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Les facteurs influençant la satisfaction au travail des lauréats du deuxième cycle des études paramédicales, section: surveillants des services sanitaires, cas du Centre Hospitalier Universitaire Ibn Sina - Rabatpar Ibrahim Mouloudi Institut de formation des cadres de santé ( IFCS ) - Rabat. - Enseignant paramédical 2010Dans la categorie: Enseignement Télécharger le fichier original précédent
Première partie. Phase
conceptuelle.
Chapitre.I. Problématique Le changement du cadre conceptuel des systèmes de
soins de santé depuis la déclaration mondiale d'Alma Ata (1978) a
influencé particulièrement la formation professionnelle des
infirmiers. Ainsi la trente-quatrième assemblée mondiale de la
santé en 1981 a souligné la nécessité de
réorienter les programmes d'enseignement afin de mieux les adapter aux
besoins sanitaires des populations et aux exigences des systèmes de
santé basés sur les soins de santé primaires et
axés sur l'objectif de la santé pour tous. Par ailleurs,
l'organisation mondiale de la santé et à travers son
comité d'experts en formation des enseignants et gestionnaires
infirmiers a mis le point sur l'importance de donner aux personnels de
santé notamment les infirmiers gestionnaires une motivation sociale et
leurs offrir les incitations matérielles nécessaires pour les
encourager à se mettre aux services des collectivités (OMS,
Ainsi, les compétences de l'infirmier gestionnaire
comprennent l'aptitude à formuler des politiques
générales, à traduire ces politiques en programmes,
à établir un budget, à élaborer et à mettre
en oeuvre des plans d'action, à définir des systèmes
gestionnaires et organisationnels, à assurer des contrôles
financiers, à suivre les progrès accomplis et à
évaluer les résultats pour une replanification (OMS, 1984).
Un bon nombre d'études a pu souligner que les
infirmiers gestionnaires jouent un rôle essentiel dans la création
de l'environnement de travail des soins de santé. Ainsi, les recherches
ont identifiés la relation positive entre le comportement leadership des
infirmiers gestionnaires et la satisfaction professionnelle du personnel
infirmier, leur productivité et leur engagement organisationnel
(McNeese-Smith, 1995, 1996, 1997 cité par Shirey, 2006). Outre, une
étude sur les rapports des styles de leadership a montré que la
satisfaction des patients est plus élevée lorsque les infirmiers
gestionnaires adoptent un style de leadership positif et transactionnel.
(Doran, 2004)
Cependant, l'exercice de la fonction des infirmiers
gestionnaires eux même est souvent associé au développement
d'un sentiment d'insatisfaction, particulièrement en cas de manque
d'autonomie (Dallaire, 2005). Ainsi une étude comparative
réalisée entre le Canada, les États-Unis et le Royaume-Uni
sur un échantillon d'infirmiers gestionnaires, a relevé que
l'autonomie de ces derniers est souvent restreinte aux décisions
relatives aux soins des patients tandis que leur poids dans les
décisions administratives est souvent minime. En effet, ce constat
induit une insatisfaction puisque ces derniers perçoivent leur autonomie
à un niveau modéré et désireraient avoir plus
d'autonomie dans la gestion des soins (Mrayyan, 2004,
« p333 » cité par Dallaire, 2005).
Au Maroc, dans le cadre de la réforme du
système de formation professionnelle et du système national de
santé, le ministère de la santé a engagé la
réforme du système de formation paramédicale depuis 1993
par la création des Instituts de formation aux carrières de
santé (IFCS), la fixation des modalités d'application des
régimes et programmes du premier et du deuxième cycle de
formation (1994, 1995 et 2004). Par la suite, le partenariat avec
l'université de Montréal dans le cadre du projet
«Renforcement de compétences infirmières» a
contribué à l'implantation du programme 2ème cycle actuel
aux IFCS de Rabat, Marrakech et Fès avec ces deux filières (a)
surveillant des services de santé (SSS), (b) enseignant
paramédical (EPM).
L'avènement de cette formation correspond au souci de
doter les structures de santé de lauréats armés de
savoirs, savoirs faire et savoir être, ainsi que promouvoir des
compétences d'apprentissage indispensables à leur adaptation en
phase de transition de la logique soignant à la logique de formateur ou
gestionnaire.
Toutefois, depuis quelques années, l'exercice de la
fonction de SSS est devenu le théâtre de rebondissements multiples
et d'expression d'antagonismes, mettant en évidence une profonde
insatisfaction chez les S.S.S. quant à leurs nouvelles conditions de
travail (Guejdad, 2008). Les portées de cette insatisfaction se sont
accentuées récemment en octobre 2009 à l'occasion des
dernières affectations de la 4ème cohorte et qui ont
suscité une vague de mécontentement et de colère des
lauréats SSS des IFCS de Rabat et Marrakech qui s'est traduit par des
mouvements de protestations.
En effet, une étude réalisée sur la
transition des lauréats surveillants des services de santé de la
première cohorte du deuxième cycle des études
paramédicales (2002-2004) a souligné que ces derniers font
état de contraintes vécues dans l'environnement institutionnel et
qui portent entrave à leur bien être (Brissette, 2006, p.11). La
même recherche a souligné une série de mesures
d'accompagnement pour favoriser la transition situationnelle et
organisationnelle des lauréats SSS basées sur : « (1) la responsabilisation des divers acteurs par
divers moyens: DRH, DHSA, DF, chefs de service, lauréats et utilisateurs
(2) le travail en collaboration et en priorité avec les hôpitaux
de la réforme (3) l'élaboration d'un référentiel
des emplois et compétences (4) la planification des affectations (5)
l'élaboration d'une stratégie d 'information sur le
programme et ses produits (6) le développement des mesures
d 'accompagnement durant la formation et lors des affectations (7)
l'implication des associations professionnelles. » (Brissette, 2006, p.12).
