance de la preuve.
Il ne suffit pas que l'employeur soit prévenu de l'absence; il lui revient de droit d'en connaître les raisons. Ainsi l'absence non motivée peut constituer en soi de l'inconduite.
S'absenter pour un motif peu sérieux, sous un prétexte quelconque, en utilisant un faux-fuyant, ou refuser de divulguer la raison de l'absence s'avère de l'inconduite. Celle-ci est encore plus manifeste s'il ne s'agit pas d'une première offense.
Lorsque la permission de s'absenter n'a pas été accordée par l'employeur et que la personne employée allègue qu'elle ne pouvait faire autrement que de s'absenter, le motif de l'absence devient de première importance; il s'agit dans ce cas de se demander si l'absence était nécessaire et inévitable.
Il s'agit dans bien des cas d'une question de crédibilité. L'on ne s'attend certes pas par exemple à ce qu'une personne bénéficiant d'un congé de maladie demeure totalement oisive durant cette période; suivant la nature de son incapacité, elle peut occuper son temps à des loisirs ou à des tâches domestiques compatibles avec son état de santé... encore faut-il toutefois que sa maladie soit authentique et non pas un prétexte pour vaquer à d'autres occupations, et qu'elle demeure crédible compte tenu du genre d'activités poursuivies.
Les situations de harcèlement, d’abus ou de violence dont la victime habituelle est la femme peuvent amener celle-ci à s'absenter de son emploi sans dire expressément le véritable motif de son absence à son employeur. Le congédiement qui pourrait en résulter en de telles circonstances où l'absence est reliée au harcèlement et à la violence dont elle est victime ne constitue pas une inconduite au sens de la loi.
Il en est de même lorsqu'une personne est congédiée à cause d'un rendement insatisfaisant ou d'un comportement préjudiciable à la poursuite à son emploi - comme par exemple de l’absentéisme ou des relations non harmonieuses au travail - qui est relié aux traumatismes ou aux événements consécutifs au harcèlement et à la violence dont elle est ou a été victime de la part par exemple d'un époux, d’un conjoint ou d'un autre partenaire intime.
L'agent responsable doit adapter sa recherche des faits aux circonstances particulières d’un tel cas comme il doit le faire par exemple lorsqu'il y a des indications qu'une personne a quitté son emploi en raison de harcèlement de nature sexuelle Note 4. La politique de la commission à cet égard prévoit qu'une personne responsable, agent ou agente de la Commission, de même sexe que la victime qui est habituellement une femme, recueille en privé, les renseignements requis aux fins du traitement de sa demande de prestations.
L'agent ou l'agente ne doit pas s'attendre à ce que la victime de violence discute ouvertement des événements qui sont survenus, qu'elle puisse faire un compte rendu des actions entreprises pour faire régler la situation ou encore qu'elle ait suivi une démarche en tout point rationnelle.
L'agent responsable ne doit chercher à obtenir que les renseignements de base que la victime consent à fournir, tout cela avec discrétion et égards, et peut parfois envisager de recueillir les témoignages d'autres personnes qui, de l'avis de la victime, connaissent la situation. Tout ce qui est possible doit être fait pour lui accorder un accueil humain, crédible et réconfortant.
L'agent ou l'agente responsable demandera en ce cas à l'employeur de fournir les renseignements requis sur la raison de la cessation d'emploi. L'agent responsable prendra sa version sans plus et, en aucun temps à cette étape du recueil de faits, il ne devra révéler à l'employeur la version donnée par la victime, sauf si celle-ci y donne son accord ou si l'employeur en fait ouvertement mention.
[ novembre 2006 ]
S'absenter sans en demander ou sans avoir la permission peut constituer de l'inconduite surtout si le motif de l'absence n'est pas vraiment sérieux ou s'il ne s'agit pas d'une première offense.
