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Note sous Cass. Soc. 23 mai 2013, n°12-13.865 (publié au bulletin), réalisée par Anissa Diouri sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l'Université de Lille 2, CRDP-LEREDS.Alternative au licenciement et à la démission, la rupture conventionnelle du contrat de travail  n’a cessé de séduire employeurs et salariés ((DARES, « Les ruptures conventionnelles de 2008 à 2012 », étude n° 031, mai 2013)). Selon cette étude, les ruptures conventionnelles représentaient 16% des fins de CDI au titre de l'année 2012 ; et 25% en ce qui concerne les salariés âgés de 58 à 60 ans). Près d'1,2 million de conventions ont été homologuées depuis la loi du 25 juin 2008 consacrant ce nouveau mode de rupture dans notre code du travail. Si le législateur peut se féliciter d'une telle évolution, 1 salarié sur 3 estime toutefois s'être fait forcé la main ((DARES, « Les salariés ayant signé une rupture conventionnelle : une pluralité de motifs conduit à la rupture de contrat », étude n°064, octobre 2013)). Le contentieux s'est largement développé et la jurisprudence se précise.Dans cet arrêt rendu le 23 mai 2013, la Cour de cassation tranche la délicate question tenant à la validité de la rupture conventionnelle dans un contexte conflictuel entre l'employeur et la salarié.En l’espèce, le 17 juin 2009, une avocate salariée a conclu avec son employeur une convention de rupture de son contrat de travail, homologuée par l’Autorité Administrative le 6 juillet suivant. Elle saisit ensuite le bâtonnier de l’ordre des avocats de demandes tendant à la requalification de la rupture conventionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse et au paiement de diverses sommes. La cour d'appel fait droit à sa demande de requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse en adoptant un raisonnement en deux temps. D’une part, elle a estimé que le consentement de la salarié était vicié par la menace exercée par l’employeur de voir ternir la poursuite du parcours professionnel, ce qui constituait une pression incitant la salariée à accepter la rupture conventionnelle ; et d’autre part, elle retient « qu’au jour de la conclusion de la convention de rupture amiable, il existait un différend entre les parties sur l’exécution du contrat de travail », ce qui exclut tout caractère amiable à cette rupture.L'employeur forme alors un pourvoi en cassation. Il reproche à la cour d'appel de ne pas avoir recherché si la menace de licenciement n'était pas légitime au regard des griefs formulés à son encontre. De surcroit, il considère que si la conclusion d'un accord de rupture d'un commun accord du contrat de travail suppose l'absence de litige sur la rupture du contrat de travail, elle peut valablement intervenir en présence d'un litige portant sur l'exécution du contrat de travail.La Cour de cassation confirme la requalification de la rupture conventionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cependant, elle ne valide pas la totalité de la motivation de la cour d'appel.I - Tout d’abord, et contrairement au raisonnement adopté par les juges du fond, la Cour de cassation ne subordonne pas la validité de la convention de rupture à l'absence de tout différend entre les parties au moment de sa conclusion.La Cour de cassation énonce que « l'existence, au moment de sa conclusion, d'un différend entre les parties au contrat de travail n'affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture ». Par ces termes, on comprend que l'existence d'un litige au moment de la conclusion d'une convention de rupture amiable n’entraîne pas automatiquement l'existence d'un consentement.La Cour de cassation met ainsi fin à un débat judiciaire qui divisait les juridictions du fond. Certaines considéraient que le consentement du salarié, pour mettre fin au contrat de travail, ne pouvait être libre et non équivoque lorsque la rupture conventionnelle se déroulait dans un contexte conflictuel (CA Rennes, 27 février 2013, n°11-06.465 ; CA Reims, 16 mai 2012, n°11-00.624 ; CA Riom, 18 janvier 2011, n°10-00.658). A contrario, d'autres estimaient qu'aucune disposition législative n'interdisait le recours à la