Dans le même cadre, Guejdad, (2008) a souligné
à travers une étude réalisée sur les
lauréats de la deuxième cohorte du deuxième cycle des EPM
(2004-2006) que plus de la moitié des lauréats sont insatisfaits
du travail accompli au sein du poste occupé, les résultats de
cette étude ont spécifié que les ¾ étaient des
lauréats de la section SSS et le ¼ seulement était de la
section EPM. L'étude a souligné qu'après plus d'un an de
travail, seulement 37% se sont facilement intégré, contre 32%
difficilement intégrés, 26% partiellement intégré
et 5% pas du tout intégré. D'après l'auteure, le
déséquilibre constaté devient de plus en plus une
problématique saillante et se retentit négativement sur l'apport
des lauréats sensés être des acteurs de changement et sur
leur rôle en terme de leadership, d'innovation et de
créativité qui reste timide selon les responsables (Guejdad,
2008, p.56.57).
Le constat effectué à l'occasion de mon
expérience entant que professionnel dans le système national de
santé marocain et d'autre part entant qu'étudiant du
2ème cycle, section : enseignement paramédical
particulièrement le stage dans le cadre du stage a
révélé que bon nombre de lauréats dénoncent
leurs fonctions et leurs missions jugées respectivement
réductrices et chevauchées avec d'autres cadres, du fait de leur
statut ambigu, et l'absence d'un accompagnement formalisé
institutionnel.
D'ailleurs, les entretiens préliminaires
effectués dans le cadre du présent travail ont permis de mettre
le point sur le sentiment d'inquiétude que manifestent quelques
collègues lauréats surveillants des services de santé du
2ème cycle. Ces entretiens conduits auprès des
responsables et des lauréats ont permis de dégager que le suivi
des recommandations et des mesures préconisées par les
études antérieures reste faible. Ainsi le constat
révèle, (a) l'absence d'une conception claire chez certains
responsables sur le rôle du SSS, (b) le manque d'un suivi de
l'implication des SSS dans la réforme du système national de
santé, (c) l'absence d'un référenciel d'emploi et de
compétences formalisé du poste de surveillant des services de
santé dans le terrain, (d) l'absence d'une planification claire selon
les besoins des affectations des lauréats SSS au niveau de la division
de gestion du personnel au ministère de la santé, (e) les
efforts d'information organisés sur le programme de formation des SSS et
ses produits sont occasionnels et limités aux journées de
formation organisées à l'occasion de l'ouverture de la formation
du 2ème cycle à Fès et à Marrakech, (f)
l'accompagnement des lauréats dans leurs poste de travail est quasi
absent,(g) le rôle des associations existantes sur le terrain est passif
Subséquemment, si la satisfaction appelle la
motivation au travail et constitue un bon précurseur du rendement et de
la productivité pour le cadre de santé comme le souligne
(Rivaleau, 2003), l'insatisfaction au travail quant à elle peut avoir de
graves répercussions tant pour la personne que pour le système de
santé, si des mesures urgentes ne sont pas instaurées pour
contourner la problématique.
Selon Delumeau (1978), l'insatisfaction au travail peut avoir
un état de stress et de tension psychologique qui peut durer et
s'amplifier, des réactions défensives ou de sauvegarde pourront
se manifester, une baisse de l'efficacité individuelle et collective,
une augmentation de l'absentéisme et une atteinte même du
sentiment d'appartenance.
Dans notre contexte, la problématique se pose avec
plus d'acuité, puisque le lauréat SSS dés sa sortie de la
formation vit une phase critique de transition du rôle de soignant
praticien vers celui d'un gestionnaire manager. L'échec dans cette phase
peut créer pour le lauréat SSS une sensibilité
vis-à-vis de la nouvelle fonction et une volonté de reprendre
l'ancien poste de son profil de base. Le risque de cette situation d'insatisfaction peut
s'étendre aussi au système national de santé, car
étant actuellement en plein réforme, des mouvements
d'insatisfaction ne peuvent que mener à un retard de son élan et
manquer par la suite aux engagements déjà tracés.
Outre, les SSS insatisfaits trouveront de la
difficulté à affirmer leurs missions d'acteur de changement et de
catalyseur de la réforme du système notamment la réforme
de la formation paramédicale où les lauréats SSS constitue
le pilier de l'encadrement et enseignement clinique des étudiants dans
les terrains de stage. Cette difficulté affectera aussi
négativement nos ultérieures missions entant qu'enseignants
paramédicaux.
Au regard de ce qui précède, la question du
pourquoi de cette situation se pose avec acuité : pourquoi
malgré les nombreuses études réalisées et les
mesures envisagées, les lauréats SSS témoignent toujours
leur insatisfaction ? En d'autres termes, Quels sont les facteurs qui
agissent sur cette situation critique ? Le présent travail alimente cette réflexion en
suivant les recommandations des écrits antérieurs :
« mener une étude...est souhaitable pour confirmer ces
résultats, déterminer les facteurs de
désintégration de ce profil (SSS) et agir en
conséquence » (Guejdad, 2008). Ainsi, l'étude des
facteurs qui agissent dans cette situation d'insatisfaction a pour but de
décrire les facteurs qui agissent sur la satisfaction des
lauréats SSS exerçant au niveau du centre hospitalier
universitaire Ibn Sina de Rabat. L'objectif de cette étude est de voir
quels sont les éléments qui suscitent toujours cette
insatisfaction pour leurs focaliser plus d'efforts et dresser des mesures
d'accompagnement adéquates et perspicaces nécessaires pour
surmonter cette phase de tension et disséminer un climat de satisfaction
chez les SSS.