Le fait de s'absenter alors que l'autorisation de l'employeur a été refusée est généralement matière à inconduite, en particulier lorsqu'une personne a été formellement avisée par son employeur du risque qu'elle prenait en défiant ses directives Note 5. Il faut voir en ce cas quelles étaient les circonstances en cause et s'il existait pour cette personne d'autres solutions raisonnables qui auraient pu régler la situation plutôt que de s'absenter et de s'exposer au congédiement.
L'omission de demander la permission ne doit pas être retenue si l'absence est inévitable, comme par exemple si elle est due à la maladie, à la condition que l'employeur en ait été informé et que les attestations demandées lui aient été fournies.
L'insubordination peut se définir en termes de refus, de désobéissance d'une personne employée quant à l'exécution d'un ordre, directive, règlement ou de toute autre forme d'expression d'autorité ayant cours chez un employeur.
Il n'y a pas inconduite lorsque le refus ou la désobéissance s'explique du fait d'un malentendu sérieux et authentique sans qu'il y ait mauvaise volonté de l'une ou l'autre des parties Note 6. Il en est de même s'il apparaît qu'un conflit de personnalité entre la personne employée et son employeur est la source du congédiement et que la raison donnée par l'employeur n'est qu'un prétexte.
Il se peut que, selon sa conscience, une personne ne puisse suivre la politique que lui dicte son employeur. Il faut considérer en ce cas quelle est la situation qui fait problème, dans quelle mesure la politique en cause apparaît raisonnable et s'il existait dans les circonstances d'autres solutions raisonnables qui auraient pu régler la situation.
Lorsqu'une personne oppose un refus à son employeur d'accomplir des tâches qui font habituellement partie de ses fonctions, il peut s'agir là d'une inconduite à moins qu'elle ne puisse justifier son refus. Si cette personne estime que la requête de l'employeur contrevient à certaines dispositions d'une loi ou de la convention collective, elle doit avant de refuser d'accomplir ces tâches spécifiques, prendre les mesures requises pour que la loi soit appliquée ou que les clauses de la convention collective soient respectées en ayant recours par exemple à la procédure de griefs. En d'autres termes, elle doit chercher à éviter que son refus provoque son renvoi.
Certaines législations sur la santé et la sécurité du travail reconnaissent le droit spécifique de refus si une personne a des motifs raisonnables de croire qu'il y a danger pour sa santé ou sa sécurité ou pour celle d'autres personnes; ce droit de refus est généralement accordé jusqu'à ce que les paliers d'intervention désignés par ces lois aient rendu une décision exécutoire sur la reprise du travail. Une personne ne peut toutefois refuser d'accomplir certaines tâches si un tel refus a pour effet immédiat de mettre en péril une autre personne ou si les conditions d'exécution du travail sont normales, compte tenu du genre d'occupation.
Lorsque le refus a trait à l'exécution de tâches additionnelles qui n'entrent pas dans l'état de ses fonctions, la décision repose sur le caractère légitime et raisonnable de la requête de l'employeur. Il y a lieu en outre de considérer s'il y a une contrepartie monétaire offerte pour ces tâches additionnelles ou encore s'il s'agit d'une requête exceptionnelle de l'employeur visant une situation d'urgence ou imprévue. Le refus constitue, à première vue, de l'inconduite à moins que l'écart entre les tâches demandées et celles qu'une personne accomplit habituellement ne soit important. Il revient à cette personne d'expliquer son refus et de le justifier.
Une personne n'a pas à faire preuve d'une obéissance aveugle si les tâches additionnelles comportent un certain danger. Ainsi, lorsque les tâches additionnelles exigées présentaient un réel danger, l'on ne saurait en arriver à une conclusion d'inconduite si le refus de la personne employée d'accomplir ces tâches reposait sur une crainte véritable pour sa santé, son intégrité physique ou sa vie, par opposition à un simple caprice ou à de l'entêtement et s'il n'existait pas d'autres solutions raisonnables qui auraient pu régler la situation. 220.127.116.11 Le refus d'exécuter un ordre ou de suivre une directive
Le refus d'obéir ou d'obtempérer à un ordre ou à une directive légitime et raisonnable de l'employeur peut constituer de l'inconduite.
