{"word_count": 3094, "character_count": 19472}
Note sous arrêt du CE, 4e et 5e chambre, 10 février 2016, n°384299, réalisée par Jeanne Talfer, Master Droit de la santé en milieu de travail, sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université Lille 2, CRDP-LEREDS.L’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail ne saurait relever de la diligence présumée de ce dernier sans que ses allégations n’aient été avérées. Il doit avant tout répondre à ses obligations déontologiques et assurer l’effectivité d’un état de santé impropre à la poursuite de l’activité, sans établir un quelconque lien avec son patient qui serait de nature à détourner l’avis médical de son objet. Dans cet arrêt en date du 10 février 2016, les employeurs d’une aide-ménagère doutaient du bien-fondé de l’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail à l’égard de cette dernière. Ils ont dans un premier temps porté plainte contre le médecin en saisissant la chambre disciplinaire de première instance d’Ile de France de l’ordre des médecins. Ils avançaient alors leurs soupçons concernant « une attitude tendancieuse » du médecin du travail lors de l’établissement du certificat final d’inaptitude. Cette plainte est rejetée par la chambre disciplinaire de première instance par une décision du 23 novembre 2012.Les employeurs lésés interjettent alors appel de cette décision et saisissent l’instance supérieure, la chambre disciplinaire nationale de l’ordre des médecins, pour faire valoir leur requête. L’instance nationale annule la décision de la chambre disciplinaire de première instance et prononce un blâme à l’encontre de la praticienne, par une décision du 7 juillet 2014, en relevant que cette dernière reconnaissait qu’elle était « consciente de l’irrégularité du certificat au moment où elle l’établissait » mais qu’elle « se sentait obligée de le rédiger », faute de quoi la salariée menaçait de se suicider. Le médecin déclarait en outre devant la chambre disciplinaire nationale ne pas avoir procédé à une analyse approfondie du poste de travail et n’avoir pas eu d’échanges spécifiques avec les employeurs, s’être seulement basée sur les dires de la salariée.Le médecin se pourvoit alors en Cassation devant le Conseil d’Etat pour espérer faire annuler cette seconde décision.Le médecin du travail a-t-il tout pouvoir concernant la décision d’inaptitude prise à l’égard d’un salarié ?Le Conseil d’Etat, le 10 février 2016, approuve la décision apportée par la chambre disciplinaire nationale de l’ordre des médecins et déclare le médecin du travail fautif en ce qu’elle n’a pas établi avec transparence l’avis médical d’inaptitude et a fait prévaloir les seules volontés de la salariée. Elle rejette ainsi le pourvoi formé par le médecin du travail.L’avis d’inaptitude doit en effet être rédigé selon un formalisme et une procédure consacrés (I) ; il doit enfin laisser transparaitre l’expertise du médecin du travail sans que toutefois cette dernière ne demeure opaque (II).I – Le formalisme de la constatation de l’inaptitudeL’inaptitude au travail est une incapacité physique ou mentale qui frappe le salarié et qui l’empêche d’accomplir son travail.La révélation de l’inaptitude ne peut intervenir qu’après qu’ait été respectée une procédure bien spécifique. Elle a été introduite par la jurisprudence ((Cass.soc., 3 mai 2006, n°04-47.613 ; Cass.soc, 9 octobre 2001, n° 98-46.099, publiés au bulletin)) et est depuis 2012 inscrite dans le Code du travail ((C.Trav, art. R.4624-31)) selon les termes suivants : « le médecin du travail ne peut constater l’inaptitude du salarié à son poste de travail qu’après une étude de ce poste et des conditions de travail dans l’entreprise et deux examens médicaux de l’intéressé espacés de deux semaines. Lorsque le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité ou celles des tiers ou lorsqu'un examen de pré-reprise a eu lieu dans un délai de trente jours au plus, l'avis d'inaptitude médicale peut être délivré en un seul examen. »La chambre sociale exige de manière constante que deux examens médicaux aient lieu afin de constater effectivement l’inaptitude. Elle précise dans un arrêt de 2000 ((Cass,soc., 16 mai 2000, n°97-42.410, publié au bulletin)) que « l’examen annuel de l’entreprise ne peut pas être considéré comme le premier des deux examens ». Elle maintient également que n’établir qu’une seule visite hors cas précisé dans l’article précité, pour rendre un avis d’inaptitude, engage la responsabilité de l’employeur ((Cass.soc., 12 mars 2008, no 07-40.039, publié au bulletin)) ; il lui appartiendra de faire subir au salarié dans un délai de quinze jours ((Cass.soc, 16 juillet 1998, n°95-45.363, publié au bulletin)).En l’espèce, la première brèche de cet avis d’inaptitude litigieux, ayant pu alerter les employeurs, résidait dans le fait qu’il