{"word_count": 2755, "character_count": 21273}
Colloque international Org&#38;Co - 28 &#38; 29 mars 2019 - Bordeaux - FranceAvec le MICA (EA 4426), Université Bordeaux Montaigne &#38; Label Société Française des Sciences de l’Information et de la Communication (SFSIC)Inscription et programme sur https://darkside-2019.sciencesconf.orgLe groupe d’études et de recherches Org&#38;Co de la Société Française des Sciences de l’Information et de la Communication (SFSIC) est dédié aux recherches sur la communication des organisations / organisationnelle. Il met en place régulièrement des colloques et journées d’études, ouverts aux débats critiques et aux controverses, qui questionnent les transformations organisationnelles. Flexibilité, recompositions continues, externalisations et impartitions de la production des biens et des services, basculement des logiques de l’opération à des logiques processuelles… une diversité de phénomènes contemporains font évoluer les pratiques professionnelles et invitent à questionner les communications à l’œuvre.Le MICA, est l’équipe d’accueil en Sciences de l’Information et de la Communication de l’Université Bordeaux Montaigne. Le laboratoire héberge une équipe qui consacre ses travaux à la communication organisationnelle et publie depuis 1991, la revue scientifique Communication &#38; Organisation, désormais éditée conjointement par les Presses Universitaire de Bordeaux et les plateformes numériques Cairn et Open Editions. Le MICA accueillera le colloque sur le campus de Bordeaux à Pessac, à la Maison des sciences de l’Homme d’Aquitaine.Depuis une vingtaine d’années, les recherches en sciences humaines et sociales, analysent la complexité des processus et comportements humains au travail, en tentant de s’éloigner d’une vision normative et positive de la vie au sein des organisations. Certains travaux, souvent d’orientation critique, ont notamment entrepris d’analyser des pratiques organisationnelles et managériales peu étudiées parce que problématiques, négatives ou contreproductives du point de vue des dirigeants, ou encore des pratiques négligées ou moralement condamnables. La métaphore du « dark side» ou du « côté obscur » des organisations, se diffuse dans des travaux de chercheurs anglo-saxons (par exemple Linstead et al., 2014 ; Glomb, Liao, 2003 ; Griffin et al.,&#160; 2004). Ils interrogent le volet éthique des pratiques mais également la capacité des organisations à mener des démarches réflexives pour faire face à certains aspects de la vie au travail : violence, maltraitance, mensonge, mépris, incivilités, discriminations, etc.Dans ce contexte, les dimensions proprement communicationnelles de ces phénomènes, voire certains processus communicationnels eux-mêmes, participent du développement de ce « côté obscur ». Là encore des approches critiques proposent des analyses, par exemple sur les tensions contemporaines entre assujettissement et reconnaissance dans le monde du travail (Heller, 2009, 2014 ; Heller, Huët et Vidaillet, 2013) ou encore sur les inégalités numériques (Granjon 2009, 2011). Mais les travaux du champ de la communication des organisations / organisationnelle s’avèrent relativement épars et laissent différentes zones d’ombre et angles morts sur ce thème particulier. Le prochain colloque Org&#38;Co, accueilli par le MICA (EA 4426), propose donc d’observer, de décrire et de questionner ce que nous envisageons comme le « côté obscur » des organisations et/ou des communications qui les constituent. Il ouvre également un espace de réflexions pour interroger les épistémologies, approches et méthodes à adopter, les problématiques d’accès au terrain ou encore les enjeux éthiques autour des recherches sur ce thèmeCet appel à communication invite les chercheurs à soumettre une proposition qui s’inscrira dans l’un des quatre axes suivants.Axe 1 : Violences, blessures, conflitsLes travaux anglo-saxons sur le « côté obscur » des organisations se sont initialement concentrés sur les questions de violence et d’agression au travail (Linstead et al., 2014). Ces recherches sont avant tout centrées sur les individus et leurs comportements violents vis-à-vis des autres (Glomb, Liao, 2003) ou de leurs organisations (Griffin et al., 2004). Elles relèvent