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Catherine Marry,Laure Bereni, Alban Jacquemart, Sophie Pochic et Anne Revillard, Le plafond de verre et l’État. Laconstruction des inégalités de genre dans la fonction publique, Paris&#160;:Armand Colin, 2017.Compte rendu parOlivia Bui-Xuan (Université Paris-Saclay, Université d’Evry)L’ouvrage Le plafond de verre et l’État. La construction des inégalités de genredans la fonction publique, coécrit par Catherine Marry, Laure Bereni, AlbanJacquemart, Sophie Pochic et Anne Revillard, sociologues et politistesspécialistes des études de genre, est issu d’une étude sur «&#160;lesmécanismes de fabrication des inégalités entre femmes et hommes au sein de lafonction publique d’Etat (…), plus spécifiquement sur ses plus hautsétages&#160;», réalisée à la demande de la Direction générale del’administration et de la fonction publique (DGAFP) (p. 15). Il s’appuie surune vaste enquête reposant sur des entretiens conduits en 2011 et en 2012auprès de 61 femmes et de 34 hommes relevant de quatre directions générales, deministères économiques et financiers d’une part, et de ministères sociauxd’autre part (p. 18), les premiers étant moins féminisés que les seconds.Les trois premiers chapitres del’ouvrage sont consacrés à la «&#160;fabrication des inégalités sexuées&#160;»dans la famille et à l’école (chap. 1), au sein des organisations (chap. 2) etdans la carrière (chap. 2 et 3), tandis que le dernier analyse la manière dontles politiques d’égalité sont perçues par les cadres interrogé-e-s.Si, en conclusion, les auteur-e-saffirment que «&#160;La fonction publique ne tient pas toujours ses promessesd’émancipation sociale et sexuée&#160;» (p. 201), il ressort pourtant de cetteétude une grande diversité des profils des haut-e-s fonctionnaires. Certes, leschercheur-e-s ne se focalisent pas sur la «&#160;très haute fonctionpublique&#160;», mais analysent aussi bien les cadres «&#160;dirigeant-e-s&#160;»que les «&#160;cadres supérieur-e-s&#160;» (p. 22). Il n’en demeure pas moinsque la variété des trajectoires professionnelles et des origines sociales deshaut-e-s fonctionnaires interpelle. Loin de l’idée reçue selon laquelle lesagent-e-s travaillant dans les emplois à responsabilité des ministères seraientuniquement issu-e-s des classes sociales supérieures et proviendraient desmêmes écoles, l’ouvrage montre au contraire une diversité de profils. Leconcours interne et le tour extérieur apparaissent, à ce titre, comme depuissants vecteurs de diversification.Outre ce premier apport, l’ouvrageprésente un réel intérêt, en ce qu’il analyse la haute fonction publique et leshaut-e-s fonctionnaires «&#160;de l’intérieur&#160;», en révélant les rapportshumains et hiérarchiques au sein des directions centrales, leurs modalitésorganisationnelles, notamment les différentes voies de promotion permettantd’accéder aux postes supérieurs. Ponctué par des extraits d’entretiens, lepropos est vivant et agréable.Les auteur-e-s ont également lemérite de mettre en évidence non seulement le désormais bien connu«&#160;plafond de verre&#160;», auquel les femmes se heurtent lorsqu’ellesveulent progresser dans la hiérarchie administrative, mais égalementl’existence de «&#160;parois de verre&#160;» entre ministères, les plus prestigieuxrésistant à la féminisation des postes les plus élevés.L’objectif de l’ouvrage est de démontrer que la fonction publique française «&#160;fabrique&#160;» des inégalités de genre, en mettant en évidence différents mécanismes. Ainsi, les responsables hiérarchiques des services les plus féminisés semblent moins accompagner leurs agent-e-s dans la préparation d’un concours ou une promotion interne (p. 73-74). De même, l’étude montre combien les réseaux et relations interpersonnelles – mieux entretenus par les hommes que par les femmes –, ainsi que les passages en cabinets ministériels – véritables accélérateurs de carrière mais difficilement compatibles avec une vie de famille satisfaisante – apparaissent décisifs. Sont également pointées les discriminations indirectes susceptibles d’être engendrées par des normes juridiques apparemment neutres, comme l’obligation de mobilité géographique, plus contraignante et dissuasive chez les femmes mères de famille. Ce constat est, du reste, établi depuis quelques années dans d’autres domaines, notamment s’agissant de la présidence des juridictions (voir le rapport d’activité 2012 du Conseil supérieur de la magistrature).Sont également mis en évidenceles horaires extensifs