{"word_count": 1079, "character_count": 7001}
Note sous Cass. soc 5 mars 2014 n° 12-24.456  réalisée par Lucile Douchet sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférence à l’université Lille 2.L’arrêt du 5 mars 2014 rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation apporte une précision concernant le cadre de l’obligation de reclassement qui incombe à l’employeur en cas d’inaptitude du salarié. Selon cet arrêt, le reclassement peut être recherché sur un poste temporaire. L’arrêt commenté illustre la volonté d’assurer, autant que possible, le maintien du salarié inapte dans l’entreprise et d’assurer une recherche de reclassement effective.En l’espèce, un salarié a été engagé le 27 novembre 2007 en tant que chef d’atelier. Du 9 novembre 2009 au 15 février 2010, il se trouvait en arrêt maladie. Au terme de celui-ci, le médecin du travail l’a déclaré apte avec réserves puis l’a déclaré inapte à son poste à la suite de deux examens médicaux. Le salarié a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 1er juin 2010. En effet, l’employeur considérait qu’il ne disposait d’aucun poste administratif disponible.Le salarié a saisi la juridiction prud’homale afin de faire reconnaître son licenciement comme sans cause réelle et sérieuse estimant que les recherches de reclassement menées par l’employeur auraient dû le conduire à lui proposer un poste temporairement vacant, en l’occurrence celui de l’une des salariées de l’entreprise en congé maternité.. Le salarié est débouté par les juges du fond au motif que l'absence d'une salariée en congé de maternité n'ouvrait pas un poste disponible mais simplement un remplacement. La Cour de cassation a cassé la décision des juges du fond au visa de l’article L1226-2 du Code du travail. Elle affirme que le caractère temporaire d’un poste n’interdisait pas de proposer celui-ci en reclassement.Rappelons tout d’abord que l’article L 1226-2 du Code du travail pose l’obligation de reclassement qui incombe à l’employeur lorsqu’un salarié est déclaré inapte à son poste de travail suite à une maladie ou un accident non professionnel. Dans ce cas, l’employeur doit proposer au salarié un autre emploi approprié à ses capacités. La proposition doit prendre en compte les conclusions écrites du médecin du travail et ses indications sur l’aptitude du salarié. L’emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail.Selon la jurisprudence, l’emploi proposé ne doit, en principe, pas entraîner une modification du contrat de travail du salarié inapte mais le seul poste disponible imposant une telle modification doit être proposé (Cass. soc 29 janvier 2002 n°99-45.989).L’obligation de reclassement de l’employeur est une obligation de moyens renforcée. Ainsi, après sa recherche de postes disponibles et si aucun poste ne l’est, l’employeur peut alors procéder au licenciement du salarié pour inaptitude. Il devra alors prouver qu’il est dans l’impossibilité de reclasser (Cass. soc 19 octobre 2007 n°06-42963). En application de l’article L 1226-4 du Code du travail, la recherche de reclassement doit intervenir dans le mois suivant la date de l’examen médical de reprise du travail. Si, à l’issue de ce délai, le salarié n’est ni reclassé, ni licencié, l’employeur doit reprendre le versement du salaire correspondant au précédent poste du salarié.La Cour de cassation accorde, de nouveau à travers cet arrêt, une importance particulière à l’obligation de reclassement. La recherche de reclassement ne doit pas être superficielle et doit se manifester concrètement. Il ne suffit pas pour l’employeur de dire qu’aucun poste n’est disponible. L’employeur doit même adapter un poste pour qu’il soit potentiellement conforme à l’état du salarié inapte. L’employeur ne peut pas se prévaloir de l’éventuel refus du salarié d’occuper un poste avant que celui-ci l’ait expressément donné. Ainsi, tous les postes doivent être envisagés qu’il s’agisse de postes temporaires ou de postes permanents, de postes à temps plein ou à temps partiel au sein de l’entreprise et au sein du groupe auquel elle appartient (Cass. soc. 9 janvier 2008 n°06-44407). Autrement dit, l’employeur ne doit pas prendre son obligation de reclassement à la légère. Tout doit être fait pour garder le salarié au sein de l’entreprise.La solution apportée par la Cour de cassation est donc claire et concise. Pourtant, en la matière, la jurisprudence de la Cour de cassation n’est pas totalement uniforme.En effet, elle avait déjà jugé que l’obligation de reclassement devait être recherché sur un poste dont le contrat était à durée déterminée (Cass. soc 23 septembre 2009 n°08-44.060). Mais, par la suite, elle a affirmé que les emplois momentanément vacants par suite de l'indisponibilité de leur titulaire n'étaient pas disponibles (Cass. soc 28 avril 2011 n°10-13.864). Le précédent attendu semblait alors remis en cause puisque par définition, un contrat à durée déterminée est un emploi temporaire et peut être utilisé pour remplacer un salarié absent.Par l’arrêt de 2014, la Cour de cassation semble donc mettre fin à tout risque de divergence en affirmant que le reclassement doit être recherché sur un poste temporaire.Elle semble même aller plus loin puisqu’un poste temporaire ne se limite pas au seul cas du contrat à durée déterminée. On peut ainsi légitimement penser qu’un poste de travail temporaire pourrait faire l’objet d’une proposition de reclassement.Bien qu’en apparence le principe semble posé, cet arrêt de la Cour de cassation apporte de nouvelles interrogations. En effet, en suivant ce raisonnement, le salarié déclaré inapte va occuper le poste d’un salarié temporairement absent. Or, qu’adviendra-t-il lorsque ce salarié absent reviendra dans l’entreprise et reprendra son poste ? L’employeur devra-t-il reprendre la procédure de reclassement ? En principe, et à titre d’exemple, la salariée qui revient de congé maternité retrouve son poste lorsque s’achève la suspension de son contrat de travail. Le salarié inapte se retrouve de nouveau sans poste approprié à ses capacités.Deux interprétations peuvent naître suite au principe posé par la Cour de cassation. Soit, finalement, admettre le reclassement sur un poste temporaire ne servirait qu’à retarder le licenciement du salarié inapte, dans le cas où aucun poste ne serait devenu vacant.Soit, finalement, admettre le reclassement sur un poste temporaire laisserait plus de chance au salarié d’être par la suite reclasser à un poste stable. En effet, le salarié, le temps qu’il occupe le poste temporaire, reste dans l’entreprise. Si l’employeur reprend la procédure de reclassement et que parallèlement un poste stable est devenu vacant, celui-ci sera proposé au salarié inapte s’il correspond aux indications du médecin du travail.Lucile DouchetEtudiante en Master 2 Droit social, spécialité Droit du travail à l’Université Lille 2