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Pourquoi la prospective devrait intéresser les RH ?
MARKETING RH — 07 octobre 2011
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Le Centre d’Analyse Stratégique, institution d’expertise auprès du Premier Ministre, a fait paraître cet été un rapport d’étude intitulé “Le travail et l’emploi dans 20 ans”. Ce rapport, pourtant extrêmement passionnant, est sorti dans l’indifférence quasi générale, notamment celle des professionnels des RH, alors qu’il constitue une formidable base de réflexions pour anticiper les évolutions de l’entreprise et le rôle des RH.
Quels sont les principales conclusions de ce rapport ?
Evolution des relations dans l’entreprise : les relations futures seront caractérisées par un affaiblissement de la subordination et la remise en cause de l’autorité, accompagnée d’une demande croissante d’autonomie de la part des collaborateurs. Même si le salariat reste une forme dominante, il évoluera vers une multiplication des conditions contractuelles : multi-employeurs, association de divers statuts en même temps (ex. salarié et auto-entrepreneur, salarié et étudiant).
Remise en cause des 3 unités de lieu, temps, action : issue du modèle fordiste, cette forme traditionnelle d’organisation concerne aujourd’hui moins de 1 salarié sur 2. Elle sera concurrencée par le développement du travail à distance et du nomadisme. Le collaborateur sera quant à lui confronté, volontairement ou pas, à une plus grande porosité entre ses différents temps sociaux (formation, emploi, retraite…), qui seront également chamboulés par rapport à leur chronologie actuelle.
Amélioration significative de la situation de l’emploi : l’évolution démographique des pays de l’hémisphère nord, la mondialisation des échanges, et surtout l’accélération des transformations technologiques, auront tendance à réduire le taux de chômage et vont maintenir une demande forte en force de travail de la part des entreprises. Cela aura pour conséquence une augmentation du coût du travail et une concurrence renforcée sur certaines compétences. Ce rapport de force, favorable aux employés, favorisera une multiplication des mobilités et des changements d’employeurs avec une logique de marchés professionnels que l’on voit émerger aujourd’hui avec les notions de “personal branding” ou marketing personnel.
Accélération technologique et économie de la connaissance : l’entreprise va subir des transformations profondes, comme la diffusion de modèles d’organisations apprenantes, à l’exemple de l’entreprise 2.0, plate, réactive (cf. les théories autour du lean), plus informelle et appuyée sur l’autonomie et le développement des compétences qui favorisent le capital humain. A noter que le développement de profils d’experts, avec une logique de marché des compétences pour certains, accompagné du développement des nouvelles technologies, pourra être générateur de nouvelles formes d’inégalités entre les salariés.
Développement de la responsabilité sociale de l’entreprise (RSE) : la société civile véhicule de nouvelles valeurs qu’elle va exiger des entreprises : égalité femmes/hommes, diversité, équilibre vie privée/vie professionnelle, développement durable ; autant de nouvelles exigences que revendiqueront également les salariés pour leur entreprise.
Quelles pistes de réflexion pour les RH ?
Travailler l’engagement :
La dimension “utilitaire” du travail (la rémunération), devrait se renforcer chez les jeunes au détriment des autres dimensions comme l’épanouissement personnel et l’intégration sociale, de plus en plus attachés à la sphère privée. L’entreprise pourrait devenir une véritable force de proposition et établir avec ses salariés un contrat qui valorise la marque personnelle répondant ainsi aux aspirations d’indépendance et aux critères d’employabilité.
Revoir les modalités du contrat de collaboration :
Le futur caractère pluri-statutaire des collaborateurs conduira à une fragmentation des situations et à la nécessaire adaptation des réponses standardisées et uniques d’entreprises trop rigides face à un cadre économique et légal pluri