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Unsere Gesellschaften sind so organisiert, dass die Mehrheit ihrer erwachsenen Mitglieder einen großen Teil ihrer wachen Zeit am Arbeitsplatz verbringt – an einem Ort, der oft hierarchisch strukturiert ist und an dem von Individuen erwartet wird, sich an die vorherrschende Firmenkultur anzupassen. Zahlreiche Management-Gurus empfehlen, Firmenkulturen gezielt einzusetzen und zu gestalten, um die Mitarbeitenden zu motivieren und letztlich die Performance der Firma zu erhöhen.             Diese Erwartungsanpassung kann jedoch im schlimmsten Fall eine Bedrohung für die Autonomie der Mitarbeitenden darstellen. Besonders, wenn Individuen viel Zeit in ihrem Arbeitsumfeld verbringen und dort erfolgreich sein wollen, kann die Firmenkultur großen Einfluss auf sie haben. Der Druck, sich anzupassen, geht bei manchen Menschen so weit, dass sie ihren Habitus, ihren Kleidungsstil, ihre Hobbies und vielleicht sogar ihre politische Ansichten ändern.             Firmenkulturen sich auch deswegen so wirkmächtig, weil sie oft implizit und über Normalisierungsprozesse funktionieren: man passt sich an das an, was um einen herum passiert, und aufgrund der psychologischen Prozesse von Routinisierung und schrittweiser, unmerklicher Anpassung, verändert sich die eigene Persönlichkeit. Natürlich können derartige Prozesse auch in anderen Gemeinschaften stattfinden, z.B. in politischen Parteien oder Vereinen. Doch in der Regel verbringen Individuen dort weniger Zeit und sie können sie leichter verlassen. Von ihrem Job dagegen hängen viele Menschen existentiell ab, und das Machtgefälle, das deswegen zwischen Arbeitgeber*innen und Arbeitnehmer*innen herrscht, macht es schwerer, sich den kulturellen Einflüssen des Arbeitsumfelds zu entziehen. Aus demokratietheoretischer Sicht kann es problematisch sein, wenn Firmen einen starken kulturellen Einfluss auf ihre Mitarbeitenden ausüben, der letztlich rein von Gewinnmaximierungsabsichten getrieben wird. Eine minimale Anforderung ist, dass sie die Autonomie ihrer Mitarbeitenden nicht gefährden dürfen (eine weitergehende Forderung wäre, dass sie sie im Gegenteil fördern sollen). Das bedeutet, dass sie z.B. genügend Raum für Vielfalt und abweichende Meinungen zulassen müssen. Aber es stellen sich auch Fragen, die den gesamtgesellschaftlichen Ordnungsrahmen betreffen. Wie viel Zeit verbringen Individuen am Arbeitsort, wie viel Zeit haben sie für andere soziale Kontakte? Schließlich ist es oft der Kontrast unterschiedlicher Kontakte, Weltbilder, Ideologien und Kulturen, der Individuen in die Lage versetzt, sich kritisch und selbstkritisch mit diesen auseinanderzusetzen und eine eigene Position zu entwickeln – eine wichtige Voraussetzung für Autonomie.Eine zweite Frage betrifft die Mitsprachemöglichkeiten von Mitarbeitenden in Firmen. Können sie sich einbringen; haben sie die Möglichkeit, mitzudenken und mitzuentscheiden? Dies kann Autonomie-fördernd sein, während die Erwartung, einfach nur Befehle – seien sie von Menschen oder von Algorithmen erteilt – auszuführen, die eigene Autonomie bedrohen kann. Auch, wer nicht davon ausgeht, dass die bessere Arbeitswelt letztlich eine demokratische wäre (Argumente und Einwände werden z.B. hier und hier diskutiert), muss sich die Frage stellen, wie das Zusammenspiel von Kapitalismus und Demokratie funktionieren soll. Die Arbeitswelt einer demokratischen Gesellschaft muss – als Minimum! – die Fähigkeit der Bürger*innen zu einem selbstbestimmten Leben intakt lassen. Das mag für diejenigen trivial erscheinen, die sichere, gut bezahlte Arbeitsplätze mit einem hohen Grad an Selbst- und Mitbestimmung besitzen. Doch es muss für alle Mitglieder der Gesellschaft gelten, auch und gerade angesichts der durch die digitale Transformation möglicherweise bevorstehenden Veränderungen. Und auch, wenn sich das Phänomen von Firmenkulturen und die Formen des subtilen Drucks, die dadurch ausgeübt werden können, schwerer theoretisch fassen lassen als offensichtlichere Formen von Ausbeutung oder Überwachung am Arbeitsplatz, verdienen sie aus demokratietheoretischer Sicht Aufmerksamkeit.* Dieser Blogpost basiert auf dem Artikel „Citizens‘ Autonomy and Corporate Cultural Power“, der gerade im Journal of Social Philosophy erschien und hier verfügbar ist (open access). Empfohlene Zitierweise:Lisa Herzog: Was hat Firmenkultur mit Demokratie zu tun? In: Bayerischer Forschungsverbund „Die Zukunft der Demokratie“ (Hrsg.): ForDemocracy 2019. https://fordemocracy.hypotheses.org/2091 (Datum des Zugriffs)