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>Publications >Mensuel du droit du travail >Mensuel du droit du travail 2010 >Mensuel du droit du travail n° 13 - Septembre 2010 >C - SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL
C - SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL http://www.w3.org/TR/html4/loose.dt—>
SERVICE DE DOCUMENTATION, D’ETUDES ET DU RAPPORT - BUREAU CHARGE DU SUIVI DU CONTENTIEUX DE LA CHAMBRE SOCIALE
DROIT DU TRAVAIL - SEPTEMBRE 2010 JURISPRUDENCE - COUR DE CASSATION SOMMAIRES D’ARRETS ET NOTES A - CONTRAT DE TRAVAIL, ORGANISATION ET EXÉCUTION DU TRAVAIL
B - DURÉE DU TRAVAIL ET RÉMUNÉRATIONS
C - SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL
D - ACCORDS COLLECTIFS ET CONFLITS COLLECTIFS DU TRAVAIL
E - REPRÉSENTATION DU PERSONNEL ET ELECTIONS PROFESSIONNELLES
F - RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL G - ACTIONS EN JUSTICE
3- Maternité
3-1 Protection contre le licenciement
* Nullité du licenciement - Cas
Sommaire N’a pas donné de base légale à sa décision la cour d’appel qui a débouté une salariée de sa demande en nullité du licenciement, sans vérifier, comme elle y était invitée, si l’engagement d’un salarié pour la remplacer durant son congé de maternité n’avait pas eu pour objet de pourvoir à son remplacement définitif, de sorte qu’il caractérisait une mesure préparatoire à son licenciement interdite pendant la période de protection prévue par l’article L. 1225-4 du code du travail, interprété à la lumière de l’article 10 de la Directive 92/85/CE du Conseil du 19 octobre 1992.
Soc., 15 septembre 2010 CASSATION
Arrêt n° 1610 FS-P+B
N° 08-43.299 - CA Angers, 13 mai 2008
Mme Collomp, Pt. - Mme Wurtz, Rap. - M. Duplat, P. Av. Gén.
Aux termes de l’article L. 1225-4 du Code du travail, aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l’expiration de ces périodes ; sauf faute grave de l’intéressée non liée à l’état de grossesse ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement.
Cette protection est conforme à l’ordre juridique communautaire issu de la directive 92/85 du 19 octobre 1992. En effet, en vue de garantir aux travailleuses enceintes, accouchées, ou allaitantes l’exercice des droits de protection de leur sécurité et de leur santé, l’article 10 de la directive dispose :
1° les États membres prennent les mesures nécessaires pour interdire le licenciement des travailleuses, au sens de l’article 2, pendant la période allant du début de leur grossesse jusqu’au terme du congé de maternité visé à l’article 8 paragraphe 1, sauf dans les cas d’exception non liés à leur état, admis par les législations et/ou pratiques nationales et, le cas échéant, pour autant que l’autorité compétente ait donné son accord ;
2° lorsqu’une travailleuse, au sens de l’article 2, est licenciée pendant la période visée au point 1, l’employeur doit donner des motifs justifiés de licenciement par écrit ;
3° les États membres prennent les mesures nécessaires pour protéger les travailleuses, au sens de l’article 2, contre les conséquences d’un licenciement qui serait illégal en vertu du point 1 ».
Dans l’affaire soumise à la chambre sociale, le moyen soutenait notamment que l’arrêt attaqué était contraire à la protection des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes, exigée par l’ordre juridique communautaire tel qu’issu de l’article 10 susvisé et de la jurisprudence de la Cour de Justice de l’Union Européenne.
Dans l’affaire 460/06 Paquay dont cette Cour avait été saisie, la requérante avait été licenciée au retour de son congé postnatal, soit à l’issue de la période de protection. Toutefois, il était avéré que la décision de la licencier avait été prise avant la fin de cette période dans la mesure où l’employeur avait fait paraître diverses annonces pendant la période de protection visant sans équivoque à la remplacer de manière définitive.
La Cour de Justice, en son arrêt du 11 octobre 2007 a jugé qu’« il (était) interdit non seulement de notifier une décision de licenciement en raison de la grossesse et/ou de la naissance d’un enfant pendant la période de protection visée au paragraphe 1 de cet article, mais également de prendre des mesures préparatoires à une telle décision, telles que la recherche et la prévision d’un remplacement définitif de l’employée concernée, avant l’échéance de cette période ».
La jurisprudence communautaire s’est ainsi montrée exigeante sur les circonstances qui ont entouré la prise de décision du licenciement, privilégiant l’objectif poursuivi par le texte de protéger les travailleuses du risque d’être licenciées pour des raisons liées à leur état et des effets dommageables possibles sur leur situation physique et psychique.
La Cour de Cassation en son arrêt du 15 septembre 2010 confirme cette analyse en censurant pour manque de base légale la décision attaquée qui n’avait pas recherché si, comme il lui était demandé, le remplacement de la salariée par un autre salarié pendant la période de protection, était temporaire ou n’avait pas pour objet son remplacement définitif.
Il était en effet nécessaire de vérifier si l’embauche du salarié pendant la période de protection avait été effectuée sur un contrat précaire de remplacement temporaire, ou bien si en raison des conditions du recrutement, elle ne constituait pas une mesure préparatoire au licenciement de la salariée, prohibée par la jurisprudence communautaire pendant la période de protection.
Cette décision de la chambre sociale, dans la ligne de la jurisprudence communautaire est de nature à nuancer la solution de certains précédents non publiés selon laquelle « si le licenciement d’une salariée en état de grossesse, pour l’un des motifs prévus à l’article L. 122-25-2 du code du travail ne peut prendre effet ou être signifié pendant la période de suspension du contrat, il n’est pas interdit à l’employeur d’engager la procédure de licenciement pendant cette période » (Cass. Soc., 29 mai 1990, pourvoi n° 88-45.500 ; Cass. Soc., 28 juin 1995, pourvoi n° 92-40.136 ; Cass. Soc., 22 octobre 1996, pourvoi n° 93-43.491).
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