L'agent ou l'agente responsable cherchera à déterminer si l'ordre donné avait un caractère raisonnable par opposition par exemple à un simple caprice ou à une pure fantaisie de la part de l'employeur ou encore si la directive en cause contrevenait à une disposition de la convention collective. Il est à propos de se demander si la personne a pu se prévaloir de dispositions prévues dans sa convention collective par exemple pour exprimer son désaccord au lieu de s'exposer, par un refus catégorique, à un renvoi.
Si l'ordre ou la directive revêt un caractère sensé, rationnel, on peut conclure à l'inconduite, d'autant plus si la personne a été avisée verbalement ou par écrit d'obéir aux ordres de son supérieur hiérarchique. Si la personne prétend que l'ordre ou la directive était déraisonnable, il lui revient d'expliquer en quoi l'ordre ou la directive était déraisonnable et démontrer pourquoi elle n'a pas utilisé d'autres mesures pour exprimer son désaccord. 220.127.116.11 Le refus de travailler en temps supplémentaire
Le travail en temps supplémentaire constitue une pratique courante dans le monde du travail. Il n'est pas raisonnable toutefois d'exiger d'une personne qu'elle travaille un nombre excessif d'heures supplémentaires ou qu'elle ne soit pas rémunérée de façon appropriée pour les heures supplémentaires accomplies. En principe, une personne ne saurait refuser une demande raisonnable de l'employeur en ce sens à moins que la convention collective ou le contrat de travail ne stipule que le consentement de cette personne est nécessaire en pareilles circonstances.
Une personne peut faire valoir que la requête de l'employeur n'était pas conforme à la convention collective du fait par exemple que le délai requis de préavis n'a pas été respecté ou encore peut invoquer qu'il ne lui était pas possible d'y acquiescer. Il lui appartient en ce cas de démontrer le bien-fondé de ses déclarations et de son refus de travailler en temps supplémentaire.
Placée devant l'obligation de travailler en temps supplémentaire, une personne peut décider de quitter son emploi plutôt que d'attendre d'être congédiée; l'on étudiera alors la question sous l'angle de l'abandon volontaire de l'emploi Note 7.
Les multiples relations entre l'employeur, le personnel et la clientèle doivent, autant que faire se peut, être entretenues dans un climat sain et harmonieux et prendre en considération les rôles spécifiques de chacune des personnes.
Toute personne employée doit agir avec les égards requis dans ses rapports avec autrui, qu'il soit employeur, collègue de travail, client ou public en général et conséquemment éviter des écarts de conduite qui pourraient être perçus comme une offense, du harcèlement ou de la provocation.
Autant le respect que le manque de respect est matière à subjectivité. Ainsi pour une personne, une attitude donnée ne sera pas offensante alors que pour une autre, un comportement analogue équivaut à une grave injure. Il s'agit donc, sur des jugements en la matière, d'être bien conscient de cette complexité des rapports humains et de se rattacher particulièrement aux faits établis de préférence aux opinions exprimées par les diverses parties intéressées.
Le manque de respect peut prendre diverses formes telles l'insolence, l'impertinence, l'impolitesse, la grossièreté, l'injure, la menace... selon l'attitude prise ou la parole exprimée ayant pour effet d'offenser, d'injurier ou de provoquer l'employeur, d'autres collègues ou la clientèle.
Le manque de respect se produit usuellement sous l'effet de la colère, de la provocation, de l'émotivité, de sentiments de rejet, de frustration, en climat de travail difficile et exigeant. Tous ces facteurs n'attendent souvent qu'un simple incident, banal en soi, pour se manifester et prendre des proportions démesurées.
L'on peut affirmer de façon générale que des attitudes, comportements ou paroles ayant pour effet d'offenser peuvent s'avérer de l'inconduite. Il faut considérer toutefois avant d'en arriver à une telle conclusion quelles étaient les circonstances en cause et dans quelle mesure les attitudes, comportements ou paroles en cause constituaient une offense réelle incompatible avec l'exercice fidèle et convenable des fonctions pour lesquelles la personne a été engagée. 220.127.116.11 Les voies de faits
Les voies de faits constituent habituellement une manifestation extrême d'un climat de mésentente entre des personnes et se caractérisent par des actes de violence physique contre d'autres personnes.
