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Note sous Cass. Soc., 21 mai 2014, n°13-12.666, réalisée par Pauline COUSIN sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maitre de conférences à l’Université Lille 2.Dans un arrêt du 21 mai 2014, la Cour de cassation s’est une nouvelle fois penchée sur les conditions de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail du fait d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat. Cet arrêt semble à première vue accorder un assouplissement des conditions d’exonération de l’obligation de sécurité de résultat. Toutefois, il convient de relativiser cet éventuel assouplissement.1. En l’espèce, suite à la réception d’une lettre anonyme par la société Orange distribution à Toulouse, une salariée, chef de secteur dans cette société, est convoquée à un entretien dans le cadre d’une enquête interne. En effet, cette lettre anonyme dénonçait des faits d’usage de drogues et des comportements de nature sexuelle déplacés, qui se seraient produits lors de réunions ou séminaires professionnels du service auquel la salariée était affectée. Dans le cadre de cet entretien, l’employeur interroge la salariée sur ses pratiques et partenaires sexuels. Suite à cette enquête, la salariée est victime de rumeurs et de comportements de ses collègues entrainant une dégradation de son état de santé. Ainsi, reprochant à son employeur d’avoir gravement porté atteinte à sa vie privée lors du déroulement de l’entretien et, par ailleurs, de ne pas avoir pris de mesures pour faire cesser les rumeurs et les comportements de ses collègues après l’enquête, prend acte de la rupture de son contrat de travail. La salariée este donc en justice en fondant sa demande, d’une part, sur une atteinte grave à sa vie privée et familiale et, d’autre part, sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat au regard de l’article 8 de la Convention Européenne des Droits de l’Homme, de l’article L. 120-2 du Code du travail ((Nouvel article L. 1121-21 du Code du travail)) et de l’article L. 4121-1 du Code du travail.2. La Cour d’Appel de Toulouse, le 20 décembre 2012, déboute la salariée de sa demande, jugeant qu’il n’y a pas atteinte au droit à la vie privée de celle-ci et que les manquements reprochés à l’employeur ne sont pas d’une gravité suffisante. Elle requalifie ainsi la prise d’acte du contrat de travail en démission. La salariée forme donc un pourvoi en cassation pour obtenir le succès de ses prétentions.3. La question soumise à la Haute Juridiction était de savoir comment concilier d’une part, vie privée et familiale de la salariée et d’autre part, obligation de sécurité de résultat incombant à l’employeur. Plus simplement, dans quelle mesure une immixtion dans la vie privée de la salariée peut-elle être motivée et justifiée par l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur ?4. La Cour de cassation, le 21 mai 2014, rejette le pourvoi et approuve le raisonnement de la Cour d’appel. En premier lieu, la chambre sociale de la Cour de cassation juge « qu’au regard de l’objectif légitime poursuivi par l’employeur tenant à déterminer si des salariés de son entreprise avaient été exposés à l’occasion de séminaires professionnels à des situations mettant en danger leur santé ou leur sécurité, l’atteinte portée à la vie privée de la salariée par cette enquête était justifiée par ces considérations et proportionnée au but poursuivi ». En second lieu, les juges reprennent la solution retenue par la Cour d’appel selon laquelle : « l’employeur avait répondu aux lettres de la salariée pour lui confirmer qu’à la suite de l’enquête interne, aucun reproche n’était retenu à son encontre et que le directeur général lui avait assuré qu’il veillerait personnellement à ce que sa hiérarchie mette tout en œuvre pour qu’elle ne soit pas inquiétée » et « que la réaction de la salariée aux rumeurs dont elle prétendait avoir été l’objet, sans établir l’ampleur, apparaissait disproportionnée, excluant ainsi que ces faits aient été de nature à entrainer la dégradation de son état de santé ».La Cour de cassation considère donc que : « l’employeur, qui avait pris les mesures utiles pour assurer la santé et la sécurité de la salariée, n’avait pas manqué à ses obligations. »5. Conformément à la loi et plus précisément aux articles L. 4121-1 à L. 4121-5 du Code du travail, l’employeur est tenu d’assurer la santé et la sécurité de ses salariés. Il doit pour cela mettre en place différents moyens pour y parvenir. En l’espèce, pour satisfaire à cette obligation, l’employeur a demandé la réalisation d’une enquête interne.Dans le but de respecter ses obligations légales, l’employeur est-il en droit de porter atteinte à la vie privée d’une salariée ? Il convient de rappeler que le droit à la vie privée constitue un droit fondamental qui est strictement protégé par de nombreux textes, notamment à l’article 8 de la Convention Européenne des Droits de l’Homme et à l’article 9 du Code civil. Toutefois, dans le cadre d’une relation de travail, il est admis qu’il