et, plus généralement, l’emprise du travail sur la viequotidienne des cadres de la fonction publique, peu conciliables avec une viede famille. Au titre des facteurs genrés de différenciation de carrière, ilaurait pu être intéressant de distinguer davantage ce qui relève du droit de lafonction publique de ce qui procède des pratiques professionnelles,paradoxalement plus difficiles à réformer.Au cours de l’ouvrage, on estnécessairement conduit à s’interroger sur les éléments déterminants de lasous-représentation statistique des femmes aux postes à responsabilité de lafonction publique. Est-ce le sexe, le genre, la conjugalité ou la maternité&#160;?Les auteur-e-s avancent que «&#160;c’est moins la parentalité que laconjugalité qui est le facteur créant des asymétries de genre face à la mêmerègle bureaucratique&#160;» (p. 90), affirmation reposant sur le constat selonlequel peu de femmes sont dans une configuration inversée de «&#160;leader decarrière&#160;», suivies par un conjoint sacrifiant la sienne – voire arrêtantde travailler. Pourtant, les différences de carrière et les difficultésrencontrées par les femmes semblent avant tout provenir de la parentalité, plusparticulièrement de «&#160;la répartition du travail parental [qui] reste trèsdéséquilibrée, même si les jeunes pères sont de plus en plus sensibles à cettequestion&#160;» (p. 136). L’obligation de présence au bureau à des heurestardives et la faible part accordée au télétravail ne sont en effet paspréjudiciables aux femmes en tant que telles, mais aux mères de famille qui ontintégré des contraintes genrées. Le point d’équilibre entre vie professionnelleet vie familiale épanouies ne semble en effet pas se situer au même niveau pourles femmes et pour les hommes&#160;: au regard des témoignages, davantaged’hommes que de femmes considèrent avoir trouvé une conciliation satisfaisantes’ils consacrent quelques minutes à leurs enfants le soir. Il est permis des’interroger sur la permanence de ces constats&#160;; à ce titre, si desdifférences entre femmes sont évoquées (notamment p. 152), elles pourraientl’être plus clairement. Le profil de deux jeunes hommes montre cependant queles hauts fonctionnaires masculins ne relèvent pas tous du même schéma et quecertains pères veulent aujourd’hui consacrer plus de temps à leur viefamiliale.En mettant l’accent sur lespoints communs aux femmes d’une part, aux hommes d’autre part, l’analyse peut ainsiparfois laisser entendre qu’il existe des comportements genrés parfaitement homogènes,accentués par des «&#160;privilèges masculins&#160;» (p. 95) et des «&#160;discriminations&#160;»à l’égard des femmes. On peut se demander si la diversité des cas particuliersn’entraîne pas davantage de nuances.Un des réels intérêts de l’étuderéside néanmoins dans la démonstration que les femmes sont dissuadées dechoisir les ministères économiques et financiers et choisissent d’elles-mêmesles ministères sociaux où les primes sont moins importantes et les carrièresmoins prestigieuses. Il en suit finalement une répartition genrée des emplois(le technique aux hommes, l’humain aux femmes), reposant sur une intégration,par les futur-e-s cadres de la fonction publique, des stéréotypes de genre. Ceux-cisemblent bien ancrés, y compris chez les spécialistes des études de genre&#160;:ainsi, selon les auteur-e-s, les femmes procèdent à un «&#160;travail dedissimulation des marqueurs du féminin&#160;» et intériorisent la «&#160;normede virilité dirigeante&#160;» (p. 174), lorsqu’elles optent pour des tenuessobres et un maquillage discret. Sur ce point, certains propos paraissentquelque peu surinterprétés&#160;: on est par exemple surpris de lire que leport de cheveux courts ou le fait de s’affirmer en réunion participe d’une«&#160;stratégie de virilisation&#160;» (p. 176) et qu’un investissement totaldans sa profession soit qualifié de «&#160;rapport typiquement masculin à lacarrière&#160;» (p. 197).Les développements relatifs à laréception des politiques d’égalisation des carrières entre hommes et femmesdans la haute fonction publique pourraient également être replacés dans lecontexte des entretiens&#160;: ceux-ci ont été menés avant l’entrée en vigueurdes textes prévoyant l’obligation de nominations équilibrées des femmes et deshommes (fixée à 20&#160;%en 2013 et 2014, à 30&#160;% en 2015 et 2016 puis à 40&#160;% depuis 2017).A présent que le dispositif est effectif, il serait intéressant de prolongercette passionnante enquête pour analyser sa réception dans la haute fonctionpublique.