Il va de soi que les voies de faits peuvent constituer de l'inconduite. Il ne faut toutefois pas en arriver à cette conclusion trop hâtivement dans un cas par exemple où, après avoir demandé protection à son employeur, une personne n'en a pas moins été provoquée et a été contrainte à se défendre.
Lorsque les actes de violence ont été commis ailleurs que dans le milieu de travail, il importe d'en étudier la cause et l'objet; l'inconduite sera concluante si l'infraction fait en sorte qu'une condition essentielle de l'emploi cesse d'être satisfaite et entraîne le congédiement Note 8.
La dérogation aux normes établies, aux directives, à un règlement formel ou tacite ou encore à la convention collective peut constituer, à première vue, de l'inconduite dans la mesure où l'existence de ladite norme, directive ou règle est établie et la dérogation ou le manquement est bel et bien précisé. Il revient alors à la personne qui a dérogé de justifier sa conduite ou de démontrer qu'il y avait là une exigence déraisonnable.
Une infraction commise ailleurs que dans le milieu de travail peut constituer de l'inconduite si l'infraction fait en sorte qu'une condition essentielle de l'emploi cesse d'être satisfaite et entraîne le congédiement Note 9.
Nombre d'établissements des services publics, de l'hôtellerie, de la restauration, de la sécurité ont des politiques restrictives concernant le port d'uniformes ou de vêtements distinctifs; à l'obligation pour une personne de se présenter au travail vêtue selon la tenue autorisée est souvent assortie l'interdiction de porter ces vêtements après les heures d'ouvrage.
D'autres employeurs peuvent avoir certaines exigences en ce qui a trait par exemple à la longueur de la barbe ou des cheveux, surtout si le travail doit être accompli au vu et au su de la clientèle ou s'il est question d'hygiène, de sécurité ou d'image de marque.
En règle générale, le fait de déroger à des politiques, règles ou exigences raisonnables en usage chez l'employeur concernant l'habillement et l'apparence peut constituer de l'inconduite, sauf s'il est établi que ces politiques, règles ou exigences contreviennent spécifiquement à des principes moraux ou vont à l'encontre des droits et libertés individuels insérés dans les diverses législations sur les droits de la personne.
La personne qui allègue que ces règles ou exigences étaient déraisonnables doit être en mesure de le démontrer, ce qui peut être d'autant plus difficile si ces conditions de travail lui étaient connues au moment de l'embauche et qu'elle les avait acceptées. L'on s'attend en fait à ce qu'une personne accepte toute requête ou exigence raisonnable de la part de l'employeur de préférence au renvoi. 220.127.116.11 Les règles sur la sécurité
Il existe dans de nombreux secteurs d'activités des règles spécifiques en matière de sécurité exigeant par exemple le port de lunettes ou de bottes de sécurité, interdisant l'usage de certains matériaux ou produits dangereux ou encore déterminant les modes ou méthodes de transport de certains types de marchandises.
Ces règles qui visent à protéger les vies humaines et à limiter les dommages à la propriété sont d'autant plus strictes dans les sphères d'activités à hauts risques en ce qui a trait notamment à la navigation aérienne ou maritime, à la circulation ferroviaire ou aux opérations dans les usines d'armement ou dans les centrales nucléaires.
Le fait qu'il y ait eu un manquement aux règles de sécurité, qu'il en soit résulté un accident ne signifie pas qu'il y a nécessairement eu inconduite. L'inconduite est manifeste dans le cas d'une personne nommée si la dérogation aux règles de sécurité est délibérée ou survient après avertissement ou encore lorsqu'il y a en cause des erreurs dues à une négligence ou à un manque d'attention de sa part. Il n'y a pas inconduite si le manquement était vraiment négligeable, inhabituel et s'il n'y avait vraiment aucun danger.
