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Salarié protégé : quand la prise d'acte produit les effets d'un licenciement nulRéférence: Cass. Soc., 8 février 2017, n°15-14.874.La prise d'acte est un mode de rupture du contrat de travail pour le moins atypique et qui a ressurgi il y a quelques années dans le contentieux. Elle participe de la volonté de distinguer l'initiative de l'imputabilité de la responsabilité de la rupture. C'est une rupture du contrat de travail en deux temps. Dans un premier temps, le salarié prend l'initiative de rompre unilatéralement son contrat pour en imputer la responsabilité à son employeur. Dans un second temps, le juge intervient pour considérer la rupture justifiée ou non et lui faire produire différents effets en fonction de sa décision.Mots clefs : Rupture du contrat de travail ; prise d'acte ; statut protecteur ; licenciement nul ; obligation de sécurité et de résultat.Note réalisée par Corentin Moreau, Etudiant en Master 2 Droit de la santé en milieu du travail, sous la direction de Mme Céline LEBORGNE-INGELAERE, Maître de conférences à l’Université de Lille 2.Une salariée a été engagée par la société Tifani par contrat de travail devenu à durée indéterminée en 2008. Cette dernière a, par la suite, été désignée comme déléguée du personnel, son mandat ayant commencé en Mai 2011 pour normalement s’achever en Avril 2015. La salariée, suite à un arrêt de travail pour maladie, a pris acte le 1er Mars 2012 de la rupture de son contrat de travail. Elle saisit le Conseil de Prud’homme afin de faire produire à cette prise d’acte les effets d’un licenciement nul, dû notamment à la violation d’un statut protecteur, et ainsi d’en imputer la responsabilité à son employeur.La Cour d’appel d’Aix-en-Provence, dans un arrêt du 29 Avril 2015, accueille favorablement la demande de la salariée. Néanmoins, l’employeur fait grief à cette décision et forme un pourvoi en cassation.Afin d’étayer son pourvoi, le demandeur avance premièrement le fait que la prise d’acte produit soit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués le justifiaient, en empêchant la poursuite du contrat de travail soit, dans le cas contraire, d’une démission. Qu’en l’espèce, le manquement à l’obligation de sécurité et de résultat invoqué, résultant notamment de « lacunes » avérées dans l’organisation des visites médicales et des visites de reprises, ne pouvait légitimement justifier la prise d’acte, puisque la cour d’appel révèle que la salariée n’avait subi aucun préjudice du fait de ces lacunes, la nature des faits invoqués n’empêchait donc pas la poursuite du contrat de travail.De plus, la société demanderesse conteste le mode de calcul du montant de l’indemnité qu’il doit verser au titre de la violation du statut protecteur prévu à l’article L2411-5 du code du travail. Le présent arrêt questionne les impacts du statut protecteur sur la prise d’acte.La chambre sociale de la cour de cassation, dans son arrêt du 8 février 2017, approuve dans un premier temps le raisonnement des juges du fond, en estimant que la gravité des manquements avancés par la salariée est de nature à justifier la prise d’acte, cette dernière devant produire les effets d'un licenciement nul du fait de l'existence d’un statut protecteur. Toutefois, dans un second temps, la chambre sociale censure la cour d’appel d’Aix-en-Provence puisqu’elle n’a pas apprécié correctement le montant de l’indemnité spéciale pour violation d’un statut protecteur.Par conséquent la cour de cassation prononce une cassation partielle.La Haute juridiction, confortant sa jurisprudence, applique sa méthode d’appréciation des manquements pouvant justifier une prise d’acte (I), pour ensuite rappeler que si le salarié à l’origine de la rupture bénéficiait d’un statut protecteur, la prise d’acte, si elle apparait justifiée, doit produire les effets d’un licenciement nul (II). Le contrôle par les juges des griefs à l'origine de la prise d'acteDans le présent arrêt, la chambre sociale, pour contrôler le bien-fondé ou non de la prise d'acte, applique scrupuleusement les règles dégagées depuis 2003, date à laquelle la Cour de Cassation encadre juridiquement ce mode de rupture pour le moins singulier.Pour rappel, c'est au travers de trois arrêts, en date du 25 Juin 2003[1], que la Haute Juridiction affirmait pour la première fois que « Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison des faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit soit les effets, d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiait, soit dans le cas contraire d'une démission ». Ces arrêts précisent, d'une part, les deux issues possibles à la prise d'acte, et d'autre part indiquent que le salarié doit invoquer des faits ayant motivé sa démarche.Ainsi le salarié doit avancer des griefs, des reproches vis à vis de son employeur dont il doit établir l'existence[2].Toutefois, le succès de