avait été rendu à l’issue de la visite de reprise ; or, visite de reprise et visite de pré-reprise ne peuvent pas se confondre. Il revenait donc au médecin du travail d’inscrire au minimum dans son avis final d’inaptitude que le maintien de la salariée à son poste de travail entraînait un danger pour sa santé ou sa sécurité.Toujours en application de l’article R4624-21 du code du travail, la responsabilité du médecin du travail peut être engagée en raison d’un avis d’inaptitude trop peu motivé et qui aurait entraîné l’annulation d’un licenciement ((Cass. 1re civ., 27 nov. 2013, n° 12-25.242)).Les employeurs ne peuvent en effet s’en remettre qu’au médecin du travail, seul garant de la fiabilité de l’avis rendu. C’est une circulaire en date du 9 novembre 2012 ((Circulaire DGT n°13 du 9 novembre 2012 relative à la mise en œuvre de la réforme de la médecine du travail et des services de santé au travail, NOR: ETST1239145C, p.63)) qui prévoit que cette faculté d’établissement de l’avis d’inaptitude, ne peut être consentie qu’au médecin du travail.Certains auteurs arguent du fait que c’est grâce à « la place privilégiée qu’il occupe dans l’entreprise », que le médecin du travail est à même d’occuper ce monopole et « d’apprécier la compatibilité du poste de travail avec l’état de santé du salarié. » ((BOSSU B., DUMONT F., VERKINDT P-Y, Droit du travail, lextenso ed. 2011, p. 216.))La chambre sociale de la Cour de cassation vient également affirmer, par deux arrêts de 2002, que tout autre avis médical que celui établi par le médecin du travail pour constater l’inaptitude, ne saurait être recevable ((Cass.soc, 21 mai 2002, n° 00-41.012 et 00-46.790, publié au bulletin)).L’article L4622-3 du Code du travail rappelle le rôle exclusivement préventif du médecin du travail, qui doit surveiller les conditions de travail et les atteintes à la sécurité du travailleur ((C. Trav., art. L.4622-3 : « le rôle du médecin du travail est exclusivement préventif. Il consiste à éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail, notamment en surveillant leurs conditions d'hygiène au travail, les risques de contagion et leur état de santé, ainsi que toute atteinte à la sécurité des tiers.»)). Maître Christophe Frouin rappelle que «le médecin du travail est dans son rôle lorsqu’il alerte au sujet de l’existence de risques professionnels au sein de l’entreprise y compris lorsqu’il s’agit de risques psychosociaux » ((FROUIN C., « La responsabilité déontologique du médecin du travail », Cah. Soc., n°268, 01 novembre 2014, p.655)). Cette position a enfin été confirmée par une chambre disciplinaire de première instance de l’ordre des médecins, considérant que cela relevait des «attributions normales de son exercice professionnel » ((Ordre des médecins Centre-Val de Loire, ch. disc. 1re instance, 10 avril 2015, n° 272)).Malgré les obligations de forme et de fond qui lui incombent et qui garantissent le respect d’un avis médical établi selon les règles, lui assurant une certaine valeur, le médecin du travail est avant tout un praticien qui ne saurait se défaire de son indépendance. Cette dernière en effet, sous réserve de certains principes, vise à lui octroyer une relation privilégiée avec son patient, le salarié, détachée d’un possible contrôle ou d’une possible mainmise de l’employeur sur l’avis médical.II – La marge de manœuvre du médecin du travail, entre indépendance et obligations déontologiques. Selon le Code du travail, le médecin du travail assure ses missions dans des conditions d’indépendance professionnelle définies et garanties par la loi ((C. Trav, art. L.4623-8; CSP, art. R.4127-95 : « Le fait pour un médecin d'être lié dans son exercice professionnel par un contrat ou un statut à un autre médecin, une administration, une collectivité ou tout autre organisme public ou privé n'enlève rien à ses devoirs professionnels et en particulier à ses obligations concernant le secret professionnel et l'indépendance de ses décisions. En aucune circonstance, le médecin ne peut accepter de limitation à son indépendance dans son exercice médical de la part du médecin, de l'entreprise ou de l'organisme qui l'emploie ».))C’est par exemple au visa de cet article que la chambre sociale de la Cour de cassation a déjà pu sanctionner un employeur qui avait fait établir et produire en justice une attestation du médecin du travail comportant des éléments tirés du dossier médical du salarié ((Cass.soc, 30 juin 2015, n°13-28.201, publié au bulletin)).Le Professeur Tournaux appuie sur l’essentielle « indépendance professionnelle du médecin du travail, aussi bien en raison des particularités de son art que de la nécessité que ses diagnostics soient préservés de toute influence liée à la gestion des ressources humaines dans l’entreprise.» Il assimile à cet égard la protection accordée au médecin