Lorsqu'une responsabilité particulière a été confiée à une personne et demande beaucoup d'attention, celle-ci doit s'assurer et non présumer qu'elle la remplit correctement. Ainsi, pour qu'il y ait inconduite, il n'est pas absolument nécessaire que la négligence soit délibérée; il peut s'agir d'un manque d'attention. Il revient alors à cette personne de fournir des explications quant à la négligence ou au manque d'attention dont elle a fait preuve.
Dans certaines sphères d'activités telles que dans le domaine ferroviaire, il se peut que toute une équipe de travail soit tenue responsable d'un manquement aux règles de sécurité ou pour des incidents qui ont mis en danger des personnes ou occasionné des dommages matériels, et ce, bien que certains membres de l'équipe n'aient peu ou même rien à se reprocher. Il n'y a inconduite dans le cas d'une personne nommée que si elle s'est rendue personnellement coupable du manquement aux règles ou des incidents qui sont survenus.
Dans les secteurs d'activités à hauts risques, il s'ensuit généralement une enquête par un comité chargé d'étudier les circonstances qui ont entouré la violation d'un règlement touchant la sécurité. La conclusion du comité voulant qu'une personne ait été négligente ne signifie pas inévitablement qu'il y a eu inconduite; il faut analyser soigneusement les renseignements sur lesquels cette conclusion est fondée et déterminer si les actions ou omissions attribuées à cette personne constituent de l'inconduite au sens où l'entend la législation sur l'assurance-emploi.
Il n'y a pas inconduite enfin si une personne soucieuse des règles sur la sécurité oppose un refus de conduire un véhicule ou de se servir d'une machinerie qui présente de grands risques pour la santé ou la sécurité. Une telle conclusion prend pour acquis que le refus reposait sur un motif sérieux, ne tenait pas d'un simple affrontement syndical ou d'un caprice et qu'il n'existait pas dans les circonstances d'autres solutions raisonnables qui auraient pu régler la situation.
L'on peut affirmer de façon générale que tout contrat de travail renferme l'interdiction tacite de consommer des boissons alcooliques pendant les heures de travail, sauf pour certains types d'emploi comme dégustateur de vins par exemple ou dans des circonstances particulières comme le fait de représenter l'entreprise à un repas d'affaires.
Ainsi, de façon générale, qu'il y ait règlement formel ou non à l'entreprise, l'inconduite existe pour quiconque enfreint cette interdiction. Cela est d'autant plus vrai lorsque la nature de l'emploi, tel que pour une personne qui conduit un véhicule public ou qui est policier par exemple, fait en sorte que toute consommation de boissons est interdite ou non appropriée.
Le fait qu'une personne se présente à son poste de travail en état d'ébriété et ne puisse remplir adéquatement ses fonctions peut aussi constituer de l'inconduite.
De multiples incidents ayant des effets sur les relations d'une personne dans son milieu de travail peuvent se produire dans un contexte de consommation immodérée de boissons alcooliques ou être conséquents de problèmes liés à l'alcoolisme. Ces infractions particulières doivent être étudiées selon le modèle adopté aux diverses rubriques en cause à savoir l'absence du travail, l'insubordination, le comportement hostile, la dérogation aux règlements.
Ces cas seront traités de la même façon que celui de la personne employée ordinaire ayant certes des droits vis-à-vis la loi, mais aussi des obligations dont l'une est de ne pas s'exposer délibérément à un renvoi.
Un contrat de travail peut se définir globalement comme une convention entre un employeur et une personne employée concernant l'attribution d'une rémunération et d'autres avantages en échange de services et implique, du fait de cette association d'intérêts, le respect de règles de conduite entendues entre les parties et consacrées par l'éthique professionnelle, le bon sens, l'usage ou les moeurs.
De multiples actions ou omissions peuvent se voir attribuer le qualificatif d'inconduite dans le sens où ces agissements s'avèrent incompatibles avec les visées d'un contrat de travail, entrent en conflit d'intérêt avec les activités de l'employeur ou portent atteinte à la relation de confiance entre les parties. Il en est de même d'une violation de la loi, d'un règlement ou d'une règle de déontologie et qui fait en sorte qu'une condition essentielle de l'emploi cesse d'être satisfaite et entraîne le congédiement Note 10.
