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Note sous Cass, soc. 24 septembre 2015, 14-10.410 réalisée par Sandrine LANNOY, Master 2 Droit de la santé en milieu de travail, sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université Lille 2 CRDP-LEREDS.Au cours de l’exécution de son contrat de travail, le salarié a droit à une formation professionnelle. La Haute Juridiction n’hésite pas à condamner l’employeur à verser des dommages et intérêts au salarié pour défaut de formation. Ceci est notamment rappelé dans un arrêt du 24 septembre 2015.Un salarié, employé dans une entreprise depuis plus de 16 ans, n’a au cours de l’exécution de son contrat de travail, eu qu’un stage de formation continue d’un jour. La Cour d’appel de Montpelier par arrêt de 2013 a condamné l’employeur à 5 000 euros d’amende sur le fondement de l’article L 6321-1 du code du travail qui oblige l’employeur à assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de la capacité d’un salarié à un emploi. L’employeur interjette appel.Dans quelle mesure l’employeur manque t-il à son obligation de formation et d’adaptation du salarié ?Par un arrêt du 24 septembre 2015, la Cour de cassation condamne l’employeur à verser des dommages et intérêts au salarié au motif « que le manquement de l'employeur à son obligation de veiller au maintien de la capacité de l'intéressé à occuper un emploi était établi »I/ L’impossibilité pour l’employeur de s’exonérer de son obligation de formation.Dans le présent arrêt, la Cour d’appel et la Cour de cassation s’appuient sur l’article L6321-1 du code du travail et en font une stricte application. Cet article précise que «  l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations ». Dans notre espèce, l’employeur a été condamné parce qu’il n’avait justement pas veillé au maintien de la capacité du salarié à occuper son emploi, alors même, qu’il avait proposé à son salarié des formations. Comme le rappelle la Cour d’appel, il ne faut pas que l’employeur ait seulement eu l’intention de « permettre au salarié de suivre une formation » mais il doit « démontrer qu’il a observé l’obligation de formation ». Il appartient donc à l’employeur de produire des preuves attestant que le salarié a bien suivi une formation. Pour la Cour d’appel, de simples lettres proposant des formations envoyées au salarié ne suffisent pas ! Il faut que l’employeur « atteste de pièces » prouvant que le salarié s’est rendu aux formations proposées par l’employeur. Précisons que dans un arrêt du 18 juin 2014 ((Cass. soc., 18 juin 2014 n° 13-14916 FSPB)), la Cour de cassation affirme que ce n’est pas le salarié qui doit demander à l’employeur de suivre une formation mais, c’est à l’employeur d’en prendre l’initiative ((TAHAR JALAIN (H) « Le manquement à l’obligation de formation du salarié lui cause nécessairement un préjudice »  Juritravail., mis en ligne le 18 sept.2009)).Ce n’est pas la première fois que la Cour de cassation condamne un employeur pour défaut de formation de salariés. Sur ce point, la jurisprudence est constante comme l’illustre un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 23 octobre 2007 ((Cass. Soc., 23.oct.2007 n° 06-40.950, FS P+B, Synd. professionnel l'union des opticiens (UDO) c/ Mme Soulies., RJS 1/08,n°3)). Dans cette espèce un employeur a été condamné à verser des dommages et intérêts à des salariés pour manquement à son obligation de formation. Ces deux salariés travaillant dans l’entreprise depuis 24 ans et 12 ans n’avaient eu au cours de leurs carrières qu’un stage de formation de 3 jours. La Cour de cassation a donc sanctionné l’employeur qui n’avait pas « assuré l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité » ((AYACHE-REVAH (I) « Sanction du manquement de l'employeur à son obligation d'adaptation du salarié », La Semaine Juridique Entreprise et Affaires, n° 4, 24 Janvier 2008, p.1127)). Par conséquent, dès qu’il y a rupture du contrat de travail et, par la suite un contentieux, l’employeur devra verser des dommages et intérêts si ce dernier a manqué à son obligation de formation.Cependant, il convient donc de déterminer à partir de quand l’employeur manque à son obligation de formation.La périodicité de la formation : Un flou juridique.En l’espèce, la Cour d’appel ne précise pas à quel moment l’employeur s’expose à des sanctions. Elle affirme que «  les dispositions légales ne quantifient pas et ne précisent pas la périodicité des formations qu'un employeur doit proposer à un salarié pour satisfaire à son obligation de formation et d'adaptation ». La Cour de cassation n’ayant pas non plus précisé cette périodicité, un flou juridique persiste. L’employeur n’a en effet aucune idée du nombre de formations à proposer à son salarié ainsi que, la périodicité de celles-ci. Par exemple, il a été jugé dans un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation le 7 mai 2014, qu’un employeur devait verser des dommages et intérêts à un salarié qui n’a pas eu de formation pendant 7 ans ((Cass. soc., 7 mai 2014, n° 13-14.749)). Par cet arrêt, nous pouvons donc supposer qu’aucune condition d’ancienneté n’est exigée pour que le salarié puisse bénéficier d’une formation et, que le seul fait que l’employeur ait manqué à son obligation de formation l’oblige à verser des dommages et intérêts.Ainsi, l’employeur a t-il l’obligation de former son employeur à chaque fois qu’un changement technologique intervient dans la société comme en dispose l’article L6321-1 du code du travail (« Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. ») ou est-il obligé de former ses salariés dans d’autres circonstances pour qu’ils puissent continuer à occuper leur emploi ? Dans cet arrêt, la Cour d’appel et la Cour de cassation précisent que l’employeur doit « veiller au maintien du salarié à occuper un emploi » sans apporter d’autres explications. Les arrêts antérieurs n’ont pas eu l’occasion de le préciser. En effet, dans un arrêt du 28 septembre 2011 ((Cass. soc., 28 sept. 2011, n° 09- 43.339)), la chambre sociale de la Cour de cassation a condamné un employeur qui n’avait proposé aucune formation à ses salariés alors même, qu’ils « exécutaient leurs taches avec succès » et qu’il n’y avait  aucune évolution dans leurs carrières ((PICOT-RAPHANEL (S) « Le manque de formation une nouvelle fois sanctionné » http://www.editions-legislatives.fr . Mis en ligne le 2 oct.2015)). Il a également été jugé lors d’un arrêt du 24 juin 2015 (Cass. soc., 24 juin 2015, n° 13-28.460), qu’un employeur pouvait être condamné alors même que le salarié n’avait eu aucun problème d’adaptation dans son emploi ((PICOT-RAPHANEL (S) « Le manque de formation une nouvelle fois sanctionné » http://www.editions-legislatives.fr . Mis en ligne le 2 oct.2015)).En conclusion, nous pouvons dire que la Cour de cassation condamne systématiquement les employeurs pour défaut de formation sans se soucier de savoir si cette formation avait des conséquences sur l’évolution des carrières ou pour exécuter les tâches confiées par l’employeur et sans jamais préciser d’indication de périodicité.Sandrine LANNOYMaster 2 Droit de la santé en milieu de travail