du travail par l’article R4623-18 du Code du travail à celle attribuée aux représentants du personnel ((TOURNAUX S., « la délicate alchimie entre indépendance et subordination du médecin du travail », Hebdo édition sociale, n°621, 16 juillet 2015, p.4))On peut dès lors penser que dans l’espèce, le médecin avait simplement usé de sa capacité de libre exercice de la médecine et de son rôle préventif en étant à l’écoute de son patient et en lui attribuant un arrêt lui permettant de s’extraire des souffrances qu’il disait vivre au travail ou auprès de ses employeurs.C’est sans tenir compte toutefois des principes déontologiques auxquels sont soumis tous médecins, y compris donc les médecins du travail, en application du titre 1 du code de déontologie médicale. Sans être exhaustif, on peut par exemple citer le respect de la vie et de la dignité de la personne (article 2 du code de déontologie médicale), les principes de moralité et de probité (article 3), le secret professionnel (article 4). Dans le prolongement de l’article 3 pourrait-on penser, il lui est interdit de prononcer des arrêts de complaisance. C’est également ce que précise expressément l’article R4127-28 du Code de la santé publique.La jurisprudence est constante sur ce point : les promesses faites par le médecin du travail d’attribution de certificats médicaux à un salarié « si ce dernier n’arrive pas à tenir le coup » ((Ordre des médecins, ch. disc. nationale, 5 février 2007, n° 9509)) sans étude plus approfondie des conditions de travail ou de délivrance d’un duplicata de certificat de grossesse à une salariée dont il n’avait pas eu connaissance de l’original, et qu’il n’avait même pas examinée , afin de lui éviter un éventuel licenciement ((Ordre des médecins, ch. disc. nationale, 11 juillet 2011, n° 10757)), s’analysent en des certificats de complaisance.Une décision plus récente vient indiquer qu’en matière de risques psychosociaux le médecin du travail est encore davantage tenu de délivrer un avis fondé faisant état de toutes les précautions qu’il a pu prendre avant de le rédiger et de l’individualiser ((Ordre des médecins du Centre, ch. disc. 1re instance, 16 janvier 2014, n°226)). Dans cette décision, le médecin du travail avait reconnu au salarié l’exercice de son droit de retrait pour « mise en danger d’autrui, maltraitance professionnelle de la part de l’employeur » qui en outre, « avait manqué à son obligation de sécurité de résultat ». Le Conseil de l’ordre des médecins n’avait pu que douter de la réalité de ces attestations, inscrites comme si elles avaient effectivement été constatées, en ce que le médecin du travail n’avait pas compétence pour exercer sur le site sur lequel travaillait le salarié en question. De plus il apparaissait qu’aucun de ses collègues n’avait été consulté sur le sujet. La sanction est alors de mise pour le médecin du travail.Il en va différemment lorsque le médecin du travail, pour établir des certificats faisant état de risques psychosociaux, « ne s'est pas bornée à faire siennes les déclarations de la salariée mais s'est fondée sur la connaissance personnelle qu'elle avait acquise des conditions de travail dans l'étude de la salariée à travers notamment des consultations dispensées à d'autres salariées de l'étude, ses constatations l'ayant amenée à alerter l'employeur et à le rencontrer puis à saisir à trois reprises l'inspecteur du travail. » ((Ordre des médecins, ch. disc. nationale, 26 juin 2014, n°11843)).Maître Christophe Frouin vient dès lors préciser ((FROUIN C. «Harcèlement moral: le médecin du travail peut attester de la détérioration de l’état de santé du salarié», Cah. Soc., n°267, 01 octobre 2014, p.553)), par le commentaire qu’il fait de cet arrêt, que « la règle est simple et fait d’ailleurs l’objet de rappels réguliers de la part des différents Conseils de l’ordre : un médecin ne peut mentionner dans un certificat que des constatations d’ordre médical qu’il a effectuées personnellement. Il ne peut reprendre à l’indicatif les dires de son patient sans commettre une faute déontologique. »Les faits d’espèce sont toutefois différents de ceux de l’arrêt du 26 juin 2014 puisqu’il s’agissait d’une aide-ménagère employée par des particuliers, donc peu susceptible d’avoir des collègues chez lesquels remarquer des états similaires. Le médecin du travail aurait alors pu constater par exemple une réelle mésentente entre la salariée et ses employeurs et des conditions de travail qui en pâtissent en ayant des discussions approfondies avec chacune des parties. En l’espèce le médecin a effectivement reconnu n’avoir pas procédé à l’étude du poste ni n’avoir consulté les employeurs. Or même la chambre criminelle vient rappeler que le médecin du travail doit communiquer à l'employeur les faits qui sont nécessaires pour que ce dernier se fasse une idée de