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Note sous Cass. Soc. , 10 juillet 2013, n° 12-16878 réalisée par Laurie MAHIEU sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l'Université de Lille 2, CRDP-LEREDS.« Que je fasse de la boxe, du catch ou un casse le dimanche, tout cela ne regarde pas à première vue l'employeur … tout salarié est un escargot qui promène sa coquille au lieu de travail » ((A. Mazeaud, « Modification du contrat, changement des conditions du travail et vie professionnelle », Dr. soc., 2004, p.77 et s.)). Dans l’arrêt rendu le 10 juillet 2013, les juges du Quai de l'Horloge sont à nouveau confrontés à la délicate question du cloisonnement entre vie privée et vie professionnelle. Le rappel d'un principe bien ancré en jurisprudence est opéré : un fait tiré de la vie personnelle du salarié ne peut pas justifier un licenciement disciplinaire, sauf s'il constitue un manquement à une obligation découlant du contrat de travail.En l'espèce, un salarié disposait d'un véhicule remis par sa société dans le but d'exécuter ses tournées. Il a été l'auteur d'un accident de la circulation alors qu'il conduisait son véhicule personnel, en dehors de son temps et de son lieu de travail. Soumis à un contrôle d'alcoolémie qui s'est révélé positif (4,08 g/l), il s'est vu retirer immédiatement son permis de conduire pour une période de douze mois. Sa société l'a alors licencié pour faute grave. Les juges du fond confirment le licenciement du salarié, mais ils ne retiennent pas la faute grave invoquée à son encontre. En effet, la Cour d'appel estime que si la suspension de son permis de conduire pendant une longue durée constituait un frein à la poursuite normale de son activité professionnelle, cela ne rendait pas pour autant impossible le maintien du salarié au sein de la société. De ce fait, la suspension du permis de conduire constituait une cause réelle et sérieuse de licenciement, dès lors que l'attribution principale du salarié impliquait des déplacements habituels grâce à un véhicule. Ainsi, même en l'absence de faute grave, la Cour d'appel considère qu'il est légitime de tenir compte de l'infraction commise par le salarié en ce qu'elle l'empêche d'exécuter ses obligations contractuelles.La Cour de cassation a ainsi dû se positionner quant à la problématique suivante : un licenciement disciplinaire peut-il être autorisé lorsque son motif provient de la vie personnelle du salarié ?Les Hauts magistrats cassent et annulent l'arrêt d'appel en ce qu'un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire sauf s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail. Selon la Cour de cassation, le fait pour un salarié de commettre une infraction au Code de la route, dans le cadre de sa vie personnelle, ne saurait être regardé comme une méconnaissance de ses obligations contractuelles et ne peut ainsi conduire à un licenciement pour motif disciplinaire.En l'espèce, la conduite ne constituait pour ainsi dire, pas son activité exclusive. L'employeur ne précisait pas quelles étaient les autres attributions ni même les activités sédentaires que le salarié aurait pu exercer durant la suspension de son permis de conduire. Ainsi la Cour de cassation a déclaré le licenciement du salarié pour motif disciplinaire sans cause réelle et sérieuse.Cet arrêt illustre une nouvelle fois la place qu'est donnée à la sphère privée dans le monde professionnel.« Un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire » : ce principe constamment réaffirmé au fil des jurisprudences, a été posé pour la première fois dans un arrêt de 1997 (Cass. soc., 16 déc. 1997, n° 95-41326). Cette affirmation générale permet de scinder les deux blocs distincts que constituent la vie privée et la vie professionnelle. Dans l'affaire de 1997, il s'agissait d'un clerc de notaire qui avait été licencié pour faute grave en raison de la publication dans la presse de sa condamnation par le tribunal correctionnel pour aide à séjour irrégulier d'un étranger. La Haute juridiction a jugé ce licenciement comme étant sans cause réelle et sérieuse. Ainsi, la Cour de cassation avait considéré que tout fait relevant de la vie personnelle du salarié ne pouvait revêtir la qualification de faute. Si les Hauts magistrats avaient véritablement fait preuve de clarté, vie privée et vie professionnelle ne sont toutefois pas toujours aussi éloignées l'une de l'autre.L'employeur, dans une telle situation, peut toujours décider d'emprunter la voie du licenciement non disciplinaire, en se fondant sur un motif tiré d'un « trouble objectif » dans la sphère professionnelle, mais résultant d'un acte commis dans la sphère privée du salarié ((Cass. soc., 30 nov. 2005, n° 04-41206, LPA 30 juin 2006, note J.