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Note sous Cour de cassation, Chambre criminelle, 3 septembre 2014, n° 13-86473, réalisée par Marthe Van-Laethem sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université de Lille 2.Selon une enquête de la Surveillance Médicale des Risques (enquête SUMER 2003), en France, un salarié sur 6 estime être l’objet de comportements hostiles dans le cadre de son travail, qu’il s’agisse de comportements méprisants, d’atteintes dégradantes ou de non-reconnaissance du travail ; un salarié sur 4 estime avoir subi au moins une fois dans le passé un comportement hostile dans le cadre de son travail. Enfin, toujours selon la même enquête, 17% déclarent en subir dans leur emploi actuel. Le harcèlement moral au travail touche de plus en plus de salariés, et s’inscrit donc logiquement au cœur des préoccupations législatives et surtout jurisprudentielles. Aujourd’hui, les décisions de la Cour de cassation sur ce sujet sont relativement constantes. Un arrêt rendu par la Chambre criminelle en date du 3 septembre 2014 le confirme.Il ressort des faits retracés par les juges qu’en l’espèce, un gendarme avait rencontré une collègue dans le cadre de son travail en 2009. Par la suite, des sentiments amoureux évoluent à son égard mais aucune relation intime ne se créée entre eux. Ultérieurement, il est constaté que les deux gendarmes ne s’adressent plus la parole et une mauvaise ambiance règne au sein de la brigade. La gendarme confie qu’elle est constamment relancée par son collègue, qu’il tient des propos injurieux à son encontre. Il a, pour exemple, proféré des insultes à son encontre, prenant prétexte d’un carton de matériel mal rangé dans le coffre d’un véhicule de service. La gendarme confirme en 2011, au major de sa brigade, être victime de harcèlement dont elle n’avait rien dit, craignant pour sa carrière. Subissant des incidents répétés (violence détournée, surveillance du logement de fonction), l’état de santé de la victime se dégrade rapidement. Apparaissent alors angoisses, nausées, troubles du sommeil, perte d’appétit, conduisant à un arrêt de travail à compter du 5 décembre 2011.Le tribunal correctionnel de Mont-de-Marsan, dans un jugement en date du 10 juillet 2012, déclare le gendarme coupable de faits de harcèlement moral commis au préjudice de la victime. La chambre correctionnelle de la Cour d’appel de Pau, dans un arrêt en date du 12 septembre 2013, condamne l’auteur à un mois d’emprisonnement avec sursis pour harcèlement moral. Elle considère que les agissements divers du prévenu, exercés dans le cadre professionnel à l’encontre de sa collègue, ont été à l’origine d’une dégradation des conditions de travail de cette dernière, pouvant porter atteinte à ses droits, ainsi qu’à sa dignité, sa santé ou son avenir professionnel. Le prévenu se pourvoie alors en cassation. Il estime que l’article L1152-1 du Code du travail s’applique exclusivement aux relations de travail dans le cadre d’une entreprise soumise aux rapports de droit privé et qu’il ne concerne donc pas les rapports entre deux gendarmes dépendant d’une brigade. Il ajoute en que l’article 222-33-2 du code pénal doit être strictement interprété et ne peut donc concerner que des agissements perpétrés sur les lieux du travail et dans le cadre du travail.Confrontée à la délicate qualification des faits de harcèlement, la Haute juridiction rejette le pourvoi du prévenu et estime que la situation de harcèlement moral est caractérisée.L’élément intentionnel au cœur du délit de harcèlement moralSelon la psychiatre et psychanalyste Marie-France Hirigoyen, « le harcèlement moral au travail se définit comme toute conduite abusive (gestes, paroles, comportement, attitude ...) qui porte atteinte, par sa répétition ou sa systématisation, à la dignité ou à l’intégrité psychique ou physique d’une personne, mettant en péril l’emploi de celle-ci, dégradant le climat de travail ».Jusqu’à la promulgation de la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 n° 2002-73, le « harcèlement moral » n’était défini dans aucun texte juridique (contrairement au « harcèlement sexuel » défini depuis 1992). La loi du 17 janvier 2002 a donc eu pour objet d’introduire un nouvel article L122-49 dans le Code du travail (futur article L1152-1) afin de définir les éléments constitutifs du harcèlement moral. Cette même loi a également prévu dans le Code pénal une répression du délit de harcèlement moral à l’article 222-33-2. L’article L1152-1 du Code du travail (ancien article L122-49) donne aujourd’hui la définition suivante du harcèlement moral : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». L’article 222-33-2 du Code pénal, quant à lui, dispose que « le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d’emprisonnement et de 30 000€ d’amende ». Malgré une ressemblance évidente des termes entre ces deux textes, le harcèlement moral va se caractériser de manière différente.Au sens du Code pénal, pour pouvoir caractériser le harcèlement moral, deux éléments sont nécessaires : l’élément matériel et l’élément moral.Concernant l’élément matériel, le Code pénal exige des actes répétés qui tendent vers certaines conséquences. Il faut donc une répétition nécessaire d’actes. La Cour de cassation a cependant admis un acte unique entrainant des conséquences pour la victime (C. Cass. Crim. 25 novembre 2008, n° 08-81727). A contrario, selon le Code du travail, un acte unique ne saurait caractériser une situation de harcèlement moral (C. Cass. Soc. 9 décembre 2009, n° 07-45521). La chambre sociale a cependant précisé que les actes peuvent être commis