Chapitre.II. But de l'étude et question de
II. 1. But de l'étude Décrire les facteurs influençant la
satisfaction au travail chez les SSS du centre hospitalier universitaire Ibn
Sina de Rabat
II. 2. Question de recherche Quels sont les facteurs influençant la satisfaction au
travail chez les SSS du centre hospitalier universitaire Ibn Sina
de Rabat ?
Chapitre.III. Recension des
écrits :
III. 1. Revue de la
littérature :
Consciente du rôle que joue l'infirmier(e)
gestionnaire, l'OMS n'a pas cessé durant les assemblées mondiales
de la santé qui se sont succédées de demander instamment
aux états membres d'encourager et de soutenir la nomination d'infirmiers
et de sages-femmes à des postes de direction et de gestion
élevés, pour faciliter leur participation à la
planification et à la mise en oeuvre des activités sanitaires de
leur pays (Tornquist, 1997, p. 82 cité par Hennesey et Hicks, 2001).
L'infirmier(e) gestionnaire rappelle un personnel dont
les compétences sont de : (a) formuler des politiques
générales de santé et soins, (b) traduire ces politiques
en programmes, (c) établir un budget, (d) mettre en oeuvre des plans
d'action, (e) définir des systèmes gestionnaires et
organisationnels, (f) assurer des contrôles financiers, (g) suivre les
progrès accomplis et (h) évaluer les résultats pour une
replanification. (Comité d'experts OMS, 1984).
Cependant, les rôles qu'exerce l'infirmier(e) gestionnaire sont fort différent entre les mêmes membres de l'OMS.
Ainsi, des pays d'Europe où les infirmiers eux-mêmes commencent
à exiger qu'un rôle plus actif leur soit confié en
matière d'élaboration de politiques ont réussi
officiellement à s'acquitter des postes à la tête de
responsabilités importantes dans les départements de
santé, comme la Hongrie qu'a crée en 1997 un département
ministériel des soins infirmiers, la Belgique, le Danemark, l'Islande,
la Turquie, le Portugal, les Pays-Bas et le Royaume-Uni où les
infirmiers participaient activement à l'élaboration de politiques
et des initiatives concernant la profession infirmière. (Hennesey et
Hicks, 2001)
En France, la panoplie des contextes d'exercice du
métier de l'infirmier gestionnaire et la diversité des fonctions
qui lui sont assignées a conduit à instaurer le profil
fédérateur de « cadre de santé » et
qui comprend le cadre surveillant d'unité de soins (SUS), infirmier
chef, infirmier responsable d'unité, moniteur d'école de
santé. Le cadre de santé gestionnaire assure des fonctions
comprenant: (a) l'organisation des activités de soins, (b) le management
des ressources humaines, (c) la gestion économique, (d) la formation,
(e) la recherche. (MSPF, 2001)
Plus spécifiquement, Le recueil récapitulatif des métiers
paramédicaux en France, désigne le surveillant des unités
de soins (SUS) comme celui qui : (a) encadre le personnel, (b) collabore
à sa formation, (c) assure la responsabilité des soins
préventifs, curatifs et éducatifs, (d) Gère le
matériel, les locaux et parfois le budget d'une unité de soins
dans le but d'optimiser les moyens et d'accroitre la qualité des
services, (e) intervient dans la dispense de soins, d'actes médicaux, et
(f) supervise l'activité des infirmiers (Bouaoudate, 2009).
Au Maroc, Les premières prémisses de la
carrière surveillant des services sanitaires (SSS) remontent à
1963 quand l'école des cadres fût instaurée avec la
filière : majorat des services hospitaliers (Lotfi, 2010).
Toutefois, en 1989, une étude effectuée en milieu hospitalier par
un organisme d'audit externe à la santé publique (SOBEMAP) a
révélé l'absence de gestionnaires ayant reçu une
formation adéquate. Plutard, le plan d'action du ministère de la
santé publique de 1994 a mis le point sur une gestion inefficace des
soins infirmiers (Jbara, 1994 cité par Brissette, 2006)
De la sorte, le Décret n° 2-93-602,
l'arrêté n° 1904-94, n° 1259-95 et n° 2360-03 ont
porté la création et l'organisation de la formation du
surveillant des services de santé dans le cadre de réforme la
formation paramédicale. Celle-ci a débuté à l'Ifcs
de Rabat septembre 2002 sous la responsabilité de la division de la
formation du ministère de la santé et avec la précieuse
collaboration l'université de Montréal dans le cadre du
projet : « Renforcement de compétences
infirmières au Maroc» signé avec le ministère de
la santé marocaine. (MS, 1993,1994,2004)
Actuellement, la formation de la filière du SSS se
prépare à couronner sa cinquième cohorte
consécutive, et compte plus de 70 étudiants répartis sur
les deux IFCS de Rabat et Marrakech. Si bien, le ministère de la
santé prévoit pour la 7ème cohorte d'ouvrir la
filière de formation des SSS pour la première fois à
l'Ifcs d'Oujda et l'Ifcs d'Agadir en plus de l'Ifcs de Rabat en septembre 2010.