Il pourrait s'agir par exemple du sommeil au travail, d'appels interurbains personnels aux frais de l'employeur, de l'utilisation sans autorisation de matériel à des fins personnelles, de la falsification d'un compte de dépenses ou de feuilles de temps de travail, de la vente non autorisée d'articles ou encore le fait de prendre sans autorisation de l'argent de la caisse de l'employeur, même avec l'intention de le remplacer plus tard Note 11.
À moins que ce ne soit de façon délibérée ou par mauvaise volonté, il n'y a pas inconduite du seul fait de l'incompétence, d'un rendement insatisfaisant ou de l'inaptitude à exercer certaines fonctions ou encore du fait d'une erreur attribuable à une grande pression au travail ou à l'inexpérience.
À moins qu'il n'y ait clairement négligence ou malhonnêteté, l'on ne peut dire en outre qu'une erreur de jugement dans les décisions rendues ou les gestes posés dans le cadre d'un emploi est synonyme d'inconduite. De plus, une fausse déclaration faite par une personne lorsqu'elle a sollicité l'emploi ne saurait généralement appuyer la conclusion selon laquelle sa perte d'emploi serait due à de l'inconduite. Il en est de même de manquements bénins et insignifiants.
Un cas intéressant est celui où l'on a conclu qu'il n'y avait pas matière à inconduite dans le seul fait qu'une personne, se sentant indisposée, ait pris un médicament qu'elle savait pourtant prescrit pour quelqu'un d'autre et qui a eu pour effet de la rendre inapte à poursuivre son travail; pour que l'on puisse conclure à l'inconduite, il aurait fallu en plus dans un tel cas que la personne eut connu les effets que ce médicament pouvait produire sur sa prestation de services Note 12.
L'on s'attend en fait à ce qu'une personne, qui doit, à cause de son état de santé, faire usage de médicaments au cours de son travail, s'assure que cela n'aura pas pour effet de modifier son comportement au point d'affecter son rendement ou de constituer un élément de danger pour ses collègues de travail ou pour elle-même ou encore de présenter un risque de dommages pour les biens de l'employeur; en ce cas, cette personne devrait en aviser l'employeur, d'autant plus si les fonctions exercées exigent une habilité et une concentration de tous les instants.
Le recueil des faits, on l'a vu précédemment Note 13, constitue en pareils cas l'une des principales difficultés pour ce qui est du règlement de la demande de prestations. L'employeur montre parfois certaines réticences à divulguer les renseignements pertinents ou n'a en sa possession que peu de renseignements lorsque l'infraction est survenue hors du milieu de travail.
Ces renseignements concernant principalement les actions ou omissions d'une personne n'en demeurent pas moins essentiels aux fins de la prise de décision; pas plus ici qu'à l'égard d'autres genres d'infractions, l'on ne doit s'appuyer sur de vagues déclarations, des présomptions ou sur le simple fait que l'employeur devait sûrement avoir de bonnes raisons pour la congédier.
Une recherche raisonnable des faits pertinents s'impose; il n'est pas question toutefois de s'engager dans une enquête approfondie qui aurait pour but de démontrer hors de tout doute qu'une personne est coupable ou pas des infractions ou encore de mener un interrogatoire exhaustif pour faire avouer la faute. Ce rôle et ces fonctions n'appartiennent pas à la Commission, mais à la Couronne et aux tribunaux compétents en la matière.
Le retrait d'une accusation au cours des procédures criminelles ne signifie souvent rien de plus que le fait que la Couronne ne possède pas suffisamment de preuves pour incriminer une personne hors de tout doute raisonnable. L'inconduite au sens de la loi sur l'assurance-emploi doit être établie selon la prépondérance de la preuve, ce qui s'avère beaucoup moins exigeant.
