{"word_count": 5047, "character_count": 31704}
Note Cass, soc. 25 novembre 2015 (n°14-24.444) réalisée par Marion TIERCELIN, master 2 Droit de la santé en milieu de travail, sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université Lille 2 CRDP-LEREDS.L’employeur est soumis à une obligation légale de sécurité consistant à assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Dans cet arrêt du 25 novembre 2015, la Cour de cassation l’autorise à apporter la preuve selon laquelle il a mis en œuvre les actions de prévention des risques professionnels imposées par la loi. Dès lors, il est susceptible de démontrer qu’il n’a pas manqué à son obligation légale de sécurité et ainsi, d’échapper à sa responsabilité même si le risque s’est réalisé.En l’espèce, un salarié engagé par une société en qualité de personnel naviguant stagiaire, voit son contrat de travail repris par la société Air France qui le promeut, en 2000, au poste de chef de cabine. En 2006 et alors qu’il allait monter à bord, il est pris d’une crise de panique donnant lieu à un arrêt de travail. Deux ans plus tard, il saisit la juridiction prud’homale en vue de faire condamner son employeur à des dommages-intérêts pour manquement à son obligation de sécurité après les attentats du 11 septembre 2001. En 2011, il est licencié en raison du fait qu’il ne s’est pas présenté à une visite médicale visant à déterminer s’il était apte à exercer un poste au sol.La cour d’appel de Paris déboute le salarié de sa demande en dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il se pourvoit en cassation et, sur ce second moyen, il invoque les dispositions du règlement intérieur de la société qui ne prévoient la possibilité de sanctionner un salarié qu’à la suite d’une non-présentation répétée à une convocation du service de médecine du travail ou d’expertise. Or, selon ses arguments, ce fait n’était pas établi. La Cour de cassation reproche à la cour d’appel de ne pas avoir répondu à ces conclusions d’appel d’où la cassation partielle de l’arrêt.La cour d’appel de Paris déboute également le salarié concernant sa demande en dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Il s’agit du premier moyen qui fera l’objet de l’étude. Le salarié se pourvoit en effet en cassation au motif principal que, l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat et qu’ainsi, il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs en mettant en place notamment des actions de prévention des risques professionnels. A ce titre, la cour d’appel n’aurait pas vérifié si un suivi psychologique avait bien été mis en place dans les mois suivant l’attentat. Elle n’aurait pas vérifié si un débriefing lui avait été individuellement proposé et se serait fondée sur le fait qu’il n’a pas sollicité de l’aide de la société alors qu’il appartient à l’employeur de prendre l’initiative des mesures. Il reproche aussi à la cour d’appel de ne pas avoir précisé les pièces sur lesquelles elle s’était fondée pour prendre sa décision. Il fait enfin grief à l’arrêt de rejeter sa demande alors que la société Air France avait omis de mentionner le risque de stress post-traumatique dans le document unique d’évaluation des risques ce qui témoignait, selon ses arguments, de la violation de l’obligation de sécurité de résultat incombant à l’employeur.Dès lors, lorsqu’un risque se réalise, l’employeur manque-t-il à son obligation légale de sécurité quand bien même il justifie avoir pris les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du Code du travail ?La Cour de cassation répond par l’infirmative en considérant : « ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail ».Au regard des termes qu’elle emploie dans cette décision, la Cour de cassation semble orienter sa jurisprudence vers un détachement de l’obligation légale de sécurité, de l’obligation de résultat. L’employeur pourrait dès lors apporter la preuve qu’il a mis en œuvre les actions de prévention des risques professionnels préconisées par la loi. Par ces deux éléments semblant ressortir de sa décision, la chambre sociale de la Cour de cassation paraît fixer des « frontières » à l’obligation