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Guillemette de Larquier &#38; Emmanuelle Marchal (2020)Document de travail n°202 du Centre d'étude de l'emploi et du travailRésumé. L’enquête Offre d’emploi et recrutement, Ofer, (Dares, 2016) permet d’analyser les déclarations spontanées des recruteurs pour préciser ce qui détermine la sélection des candidats à l’emploi&#160;: de 1 à 3 critères sont cités avec une grande variété de formulations (N=18&#160;788 occurrences). Une analyse de données met en évidence leur agencement d’après les niveaux de qualification. 3 registres de sélection, traduisant des attentes distinctes à l’égard de la main d’œuvre, sont identifiés&#160;: les capacités à «&#160;S’investir dans son travail&#160;»&#160;; à «&#160;Evoluer dans l’entreprise&#160;» et à «&#160;Interagir avec autrui&#160;». Selon la mobilisation séparée ou conjointe des registres, nous dégageons 4 classes de recrutement, décrites d’après les entreprises, les emplois et les profils de candidats recrutés. Enfin, nous mettons en évidence les méthodes de recrutement et de sélection associées à ces différentes classes. Les résultats soulignent l’importance des contextes de recrutement dans le choix des qualités valorisées par les recruteurs, et met à mal l’idée d’une transversalité des compétences nécessaire à l’occupation des emplois.Introduction. "La description des profils de postes dans les annonces, les nomenclatures ou les référentiels de compétence, donne à voir la diversité des exigences requises par les employeurs pour occuper des emplois. Les analyses menées en termes de conventions de compétences ont mis en évidence leur rôle dans la sélection à l’emploi, leur mise en forme selon les méthodes et les moyens pour recruter, leur évolution et leurs variations suivant les pays, les caractéristiques des entreprises, des activités ou des contrats (Eymard-Duvernay et Marchal, 1997&#160;; Bessy et al., 2001&#160;; Larquier et Marchal, 2012&#160;; Rieucau, 2015&#160;; Larquier et Rieucau, 2019). Parmi ces paramètres, la prise en compte des emplois à pourvoir occupe une place importante. L’enquête Offre d’emploi et recrutement de la Dares (Ofer, voir encadré 1) nous donne l’occasion de creuser cet aspect en partant des formulations foisonnantes adoptées par les recruteurs (plus de 18 000 citations recueillies), pour décrire librement le ou les critères (trois au maximum) qui ont joué un rôle décisif dans la sélection des candidats. Leur lecture rapide montre qu’ils ne renvoient pas uniquement à des compétences professionnelles, telles qu’elles sont classiquement repérées dans les CV, à partir des cursus de formation ou l’expérience des candidats. Ces critères portent aussi bien sur le dynamisme ou la personnalité du candidat, sa disponibilité ou sa motivation, auxquelles peuvent s’ajouter toutes sortes de considérations d’ordre moral (honnêteté, respect), matériel (posséder une voiture) ou esthétique (bonne présentation). Plus difficiles à légitimer que les compétences professionnelles, ces critères n’en ont pas moins une valeur professionnelle dans la mesure où ils sont prisés par les recruteurs. En les rassemblant sous le terme de qualités professionnelles, nous entendons insister sur cette valeur, sans prendre parti sur le fait qu’il s’agisse ou non de compétences. Nous proposons ici d’éclairer la manière dont les recruteurs mobilisent et évaluent ces compétences et qualités, en partant des questions qui affleurent à la lecture de la littérature académique et des rapports institutionnels." (p. 5)From skills to professional qualities. Job selection markers and their evaluationAbstract. The Offre d’emploi et recrutement (Ofer) Survey (Dares, 2016) analyses the spontaneous declarations of recruiters to specify what determines the selection of job candidates: from 1 to 3 criteria are cited with a wide variety of formulations (N=18,788 occurrences). Data analysis highlights their dispersion according to qualification levels. 3 selection registers, reflecting different expectations about the workforce, are identified: the abilities to Involve oneself in one's work, to Evolve within the firm and to Interact with others. According to the separate or joint mobilization of the registers, we identify 4 recruitment classes, described according to the firms, jobs and profiles of recruited candidates. Finally, we highlight the recruitment and selection methods associated with these different classes. The results underline the importance of recruitment contexts in the choice of qualities valued by recruiters, and undermine the idea of the transversal nature of the skills required to occupy jobs.Introduction. "Descriptions of job profiles in advertisements, classifications or competency repositories show the variety of requirements that employers require to fill jobs. Analyses carried out in terms of skills conventions have highlighted their role in job selection, their formatting according to the methods and means of recruitment, their evolution and variations according to country, the characteristics of companies, activities or contracts (Eymard-Duvernay and Marchal, 1997; Bessy et al., 2001; Larquier and Marchal, 2012; Rieucau, 2015; Larquier and Rieucau, 2019). Among these parameters, consideration of the jobs to be filled occupies an important place. The Dares Job Offer and Recruitment Survey (Ofer, see box 1) provides us with an opportunity to explore this aspect by taking as a starting point the abundant formulations adopted by recruiters (more than 18,000 citations collected), and freely describing the criterion or criteria (three at most) that played a decisive role in the selection of candidates. A quick reading of these citations shows that they do not refer solely to professional skills, as they are traditionally identified in CVs, based on the candidates' training courses or experience. These criteria include the dynamism or personality of the candidate, his or her availability or motivation, to which can be added all sorts of considerations of a moral (honesty, respect), material (owning a car) or aesthetic (good presentation) nature. Although more difficult to legitimize than professional skills, these criteria are nonetheless of professional value insofar as they are prized by recruiters. By grouping them together under the term professional qualities, we intend to insist on this value, without taking sides on whether or not they are skills. We propose here to shed light on the way recruiters mobilize and evaluate these skills and qualities, starting with the questions that emerge from reading the academic literature and institutional reports."Lien vers le document de travail / Link to the working paper