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Note sous Cass. soc., 18 février 2015, n°13-16.035, réalisée par Marion Eicheldinger sous la direction de Mme Céline Leborgne-Ingelaere, Maitre de conférences en Droit Privé à l’Université Lille 2.Les concepts d’aptitude/inaptitude sont des concepts sans véritable définition juridique et aux contours flous. Ils semblent d’ailleurs actuellement remis en cause dans le très récent rapport remis au gouvernement traitant de l’aptitude et la médecine du travail.Le présent arrêt concerne plus particulièrement le délai à respecter pour licencier suite à un avis d’inaptitude avec impossibilité de reclassement. Et justement, il n’y en a pas ! C’est ce que vient nous dire la Chambre Sociale de la Cour de Cassation dans son arrêt du 18 février 2015.Une salariée en arrêt maladie depuis le 3 février 2009 a saisi le 7 juillet 2009 le Conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire aux torts de l’employeur. A l’issue d’une visite de reprise en date du 1er décembre 2010 dont l’employeur n’avait pas été informé, le médecin du travail avait indiqué « chef d’équipe ; inapte à travailler au sein de l’entreprise Laboratoires Lebeau de Grisolles. Pas de 2e visite – risque de danger immédiat ». L’employeur a finalement licencié la salariée le 4 juin 2012 pour inaptitude et impossibilité de reclassement après avoir diligenté un recours contre l’avis du médecin du travail le 9 février 2012.Les juges de la Cour d’Appel de Toulouse, dans un arrêt en date du 15 février 2013, pour prononcer la résiliation judiciaire du contrat aux torts de l’employeur, constatent qu’il avait tardé à contester l’avis du médecin du travail, à reprendre le paiement des salaires et avait suspendu toute recherche de reclassement après l’avis d’inaptitude, de sorte que le prononcé du licenciement 18 mois après l’avis d’inaptitude était excessif et constituait une faute dans l’exécution du contrat de travail.Il s’est donc avéré légitime pour les magistrats de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation de se demander si le prononcé tardif d’un licenciement après un avis d’inaptitude constituait effectivement une faute de l’employeur dans l’exécution du contrat de travail.Les juges y ont répondu par l’infirmative dans un arrêt en date du 18 février 2015 à travers un court attendu en arguant que les dispositions de l’article L.1226-4 du Code du Travail n’imposent pas de délai pour licencier le salarié.Pour mieux comprendre, replaçons l’article susvisé dans son contexte.Pour tous les retours de congé de maternité, les retours d’absence pour maladie professionnelle, et pour toute absence pour accident du travail ou maladie simple de plus de 30 jours, une visite de reprise est obligatoire ((Article R.4624-22 du Code du travail)). Celle-ci doit se faire au plus tard dans les 8 jours suivants la reprise effective du travail ((Article R. 4624-23 du Code du travail : L'examen de reprise a pour objet : 1° De délivrer l'avis d'aptitude médicale du salarié à reprendre son poste ; 2° De préconiser l'aménagement, l'adaptation du poste ou le reclassement du salarié ; 3° D'examiner les propositions d'aménagement, d'adaptation du poste ou de reclassement faites par l'employeur à la suite des préconisations émises par le médecin du travail lors de la visite de pré-reprise. Dès que l'employeur a connaissance de la date de la fin de l'arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise l'examen de reprise dans un délai de huit jours à compter de la reprise du travail par le salarié.))Seule la visite de reprise vient mettre fin à la période de suspension du contrat de travail.Dans ce cadre, l’employeur est censé prendre rendez-vous dès lors qu’il a connaissance du retour du salarié.Dans le cas d’espèce, la salariée avait bénéficié d’une visite de reprise, dont l’employeur n’avait vraisemblablement pas été averti alors qu’il relève de sa responsabilité de la faire diligenter. Selon une jurisprudence récente en date du 7 janvier 2015 ((Chambre Sociale, Cour de Cassation, 7 janvier 2015, n°13-20126)) soit un mois avant l’arrêt en présence, la visite de reprise, dont l’initiative appartient normalement à l’employeur, peut aussi être sollicitée par le salarié, soit auprès de son employeur, soit auprès du médecin du travail en avertissant au préalable l’employeur de cette demande de telle sorte qu’à défaut d’un tel avertissement, l’examen ne constitue pas une visite de reprise opposable à l’employeur. Il apparait dès lors légitime de se demander pourquoi l’avis d’inaptitude avait été validé dans ce cas-là par les juges.Toujours est-il que cet avis du médecin du travail avait débouché sur une inaptitude incompatible avec un quelconque poste au sein de l’entreprise.Entre alors en jeu l’article L.1226-4 du Code du Travail relatif à l’inaptitude consécutive à une maladie ou un accident non professionnel qui dispose que :« Lorsque, à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n'est pas reclassé dans l'entreprise ou s'il n'est pas licencié, l'employeur lui verse, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.Ces dispositions s'appliquent également en cas d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise constatée par le médecin du travail.En cas de licenciement, le préavis n'est pas exécuté et le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement. […].»Dans le cas d’espèce, l’employeur avait tardé à reprendre le paiement des salaires, avait attendu 14 mois pour contester l’avis du médecin du travail et avait licencié la salariée mais seulement 18 mois après.Or, l’article L.1226-4 du Code du Travail n’impose pas dans sa lettre de délai pour effectuer une quelconque action, mais seulement l’action elle-même : soit licencier, soit reclasser. A défaut, l’employeur est tenu de reprendre le paiement des salaires, une obligation ayant pour but de trouver une solution rapide.Le salarié, s’il n’est pas licencié est donc protégé financièrement du fait de l’inaction de l’employeur. Cependant aucun délai ne sera imposé par la suite pour rompre le contrat.Cette position adoptée par les juges laisse entendre que le salarié inapte à tout poste dans l’entreprise et qui n’est pas licencié reste pour ainsi dire « ad vitam aeternam » sans possibilité d’action. Il reste en effet au sein de l’entreprise, payé mais ne peut plus effectuer un quelconque travail du fait de son inaptitude physique à tout poste quand bien même il pourrait bénéficier d’un éventuel accompagnement vers une reconversion ou vers un poste au sein d’une nouvelle entreprise en lien avec ses capacités restantes.De plus, un employeur qui s’avère peu enclin à mettre en œuvre la moindre action peut éventuellement se complaire dans une situation où sa seule obligation serait la continuité du versement du salaire. La position adoptée par la Cour de Cassation dans cet arrêt n’a cependant pas été toujours celle-ci. Elle avait en effet tendance à suivre le raisonnement adopté par les juges du fonds notamment dans un arrêt du 26 janvier 2011 ((Chambre Sociale, Cour de Cassation, 26 janvier 2011, n°09-43.139)) dans lequel elle avait retenu que le salarié était fondé à prendre acte de la rupture de son contrat de travail.On peut donc se poser la question de la pertinence artificielle du contrat de travail à la suite d’une inaptitude avec impossibilité de reclassement et refus de licencier.Marion EicheldingerÉtudiante en Master 2 Droit social. Université de Lille 2.