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Note sous Cass. Soc 13 février 2013 n°11-26.380 réalisée par Elise DUDA, sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université de Lille 2, CRDP-LEREDS« La mode des risques psychosociaux habille les mieux vêtus et elle s'avère parfois indécente » conclut Patrick Morvan dans une critique acerbe sur la grandissante reconnaissance des risques psychosociaux ((MORVAN P., « La mode des risques psychosociaux, Droit social 2013, p. 965)). L’obligation de sécurité de résultat de l’employeur mise en opposition avec sa liberté d’entreprendre ne cesse de faire couler de l’encre. L’arrêt rendu le 13 février 2013 se situe au cœur des débats actuels.En l’espèce une salariée travaille pour une société commerciale en tant qu’employée administrative hautement qualifiée. Victime de harcèlement moral par un de ses collègues, elle est placée en arrêt de travail pour maladie. Sur avis du médecin du travail, elle est déclarée inapte sur son poste et est affectée au service commercial pour une période probatoire d’un mois. Ayant rencontré beaucoup de difficultés d’adaptation sur son nouveau poste, elle informe l’entreprise qu’elle souhaite mettre un terme à cette période probatoire. Le 4 novembre 2008, elle est licenciée pour inaptitude.Elle intente une action devant le Conseil des prudhommes qui considère que son licenciement est justifié par une cause réelle et sérieuse. La salariée interjette appel et la Cour d’appel de Montpellier infirme la décision précédente dans un arrêt du 21 septembre 2011. La société forme alors un pourvoi en cassation.Dans cette affaire, deux principes semblent se heurter : d’un côté l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur et de l’autre, sa liberté d’entreprendre. La notion de harcèlement moral est un risque contre lequel l’employeur est responsable par le jeu de son obligation de sécurité de résultat. En revanche, la liberté d’entreprendre lui permet notamment d’avoir le droit de licencier pour inaptitude. Ce licenciement, encadré par la loi, n’est toutefois envisageable que pour des causes objectives.La Haute juridiction a eu à se positionner sur le lien entre ces deux principes. L’employeur est-il autoriser à licencier en cas d’inaptitude pour un fait objectif, si ce fait provient d’un manquement à son obligation de sécurité de résultat ?Par l’arrêt du 13 février 2013, la chambre sociale considère que le licenciement est nul. Elle précise que la Cour d’appel apprécie souverainement les éléments de fait et de preuve et qu’elle n’a en rien dénaturé l’avis médical en estimant que l’inaptitude définitive avait pour seule origine l’état dépressif réactionnel aux agissements de harcèlement moral dont la salariée avait fait l’objet.En affirmant ceci, elle sanctionne de manière indirecte l’employeur en associant le licenciement pour inaptitude et l’obligation de sécurité de résultat. Dans une autre affaire (Cass. soc., 12 mai 2010, no 09- 40. 910),  la Cour de cassation avait déjà sanctionné l’employeur qui avait licencié un salarié pour inaptitude parce que cela avait un lien avec le harcèlement moral d’un salarié. Pourtant dans l’affaire de 2013, l’employeur avait tenté de reclasser la salariée.Le harcèlement moral est défini pour la première fois par la loi du 17 janvier 2002 qui insère l’article L1152-1 du code du travail (nouvelle numérotation) disposant que « les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. » Il entre dans le champ d’application de l’obligation de résultat de l’employeur depuis le célèbre arrêt Propara ((Cass. soc., 21 juin 2006 n° 05-43.920 à n° 05-43923 note Céline Leborgne-Ingelaere, JCP S n° 28, 11 Juillet 2006, 1566)). Depuis cet arrêt, l’étendue de l’obligation de sécurité de résultat ne cesse d’augmenter.En l’espèce, le licenciement pour inaptitude semblait a priori régulier. En effet, l’inaptitude avait été constatée par le médecin du travail (C. trav., art. L.4624-1 et R.6424-31). De plus, l’employeur avait tenté de reclasser la salariée une première fois ((C. trav. art L.1226-2 concernant les accidents et maladies d’origine non professionnelle et L1226-10 concernant les accidents et maladies professionnelle)) et c’est elle qui avait décidé de rompre la période probatoire. Ce n’est qu’en cas d’irrégularité que le licenciement sera considéré comme fondé sur l’état de santé du salarié donc discriminatoire et par conséquent nul comme l’article