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Note sous CA Chambéry chambre sociale 17 octobre 2013, N° 13/00025, réalisée par Noëmie Telha sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l'Université de Lille 2, CRDP-LEREDS.En l’espèce, le 3 juillet 2008, une convention dénommée « convention d’hébergement » fut conclue entre une personne âgée et sa cocontractante. Cette dernière s’engageait,en contrepartie de la mise à disposition d’une chambre meublée,à être au service de sa propriétaire tous les soirs, tous les dimanches et tous les jours fériés à heures fixes. Elle devait également intervenir, si besoin, la nuit et déjeuner en compagnie de la propriétaire tous les dimanches midi.La convention qui devait arriver à échéance le 30 septembre 2008, fut reconduite par un avenant du 29 septembre 2008 pour une durée indéterminée. Par lettre recommandée du 23 février 2009,une personne familière à la propriétaire et agissant pour son compte lors de la conclusion de la convention, mit terme à celle-ci à compter du 30 avril 2009, au motif que la cocontractante n’avait pas rempli ses obligations en refusant d’être présente aux repas du dimanche.La cocontractante, soutenant être liée par un contrat de travail, saisit le conseil de prud’hommes pour obtenir paiement de salaires, d’allocations d’indemnités de rupture et d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.Par jugement du 1er février 2010, la propriétaire fut condamnée au paiement de différentes sommes au titre de salaires, de congés payés afférents et d’indemnités compensatrices de préavis. La demanderesse quifut déboutée du surplus de ses demandes interjeta appel de la décision le 3 mars 2010.Par arrêt du 15 décembre 2010 la Cour d’appel infirma en toutes ces dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes. Elle fit remarquer que la demanderesse au pourvoi n’avait pas fourni les pièces nécessaires établissant  que les services rendus à la personne âgée allaient bien au-delà de ce qui était convenu dans la convention et qu’elle les avait rendu dans le cadre d’un lien de subordination. En ce sens, la convention d’hébergement ne pouvait être requalifiée en contrat de travail.La cocontractante, déboutée de toutes ses demandes, forma un pourvoi en cassation. Par arrêt du 12 décembre 2012 (Cass. soc., 12 décembre 2012, 11-22059), la chambre sociale de la Cour de Cassation, au visa de l’article L1221-1 du code du travail(le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d'adopter)casse la décision rendue par les juges du fond et renvoie l’affaire devant la Cour d’appel de Chambéry. Elle mit en exergue que les juges du fond auraient du rechercher si la lettre d’avertissement du 10 février 2009 relevait ou non de l’exercice d’un pouvoir disciplinaire par la propriétaire.En effet, eu égard aux courriers échangés, c’est lorsque la cocontractante a refusé d’être présente pour le repas du dimanche que la convention a été rompue.Ainsi, quelle est la nature de la convention conclue entre les parties ?Le 17 octobre 2013, la Cour d’appel de Chambéry, saisie sur renvoi de la Cour de Cassation requalifie la convention d’hébergement en contrat de travail à durée indéterminée en ce que les tâches imposées étaient semblables à celles d’une aide ménagère effectivement rémunérée.Même si la référence à la charte « un toit, deux générations » avait été utilisée pour souligner que la convention d’hébergement était en réalité une convention d’aide entre générations (à savoir un étudiant/ une personne âgée), la Haute juridiction, après avoir rappelé que le contrat de travail est « une convention par laquelle une personne s’engage à travailler pour le compte d’une autre, sous sa subordination juridique et moyennant rémunération » rechercha la nature exacte de la relation contractuelle qui existait entre les parties.La prestation de travailLa Cour de Cassation s’intéresse aux conditions dans lesquelles étaient exercées les activités de la cocontractante.En l’espèce, la personne qui était logée par la dame âgée se devait d’être à disposition de celle-ci tous les soirs, tous les dimanches et tous les jours fériés  à heures fixes. Elle devait également intervenir si besoin la nuit et déjeuner en compagnie de la propriétaire tous les dimanches midi après avoir préparé le repas. Ces tâches étaient semblables à celles des deux aides ménagères rémunérées qui intervenaient quand la