soit porté atteinte à ce droit fondamental à condition que l’atteinte soit justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché ((Article L. 1121-1 du Code du travail)).Tel est d’ailleurs le sens de la solution retenue par la Cour de cassation le 21 mai 2014.6. Les juges admettent une atteinte à la vie privée au nom de l’obligation de sécurité pesant sur l’employeur. On remarque que les juges exercent un contrôle de proportionnalité au regard de l’article L 1121-1 du Code du travail, pour en déduire que l’atteinte à la vie privée était proportionnée par rapport au but poursuivi, ici la protection de la santé et de la sécurité de ses salariés.Dans notre arrêt, l’employeur prend des mesures préventives pour éviter toute atteinte à la santé et à la sécurité de la salariée. En l’espèce, suite à l’entretien, l’employeur avait confirmé par lettre à la salariée qu’aucun reproche n’était retenu à son encontre et qu’il s’assurerait qu’elle ne soit pas inquiétée. Ainsi, la prise d’acte de la salariée n’est  pas justifiée car aucun manquement n’a été caractérisé.7. Il est donc important de distinguer mesures préventives et curatives. Si l’employeur adopte des mesures curatives afin de réagir à une atteinte à la santé et à la sécurité de ses salariés, on peut penser dans ce cas que l’employeur ne pourra pas s’exonérer et que sa responsabilité sera automatiquement engagée puisque l’atteinte à la santé et sécurité des salariés aura déjà eu lieu. D’ailleurs, la Cour de cassation considère que l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et manque à cette obligation lorsqu’un salarié est victime de violences physiques ou morales « quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements ((Cass. soc, 3 février 2010, deux arrêts n° 08-40.144)).8. Selon Sébastien Tournaux, Professeur à l'Université des Antilles et de la Guyane ((Lexbase Hebdo édition sociale n°573 du 5 juin 2014)), on peut aussi relever, d’un point de vue terminologique, l’utilisation du terme « utiles » pour les mesures qui doivent être prises par l’employeur. On ne parle plus seulement de mesures « nécessaires ». Ce changement de terme peut paraître mieux adapté car il est difficile de dire que des mesures préventives sont « nécessaires » puisqu’on ne sait pas lorsque le dommage va arriver mais on peut prendre des mesures « utiles » afin d’éviter la survenance du dommage.9. Enfin, la salariée invoque un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat du fait des violences physiques et morales qu’elle a subies à la suite de son entretien. Mais cette salariée n’aurait-elle pas dû engager la responsabilité de l’employeur sur le fondement du harcèlement moral au titre de l’article L 1152-1 du code du travail ? En effet, dans les faits la salariée invoque de multiples rumeurs, pressions et agressions de la part ses collègues, ayant pour conséquences sur sa santé un syndrome dépressif, des crises d’angoisse et des malaises. Or, l’article L 1152-1 du code du travail dispose que : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». De surcroît, la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation reconnaît à la charge de l'employeur une obligation de sécurité de résultat en matière de harcèlement depuis l’arrêt du 21 juin 2006 "Propara". L'employeur ne peut que rarement s'exonérer en matière de harcèlement moral, sauf à invoquer soit un cas de force majeure, soit une faute de la victime ou d'un tiers ((Cass. soc, 4 avril 2012, n°11-10.570)). En conséquence, si la salariée avait invoqué devant les juges une situation de harcèlement moral au travail, au vu des faits et de la jurisprudence, la responsabilité de l’employeur aurait pu être engagée.10. Il convient de rappeler que la prise d’acte se définit comme la rupture du contrat de travail par le salarié en raison de faits qu'il reproche à son employeur. La prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués par le salarié la justifiaient. Dans le cas contraire, elle produit les effets d'une démission ((Cass. soc, 25 juin 2003, n° 01-43578)). La jurisprudence précise que la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquements suffisamment graves de l'employeur qui empêchent la poursuite du contrat de travail ((Cass. soc, 30 mars 2010, n° 08-44236)).La prise d’acte de la salariée du fait d’une situation de harcèlement, conformément à la jurisprudence antérieure ((Cass. soc, 03 février 2010, n°08-44.019 et Cass. soc, 18 janvier 2012, n°10-19.883)), aurait donc pu être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.11. Ainsi, on ne peut pas considérer que cet arrêt formule un réel assouplissement des conditions d’exonération de l’obligation de sécurité de résultat pesant sur l’employeur.La Cour de cassation apporte une solution limitée aux prétentions de la salariée. On peut notamment penser que la responsabilité de l’employeur aurait pu être engagée si la salariée avait invoqué une situation de harcèlement au travail.Pauline COUSINEtudiante en M2 Droit Social spécialité Droit du Travail à l’Université Lille 2