Le fait que des accusations aient été portées, que le verdict ne soit pas prononcé ou qu'il y ait acquittement n'est pas nécessairement déterminant quant à la décision à rendre en matière d'inconduite Note 14. Il est fréquent dans ce type de causes que le délai soit important avant que les tribunaux procèdent à l'instruction. Aux fins de l'admissibilité aux prestations, on ne retardera pas la décision en de telles circonstances, à moins qu'il ne soit prévu que la cause soit entendue très prochainement.
Même s'il y a en cause des infractions criminelles, il revient à la Commission de décider du droit aux prestations en répondant aux deux questions pertinentes d'après les renseignements déjà obtenus. La décision rendue en matière d'inconduite ne sera pas révisée une fois que les tribunaux se seront prononcés, sauf sur requête expresse de la part de l'employeur ou de la personne qui demande des prestations.
Le geste qui constitue une infraction ou un acte criminel et débouche sur une condamnation en vertu du Code criminel est une inconduite passible d'une exclusion au sens de la loi dans la mesure où il fait en sorte qu'une condition essentielle de l'emploi cesse d'être satisfaite et entraîne le congédiement Note 15.
Il n'est pas nécessaire en ce sens que l'inconduite soit commise au travail, sur les lieux du travail ou dans le cadre de la relation de travail avec l'employeur. L'on peut citer par exemple le policier ou le caissier de la banque qui est trouvé coupable de vol et qui est de ce fait congédié parce qu'il ne rencontre plus désormais cette condition d'intégrité exigée du titulaire d'un poste fiduciaire Note 16.
La conduite en état d'ébriété ou alors que le taux d'alcoolémie dépasse la norme légale permise revêt aussi le caractère volontaire ou délibéré propre à l'inconduite. Ainsi la personne qui doit détenir un permis de conduire valide comme condition essentielle de son emploi et qui perd en pareils cas son permis et en conséquence son emploi est passible de l'exclusion du bénéfice des prestations Note 17.
Le fait d'avoir des antécédents judiciaires peut parfois constituer un obstacle de taille pour une personne désireuse d'obtenir un emploi. Aussi est-il assez fréquent en pareilles circonstances qu'une personne ne révèle pas, au moment de l'embauche, l'existence d'un casier judiciaire... jusqu'au jour où son employeur viendra à l'apprendre et décidera, pour cette raison uniquement, de se départir de ses services. L'on ne saurait parler d'inconduite en de telles circonstances.
LAE 29b) Retourner à la note 1 referrer
M. Brissette (A-1342-92, CUB 21574); D. Davlut (A-241-82, CUB 7122) Retourner à la note 2 referrer
R. Debono (A-434-82, CUB 7587); P. Kenny (A-433-82, CUB 7588); M. Namaro (A-834-82, CUB 7581) Retourner à la note 3 referrer
Référer à la rubrique 6.5.2 Retourner à la note 4 referrer
J. Okafor (A-648-94, CUB 23724) Retourner à la note 5 referrer
R. St-Laurent (A-440-83, CUB 8225) Retourner à la note 6 referrer
voir 7.4.1, « Perte d'emploi due au départ volontaire ou au congédiement » Retourner à la note 7 referrer
M. Brissette (A-1342-92, CUB 21574) Retourner à la note 8 referrer
M. Brissette (A-1342-92, CUB 21574) Retourner à la note 10 referrer
R. Gaudet (A-990-96, CUB 35952) Retourner à la note 11 referrer
F. Tucker (A-381-85, CUB 10319); M. Brissette (A-1342-92, CUB 21574) Retourner à la note 12 referrer
voir 7.2.1, « 1ère étape : recueillir les renseignements pertinents auprès de diverses sources »; voir 7.2.3, « 3e étape : répondre à deux questions précises à l'aide de ces renseignements » Retourner à la note 13 referrer
M. Meunier (A-130-96, CUB 31899) Retourner à la note 14 referrer
R. Gagnon (A-3-96, CUB 31057A); M. Brissette (A-1342-92, CUB 21574) Retourner à la note 15 referrer
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