L. 1132-4 le prévoit.L’enjeu de cette décision se trouve dans l’existence d’un lien de causalité entre le harcèlement moral et l’inaptitude. La Cour de cassation s’exprime en ces termes : «  l’inaptitude […] avait pour seule origine sont état dépressif réactionnel aux agissements de harcèlement». Dans une affaire similaire, Genièvre Pignarre explique la démarche entreprise par les juges. Au lieu de rechercher à connaitre la cause, les juges cherchent à déterminer à qui les faits sont imputables. Ils partent ainsi du fait générateur : le harcèlement moral. Celui-ci déclenche l’état dépressif donc un arrêt de travail. L’inaptitude est ensuite déclarée par le médecin du travail. Cela amène à un reclassement. Le poste ne convenant pas, la salariée refuse de continuer. L’employeur étant dans l’incapacité de reclasser la salariée sur un autre poste, il la licencie pour inaptitude. Par conséquent, l’employeur étant responsable du fait générateur (par l’obligation de sécurité de résultat), c’est à lui que doit être imputé l’inaptitude.Elle explique que « l’enchainement causal ininterrompu permet d’affirmer que l’inaptitude est causée par le harcèlement moral ».  Ainsi l’employeur ne peut reprocher un fait dont il est à l’origine ((G.Pignarre, « Nullité du licenciement en cas d’inaptitude causée par des faits de harcèlement moral : une évolution attendue », RDT 2008, p. 605)).Le lien de causalité parait sévère, mais ce n’est pas la première fois qu’il est démontré et un mois plus tard la chambre sociale conclut de manière similaire (Cass. Soc., 13 mars 2013,n°11-22.082). Selon le Professeur Tourreil, la Cour de cassation refuse que l’employeur licencie un salarié absent pour cause de maladie alors même qu’il existe des facteurs objectifs de désorganisation de l’entreprise pour la raison que l’absence est liée à la surcharge de travail ((J-E. Tourreil, « Pas de licenciement pour absences prolongées si la maladie a pour cause un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, Jurisprudence Sociale Lamy 2013)). Encore une fois l’employeur ne peut pas s’exonérer par des causes objectives car il est lui-même responsable du fait générateur.Concernant la charge de la preuve, l’article L.1154-1 du code du travail prévoit que le salarié doit établir les faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et l’employeur doit y répondre par des éléments objectifs. Dans cette décision, la Cour de cassation rappelle bien que la Cour d’appel apprécie souverainement les éléments de fait et de preuve ((elle l’avait déjà décidé : Cass. soc. 29 sept. 2011, no 10-12.722)).La conséquence  de cette solution est importante sur le plan économique pour l’employeur car l’irrégularité du licenciement pour inaptitude a pour conséquence la nullité du licenciement. La salariée victime pourra demander sa réintégration dans l’entreprise ((les textes ne prévoient pas expressément de réintégration mais depuis un arrêt du 30 avril 2003 la réintégration est un droit pour le salarié - Cass. Soc., 30 avril 2003 ; n°00-44.811 FP-PBRI )). De plus elle sera indemnisée par une somme qui correspond à la totalité du préjudice subi entre le licenciement et la réintégration, dans la limite des salaires dont elle a été privée ((C. cass. soc., 30 septembre 2010 ; RJS 2010 n°928)). Mais la salariée peut aussi refuser d’être réintégrée. Ce choix apparait d’ailleurs cohérent en cas de harcèlement moral et surtout après la rupture de la période probatoire demandée par la salariée. Dans ce cas, elle aura droit aux indemnités de rupture (C. trav. Art L.1234-9 : indemnité de licenciement et c. trav. Art L.1234-5 : indemnité compensatrice de préavis) mais aussi à une indemnité qui répare intégralement le préjudice subi résultant du caractère illicite du licenciement ((Cass. Soc., 14 avril 2010, RJS 2010 441, n°500 : cette indemnité est au moins égale à six mois de salaire)).Cette solution n’est pas novatrice : en 2011 un salarié protégé, licencié pour inaptitude avait obtenu la même décision, alors même que l’inspecteur du travail avait donné son autorisation ((Cass. Soc. 15 novembre 2011 n° 10-10.687, n°10-30.463, n° 10-18.417 et n° 10-19.435, note Céline Leborgne-Ingelaere, JCP S n°6, 2012)). En ce sens, l’arrêt du 13 février 2013 s’inscrit dans la logique opérée par la Chambre sociale de la Cour de cassation.Elise DudaEtudiante en Master 2 professionnel de droit social, Université Lille 2, droit et santé