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Note sous Cour de cassation Chambre sociale 26 juin 2013, N°11-27413 (Joints 11-27414, 11-27415 et 11-27416), réalisée par Benjamin Théry sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l'université de Lille 2 CRDP-LEREDSL’exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié. Tout licenciement prononcé en l’absence de faute lourde est nul de plein droit. Traditionnellement, la jurisprudence laissait un large pouvoir de requalification au juge quant à la qualification des motifs invoqués par l'employeur à l'appui d'un licenciement. Un arrêt rendu par la Cour de cassation le 26 juin 2013 vient nuancer ce principe et décide que le juge ne peut aggraver la qualification de la faute retenue par l’employeur dans la lettre de licenciement. Si l’employeur retient une faute grave dans la lettre de licenciement, le licenciement prononcé à l’occasion de l’exercice du droit de grève est nécessairement nul.Dans cette affaire du 26 juin 2013, quatre salariés grévistes engagés en qualité d’ambulanciers avaient participé à un mouvement de grève au cours duquel ils avaient interdit l’accès des véhicules à un établissement de soins, mettant ainsi en danger, selon l’employeur, la santé des patients. Ces derniers ont donc été convoqués par l’employeur à un entretien préalable  le 3 juillet 2008, suivi de la notification de leur licenciement pour faute grave le 30 juillet 2008. Ces salariés ont saisi la juridiction prud’homale afin que leurs licenciements pour fait de grève soient déclarés sans cause réelle et sérieuse. Le conseil des prud’hommes va cependant estimer que les licenciements étaient justifiés et les débouter de l’ensemble de leurs prétentions. La Cour d’appel va considérer ces licenciements pour fait de grève comme tardifs et nuls.L’employeur se pourvoit en cassation et soutient que la faute ayant entrainé le licenciement était constitutive d’une faute lourde, malgré la qualification de faute grave qu'il avait pu retenir à l'appui des licenciements. La santé des patients avait, selon lui, été mise en danger par les faits de grève.La chambre sociale de la Cour de cassation a donc eu à se prononcer sur la question de savoir si le juge a la possibilité d’aggraver la qualification de la faute donnée par l’employeur ayant entrainé le licenciement d’un salarié ?Sur ce point, la chambre sociale de la Cour de cassation considère que l’exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde du salarié. A ce titre, le licenciement d’un salarié gréviste pour faute grave est nécessairement nul, le juge ne pouvant aggraver la qualification de la faute retenue par l’employeur dans la lettre de licenciement.Cette solution est rendue au visa de l’article L.2511-1 du code du travail qui dispose que «  L’exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié. Son exercice ne peut donner lieu à aucune mesure discriminatoire telle que mentionnée à l’article L.1132-2, notamment en matière de rémunérations et d’avantages sociaux. Tout licenciement prononcé en absence de faute lourde est nul de plein droit ».La qualification qui va être opérée par le juge consiste à identifier une situation de fait en la rattachant à une notion de droit. C’est l’article 12 du code de procédure civile qui prévoit ainsi que le juge « doit donner ou restituer leur exacte qualification aux faits et actes litigieux sans s’arrêter à la dénomination que les parties en auraient proposée ». Cette possibilité est cependant tempérée par un principe constant de procédure civile selon lequel le juge ne peut appréhender, pour justifier la qualification nouvelle, des faits qui ne seraient pas dans le débat. Le pouvoir de requalification ne concerne donc que les faits que les parties versent au débat au soutien de leur prétention (1ère Civ. 16 février 1988, pourvoi n°86-14.858).Ce pouvoir de requalification tient une très large place en  droit du travail, notamment en matière de sanctions disciplinaires. Une jurisprudence constante prévoit par exemple que les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent le cadre du débat et que, par la suite, s’il résulte des termes de cette lettre que l’employeur a reproché au salariés des fautes et prononcé un licenciement disciplinaire, les juges du fond doivent se prononcer sur le caractère fautif ou non du comportement du salarié (Soc. 13 juin 2001, pourvoi n° 99-42.674).La chambre sociale a même été plus loin en considérant qu’il appartenait au juge, et non aux parties, de qualifier la faute invoquée à l’appui d’un licenciement. De cette manière, devait être cassé l’arrêt qui, sans examiner les faits, les qualifie de faute grave en se bornant à énoncer que le salarié lui-même avait reconnu leur gravité (Soc. 13 juin 2001, pourvoi n°99-42.674). Les arrêts en ce sens sont nombreux et laissaient entrevoir un très large pouvoir d’appréciation du jugeLa possibilité d’aggravation de la qualification donnée par les parties avait d’ailleurs été approuvée logiquement par la Cour de cassation dans un litige concernant le licenciement d’un salarié gréviste. La Cour de cassation, dans un arrêt du 30 juin 1993 (pourvoi n°91-44.824), avait eu l’occasion de confirmer la requalification juridique du motif de licenciement donné par l’employeur. Ainsi la chambre sociale avait jugé que la cour d’appel avait à bon droit recherché si les faits, abstraction faite de la qualification juridique que l’employeur leur avait donné et qui était surabondante, constituait une faute lourde, seule susceptible de justifier le licenciement de salariés grévistes.Le pouvoir de requalification du juge semblait donc être envisagé de manière très large, permettant ainsi d’aggraver la qualification des faits donnés par l’employeur. Mais la chambre sociale est par la suite revenue sur cette possibilité dans un arrêt du 8 juillet 2009 (pourvoi n°08-40.139), ou elle a exclu la possibilité pour le juge d’aggraver la qualification du licenciement disciplinaire retenue par l’employeur. La question se posait alors de savoir si cette jurisprudence, concernant un licenciement disciplinaire, s’appliquerait aussi dans le cas du licenciement d’un salarié gréviste, ce dernier faisant l’objet de dispositions légales spécifiques. En d’autres termes, dispose-t-il toujours de son pouvoir de requalification de manière pleine et entière ?L’arrêt ici commenté vient lever le doute en s’inscrivant dans le courant jurisprudentiel actuel visant à délimiter le pouvoir de requalification du juge (service de documentation, des études et du rapport – bureau chargé du suivi du contentieux de la chambre sociale – Droit du travail – Juin 2013).Ainsi, le juge n’a pas la possibilité d’aggraver la qualification de la faute retenue par l’employeur dans la lettre de licenciement. Il devait donc fonder le licenciement comme entaché de nullité, la lettre de licenciement retenant une qualification inférieure à celle exigée pour fonder une rupture pour faits de grève.Si cette impossibilité d’aggravation des faits par le juge en matière de licenciement semble contraire à la lettre de l’article 12 du code procédure civile, elle est en parfait accord avec l’esprit du droit du travail français visant à protéger la partie faible qu’est le salarié, au détriment des employeurs devant composer avec un droit du travail parfois difficile à appréhender. Plus largement, le pouvoir de qualification dont dispose le juge au regard de la jurisprudence actuelle semble créer un droit à l’erreur unilatéral au profit du salarié, allant même jusqu’à instituer une parfaite immunité contre le licenciement en cas d’erreur commise par l’employeur quant aux motifs invoqués, peu important la gravité réelle et concrète des faits.Benjamin ThéryEtudiant en master 2 professionnel de droit social Université Lille 2, Droit et santé