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Note sous Cass. Soc 3 décembre 2014 n°13-19.815, réalisée par Anne Ragu sous la direction de Mme Céline Leborgne-Ingelaere, Maitre de conférences en droit privé à l’Université Lille 2L’article L. 1221-19 du Code du travail définit la période d’essai comme permettant « à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent ». La fin de la période d’essai et l’engagement définitif sont donc synonymes de satisfaction donnée à l’employeur par le salarié du fait de son travail. Néanmoins, cela ne signifie pas que l’employeur renonce à sanctionner d’éventuels manquements intervenus pendant cette période. L’arrêt rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation le 3  décembre 2014 (n°13-19.815) indique que l’employeur a le pouvoir de prononcer le licenciement disciplinaire d’un salarié fondé sur des fautes commises pendant la période d’essai. En l’espèce, un salarié avait été recruté en qualité de directeur des ventes à l’international avec une période d’essai de 3 mois. Il avait par la suite été licencié pour faute grave plus de deux mois après la fin de sa période d’essai. La lettre de licenciement lui reprochait une longue série de griefs dont la plupart remontaient à la période d’essai : maitrise insuffisante de l’anglais, utilisation abusive de la carte « corporate » permettant le remboursement des notes de frais, mauvais contacts avec la clientèle, critiques portées à l’encontre de l’organisation de la société et de la direction, défaut de reporting. Le salarié contestant le caractère réel et sérieux de son licenciement fut entendu par la Cour d’appel d’Orléans dans un arrêt du 17 avril 2013 (n°11/03. 267).Se pose alors la question de savoir si la réussite de la période d’essai couvre les comportements fautifs du salarié pendant celle-ci ? Les juges du fond ont considéré que le contrat de travail s’étant poursuivi au-delà de la période d’essai, cela signifiait que l’exécution des prestations du salarié pendant la période était satisfaisante et faisait donc obstacle au licenciement. Par conséquent, l’employeur ne pouvait revenir sur l’appréciation des faits commis pendant la période d’essai en sanctionnant le salarié.Néanmoins, cette logique ne sera pas partagée par les juges de la Haute Cour. Ainsi, dans l’arrêt du 3 décembre 2014, la Chambre sociale de la Cour de cassation pose clairement le principe selon lequel « l’employeur peut, pour fonder un licenciement disciplinaire, invoquer même après l’expiration de la période d’essai des fautes que le salarié aurait commises au cours de cette période ».L’employeur a donc la possibilité de fonder un licenciement disciplinaire sur des faits intervenus avant l’expiration de la période d’essai. Il semble toutefois que la seule limite à ce pouvoir de l’employeur soit le délai de deux mois de prescription des faits fautifs à partir du moment où il en a eu connaissance (article L 1233-4 du code du travail). A cet égard, aucune distinction ne doit d’ailleurs être faite selon que les faits fautifs aient été découverts pendant la période d’essai ou après son expiration. Par conséquent, la solution ici analysée est logique puisqu’elle évite que l’employeur ne soit privé de son pouvoir disciplinaire en cas de découverte d’une faute après la fin de la période d’essai. Peu importe que le salarié ait commis une faute durant la période d’essai. Ce qui compte est le moment à partir duquel l’employeur en a eu connaissance, et qu’il en ait tiré les conséquences dans le délai de prescription de deux mois.Implicitement, les juges de la Chambre sociale considèrent donc que le salarié ayant convaincu pendant la période d’essai n’est pas à l’abri d’une sanction des fautes commises pendant cette période. Ainsi, la Cour ne laisse plus de doute possible en la matière et tranche avec des décisions antérieures qui considéraient qu’une attitude passive de l’employeur à l’égard de comportements fautifs du salarié lui interdisait de les sanctionner par la suite (Cass. soc. 16 mars 2010, n°08-43.857).La décision de la Chambre sociale du 3 décembre 2014 se rapproche par ailleurs à la position jurisprudentielle admise en matière de licenciement pour insuffisance professionnelle. Dans un arrêt du 26 octobre 2011 (n°10-13.963D), et un autre du 4 février 1998 (n°95-41.761D) la Chambre sociale de la Cour de cassation avait affirmé que la fin de la période d’essai n’empêchait pas l’employeur de procéder à un licenciement pour insuffisance professionnelle. Anne RaguEtudiante en Master 2 Droit social, spécialité Droit de la santé en milieu du travail, Lille 2