de sécurité ce qui pourrait mettre un terme à l’engagement automatique de la responsabilité de l’employeur en la matière.L’encadrement de l’obligation de sécurité via un possible détachement de l’obligation légale de l’obligation de résultatEn matière contractuelle, on distingue généralement l’obligation de moyens et l’obligation de résultat. Selon la définition de Gérard Cornu, l’obligation de moyens est « l’obligation pour le débiteur, non de parvenir à un résultat déterminé mais d’y appliquer ses soins et ses capacités de telle sorte que la responsabilité du débiteur n’est engagée que si le créancier prouve, de la part de ce débiteur, un manquement à ses devoirs de prudence et de diligence » ((CORNU (G.), Vocabulaire juridique, 8ème édition, PUF, 2009, p.627.)). A l’inverse, il définit l’obligation de résultat comme « l’obligation pour le débiteur de parvenir à un résultat déterminé, de telle sorte que la responsabilité du débiteur est engagée sur la seule preuve que le fait n’est pas réalisé, sauf à se justifier, s’il le peut, en prouvant que le dommage vient d’une cause étrangère » ((CORNU (G.), op. cit., p.628.)). Ainsi, cette obligation fixant un résultat à atteindre, le cocontractant devra obligatoirement tenir son engagement, parvenir au résultat escompté sous peine d’être sanctionné. Par ailleurs, il définit l’obligation de sécurité comme « l’obligation de veiller à la sécurité d’une personne ou d’un bien, qui peut être une obligation de résultat ou une obligation de moyens » ((CORNU (G.), op. cit., p.628.)).A cet égard, en droit du travail, le code prévoit en son article L4121-1, que l’employeur est tenu à une obligation de sécurité envers son salarié qui consiste à assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ((C. trav. art. L.4121-1 : « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes ».)). Cette obligation générale de prévention des risques professionnels reposant légalement sur les employeurs existe en France depuis 1991 ((FANTONI (S.), LEGROS (B.), La logique de réparation entrave-t-elle la démarche de prévention des lésions professionnelles ?, RDSS n°4, 2010, p.786.)). L’article L4121-2 (( C. trav. art. L.4121-2 : « L'employeur met en œuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'article L. 1152-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs».)) du code du travail constitue, quant à lui, un guide dans la manière de respecter cette obligation. Toutefois, le code n’apporte aucune précision concernant la nature de cette obligation de sécurité.Cependant, s’agissant de cette obligation en matière de préservation de la santé des salariés, la jurisprudence a décidé de placer le curseur au niveau de l’obligation de résultat. Dès lors, le simple fait de ne pas arriver au résultat d’assurer la sécurité des travailleurs sur leurs lieux de travail suffit à engager la responsabilité de l’employeur. En effet, depuis les arrêts « Amiante » du 28 février 2002 ((Cass., soc., 28 février 2002, n°00-11793, Bull. n°81, 2002, p.74.)), la chambre sociale de la Cour de cassation considère : « qu’en vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l’employeur est tenu envers celui-ci d’une obligation de sécurité de résultat, notamment en ce qui concerne les maladies professionnelles contractées par ce salarié du fait des produits fabriqués ou utilisés par l’entreprise ; que le manquement à cette obligation a le caractère d’une faute inexcusable, au sens de l’article L.452-1 du Code de la sécurité sociale, lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié, et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver ». C’est d’ailleurs ce qu’affirment Sophie Fantoni et Bérangère Legros en soulignant que, depuis ces arrêts, la Cour de cassation n'a cessé d'affirmer que l’obligation générale de sécurité était en réalité une obligation de sécurité de résultat en matière de préservation de la santé des salariés. A ce titre, elles citent la Cour de cassation : « l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, doit en assurer l'effectivité » ((FANTONI (S.), LEGROS (B.), op. cit., p.786.)). Selon Grégoire Loiseau, cette obligation a été reconnue pour définir la faute inexcusable et déplafonner l’indemnisation en cas d’accident de travail ou de maladie professionnelle ((LOISEAU (G.), L’obligation de sécurité : de la vertu à la raison, Cahiers sociaux n°280, 2015, p.619.)).Par la suite, la Cour de cassation a progressivement détaché cette obligation de sécurité de résultat de la faute inexcusable et n’a eu de cesse de l’étendre à d’autres domaines, à tel point que Paul-Henri Antonmattei parle de « mutation génétique de l'obligation de sécurité de résultat » ((ANTONMATTEI (P.