la prétention du salarié nécessite-t-il que soit établie la faute de l'employeur ? L'emploi d'une telle terminologie est en réalité inadéquat. En l'espèce, l'arrêt ne fait état à aucun moment d'une « faute » de l'employeur justifiant la prise d'acte. Et pour cause, la notion de faute renvoie directement au pouvoir disciplinaire qu'a l'employeur de sanctionner les manquements de ses salariés. Or, ces derniers ne disposent pas d'un pouvoir similaire. Il résulte donc de cette asymétrie que les salariés n'ont pas à apporter l'existence d'une faute imputable à leur employeur pour justifier une prise d'actDès lors, la Cour de cassation pour caractériser ces griefs utilise au cours de ses différents arrêts diverses appellations. En retenant parfois des « faits suffisamment graves »[3], des « manquements imputables à l'employeur »[4] ou bien encore des « graves manquements de l'employeur » comme le fait le présent arrêt. Il reviendra par la suite au juge d'apprécier souverainement et, au cas par cas, si les faits invoqués justifient ou non la prise d'acte du salarié en appréciant leur gravité.Sous ces diverses appellations, les griefs invoqués peuvent par exemple être : le non-paiement du salaire depuis plusieurs mois[5] ou bien encore la modification unilatérale du contrat de travail[6]. De plus, il convient de remarquer que le non-respect de l'Obligation de Sécurité et de Résultat (OSR) dont est débiteur l'employeur vis à vis de ses salariés est fréquemment utilisé par ces derniers pour justifier d'une prise d'acte[7].En l'espèce, c'est bien en se fondant sur le non-respect de l'OSR, du fait notamment de l'absence d'organisation de visite médicale d'embauche, de visites médicales périodiques pendant la durée du contrat et l'absence de visite de reprise après 6 mois d'arrêt de travail, que la salariée prend acte de la rupture de son contrat.Toutefois, depuis 2014, invoquer des manquements de l'employeur n'est plus suffisant. En effet, depuis un arrêt du 26 Mars 2014 le juge n'est plus seulement tenu de vérifier l'existence et la gravité des manquements reprochés. Il faut désormais qu'il constate, en plus des manquements, que ces derniers « empêchent la poursuite du contrat de travail »[8]. De fait, même en prouvant une violation de l'OSR, un salarié ne pourra désormais prendre acte de la rupture de son contrat de travail que si cela empêche la poursuite de son contrat de travail.Dès lors, à la lumière de ces quelques précisions, il convient de remarquer que dans son arrêt du 8 février 2017, la Chambre Sociale, pour savoir si la prise d'acte est en l'espèce justifiée ou non, ne fait qu'appliquer sa jurisprudence traditionnelle. Elle va révéler que les diverses lacunes en matière de visite médicale d'embauche, de visite médicale de reprise suite à un arrêt de travail de 6 mois et d'absences de visites médicales de périodiques sont des manquements d'une gravité suffisante, quand bien même en l'espèce la salariée n'en n'avait subi aucun préjudice, pour affirmer que la prise d'acte été justifiée[9].La Haute Juridiction approuve donc le raisonnement de la cour d'appel quand elle affirme que ces manquements avaient empêché la poursuite du contrat de travail. Toutefois, cette solution peut paraître sévère pour l'employeur. En effet, la salariée a pris acte de son contrat le 1er mars 2012 en reprochant à l'employeur de ne pas avoir organisé de visite de reprise en mars 2010 et décembre 2010 soit plus de 1 an et demi après les manquements reprochés.2. Les conséquences d'une prise d'acte justifiée sur un salarié protégéPeu importe son issue, la prise d'acte consomme définitivement la rupture du contrat de travail[10]. La question des conséquences de la prise d'acte a été réglée par les arrêts du 25 juin 2003. En effet, la cour de cassation déclarait à l'époque que « cette rupture produit soit les effets, d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiait, soit dans le cas contraire d'une démission ». La prise d'acte ne devient pas à proprement parlé une démission ou un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le juge va seulement lui en faire produire les effets, en fonction des circonstances.Comment expliquer un tel raisonnement ? La prise d'acte de la rupture s'analyse en une décision du salarié de mettre fin à son contrat de travail en raison des faits qu'il reproche à son employeur en cours d'exécution de son contrat. La finalité de cette démarche est donc d'imputer la responsabilité de cette rupture à l'employeur, si bien que cela s'apparenterait à un licenciement. De ce fait, l'objectif pour le salarié est de demander au juge de faire produire à cette prise d'acte, les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse puisque, d'une part cela rend sa décision légitime et que, d'autre part, cela lui permet d'obtenir toutes les indemnités afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.Dès lors, le