Le programme de formation du SSS actuellement en vigueur focalise sur trois
axes : (1) gestion des soins à travers le développement des
capacités de (a) maitrise des modes de gestion des soins, (b) conception
et gestion de l'utilisation des outils et supports de gestion des soins, (c)
l'évaluation de la demande de soins et du diagnostic de la
communauté, (2) gestion des ressources à travers le
développement des capacités de (a) recueil, analyse et
utilisation des données pour la détermination des besoins en
ressources, (b) mobilisation et gestion des ressources, (c) identification et
résolution des problèmes inhérentes à la gestion,
(d) évaluation de l'utilisation et la productivité de la
structure, (3) gestion de l'environnement à travers le
développement de la capacité de mise en place et gestion du
système garantissant l'hygiène et la sécurité. Il
est à noter que le programme de formation vient d'être
réviser récemment et la nouvelle version du programme est en
cours d'approbation par les autorités compétentes dans le
ministère de la santé (Comité de révision du
programme de 2ème cycle, 2010)
Par ailleurs, la visée de la formation de la
première cohorte était principalement de former des surveillants
qui vont être affectés dans les 14 hôpitaux et/ou structures
sanitaires de SSB touchés par la réforme de santé des
projets PAGSS, et PFGSS (régions de l'Oriental, Meknès,
Béni Mellal, Settat, Agadir, Safi). (Equipe de projet RCIM, 2003).
Actuellement, après huit ans de la mise en place en place du programme
de formation des SSS, les lauréats SSS occupent des postes de
responsabilités tant dans les structures hospitalières que dans
les structures de soins de santé de base entant que (a) chef de
service, (b) chef de SSI, (c) surveillant général, (d) infirmier
chef d'unité de soins .etc.
Le centre hospitalier Ibn Sina (CHIS), de par sa place de
leader des institutions hospitalières au Maroc était parmi les
centres hospitaliers à avoir bénéficier des apports des
SSS nouvellement recrutés depuis la 1ère cohorte
(2002-2004), Actuellement, l'effectif de l'ensemble des lauréats SSS
exerçant au CHIS compte trente deux SSS, répartis sur dix
structures hospitalières sur les onze que comporte le CHIS.
Cependant, Les textes réglementaires du CHIS accusent
un vide juridique concernant les lois qui interpellent
précisément les fonctions du SSS. Ce vide remonte justement au
fait que le règlement du CHIS de Rabat n'a pas changé depuis
1992, qui constitue une date antérieure à l'avènement de
formation des SSS. Néanmoins, les articles 45, 46, 47 et 48 du
règlement du CHIS régissent la fonction et les attributions des
surveillants généraux, tandis que les articles 49 et 50 fixent les dispositions relatives à la fonction de l'infirmier major (chef) des
services hospitaliers. (Conseil d'administration du CHIS, 1992)
Autres que les fonctions de surveillant général
et infirmier chef des services hospitaliers, le règlement
intérieur des hôpitaux (RIH) désigne le chef de service des
soins infirmiers (SSI) comme la personne chargée de déterminer
les responsabilités et les tâches spécifiques pour chaque
catégorie de personnel. Il est responsable de l'organisation
générale des activités infirmières ; Il lui
incombe de (1) procéder à la normalisation des méthodes de
soins et des techniques par l'élaboration des méthodes uniformes
d'évaluation de la qualité des soins et veiller à leur
application par les infirmiers chefs, (2) évaluer les activités
infirmières, (3) évaluer les besoins en formation du personnel en
collaboration avec les infirmiers chefs et élaborer les programme de
formation continue et en assurer l'exécution (RIH, cité par
Bouaoudate, 2009). Projetées dans l'avenir, les fonctions de gestion des
activités infirmières qui constituent le champ d'action des SSS
se montrent prometteuses par l'avènement du nouvel arrêté
sur la réorganisation hospitalière que le ministère de la
santé se prépare à publier prochainement. L'avant projet
de l'arrêté annonce l'instauration du pôle de soins
infirmier entant que part entière côtoyant le pôle
médical et le pôle administratif et dont le chef de pôle
dépend directement du directeur de l'hôpital et est chargé
de : (a) veiller sur la cohérence des activités
infirmières et paramédicales avec l'ensemble des activités
cliniques, (b) valider les listes de garde et d'astreinte des infirmiers
titulaires et stagiaires, élaborées par les chefs de
département et unités de soins et services, (c) contribuer
à l'élaboration du programme de formation continue des infirmiers
titulaires et participer à l'encadrement des infirmiers stagiaires, (d)
mettre en oeuvre les recommandations du conseil des infirmiers et
infirmières approuvées par le directeur (MS, 2010)
À mi-chemin de la réforme et au sein de cette
mouvance que vit le SSS du CHIS de Rabat dans son cursus de formation d'une
part et d'autre part dans son exercice professionnel, la question
légitime de satisfaction au travail des SSS se pose avec plus en plus
d'intensité.