-H.), Obligation de sécurité de résultat : les suites de la jurisprudence SNECMA, Dr. soc., 2012, p.491.)). Il en a été ainsi, en matière d’obligation de prévention d’atteinte à la santé mentale des salariés avec la prévention des agissements de harcèlement moral ((Cass., soc., 21 juin 2006, n°05-43914, Bull. n°223, 2006, p.212.)) et des agissements de harcèlement sexuel. De même en matière d’obligation de respect effectif par l'employeur de ses obligations légales et réglementaires relatives aux visites médicales, de prévention du tabagisme passif en entreprise ((Cass. soc., 29 juin 2005, n°03-44.412, Bull. n°219, 2005, p.192.)) ou de prévention des violences physiques et morales au travail ((Cass., soc., 19 novembre 2015, n°13-26199, Non publié au bulletin : « qu'après avoir exactement rappelé que l'employeur a, vis-à-vis de ses salariés, une obligation de sécurité de résultat, la cour d'appel, qui a constaté qu'il résultait du rapport établi le 19 mars 2009 par l'inspecteur du travail, qu'un grave conflit opposait le salarié à trois autres collègues, conflit qui avait mis en danger sa santé puisqu'il avait dû être hospitalisé en urgence le 13 janvier 2009 et qui a relevé que l'employeur ne justifiait pas avoir pris des mesures suffisantes pour tenter d'apaiser ce conflit, concernant un conflit interne entre des salariés ».)). Le Professeur Pierre-Yves Verkindt a même évoqué, pour le domaine du droit disciplinaire, le fait que « le pouvoir de sanction s'est transformé en matière de santé au travail en un véritable devoir de sanction, corollaire du devoir d'agir en ce domaine » ((VERKINDT (P.-Y.), Les obligations de sécurité du chef d'entreprise : aspect de droit civil », SSL n°1286, 2006.)). En effet, il souligne que l'inaction de l'employeur et le non-usage de ses prérogatives disciplinaires en matière par exemple de prévention des risques psychosociaux ou des conduites addictives constituent une violation de l'obligation de sécurité. Cette obligation s’est même étendue en matière de prévention de la dégradation des conditions de travail ((Cass. soc., 5 mars 2008, n°06-45888, Bull. n°46, 2008 : « l'obligation de sécurité de résultat à laquelle est tenu l'employeur lui impose d'adopter les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et lui interdit en conséquence de prendre, dans l'exercice de son pouvoir de direction et dans l'organisation du travail, des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés ».)). Ainsi, au nom de l’obligation de sécurité de résultat, la Cour de cassation interdisait alors à l’employeur de « prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés ». Cette expansion de l’obligation de sécurité de résultat a été tantôt saluée, tantôt discutée. A cet égard, Grégoire LOISEAU dénonce le fait que l’obligation de sécurité de résultat « s’est largement constituée en couverture des risques professionnels, c’est-à-dire de l’ensemble des risques auxquels le travailleur est exposé en raison de sa situation d’emploi ». Surtout, cette jurisprudence a eu des conséquences considérables, l’employeur étant tenu pour responsable dès lors qu’un risque se réalise dans l’entreprise.Dans l’espèce commentée, le salarié reprochait à son employeur un manquement à son obligation de sécurité suite aux attentats du 11 septembre 2001. Selon lui, sa crise de panique, bien que survenue cinq ans plus tard, était due à un manque de prévention par l’employeur du risque de stress post-traumatique. Au regard de la jurisprudence constante de la Cour de cassation, l’employeur aurait dû être condamné puisque le risque lié au stress relève