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Note sous cass. Soc. 16 novembre 2016, pourvoi n°15-23. 375, arrêt n°2082 F-D réalisée par Justine BECAERT, master 2 droit et management de la santé au travail sous la direction de  de Céline LEBORGNE-INGELAERE, Maître de conférences à l’Université Lille 2LA PRISE EN COMPTE DU DROIT AU REPOS ET Á LA SANTÉ DU SALARIÉ POUR JUSTIFIER LE REFUS D’UNE MUTATION GÉOGRAPHIQUE«  La dynamique de la jurisprudence de la cour de cassation est révélatrice du changement de mentalités concernant la place du salarié dans l’entreprise et plus particulièrement de son bien être au travail, sujet d’actualité ces dernières années » (Jurisprudence sociale Lamy n°424 27 janvier 2017). Au cours de sa carrière, le contrat de travail d’un salarié est susceptible d’évoluer. Le code du travail ne contient que peu de dispositions relatives à cette évolution et les règles applicables sont essentiellement le fruit d’une création prétorienne.L’évolution du contrat de travail concerne particulièrement les litiges relatifs au changement du lieu de travail, litiges qui ont donné naissance à un contentieux volumineux. En témoigne cette nouvelle décision de la cour de cassation du 16 novembre 2016.Dans les faits, une salariée avait été engagée en qualité d’employée de bureau par une société et exerçait ses fonctions à Evrin. En 2011, l’employeur propose à la salariée une mutation au siège social, moyennant le versement d’indemnités kilométriques et d’indemnités de repas. Le 6 février 2012, cette salariée se voit licenciée pour faute grave, au motif d’avoir refusé son affectation au siège social de la société à Laval, situé à 34 km d’Evrin. La salariée a refusé ce changement d’affectation en invoquant d’une part une désorganisation de sa vie familiale, et, d’autre part, une atteinte à sa santé en raison de l’augmentation de son temps de trajet pour se rendre à son travailPour justifier cette atteinte à sa santé et à son droit au repos, la salariée produit un certificat médical d’un médecin hospitalier et un avis du médecin du travail qui confirmait les motifs médicaux s’opposant à une telle mutation.Saisie du litige, la cour d’appel d’Angers déboute la salariée de sa demande. Elle estime que le licenciement est justifié puisque le refus de la salariée de changer d’affectation est fautif. Cependant, selon les juges du fond, ce refus ne caractérise pas pour autant la qualification de faute grave compte tenu de son ancienneté dans l’entreprise et des difficultés qu’allaient induire ces modifications sur le plan personnel.Le pourvoi de la salariée est accueilli favorablement par la cour de cassation qui casse et annule la décision des juges du fond au visa de l’article L1121-1 du code du travail affirmant que les juges du fond auraient dû rechercher si la décision d’affectation de la salariée ne portait pas atteinte à ses droits à la santé et au repos et à ne vie personnelle et familiale normale et si une telle atteinte était justifiée par la nature de la tache à accomplir et proportionnée au but recherché.S’il est vrai que l’employeur peut dans le cadre de son pouvoir de direction imposer unilatéralement un changement des conditions de travail d’un salarié, le contrôle de ce pouvoir par les juges est de plus en plus fréquent (I). En outre, la cour de cassation construit une jurisprudence pérenne en invoquant pour la première fois le droit à la santé comme limite au pouvoir de direction de l’employeur (II)&#160; Une réduction progressive de la marge de manœuvre de l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction Dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur peut décider d’aménager la relation contractuelle et de procéder à des modifications. Concernant le lieu de travail, il est admis que celui ci a une simple valeur informative qui n’a pas de caractère impératif. C’est par deux arrêts rendus en 2003 que la Chambre Sociale de la Cour de Cassation a érigé ce principe : « la mention du lieu de travail dans le contrat de travail a valeur d’information, à moins qu’il soit stipulé par une clause claire et précise que le salarié exécutera son contrat de travail exclusivement dans ce lieu » (Cass. soc 3 juin 2003 n° 01-40376).Il est de jurisprudence constante que lorsque l’employeur demande à un salarié de changer de lieu de travail et que celui ci se situe dans le même secteur géographique, c’est un simple changement des conditions de travail. Depuis un arrêt de principe du 4 mai 1999, la [1]cour de cassation exige une appréciation objective du changement du lieu de travail. En l’absence de stipulations contractuelles, l’employeur peut s’exonérer de recueillir l’accord du salarié, sous réserve que la nouvelle affectation se situe dans le même « secteur géographique ». Cependant la  détermination d’un secteur géographique n’est pas aisée, d’autant que la cour de cassation n’a vraisemblablement jamais donné de définition.A l’inverse, lorsque le contrat de travail contient une clause qui précise de manière claire que le contrat s’exécutera exclusivement dans un lieu déterminé, cette mention a valeur contractuelle et l’employeur doit recueillir l’accord préalable du salarié avant de modifier le lieu de travail  (cass soc. 22 janvier 2008[2]). Ainsi,  l’exigence d’une appréciation objective du secteur géographique implique que toute considération d’ordre familial ou personnel du salarié soit écartée. Dans une décision du 4 janvier 1999, [3]la chambre sociale avait