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L’apport des ordonnances « Macron » en matière de télétravail. Référence : Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail.Résumé : Le télétravail, considéré comme une organisation particulière de travail, a fait l’objet de modifications par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail. Les modifications apportées par ce texte tendent, à première vue, vers un assouplissement du télétravail en vue d’en favoriser l'accès.Mots clés : Télétravail, accord collectif, charte, télétravail occasionnel, circonstances exceptionnelles, droit au télétravail, statut du télétravailleur, protection en cas d’accident du travailNote réalisée par Eugénie Barrio, étudiante en Master 2 Droit et Management de la santé au travail à l’Université de Droit et Santé de Lille.« Pour "être au travail", faut-il vraiment "aller au travail" ? Peut-on être "au boulot" tout en étant "chez soi" ? »[1]. Tel est le questionnement du Professeur Ray qui renvoie à la mise en place du télétravail dans la société française.Le télétravail a été instauré par la loi du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l'allégement des démarches administratives[2]. Cette loi a posé le cadre juridique du télétravail. Précédemment déjà, cette nouvelle forme de travail avait fait l’objet d’un accord national interprofessionnel[3] qui avait amorcé une avancée dans la mise en place du télétravail en France.Aujourd’hui présentes aux articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail, ces dispositions ont subi quelques modifications du fait, notamment, du développement du télétravail dans les entreprises.Cette nouvelle organisation du travail est devenue possible par le développement des technologies de l'information et de la communication. Grâce à elles, le travail se déplace en dehors de l'entreprise, et permet à certains salariés de pouvoir travailler en tous lieux, dans des espaces spécialement prévus à cet effet et, même, à leur domicile.En effet, le télétravail correspond à « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication »[4].De plus, le télétravailleur correspond à « tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail »[5].On observe, à travers ces définitions, que « le télétravail n’est ni un statut ni une activité, mais un mode d'organisation qui percute la culture verticale et jalousement égalitaire de l'entreprise à la française »[6]. Effectivement, le télétravail est un nouveau mode d’organisation du travail, dont tous les salariés ne peuvent pas bénéficier. Sur ce point, tous les postes de travail ne peuvent pas être adaptés au télétravail : ils doivent être éligibles au télétravail.Depuis les ordonnances du 22 septembre 2017[7] et la loi du 29 mars 2018 ratifiant diverses ordonnances[8], le principe même du télétravail reste le même. Néanmoins, sa définition a été élargie et sa mise en place dans l’entreprises ainsi que le statut du télétravailleur ont été modifiés.Il convient de se demander quel a été l’apport des dernières réformes concernant les dispositions relatives au télétravail ?Auparavant strictement défini, le cadre juridique du télétravail a été remanié par les dernières réformes (I). De plus, le statut juridique du télétravail et les droits du télétravailleur ont été précisés (II)I- Un nouveau cadre juridique pour le télétravailAuparavant, seul le télétravail régulier était encadré. Toutefois, désormais, le télétravail occasionnel est reconnu (A).  D’abord géré individuellement dans l’entreprise, le télétravail devra, désormais, être mis en place de façon collective en priorité (B). La reconnaissance du télétravail occasionnelComme précédemment énoncé, le télétravail est défini comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication »[9].La définition du télétravail, présente dans le Code du travail, a été élargie par les dernières réformes. Auparavant, seul le télétravail « régulier » était reconnu et encadré. Depuis, l’ordonnance dite « Macron » du 22 septembre 2017, cette définition a été modifiée et l’accès au télétravail assoupli avec la suppression du terme « régulier ».Auparavant, le télétravail occasionnel ou « noir »[10] n’était ni reconnu, ni encadré par les dispositions relatives au télétravail. Mais ce type de télétravail concernait, toutefois, une part importante de salariés qui n’étaient pas comptabilisés comme télétravailleur et qui ne bénéficiaient pas des dispositions encadrant le télétravail. C’était un risque important et un  manque de sécurité pour l’entreprise et pour les salariés utilisant ce mode d’organisation du travail.Désormais, le télétravail occasionnel est reconnu et formalisé. C’est un gage de sécurité pour les salariés et l’entreprise, mais aussi un gage de volonté de développer le télétravail dans notre société.Le télétravail occasionnel, peut, notamment, être opportun et se manifester lors d’une épidémie ou d’un pic de pollution.De cette façon, il existe différents moyens pour l’employeur de mettre en place le télétravail dans son entreprise, qu’il soit régulier ou occasionnel.2. La mise en place du télétravail remaniéeAvant l’entrée en vigueur des ordonnances dites « Macron » du 22 septembre 2017, le télétravail était mis en place au cas par cas dans l’entreprise. C’était un accord entre l’employeur et le salarié, matérialisé dans le contrat de travail ou dans un avenant à celui-ci.Depuis, le nouvel article L. 1222-9 du Code du travail prévoit que « le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe ». Ce n’est qu’en l’absence d’accord collectif,  qu’une charte peut être rédigée. On donne ici, la priorité à la négociation collective et au dialogue social. Par ailleurs, étant dans une période transitoire, en l’attente de la formation d’un comité social et économique, l’employeur devra demander l’avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.Mais l’article poursuit, « en l'absence d'accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen[11] ». Cela laisse penser que le télétravail pourra être convenu entre l’employeur et le salarié par un simple accord verbal ou un mail. Cette nouveauté, instaurée par la loi du 29 mars 2018 ratifiant diverses ordonnances, démontre, là encore, la volonté de développer le