de la santé mentale du salarié. En effet, le risque s’étant réalisé, l’employeur a de fait manqué à son obligation de sécurité de résultat jurisprudentielle et aurait, dès lors, dû être sanctionné. Néanmoins, ce n’est pas la solution qu’adopte la Cour de cassation, rompant ainsi avec ses positions habituelles. Ainsi, bien que l’employeur ne soit pas parvenu au résultat exigé d’assurer la sécurité des travailleurs sur leurs lieux de travail, il ne voit pas sa responsabilité automatiquement engagée.C’est encore davantage par les termes qu’elle emploie dans son attendu que la Cour de cassation semble faire montre d’une volonté de détacher l’obligation générale de sécurité, alors posée par la loi, de l’obligation de sécurité de résultat, dégagée par la jurisprudence. En effet, elle mentionne explicitement, en tête de son attendu, l’expression « obligation légale ». Serait-ce donc le signe d’un pas vers une restriction du domaine de l’obligation de sécurité jurisprudentielle, « l’obligation de sécurité de résultat découlant du contrat de travail » ? La Cour de cassation s’en remettrait-elle à la lettre du texte qui ne pose pas explicitement d’obligation de résultat ? C’est ce que semble considérer Grégoire LOISEAU en affirmant : « ces excès minant une justice sociale dont le sens n’est pas exclusivement celui de l’intérêt des salariés », au sujet de l’expansion de l’obligation de résultat, « commandaient de déverrouiller l’obligation de résultat pour que l’obligation de sécurité revienne à la raison ». Il ajoute alors en effet, « la Cour de cassation s’est enfin décidée à le faire, sortant ainsi la seconde de l’engrenage de la première » ((LOISEAU (G.), op. cit., p.619.)).Cela semble se confirmer puisqu’au terme de son attendu, la Cour de cassation affirme que l’employeur a la possibilité de justifier des mesures qu’il a prises et qui sont prévues par le code du travail. Ainsi, elle offre à l’employeur une possibilité de fournir une preuve censée être inexistante en matière d’obligation de résultat. Qui plus est, ses dernières décisions allaient dans le sens d’un allègement de la sévérité avec laquelle elle traite habituellement l’employeur. Pour preuve, certains auteurs, et en particulier Françoise Champeaux, s’est demandé si l’arrêt « Areva » du 22 octobre 2015 n’avait pas déjà modifié l’étendue de l’obligation de sécurité de résultat ((CHAMPEAUX (F.), LEVANNIER-GOUËL (O.), L’obligation de prévention, SSL n°1697, 2015, p.5.)). Elle écrit même : « lorsque l’employeur justifie avoir tout mis en œuvre pour respecter son obligation de prévention, ne doit-il pas être exonéré de son obligation de résultat ? L’obligation de prévention de résultat ne s’est-elle pas muée en une obligation de moyens dirigée. Un arrêt prévu avant la fin de l’année devrait nous conforter ou pas dans cette analyse ».L’encadrement de l’obligation de sécurité via l’admission d’une preuve de l’existence d’actions de préventionIl semblerait que la Cour de cassation infléchisse sa ligne jurisprudentielle en mentionnant l’obligation générale de sécurité prévue par la loi ((C. trav., art. L.4121-1 et art. L.4121-2.)) dès lors que l’employeur peut justifier avoir pris les mesures de prévention des risques. Dans cette hypothèse alors, elle ne viserait pas « l’obligation de sécurité de résultat découlant du contrat de travail » comme elle le fait en cas de faute inexcusable de l’employeur ? Tel fut le cas en effet dans un arrêt postérieur, publié au bulletin, où elle retient encore : « qu'en vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l'employeur est tenu envers celui-ci d'une obligation de sécurité de résultat, notamment en ce qui concerne les maladies professionnelles […] ; que le manquement à cette obligation a le caractère d'une faute inexcusable, […], lorsque l'employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié, et qu'il n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserve » ((Civ., 2e., 26 novembre 2015, n°14-26240, ECLI:FR:CCASS:2015:C201593.)).C’est en apparence ce qui ressort de l’espèce commentée. La Cour de cassation vise en effet l’obligation légale de sécurité avant d’admettre