le plus souvent de la psychologie et de la sociologie. Dans le champ de la communication de organisations, si l’on retrouve des travaux sur la souffrance au travail (Foli, 2009 ; Ely, Metge, 2016), sur les conflits dans la gestion de projet ou la communication interculturelle (Marciniak, 1998), la violence au travail, comme les conflits, semblent finalement peu traités de façoncentrale.Violences organisationnelles et conflits sont indissociables des problématiques de communication, qu’il s’agisse de communication interpersonnelle, de communication stratégique, de communication managériale… Par exemple, quel sens donner à la violence des discours dans des milieux organisationnels aujourd’hui affectés par la précarité ou, dans une terminologie plus moderniste, la flexibilité ? Les nouvelles logiques d’individualisation au travail, les cultures managériales de l’engagement individuel pour la compétitivité, la rentabilité peuvent contribuer à expliquer la levée des interdits contre la violence dans les relations professionnelles. Par ailleurs, la violence verbale au travail peut être liée à la difficulté, pour la victime, d’en identifier les causes et lesprocessus.« Etre blessé par un discours, c’est souffrir d’une absence de contexte, c’est ne pas savoir où l’on est », affirme Judith Butler (2004 : 24). D’où, pour l’individu victime, l’impossibilité de débattre, de se justifier, de rechercher des médiations, voire des complicités, d’où la manifestation de questionnements anxiogènes sur le sens à donner à la brutalité verbale, l’insinuation, le sous-entendu, l’allusion, l’ironie…On pourra ainsi s’intéresser, dans le cadre de cet axe, aux violences verbales au travail, aux actes de langage spécifiques qui les produisent, mais aussi aux conséquences de violences ressenties ou avérées, qui ont pour effet de rendre les individus ou l’organisation vulnérables par exemple en induisant une diminution de la légitimité initiale de l’être violenté.Axe 2 : Discrimination, assignations catégoriellesLes organisations contemporaines du travail sont des espaces où se manifestent à l’évidence de multiples formes de discrimination et de marginalisation, par exemple les « plafonds de verre » liés aux assignations catégorielles de genre, d’ethnicité ou encore d’origine sociale… En dépit de ce constat empirique, les chercheurs des sciences de l’information et de la communication semblent moins investis que ceux d’autres disciplines comme la&#160;sociologie (Dubet et al., 2013 ; Dubet, 2014), ou la psychologie sociale (notamment dès les années 1960 les travaux de Henri Tajfel sur la catégorisation sociale) qui convoquent une littérature académique issue de la cognition sociale des conflits intergroupes conséquente (cf. par exemple la revue de littérature de Kite et&#160; Whitley, 2013). Si ces disciplines apportent des explications fécondes, les approches interactionnistes et constructivistes qui y sont développées ne rendent néanmoins pas forcément compte des dynamiques proprement communicationnelles situées au niveau micro ou méso des organisations.Cet axe invite les chercheurs à mettre en lumière des travaux en communication des organisations / organisationnelle s’intéressant à ces natures de discriminations et d’assignations catégorielles encore peu explorées ou valorisées, qu’ils s’agissent d’études autour de pratiques de communication électroniques ou en présentiel.Axe 3 : Ambiguïté, incertitude, non ditsLa fréquence des changements organisationnels introduit différents non-dits, incertitudes et ambiguïtés qui peuvent engendrer de l’appréhension dans les équipes, mettant à mal les sentiments de confiance et de sécurité. Les travaux d’Eisenberg montrent que l’ambiguïté n’est cependant pas négative en soi. Selon lui, « l'ambiguïté stratégique est essentielle à l'organisation en ce sens qu'elle : (a) favorise la diversité unifiée, (b) facilite le changement organisationnel et (c) amplifie les attributions de sources existantes et préserve les positions privilégiées » (1984 : 239). D’ailleurs pour Weick, « les deux types d'occasion courantes de création de sens pour les organisations sont l’ambiguïté et l’incertitude. Le “choc” dans chaque cas est quelque peu différent. Dans le cas de l'ambiguïté, les gens