rupture conventionnelle en cas de litige antérieur ou concomitant à la signature de la convention (CA Pau, 14 février 2013, n°11-00.940 ; CA Aix-en-Provence, 29 janvier 2013, n°10-19.034 ; CA Montpellier, 16 novembre 2011, n°10-04.670).Pour autant, si la Cour de cassation met fin à des discordances, elle a fait le choix de ne pas appliquer sa jurisprudence antérieure relative à la rupture amiable conclue sur le fondement du Droit civil. Auparavant, la Cour de cassation retenait que « la conclusion d'une rupture amiable suppose l'absence de conflit entre les parties (Cass. Soc. 11 février 2009, n°08-40.095 ; Cass. Soc. 31 octobre 2007, n°06-43.570). L'application de cette jurisprudence à la rupture conventionnelle n'aurait pas été conforme à l'esprit de la loi de 2008, puisqu'elle aurait eu pour conséquence d'apporter des restrictions qui n'étaient pas prévues à l'origine. La solution retenue paraît alors d'éviter que ce mode de rupture ne soit abandonné face à l'automaticité de la nullité de la convention en présence d'un litige antérieur.On pourrait s'étonner d'une telle différence de régime alors que les deux notions, rupture amiable et rupture conventionnelle, ont la même finalité. Cependant, et pour reprendre les termes employés par Hervé Gosselin, conseiller à la chambre sociale de la Cour de cassation, « une telle position se justifie par le fait que la rupture conventionnelle est une procédure très encadrée et entourée de nombreuses garanties (telles que l'homologation ou la rétractation de la rupture conventionnelle), et qu'on ne peut exclure a priori l'existence d'un accord entre les parties pour sortir de la situation conflictuelle par la conclusion d'une rupture conventionnelle ».  A contrario, la rupture amiable était admise par la jurisprudence en dehors de tout texte (Cass. Soc. 19 décembre 1979, n°77-12.061) et trouvait son fondement dans le droit commun des contrats ((article 1134 du code civil alinéa 2 : « Les conventions ne peuvent être révoquées que de leur consentement mutuel, ou pour les causes que la loi autorise »)).II - La Cour de cassation pose toutefois des limites à l'existence d'un différend antérieur à la signature de la convention, puisqu'elle énonce que « la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties ».On comprend bien que la Cour subordonne la validité de la convention au consentement libre et éclairé des parties exigé par l'article L. 1237-11 du Code du travail, peu important alors le contexte (litigieux ou non) dans lequel elle a été signée.Il ne s'agit ni plus ni moins d'une application des règles du droit civil relatives aux vices du consentement article 1109 du code civil), et plus particulièrement du régime de la violence (article 1112 du code civil). Pour rappel, la violence suppose une contrainte physique ou morale, et en l'occurrence, le consentement de la salariée était vicié par les pressions morales de son employeur et la menace consécutive à la perte de son emploi. La Cour de cassation a donc tiré les conséquences qui s'imposaient. Parce que le consentement de la salariée était vicié, la validité de la rupture conventionnelle devait être remise en cause.Il appartiendra donc aux juges du fond d'apprécier au cas par cas la qualité du consentement des parties au moment où elles consentent à la rupture du contrat car le consentement risque d'être fragilisé dans un contexte conflictuel.Si la Cour de cassation met fin à des débats judiciaire concernant l'existence d'un différend préalable à la signature de la convention de rupture, elle devra préciser les sanctions susceptibles d'être infligées en cas de vice du consentement. Dans le présent arrêt, la Cour de cassation n'a eu à statuer que sur la demande de requalification de la rupture conventionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse. La Cour de cassation devra trancher ultérieurement entre la nullité de la convention donnant droit au rétablissement des relations contractuelles (et par voie de conséquence à la réintégration) ; et la voie indemnitaire par le licenciement sans cause réelle et sérieuse.Anissa DiouriEtudiante en master 2 professionnel de droit social,Université Lille 2, droit et sant