durant seulement une période très brève (C. Cass. Soc. 26 mai 2010, n° 08-43152).Il est ensuite nécessaire que ces agissement aient pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail. La jurisprudence considère qu’il y a dégradation des conditions de travail lorsque ces dernières sont nettement « inférieures » à celles qui existaient avant les actes considérés. Ces agissements doivent être susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité de la victime, d’altérer la santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Le résultat n’a pas besoin d’être réalisé pour que le harcèlement moral soit retenu (C. Cass. Crim. 6 décembre 2011, n° 10-82266). Cela a été confirmé par la chambre sociale((C. Cass. Soc. 20 octobre 2011 : JCP S 2012, 1071, note C. Leborgne-Ingelaere)). L’atteinte doit être seulement potentielle.Concernant l’élément moral, et contrairement aux dispositions prévues par le Code du travail, pour pouvoir incriminer l’auteur de harcèlement moral, le délit doit revêtir un caractère intentionnel. En vertu de l’article 121-3 alinéa 1 du Code pénal qui dispose que « il n’y a point de crime ou de délit sans intention de le commettre », le harcèlement doit être un délit intentionnel nécessitant la volonté de commettre les faits et la conscience qu’il s’agisse d’une infraction. En revanche, la Cour de cassation ne se positionne pas concernant la volonté de nuire. Elle semble parfois exiger cette intention (C. Cass. Crim. 11 mai 2005, n° 04-86774), alors que d’autres fois, elle ne la retient pas (C. Cass. Crim. 24 mai 2011, n° 10-87100). Pour la chambre sociale en revanche, aucune intention n’est nécessaire pour reconnaitre la situation de harcèlement moral. Le harcèlement moral est constitué indépendamment de l’intention de son auteur((C. Cass. Soc. 10 novembre 2009, n° 08-41497 ; Bull. civ. 2009, V, n° 248 ; JCP S 2010, 1125, étude C. Leborgne-Ingelaere, 1ère esp)).De manière générale, le harcèlement moral peut se traduire de plusieurs manières : réflexions diverses sur la qualité de travail, l’apparence du salarié, une surveillance ou des menaces à l’encontre de la victime ... Il entraine alors chez la victime un isolement et conduit ainsi à l’exclure de son groupe de travail.Selon le rapport d’information n° 642 déposé le 7 juillet 2010, fait au nom de la Mission d’information sur le mal-être au travail et de la commission des affaires sociales, les salariés qui signalent être l’objet de comportements hostiles dans leur travail estiment être en « nettement moins bonne santé que les autres ». Ils ont également eu « plus souvent des arrêts de travail pour maladie au cours des 12 derniers mois » et déclarent consommer plus souvent des médicaments, ou accroitre leur consommation d’alcool ou de tabac, du fait de leurs soucis professionnels (déni de reconnaissance du travail, comportements méprisants à l’égard du salarié, humiliations ou brimades).Le harcèlement moral peut être le fait d’un supérieur hiérarchique, de méthodes managériales d’un supérieur ou, plus rarement, comme il s’agit en l’espèce, le fait d’un collègue. En effet, il n’est pas nécessaire qu’il existe un rapport hiérarchique entre le harceleur et la victime, le harcèlement pouvant être exercé entre collègues n’ayant pas de rapport hiérarchique. C’est ce que l’on appelle le harcèlement horizontal (pour exemple C. Cass. Soc. 21 juin 2006 « Propara » n° 05-43914). Dans de nombreux cas, les agressions naissent de relations de travail qui se sont dégradées.Le prolongement d’un principe déjà consacré par la Cour de cassation en matière de harcèlement sexuelIl est également important de rappeler dans le présent arrêt, que la Cour de cassation confirme sa position concernant la qualification de harcèlement même lorsqu'il s'agit de faits, d’actes effectués en dehors du lieu de travail. En l’espèce, le gendarme insultait sa collègue lorsqu’ils effectuaient ensemble des patrouilles et exerçait une surveillance quasi constante du logement de fonction de sa collègue. Le second moyen du pourvoi de l’auteur du harcèlement selon lequel « l’article 222-33-2 du code pénal, qui doit être strictement interprété, ne peut concerner que des agissements perpétrés sur les lieux du travail et dans le cadre du travail » est donc inexact et ne peut être retenu selon la Haute juridiction.En effet, la Cour de cassation a, à de nombreuses reprises et notamment dans le cas du harcèlement sexuel, considéré que même si les faits et actes se sont déroulés en dehors du temps et du lieu de travail, ils peuvent tout de même présenter un caractère professionnel si l’activité professionnelle en a été l’occasion et qu’ils présentent avec celle-ci un rapport de connexité (C. Cass. Soc. 19 octobre 2011, n° 09-72672). Il s’agissait en l’espèce de propos à caractère sexuel à des collègues féminines sur MSN hors temps et lieu de travail et lors de soirées organisées après le travail. La Cour de cassation a considéré que « les propos à caractère sexuel et les attitudes déplacées du salarié à l’égard de personnes avec lesquelles l’intéressé était en contact en raison de son travail, ne relevaient pas de sa vie personnelle ».Ce principe établi pour le harcèlement sexuel peut donc se transposer pour des faits similaires en matière de harcèlement moral. C’est effectivement ce que la Cour de cassation a estimé dans l’arrêt du 3 septembre 2014.La solution retenue ici par la Haute Cour n’est donc pas nouvelle et ne fait que confirmer ses décisions antérieures en matière de harcèlement moral.Marthe Van-LaethemEtudiante en M2 Droit Social spécialité Droit du Travail à l’Université Lille 2