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 Emmanuelle Marchal (2020)  Sociologie [En ligne], N° 1, vol. 11 Résumé. Cet article apporte une contribution à l’analyse des obstacles à la lutte contre la discrimination à l’embauche, en s’intéressant à ce qui concourt à renforcer la défense des employeurs. Prenant appui sur les réclamations déposées au Défenseur des droits entre 2013 et 2015, l’auteure explore les dossiers qui ont donné lieu à la mise en cause d’employeurs publics ou privés. Elle s’intéresse à la manière dont ils sont évalués par le Défenseur, aux récits et pièces livrés par les réclamants et les mis en cause, en mettant l’accent sur ce qui bénéficie à ces derniers. Partant de l’hypothèse d’une fragilité des décisions de recrutement, l’auteure montre comment celle-ci contribue à affaiblir l’établissement de la preuve de la discrimination. Elle met en évidence l’insistance des employeurs dans la valorisation de leurs bonnes pratiques et leur propension à se focaliser sur la personnalité du réclamant pour décrédibiliser son récit et ses compétences. Elle souligne les marges de manœuvre dont disposent les employeurs pour reconstituer l’opération de recrutement incriminée et définir les exigences requises par le poste.Extrait. "Mais comment apprécier la valeur d’une décision de recruter ou de ne pas recruter ? Notre hypothèse est qu’il s’agit là d’une question centrale pour comprendre à quelles limites se heurte la lutte contre la discrimination à l’embauche. Il nous semble en effet que ces limites tiennent principalement à la fragilité des jugements de compétence et à la difficulté de saisir les fondements de la décision de recruter. La diversité des sources de recrutement et des éléments pris en compte en ces occasions, fournissent d’importantes marges de manœuvre aux employeurs, qui peuvent s’en emparer pour servir leur cause et déstabiliser la saisie des faits discriminatoires. Cette hypothèse se nourrit de nombreux travaux mettant en évidence les incertitudes qui entourent les décisions de recrutement (Eymard-Duvernay &#38; Marchal 1996&#160;; Marchal, 2015). Les compétences se laissent décrire sur de nombreux registres (la formation ou le réseau du candidat, sa personnalité ou son domaine d’expérience, etc.), et reçoivent des définitions variables (à emploi « égal ») d’une période ou d’un contexte d’entreprise à un autre, d’un service ou d’un recruteur à l’autre. Leurs définitions varient également avec les modes de recrutement et leurs étapes. Ces caractéristiques freinent la possibilité d’objectiver et de mesurer, en toute généralité, les qualités nécessaires à l’occupation d’un emploi et d’ordonner les candidats sur une seule échelle pour affirmer qui est plus ou moins apte à occuper un poste. Les choix effectués par les recruteurs relèvent de conventions. Ils sont marqués, d’un côté, par la nécessité de s’accorder sur ce qui fait la valeur d’un candidat et, de l’autre, par le « pouvoir d’évaluation » de l’employeur (Eymard-Duvernay, 2006)." The limits of the fight against discrimination in hiring practices. The know-how of employers under attackAbstract. This article contributes to the analysis of the fight against discrimination in hiring practices by examining how employers manage to dismiss the charges against them. Based on claims filed with the Défenseur des droits (Rights’ Defender) between 2013 and 2015, the article explores the cases which have involved both public or private employers. The analysis focuses on the way in which the files are evaluated by the Defender, on the narratives and the documents delivered by both the claimants and the employers with an emphasis on the arguments of the latter. Following the hypothesis that hiring decisions are fragile, an in-depth case study and then a cross-sectional analysis of the files have been undertaken. The article reveals employers’ insistence on valuing their good practices and their propensity to focus on the personality of the claimants in order to question their skills and their credibility. The results underline the room for manoeuvre the employers have in reconstituting the hiring operation in question and in defining the requirements of the position.Translation of the extract. "But how to assess the value of a decision to recruit or not to recruit? Our hypothesis is that this is a central question for understanding the limits of the fight against hiring discrimination. It seems to us that these limits are mainly due to the fragility of competence judgements and the difficulty of grasping the foundations of the decision to recruit. The diversity of recruitment sources and the elements taken into account on these occasions provide employers with considerable leeway, which they can use to further their cause and destabilize the seizure of discriminatory facts. This hypothesis is supported by numerous studies highlighting the uncertainties surrounding recruitment decisions (Eymard-Duvernay &#38; Marchal 1996; Marchal, 2015). Skills can be described in many ways (the candidate's training or network, personality or field of experience, etc.), and receive varying definitions ("equal" employment) from one period or company context to another, from one department or recruiter to another. Their definitions also vary with the recruitment methods and stages. These characteristics hinder the possibility of objectivizing and measuring, in a general way, the qualities necessary to occupy a job and of ordering candidates on a single scale to affirm who is more or less suitable for a position. The choices made by recruiters are based on conventions. They are marked, on the one hand, by the need to agree on what makes a candidate worthwhile and, on the other hand, by the employer's "power of evaluation" (Eymard-Duvernay, 2006)."Lien vers l'article / Link to the article (open access)