salarié aura droit à l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement[11], à l'indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents[12], ainsi qu'à l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse. En revanche, le salarié ne peut pas prétendre à l'indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement[14]. De plus, dans cette hypothèse l'employeur ne peut demander l'application d'une clause de dédit-formation qui aurait été insérée dans son contrat de travail[15]. A l'inverse, si le juge décide de faire produire à la prise d'acte les effets d'une démission, le salarié sera considéré comme démissionnaire et ne pourra dès lors se prévaloir d'aucune indemnité de la part de l'employeur.En l'espèce, la cour de cassation décide de faire produire à cette prise d'acte les effets d'un licenciement nul, puisque la salariée à l'origine de l'acte est une salariée protégée. Le terme « salarié protégé » représente une catégorie de salarié bénéficiant d'une protection renforcée contre la rupture de leur contrat de travail. Il convient de rappeler qu'il n'existe pas de nullité sans texte et que, pour que le juge puisse qualifier le licenciement de nul il faut, soit que cette hypothèse soit expressément prévue par le code du travail, ou que le juge soit en présence d'une violation d'une Liberté Fondamentale. En l'espèce, la salariée étant titulaire d'un mandat de déléguée du personnel, elle bénéficiait logiquement du statut protecteur prévu à l'article L.2411-1[16] du code du travail ainsi qu'à l'article L.2411-5 disposant que : « Le licenciement d'un délégué du personnel, titulaire ou suppléant, ne peut intervenir qu'après autorisation de l’inspecteur du travail. Cette autorisation est également requise durant les six premiers mois suivant l'expiration du mandat de délégué du personnel ou de disparition de l'institution ».Là encore, la Chambre sociale ne fait qu'appliquer ce qu'elle affirmait auparavant, puisqu'elle a, par le passé, déjà affirmée que la prise d'acte justifiée d'un salarié titulaire d'un mandat de représentant du personnel devait produire les effets d'un licenciement nul[17].La différence entre licenciement sans cause réelle et sérieuse et licenciement nul est, que dans le second cas, du fait de la violation d'un statut protecteur, le salarié victime a droit, en plus à une indemnité spécifique pour violation de son statut, égale à la rémunération qu'il aurait perçue depuis son éviction jusqu'à l'expiration de la période de protection, dans la limite de deux ans, durée minimale légale de son mandat augmentée de six mois[18]. Les conséquences financières sont donc, dans ce cas, plus importantes pour l'employeur et plus avantageuses pour le salarié.En l'espèce, si la cour de cassation censure partiellement le raisonnement de la cour d'appel d'Aix-en-Provence ce n'est pas parce qu'elle a décidé que cette prise d'acte devait produire les effets d'un licenciement nul, mais parce qu'elle n'a pas calculé convenablement l'indemnité que devait percevoir le salarié du fait de l'existence de son statut protecteur. La Cour d'appel a fait fi des dispositions de l'article L.2411-5 pour octroyer à la salariée une somme égale au montant des rémunérations qu'elle aurait dû percevoir entre sa prise d'acte et la fin de son mandat, sans avoir ni d'une part, majoré l'indemnité de six mois comme elle aurait dû le faire et sans tenir compte, d’autre part de la date d'expiration de la période de protection.[1]Cass. Soc., n°01-42. 335.[2]Cass. Soc., 19 avril 2007 n°06-44.754, RDT 2008. 254 obs. S. Bernat et T. Grumbach.[3]Cass. Soc., 19 janvier 2005, n°03-45.018, la prise d'acte est non justifiée du fait d'un décalage de quelques jours dans la rémunération du salarié.[4]Cass. Soc., 09 mai 2007, n°05-40.315.[5]   Cass. soc., 5 mai 2010, n° 08-43.832.[6]    Cass. soc., 13 juillet 2005, n° 03-45.247.[7]   Cass. soc., 3 févr. 2010, n° 08-44.019, n° 295 FP - P + B + R et  Cass. soc., 3 février 2010, n° 07-42.144, n° 269 FS - P + B, s'agissant de prise d'acte pour des faits de harcèlement.[8]Cass. Soc., 26 mars 2014, n°12-23.634.[9]Chose qu'elle avait déjà affirmée en ce sens, Cass. soc., 18 février 2015, n° 13-21.804, s'agissant de la visite de la visite médicale d'embauche et Cass. soc., 16 mai 2007, n° 06-41.468, pour la visite de reprise suite à un accident de travail.[10]Cass. Soc., 31 octobre 2006, n°04-46.280.[11]Cass. Soc., 16 mars 2011, n°09-67.836.[12]Cass. Soc., 2 juin 2010, n°09-40.215, FS-P+B+R.[13]C.trav., art. L. 1235-3 et L. 1235-5 et Cass. Soc., 25 juin 2003 n°01-42.679, FP-P+B+R+I.[14]Cass. Soc., 23 mars 2011, n°09-42.092.[15]Cass. Soc., 11 janvier 2012, n°10-15.481.[16]Article visant expressément les délégués du personnel comme bénéficiaire d'une protection contre le licenciement.[17]Cass. soc., 5 juillet 2006, n°04-46.009, Bull. civ, n°237, note J.-Y. Frouin.[18]Cass. soc., 15 avril 2015, n°13-24.182.