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Le pouvoir dans l'organisation
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Téléchargement Le pouvoir dans l'organisation. Dès lors que les acteurs unissent leurs efforts dans le cadre d’une entreprise, il y a création d’interactions entre eux et apparition du pouvoir. Ce pouvoir s’exprime d’abord sous une forme particulière – l’autorité – qui n’est autre que la légitimité du pouvoir du point de vue de l’organisation. Parmi tous les modes d’influence, l’autorité occupe une place particulière, puisqu’elle « trace la ligne de démarcation entre le comportement des individus en tant que membres de l’organisation et leur comportement en dehors de celle-ci. C’est l’autorité qui confère à l’organisation sa structure formelle » . Consulter un extrait ci-dessous
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Même si ce clivage de visions « homo oeconomicus » et « homo sociologicus » oppose deux formes de pensée, la compréhension des mécanismes de fonctionnement la vie des organisations.
Bien que couramment employé, le mot pouvoir échappe à une définition précise et unique. Il inspire aussi des réactions diverses variant entre admiration, malaise et une approche plus rationnelle du sujet. Finalement, une vision commune entre mots qui révèlent des comportements proches des sciences politiques.
Tous les acteurs au sein des organisations mobilisent des sources variées de pouvoir. phénomènes observés su sein des organisations, en particulier ceux issus des jeux de un résultat important de cet outil.
Les travaux de Mintzberg sont intéressants car ils proposent une synthèse des théories configurations organisationnelles. Ces configurations peuvent être considérées comme restreindre celles-ci aux seuls travaux de Mintzberg, même si ces derniers proposent au final une synthèse des travaux antérieurs.
mais en fonction des enjeux que ce dernier percevra dans les situations dans lesquelles il est engagé.
il peut appartenir à chacun des acteurs -ineterne & externe- et émaner de structures informelles.
Après avoir ainsi défini le concept de pouvoir et suivi son évolution dans différentes théories organisationnelles, nous essayerons en dernier chapitre d'illustrer à travers organisation et, partant, nous mettrons en avant le poids des contraintes que toute CHAPITRE INTRODUCTIF :
DEFINITION ET EVOLUTION DU CONCEPT DE POUVOIR
structure formelle »1. La hiérarchisation pyramidale articule un ensemble de positions statutaires configuration résultante possède des propriétés formelles et portes des fonctions2.
auxquels sont confiés des fonctions ou des groupes de fonction. Or la structure est étroitement liée au commandement. Elle résulte en partie de la Ainsi, une organisation se caractérise par un système de statuts, ou de positions dans 1 (Simon, 1983).
2 (J. Rembert, 1987).
3 (G. Friedmann et P. Naville, 1962). commandement ou sur un principe fonctionnel qui définit un domaine de juridiction.
que H. Mintzgerb appelle pouvoir formel ou officiel, qui constitue également une Cette autorité sera déléguée au P. D. G, généralement par le biais du conseil à laquelle il peut faire passer une partie de ses pouvoirs formels et officiels pour faire formelles. Henri Fayol a bien vu que le problème de toute organisation est la mise en chefs idéaux aidés par un système efficace de contrôle et de sanctions. La notion de pouvoir englobe le pouvoir légitime, le droit de commander ou de position statutaire et des qualités personnelles. Ce sont ces dernières qui assurent 1 Chapitre 1 ; Section2 coalition externe
2 (Crozier et Friedberg, 1977),
suffisante et il convient de développer participation et intégration. Mais cette les subordonnés en reconnaissent la légitimité.
Le développement du mouvement des relations humaines ne bouleverse pas commandement sont mis en cause dans leurs effets conflictuels et tensiogènes, et satisfaction remet en question le postulat classique du seul attrait financier, et plaide restructuration des tâches. Mc Gregor remet particulièrement en question le principe comme unique moyen de contrôle du comportement humain. pour promouvoir la confiance en tant que régulateur et intégrateur principal. b - Légitimation et différenciation
idéaux de légitimation : Le premier type de légitimité dit charismatique repose sur la croyance dans les 1 (Fayol, 1919).
est sacré en lui-même, le dernier type de légitimité de type rationnel repose sur la conviction que les procédures par lesquelles des règles sont fixées sont légales et, directives, et même son aura personnelle1. Cependant la diversité des attentes pour le chef choisi produit une variabilité des légitimations (R. M. Stogdill, 1974). stratégiques de chacun dans les jeux de négociation sur les objectifs individuels et Lorsque les stratégies individuelles sont bloquées, se manifeste une dépendance mode de la relation personnelle. 1 B. H. Raven, J. P. French, 1957
2 M. Crozier, 1963 ; M. Crozier, E. Friedberg, 1977
qui structurent leurs stratégies particulières dans un ensemble de relations régulières sans cesse des nouveaux objectifs est donc en perpétuel changement. Il a besoin mis ainsi en mouvement.
