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Berger, Klaus/Eberhardt, Christiane/Koch, Benno/Mühlemann, Samuel/Pfeifer, Harald/Raecke, Julia (2019)Working Paper Forschungsförderung, No. 130. Düsseldorf: Hans-Böckler-Stiftung.ZUSAMMENFASSUNG„Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) sichert der betrieblichen Interessenvertretung bei Fragen rund um Ausbildung umfangreiche Informations- und Beteiligungsrechte (insbesondere §§ 96–98 Betriebsverfassungsgesetz) zu. Fragen danach, ob und wenn ja, wie, Betriebsräte in vornehmlich klein- und mittelständischen Betrieben in Deutschland diese gesetzlichen Rechte wahr-nehmen, welches Verständnis von Ausbildung und betriebsratlichem Handeln zugrunde gelegt wird und letztendlich welche Rolle die betriebliche Ausbildungsqualität in den innerbetrieblichen Austauschbeziehungen übernimmt, standen im Mittelpunkt des Forschungsprojekts „Ausbildungsqualität in Betrieben: Welchen Beitrag leistet die betriebliche Mitbestimmung?“  Um diese Fragestellung bearbeiten zu können, wurde der Begriff „Ausbildungsqualität“ aufbauend auf dem Qualitätsmodell der Sachverständigenkommission Kosten und Finanzierung der beruflichen Bildung (1974) anhand verschiedener Input-, Prozess- und Outputindikatoren konkretisiert und mit quantitativen sowie qualitativen Methoden überprüft bzw. rekonstruiert.“AUSZUG„In Klein- und Mittelbetrieben ist davon auszugehen, dass sich bedingt durch die Betriebsgröße und die geringer ausgeprägte organisatorische Ausdifferenzierung, die größere räumliche und dadurch ermöglichte persönliche Nähe zwischen Management, Betriebsrat und Beschäftigten in-formellere Austauschbeziehungen zwischen den Akteuren entwickeln. Dies führt dazu, dass die ökonomische Grundkonstellation von Kapital und Arbeit durch diese informelleren und unmittelbaren betrieblichen Sozialbeziehungen zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten überlagert wird und sich über die Jahre zwischen den betrieblichen Akteuren stillschweigend akzeptierte Wert-muster herausbilden (Kühl 2017). Diese Wertmuster („Konventionen“) bieten als „kollektiv etablierte Formen“ den „interpretative(n) Rahmen“, den in unserem Fall Betriebsratsmitglieder und Vertreter des Managements entwickeln und letztlich konstruieren und rechtfertigen „wie die Dinge sein sollten“ (Diaz-Bone/Thévenot 2010). Die betrieblichen „Akteure koordinieren demnach in Situationen mit Bezug auf Konventionen ihre Handlungen um ein gemeinsames Ziel zu erreichen.“ (Diaz-Bone 2011, S. 9).“Quality of training in companies: What contribution is made by co-determinationSUMMARY"The Works Constitution Act (Betriebsverfassungsgesetz, BetrVG) guarantees the company-based representation of interests extensive rights of information and participation (in particular §§ 96-98 of the Works Constitution Act) in matters relating to training. The research project ‚Training Quality in Companies.‘ focused on questions such as whether and, if so, how works councils in primarily small and medium-sized enterprises in Germany exercise these legal rights, what understanding of training and works council action is taken as a basis and ultimately what role the quality of in-company vocational training plays in intra-company exchange relationships: What is the contribution of co-determination in enterprises?  In order to be able to deal with this question, the term "training quality" was concretised on the basis of the quality model of the Expert Commission on the Costs and Financing of Vocational Education and Training (1974) by means of various input, process and output indicators and examined or reconstructed using quantitative and qualitative methods."EXTRACT"In small and medium-sized enterprises, it can be assumed that, due to the size of the enterprise and the less pronounced organisational differentiation, the greater spatial and thus personal proximity between management, works council and employees, which is made possible by this, will develop into more formal exchange relationships between the actors. As a result, the basic economic constellation of capital and labour is overlaid by these more informal and direct company social relations between employer and employees, and over the years tacitly accepted value patterns develop between the company actors (Kühl 2017). As "collectively established forms", these value patterns (‚conventions‘) provide the "interpretative framework(s)" which, in our case, works council members and management representatives develop and ultimately construct and justify "how things should be" (Diaz-Bone/Thévenot 2010). The company "actors thus coordinate their actions in situations related to conventions to achieve a common goal. (Diaz-Bone 2011, p. 9)."