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Caméras vidéo sur les lieux de travail : les limites des droits de l’employeur | Canada | Norton Rose Fulbright English
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Caméras vidéo sur les lieux de travail : les limites des droits de l’employeur
Auteur: Lukasz Granosik Personnes-ressources
R. Luc Beaulieu
Montréal	Lukasz Granosik
Montréal	Charles E. Hurdon
Ottawa	Jocelyn F. Rancourt
Québec	Richard J. Charney
Toronto	Principaux secteurs d'activité
Institutions financières	Un tribunal d’arbitrage de griefs s’est prononcé1 récemment sur la légalité de l’installation de 27 caméras vidéo par un employeur de juridiction fédérale canadienne, une société de transport public. Bien qu’il ait confirmé la légalité de la plupart d’entre elles, il a ordonné à l’employeur de retirer certaines caméras, situées notamment à l’intérieur des installations.Les faitsLa Société de transport de l’Outaouais offre un système de transport en commun par autobus dans la région de Gatineau et d’Ottawa. Elle a été choisie en 2007 pour bénéficier du programme fédéral visant à renforcer la sécurité du transport en commun urbain. À la suite de l’évaluation des risques effectuée par des experts en la matière et de la mise en œuvre d’un plan de sûreté concernant ses installations, l’employeur a décidé d’adopter un certain nombre de mesures, dont une formation à tous ses employés sur la sécurité et le terrorisme, l’érection d’une nouvelle clôture de même que la mise en place d’un système de cartes d’accès pour les employés et d’un système de surveillance par caméras. Les caméras installées à l’extérieur de l’édifice devaient permettre de détecter la présence d’intrus cherchant à pénétrer sur le terrain de l’employeur ainsi que de surveiller les véhicules non autorisés et le déplacement des autobus. D’autres caméras ont été placées à l’intérieur de l’édifice. Tous les employés en ont été avisés par courriel ainsi que par une série de diapositives diffusées sur le réseau de télévision local.Les 27 caméras étaient reliées à un système de visionnement, lequel permettait de conserver les images de 30 à 40 jours. On pouvait également, à partir de ces enregistrements, produire des photos, les imprimer et les conserver.Les caméras fonctionnaient en continu, mais ne balayaient pas l’espace visé, bien qu’on pût les bouger manuellement pour cibler des endroits précis. Elles avaient également une capacité élevée de zoom. L’installation de ces caméras n’avait pas pour but de permettre d’imposer des mesures disciplinaires ou administratives, mais la preuve a démontré qu’il était possible de les utiliser à cette fin et qu’il y a même eu un cas où une mesure disciplinaire a été imposée grâce, notamment, au visionnement d’un enregistrement vidéo.AnalyseLe tribunal d’arbitrage note que la légalité de la mise en place des caméras de surveillance nécessite une évaluation des intérêts respectifs des parties. Il souligne que la convention collective prévoit l’obligation pour l’employeur de traiter les employés avec « considération » et que l’employeur a le droit d’émettre des directives, notamment pour « maintenir la sécurité ». Le tribunal applique ensuite la Loi sur la protection des renseignements personnels et des documents électroniques (Loi) et se base sur l’arrêt de la Cour fédérale du Canada dans Eastmond c Canadien Pacifique Ltée2 pour fonder son analyse à l’aide des quatre questions suivantes :Les caméras de surveillance et l’enregistrement sont-ils nécessaires pour répondre à un besoin particulier de l’employeur?L’arbitre conclut que l’employeur est un organisme offrant un système de transport en commun qui a l’obligation, envers ses usagers, la population et ses employés, d’assurer un transport qui soit le plus sécuritaire possible et qui a un besoin particulier de sécurité contre le terrorisme et contre les intrus qui auraient l’intention de commettre des actes de destruction, de sabotage et de violence.Il est également d’avis que, même s’il n’y a pas de preuve que l’employeur a été victime de vol ou de vandalisme, les caméras sont nécessaires comme mesure de prévention.Est-il probable que les caméras répondront efficacement à ce besoin?Le tribunal accepte l’opinion de l’expert à l’effet qu’un système de surveillance par caméras est une mesure de sécurité recommandée pour atténuer les risques liés au terrorisme et qu’il s’agit d’un outil efficace de détection, de dissuasion et d’enquête.La perte de vie privée est-elle proportionnelle à l’avantage obtenu?Le tribunal d’arbitrage divise, à ce sujet, l’analyse entre les caméras extérieures et intérieures. Il conclut que les caméras extérieures, qui ne captent que les employés au moment de l’exécution de tâches brèves et occasionnelles, n’occasionnent qu’une minime perte de la vie privée, laquelle est raisonnable et proportionnelle à l’avantage retiré, notamment parce que ces caméras sont à la vue des employés, ne font pas une surveillance constante, captent surtout la circulation aux entrées et sorties et ne captent aucune tâche particulière.Le tribunal note par contre que les caméras intérieures ne faisaient pas partie des mesures recommandées contre le terrorisme. Certaines caméras intérieures, qui ne captent aucun employé, ne causent aucune atteinte à la vie privée. Toutefois, six d’entre elles captent les employés au travail, au moment où ils exécutent leurs tâches habituelles, et ont été installées afin de prévenir le vol, alors qu’aucune preuve n’a été présentée établissant un problème réel et sérieux de vol. Ainsi, les employés captés par ces caméras sont épiés sur une base quotidienne, et ce, sans motif valable, ce qui va à l’encontre de la convention collective obligeant l’employeur à traiter les employés avec « considération ». L’utilisation de ces caméras représente une perte de vie privée déraisonnable et non proportionnelle à l’avantage obtenu ou éventuel.Existe-t-il un moyen qui porte moins atteinte à la vie privée et qui permette d’arriver au même but?Le tribunal d’arbitrage conclut que les caméras extérieures remplissent une fonction que les autres mesures sont incapables d’accomplir et qu’il n’est pas envisageable de poster des gardiens de sécurité à chaque entrée et sortie des établissements de l’employeur. De plus, ces caméras ne font pas de la « collecte » de renseignements personnels au sens de la Loi lorsqu’elles captent incidemment quelques brèves tâches ou le va-et-vient des employés dans le stationnement ou ailleurs.ConclusionLe tribunal d’arbitrage ordonne que les caméras intérieures épiant les employés de façon continue, sans motif valable, soient retirées, alors que l’installation de toutes celles qui sont situées à l’extérieur et de certaines qui sont situées à l’intérieur est jugée raisonnable et, donc, confirmée par le tribunal d’arbitrage.Le tribunal d’arbitrage confirme et applique dans cette sentence concernant un employeur de juridiction fédérale le test développé par la Cour fédérale en 2004. Il confirme également la réticence des décideurs à admettre l’installation de caméras vidéo en cas d’absence de preuve de motifs valables, tels le vol ou le vandalisme. Enfin, la discussion demeure ouverte quant à l’étendue ou à l’intensité du droit à la vie privée sur les lieux du travail, droit que le tribunal semble tenir pour acquis en l’occurrence, ainsi qu’à la notion de « collecte » au sens de la Loi par rapport à l’enregistrement et au visionnement des vidéos.Notes1 Société de transport de l’Outaouais et Syndicat uni du transport, unité 591 (grief syndical), SOQUIJ AZ-50801767, D.T.E. 2011T 806 (Me Ross C. Dumoulin, arbitre).2 2004 CF 852.Version PDFTélécharger Caméras vidéo sur les lieux de travail : les limites des droits de l’employeur (pdf 107kb) Tweet
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