Le concept de la Satisfaction, bien qu'il
réfère à une notion subjective, il demeure un concept
dynamique qui traduit le fait d'éprouver un besoin de
développement personnel et de concrétisation d'idéaux
(estime de soi, autoréalisation) que Maslow appelle « Self
actualisation ». (Khebab, 2006)
Le dictionnaire canadien des relations de travail,
définit la satisfaction au travail comme un état affectif
résultant de la concordance entre ce qu'un individu s'attend de recevoir
de son travail (contenu de la tâche, relations de travail, salaire,
occasions de promotion et toute autre condition de travail) et
l'évaluation de ce qu'il en reçoit effectivement »
(Dion, 1986, p344) Selon Simard (1999), l'insatisfaction au travail est un
indice qui exprime l'importance de l'écart entre la situation
désirée et la situation réelle en matière
d'organisation du travail, de gestion des compétences et de justice
organisationnelle. Le même auteur souligne que l'insatisfaction est la
somme des neuf points de tension: cinq sont liés à l'organisation
du travail, deux aux compétences, un à l'équité et
un dernier aux pratiques d'évaluation. Les relations qu'entretiennent les concepts de la
satisfaction et insatisfaction au travail furent abordées il y a
longtemps par plusieurs auteurs. Précocement, Herzberg (1966) a
avancé que le contraire du sentiment de satisfaction est celui de
l'insatisfaction (non-satisfaction selon l'auteur) (Mankour, 2005). En 1972,
Larouche et Delorme ont concluent que la satisfaction est le résultat de
la gratification présente d'un besoin né antérieurement,
tandis que l'insatisfaction est le résultat d'un besoin également
né antérieurement mais non gratifié, tel que l'individu le
souhaiterait. (Cité par Tremblay-Barette, 1990). Cependant, il convient de nuancer les similitudes qu'affiche
la satisfaction avec le concept de motivation. Atkinson et Feather (1966)
affirme que la satisfaction constitue un état final et la motivation une
force qui mène à la réalisation de cet état final,
cette conception rejoint celle de Rivalau (2003) qui affirme que la
satisfaction est un indicateur de motivation et non une cause et qu'elle
découle de l'expérience tandis que la motivation est en amont de
l'expérience. La satisfaction se différencie aussi du concept de
qualité de vie au travail du fait que celle-ci constitue une
stratégie rattachée à une démarche en vue
d'améliorer la satisfaction au travail (Taddeo et Lefebvre,1978, Trist,
1978 cité par Tremblay-Barrette, 1990). De surcroît, Herzberg
(1966) nuance entre le mécontentement et l'insatisfaction et indique que
le contraire du mécontentement n'est pas la satisfaction mais le
non-mécontentement, il s'en suit que les facteurs engendrant la
satisfaction au travail sont indépendants et différents de ceux
qui suscitent le mécontentement ()
Au coeur de cette philosophie, nombreux sont les
études anciennes que nouvelles qui ont essayé d'apprécier
les différents leviers qui agissent sur la satisfaction au travail. Dés 1959, Herzberg, analyse la satisfaction au
travail. Il déduit de ses recherches sur plusieurs catégories de
travailleurs l'existence de deux ensembles de facteurs qui agissent sur le
sentiment de satisfaction et d'insatisfaction au travail : (1) facteurs
intrinsèques et (2) facteurs extrinsèques. En 1971, le même
auteur avance sa célèbre théorie bi-factorielle, cette
théorie stipule l'existence de deux ensembles de facteurs de
satisfaction au travail : (1) les facteurs de motivation liés
étroitement aux facteurs intrinsèques au travailleur et au
contenu de la tâche. Il déduit que la présence de ces
facteurs génère un sentiment de satisfaction au travail alors que
leur absence laisse les travailleurs dans un état neutre. Ce groupe de
facteurs englobe selon l'auteur : (a) la réalisation, (b) l'autonomie,
(c) les responsabilités, (d) la reconnaissance, (e) l'avancement,
(f) la croissance et (g) la nature de la tâche elle-même.
(2) Les facteurs d'hygiène liés
étroitement aux facteurs extrinsèques du travailleur et
liés plutôt au contexte de travail, ces facteurs selon l'auteur
semble être toujours les plus associés à l'insatisfaction
des travailleurs. Ce groupe de facteurs renferme : (a) les politiques de
gestion, (b) la supervision technique, (c) les relations interpersonnelles, (d)
les conditions physiques d'accomplissement de la tâche, (e) le salaire,
(f) les avantages sociaux, (g) le statut, (h) la sécurité
d'emploi et de la vie personnelle (Ndoye, 2000).
