{"word_count": 1567, "character_count": 10484}
Vincent-Arnaud Chappe, Jean-Michel Denis, Cécile Guillaume, Sophie Pochic, La fin des discriminations syndicales ? Luttes judiciaires et pratiques négociées, Vulaines-sur-Seine : Éditions du Croquant, coll. « Sociopo », 2019, 254 p.Compte rendu par Estelle Fisson (Triangle, École Normale Supérieure de Lyon)Cet ouvrage s’inscrit dans la sociologie du droit telle qu’elle se développe en France depuis les années 2000, et notamment dans une approche constitutive du droit qui s’intéresse à la conscience et aux pratiques du droit déployées par les individus en fonction de leurs compétences. Cette approche rompt à la fois avec une vision positiviste du droit et avec le mouvement critique du droit d’inspiration marxiste qui considère le droit comme une idéologie bourgeoise. La mise au jour des discriminations syndicales scelle précisément une relative réconciliation des organisations du mouvement ouvrier et notamment syndicales avec la qualification juridique de discrimination (( Laure Bereni, Vincent-Arnaud Chappe, « La discrimination, de la qualification juridique à l'outil sociologique », Politix, 2011, 94. )) , longtemps considérée d’obédience libérale par ces dernières. L’ouvrage montre ainsi comment les militants syndicaux se sont saisis du droit pour lutter contre les discriminations qui leur sont faites, en dépit de résistances très fortes dans leur rang et de la part des directions d’entreprises. Il pointe le paradoxe selon lequel l’arme du droit (( Liora Israël, L’arme du droit, Paris: Presses de Sciences Po, 2009. )) , en même temps qu’elle met en lumière et tente de réparer des désavantages structurels auxquels font face les militants syndicaux, peut être détournée au profit des entreprises, par des processus de managérialisation du droit, confinant à la cooptation. On entend par managérialisation du droit un contournement de la visée initiale de la loi pour satisfaire les intérêts de la direction.La méthodologie adoptée dans l’ouvrage est basée sur des comptes-rendus d’observations de différents procès pour discrimination syndicale et d’observations de négociations depuis la loi de 2008. S’ajoutent 90 entretiens réalisés entre 2014 et 2015 auprès des organisations syndicales portant sur les accords de droit syndical, les cas de contentieux juridiques et la perception ou l’existence de discriminations syndicales, ainsi que des entretiens avec des responsables RH et des avocats. L’ouvrage s’appuie sur six monographies détaillées d’entreprise aux pratiques plus ou moins anti-syndicales ayant mis en place des accords de droit syndical et parfois de reconnaissance des parcours syndicaux, selon des temporalités variées. Certaines ont de fort taux de syndicalisation et d’autres sont des déserts syndicaux. La majorité de celles-ci sont des entreprises publiques ou récemment privatisées, richement dotées en droit syndical (GrDF, La Direction des Constructions Navales, Services et expertise dans les Systèmes - DCNS, La Poste et la SNCF). Si les discriminations syndicales sont particulièrement assumées par les directions d’entreprises historiquement de droit privé, comme à Peugeot Citroën ou à Disneyland Paris, les pratiques de discrimination syndicale coexistent pourtant avec un droit syndical plus ou moins robuste dans les quatre autres entreprises étudiées. En outre, des directions d’entreprise montrent des résistances à la mise en œuvre d’accords anti-discriminatoires, comme à GrDF où sont mises en place des « stratégies d’évitement de la part des directions qui ne souhaitent pas offrir aux syndicalistes des droits plus favorables qu’aux autres salariés, dans des contextes de recherche de rentabilité maximale et de restructurations répétées » (p. 102).Du côté des syndicalistes, malgré leur carrière souvent heurtée, une éthique de l’engagement qu’ils partagent largement, basée sur le sacrifice, génère une apathie des griefs. De Gilles à Sud-Rail qui assume une posture non-carriériste et craint la faible opportunité politique d’une action judiciaire, à Patrick (Militant FO chez Disney) pour qui son activité militante est un hobby et qui considère la catégorie de discrimination comme impropre et galvaudée, la discrimination est fréquemment naturalisée, considérée comme le prix à payer de l’engagement syndical. La CGT se caractérise par une culture anti-juridique lourde et ancienne en tant qu’elle considère la justice comme une justice de classe qui individualise les luttes.Le processus de construction des litiges (( William L.F. Felstiner, Richard L. Abel, Austin Sarat, « The emergence and transformation of disputes : naming, blaming, claming », Law and Society Review, 1980. )) pour discrimination syndicale et la négociation d’accords de droit syndical qui s’ensuit se font donc par le truchement de différents « intermédiaires du droit », c’est-à-dire des non-professionnels du droit qui contribuent dans leur pratique à mettre en œuvre le droit syndical.La législation française portant sur les discriminations syndicales remonte à 1956. Elle est renforcée par la loi sur la représentativité syndicale de 2008 qui reconnaît « la validation des acquis de l’expérience syndicale » (VAES). Cette loi résulte de la transposition de la