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Note sous Cass.Soc, 11 février 2015 n°13-16.457, réalisée par Hénia BOUALEM, sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université de Lille 2 CRDP-LEREDS.Le Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) doit être consulté sur toutes les clauses du règlement intérieur susceptibles de concerner la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs, ainsi que l’amélioration des conditions de travail. Et ce défaut de consultation est sévèrement sanctionné, ce que rappelle la Cour de cassation dans un arrêt en date du 11 février 2015.En l’espèce, alors que le règlement intérieur d’une entreprise prévoyait l’interdiction du port de vêtement de travail en dehors du lieu et heures de travail, l’employeur avait introduit une exception permettant à certains salariés de venir et de repartir du magasin en portant leur tenue de travail. Cette modification n’avait toutefois pas été soumise au CHSCT. Un adjoint chef de magasin saisissait la juridiction prud’homale pour percevoir une rémunération pour ses temps d'habillage et de déshabillage.La Cour d'appel de Toulouse fait droit à la demande du salarié et condamne la société.Toutefois, l’entreprise se pourvoit en cassation en soutenant que « le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail a pour mission de contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs, et de contribuer à l'amélioration des conditions de travail, notamment en vue de faciliter l'accès des femmes à tous les emplois et de répondre aux problèmes liés à la maternité ». De ce fait, qu’ « il n'a pas à être consulté préalablement à la modification du règlement intérieur intervenue pour préciser que les salariés peuvent revêtir les vêtements de travail fourmis par l'employeur en dehors de l'entreprise dès lors qu'il s'agit pour eux de venir travailler ou de rentrer à leur domicile après le travail ». Se pose alors la question de savoir si le port d’une tenue vestimentaire au travail relève des prérogatives du Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ?La Cour de cassation confirme la décision de la Cour d’appel et soutient qu’ « il résulte des dispositions de l'article L. 1321-4 du code du travail que les clauses du règlement intérieur ne peuvent être modifiées qu'après que le projet a été soumis à l'avis du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail pour les matières relevant de sa compétence ». Par conséquent, la modification du règlement intérieur n’était donc pas opposable au salarié.Cet arrêt invite à se pencher dans un premier temps sur l’appréciation extensive de l’article L4612-1 du Code du travail puis sur le régime des sanctions.Une appréciation extensive de l’article L4612-1 du Code du travail Le Code du travail prévoit que pèse sur l’employeur une obligation préalable de consulter le Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail avant toute modification du règlement intérieur. En tant qu’ « acte réglementaire de droit privé » ((Jurisprudence Sociale Lamy 2015 n°385)), le règlement intérieur résulte de la seule volonté de l’employeur et s’impose, à tous, dans les entreprises d’au moins vingt salariés. Afin d’encadrer ce pouvoir organisationnel et de direction, le législateur a prévu à l’article L 1321-4 du Code du travail que le règlement intérieur doit être soumis à l’appréciation du Comité d’Entreprise (CE) ou en son absence aux Délégués du Personnel (DP), ainsi qu’au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). De plus, l’article L 4612-1 du Code du travail souligne que « le CHSCT est compétent pour toutes les questions relatives à « la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs », « à l’amélioration des conditions de travail, notamment en vue de faciliter l’accès des femmes à tous les emplois et de répondre aux problèmes liés à la maternité ». Quant à l’article L4612-12 du Code du travail, celui-ci prévoit que le CHSCT est « consulté sur les documents se rattachant à sa mission, notamment sur le règlement intérieur ».En l’espèce, pour fonder son pourvoi, le demandeur s’appuie sur l’article L4612-1 du Code du travail, en soutenant que le CHSCT n’avait pas à être consulté pour une simple modification du règlement intérieur, permettant aux salariés de revêtir les vêtements de travail fournis par l'employeur en dehors de l'entreprise. De ce fait, l’employeur considérait que l’obligation d’information et de consultation de cette instance n’était pas primordiale.La Cour de cassation, en confirmant l’arrêt d’appel, reconnaît que le port d’une tenue vestimentaire relève des prérogatives du CHSCT. Si le travail effectif est défini comme le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles », le temps d’habillage et de déshabillage n’est pas assimilé à du temps de travail effectif. Toutefois, il doit faire l’objet d’une contrepartie, soit sous forme de repos, soit sous forme financière dès lors que la tenue est imposée par « les dispositions légales, par stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail » ((Ibid.))C’est dire que, la décision corrobore l’application extensive de l’article L4612-1 du Code du travail, qui énumère sans précision particulière les missions du CHSCT. En ce sens et conformément à l’article précité, le CHSCT est compétent dans les domaines relatifs à «  la santé physique et mentale », de la sécurité des travailleurs et des conditions de travail. Autrement dit, il procède à l’analyse des risques professionnels et des conditions de travail auxquels sont soumis les travailleurs. En application de la circulaire du 25 mars 1993 n° 93/15, ce dernier doit être également associé à toutes questions qui touchent à l’organisation matérielle du travail, à son environnement et aux conditions d’exercice de l’activité professionnelle.Ainsi, cette décision permet d’apprécier l’étendue du champ de compétences du CHSCT, au travers notamment d’une procédure stricte de consultation à la charge de l’employeur.Une procédure stricte de consultation : les sanctionsDans l’arrêt commenté, la modification du règlement intérieur de l’entreprise entraine la suppression de la rémunération du temps d’habillage/déshabillage, ce qui contraint les salariés à venir et repartir du magasin en portant leur tenue de travail. Or, cette modification ne pouvait intervenir sans la consultation préalable du CHSCT puisque la question du port de la tenue de travail fait partie des conditions de travail et relève donc des prérogatives de cette instance.Il a ainsi été jugé par la Cour d’appel de Toulouse, suivie par la Cour de cassation, que la modification du règlement, sans respect de cette obligation de consultation, était inopposable au salarié et qu’il était en droit de percevoir sa rémunération pour ses temps d’habillage et de déshabillage.Dans un arrêt de la chambre sociale en date du 9 mai 2012 ((C. cass., ch. soc., 9 mai 2012 n°11-13.687)), une salariée fut licenciée pour des faits constituant « une infraction aux dispositions du règlement intérieur régulant la sortie de produits appartenant à l'entreprise». La Cour d’appel d’Aix en Provence considère qu’il s’agit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, dans la mesure où les règles d’entrée en vigueur du règlement intérieur n’avaient pas été observées. En effet, la Haute juridiction se rallie à la position des juges du fond en soulignant qu’à défaut de consultation préalable des représentants du personnel et d’une communication du règlement intérieur à l’inspecteur du travail, l’employeur ne peut reprocher au salarié un manquement aux obligations édictées par le règlement.Dans le même sens, la Cour d’appel de Rennes ((CA Rennes, 14 janvier 2015, n° 14/00618)) a récemment jugé que « l’employeur ne peut se prévaloir du résultat positif d’un éthylotest à l’appui d’un licenciement pour faute grave si le règlement intérieur qui en prévoit la possibilité n’a pas fait l’objet d’un affichage ». L’arrêt du 11 févier 2015 s’inscrit donc dans la lignée jurisprudentielle.La procédure de consultation et le défaut de sollicitation de l’avis du CHSCT sont donc sanctionnés et rendent inopposable la modification du règlement intérieur.Hénia BOUALEMEtudiante Master 2 Droit social, Lille 2