{"word_count": 1966, "character_count": 12570}
Note sous Cass. Soc. 10 février 2016, n°14.19-482 réalisée par Dounia BOUDAMDAN, Master 2 Droit de la santé en milieu de travail, sous la direction de Céline LEBORGNE-INGELAERE, Maître de conférences à l’Université Lille 2 CRDP-LEREDS.En 2010, une enquête approfondie dans la région Nord-Pas-De-Calais, à l'initiative de l'Institut de santé au travail du Nord de la France, en partenariat avec la direction régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi  et l'Association de gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées, a été réalisée sur le suivi des salariés déclarés inaptes. Le résultat de cette étude sur les conséquences sociales de l'inaptitude est alarmant. En effet, le niveau de maintien à l'emploi est très faible puisque sur dix salariés déclarés inaptes, neuf d'entre sont licenciés à l'issue de la procédure d'inaptitude ((E. BERGER, "Statistiques: les chiffres inquiétants de l'inaptitude", Santé &#38; Travail n° 074, avril 2011 (en ligne), consulté le 20 mars 2016.)). Ce constat amène à questionner le sérieux et l'efficacité de l'obligation légale de reclassement d'un salarié inapte à la charge l'employeur. C'est à cette problématique qu'ont été soumis les juges de la Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 10 février 2016.En l'espèce, un salarié est engagé en tant qu'aide-soignant par une association. Suite à un accident de travail, il est déclaré inapte à son poste le 18 août 2011. Il est licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 14 octobre 2011. Le salarié conteste ce licenciement et saisit le Conseil des prud'hommes de Mulhouse. La Cour d'appel de Colmar, dans un arrêt du 16 avril 2014, donne droit à sa demande en déclarant abusive la rupture du contrat de travail et en condamnant son employeur à lui verser une somme à titre de dommages et intérêts.L'association se pourvoit en cassation. Parmi les moyens invoqués, elle soutient que, dans le cadre de son obligation de reclassement, l'employeur doit tenir compte des prescriptions du médecin du travail. Dès lors, il ne pouvait pas proposer au salarié un poste contraire à ces dernières. Puis, elle avance que l'employeur doit réaliser son obligation de reclassement sérieusement et loyalement et cela au niveau du groupe. Ainsi, en ayant consulté différentes structures en son sein ou en lien avec son activité elle a rempli ces conditions. De plus, elle énonce que les juges doivent tenir compte de tous les documents fournis par les parties au soutien de leurs prétentions. Or, en l'espèce elle estime que les juges du fonds n'ont pas pris en considération les retours négatifs des entreprises du groupe à ses recherches de reclassement. Elle ajoute également, que la preuve est libre en matière prud'homale. Dès lors, le juge ne pouvait lui demander un élément précis, en l'espèce le registre ou organigramme du personnel, pour apprécier le sérieux et la loyauté de ses recherches de reclassement. Enfin, elle soutient, que le défaut de réponse à conclusions équivaut à un défaut de motif, or les juges du fonds n'ont pas répondu au point dans ses conclusions concernant la constatation par les délégués du personnel de l'impossibilité de reclassement du salarié inapte.Dans quelle mesure l'employeur remplit-il loyalement et sérieusement son obligation de reclassement d'un salarié inapte ?Les juges de la Haute juridiction rejettent l’argumentation de l'employeur. En effet, dans sa décision, la Cour de cassation elle estime que l'avis d'inaptitude émis par le médecin du travail ne peut dispenser l'employeur de justifier de son obligation de reclassement. De plus, l'association qui se contentait de se retrancher derrière l'avis d'inaptitude et les consultations de deux structures en son sein, ne justifiait pas avoir envisagé un possible aménagement du poste ou de temps de travail et par conséquent avoir rempli son obligation de reclassement. Dès lors la Cour d'appel, sans avoir à suivre les parties dans le détail de leurs argumentations, a, par ces seuls motifs, justifié sa décision.Ainsi la Chambre sociale