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Démarches administratives nationales
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PrécisionLes informations contenues dans ces pages sont issues du site service-public.fr, ce sont des informations générales. Il est possible qu'à Meylan, des cas particuliers s'appliquent. N'hésitez pas à contacter les services concernés pour plus de précisions. Passeport à MeylanLa commune de Meylan délivre des passeports biométriques. La procédure à suivre est particulière, ne tenez donc pas compte des modalités nationales présentées. Voir les modalités à Meylan E-servicesRetour aux e-services Les informations suivantes sont fournies par la documentation française et ne sauraient engager la ville de Meylan.	[ Démarches administratives nationales ]
Les démarches adminsitratives dématérialisées < Index du guide
Quitter son emploi
Licenciement du salarié pour motif économique
Accord de maintien de l'emploi
Prévention des licenciements
Activité partielle
Procédure de licenciement
Consultation préalable des représentants du personnel
Adaptation et reclassement des salariés
Entretien préalable
Lettre de licenciement
Préavis de licenciement et fin du contrat
Priorité de réembauche
Licenciement économique nul, injustifié ou irrégulier
Mesures d'accompagnement
Plan de sauvegarde de l'emploi (PSE)
Contrat de sécurisation professionnelle (CSP)
Allocation de sécurisation professionnelle (ASP)
Congé de reclassement
Congé de mobilité
Congé de conversion
Cellule de reclassement
Allocation temporaire dégressive
Bénéficiaires
Entreprises concernées
L'accord de maintien de l'emploi est signé dans une entreprise confrontée à de graves difficultés économiques conjoncturelles. Le diagnostic de ces difficultés est analysé avec les organisations syndicales de salariés représentatives.
Salariés concernés
L'accord de maintien de l'emploi précise le champ d'application de l'accord. L'accord peut concerner seulement une partie des salariés de l'entreprise.
Contenu de l'accord
Aménagement du temps de travail
L'accord de maintien de l'emploi peut prévoir l'aménagement de la durée du travail et de ses modalités d'organisation et répartition.
Cependant, les dispositions de l'accord doivent respecter la réglementation concernant les points suivants :
durée légale de travail et heures supplémentaires,
temps de pause obligatoire et durées maximales de travail (quotidienne et hebdomadaire), même en ce qui concerne les dispositions spécifiques applicables aux travailleurs de nuit,
repos quotidien et hebdomadaire,
chômage obligatoire du 1er mai (sauf exceptions légales),
droit aux congés payés,
bénéfice du Smic,
dispositions conventionnelles en matière de salaires minima, classification du salarié, garanties collectives complémentaires (prévoyance, mutuelle d'entreprise), mutualisation des fonds de la formation professionnelle.
Si l'accord de maintien de l'emploi prévoit une baisse de la rémunération des salariés concernés, le salaire perçu ne peut pas être inférieur à 120% du Smic. La baisse de la rémunération est applicable uniquement pendant la durée de validité de l'accord.
Aucune baisse ne peut s'appliquer au salarié dont la rémunération est, lors de l'entrée en vigueur de l'accord, égale ou inférieure à 120% du Smic.
Les dirigeants de l'entreprise (c'est-à-dire les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l'accord, les mandataires sociaux et les actionnaires) sont également tenus de fournir des efforts, proportionnés à ceux demandés aux salariés.
À savoir : les salariés couverts par l'accord ont droit au versement de l'indemnité prévue s'ils sont placés en position d'activité partielle.
Maintien de l'emploi du salarié
En contrepartie des efforts demandés au salarié par les dispositions de l'accord de maintien de l'emploi, l'employeur s'engage à maintenir l'emploi du salarié.
Ainsi, pendant toute la durée de l'accord, l'employeur ne peut procéder à aucune rupture du contrat de travail pour motif économique des salariés auxquels l'accord s'applique.
À l'inverse, les salariés non soumis à l'accord peuvent être licenciés pour motif économique. Tout salarié peut faire l'objet d'un licenciement pour motif personnel, même si l'accord de maintien de l'emploi lui est applicable.
