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Note sous Cass. soc., 29 janv. 2014, n° 12-19.479, réalisée par Claire BODHUIN sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l'Université de Lille 2, CRDP-LEREDS.Issue d'une construction entièrement prétorienne, la prise d'acte de la rupture d'un contrat de travail est une forme de rupture de la relation de travail dont les contours ne sont pas tout à fait définis. En effet, la prise d'acte peut tantôt produire les effets d'une démission, tantôt ceux d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire même parfois d’un licenciement nul (si elle fait suite à une situation de harcèlement par exemple).Finalement, c'est l'existence ou non d'un manquement grave de la part de l'employeur qui va déterminer les conséquences d'une prise d'acte. Dans la mesure où la jurisprudence définit ces manquements au cas par cas, les conséquences d'un tel acte sont pour le moins aléatoires et les solutions rendues par la jurisprudence peuvent réserver des surprises. L'arrêt rendu par la chambre sociale de la cour de cassation du 29 janvier 2014 vient nous en donner un nouvel exemple.Les faits sont les suivants : en juillet et août 2007, deux clients d'une société de courtage d'assurances, le conseil de l'ordre des experts comptables et le conseil de l'ordre des commissaires au compte, décident de résilier leur contrat d'assurance groupe. La rupture effective des contrats ne devait intervenir qu'à compter du mois de janvier 2008. Cependant, dès le 10 novembre 2007, un salarié de la société de courtage d'assurance, chargé de clientèle pour les « professions du chiffre (experts comptables, commissaires aux comptes, géomètres experts) », prend acte de la rupture de son contrat de travail au motif que son avenir professionnel n'est plus assuré au sein de la société.L'employeur saisit le Conseil des Prud'hommes afin d'obtenir la condamnation du salarié au versement d'une indemnité de préavis et de dommages-intérêts pour brusque rupture. Quant au salarié, il sollicite la requalification de sa prise d'acte en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.La cour d'appel de Versailles (CA Versailles, 23 févr. 2012, n°10/04798) accueille favorablement les demandes du salarié, en constatant que dès l'été 2007, le salarié avait subi un réel appauvrissement de ses missions et de ses responsabilités au sein d'un service subissant une importante baisse du chiffre d'affaire liée à la résiliation du contrat d'assurance groupe par les deux clients cités précédemment. La cour d'appel en déduit l'existence d'une modification du contrat de travail imputable à l'employeur. Dès lors, selon les juges du fond, la prise d'acte doit produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.L'employeur forme alors un pourvoi en cassation. Il s'appuie sur trois arguments :Le bien-fondé de la prise d'acte doit s'apprécier au jour de celle-ci. Dès lors, la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié n'est pas justifiée dans la mesure où la modification du contrat de travail n'était qu'envisagée : au jour de la prise d'acte (10 novembre 2007) aucune modification unilatérale n'avait été mise en œuvre puisque la rupture des contrats d'assurance ne devait intervenir qu'au 1er janvier 2008.La perte de revenus, conséquence de la résiliation des contrats d'assurance, n'était pas encore intervenue à la date de la prise d'acte de la rupture du contrat de travail.Seul un manquement imputable à l'employeur peut justifier la prise d'acte de la rupture du contrat de travail. L’employeur considérait que ce n’était pas le cas en l'espèce, puisque la rupture des contrats d'assurance était une décision prise par les clients de la société, et non par la société elle- même.Les juges de la Haute cour sont alors confrontés à la problématique suivante : l'appauvrissement des missions et responsabilités d'un salarié, conséquence de la perte de clients par l'entreprise, constitue-t-il un manquement grave de l'employeur, faisant ainsi produire à la prise d'acte du salarié les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ?La cour de cassation rejette le pourvoi, au motif que le salarié s'était bel et bien vu imposer un « appauvrissement de ses missions et de ses responsabilités », son poste étant, de ce fait, vidé de sa substance. Les juges de la haute cour ajoutent qu'il en résultait une modification du contrat de travail imputable non à un tiers, mais à l'employeur. Ainsi, la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié doit produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.Il a déjà été jugé à plusieurs reprises qu'une diminution des responsabilités constitue une modification du contrat de travail nécessitant l'accord expresse du salarié (Cass. soc. 30 mars 2011, n° 09-71.824 ; Cass. soc. 30 mai 2013, n° 12-16.614). En l'espèce, la difficulté réside dans le fait que la modification ne résulte pas d'une volonté de l'employeur, mais est le résultat de la décision de tiers. L'employeur serait alors responsable des décisions prises par les clients de l'entreprise : il s’agit d’une solution très sévère pour l'employeur en apparence. Toutefois, la décision des juges de la cour de cassation peut être considérée comme étant justifiée sur plusieurs points :Tout d'abord, l'employeur a l'obligation de fournir le travail convenu à son salarié (Cass. soc. 3 mai 2012, n° 10-21.396). Les juges ne pouvaient adopter une solution différente, car cela aurait conduit à émettre la possibilité pour l'employeur de ne plus fournir de travail à ses salariés, sans que sa responsabilité ne puisse être engagée. En effet, en l'espèce, le salarié était exclusivement affecté aux contrats qui allaient être résiliés : en appel, les juges du fond constatent d’ailleurs que « depuis la perte de ces contrats à la suite du refus exprimé en juillet 2007 […], la division du chiffre à laquelle [le salarié] appartenait n'a plus réalisé que quelques contrats individuels pour des experts comptables avec un personnel et un chiffre d'affaires considérablement amoindri ». Ainsi, la cour d'appel balaye les deux premiers arguments de l'employeur qui consistaient à dire qu'au jour de la prise d'acte, le salarié n'avait subi aucun appauvrissement de ses missions et responsabilités et qu'aucune perte de revenus n'était intervenue.De plus, n'oublions pas que l’article L. 6321-1 du Code du travail fait obligation à l'employeur d'assurer « l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations ». Dès lors, la trop grande spécialisation du salarié est une erreur à éviter, dans la mesure où l'employeur a l'obligation de maintenir l'employabilité de ses employés. La solution aurait donc été de diversifier les fonctions du salarié, ce que le chef d'entreprise a essayé de faire en l'espèce, en vain : l'employeur avait proposé de lui confier « la vente de polices individuelles auprès des experts comptables », ce que le salarié a expressément refusé. Deux choix se présentaient alors à l'employeur : poursuivre le contrat de travail ou engager une procédure de licenciement économique. Dans la mesure où les difficultés économiques n’apparaîtraient qu'à compter de la résiliation des contrats, au 1er janvier 2008, le motif économique à invoquer est la réorganisation de l'entreprise dans le but de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise. En effet, la jurisprudence a jugé, dans les arrêts « Pages Jaunes » de 2006, que « la réorganisation de l'entreprise intervient pour sauvegarder sa compétitivité lorsque cette réorganisation est mise en œuvre pour prévenir des difficultés économiques, sans être subordonnée à l'existence de difficultés économiques à la date du licenciement » (Cass. soc. 11 janvier 2006, n° 04-46.201 ; n° 05-40.977, arrêts « Pages Jaunes »). Cependant, en l'espèce, l'employeur n'a pas réagi à temps, car ce n'est qu'au mois de mars 2008 que l'entreprise mit en place un plan de sauvegarde de l'emploi. Dans notre affaire, l'erreur de l'employeur a été de ne pas avoir suffisamment anticipé les difficultés économiques.Claire BodhuinÉtudiante en master 2 professionnel de droit social,Université Lille 2, droit et santé.