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Note sous Cass. Soc. 27 Janvier 2015 n°13-22.179, réalisée par Laurie Danen, sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maitre de conférences à l’université Lille 2 CRDP-LEREDS.Jusqu’à présent, reposait « sur une raison objective et pertinente, la stipulation d'un accord collectif qui fonde une différence de traitement sur une différence de catégorie professionnelle, dès lors que cette différence de traitement a pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de la situation des salariés relevant d'une catégorie déterminée, tenant notamment aux conditions d'exercice des fonctions, à l'évolution de carrière ou aux modalités de rémunération. » ((Cass soc 8 Juin 2011n°10-14.725)). Ce n’est aujourd’hui plus le cas. Par plusieurs arrêts du 27 Janvier 2015, la chambre sociale de la Cour de cassation est venue modifier sa position. Désormais, les différences de traitement entre catégories professionnelles opérées par voie de conventions ou d’accords collectifs, négociés et signés par des organisations syndicales représentatives, investies de la défense des droits et intérêts des salariés et à l’habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote sont présumées justifiées de sorte qu’il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle. En l’espèce, était remis en cause un avantage prévu par la convention collective des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs conseils et des sociétés de conseils (SYNTEC) qui attribuait une durée de préavis plus longue pour les salariés ingénieurs et cadres au motif qu’un temps plus long était nécessaire pour le remplacement de ces salariés.Par cet arrêt du 27 Janvier 2015, la cour de cassation vient éclaircir sa jurisprudence antérieure dont les diverses évolutions avaient fait naître une certaine insécurité juridique. Jusqu’à présent, les salariés pouvaient se prévaloir de la solution apportée par l’arrêt Pain ((Cass soc, 1 juillet 2009 n°07-42.675)) qui énonçait que la seule différence de catégorie professionnelle ne pouvait en elle-même justifier une différence de traitement entre salariés placés dans une situation identique pour l’attribution d’un avantage. Cette différence de traitement devait reposer sur des raisons objectives et pertinentes. De cette façon, toute différence de traitement entre catégorie de salarié prévue par un accord catégoriel pouvait être remise en cause par un salarié. Néanmoins, la cour avait exclu en 2013 ((Cass soc 13 Mars 2013 n° 11-20.490 à 11-20.494)) l’application du principe d’égalité de traitement aux régimes de prévoyance du fait qu’ils reposaient « sur une évaluation des risques garantis, en fonction de chaque catégorie professionnelle, prennent en compte un objectif de solidarité et requièrent dans leur mise en œuvre la garantie d’un organisme extérieur à l’entreprise »Par ces jurisprudences, hormis en matière de prévoyance, lorsqu’un salarié non cadre demandait l’obtention d’un avantage préalablement réservé aux salariés cadres, il revenait à l’employeur de justifier que la différence de traitement était opérée de manière objective. Le régime de preuve était semblable à celui que l’on retrouve en matière de discrimination ((Article L1134-1 du code du travail)). En effet, la victime devait apporter des éléments de fait susceptible de caractériser une différence de traitement et c’était par la suite à l’employeur de prouver qu’elle reposait sur des raisons objectives et pertinentes comme le précise l’article L1144-1 du code du travail. Il paraissait alors compliqué pour ce dernier de justifier une telle différence.Comme le rappelle la cour de cassation dans son communiqué en précisant que « l’expérience a montré que cette exigence de justification se heurtait à des difficultés tenant notamment au fait qu’elle pesait le plus souvent sur un employeur pris individuellement alors qu’était en cause une convention ou un accord conclus au plan national » ((Cour de cassation, Communiqué relatif à l’arrêt n° 120 (13-22.179) de la chambre sociale du 27 janvier 2015 [en ligne])). Dès lors, la chambre sociale a modifié sa position en introduisant une présomption de justification. Les différentes de traitement entre catégories professionnelles opérées par voie de convention ou d’accord collectifs sont présumées justifiées.La chambre sociale opère ici un double revirement de jurisprudence.Dans un premier temps, elle vient préciser que désormais, les avantages catégoriels d’origine conventionnelle ne sont plus soumis au régime de preuve dérogatoire auxquels ils étaient jusqu’alors soumis. Ce n’est donc plus au salarié d’apporter des éléments de fait laissant penser à une différence de traitement non justifiée, ni à l’employeur de prouver que la différence de traitement est fondée sur des critères objectifs et pertinents. Désormais, les différences de traitement instaurées par un texte conventionnel, signé par les organisations syndicales représentatives sont présumée justifiées. C’est à celui conteste la validité de la différence de traitement de prouver que celle-ci est « étrangère à toute considération de nature professionnelle ». C’est donc une présomption de justification des avantages catégoriels de source conventionnelle qui est ici introduite. Cette idée de présomption de justification n’est pas nouvelle. En effet, suite à l’arrêt Pain, plusieurs auteurs ((Cass soc., 8 juin 2011, n° 10-11.933, rapport L. Pécaut-Rivolier, Bull. civ. V, n° 14))  ((P.