la possibilité pour l’employeur d’apporter des preuves en vue de démontrer qu’il avait pris les mesures de prévention nécessaires. Ces mesures étant prévues par l’article L.4121-2 du code du travail. A ce titre, l’employeur respecte son obligation légale de sécurité en se fondant sur plusieurs principes généraux. Cet article décrit en effet de manière chronologique, tel un mode d’emploi, la façon dont l’employeur doit procéder pour prévenir les risques professionnels : « 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme […] ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants […] ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs ». Cette décision s’oppose aux solutions antérieures citées dans la première partie du développement ((n°05-43914 ; n°13-26199 ; n°03-44.412 ; n°06-45888.)) en vertu desquelles l’employeur est responsable quand bien même il aurait pris les mesures pour faire cesser ces agissements. Elle amoindrie la lourdeur de la responsabilité pesant sur l’employeur ce qui paraît plus conforme aux termes employés par le législateur.En réalité, cet arrêt ne restreint pas démesurément la protection des salariés puisque seul l’employeur diligent, apportant la preuve de cette diligence pourra se dégager de sa responsabilité liée à l’obligation de sécurité. L’inconvénient peut alors tenir au fait que cette solution va donner lieu à une appréciation au cas par cas. On voit bien en l’espèce que la Cour de cassation opère un contrôle de l’analyse opérée par la cour d’appel concernant les mesures prises par l’employeur.De surcroît, cette solution n’est pas si brutale puisque la Cour de cassation avait déjà montré des signes d’assouplissement. C’est le cas en effet dans son arrêt du 11 mars 2015 ((Cass., soc., 11 mars 2015, n°13-18603.)) dans lequel elle applique sa jurisprudence relative à la prise d’acte à l’obligation de sécurité : « viole dès lors les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, la cour d'appel, à laquelle il appartenait d'apprécier si le manquement avait empêché la poursuite du contrat de travail, qui retient que l'employeur a, dès qu'il a eu connaissance du harcèlement sexuel et moral, pris les mesures nécessaires à la protection du salarié de sorte qu'il n'a pas manqué à son obligation de sécurité ». Il en ressort que, si l’employeur manque à son obligation de sécurité dès lors qu’un salarié est victime d’agissements de harcèlement, ce manquement ne fait produire à la prise d’acte les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse que s’il a empêché la poursuite du contrat de travail. On peut supposer en l’espèce que la Cour d’appel aurait pu retenir que ce n’était pas le cas puisque l’employeur avait licencié l’auteur des agissements dès qu’il en a eu connaissance. Toutefois, cette solution peut paraître défavorable pour les salariés harcelés qui mettent parfois du temps à parler et à alerter sur leur situation puisque le manquement sera considéré comme n’empêchant pas la poursuite du contrat de travail s’il s’est effectivement poursuivi.L’évolution est davantage visible dans l’arrêt « Areva » du 22 octobre 2015 ((Cass., soc., 22 octobre 2015, n°14-20173.)) relatif à un contentieux lié à l’organisation du travail. En effet, la Cour de cassation retient que la mise en œuvre du projet susceptible d’engendrer des risques psychosociaux n’a pas à être suspendue. Elle souligne effectivement que l’employeur avait initié un plan global de prévention des risques psychosociaux, qu’une vraie démarche de prévention avait donc été mise en place et que dès lors, il avait pris toutes les mesures pour prévenir le risque, sa responsabilité ne pouvant alors être engagée. Elle admettait donc à demi-mot d’exonérer l’employeur diligent. L’espèce commentée semble alors être un aboutissement de cette lente évolution. Serait-ce alors la décision attendue par Françoise Champeaux ((CHAMPEAUX (F.), LEVANNIER-GOUËL (O.), L’obligation de prévention, SSL n°1697, 2015, p.5.)) ?La solution originelle de la Cour de cassation, selon laquelle l’employeur est « responsable quand bien même il aurait pris les mesures nécessaires » semble subir un coup