Pouvoir et organisation sont donc indissolublement liés : des acteurs sociaux ne pouvoir ; mais en même temps, ils ne peuvent disposer de pouvoir les uns sur les conditionnent très directement leurs négociations.
respecter « les règles du jeu ». Un acteur ne peut exercer du pouvoir sur autrui et le « pouvoir sur lui. Ces règles viennent limiter son arbitraire et structurer ses négociations avec les autres. Or ces « règles du jeu organisationnel » deviennent contraignantes capacités à jouer. individus ou des groupes en son sein et, de ce fait, conditionne profondément Le problème est maintenant de comprendre comment ces contraintes, sans lesquelles organisationnelle en termes de rôle car elle repose sur une problématique univoque Friedberg proposent de fonder leur problématique sur le concept de jeu pour relations de pouvoir et les régularisent tout en leur faisant leur liberté»1. Alors le joueur qui veut gagner devra accepter les contraintes qui lui sont imposées et respecter les règles du jeu. structures et les règles qui permettent de pallier les limites de la rationalité humaine en transfert des prémisses de décision du sommet, en segmentant les secteurs de responsabilité. entre des acteurs aux intérêts divergents. Crozier et Friedberg la considèrent comme une structure de jeux dont les caractéristiques et règles formelles et informelles canalisent et régularisent les stratégies de pouvoir des différents participants. 1 M. Crozier et E. Friedberg
conduites collectives qui sont, partiellement au moins, indépendantes de la pression des contraintes directes de la tâche et de la pression indirecte des origines sociales et recouvre en fait de nombreuses incertitudes, qui constituent comme des « accrocs » à recrutement de nouveaux membres. Ces incertitudes fortes ne sont toutefois pas à prendre en compte que comme des contraintes qui rentrent dans le jeu des acteurs dont elles renforcent ou diminuent les acteurs ont intérêt à cacher en partie leur jeu. « Jouer en cachant son jeu déclenche antérieures. » Par « dysfonction », il faut entendre le faisceau des conséquences secondaires H. Mintzberg (1986) emploie, quant à lui, le terme de « fonction critique » pour parler Crozier et E. Friedberg : « plus une incertitude est cruciale, plus celui qui la détient disposera de pouvoir », et Exiga, Piotet, Sainselieu : "dans une entreprise, chaque fois que quelqu'un par la place qu'il occupe, et les ressources qu'elle lui octroie est en mesure de répondre à une incertitude importante, il en tire du pouvoir, c'est-à-dire des moyens de pression, d'action, de négociation sur d'autres membres". reste de savoir pourquoi son pouvoir sera reconnu légitime. 1 (H. Amblard, Ph ; Bernoux, G . Herreros, Y. F. Livian, 1996). Un quatrième et un cinquième fondement général du pouvoir découlent de dans la définition de la fonction, en référence au poste de travail, donc à la pouvoir pour les acteurs qui les contrôlent : techniques, organisationnels... Cependant, cette ressource ne suffit pas en soi, elle nécessite la reconnaissance par ses pairs de son insubstituabilité et de son indispensabilité. vitale pour celle-ci. - La circulation des informations : pour fonctionner, toute organisation a besoin qui contrôlent les canaux de communication exercent un pouvoir sur les autres acteurs les informations et limiter ainsi les moyens dont leurs partenaires ont besoin pour accomplir leurs fonctions. pouvoir qui est le leur. dit rien sur la volonté ou sur la capacité des acteurs de véritablement saisir et utiliser exploitant les contraintes et les opportunités de la situation pour imposer les termes de structurer en sa faveur, provient à son tour de deux sources : solution ou, du moins, le contrôle et la gestion des problèmes sur lesquels bute la réalisation des entreprises ou des souhaits des autres. Cette pertinence des les acteurs cherchent à améliorer leur position de négociation.