Toujours en relation avec la théorie de Herzberg,
après avoir effectuer plusieurs études, des chercheurs ont
apporté une description détaillée des sources de
satisfaction et d'insatisfaction en suggérant trois grandes
catégories, (a) celles qui relèvent directement du travailleur et
de l'activité et comprennent la réussite et l'autonomie, (b)
celles qui sont liées à l'environnement matériel avec
comme composantes la sécurité et le confort, (c) celles qui
dépendent de l'environnement social et comportent l'expansion et
l'altruisme (Lofquist & Dawis, 1978 cité par Tremblay-Barrette,
Loin de la taxonomie des facteurs intrinsèques et
extrinsèques de Herzberg, une série d'études
effectuées sur une population de travailleurs comprenant des cadres et
des ouvriers a déterminé qu'il y a quatre dimensions principales
qui produisent la satisfaction au travail, (a) l'autonomie, (b) la
variété, (c) l'identité du travail, et (d) la
rétroaction ou le feedback. Deux autres aspects selon les auteurs
prédisent l'insatisfaction, ce sont les interactions (au sens
d'échanges interpersonnels) requises ou opératoires, et les
interactions optionnelles ou affectives (Hackman et Lawler, 1971 cité
par Durrieu, 2000)
L'autonomie chez la catégorie des travailleurs cadres
a été tôt soupçonnée par quelques chercheurs
d'être à la source d'insatisfaction, ainsi une étude
effectuée sur un échantillon de 2000 sujets représentatifs
des membres de l'Association Américaine des Cadres répartis en
cinq niveaux de responsabilité a conclu que les besoins d'actualisation,
d'autonomie et d'estime ne sont pas satisfaits au même degré chez
tous les cadres et même qu'ils occupent un rang élevé dans
leurs préoccupations.(Porter,1962 cité par Francès,1995,
p.47). De surcroît, Glisson et Durick (1988) ont dégagé la
conclusion que la variété ainsi que la complexité dans le
travail sont les éléments qui assurent le plus de satisfaction au
Par ailleurs, d'autres chercheurs ont mis le point sur le
sentiment d'injustice et sa relation avec l'insatisfaction des employés,
ainsi les auteurs ont introduit respectivement les notions de : (a)
justice distributive, (b) justice procédurale et (c) justice
interactionnelle dans une approche visant à évaluer la
satisfaction chez les travailleurs (Adams, 1965, Lawler, 1973, Thibault et
Walker, 1975, Bies et Moag, 1986 cité par Ortiz, 1999) D'autre côté, une étude a
démontré que l'influence de la relation avec le supérieur
hiérarchique et les collègues sur la satisfaction au travail
n'est pas plus forte que celles de (a) l'accomplissement, (b) les
possibilités d'avancement, (c) la tâche, (d) la reconnaissance,
(e) l'appréciation technique du supérieur. (Maimon et Ronen, 1978
cités par Hill, 1986)
Soulevant le rôle de la rémunération
financière, une étude réalisée sur la satisfaction
des cadres et des syndiqués a dégagé qu'une part de la
variance dans la satisfaction en général est attribuée au
salaire. Cependant, l'influence du salaire dans la satisfaction n'est jamais
très élevée quelle que soit la catégorie de
travailleurs comparée à celle entraînée par les
aspects intrinsèques des tâches (Francès, 1980 cité
par Tremblay-Barrette, 1990).
Outre, la satisfaction au travail naît de plusieurs
facteurs relatifs à l'autorité et l'utilisation des
compétences, parmi d'autres (1) le degré de contrôle
perçu de la situation de travail, (2) les stratégies de
résolution des problèmes adoptés, (3) le sentiment
d'auto-efficacité. (Büssing, 1992 cité par Samson, 2010) Concernant la sécurité au travail, le conseil
international des infirmiers (CII) a rapporté en 2004 que 72% des
infirmiers ne se sentent pas en sécurité contre une agression au
travail, la même étude a rapporté que la profession
infirmière constitue le groupe des travailleurs de santé le plus
à risque (Association des infirmiers et infirmières du Canada,
Se rapportant au travail infirmier, une étude
réalisée sur une population contenant 990 professionnels et dont
70% sont des infirmiers toute catégories et 30% sont des
contremaîtres a ressortit que la mesure du degré de satisfaction
chez toute catégorie de personnel doit passer par 18 facteurs : (a)
l'autonomie (b) l'autorité, (c) la variété, (d) l'attrait
au travail, (e) le degré de responsabilité, (f) l'avancement, (g)
l'innovation, (h) la reconnaissance, (i) la politique de l'organisation, (j) le
salaire, (k) la sécurité d'emploi, (l) la sécurité
au travail, (m) l'affectation du personnel, (n) la supervision humaine, (o) la
supervision technique, (p) les conditions de travail, (q) la communication avec
les supérieurs, (r) la communication avec les collègues et les
subordonnées. (Larouche et Delorme, 1977)
En effet, pour juger de la satisfaction des cadres
infirmiers notamment les cadres infirmiers gestionnaires par rapport aux
aspects d'avancement, les conditions physiques de travail, l'affectation du
personnel, la politique de travail et le soutien psychologique , une
étude Presst-Next s'est déroulée entre 2004 et 2006 au
sein de dix pays européens : Allemagne, Belgique, Finlande, France,
Grand-Bretagne, Italie, Pologne, Pays-Bas, Slovaquie et Suède.
