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Note sous Cass. soc. , 9 oct. 2013, n° 11.24457 réalisée par Phylicia LARRANAGA sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l'Université de Lille 2, CRDP-LEREDS.Seuls des faits connus par le salarié au moment de la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail peuvent être invoqués devant les juges afin de faire produire à celle-ci les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.   La jurisprudence avait jusqu'ici laissé pleine latitude au salarié en ce qui concerne les motifs avancés afin de faire produire à leur prise d'acte les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cependant, la Cour de cassation vient pour la première fois poser une limite logique d'ordre chronologique concernant les motifs invoqués par les salariés devant les juges en la matière.En l'espèce, un salarié engagé en qualité de technicien informatique a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 27 août 2008. Dans la lettre qu'il a adressée à son employeur afin de lui notifier qu'il prenait acte de la rupture de son contrat de travail, il invoquait des retards de paiement de son salaire ainsi que des impayés d'heures supplémentaires.Le salarié saisit alors la juridiction prud'homale afin de faire reconnaître que la prise d'acte de la rupture  de son contrat de travail est imputable à son employeur et donc de lui faire produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. A l'appui de sa demande, outre les motifs invoqués dans la lettre adressée à son employeur pour lui notifier sa prise d'acte, il invoque une atteinte à sa vie privée. En effet, l'employeur du salarié l'avait fait suivre par un détective privé les 11 et 12 août 2008.La Cour d'appel d'Aix en Provence dans un arrêt en date du 12 juillet 2011 déboute le salarié de sa demande.  Elle considère que le salarié ne peut invoquer comme motivation de sa prise d'acte l'atteinte à sa vie privée qu'il n'a appris que postérieurement à celle-ci.La Cour de cassation a donc été amenée à se prononcer sur  les  faits  que peut invoquer un salarié afin de faire produire les effets d'un licenciement sans cause  réelle et sérieuse à la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail.Par cet arrêt du 9 octobre 2013, la Cour de cassation affirme que le salarié ne peut invoquer que des motifs  dont il avait connaissance au moment où il a pris acte de la rupture de son contrat de travail.Cet arrêt de la Cour de cassation semble de prime abord surprenant en raison de la nature même du motif invoqué mais également en raison de la position jurisprudentielle concernant la prise en compte par les juges du fond des manquements invoqués par le salarié.Dans cet arrêt, le salarié invoque une atteinte à sa vie privée en raison de la filature par un détective privé dont il a fait l'objet sur demande de son employeur. La Cour de cassation, dans un souci de protection de la vie privée des salariés, a toujours condamné l'usage de la filature comme mode de surveillance des salariés. Elle a même posé dans un arrêt en date du 26 novembre 2006 un principe général d'interdiction du recours à la filature comme mode de surveillance des salariés en affirmant  « qu'une filature organisée par l'employeur pour contrôler et surveiller l'activité d'un salarié constitue un moyen de preuve illicite dès lors qu'elle implique nécessairement une atteinte à la vie privée de ce dernier, insusceptible d'être justifiée, eu égard à son caractère disproportionné, par les intérêts légitimes de l'employeur » (Cass. Soc., 26 novembre 2002, n° 00-42401).  Le recours à un tel procédé de la part de l'employeur aurait pu laisser penser que la Cour de cassation eut pris le contre-pied de la Cour d'appel en avançant que la rupture du contrat de travail du salarié était due à l'usage par son employeur d'un procédé illicite justifiant la prise d'acte de la rupture  de son contrat de travail par le salarié.Il faut rappeler que « lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit dans le cas contraire d’une démission » (Cass. Soc., 25 juin 2003, n° 01-42.679). L'imputabilité de la prise d'acte va donc revêtir une importance considérable aussi bien pour le salarié que pour son employeur. En effet, si les juges considèrent que la prise d'acte est imputable à l'employeur, alors ils condamneront celui-ci à verser au salarié « une indemnité ne pouvant être inférieure à 6 mois de salaire » (article L 1225-3 du code du travail). L'employeur devra également verser l'indemnité de licenciement ainsi que l'indemnité de préavis. Par contre, si les juges décident que la prise d'acte du salarié ne peut être imputée à l'employeur et doit donc produire les effets d'une démission, le salarié ne pourra prétendre à aucune compensation financière. De plus, il ne pourra prétendre bénéficier  des indemnités de chômage en l’absence de privation involontaire d'emploi.La jurisprudence en matière de prise  d'acte est assez favorable au salarié tant au niveau de la forme de celle-ci qu'au niveau des manquements de l'employeur pouvant être invoqués par le salarié. Ainsi, d'un point de vue formel, les juges considèrent que le salarié n'était pas tenu de prendre acte de la rupture de son contrat de travail par un écrit énumérant les griefs reprochés à l'employeur.  Il n'existe donc aucune obligation de motivation pesant sur le salarié dans la lettre signifiant la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail à son employeur. A partir  de ce constat, la jurisprudence a donc affirmé que les motifs avancés par le salarié dans la lettre qu'il adresse à son employeur pour lui signifier la prise d'acte de la rupture  de son contrat de travail ne peuvent lier le salarié devant les juges. Ainsi, les juges ne sont pas tenus de se limiter aux motifs invoqués par le salarié dans la lettre notifiant à l'employeur sa prise d'acte (Cass. Soc., 29 juin 2005, n° 03-42.804).Cependant, la prise d'acte du salarié trouve obligatoirement son origine dans le manquement de l'employeur à une de ses obligations légales, contractuelles ou encore conventionnelles.  A ce titre, de multiples manquements de l'employeur vont pouvoir justifier la prise d'acte de son salarié. Par exemple, constitue un manquement de l'employeur à ses obligations le paiement de son salaire avec un chèque sans provision puis avec du retard (Cass. soc., 30 juin 2010, n° 09-41.456) ou encore le dessaisissement du salarié sans son accord de certaines de ses attributions significatives pour les confier à un nouveau salarié (Cass. soc., 2 juin 2010, n° 09-40.215).Les manquements de l'employeur à ses obligations constituent donc le fondement incontestable de la prise d'acte du salarié. En ce sens, la solution de l’arrêt ici commenté semble finalement totalement justifiée. En effet, le salarié n'a eu connaissance de l'atteinte à sa vie privée par son employeur que postérieurement à la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail. La filature du salarié sur l'initiative de son employeur ne pouvait donc pas motiver sa prise d'acte car elle était à l'époque totalement inconnue du salarié !LARRANAGA PHYLICIA Étudiante en master 2 professionnel de droit social, Université Lille 2, droit et santé