{"partition": "head_middle", "source_domain": "www.francklapinta.com", "digest": "sha1:CWMIFBSKDY324H3NLE365JHWGYECGVRS", "path": "/lustre/fsn1/projects/rech/qgz/uzq54wg/processed_redpajama/base_processing/output/fr/2014-15/000_00005.parquet"}
A propos et contacts
Livres et e-books
Presse et interviews
Médias sociaux, marketing et ressources humaines
Marque employeur // stratégie de présence numérique RH // recrutement // entreprise 2.0
Comment les RH doivent accompagner les mutations de l’entreprise ?
MARKETING RH OPINIONS — 19 septembre 2012
Accueil > MARKETING RH > Comment les RH doivent accompagner les mutations de l’entreprise ?
LinkedIn et PowerOn se sont associés pour réaliser un livre blanc regroupant 10 professionnels RH qui donnent leurs 10 grandes tendances RH. Je reproduis ici ma contribution portant sur les mutations que connaissent aujourd’hui les entreprises et qui impactent la fonction RH : marque employeur, réseaux sociaux, talents, organisation, stratégie de communication,…tels sont quelques-uns des sujets abordés.
De la marque employeur au marketing RH
La marque employeur se définit par toutes les actions mises en place par l’entreprise pour se rendre plus attractive, à l’externe, dans un objectif de recrutement, et à l’interne, dans un objectif de fidélisation et d’engagement des collaborateurs. Ce qui est essentiel, au-delà des actions de communication, c’est de développer une véritable stratégie de marketing RH. C’est pourquoi il est peut-être plus juste de parler de Stratégie Employeur que de Marque Employeur, cette dernière faisant référence trop exclusivement à la communication. Une question essentielle doit structurer ce déploiement RH : qu’est-ce que l’entreprise doit mettre en place pour assurer au mieux le bien-être de ses collaborateurs (et les dimensions de ce bien-être sont à la fois diverses, changeantes, hétérogènes, propres à chacun) afin de les impliquer et de donner envie aux candidats de rejoindre l’entreprise ? Cette démarche doit également s’inscrire dans une logique business car ce “contrat social” ne concerne pas que les RH mais également les managers, les équipes de Direction, les partenaires sociaux,… en fait, tous les acteurs de l’entreprise.
L’impact des réseaux sociaux sur l’environnement de travail
Les réseaux sociaux, ces nouveaux médias, perturbent profondément le fonctionnement des entreprises. Ils impactent la manière de travailler, de communiquer, les relations entre les personnes, les rapports hiérarchiques. Même si ce n’est pas encore le cas dans toutes les entreprises, l’importance de ces nouveaux outils se ressentira très prochainement avec l’évolution des comportements, comme par exemple la façon de chercher l’information, de se former, de collaborer à un projet. Ils impacteront aussi demain les process RH : la formation, l’évaluation, la mobilité interne, l’intégration, comme ils le font déjà aujourd’hui pour le sourcing. Leurs usages au sein de l’entreprise succèdent à une information qui est encore essentiellement descendante et unidirectionnelle. De ce fait, ils ont encore du mal à s’intégrer dans la sphère professionnelle. Et pourtant, même si ces usages sont largement répandus dans la sphère personnelle, on constate qu’ils ne peuvent être dupliqués à l’identique dans l’univers de l’entreprise.
Nouveaux talents, nouvelles compétences
Le développement des stratégies de communication résulte des tensions sur certains profils, très recherchés par les entreprises, et par la prise de conscience de l’impact direct du recrutement sur l’activité. Il y a donc une concurrence sur certains postes, ce qui peut paraître à priori surprenant face au taux de chômage constaté. Mais cette apparente contradiction résulte d’une rigidité du marché de l’emploi ne permet pas assez efficacement la rencontre de l’offre et de la demande.
Autre raison, dans le modèle historique de l’entreprise taylorienne, hiérarchisée, axée sur la production de biens indifférenciés, la gestion des hommes revenait à spécialiser et séquencer les tâches (et les compétences) pour que chaque salarié soit interchangeable afin de limiter les risques de rupture de ces flux sortants. Aujourd’hui, les entreprises développent beaucoup plus d’offres de services, elles sont donc en demande de compétences différentes, plus riches, plus adaptatives, c’est-à-dire des collaborateurs qui peuvent facilement intégrer les flux de l’extérieur pour en faire des opportunités business. Enfin, et c’est une constatation que nous faisons tous : il y a une inflation dans les niveaux de diplômes et de compétences attendus, à la fois pour répondre à des exigences plus fortes de la part des clients, mais aussi à cause d’un environnement qui se durcit (plus technique, plus de réglementations, etc).
Enfin, cette évolution des stratégies de communication s’adapte aussi aux nouveaux comportements des candidats. Le rapport au travail change, les candidats ont une approche très consumériste du travail. Ils choisissent l’entreprise (et évaluent leur manager) en fonction de ce qu’elle (il) pourra leur apporter à court terme, de sa capacité à augmenter leur employabilité, et ils n’hésitent pas à rompre avec elle (et avec lui) s’ils considèrent que le contrat social est déséquilibré.
L’importance des contenus n’a rien de nouveau !
Les contenus ont toujours existé ! Le “brand content” est la nouvelle martingale des agences de communication mais dans les années 70, la marque Seb éditait des livres de recettes sans pour cela vanter directement la performance de leur cocotte minute. Au début du 20ème siècle, les frères Michelin faisaient de même en publiant (gratuitement) leur fameux Guide. Aujourd’hui, la culture publicitaire est collective, les clients décodent les messages et sont dans le même temps dans une situation de saturation qui remet en cause l’efficacité des techniques de communication traditionnelles. Face à cela, les spécialistes de la communication croient ré-inventer des formes de communication nouvelles et des messages différents, plus empathique