législation européenne sur les discriminations qui fleurit dans les années 2000 ainsi que des mobilisations judiciaires effectuées par la CGT à la fin des années 1990. Un certain nombre d’accords d’entreprises préexistent à la loi de 2008 et d’autres lui font suite ; c’est de toute façon le contentieux collectif ou sa menace qui permettent leur négociation ou leur mise en œuvre. L’ouvrage souligne l’importance d’un « entrepreneur de cause socialisé au droit » (p 92) dans le processus d’élaboration des litiges pour discrimination syndicale. En effet, la première contestation par un groupe de plaignants issus de la CGT métallurgie, dont fait partie François Clerc, a lieu à Peugeot Citroën sur le site de Sochaux à la fin des années 1990 : se met alors en place la « méthode Clerc » qui consiste à comparer le salaire d’un mandaté avec l’évolution salariale de sa catégorie professionnelle d’appartenance. L’ouvrage montre bien combien l’« Affaire Peugeot » et la multiplication des procès gagnants qui s’ensuivent suscitent des effets d’apprentissage dans différentes entreprises et dans des syndicats variés.Le recours au contentieux s’accompagne d’une internalisation du droit de la discrimination en entreprise. En effet, « la montée en puissance du droit de la non-discrimination syndicale a bien eu un effet performatif en forçant les managers à mieux respecter, au moins de manière formelle, les exigences en termes d’égalité de traitement » (p. 173) dans une perspective préventive des contentieux pour discrimination. La négociation d’accords de VAES mettant à profit les compétences des militants syndicaux dans l’entreprise est préconisée par F. Clerc lui-même. Elle se multiplie et remporte l’adhésion des syndicats réformistes.Malgré leur expansion, le recours au contentieux et l’internalisation du droit de la non-discrimination syndicale font face à des difficultés d’ordre méthodologique, pratique et éthique dont l’ouvrage rend précisément compte.Le premier obstacle réside dans les difficultés méthodologiques à prouver les faits de discrimination, mêlées aux préjugés sur les syndicalistes (qui travailleraient moins). Un travail minutieux est requis pour constituer des panels « strictement identiques à tous points de vue » (p. 83). Pourtant, la construction des panels est invoquée pour invalider les procès pour discrimination syndicale à DCNS. Cette difficulté se double d’une autre, récurrente dans l’ouvrage, à savoir comment rendre compte des discriminations croisées. Les procès menés par la CGT concernent certes des populations variées, féminisées et racisées (p. 130). Toutefois, la méthode Clerc, en alignant les salaires des mandatés sur la moyenne des salaires des homologues de leur catégorie professionnelle, reproduit fortement des inégalités de genre, de race et de classe, à GrDF comme à la SNCF. En effet, les carrières sont plus lentes et les compétences sous-évaluées dans les métiers tertiaires féminisés, et il en va de même pour les ouvriers spécialisés, a fortiori immigrés (le plus souvent des hommes). En outre, les militantes travaillant dans des secteurs techniques, comme Isabelle à PSA ou Hélène à Disneyland, souffrent de double discrimination liée à leur engagement et au genre. L’ouvrage, sans entrer dans les débats sur les discriminations multiples, est une illustration du retard français quant à la prise en charge de cette question, qui fait pourtant l’objet de théories et de pratiques du droit spécifiques au niveau européen et dans les pays anglo-saxons (( Marie-Thérèse Lanquetin, « Égalité, diversité et... discriminations multiples », Travail, genre et sociétés, 2009,  21 (1), p. 91-106. )) .L’ouvrage montre que le recours au droit de la discrimination se heurte à un  grand nombre de limites, parmi lesquelles « la capacité à blâmer un responsable et un seul » (p. 74) à DCNS et la différence de traitement entre permanents et petits mandatés, comme à la SNCF. La reconnaissance des compétences syndicales fait l’objet de critiques radicales des syndicats combatifs tels que Sud et parfois la CGT. Par exemple, SUD-PTT s’oppose à l’accord de 2009 sur « l’évaluation des compétences » des permanents syndicaux, au nom d’une conception collective de l’accès à la promotion. Si les fondateurs et fondatrices du syndicat Sud s’appuient depuis sa création sur une utilisation stratégique du droit (( Jean-Michel Denis, « Les militant·e·s de SUD-PTT : entre discrimination co-construite et répression syndicale », Terrains &#38; travaux, 2016, 2 (29), p. 43-63.  )) , ils et elles s’opposent toutefois à l’internationalisation du droit par les entreprises ainsi qu’à toute forme de reconnaissance des carrières syndicales, qui frayent la voie à une loi d’Airain de l’Oligarchie (( Robert Michels, Les Partis politiques, Essai sur les tendances oligarchiques des démocraties, Paris : Flammarion, 1914, 341 p. )) . Enfin, la « valorisation des compétences syndicales coexiste avec un anti-syndicalisme patronal sélectif » (p 95) à GrDF et un durcissement des relations sociales à la SNCF. La lutte contre les discriminations syndicales, rendue possible par le militantisme de terrain et ayant remporté des succès significatifs, se heurte donc toutefois à des pratiques de managérialisation du droit. 