notamment considéré que «  tous les salariés concernés par un changement du lieu de travail doivent être considérés de la même façon ». Par cette solution, la haute juridiction consacrait pleinement le principe d’égalité de traitement.En cas de simple changement des conditions de travail, le refus du salarié est fautif et peut dès lors conduire à une sanction, voir même au licenciement, à l’instar des faits issus de la décision du 16 novembre 2016.En l’espèce, l’employeur a imposé un changement du lieu de travail entre deux sites distants de 34 km. Les juges n’ont pas rencontré de difficultés particulières sur la notion de secteur géographique puisque les deux sites sont distincts de 34km. A titre d’exemple, la haute juridiction a retenu dans une décision du 4 février 2015 un simple changement des conditions de travail pour une mutation de Roubaix à Dunkerque, villes distantes de 90 km, avec prise en charge des frais de transport.Cependant, il apparaît que la Cour de cassation laisse de moins de moins de souplesse à l’exercice du pouvoir de direction de l’employeur. Elle a  considéré que le refus du salarié pouvait être justifié lorsque la nouvelle affectation portait atteinte à sa vie personnelle et familiale (Cass. Soc. 7 juillet 2016, n°15-15342).Cette décision du 16 novembre 2016 l’illustre encore En l’occurrence, la cour de cassation et la cour d’appel s’accordent sur le fait que la mention du lieu de la salariée dans son contrat n’avait qu’une valeur informative et que son changement d’affectation ne constituait qu’un simple changement des conditions de travail.Néanmoins, la cour de cassation reproche aux juges du fond de ne pas avoir rechercher si ce changement portait atteinte aux droits de la salariée au repos et à la santé.2. La prise en considération du droit au repos et à la santé du salarié comme limite du pouvoir de direction de l’employeur. Initialement, les juges du fond se livraient à une appréciation in abstracto de la notion de secteur géographique ce qui impliquait que la situation personnelle du salarié, ses attaches matérielles ou morales ou sa famille, n’étaient pas pris en considération.Par cette décision, les juges se désolidarisent du principe de l’appréciation in abstracto du changement du lieu de travail pour consacrer une véritable prise en compte de la situation personnelle, familiale, médicale du salarié.Elle indique expressément que « le changement du lieu de travail ne doit porter atteinte ni au droit du salarié à sa vie personnelle et familiale, ni à son droit à la santé et au repos ».Au fil des décisions jurisprudentielles, on peut constater un contrôle renforcé par les juges du pouvoir de direction de l’employeur. Il s’agit la d’une véritable volonté de protéger le salarié des éventuels abus de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir. Si les juges s’appuyaient par le passé sur le principe de bonne foi de l’employeur, ils se placent en l’occurrence sur le terrain du droit à la santé et du droit au repos pour remettre en cause la décision des juges du fond.Par cette décision, la cour de cassation affine sa jurisprudence et invoque pour la première fois le droit à la santé du salarié comme limite au pouvoir de direction de l’employeur (jurisprudence sociale Lamy n°424 27 janvier 2017). La notion de droit à la santé avait déjà été évoquée dans des décisions concernant des changements d’horaires de travail. [4]La Cour de cassation a déjà énoncé que « sauf atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos, l’instauration d’une nouvelle répartition du travail sur la journée relève du pouvoir de direction de l’employeur »L’arrêt Snecma avait notamment marqué un point important dans la lignée jurisprudentielle affirmant qu’une réorganisation du service pouvait être suspendu au motif que  « dans l’exercice de son pouvoir de direction, l’employeur puisse prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés » (Cass. soc., 5 mars 2008, n°06-45.888)En outre, la jurisprudence laisse penser que lorsqu’un employeur envisage de demander une mutation à l’un de ses salariés, il devra s’assurer que ce changement n’engendrera pas de conséquences néfastes sur la vie personnelle du salarié. En témoigne une décision de la cour de cassation du 14 janvier 2009 par laquelle les juges avaient donné raison à une salariée veuve avec à sa charge 2 enfants qui avait refusé d’être mutée alors que son contrat de travail contenait une clause de mobilité. Le motif de la haute juridiction est que la mutation ne doit pas porter atteinte de manière excessive à la vie privée et familiale du salarié. En témoigne une décision de la cour de cassation du 13 janvier 2009 par laquelle les juges réaffirment leur position selon laquelle la mise en œuvre d’une clause de mobilité porte atteinte au droit du salarié à une vie personnelle et familiale, elle doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché[5]. Il s’agissait en l’espèce d’une salariée veuve avec à sa charge deux enfants qui avait refusé une mutation.En définitive, il ressort de la décision du 16 novembre 2016 que l’appréciation du secteur géographique se fait au cas par cas par l’intégration de la vie personnelle du salarié qui s’impose comme un contrepoids au pouvoir de direction de l’employeur.[1] Soc. 4 mai 1999, n° 97-40.576[2] Soc. 22 janv.2008, n° 06-43376[3] Soc. 4 mai 1999, n° 97-40.576[4] Soc. 03 nov. 2011 n° 10-14.702, Soc. 13 janvier 2009, n°06-45.562[5] Soc. 14 oct. 2008, n° 07-40.523