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Note sous l’arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 3 juillet 2013 n°12-19.268 (publié au bulletin), réalisée par Judith Ozuch sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l'Université de Lille 2, CRDP-LEREDS.Pour affirmer l’autonomie du régime de la rupture conventionnelle face au licenciement ou à la démission, la Chambre sociale de la Cour de cassation pose deux principes. Ainsi, lors de la conclusion d’une rupture conventionnelle, il n’est pas exigé un délai de réflexion entre l’entretien et la signature de l’accord. De plus, l’existence d’un litige n’invalide pas une convention de rupture. L’année 2013 représente une année charnière dans la jurisprudence de la Cour de cassation concernant la rupture conventionnelle. En effet, employeurs comme salariés se sont appropriés cet outil de rupture et le contentieux se densifie. La Chambre sociale a donc apporté un certain nombre de précisions ((v. en ce sens, « Rupture conventionnelle : la Cour de cassation poursuit son œuvre », Jurisprudence Sociale Lamy 2013, nº350 du 26/09/2013)).Une directrice d’agence de sécurité, embauchée le 30 avril 2001 contracte avec son employeur une convention de rupture de son de contrat de travail le 1er mars 2010, homologuée par l’inspection du travail. La salariée saisit par la suite la juridiction prud’homale afin de voir cette rupture conventionnelle requalifiée en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Déboutée par la Cour d’appel de Poitiers le 14 mars 2012, la salariée forme un pourvoi en cassation. Elle invoque divers griefs. Elle argue que la Cour d’appel a violé l’article L.1237-12 du Code du travail qui prévoit la possibilité de convenir d’un ou plusieurs entretiens pour aboutir à la signature de la convention de rupture :  en effet, la salariée a signé la convention le jour même de la négociation, il n’y a donc eu qu’un unique entretien. Elle relève également la violation de l’article L. 1237-11 du Code du travail qui précise que l’employeur ne peut pas exercer de pressions sur son subordonné afin qu’il signe la lettre de rupture sensée être acceptée d’un commun accord. Enfin, la salariée énonce qu’une telle rupture ne peut pas intervenir dans un contexte conflictuel comme c’était le cas en l’espèce.Deux problématiques retiennent l’attention des juges du quai de l’Horloge : un délai doit il être respecté entre la négociation de la convention de rupture et la signature de celle-ci ? La rupture conventionnelle peut-elle intervenir dans une situation où un litige préexiste entre les parties ?La Cour de cassation précise la solution dans un attendu de principe très pédagogique du 3 juillet 2013. Elle rejette ainsi le pourvoi en retenant que les juges du fond ont respecté les articles L.1237-12 et L.1237-11 du Code du travail. Le texte n’impose en effet aucun délai entre la négociation et la signature de la convention. L’existence d’un litige n’affecte pas la validité d’une telle rupture. Elle souligne également, concernant les éventuelles pressions exercées par l’employeur sur sa salariée, que ce sont les juges du fond qui restent souverains dans cette appréciation.La volonté du législateur dans la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du travail a été de créer la rupture conventionnelle avec un régime juridique qui lui est propre. (I). Il est également intéressant de comprendre si ce mode de rupture amiable constitue une solution aux conflits qui sont susceptibles de naître au sein d’une relation de travail. (II).La consécration d’un régime autonome, volonté du législateurLa rupture conventionnelle a été aménagée par la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail (loi n°2008-596). L’article L.1237-11 du Code du travail précise que la rupture conventionnelle, en référence au terme convention, résulte d’un commun accord entre l’employeur et le salarié qui conviennent ensemble des modalités de la rupture du contrat de travail. Bien que conventionnelle, la rupture n’est pas exempte de toutes règles : l’article L1237-12 du Code du travail prévoit en effet que le salarié comme l’employeur puissent se faire assister. Ainsi, par analogie à la procédure prévue lors de l’entretien préalable au licenciement, le salarié pourra être assisté d’une personne de son choix appartenant à l’entreprise lorsqu’une représentation du personnel est présente, ou, le cas