s'engagent dans la création de sens quand ils sont désorientés par trop d'interprétations, tandis que dans le cas de l'incertitude, c’est parce qu'ils sont ignorants de toutes les interprétations » (1995 :91).Si l’idéologie de la transparence informationnelle et communicationnelle a pu dominer les cultures managériales dans la dernière décennie, les questions de l’ambiguïté, du secret, de la dissimulation n’ont jamais quitté la scène du travail et restent au cœur de nombreuses problématiques. Le discours de la transparence est en lien avec ceux de l’opacité, du lissage des avis, voire de la mise en abîme des contestations des équipes. Les travaux attendus dans cet axe pourront développer ces thématiques ainsi que certaines de leurs déclinaisons, à l’instar de l’allusion, de l’implicite, ducynisme.Axe 4: Corruption, tricherie, mensonge, usage non éthique de l’informationDes pratiques « déviantes » (corruption, tricherie, sabotage, connivence rémunérée, manipulation de l’information, recueil non éthique de l’information ou des données) existent dans les organisations et l’environnement professionnel. Elles peuvent être parfois associées à des dérives criminelles tel le « hachkage » (Ifrah, 2010). Des stratégies, comme l’intelligence économique, abritent, ou sont associées, à des pratiques de désinformation, de manipulation (Marcon, 2009), souvent préconisées comme outil stratégique au service de la performance dans une vision économique utilitariste. Des écarts grandissants, parfois à caractère ambigüe (Dagenais, 2015), apparaissent entre le discours managérial et la réalité du travail.Ces situations, vecteurs de détérioration de la confiance génèrent la remise en cause de certaines pratiques managériales et suscitent parfois un sentiment d’indignation conduisant à la diffusion et à l’entretien d’une véritable défiance de la part des salariés. La discréditation de la légitimité fragilise la crédibilité et la pérennité des organisations (Chouaib &#38; Zaddem, 2012). Cette « rupture du lien entreprise-salarié » dans le cadre plus général d’une « fabrique de la défiance » (Ely, 2015) conduit à des conflits entre respect de l’organisation et besoins de l’individu.Les travaux attendus dans cet axe pourront interroger l’intérêt et la nécessité de révéler ces procédés, les processus susceptibles d’engendrer de la corruption (Lavallee, Razafindrakoto, Roubaud, 2010), les pratiques non éthiques, le rôle des communications dans la construction d’un savoir éthique (Fortin, Leclerc, Parent, 2011) dans les organisations, etc.Pour ces quatre axes, les propositions de communication pourront être fondées sur des recherches empiriques récentes et achevées. Des réflexions épistémologiques ou méthodologiques appuyées sur des exemples de terrain pourront également être acceptées.Modalités de proposition de communicationLes propositions de communication de 5 000 signes maximum (espaces compris) comporteront un titre, l’axe retenu, trois mots clés, cinq à huit références bibliographiques. Elles seront rendues anonymes. Sur un document distinct et joint, les titres, axe et mots clés seront complétés d’une présentation du ou des auteurs (Nom, prénom, institution, laboratoire, adresse mail). Les propositions sont à envoyées au format Word (.docx) aux responsables scientifiques :Valérie Carayol - Université Bordeaux Montaigne : valerie.carayol@u-bordeaux-montaigne.frLaurent Morillon - Université de Toulouse : laurent.morillon@univ-tlse3.frValérie Lépine - Université de Grenoble Alpes : valerie.lepine@iut2.univ-grenoble-alpes.frLa sélection des propositions sera réalisée en double aveugle par les membres du comité scientifique. Ces derniers pourront envoyer une proposition qui sera évaluée, elle aussi, en double aveugle.Critères de sélection :Apport scientifique et originalité de la contribution/10Explicitation convaincante des ressources théoriques mobilisées/10Exposition du design de la recherche et des méthodesutilisées/10Clarté du propos et qualité rédactionnelle/10.Les actes seront publiés sur le site Org&#38;Co. Un ouvrage collectif à partir de textes retenus sera publié dans l’année qui suit.Calendrier :Appel à communication : septembre 2018 Envoi des propositions : 5 novembre 2018 Retour évaluation : 20 