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 REFERENCES : Cass. soc. 25 janv 2017, pourvoi n° 14-26.071, arrêt n° 162 FS-P+BRESUME : La responsabilité pécuniaire du salarié mis en cause est subordonnée à la preuve qu'il a commis une faute lourde, laquelle témoigne de l'intention de nuire à l'employeur ou l'entreprise.Lorsque le licenciement du salarié repose sur une faute grave, il convient, afin de mettre en cause la responsabilité pécuniaire du salarié, de constater l'existence de faits, distincts de ceux visés par la lettre de licenciement, susceptibles de caractériser une faute lourde.MOTS-CLES : responsabilité pécuniaire du salarié ; faute grave ; faute lourde ; régime disciplinaire ; lettre de licenciement.Note réalisée par Anne ROCHET en M2 Droit et Management de la santé au travail (anne.rochet@etu.univ-lille2.fr).ANALYSE :Dans l’affaire ayant donné lieu à un arrêt rendu le 25 janvier  2017 par la Cour de cassation, un salarié a été licencié pour faute grave suite à la conduite, sans permis valable, faute de renouvellement du certificat médical d'aptitude venu à expiration. Le salarié avait connaissance de ce défaut de permis et l'entreprise. Dès lors, la Cour d’appel a considéré que le salarié avait exécuté de façon déloyale le contrat de travail en « exposant délibérément l'employeur aux conséquences gravissimes de la conduite d'un véhicule poids lourd de l'entreprise par un conducteur dépourvu de permis valable ». La Cour d'appel a alors condamné le salarié au paiement d'une somme de 2500 euros en réparation du préjudice causé à l'entreprise.Dans son pourvoi, le salarié invoque un principe jurisprudentiel selon lequel la responsabilité pécuniaire d'un salarié à l'égard de son employeur ne peut résulter que de sa faute lourde (Cass. Soc. 27 nov 1958, Bull. Civ. IV n°1959, confirmé de façon constante, par exemple, Cass. Soc, 20 avril 2005, Bull. Civ. V, n° 148, D. 2006, 1346, note J. Mouly). quelles conditions l'employeur peut-il mettre en cause la responsabilité pécuniaire d'un de ses salariés qui a commis une faute ?La Haute Juridiction rappelle l’exigence de l'existence d'une faute lourde pour tout employeur  souhaitant engager la responsabilité pécuniaire de son salarié (I) tout en dissociant le régime disciplinaire du régime de la responsabilité (II).I – Le principe : la mise en cause de la responsabilité pécuniaire du salarié résultant de sa faute lourde.Il est de jurisprudence constante que la responsabilité pécuniaire du salarié est mise en cause s’il est apporté la preuve d’une faute lourde, laquelle témoigne de l'intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise (. Dès lors, la faute grave, c'est-à-dire un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié pendant la durée du préavis (Cass. Soc., 27 sept. 2007, RJS  12/07 n°1261) ne peut engager la responsabilité pécuniaire du salarié, domaine exclusivement réservé à l'existence d'une faute lourde.Cette dernière était traditionnellement définie par la Cour de cassation comme l'intention de nuire du salarié envers l'employeur (Cass. Soc., 29 nov. 1990, Bull. Civ. V, n°599). Dans deux arrêts du 22 octobre 2015 (n°14-11.291 et n° 14-11.80), la notion d'intention de nuire a toutefois été précisée comme impliquant la volonté du salarié de lui porter préjudice dan la commission du fait fautif. Elle ne résulterait donc pas de la seule commission d'un acte préjudiciable à l'entreprise.Le Conseil Constitutionnel a été saisi d'une question prioritaire de constitutionnalité sur la privation de l'indemnité compensatrice des congés payés lorsque le contrat est rompu a été provoquée par la faute lourde du salarié (Cons. Constit , déc. N°2015-523 QPC, 2 mars 2016). Cette question prioritaire de constitutionnalité soulevait une atteinte au principe d'égalité devant la loi. En effet, lorsque l'employeur était tenu d'adhérer à une caisse de congés par des décrets visant