jeune femme cessait son activité. Ainsi, en plus d’une présence physique, la cocontractante participait aux tâches ménagères et se devait de surveiller la propriétaire du logement sans pouvoir quitter le logement la nuit.La Cour de Cassation souligne que l’ensemble des activités décrites « sont reprises et énumérées dans la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999 qui définit le salarié du particulier employeur comme une personne à temps complet ou à temps partiel qui effectue tout ou partie des tâches de la maison à caractère familial ou ménager ». Elle indique ensuite que les fonctions exercées par la personne logée « correspondaient d'ailleurs plus précisément aux fonctions prévues à l'article 3-b-4 de la convention, à savoir celles d’assistant de vie. » La rémunérationAu-delà, la cocontractante bénéficiait d’avantages en nature puisqu’elle était logée par la propriétaire et bénéficiait des repas du dimanche. La Haute juridiction a jugé que ces avantages pouvaient être évalués forfaitairement « eu égard à la situation géographique de l’emploi occupé, à une somme de 450,00 euros ».Rappelons à cet effet que, depuis un arrêt du 29 janvier 2002 (Cass. soc., 29 janvier 2002, 99-42.697, Publié au bulletin), il est qu’une rémunération puisse prendre la forme d’avantages en nature.Le lien de subordinationEn l’espèce, le lien de subordination fut caractérisé au vu de différents éléments. Tout d’abord, le juge souligne les horaires imposés à la cocontractante. En effet, celle-ci ne pouvait organiser comme elle le souhaitait ses journées. De plus, la personne agissant pour le compte de la personne âgée contrôlait l’activité de la cocontractante. Cela a pu être constaté au travers des lettres qui faisaient reproche à la cocontractante de ne pas assurer correctement la composition et la tenue des repas du dimanche !Ensuite, l’une des lettres mentionnait un avertissement qui faisait penser à l’utilisation d’un pouvoir disciplinaire. Enfin, il ne s’agissait pas d’une simple mise en demeure préalable à la résiliation d’un contrat d’hébergement  mais bien «  de la volonté exprimée par un employeur de sanctionner sa salariée pour manquements à ses obligations contractuelles de travail ».Assurément, cette requalification de la convention d’hébergement en contrat de travail à durée indéterminée aura différents effets, subséquents à la rupture de celui-ci.Tout d’abord, le licenciement ne peut être considéré comme ayant  une cause réelle et sérieuse, car, dans la lettre qui mit fin à la relation contractuelle de travail (par lettre recommandée avec avis de réception) n’apparaissait point de motif de rupture. En effet, l’article L1232-6 du Code du travail, indique que la lettre de licenciement doit comporter l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.De plus, la cocontractante n’a pas été préalablement convoquée conformément à l’article L1232-2 du Code du travail qui indique que « l’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable ». Enfin, il y aura bien évidemment des conséquences financières au titre de salaires avec majoration pour le travail de nuit, pour les jours fériés travaillés ainsi que pour le dimanche.La chambre sociale de la Cour d’appel de Chambéry reste fidèle aux différentes jurisprudences adoptées depuis le célèbre arrêt « Ile de la tentation » en date du 3 juin 2009 (Cass. Soc., 3 juin 2009 n°08-40.981). La méthode du faisceau d’indices et surtout le lien de subordination sont toujours aussi essentiels pour qualifier l’existence du contrat de travail. Il convient de le souligner une nouvelle fois, le droit du travail est un droit protecteur. Par conséquent,  il doit s’imposer aux parties qui ne peuvent y déroger en invoquant une autre dénomination (ici, une convention d’hébergement). Notons toutefois que la Cour d’appel, réfute la qualification de travail dissimulé au motif que « le caractère intentionnel ne peut se déduire du seul recours à un contrat inapproprié ». En effet, la chambre sociale de la Cour de Cassation avait rappelé dans un arrêt du 4 mars 2003 (Cass. soc., 4 mars 2003 n° 00-46.906), que « la dissimulation d’emploi salarié est caractérisée s’il est établi que l’employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paye un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué.TELHA Noëmie Etudiante en Master 2 professionnel de droit social, Université Lille 2, droit et santé