de la Cour de cassation vient dans un premier temps rappeler que peu importe les conclusions du médecin du travail émises dans son avis d'inaptitude, l'employeur est tenu d'accomplir son obligation de reclassement (I). Dans un second temps, le juge de la Haute juridiction rappelle que cette obligation de reclassement doit être réalisée avec un certain sérieux par l'employeur et dès lors il doit justifier que la recherche de reclassement s'est bien faite au besoin par mutation, transformation de poste de travail ou aménagement du temps de travail (II).Une obligation de reclassement à la charge de l'employeur peu importe les conclusions du médecin du travailLa chambre sociale énonce que « l'avis d'inaptitude émis par le médecin du travail ne dispensait pas l'employeur de justifier de ses recherches de reclassement ». Le juge vient donc rappeler que lorsqu'un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, l'employeur est tenu de d'une obligation de reclassement. Cette obligation, pour l'inaptitude professionnelle, est posée à l'article L. 1226-10 du Code du travail. Cette obligation consiste pour l'employeur à rechercher non seulement au niveau de l'entreprise mai aussi au niveau du groupe auquel appartient l'entreprise, des postes de reclassement compatibles avec les nouvelles aptitudes médicales du salarié et aussi comparables que possible à l'emploi précédemment occupé par ce dernier et cela peu importe les conclusions du médecin du travail émises dans l'avis d'inaptitude. En l'espèce, la Cour de cassation a estimé que l'avis d'inaptitude du médecin selon lequel salarié était « inapte définitivement à un poste d'aide-soignant mais qu'il serait apte à un autre poste de type bureau-animation », ne permet pas à l'employeur de se soustraire à son obligation de rechercher de postes de reclassement et d'en justifier. Cette solution n'est pas nouvelle puisque par un arrêt du 29 mai 1991, la chambre sociale de la Cour de cassation avait déjà énoncé que  l'avis du médecin du travail ne s'imposait à l'employeur qu'en ce qui concerne l'inaptitude à l'emploi précédemment occupé par le salarié ; pour le reste, cet avis ne pouvait dispenser l'employeur de rechercher des possibilités de reclassement ((Soc.29 mai 1991:Dr. Social 1991, 669, concl. Y Chauvy ; Cah. Soc. 1991, A41)).On peut rapprocher cette solution retenue par la Cour de cassation avec celle concernant l'inaptitude à tout poste dans l'entreprise. En effet, la jurisprudence est venue à de nombreuses reprises énoncer que même si l'avis du médecin du travail concluait à une inaptitude du salarié à tout poste dans l'entreprise, l'employeur n'était pas dispensé de réaliser son obligation de reclassement et d'en justifier. On peut citer à titre d'exemple la solution retenue par la chambre sociale de la Cour de cassation le 30 avril 2014, qui énonçait « que la mention, par l'avis du médecin du travail visant un danger immédiat, d'une inaptitude du salarié à tout poste dans l'entreprise, ne dispense pas l'employeur de procéder lui-même à la recherche de reclassement » ((Soc. 30 avril 2014, n°12-28.906)).La jurisprudence est donc constante quant au fait que l'employeur ne peut se dispenser de son obligation de reclassement en s'appuyant sur les conclusions émises par le médecin du travail dans son avis d'inaptitude. Cependant, la loi du 17 août 2015 a modifié l'article L. 1226-12 du Code du travail puisqu'il permet à l'employeur d'utiliser les conclusions du médecin du travail émises dans son avis d'inaptitude pour se soustraire à son obligation de reclassement et donc procéder directement au licenciement du salarié concerné ((Loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue sociale et à l'emploi)). En effet ces nouvelles dispositions, prévoient que si, et seulement si, dans son avis d'inaptitude le médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans l'entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé », l'employeur n'est pas tenu de rechercher des postes de reclassement avant de procéder à la rupture du salarié en inaptitude professionnelle. Cependant il faut préciser, comme l'a fait le Professeur Pierre-Yves VERKINDT que la mise en œuvre de cette nouvelle disposition appelle à la plus grande vigilance ((P.