échéant, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’administration. De façon similaire, l’employeur pourra se faire assister par une personne de son choix appartenant à l’entreprise ou dans les entreprises de moins de 50 salariés par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeur ((v. en ce sens, « Le zoom de la semaine. Rupture conventionnelle », Semaine Sociale Lamy 2013)).Le premier problème rencontré en l’espèce concernait l’exigence d’un ou plusieurs entretiens pour aboutir à la conclusion d’une convention de rupture du contrat de travail. La décision de la Cour de cassation du 3 juillet 2013 confirme la rupture avec le droit du licenciement. En effet, lors d’un licenciement, il est nécessaire de tenir un entretien préalable puis de notifier ensuite le licenciement par lettre recommandée après un délai de réflexion (article L.1232-6 du Code du travail). Il y a dans la plupart des cas, litige entre salarié et employeur et il convient d’apaiser les éventuelles tensions. Concernant la rupture conventionnelle, il est également possible de conclure en deux temps : après un premier entretien on respectera un délai de réflexion. Mais, le fait d’établir la rupture conventionnelle le jour de l’entretien n’invalide pas la rupture. En effet, le législateur considère qu’étant donné qu’il existe un délai de rétractation de 15 jours posé par l’article L.1237-13 du Code du travail, celui ci assure la réflexion des deux parties. Ce principe est calqué sur la ligne directive du droit de la consommation qui accorde toujours un temps de réflexion au client pour le protéger des pressions éventuelles. A titre d’illustration, nous pouvons citer le délai de sept jours francs pour se rétracter suite à un achat effectué sur internet. On peut cependant relever qu’il est plus facile de ne pas prendre une décision précipitée plutôt que de revenir sur une décision de rompre. L’exigence d’un deuxième entretien, antérieur à la conclusion d’une convention de rupture, pourrait être garante d’un consentement éclairé. La Cour de cassation applique en l’espèce à la lettre l’article L.1237-12 du Code du travail « les parties au contrat conviennent du principe d'une rupture conventionnelle lors d'un ou plusieurs entretiens […] ». (( « Moment de la signature du rupture conventionnelle », Les cahiers Lamy du CE, n°129 du 09/2013 )(.Mais, à l’inverse, on pourrait également penser la procédure de rupture conventionnelle en deux temps : un premier entretien au cours duquel les parties envisagent la rupture (L.1237-12 du Code du travail) et une deuxième rencontre des parties au cours de laquelle elles rédigent et signent la convention (L.1237-13 du Code du travail). Le législateur a effectué une dissociation d’articles, mais, comme le constate la Haute juridiction, cette différenciation n’est pas forcément temporelle. De plus, la loi n’exige pas de délai de préparation à l’entretien de rupture conventionnelle. En effet, il pourrait être nécessaire d’imposer un délai de réflexion aux parties, ne serait ce que pour prendre leurs dispositions concernant l’assistance à laquelle elles ont droit. La salariée revendique d’ailleurs qu’elle n’a pas eu assez de temps pour avoir recours à l’assistance d’un salarié ou d’un conseiller. On peut alors relever la non effectivité du droit à l’assistance des parties si la convention est conclue le jour même du premier entretien. L’idéal serait alors de poser un délai entre l’invitation à l’entretien et la tenue de celui-ci. Ce délai serait abordé comme un délai pour assurer l’effectivité du droit à l’assistance et non comme un délai pour s’assurer de la volonté de rompre, ce qui serait trop proche du régime du licenciement. En effet, lorsque le salarié informe son employeur de l’utilisation de son droit à être assisté, l’employeur pourrait exiger la tenue d’un deuxième entretien pour qu’il puisse lui aussi faire valoir ce droit, dans le cas où il n’aurait pas eu l’opportunité pratique d’organiser son assistance lors du premier entretien. ((BENYOUCEF Mouna, « Contexte et formalités de la rupture conventionnelle : la Cour de cassation donne des précisions »,  Revue Lamy Droit des affaires 2013 - nº131 du 11/2013)).Il semblerait que la Cour de cassation s’appuie sur le fait que la salariée revendique l’existence d’un délai entre l’entretien et la signature et non entre l’invitation à l’entretien et la tenue de celui-ci. Elle réclame alors