télétravail. Mais cette possibilité de mettre en place le télétravail par tout moyen conduit à nous interroger sur la sécurité juridique d’une telle situation.Lorsqu’un accord collectif ou une charte est prévu, il devra organiser certaines dispositions, comme le précise l’article L. 1222-9 du Code du travail :« 1° Les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ; 2° Les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ; 3° Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ; 4° La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.».Encore, cet accord ou cette charte pourra définir, dans l’entreprise, les postes éligibles au télétravail, ainsi que les conditions de passages au télétravail dans des circonstances exceptionnelles, telles que des épisodes de pollution ou des épidémies[12].Cette modification pourra avoir des répercussions positives sur le développement et la mise en place du télétravail dans les entreprises. En effet, toutes les modalités entourant cette nouvelle organisation vont être prévues par l’accord collectif ou la charte pour l’ensemble des salariés. Ce changement allège la procédure de mise en place du télétravail. Seulement, les modalités entourant le télétravail seront communes et donc plus adaptées à la situation de chaque salarié.Concernant les salariés dont le télétravail est déjà mis en place dans leur contrat de travail ou dans un avenant à celui-ci, l’ordonnance du 22 septembre 2017 prévoit que les dispositions de l’accord collectif ou de la charte se substituent aux clauses contraires du contrat de travail, sauf en cas de refus du salarié. Ce dernier doit manifester son refus dans un délai d’un mois à compter de la communication de l’accord collectif ou de la charte dans l’entreprise.Les modifications apportées concernant le cadre juridique du télétravail ont pour objectif de faciliter l’accès à ce mode d’organisation du travail et en favoriser son développement dans l’entreprise, mais pour faire face à cet essor, les droits du télétravailleur ont été précisés.II- La modification du statut juridique du télétravailleurCes dernières années, le télétravail a pris de l’ampleur dans notre société, du fait notamment du développement des technologies de l’information et de la communication. C’est pourquoi le télétravail tend à devenir un droit pour les salariés (A) et que le statut des télétravailleurs a été précisé (B). Vers un droit au télétravailUn salarié, dont le poste de travail est éligible au télétravail, peut demander à en bénéficier à son employeur. A ce sujet, le nouvel article L. 1222-9 du Code du travail prévoit alors que « l'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, doit motiver sa réponse ». L’employeur doit justifier son refus en se basant sur des éléments objectifs.C’est une évolution positive pour le télétravail, et c’est en cela que l’on peut voir un début de droit au télétravail pour les salariés, occupant un poste éligible à ce mode d’organisation du travail.Toutefois, aucune voie de contestation n’est prévue par l’ordonnance. L’employeur doit démontrer au salarié qu’il ne peut pas bénéficier du télétravail. C’est là, la volonté du gouvernement qui « cherche ici à opérer un changement culturel pour démocratiser le recours au télétravail »[13]Par ailleurs, l’ordonnance du 22 septembre 2017 et le nouvel article L. 1222-9 du Code du travail rappellent que « le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail ». L’employeur ne peut licencier un salarié parce qu’il refuse d’accéder au télétravail. Il est bon de rappeler que le télétravail reste un engagement volontaire du salarié et de l’employeur.2. Les droits du télétravailleurDu fait de l’évolution du télétravail en France[14] il a été nécessaire de préciser les droits du télétravailleur.Tout d’abord, l’article L. 1222-9 du Code du travail dans sa nouvelle version précise que « Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation ». Cela signifie que le télétravailleur est considéré comme un salarié de l’entreprise à part entière.De ce fait, les dispositions relatives à la protection des salariés s’appliquent aux télétravailleurs. C’est le cas, notamment, de la législation relative aux accidents du travail. En effet, ce même article du Code du travail dispose que « l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale ». Le salarié victime sera protégé au même titre que si cet accident avait eu lieu dans les locaux de l’entreprise. C’est une évolution importante qui sécurise à la fois l’entreprise et le télétravailleur.De plus, en dehors des règles de droit commun que l’employeur doit respecter, le nouvel article L. 1222-10 du Code du travail prévoit des dispositions particulières au télétravailleur. On remarque, dans cette nouvelle version, que l’employeur n’a plus obligation de prendre en charge les coûts financiers découlant du télétravail. Ce changement risque de freiner certains salariés voulant bénéficier du télétravail. Cependant, la prise en charge des coûts financiers peut faire l’objet de négociation dans l’entreprise.[1] Ray (J.-E.), « De la question sociale au XXIe siècle au télétravail », Droit social, n°1, janvier 2018, p.52.[2] Loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l'allégement des démarches administratives, JO n°0071 du 23 mars 2012, p.5226.[3] Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail.[4] Art. L.1222-9 du Code du travail.[5] Id. [6] Ray (J.-E.), « De la question sociale au XXIe  siècle au télétravail », Droit social, n°1, janvier 2018, p. 52.[7] Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, JO. n° 223 du 23 septembre 2017.[8] LOI n° 2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social, JO. n°76 du 31 mars 2018.[9] Art L.1222-9 du Code du travail[10] Lafargue (Y.), Verkindt (P.-Y.), « Loi sur le télétravail : une avancée ? », Revue de droit du travail, n°1, 22 janvier 2013, p.9.[11] Aumeran (X.), « Le télétravail encouragé », Juris associations, n°575, 15 mars 2018, p.35.[12] Art L.1222-11 du Code du travail.[13] Bariet (A.), « Les ordonnances Macron consolident le droit au télétravail », Dalloz actualité, 5 sept. 2017.[14] Weissmann (R.), « Nouvelles technologies et relations collectives de travail », La semaine juridique social, n°5, 6 fév. 2018, p.1050.