décembre 2018Confirmation par les auteurs de la livraison du texte et de la présence au colloque : le 20 janvier 2019 Remise du texte complet (30 000 signes maximum) : 20 février 2019Colloque : 28-29 mars 2019Comité scientifique :Responsables : Carayol Valérie, Université Bordeaux Montaigne ; Lépine Valérie, Université de Grenoble ; Morillon Laurent, Université de ToulouseAlemanno Sylvie, Cnam ParisAmsidder Abderrahmane, Université Ibn Zohr D’Almeida Nicole, Celsa, Université Paris-Sorbonne Albertini Françoise, Université de Haute Corse Andonova, Yanita, Université Paris 13Bernard Françoise, Université Aix-Marseille Bonneville Luc, Université d’Ottawa Bouillon Jean-Luc, Université de Rennes 2Bourret Christian, Université Marne La ValléeCarayol Valérie, Université Bordeaux MontaigneCatellani Andrea Université Catholique de Louvain Charest Francine, Université Laval, Québec Cooren François, Université de Montréal,QuébecCordelier Benoit, Université du Québec à Montréal, Québec Domenget Jean-Claude Université de Franche-ComtéFoli Olivia, Université Paris 4Gardère Elizabeth, Université de BordeauxGramaccia Gino, Université de BordeauxHeller Thomas, Université de Lille 3Laborde Aurélie, Université Bordeaux Montaigne Lambotte François, Université Catholique de LouvainLépine Valérie, Université de GrenobleLoneux Catherine, Université de Rennes 2Martin-Juchat Fabienne, Université de GrenobleMayère Anne, Université Toulouse 3Marie-Montagnac Hélène, Université Bordeaux MontaigneMorillon Laurent, Université de ToulouseRobichaud Daniel, Université de MontréalRolando Lalanda, Université des AçoresYli-Kauhaluoma Sari, Université d’HelsinkiComité d’organisation :Responsable : Valérie Carayol, MICA, Université Bordeaux MontaigneLaurène Beccucci Delphine Dupré Claire d’Hennezel Valérie Lépine Laurent Morillon Eloïse Vanderlinden Eloria ZugastiGestionnaire : Laurence CantoBibliographie :ARBOIT G., 2006, John Stauber, Sheldon Rampton, L’industrie du mensonge. Lobbying, communication, publicité &#38; médias, Questions de communication, n°9, p.528-530BENARD V., 2006, La souffrance éthique dans le travail des chargés de communication d’une administration,&#160;Travailler, n°16, p.155-70BENOIT D., 2003, La fin justifie-t-elle les moyens ? Techniques de communication d’entreprise et éthique. La communication d’entreprise - Regards croisés Sciences de Gestion / Sciences de l’information et de la communication, Actes du 5ème colloque du Centre de Recherches en Information et Communication, Nice, 6-7&#160;décembre 2001BUTLER J., 2004, Le pouvoir des mots. Politique du performatif, Paris, Editions AmsterdamCARAYOL V., SOUBIALE N., FELIO C., LIMA F., 2017, La laisse électronique : les cadres débordés par les TIC, Pessac, Maison des Sciences de l'Homme d'AquitaineCHOUAIB A., ZADDEM F., 2012, Le climat éthique au travail : pour promouvoir des relations&#160; interpersonnelles de confiance. RIMHE : Revue Interdisciplinaire Management, Hommes &#38; Entreprises, n°1(1), p.53-70CORDELIER B., 2015, Penser la performativité du silence. Éléments d’une critique de la théorie des actes de langage pour une pragmatique du silence stratégique en communication organisationnelle, Communication &#38; Organisation, n°47, p.51-62DAGENAIS B., 1995, L’équivoque dans les métiers de la communication, Communication et organisation, n°8(1), p.1-12DAGENAIS&#160; &#160;B.,&#160; &#160;2015,&#160;&#160;L’ambiguïté&#160; &#160;du&#160; &#160;discours&#160; &#160;publics&#160; &#160;de&#160; &#160;l’entreprise :&#160;&#160;entre&#160; &#160;générosité&#160; &#160;et&#160; &#160;mensonge,Communication &#38; Organisation, n°47, p.13-30DUBET F., COUSIN O., MACE É. et RUI S., 2013, Pourquoi moi ? L’expérience des discriminations, Paris, Éditions du SeuilDUBET F., 2014, Discriminations : égalité, reconnaissance et retours du refoulé, Socio, n°3, p.315-349 EISENBERG E.M., MONGE P.R., FARACE R.V., 1984, Coorientation on communication rules in managerial dyads, Human Communication Research, n°II, p.261-271ELY F., 2015, Utopie de la communication interne : vers une "maïeutique managériale de la confiance" dans l'organisation vertueuse, Communication &#38; Organisation, n°47, p.197-216ELY&#160;F.,&#160;METGE&#160;M.,&#160;2016,&#160;Souffrance&#160;au&#160;travail&#160;et&#160;incommunication&#160;interne :&#160;quand&#160;l’orchestre&#160;devientdissonant, Communication &#38; Organisation, n°49, p. 219‑237FELIO&#160;&#160; C.,&#160;&#160; 2016,&#160;&#160; Par-delà&#160;&#160; les&#160;&#160; pratiques&#160;&#160; individuelles :&#160;&#160; l’idéologie&#160;&#160; managériale&#160;&#160; comme&#160;&#160; armature&#160;&#160; del’autodiscipline des cadres équipés de TIC, Travailler, n°35, p.191‑212FOLI&#160; O.,&#160; 2009,&#160; Une&#160; participation&#160; impossible ?