un temps, analysé comme un délai pour s’assurer de la volonté de rompre. Il semble que cela ne soit pas dans l’esprit de la rupture conventionnelle qui doit résulter d’un accord commun des deux parties. En effet, la Cour de cassation aurait pu s’inspirer de la procédure applicable lors d’un licenciement pour motif personnel mais on remarque dans cet arrêt une volonté de rompre avec ce schéma : un licenciement est une rupture unilatérale tandis qu’une rupture conventionnelle résulte d’un commun accord des parties. ((LHERNOULD, Jean-Philippe, « La rupture conventionnelle peut être conclue le jour de l’entretien »,  Jurisprudence sociale Lamy n°350)).En effet,  la rupture conventionnelle peut s’analyser comme un mode de rupture autonome qui a été créé dans le but de rompre un contrat de travail dans une situation qui n’est, si ce n’est pas du tout, du moins, moins conflictuelle.La rupture conventionnelle, une solution aux conflits ?La rupture conventionnelle étant avant tout un contrat, elle relève donc du droit commun des contrats. Il convient dès lors de recueillir le consentement libre et éclairé des parties. Ainsi, aucun vice de consentement ne doit être constaté. L’existence éventuelle d’une pression ou d’une contrainte sera soumise à l’appréciation souveraine des juges du fond. Ainsi, dans un arrêt du 30 janvier 2013 (Cass. Soc., 30 janvier 2013, n°11-22332), la Haute juridiction a eu l’occasion d’affirmer que « dans un contexte de harcèlement moral avéré, la rupture conventionnelle signée doit être annulée ». Elle a également confirmé cela dans un arrêt du 23 mai 2013 (Cass. Soc., 23 mai 2013, n°12-13865, Bulletin civil 2013). De plus, si l’accord est précipité et que le salarié n’a pas consenti librement, l’accord de rupture sera nul, et, par conséquent, un licenciement réelle et sérieuse sera prononcé (BEM Anthony, « Rupture conventionnelle : attention à la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse », Jurisprudence Sociale Lamy, N° 305). La salariée invoquait qu’elle avait été victime de pressions de son employeur qui l’avait obligé à signer la convention de rupture. L’accord des parties a une importance primordiale et constitue le socle du contrat. La doctrine évoque même que l’accord des parties constitue la pierre angulaire de la rupture conventionnelle ((LHERNOULD, Jean-Philippe, précité)). En effet, la rupture conventionnelle ne pourra être annulée que si elle a été imposée à une des parties (article L.1237-11 du Code du travail). Relevons également que, si un unique entretien peut être tenu pour valider la rupture conventionnelle, si lors de celui-ci les éléments essentiels tels que la date de fin de contrat ou le montant des indemnités n’ont pas été abordés, la rupture conventionnelle pourra être annulée par le juge. En l’espèce, les juges du fond qui sont souverains n’ont pas retenu qu’il y avait eu des pressions de nature à invalider la convention de rupture. C’est en cela que l’argument de la salariée a été rejeté.La directrice d’agence évoque également l’existence d’un litige entre les parties de nature à invalider la rupture conventionnelle. La Cour de cassation dans son attendu rappelle que « l'existence d'un différend entre les parties au contrat de travail n'affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conclue en application de l'article L. 1237-11 du code du travail ». Cette solution avait été énoncée précédemment par la Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 26 juin 2013. (Cass. Soc., 26 juin 2013 , pourvoi n° 12-15.208, Bulletin civil 2013). Ce principe découle de l’autonomie du régime de la rupture conventionnelle face à celui du licenciement ou de la démission. (« Et vogue la rupture conventionnelle », Semaine Sociale Lamy 2013, nº1596 du 09/09/2013). En effet, la volonté de rompre le contrat signifie que le lien contractuel ne satisfait plus les parties. Ainsi, dans le licenciement, la rupture est à l’initiative de l’employeur ; dans la démission, la rupture est à l’initiative du salarié. Quant à la rupture conventionnelle, elle est à l’initiative des deux parties, cela paraît alors tout à fait concevable avec l’existence d’un litige qui aurait détérioré la relation de travail. L’important est la réalité de la volonté des deux parties de rompre le contrat.Ozuch JudithEtudiante en Master 2 professionnel de droit social- Spécialité droit du travail. Université Lille 2, droit et santé