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Note sous Cassation Sociale du 7 janvier 2015 nº13-20126 réalisé par Jérôme Dupont sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférence à l'Université Lille 2 La visite médicale de reprise fait partie des obligations qui incombent à l'employeur. En vertu de l'article R 4624-22 du Code du travail, le salarié bénéficie de cette dernière par le médecin du travail après un congé maternité, une absence pour cause de maladie professionnelle et non professionnelle ou pour une absence d'au moins 30 jours pour cause d'accident du travail, de maladie ou d'accident non professionnel. L'employeur doit, dans ce cadre, se référer au médecin du travail qui déclare le salarié soit apte, soit inapte à occuper son poste. Suite à l'évolution de la jurisprudence récente, l'initiative de cette visite de reprise peut être prise par le salarié auprès de son employeur ou du médecin du travail tout en avertissant l'employeur de cette demande. Un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation, rendu le 7 janvier 2015, est toutefois venu apporter une précision concernant l'initiative de la visite de reprise par le salarié.En l'espèce, un salarié avait été engagé en qualité de régleur sur presse. A la suite d’arrêts de travail pour maladie non professionnelle, il a été classé en invalidité à compter du 1er novembre 2003. Le médecin du travail, après l'avoir examiné deux fois, émet un avis d'inaptitude. Cependant, il est maintenu dans les effectifs de l'employeur jusqu'à son départ en retraite le 1er septembre 2008. Mécontent de cette décision, saisissait la juridiction prud'homale pour demander, sur le fondement de l'article L1226-1 du Code du travail, des rappels de salaire et de congés payés ainsi que la remise de documents sociaux.La Cour d'appel de Versailles, dans son arrêt du 25 avril 2013, a débouté le salarié de ses demandes au motif que les visites médicales de reprise avaient eu lieu dans les locaux de l'entreprise et en présence de l'infirmière de l'entreprise et que l'employeur en avait été avisé au moment de leur réalisation. Par conséquent, le salarié forme un pourvoi devant la Cour de cassation.Un salarié peut-il prendre l'initiative d’une visite de reprise sans en aviser l'employeur de cette demande ?La Chambre sociale de la Cour de cassation, dans son arrêt rendu le 7 janvier 2015, a rejeté le pourvoi du salarié. Elle considère que la visite de reprise dont l'initiative appartient normalement à l'employeur, peut aussi être sollicitée, par le salarié, soit auprès de son employeur, soit auprès du médecin du travail en avertissant au préalable l'employeur de cette demande. Elle ajoute qu'à défaut d'information de l’employeur, l'examen ne constitue pas une visite de reprise opposable à l'employeur.L'initiative de la visite de reprise par le salarié élargie par la jurisprudenceLa visite de reprise à la suite d'un arrêt de travail ou maladie professionnelle est à l'initiative de l'employeur (Cass. soc., 18 janvier 2000 nº96-45545). Elle doit se tenir dans les 8 jours de la reprise du travail en application de l'article R4624-3 du Code du travail.Au terme de l'article L4624-1 du Code du travail, « l'employeur est tenu de prendre en considération les propositions réalisées par le médecin du travail et, en cas de refus, de faire connaître les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite ». Notons d’ailleurs que l'employeur, au regard de son obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, doit en assurer l'effectivité en prenant en considération les mesures individuelles préconisées par le médecin du travail, même en l'absence d'avis d'inaptitude (Cass soc,23 septembre 2009 nº08-42.629). Pour constater l'inaptitude, le médecin du travail impose à l'employeur d'organiser deux visites de reprise espacées de 15 jours pour connaître l'état d'aptitude du salarié à retrouver son poste. Le respect du délai de deux semaines entre les deux examens médicaux constitue une obligation fondamentale. Ce délai est prévu par l'article R4624-31 du code du travail.La visite de reprise peut être demandée aussi, avec l’évolution de la jurisprudence récente, par le salarié. Ce dernier peut la solliciter soit auprès de son employeur, soit auprès du médecin du travail tout en avertissant l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception. Cette obligation d'information constitue une formalité substantielle qui conditionne l'opposabilité de l'avis rendu par le médecin du travail à l'employeur. La visite sollicitée par le salarié ne peut être considérée comme une véritable visite médicale de reprise, avec toutes les conséquences qui en découlent, que si le salarié a dûment informé l'employeur de son initiative. Un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation en date du 26 janvier 2011 ( numéro 09-68.544) est venue apporter une précision en considérant que l'employeur avait manqué à toutes ses obligations à la suite d' un avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail dans le cadre d'une visite médicale de reprise déclenchée par le salarié. Cependant cette obligation d'information de l'employeur doit respecter un certain nombre de conditions. Ainsi, dans cet arrêt, la Cour de cassation a pu sanctionner le salarié car ce dernier avait sollicité la visite médicale auprès du médecin du travail sans en avoir averti préalablement l'employeur. En l'espèce, la Cour de cassation est venue apporter une information supplémentaire sur le moment de l'information de son employeur par le salarié de la visite de reprise. Le salarié avait averti son employeur de ses visites médicales au moment de la réalisation