certaines professions et que les salariés n'étaient pas employés de façon continue par le même employeur, ils conservaient leur droit à indemnité compensatrice en cas de faute lourde (ancien article L 3141-28 Code du travail) . En revanche, tout autre salarié licencié pour faute lourde était privé de cette indemnité (ancien article L 3141-26, alinéa 2, Code du travail : « l'indemnité est due dès lors que la rupture du contrat de travail n'a pas été provoquée par la faute lourde du salarié »). Les Sages en ont déduit que la privation de l'indemnité compensatrice de congés payés était contraire à la Constitution.La privation de cette indemnité avait déjà été évoquée par la Cour de Cassation qui avait suggéré, dans son rapport annuel de 2013, une modification de l'article L 3141-26 du Code du travail en relevant l'absence de conformité du texte à une directive du Parlement européen et du Conseil qui ne prévoit pas de perte des droits à congés payés (directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 04 novembre 2003).La loi dite Travail (loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, J.O. 09/08/2016),  a alors codifié la suppression de la perte de cette indemnité (L 3141-28 Code du travail et article 8 de la loi du 08 août 2016). Désormais le salarié qui serait licencié pour faute lourde ne perd plus le droit à indemnité compensatrice de congés payés.II – La dissociation des deux régimes : l'existence de faits, distincts de ceux de la lettre du licenciement, caractérisant une faute lourde.La Cour de Cassation ouvre, dans cet arrêt, la possibilité de faire cohabiter le licenciement pour faute grave et la mise en cause de la responsabilité pécuniaire du salarié. Pour ce faire, une faute lourde doit avoir été relevée dans le comportement du salarié, à la condition qu'il s’agisse de faits distincts de ceux mentionnés dans la lettre de licenciement.Rappelons que la lettre de licenciement fixe le cadre du litige. C'est au regard des motifs énoncés dans la lettre que s'apprécie le bien-fondé du licenciement (Cass. Soc. 4 juill. 2012, RJS  10/12, n° 783). Si l'employeur se fonde sur la faute grave dans la lettre de licenciement, il ne pourra ultérieurement, invoquer la faute lourde, pas plus que le juge (Cass. Soc. 26 juin 2013, Lexbase, éd soc., n° 546, 2013). Il semble alors logique que les Hauts magistrats aient considéré en l'espèce que la lettre de licenciement visant la faute grave d'un salarié n'engage pas sa responsabilité pécuniaire.La Cour de Cassation a dissocié le régime disciplinaire de celui de la responsabilité en considérant que  l'existence de faits, distincts de ceux visés par la lettre de licenciement, susceptibles de caractériser une faute lourde pouvait mettre en cause la responsabilité pécuniaire du salarié. Ainsi, lorsque l'employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire en sanctionnant le salarié pour des faits fautifs, il peut, en se fondant sur des faits fautifs non sanctionnés et constitutifs d'une faute lourde, mettre en jeu la responsabilité du salarié fautif.En revanche, lorsque l'employeur rompt le contrat de travail en visant la faute grave alors que les faits fautifs sont constitutifs à la fois d'une faute grave et d'une faute lourde, l'épuisement du pouvoir disciplinaire fait obstacle à la mise en œuvre ultérieure de la responsabilité pécuniaire du salarié.La suppression de la perte de l'indemnité compensatrice des congés payés lorsque la rupture du contrat résulte de la faute lourde du salarié permet d'affirmer que la rupture du contrat de travail fondée sur la faute lourde du salarié ne présente plus qu'un seul intérêt pour l'employeur : mettre en cause la responsabilité pécuniaire du salarié. En effet, la faute lourde emporte désormais les mêmes effets que la faute grave dans le domaine du licenciement. Ainsi, l'employeur peut renvoyer le salarié sans préavis et sans indemnité de licenciement.