ses transactions avec les autres et qui détermine la prévisibilité de son comportement pour les autres. Le rapport de force dans une relation sera en faveur de celui qui aura favorable à ses intérêts. tautologique : comment le pouvoir peut-il être reconnu indépendamment de la fonction de la dépendance de X par rapport à Y, étant donné la relation instituée X-Y. La source de pouvoir réside dans cette dépendance par rapport aux ressources. Dans la même perspective French et Raven, considèrent quant à eux, cinq sources de pouvoir. Trois sources relèveraient de l'organisation: le pouvoir légitime, le pouvoir de renforcement et le pouvoir de coercition. Les deux autres relèveraient de la personne: le pouvoir de référence et le pouvoir d'information. Le pouvoir légitime: Le pouvoir légitime s'apparente à l'autorité, en ce sens qu'il est décerné par l'organisation. Il repose sur un accord entre les personnes en cause, quant au choix des dirigeants et des subalternes (Maillet, 1988). Zelditch et Walker (1984) parlent d'une zone d'indifférence caractérisant les subalternes, c'est-à-dire d'une marge de latitude concédée aux dirigeants, marge à l'intérieur de laquelle ils se conforment tout organisationnelles évoquées plus haut. Mais le pouvoir légitime n'a pas toujours le même visage selon le type d'organisation (Burns et Stalker, 1961). Dans une organisation de type bureaucratique, le pouvoir légitime de chaque membre est chose bien définie et connue de tous. Par contre, dans Le pouvoir de renforcement, c'est ce pouvoir que détient la personne qui se trouve en mesure d'influencer, par l'octroi de récompenses, le comportement des autres valeur aux récompenses offertes. Le pouvoir coercitif Les auteurs parlent de pouvoir coercitif lorsqu'un individu amène un autre individu à diminuer le nombre de comportements indésirables, voire même à les éliminer complètement. La coercition prend la forme d'une réprimande, d'une rétrogradation, d'un refus de promotion, d'une surveillance accrue. Le pouvoir d'information Ce type de pouvoir repose sur les connaissances et sur les compétences d'une personne. Cette forme de pouvoir est très spécifique: par rapport au travail à accomplir, de même que par rapport à la personne. Ce pouvoir est le même que celui de la circulation des informations dont parlent M. Crozier et E. friedberg1. L'accès à l'information privilégiée devient souvent un élément de pouvoir qui n'est pas frustration ni mépris chez les gens à qui l'on transmet cette information. Il arrive au contraire, que le simple fait de recevoir de l'information privilégiée engendre un sentiment de satisfaction et renforce, chez un individu donné, la loyauté envers l'entreprise. Le pouvoir de référence : La dernière source de pouvoir dont parlent French et Raven (1959) touche cette caractéristique personnelle qui porte les gens à vouloir imiter la personne admirée. L'individu qui détient ce charisme devient un modèle d'identification. Les cinq catégories de pouvoir de French et Raven doivent être rapprochées des cinq fondements du pouvoir développés par Mintzberg. Leurs pouvoir « rétributif » et « ressources capitales, des savoir-faire, ou les connaissances. Leur pouvoir « légitime » correspond aux prérogatives légales et leur pourvoi « des experts » correspond aux savoir-faire et connaissances importantes citées par Mintzberg. entreprises et de quelle façon ?
CHAPITRE 1 : LE JEU DU POUVOIR ET LES JOUEURS Pour traiter le thème du pouvoir à l'intérieur et à l'entour des organisations, nous Dans un premier point on va parler du pouvoir à l'entour de l'organisation dominer l'organisation.
Le deuxième point porte sur le pouvoir à l'intérieur des organisations et sur les détenteurs d'influence internes « la coalition interne ». Subissant la pression l'organisation en utilisant leurs propres moyens d'influence (par les systèmes de contrôles personnels, bureaucratiques, l'idéologie, le niveau de compétence et la politique). Enfin, dans un troisième point, on va traiter les configurations du pouvoir organisationnel « L'instrument, le système clos, l'autocratie, la mission, la méritocratie et l'arène politique », ceci en se basant sur le contenu des deux points précédents. traitent avec elle, les associations qui représentent les employés et les différents Les propriétaires : droit de propriété peut revêtir différentes formes ; du boutiquier qui possède seul son géante, de cette même entreprise en y incluant ses propres filiales, au gouvernement qui possède le système postal et les organismes de réglementation.
cas ils recrutent les cadres pour mettre en place la structure. Et ce sont eux qui apportent des fonds pour maintenir la rentabilité financière de leur investissement ou peut appeler la propriété institutionnelle. Dans ce cas une organisation en possède une autre comme par exemple une grosse entreprise qui a une filiale, un ordre religieux, son école, et un gouvernement son système postal.
Le troisième type de propriété est la propriété dispersée, ou plusieurs individus possèdent ensemble une organisation comme par exemple la société américaine de Un cas spécial de propriété dispersée correspond à notre 4ème groupe de détenteurs marketing ; dans une coopérative de vente au détail, ce sont les clients qui possèdent Enfin il existe certaines organisations sans droit de propriété. Les universités impliquent deux aspects essentiels de la propriété. Le premier concerne la participation, cet aspect permet de faire la distinction entre les proprié