-Y. VERKINDT, « Inaptitude médicale du salarié et reclassement : la Cour de cassation garde le cap », JCP S n°50, 8 Décembre 2015, p. 1451)). En effet, tout d'abord parce qu'elle ne concerne que les inaptitudes d'origine professionnelle et nécessite l'ajout dans son avis d'inaptitude par le médecin du travail d'une mention écrite spécifique et explicite. Dès lors, l'employeur ne pourra pas se contenter des conclusions vagues ou ambiguës du médecin du travail pour se dispenser de son obligation de reclassement.Cette obligation de reclassement, comme l'a rappelé le juge de cassation, doit être accomplie avec sérieux. Pour cela, des aménagements de postes ou de temps de travail doivent avoir été envisagés par l'employeur.La nécessité d’envisager des aménagements du poste ou du temps de travail pour remplir son obligation de reclassementLe juge de cassation énonce que l'employeur en « se contentant de se retrancher derrière l'avis du 13 septembre 2011 et les consultations de deux structures au sein de l'association, ne justifiait pas avoir envisagé en quelconque aménagement de poste ou du temps de travail » et par conséquent, ne s'acquittait pas de son obligation légale de reclassement du salarié inapte. Ainsi selon la chambre sociale, l'employeur est tenu de procéder à une recherche sérieuse et effective de postes de reclassement et pour cela il doit justifier avoir envisagé un aménagement du poste ou du temps de travail. Or, en l'espèce, en ne présentant que l'avis d'inaptitude du médecin du travail et les consultations de deux entités appartenant à l'association, une telle justification n'est pas apportée et en conséquence, le licenciement du salarié est sans cause réelle et sérieuse. La Haute juridiction vient faire application de l'article L. 1226-10 du Code du travail qui dispose que « l'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail. ».Cette solution n'est pas nouvelle, puisque la jurisprudence a déjà prouvé aux travers ses attendus qu'elle s'attachait au fait que, bien que l'obligation de reclassement ne soit pas une obligation de résultat, elle est tout même une obligation de moyen renforcée ((J.-Y. FROUIN, « La rupture pour inaptitude », Droit social, n°1, 10 janvier 2012, p. 22)). C'est pour cela qu'elle s'applique à vérifier si la recherche de postes a été réalisée avec sérieux, notamment par la recherche de mesures d'adaptation du poste au salarié. On peut citer à titre d'exemple l'arrêt rendu par la Cour d'appel de Douai le 27 juin 2008, dans lequel il a été jugé que l'employeur ne justifiait pas de l'accomplissement de son obligation de reclassement puisqu'il résultait des éléments fournis par ce dernier qu'aucune recherche sérieuse de reclassement, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail, n'avait été réalisée ((CA Douai, 27 juin 2008, 07/02501)).En conclusion, cet arrêt s'inscrit dans la jurisprudence antérieure sur l'obligation de reclassement en cas d'inaptitude. En effet cette solution démontre bien que cette obligation, pour les juges, s'insère dans une véritable visée de maintien à l'emploi et donc ces derniers s'attachent à vérifier le sérieux des recherches effectuées. Ainsi la jurisprudence dessine, au fil de ses décisions le cadre juridique de cette obligation. Cependant, comme le relève le Professeur Sophie Fantoni-Quinton, ces contours sont encore trop flous. Par conséquent, le but de maintien à l'emploi visé par l'obligation de reclassement est très loin d'être atteint ((S.FANTONI-QUINTON, « Étendue et limites de l’obligation de reclassement à l’égard des personnes présentant une inaptitude en France », Perspectives interdisciplinaires sur le travail et la santé, [en ligne], consulté le 20 mars 2016.)) En témoignent les chiffres sur les conséquences de l'inaptitude sur le contrat de travail et le nombre croissant de contentieux sur la question.Dounia BOUDAMDAN,Master 2 Droit de la santé en milieu de travail, Université Lille 2 Droit et Santé