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Note sous Cour de cassation chambre sociale 18 Février 2015, N° 13-21.804, réalisée par Halima-Orane Bendaoud sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université de Lille 2, CRDP-LEREDS.Selon le Professeur Jean-Emmanuel Ray, « le recours au juge judicaire ne doit pas être l’alpha et l’oméga de la vie en entreprise » ((« Droit social » 2014, page 397)). La chambre sociale de la Cour de Cassation semble aller dans ce sens dans un arrêt rendu le 18 février 2015. Elle considère en effet que l’absence de visite médicale d’embauche résultant d’une simple négligence de l’employeur, et non d’un refus, ne constitue pas une faute suffisamment grave justifiant une prise d’acte par le salarié de la rupture du contrat de travail.En l’espèce, un salarié engagé le 1er septembre 2009 en qualité de technicien de paie, prend acte de la rupture de son contrat de travail le 2 juin 2010 et saisit la juridiction prud’homale le 18 octobre 2010. Il appuie sa demande en invoquant le fait qu’il n’a jamais eu de visite médicale d’embauche. Ce dernier voit sa demande rejetée en première instance ainsi qu’en appel et décide donc de se pourvoir en cassation.La Cour de Cassation rappelle en premier lieu que l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat et doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la protection de la santé et sécurité de ses salariés en vertu de l’article L 4121-1 du code du travail. A défaut il engagera sa responsabilité. Elle affirme ensuite que les examens médicaux d’embauche, de même que les examens périodiques et de reprise du travail cités aux articles R4624-10 et suivants s’inscrivent dans cette logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés de l’entreprise.Cependant, la Cour de Cassation rejette le pourvoi du salarié au motif que l’absence de visite médicale d’embauche n’a pas constitué une faute suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail. Cette décision fait écho à trois arrêts rendus le 26 mars 2014 par la Chambre sociale de la Cour de Cassation ((n° de pourvoi 12-21.372 ; n° de pourvoi 12-35.040 ; n° de pourvoi 12-23.634)). Incontestablement, ces arrêts ont mis «  un coup d’arrêt aux dérives concernant la prise d’acte en termes de délai mais aussi au niveau de la faute patronale justifiant la rupture » ((Déclaration de Jean Emmanuel Ray dans la Dépêche AEF n° 478159 par Marie Françoise Clavel))On assiste ainsi à une évolution de la Jurisprudence de la Cour de Cassation qui retenait avant 2014, que l’absence de visite médicale d’embauche constituait un manquement suffisamment grave pouvant justifier une prise d’acte ou une résiliation judiciaire ((Chambre sociale de la Cour de Cassation 22 septembre 2011 n°10-13.568)).Jean-Yves Frouin, Président de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation définit par « faits ou manquements suffisamment graves » des « faits ou manquements qui présentent un caractère de gravité tel qu’ils sont de nature à rendre impossible pour le salarié la poursuite des relations contractuelles ».Désormais, il est permis de se questionner sur l’origine de ce manquement avant de valider une prise d’acte, à savoir s’il s’agit d’un refus ou d’une simple négligence. De plus, il faut s’interroger sur l’impact que cela peut avoir sur la relation de travail. Que pouvons-nous en déduire ? Les juges de la Cour de Cassation semblent-ils de plus en plus vigilants quant à l’utilisation de la prise d’acte ? Partageraient-ils l’idée de Jean-Emmanuel Ray ? Pour certains, à l’instar de Philippe Waquet, ce mode de rupture devrait être supprimé ((Droit social. Février 2014, n°2. page 97)).Pour l’heure, ce mode de rupture est régulé par les juges. Pour autre illustration, dans un arrêt du 11 mars 2015 (n°13-18.603), la prise d’acte de la rupture du contrat de travail a pris les effets d’une démission dès lors qu’aucun manquement n’avait été reproché à l’employeur malgré la reconnaissance d’une situation de harcèlement moral et sexuel car ce dernier, dans un délai d’un mois avait pris les mesures nécessaires et avait procédé au licenciement du harceleur. Pendant longtemps pourtant, le salarié qui fondait sa prise d’acte sur un harcèlement obtenait systématiquement gain de cause en raison de l’obligation de sécurité de résultat qui pèse sur l’employeur((Chambre Sociale de la Cour de Cassation 3 Février 2010, n°08-44.019)). Jean Emmanuel Ray semble avoir été entendu lorsqu’il a souhaité en 2014 une «  relégitimation » de la prise d’acte ((Droit social 2014 page 397))Halima-Orane BendaoudEtudiante en master 2 professionnel de droit social Université Lille 2, Droit et santé