&#160; Processus&#160; communicationnel&#160; de&#160; disqualification&#160; des&#160; plaintesindividuelles en organisation, Communication &#38; Organisation, n°36, p.32‑43FORTIN P., LECLERC B., PARENT P.-P., 2011, La construction du savoir éthique. Regard sur l'expérience, dans P. Fortin et al., La construction du savoir éthique dans les pratiques professionnelles, Paris, L’Harmattan, p.55-88GLOMB T. M., LIAO H., 2003, Interpersonal Aggression in Work Groups: Social Influence, Reciprocal, and Individual Effects », Academy of Management Journal, n°46(4), p.486‑496GRANJON F., 2009, Inégalités numériques et reconnaissance sociale. Des usages populaires de l'informatique connectée, Les Cahiers du numérique, n°5(1), p.19-44GRANJON F., 2011, Fracture numérique, Communications, n°88(1), p.67-74GRIFFIN R. W., O′LEARY-KELLY A., PRITCHARD R. D., 2004, The Dark Side of Organizational Behavior, San Francisco, Calif : John Wiley &#38; SonsGUILHAUME G., 2009, L’ère du coaching – Critique d’une violence euphémisée, Editions SyllepseHELLER T., 2009, Reconnaissance et communication : une logique de l’assujettissement, Communication et organisation, n°36, p.108-120HELLER T., 2009, Reconnaissance et gouvernement des salariés. Au-delà du mépris, Questions de communication, n°15, p.93-107HELLER T., 2014, L’évaluation des comportements des travailleurs. Quel rôle politique ? Les Cahiers Dynamiques, n°62(4), p.35-45HELLER T., HUET R. et VIDAILLET B., 2013, Communication et organisation. Perspectives&#160; critiques, Presses universitaires duSeptentrionHOTIER H., 1994, Communication... dérision, Communication et organisation, n°6, p.1-13IFRAH L., 2010, L'information et le renseignement par Internet, Paris, Presses Universitaires de France LAVALEE E., RAZAFINDRAKOTO M., ROUBAUD F., 2010, Ce qui engendre la corruption : une analyse microéconomique sur données africaines, Revue d'économie du développement, n°18(3), p.5-47LINHART D., 2015, La comédie humaine du travail, Paris, ErèsLINSTEAD S., MARECHAL G., MARECHAL R. W., 2014, Theorizing and Researching the Dark Side of Organization, Organization Studies, n°35 (2), p.165‑188MARCHAND J., BERTHOLET J.-F., GAUDET M.-C., 2018, Culture du mensonge et éthique élastique. Votre équipeest-elleàrisque ?,Gestion,n°43(1),p.110–111MARCINIAK R., 1998, Communication et gestion des conflits dans les projets, Communication et organisation, n°13, p.1-13MARCON C., 2009, Réseaux d'intelligence économique. L'éthique au centre des problématiques organisationnelles, Revue internationale d'intelligence économique, n°2(1), p. 197-211MOISE C., MEUNIER E., ROMAIN C., 2015, La violence verbale dans l’espace de travail, Paris, BréalMORILLON L., BOUZON A., 2009, Les injonctions paradoxales de la communication interne en période de tensions organisationnelles, Études de communication. n°33, p. 189-202MORILLON L., BOUZON A., 2009a, Pour une approche communicationnelle de l’individu au travail,&#160;Communication &#38; Organisation. n°36, p.7-18PUNCH M., 1996, Dirty business: Exploring corporate misconduct, London, SAGE Publications THANEM T., 2011, The monstrous organization. Cheltenham, UK, Edward ElgarVAUGHAN D., 1999. The dark side of organizations: Mistake, misconduct, and disaster, Annual Review of Sociology, n°25, p. 271–305VINCE R., MAZEN A., 2014, Violent innocence: A contradiction at the heart of leadership. Organization, en ligne : http://journals.sagepub.com/doi/full/10.1177/0170840613511924VIDAILLET B., 2003, Le sens de l’action: Karl E. Weick, sociopsychologie de l’organisation, Paris, Vuibert WEICK K.E., 1995, Sensemaking in Organizations, London, Sage PublicationsWHITLEY B. et KITE M., 2013, Psychologie des préjugés et de la discrimination, Bruxelles, De Boeck