Validation de l'accord
L'accord est conclu avec un ou des délégués syndicaux. Il est validé si les organisations syndicales représentatives qui le signent sont majoritaires dans l'entreprise.
En l'absence de délégués syndicaux dans l'entreprise, il peut être conclu dans les conditions suivantes :
Chaque représentant élu du personnel mandaté et chaque salarié mandaté dispose du temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions, dans la limite de 10 heures par mois (sauf circonstances exceptionnelles). Il bénéficie de la protection contre le licenciement pendant le mandat et durant les 12 mois qui suivent.
L'accord conclu par un ou des représentants élus ou salariés mandatés est validé s'il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.
Le temps passé aux négociations n'est pas imputé sur les heures de délégation.
avec un ou plusieurs représentants élus du personnel mandatés à cet effet,
ou, à défaut, avec un ou plusieurs salariés mandatés.
Demande d'accord au salarié
Après validation de l'accord, l'employeur doit demander au salarié s'il accepte que l'accord de maintien de l'emploi lui soit applicable.
L'accord peut prévoir les conditions selon lesquelles le salarié est informé de la proposition de l'employeur et les modalités de réponse.
Faute de précision dans l'accord, l'employeur est tenu d'envoyer la proposition par lettre recommandée avec avis de réception. Le salarié doit se prononcer dans le délai d'un mois. L'absence de réponse du salarié équivaut à une acceptation de la proposition.
En cas d'accord du salarié
Le contenu de l'accord de maintien de l'emploi est applicable au salarié qui l'accepte.
Les clauses de son contrat de travail contraires à l'accord sont suspendues pendant la durée d'application de l'accord. Il n'est pas nécessaire de conclure un avenant au contrat de travail.
En cas de refus du salarié
Le refus du salarié peut entraîner son licenciement pour motif économique.
L'employeur est tenu de respecter la procédure applicable en cas de licenciement individuel pour motif économique. L'accord de maintien de l'emploi doit prévoir des mesures de reclassement applicables au salarié visé par le licenciement économique. Il lui propose le bénéfice d'un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ou, si l'entreprise emploie au moins 1 000 salariés, un congé de reclassement.
La durée de l'accord est fixée à 2 ans maximum.
L'accord n'est pas renouvelable.
Cependant, l'accord peut être suspendu (et, éventuellement, résilié) par le tribunal de grande instance (TGI).
Suspension de l'accord
L'accord de maintien de l'emploi peut être suspendu par le juge dans 2 cas :
si l'employeur ne respecte pas ses engagements fixés dans l'accord (notamment ceux de maintien de l'emploi). Il est alors tenu de verser des dommages et intérêts aux salariés lésés, dont le montant et les conditions de versement sont précisées dans l'accord ;
dégradation ou amélioration significative de la situation économique de l'entreprise.
Conséquences sur le contrat de travail
Lorsque l'accord de maintien de l'emploi est suspendu par le juge, le salarié couvert par l'accord est alors susceptible d'être licencié pour motif économique.
En cas de rupture du contrat de travail, le mode de calcul de l'indemnité de licenciement, de l'indemnité compensatrice de préavis et des allocations chômage ne doit pas léser le salarié (notamment s'il a accepté une baisse de sa rémunération). Ainsi, ces indemnités et allocations sont calculées sur la base de la rémunération du salarié au moment de la rupture du contrat ou, si elle est supérieure, sur la base de la rémunération antérieure à la conclusion de l'accord.
Ou s'adresser
3939 Allô Service Public
Pour toute demande d'information complémentaire
3939 (coût : 0,06 EUR la minute en moyenne)
Du lundi au vendredi de 8h30 à 19h.
Répond aux demandes de renseignement administratif concernant les droits et démarches.
+33 (0) 1 73 60 39 39 depuis l'étranger ou hors métropole (0,06 EUR la minute en moyenne + coût de l'appel international variable selon les pays).
Votre direction des ressources humaines (DRH)
Vos représentants du personnel
Code du travail : articles L5125-1 à L5125-7 Modifié le 28/06/2013 par Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)
ACCES RESERVE
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