L'étude a révélé que (a) 69% des cadres infirmiers
sont satisfaits de leurs perspectives professionnelles contre 31% insatisfaits,
(b) 73,2% sont satisfaits des conditions physiques de travail contre 29%
insatisfaits, (c) 56,7% sont satisfaits de l'utilisation de leurs
compétences dans le travail contre 43,2% insatisfaits, (d) 56,2% sont
satisfaits de l'adéquation des politiques de leur travail contre 43,8%
insatisfaits (e) et seulement 39,5% sont satisfaits du soutien psychologique
dans le travail contre 42,6% insatisfaits. (Estryn-Behar, 2008, p.33)
Au Maroc, une des premières études qui porte
sur les concepts de satisfaction et d'insatisfaction du personnel infirmier fut
réalisée en 2008 sur une population de 314 infirmiers de
l'hôpital régional d'Oujda. L'étude a dévoilé
que 54% des infirmiers sont insatisfaits du poste occupée, les facteurs
d'insatisfaction des infirmiers résidaient particulièrement
dans : (a) l'insuffisance des rémunérations
financières (b) le manque de reconnaissance, (c) la surcharge de
travail, (d) le manque d'écoute, de soutien et de communication avec les
supérieurs, (e) l'insuffisance de souplesse dans l'aménagement du
temps de travail et, (f) la faible autonomie accordée. Cependant, les
44 % infirmiers questionnés ont affirmés que leurs satisfaction
émanait particulièrement de (a) l'amour de la profession et la
valorisation de l'acte, (b) le sentiment d'accomplissement (c) la valorisation
relationnel par les paires et en équipe (d) la stabilité d'emploi
(Amaiach, 2008)
Outre les infirmiers, le constat d'insatisfaction s'affichait
même pour la catégorie des infirmiers chef des services
hospitaliers : une fonction que les SSS occupent dans les structures
hospitalières. En effet, une étude réalisée en se
basant sur le modèle des rôles de Minzberg (1984) a affirmé
que les infirmiers chefs des services hospitaliers du centre hospitalier
provincial Moulay Youssef de Rabat, sont insatisfaits de leurs rôles de
négociation, de leadership et d'entreprenariat puisque ces rôles
ne constituent respectivement que (1.6%), (1.2%), (0%) de leurs fonctions, une
proportion qui demeure cependant négligeable par rapport aux rôles
qui prédominent de répartiteur de ressources (23,90%), agent de
liaison (19,5%), régulateur (15,3%) (Seddam, 2008)
Parallèlement, une étude réalisée
sur une population de 25 infirmiers chef (IC) au sein de l'hôpital Ibn
Sina à Rabat appartenant à notre milieu d'étude : le
centre hospitalier universitaire Ibn Sina (CHIS), a soulevé que 70% des
IC enquêtés se disent insatisfaits. Les causes de leur
insatisfaction sont essentiellement : (a) la difficulté de changer
les mentalités, (b) le problème de la charge de travail, (c)la
démotivation de l'équipe infirmière, et (d) le manque
d'autonomie des IC. (Bidaran, 2006)
Brissette (2006) a réalisé la première
étude sur les lauréats SSS et qui avait pour population
d'étude la 1ère cohorte (2002-2004) des études
paramédicales. L'étude était la première à
signaler certains aspects qui suscitent un sentiment d'insatisfaction chez les
SSS. Ainsi selon Brissette les lauréats subissent des contraintes qui
entravent leurs transitions situationnelle et organisationnelle et qui se
répercutent sur leur bien être au sein de leur poste
d'affectation. Par ailleurs, l'étude en se basant sur le modèle
de (Schumacher et Meleis, 1994) a révélé que trois
conditions entravent la transition situationnelle et une condition entrave la
transition organisationnelle. Les trois conditions concernent : (a)
l'ambigüité du rôle, qui résulte d'une
imprécision de description de rôle par les textes
réglementaires, et d'une absence d'un référentiel
d'emplois et de compétences du lauréat SSS (b) la
difficulté d'affirmation de l'identité professionnelle suite
à la mauvaise perception des responsables et des supérieurs
hiérarchiques de l'importance des lauréats dans le contexte de la
réforme hospitalière en cours au Maroc (c) les rapports de
subordination avec l'équipe médicale qui influe sur le pouvoir
décisionnel du lauréat SSS et la reconnaissance de leur
rôle(d) méconnaissance de la formation dans le milieu qui accentue
tout les facteurs précités. La seule entrave de la transition
organisationnelle réside dans la résistance au changement
démontrée par certains responsables hiérarchiques et
collègues infirmiers, cette résistance au changement
empêche les lauréats d'affirmer leur leadership et leur autonomie.
(Brissette, 2006, p 11.12)
Par ailleurs, les résultats des études
ultérieures ont appuyé la préoccupation d'insatisfaction
toujours prépondérante chez les lauréats SSS.
Effectivement, Guejdad (2008) a révélé que plus de
50% des lauréats sont insatisfaits du poste occupée dont les
¾ sont des lauréats de la section SSS. Outre cela, 63% des
lauréats questionnés se sont déclarés pas encors
intégrés après plus d'une année de travail. Dans
cette visée, pour palier au constat d'insatisfaction des lauréats
décelé et les difficultés d'intégration
constatées dans cette étude l'auteure met le point sur
l'intérêt capital que revêt la préparation du futur
lauréat en formation, la communication et la sensibilisation du profil
du lauréat de 2ème cycle dans le milieu professionnel
et dont la réalisation ne peut se faire que par des stratégies
individuelles et institutionnelles d'intégration. Les
stratégies individuelles implique des qualités d'initiative,
d'innovation et d'adaptation requise pour le lauréat et reposent sur la
recherche active de l'information, l'élaboration d'un projet
professionnel et la construction du réseau relationnel. Quant aux
stratégies institutionnelles qui incombent particulièrement
à l'administration de tutelle à différentes niveaux de
prise de décision elles focalisent sur l'accueil, un programme
d'intégration formalisé, un système de parrainage, et la
disponibilité de l'environnement professionnel. (Guejdad, 2008, p
21.56.57).
III. 2. Synthèse
L'analyse de cette recension des
écrits dégage la multitude et la complexité des facteurs
qui agissent sur le degré de satisfaction au travail
éprouvé par le SSS. Ainsi de la recension des écrits
précités découle trois grands groupes de facteurs
influençant la satisfaction au travail des lauréats SSS :
(a) facteurs liés au SSS et à son activité (facteurs
intrinsèques), (b)facteurs liés à l'environnement
matériel des SSS (facteurs extrinsèques) et (c) facteurs
liés à l'environnement social du SSS (facteurs
extrinsèques).