l'état de santé du salarié ((Cass. crim., 06 juin 1972, n° 70-90.271, publié au bulletin)).La problématique est alors une problématique de « méthode » comme le souligne le professeur Patrice Adam ((ADAM P., « Médecins du travail : le temps du silence ? » Dr. Soc. 2015, 8 juin 2015, p.541)) ; les seuls dires du salarié, aussi vrais soient-ils et accusant un réel mal-être de la part de ce dernier lié à ses conditions de travail, ne suffisent pas à attester de la validité d’un certificat qui ne ferait que les reprendre. Le médecin du travail doit faire preuve d’objectivité ; il ne saurait se prévaloir « d’arrangements » consentis avec son patient. L’auteur cite à juste titre les articles 28 ((C. déont. méd., art. 28: « le rôle du médecin est en effet d'établir des constatations médicales, non de recueillir des attestations ou des témoignages et moins encore de les reprendre à son compte »)) et 76 ((C. déont. méd., art. 76: « s'il rapporte des indications fournies par le patient ou l'entourage, il le fait avec la plus grande circonspection et emploie le mode conditionnel ou il écrit : "X me dit que..." »)) du code de déontologie médicale, relatifs à ces exigences de preuve de la part du médecin du travail.Cependant, une question vient se poser : l’intervention des employeurs non expressément prévue par l’article R. 4126-1 du Code de la santé publique (action disciplinaire contre un médecin) ((CSP, art. R.4126-1: « L'action disciplinaire contre un médecin, un chirurgien-dentiste ou une sage-femme ne peut être introduite devant la chambre disciplinaire de première instance que par l'une des personnes ou autorités suivantes : le conseil national ou le conseil départemental de l'ordre au tableau duquel le praticien poursuivi est inscrit à la date de la saisine de la juridiction, agissant de leur propre initiative ou à la suite de plaintes, formées notamment par les patients, les organismes locaux d'assurance maladie obligatoires, les médecins-conseils […] »; sur l’interprétation de l’adverbe « notamment».)), mais toutefois admise, vient peut-être bloquer la relation de confiance existant entre le patient et le médecin du travail ; les risques de contentieux pesant sur la requalification de la « certification » émise par le médecin du travail « du lien existant entre les conditions de travail du salarié et son état de santé » viendraient alors mettre un frein à la liberté d’exercice de la profession de médecin du travail. Il existerait selon certains auteurs une pression mise sur le médecin du travail, concernant le devoir de faire silence pour éviter tout contentieux ((ADAM P., op.cit.)). Ce risque serait d’autant plus important quand l’avis rendu par le médecin du travail porte sur des faits de harcèlement moral, qui sont souvent difficiles à prouver et ne pourraient parfois même, relever que des affirmations du salarié bien intentionné sur sa situation.En l’espèce, les menaces de l’employée de maison étaient assez graves pour que le médecin du travail prenne le temps d’effectuer un véritable état des lieux de ses conditions de travail.Le rôle préventif du médecin du travail aurait pu également l’amener à prononcer un avis plus nuancé, à procéder à un aménagement du poste de travail par exemple comme le prévoit l’article L4624-1 du code du travail ((Trav., art. L.4624-1: « Le médecin du travail est habilité à proposer des mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge, à la résistance physique ou à l'état de santé physique et mentale des travailleurs. Il peut proposer à l'employeur l'appui de l'équipe pluridisciplinaire du service de santé au travail ou celui d'un organisme compétent en matière de maintien dans l'emploi. »)).Pour conclure :Cet arrêt est donc bien une confirmation des arrêts rendus par les chambres disciplinaires de l’ordre des médecins. De jurisprudence constante, elles affirment que l’avis médical rendu par le médecin du travail ne saurait être établi sur les seuls dires du salarié mais en constatant la réalité de ceux-ci; le fait que cet avis médical soit un avis d’inaptitude dans la présente espèce vient appuyer sur les obligations qui pèsent sur le médecin : il est alors « doublement » tenu à une réelle étude du poste et des conditions de travail de l’intéressée, de par le formalisme imposé par le code du travail concernant l’avis d’inaptitude, et par le nécessaire respect de ses obligations déontologiques. Cela implique que la relation liant le médecin du travail au salarié doit être encadrée afin d’éviter toute dérive.Que penser de l’évolution du rôle du médecin du travail avec les nouvelles dispositions de la loi Rebsamen ? Son obligation renforcée de prévention l’amènera peut-être à un respect croissant de ses obligations déontologiques…Jeanne Talfer,Master Droit de la santé en milieu de travail,Université Lille Droit et Santé