-B. Cottin et P. Garcia)). « Un fait de la vie personnelle occasionnant un trouble dans l’entreprise ne peut justifier un licenciement disciplinaire ». Cette affirmation de principe est constamment réitérée en jurisprudence ((Cass. soc., 9 mars 2011, n° 09-42150 , CSBP, mai 2011, p.139, obs. F.-J. Pansier)).Dans l'arrêt du 10 juillet 2013, l'employeur aurait pu tenter de mettre en évidence l'existence d'un trouble objectif caractérisé au sein de l'entreprise. Pour ce faire, les fonctions du salarié ainsi que la nature particulière de l'entreprise doivent être prises en compte. En l'espèce, le fait que le salarié ne dispose plus de permis, pourrait éventuellement causer un trouble objectif à l'intérêt de l'entreprise car il ne peut plus exécuter son travail. Mais le salarié, pour sa part, pourrait alors contester l'existence d'un tel trouble en argumentant que la suspension du permis de conduire est limitée dans le temps et qu'un reclassement sur un autre poste est également envisageable.Cependant, dans certains cas, un fait tiré de la sphère privée pourra exceptionnellement justifier un licenciement disciplinaire. Pour ce faire l'employeur devra démontrer que le fait de la vie personnelle contrevient à une obligation professionnelle à laquelle le salarié était tenu. Il s'agit notamment de l'hypothèse dans laquelle le salarié méconnaît dans le cadre de sa vie personnelle son obligation de loyauté à l'égard de l'entreprise ou de l'employeur. Il semble difficile de concevoir que la perte du permis de conduire constitue un tel manquement à cette obligation de loyauté. Cependant, les juges du Quai de l'Horloge avaient auparavant pu appréhender un licenciement disciplinaire dans une telle hypothèse. Ainsi pour une jurisprudence similaire à l'arrêt du 10 juillet 2013, la décision du 2 décembre 2003 (Cass. soc., 2 décembre 2003, n° 01-43227, CSBP mars 2004, p.132, note F.-J. Pansier) va à l'encontre du principe de base de 1997. Il s'agissait d'un chauffeur-livreur, qui était affecté, en l'exécution de son contrat de travail, à la conduite de véhicules. Ce dernier s'était vu retirer son permis de conduire pour conduite en état d'ébriété. La Haute juridiction avait alors approuvé le licenciement disciplinaire. Cette décision est critiquable dans le sens où le lien opéré avec la sphère professionnelle est très artificiel.Le Conseil d’État avait été le premier à renverser cette jurisprudence dans un arrêt rendu le 15     décembre 2010 ((CE, 15 déc. 2010, RDT 2011, p. 99, concl. G. Dumortier ; RDT 2011, p. 116, note P. Adam )). Les faits dans cette affaire étaient similaires à ceux de l'arrêt du 10 juillet 2013.     S'en est alors suivi un alignement par la Cour de cassation sur cette décision du Conseil d’État, notamment par un arrêt du 3 mai 2011 (Cass. soc., 3 mai 2011, n°09-67464). Dans l'arrêt à commenter, l'employeur avait ainsi indiqué que la fonction de technicien d'insémination nécessitait la conduite d'un véhicule d'entreprise, et le salarié se trouvait donc dans l'impossibilité d'exercer pour une longue période les fonctions inhérentes à l'exécution de son contrat de travail. Finalement, l'employeur avait tenté de démontrer que la détention d'un permis de conduire valide était une condition tacite mais nécessaire à l'exécution du contrat de travail. Cependant la Haute juridiction a, quant à elle, indiqué, afin de justifier que le licenciement disciplinaire était sans cause réelle et sérieuse, que le contrat était dénué de clause exigeant la détention du permis de conduire. La Cour de cassation fait alors également preuve, tout comme en 1997, d'un effort de simplification.L'attendu de principe a donc un caractère général, venant proclamer que le seul élément véritablement important en l'espèce était le fait que l'infraction imputable au salarié était survenue dans le cadre de sa vie privée, lorsque celui-ci n'était pas sous la subordination de l'employeur au moment des faits. Le fait, parce qu'il relève de la vie personnelle, « n'a pas à être pris en considération par l'employeur : il échappe au champ contractuel » ((B. Bossu, F. Dumont et P.-Y. Verkindt, Droit du travail, Montchrestien, 2011, no 710)). La Cour de cassation ne tient pas compte de la circonstance selon laquelle le salarié était expressément ou non tenu de posséder le permis de conduire afin d'exécuter son contrat de travail. C'est en cela qu'une évolution est notable par rapport à la décision ci-dessus citée du 2 décembre 2003. Laurie MahieuEtudiante en master 2 professionnel de droit de la santé en milieu du travail,Université Lille 2, droit et santé