Le tableau (annexe.4) synthétise la recension des
écrits précitée selon les facteurs qui ont
été dégagés.
Chapitre.IV. Cadre de
A vu de ce qui précède, et à partir des
écrits présentés dans la revue de littérature, le
cadre de référence de notre étude comporte trois groupes
de facteurs qui opèrent des échanges entre eux et qui influencent
sur la satisfaction au travail des S.S.S. Ainsi le cadre de
référence est représenté comme suit : Cadre de référence conceptuel retenu
pour l'étude
Chapitre.V. Définition
et opérationnalisation des concepts :
L'autonomie : « C'est la capacité
d'un sujet (individuel ou collectif) de déterminer librement les
règles d'action auxquelles il se soumet, de fixer, à
l'intérieur de son espace d'action, les modalités précises
de son activité, sans qu'un extérieur ne lui impose ses normes
(Chatzis, 1999. Cité par Perrenoud, 2000). Ici c'est la liberté
qu'a le SSS pour (1) organiser et (2) décider de son travail L'autorité : « C'est la
capacité de s'imposer devant la volonté et le jugement avec
autrui » (Catanas, 2003), Ici c'est la capacité qu'a le
lauréat pour (1) encadrer ses collaborateurs, (2) appliquer son propre
style de gestion.
La variété : « c'est la
possibilité de variété des activités que donne le
poste occupé». (Larouche, 1977). Ici c'est :(1) la nature
variée du travail, et (2) le rythme d'exécution du travail
L'attrait au travail : « c'est la
façon avec laquelle le poste captive le travailleur »
(Larouche, 1977). Ici c'est (1) le degré de motivation procuré au
SSS par le travail et (2) la possibilité du SSS de réaliser un
travail attirant.
Le degré de responsabilité :
« c'est les possibilités que comporte le poste d'utiliser ses
propres jugements » (Larouche, 1977). Ici c'est (1) la clarté
du rôle et la précision des tâches, (2) le rôle de
leadership du SSS, (3) le rôle de négociation et d'entreprenariat
du SSS, (4) l'adéquation formation SSS / poste occupée.
L'avancement : « c'est les chances qu'a
le travailleur de promotion dans son poste de travail ». (Larouche,
1977). Ici c'est (1) les opportunités d'avancement dans le travail, et
(2) les possibilités de réalisation du projet professionnel.
L'innovation : « c'est les chances de
développer de nouvelles et meilleures manières de faire le
travail » (Larouche, 1977). La reconnaissance : « c'est les
compliments qui sont fait au travailleur pour l'accomplissement d'un bon
travail ». (Larouche, 1977). Ici c'est (1) la reconnaissance
organisationnelle, et (2) la reconnaissance sociale.
La politique de l'organisation : « c'est
la manière avec laquelle les dirigeants gouvernent la structure de
travail » (Larouche, 1977). Ici c'est (1) la politique de promotion
de la carrière SSS, (2) le règlement d'administration de la
structure, (3) la souplesse de la politique d'organisation, (4) la politique
d'accueil et d'intégration du SSS dans le poste.
Le salaire : « c'est la
rémunération financière que perçoit le
travailleur » (Larouche, 1977). Ici c'est (1) le salaire et (2)
l'adéquation du salaire avec la charge de travail.
La sécurité d'emploi :
« c'est la sécurité que procure le poste pour le
travailleur ». (Larouche, 1977). Ici c'est (1) la permanence et la
stabilité et, (2) la sécurité sociale offerte par le
poste.
La sécurité au travail :
« c'est la sécurité concernant les accidents et
incidents sur les lieux du travail » (Larouche, 1977). Ici c'est (1)
la nature sécuritaire du travail, (2) les mesures instaurées pour
éviter les accidents et les incidents dangereux.
L'affectation du personnel : « c'est la
distribution des taches qu'effectue l'administration » (Larouche,
1977). Ici c'est (1) la répartition des tâches selon les
capacités et les compétences, et (2) la répartition des
tâches selon les exigences du travail.
La supervision humaine : « c'est
l'attention que porte le supérieur hiérarchique à
l'égard du travailleur » (Larouche, 1977). Ici c'est (1) la
perception du supérieur du rôle du SSS dans la réforme
hospitalière et (2) l'intérêt et le soutien apporté
par le supérieur.
La supervision technique : « c'est la
compétence que prouve le supérieur
hiérarchique » (Larouche, 1977). Ici c'est (1) la
compétence du supérieur de prise de décision, (2) la
compétence du supérieur de résolution des
problèmes.
Les conditions de travail : ce sont les
caractéristiques du contexte de travail du SSS (physiques,
environnementales,...), elles comportent ici (1) les conditions physiques
(chaleur, aération..), (2) la disponibilité des ressources de
réalisation des tâches, (3) la charge de travail
La communication avec les supérieurs :
c'est la facilité qu'éprouve le SSS à communiquer avec ses
supérieurs hiérarchiques dans le travail, elle comporte :
(1) les rapports de subordination avec l'équipe médicale, (2) le
partage du supérieur de l'information, (3) la rétroaction avec le
supérieur, (4) l'acceptation du supérieur des changements.
La communication avec les collègues et les
subordonnées : c'est la facilité qu'éprouve le
SSS à communiquer avec ses collègues et subordonnées dans
le travail, elle comporte (1) la facilité d'instaurer e changement chez
les collègues et les subordonnées, (2) la communication avec les
collègues, (3) la communication et la rétroaction avec les
subordonnées.