d’arrêt bienvenu. En effet, elle conduisait à des solutions ubuesques. A ce propos, Grégoire Loiseau écrit « les vertus de l’obligation de sécurité ont alors cédé le pas au vice de l’obligation de résultat condamnant l’employeur quoi que celui-ci ait pu faire » ((LOISEAU (G.), L’obligation de sécurité : de la vertu à la raison, Cahiers sociaux n° 280, 2015, p.619.)). En témoigne l’arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 29 juin 2005 ((Cass. soc., 29 juin 2005, n°03-44.412, Bull. n° 219, 2005, p.192.)) où, à cet employeur qui invoquait le fait d'avoir strictement respecté les dispositions légales alors en vigueur, la Cour de cassation répond que la cour d'appel a exactement déduit de ces constatations que « l'employeur, tenu d'une obligation de résultat vis-à-vis de ses salariés en ce qui concerne leur protection contre le tabagisme dans l'entreprise, n'avait pas satisfait aux exigences imposées par les textes précités ». Dans son prolongement, l’arrêt du 3 juin 2015 ((Cass., soc., 3 juin 2015, n°14-11324, ECLI:FR:CCASS:2015:SO00995.)) relatif au tabagisme passif où la responsabilité de l’employeur est engagée pour manquement à son obligation de sécurité de résultat en raison de l’exposition de la salariée au tabagisme passif alors même que celle-ci admettait suivre ses collègues lors des pauses cigarettes et qu’elle n’y était nullement obligée. De plus, dans cet arrêt, il n’y avait aucun effet avéré sur la santé de la salariée. Si la Cour de cassation fonde dans ce cas son raisonnement sur le fait que cela n’exonère pas l’employeur de sa responsabilité, il est opportun de souligner que depuis l’arrêt du 25 novembre 2015, l’employeur diligent a désormais un moyen de s’exonérer. Ainsi, d’aucun moyen de s’exonérer sauf force majeure, l’employeur a la possibilité de justifier de ses actions de prévention.Dans l’espèce commentée en effet, la Cour de cassation fait remarquer que la cour d’appel a constaté le fait que l’employeur avait bien pris en compte les évènements violents auxquels le salarié avait été exposé constitués par l’attentat en le faisant accueillir par l’ensemble du personnel médical. Elle relève que ce personnel médical avait été mobilisé pour assurer une présence jour et nuit et orienter les intéressés vers des consultations psychiatriques si besoin. De cette façon, on peut estimer que l’employeur n’a pas ignoré le risque de stress post-traumatique lié au choc de la catastrophe. Il a pris des mesures a priori efficaces en vue de lutter contre ce risque. De plus, le salarié avait été déclaré apte au terme de quatre visites médicales et avait exercé ses fonctions « sans difficulté jusqu’en avril 2006 ». Elle relève par ailleurs que les éléments médicaux produits en 2008, suite à la crise de panique, étaient « dépourvus de lien » avec les évènements dont le salarié a été témoin le 11 septembre. En somme, tous ces éléments semblent permettre de démontrer que l’employeur a été diligent et n’a pas manqué à son obligation générale de sécurité visant à prévenir les risques professionnels.Selon Grégoire Loiseau, « c’est un premier pas important que de dédouaner ainsi l’employeur qui a satisfait à son devoir de prévention. En lui redonnant à cet effet un droit à la preuve pour justifier le respect de ses obligations, on peut attendre qu’il puisse aussi se libérer d’une responsabilité aujourd’hui mécanique en prouvant ne pas avoir commis de faute lorsqu’il a pris les mesures pour faire cesser un risque réalisé, par exemple en matière de harcèlement ».Si Grégoire Loiseau espère une extension de cette solution posée par la Cour de cassation dans son arrêt du 25 novembre 2015, la question se pose de savoir si cette extension aura lieu dans tous les domaines où l’obligation de résultat s’était propagée. Dès lors, cette solution semble devoir être précisée par la Cour de cassation sur la question de savoir si l’employeur peut réellement se justifier en prouvant qu’il a pris les mesures imposées par la loi quel que soit le type de risque.La décision commentée laisse place à d’autres questions. En effet, d’abord, le salarié invoquait l’absence de mention du risque de