de celle-ci au sein de ces locaux. Ce moment pour informer l'employeur peut être apprécié souverainement par les juges du fond.Le délai nécessaire à l'employeur pour reclasser le salarié à la suite d'une inaptitudeFace à une déclaration d'inaptitude, l'employeur est tenu d'une obligation de reclassement du salarié en contrat à durée indéterminée. Il incombe à celui-ci de reclasser le salarié dans le mois de sa déclaration d'inaptitude par le médecin du travail.En vertu de l'article R4624-23 du code du travail, il est contraint de rechercher des postes de reclassement pour le salarié, quelle que soit son inaptitude, et d'interroger toutes les filiales attachées à celle-ci.De plus, l'exigence du délai d'un mois à l'issue duquel l'employeur est tenu de reprendre le paiement du salaire est un délai incitatif. Ce n'est pas un délai maximal pour proposer une solution de reclassement. La Cour de cassation le rappelle, même à l'issue du délai d'un mois, l'employeur reste tenu de respecter son obligation de reclassement. Dans cette espèce, un salarié, cadre dirigeant, déclaré inapte à tout emploi dans son entreprise, ne peut donc se plaindre du temps qu'a pu prendre l'employeur pour lui faire une proposition de reclassement dans une autre société du groupe (Cass. soc., 21 mars 2012, no 10-12.068 FS-P+B). Ce délai qui est visé à l'article L1226- 4 du Code du travail ne court qu'à partir de la date du second examen médical prévu à l'article R4624-31 du Code du travail. Ce délai d'un mois est préfixe ce qui signifie qu'il ne peut être ni prorogé, ni suspendu. Il peut paraître court et préjudiciable pour l'employeur. En effet, il a été jugé dans un arrêt de la Chambre sociale de la cour de cassation rendu le 21 mars 2012 ( Numéro 10-12.068) que l'employeur demeure, même à l'issue du délai d'un mois à compter de la visite médicale, tenu de respecter une obligation de reclassement. Il est à noter que pendant ce délai d'un mois, le Contrat de travail est toujours suspendu de sorte que l'employeur n'a pas à lui verser de salaire.Un autre point peut être envisagé en ce qui concerne le rôle des institutions représentatives du personnel.L'employeur doit requérir l'avis des Délégués du personnel sur une inaptitude d'origine professionnelle et depuis peu, la Haute Cour, en matière de reclassement, permet à l’employeur de généraliser la consultation des délégués du personnel aux situations d’inaptitude d’origine professionnelle ou non professionnelle compte tenu de leur proximité à la collectivité des salariés( Cass Sociale 10 décembre 2014 Numéro 13-12.12529). Au regard des attributions et missions du Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail prévues par l'article L4612-1 du Code du travail , son intervention en la matière serait tout à fait légitime et permettrait de crédibiliser les difficultés de reclassement de l’employeur, souvent réelles.L''employeur doit demander également au médecin du travail toutes les précisions concernant son avis rendant une possibilité d'affectation sur un autre poste au sein du groupe. En l'espèce, comme le salarié avait sollicité la visite de reprise sans avoir averti au préalable l'employeur, les conséquences pour ce dernier sont lourdes. Toutes les facultés attachées à la procédure de l'inaptitude tombent; en particulier, l'obligation de reclassement ainsi que l'obligation de réintégration à la suite d'un licenciement nul qui aurait été fondé sur l'état de santé du salarié.En effet sur le terrain du licenciement, le salarié peut faire valoir, si l'employeur ne respecte pas ses obligations en matière de visite médicale de reprise, un licenciement nul susceptible d’entraîner des dommages et intérêts au salarié. Cependant, L'employeur peut tout à fait enclencher également une procédure de licenciement d'une part pour inaptitude et impossibilité de reclassement mais d'autre part également pour faute . La haute Cour, dans sa décision rendue le 7 janvier 2015, fait une application très stricte et sanctionne « sévèrement » le salarié. Elle reconnaît, du fait du défaut d'information de la visite médicale par le salarié auprès de l'employeur, l'inopposabilité de celle-ci à ce dernier.L'inopposabilité de la visite à l'employeurDans le cas étudié, un salarié en invalidité 2e catégorie prend l'initiative d'organiser une visite de reprise sans en avoir informé son employeur au moment de la réalisation de celle-ci. Son employeur le garde quatre années dans l'effectif sans verser de salaire jusqu'à la retraite. La haute juridiction trouve cette démarche légitime en justifiant que l'avis d'inaptitude est inopposable à l'employeur car transmis tardivement par le salarié. Elle considère qu'aucune faute de l'employeur ne peut être relevée. Les visites médicales n’ont pas valeur de visite de reprise, le contrat de travail est donc resté suspendu durant tout ce temps. Cet élément constitue le deuxième apport de cette décision du 7 janvier 2015. Par là même, un autre arrêt rendu le même jour mais assorti d'un numéro de pourvoi différent (nº13-21.281) vient traiter de la même problématique en effet dans la deuxième espèce, l’employeur avait été avisé tardivement de la procédure d’inaptitude entre les deux visites. Devant son inaction, le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail. Là encore, la Cour de cassation a estimé que l’employeur n’avait commis aucune faute et rendait inopposable les avis d'inaptitude à l'employeur.Ces 2 arrêts du 7 janvier rendus concomitamment instaurent une obligation de visibilité au profit de l'employeur.Jérôme DupontEtudiant en master droit social, mention droit du travail&#160; &#160;&#160;&#160;&#160;&#160;&#160; &#160;&#160; 