-H. Antonmattei et C. Radé, Dr. soc. 2011. p 986.)) pensaient que du fait de l’origine conventionnelle de l’avantage, celui-ci était présumé fondé sur des critères objectifs et pertinents.Mais la chambre sociale ne s’est pas arrêtée là. Dans un deuxième temps, elle a également opéré une limitation dans la justification à apporter en cas de contestation de l’avantage. Par principe, puisque la charge de la preuve est inversée, la victime devrait prouver que la différence de traitement ne repose pas sur une justification objective et pertinente. Ce n’est pourtant pas ce choix qu’à fait la cour de cassation. La chambre sociale exige plus que cela. Elle exige de démontrer que ces différences de traitements ne reposent sur aucune considération de nature professionnelle. Il reste néanmoins à définir ce qui entre dans la notion de considération de nature professionnelle. Simplement, on peut penser que la considération de nature professionnelle est le lien avec le travail. Il faudrait dans ce cas démontrer que la différence de traitement n’a aucun lien avec le travail. Ceci apparait un peu délicat dans la mesure où l’attribution d’avantages catégoriels de nature conventionnelle provient d’une négociation par des syndicats professionnels représentatifs. La Cour de cassation va donc plus loin d’un simple inversement de la charge de la preuve en limitant les raisons pour lesquelles la différence de traitement peut être considérée comme injustifiée. Les syndicats de salariés défendent les droits de ces derniers ainsi que leurs intérêts matériels et moraux. Par conséquent, leurs écrits, conventions et accords nationaux ont forcément un lien avec le travail.On voit donc là apparaitre, de la part de la cour de cassation, une autre manifestation de sa volonté de renforcer la place des syndicats représentatifs et de la négociation collective que l’on connait depuis la loi du 20 Aout 2008 ((Loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail)). C’est parce que l’avantage catégoriel a été négocié par les partenaires sociaux qu’il est présumé justifié. La Cour de cassation insiste une fois encore sur la légitimité de la négociation collective en droit du travail en s’appuyant sur le principe de participation des travailleurs prévu par le préambule de la constitution de 1946. Elle rappelle alors que les accords collectifs sont « négociés et signés par des organisations syndicales représentatives, investies de la défense des droits et intérêts des salariés et à l’habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote »Néanmoins, elle n’oublie pas pour autant le principe d’égalité de traitement et rappelle dans son communiqué que« le principe d'égalité de traitement reste donc applicable aux conventions et accords collectifs de travail, mais les différences de traitement entre catégories professionnelles, à tout le moins entre les catégories qui ont un support légal et entre lesquelles le législateur lui-même opère des différences, sont présumées justifiées ». La présomption de justification repose sur le fait que les conventions et accords collectifs sont signés par des organisations syndicales représentatives, qui agissent par délégation de la loi. De ce fait, elles ont une marge d’appréciation dans la mise en œuvre du principe d’égalité de traitement semblable à celle que le conseil constitutionnel reconnait au législateur.A noter cependant, que cette décision ne vise que les « différences de traitements entre catégories professionnelles opérées par voie de conventions ou d’accords collectifs ». Dans deux arrêts du même jour ((Cass. Soc, 27 Janvier 2015 n°13-23.818))  ((Cass. Soc, 27 Janvier 2015 n°14-13.569)), la Cour est venue préciser qu’une « différence de statut juridique entre des salariés placés dans une situation comparable au regard dudit avantage, ne suffit pas, à elle seule, à exclure l'application du principe d'égalité de traitement » et « qu'il appartient à l'employeur de démontrer que la différence de traitement entre des salariés placés dans la même situation au regard de l'avantage litigieux, repose sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence ». Par conséquent, la présomption de justification ne s’applique pas aux différences de traitement résultant d’une décision unilatérale de l’employeur.Laurie DANENEtudiante en Master 2 Droit Social, droit de la santé en milieu de travail