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Note sous Cass. soc. , 25 septembre 2013, n° 12-11.832 réalisée par Mathieu Baussart sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l'Université de Lille 2, CRDP-LEREDS.« Le seul engagement d'une procédure disciplinaire, qui n'a pas été menée à son terme, ne peut caractériser un manquement de l’employeur à ses obligations dès lors que sa mise en œuvre ne procède pas d'une légèreté blâmable ou d'une intention malveillante ». Tel est le principe rappelé par la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 25 septembre 2013.En l’espèce, une salariée exerçant la fonction de gestionnaire d’une entreprise de peinture est convoquée par son employeur à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement au motif qu’elle n’avait pas informé son employeur que son concubin et son frère avaient créé une entreprise directement concurrente. Suite à cet entretien, l’employeur lui a indiqué qu’il renonçait à toute sanction disciplinaire. La salariée saisit alors la juridiction prud’homale de demandes tendant à la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur.La cour d’appel accueille favorablement la demande de la salariée. Elle considère que la préoccupation essentielle de l’employeur avait été le risque que la salariée puisse transmettre des informations sur l’entreprise à une société concurrente. De ce fait, en engageant une procédure disciplinaire à l’encontre de sa salariée au seul motif qu’elle ne l’avait pas informé d’un événement relatif à sa vie privée, ce qu’elle n’est nullement tenu de faire, l’employeur avait manqué à ses obligations. Au-delà, aucun trouble n’ayant été créé au sein de l’entreprise, la résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur était justifiée.La Haute juridiction casse l’arrêt au visa des articles 1184 du code civil et L 1332-2 du code du travail en rappelant que la cour d’appel a privé sa décision de base légale faute d’avoir caractérisé « un manquement de l’employeur à ses obligations contractuelles qui ne saurait résulter du seul engagement d'une procédure disciplinaire qui n'a pas été menée à son terme, dès lors que sa mise en œuvre ne procède pas d'une légèreté blâmable ou d'une intention malveillante »Cet arrêt est l’occasion de rappeler l’étendue du pouvoir disciplinaire qui, « contrairement à l’adage bien connu, permet à l’employeur de se faire justice à lui-même » ((LOKIEC. (P), Droit du travail, Tome I : Les relations individuelles de travail, PUF, 2011, p. 183)). La sanction disciplinaire résulte d’une procédure par étapes, laquelle peut toutefois être abandonnée dans certaines circonstances. Le présent arrêt en témoigne.Une sanction disciplinaire est une mesure prise par l’employeur à la suite d’agissements du salarié qu’il considère fautifs. Avant d’appliquer la sanction, l’employeur est tenu de respecter une procédure destinée à informer le salarié concerné et à lui permettre d’assurer sa défense. Si la sanction envisagée est le licenciement, une procédure spécifique doit être respectée. En cas de litige, le Conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés sont de nature à justifier une sanction. Il faut noter qu’une convention ou un accord collectif peuvent prévoir des dispositions spécifiques en matière de sanctions disciplinaires.La procédure disciplinaire est prévue aux articles L 1332-1 à L 1332-5 du code du travail. Elle est composée de plusieurs étapes. Notamment, elle doit être engagée au maximum 2 mois à compter du jour où l’employeur a eu connaissance du fait fautif (Cass. soc. 17 février 1993, n°88-45.539). Le salarié est alors convoqué à un entretien préalable. La convocation doit mentionner l’objet, la date et le lieu de l’entretien et doit rappeler au salarié qu’il peut se faire assister. Sauf s’il s’agit d’un licenciement, l’employeur n’est pas obligé de préciser la nature exacte de la sanction envisagée, ni d’indiquer les motifs (Cass. soc. 17 décembre 1992, n°89-44.651). Durant l’entretien préalable, l’employeur précise au salarié les griefs retenus contre lui, ainsi que la sanction qu’il envisage de prendre. Il va aussi recueillir les explications du salarié et de la personne qui l’assiste. Par suite, l’employeur doit prendre une décision. Soit il sanctionne le salarié, soit il abandonne la procédure.Pour engager une procédure disciplinaire, une faute doit être commise. En l’espèce, la faute reprochée à la salariée consistait en son manque d’information vis-à-vis de l’employeur, celui-ci considérant qu’elle ne remplissait pas à son obligation de loyauté. L’obligation de loyauté du salarié envers son employeur est notamment constituée d’un devoir de confidentialité et de non concurrence. Cette obligation court pendant tout le temps de l’exécution du contrat de travail et parfois au-delà (dans le cas d’une clause de non concurrence par exemple). Son non-respect peut même caractériser une faute grave (Cass Soc. 18 janvier 2011, N° 09-40094).Si l’employeur invoquait en l’espèce un manquement à cette obligation, la Cour d’appel insiste sur le caractère personnel du fait en cause. Toutefois, la Cour de cassation ne retient pas de faute de la part de l’employeur. La solution est logique. La procédure disciplinaire est une étape indispensable où vont se confronter l’employeur et le salarié. Si les réponses avancées par la salarié conviennent à l’employeur, celui-ci est tout à fait en droit de mettre fin à la procédure disciplinaire et par la même occasion ne donner aucune sanction à son salarié. En l’espèce, les arguments de la salariée ont dû convenir à l’employeur car celui-ci décide d’abandonner la procédure.L’employeur pourrait donc abandonner la procédure à tout moment, sans qu’une faute soit caractérisée de sa part. Toutefois, une double limite est posée par les juges : encore faut-il qu’à l’ouverture de celle-ci aucune légèreté blâmable ou intention malveillante ne puissent être relevées !La légèreté blâmable suppose une décision prise de manière inconsidérée en dépit des conséquences graves qu’elle peut entraîner. Elle doit être distinguée de la simple erreur d’appréciation du chef d’entreprise dont les prévisions peuvent être déjouées par les aléas de la vie économique (Cass. Soc. 14 décembre 2005, N°03-44.380). L’intention malveillante serait quand à elle caractérisée si l’employeur utilise la procédure de sanction disciplinaire pour déstabiliser un salarié qui apparaitrait comme vulnérable ((« L’employeur qui  engage des poursuites disciplinaire ne commet aucune faute », Marie Hautefort, Jurisprudence Sociale Lamy)).Mathieu BaussartEtudiant en master 2 professionnel de droit social, Université Lille 2, Droit et santé