stress post-traumatique suite aux attentats de 2001 dans le document unique d’évaluation des risques. A ce propos, il est possible de rappeler qu’au-delà de l’obligation générale de prévention des risques, l’employeur est tenu d’évaluer les risques professionnels et de transcrire cette évaluation dans le document unique d’évaluation des risques depuis 2001. Ce document fait alors état des risques existants dans chaque unité de travail et doit être mis à jour tous les ans ou bien dès qu’il y a un changement des conditions de travail susceptible de donner lieu à un ou des nouveaux risques. Il doit notamment être tenu à disposition des salariés pour qu’ils soient tenus informés des risques présents dans l’entreprise. Selon l’argument du salarié, l’absence de mention du risque de stress post-traumatique dans le document unique traduisait le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat. Or, il ne semble pas avoir été retenu par la Cour de cassation. Il semble que, même si le document unique s’inscrit dans le prolongement de l’évaluation des risques professionnels qui, elle, s’inscrit dans l’obligation de prévenir de tels risques, ce sont, en l’espèce d’autres mesures plus concrètes qui ont joué. L’employeur aurait ainsi agi en se fondant sur d’autres principes généraux de prévention ((Code. trav. art. L4121-2.)). Il est vrai que la mention de ce risque dans le document unique aurait pu démontrer la conscience pour l’employeur de l’existence du risque et sa volonté de le prévenir. Cependant, la mention de ce risque passé n’aurait pas été un moyen de prévention directement efficace. La solution de la Cour de cassation est d’autant plus opportune qu’il peut paraître malaisé pour l’employeur de mentionner, dans le document unique, le risque de stress post-traumatique lié à la survenance d’un attentat. En effet, cela pourrait être interprété comme l’admission de l’éventualité d’un nouvel attentat pour les personnes qui n’ont pas été témoins de celui de 2001. Quoi qu’il en soit, il faut admettre que la période actuelle impose de prendre en considération ce risque qui paraît omniprésent. Dès lors, l’employeur serait-il obligé de mentionner dans le document unique le risque de stress lui-même, lié à la survenance d’un attentat ? Au titre de la mise à jour annuelle ou bien au titre d’un changement des conditions de travail ? Même si la prévention passera davantage par la mise en place de règles de sécurité tenant aux lieux de travail que sont les avions et aéroports, l’employeur se doit de prendre en compte le risque de stress lié à cette menace « permanente » qui constitue dès lors un risque. Il est alors possible de remarquer que cet argument ouvre une brèche posant la question de savoir si les juges doivent tenir compte de ce risque. Plus précisément, celle de savoir si ce risque peut être considéré comme un « nouveau risque » pour les salariés « davantage exposés » ? La difficulté serait toutefois de déterminer précisément de quelles catégories de salariés il s’agit. Par ailleurs, les salariés pourraient-il réclamer des dommages-intérêts pour le préjudice lié à une angoisse permanente ? Enfin, il ne faut pas non plus oublier que, dans cette lutte contre le risque d’attentat et donc contre le risque de stress permanent qu’il peut engendrer, l’Etat a également un rôle à jouer. Cela passe par la présence des forces de l’ordre ou l’aide à la construction de dispositifs de sécurité par exemple qui aura de facto un effet positif sur le stress du personnel naviguant notamment qui se sentira davantage en sécurité. La question se pose ici aussi de savoir si l’employeur ne pourrait pas se retourner contre l’Etat comme dans l’affaire de l’amiante ((Cons. d’Etat, 3 mars 2004, n°241150 : « du fait de ces carences dans la prévention des risques liés à l’exposition des travailleurs aux poussières d’amiante, l’Etat avait commis une faute de nature à engager sa responsabilité ».)) si le risque se réalise ? En effet, c’est bien ce dernier qui dispose des services de renseignement, en somme, des plus gros moyens de prévention.Marion TiercellinÉtudiant en Master 2 Droit social. Université de Lille 2