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Note sous  Cass, soc. 19 nov.2015 n°13-26199, réalisée par DELACHE Stéphanie, sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université Lille 2 CRDP-LEREDS.Dans un arrêt en date du 19 novembre 2015, la Chambre sociale de la Cour de cassation rappelle que l’employeur est tenu à une obligation de sécurité de résultat vis-à-vis de son personnel et que l’employeur manque à cette obligation lorsqu’un salarié est victime sur son lieu le travail de violences physiques ou morales exercées par l’un ou l’autre de ses salariés En l’espèce, la programmation d’un plan de licenciement avait entraîné de vives tensions entre un salarié (qui n’était pas visé par le projet) et trois autres collègues (qui eux étaient susceptibles d’être licenciés). Un conflit avait éclaté entre eux les 9 et 10 janvier 2009 et 3 jours plus tard, le 13 janvier, le salarié épargné par le projet de licenciement avait été hospitalisé en urgence car il se sentait oppressé. Celui-ci avait alors recherché la responsabilité de son employeur pour manquement à son obligation de sécurité de résultat.La Cour d’appel de Rennes, par un arrêt du 11 septembre 2013, a condamné l’employeur à payer, au salarié ayant été hospitalisé, la somme de 10.000€ à titre de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité.L’employeur a formé un pourvoi en cassation en soutenant notamment « qu’il est tenu à l'égard de son personnel d'une obligation de sécurité de résultat qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer de manière effective la sécurité et protéger la santé des travailleurs » mais qu’en l’espèce, « il faisait valoir qu'il avait immédiatement réagi lorsqu'il avait été informé, le samedi 9 janvier, des tensions opposant ses salariés en adressant notamment à l’un d’entre eux une convocation à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire par un courrier du mardi 13 janvier, envoyé le 15 ». De ce fait, « en se bornant à affirmer que la mesure prise par l'employeur apparaissait insuffisante compte tenu de la gravité du contexte, sans dire en quoi le fait pour l'employeur d'avoir engagé une procédure disciplinaire quelques jours à peine après la dénonciation des faits par le salarié, à l'encontre d'un acteur du conflit noué avec le salarié hospitalisé, était insuffisant à protéger sa santé et sa sécurité, la Cour d'appel aurait privé sa décision de base légale ».Se pose alors la question de savoir si la responsabilité d’un employeur, au titre de son obligation de sécurité de résultat, peut être engagée lorsqu’un conflit éclate sur le lieu de travail entre plusieurs salariés et a pour conséquence l’hospitalisation de l’un d’entre eux ?Par un arrêt du 19 novembre 2015, la Chambre sociale a répondu par la positive et a validé le versement de dommages et intérêts au salarié qui avait été hospitalisé en raison de la violation par l’employeur de son obligation de sécurité de résultat. Pour la Cour, la situation de conflit entres les salariés, inhérente à l’entreprise et établie par un rapport de l’inspecteur accident du travail de la CPAM, avait mis en danger la santé du salarié. De plus, alors qu’il avait connaissance du conflit depuis le 9 janvier, c’est-à-dire avant l’hospitalisation du salarié, l’employeur n’a pas justifié avoir pris les mesures suffisantes pour tenter de l’apaiser et n’a donc pas préserver la santé du salarié hospitalisé.Cet arrêt nous invite à se pencher dans un premier temps sur ce que recouvre concrètement l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur (I) puis sur son application dans le cadre de violences physiques et/ou morales sur le lieu de travail (II).L’obligation de sécurité de résultat de l’employeur L’obligation de sécurité de résultat de l’employeur en matière de santé et de sécurité est une création jurisprudentielle datant des arrêts « amiantes » du 28 février 2002 ((Cass., soc., 28 févr. 2002, n°00-10051 et n°00-11793)). En vertu de cette obligation, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de chacun de ses salariés. Ceci ressort notamment d’un arrêt du 28 février 2006 ((Cass., soc., 28 févr. 2006, n°05-41555)). Cette obligation découle des dispositions inscrites aux articles L.4121-1 et suivants du Code du travail. En effet, il résulte de l’article L.4211-1, interprétée à la lumière de la directive du conseil n°89/391/CEE du 12 juin 1898, que le chef d’établissement prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale de ses travailleurs ((Cass., soc., 17 oct. 2007, n°06-41444)). L’employeur est tenu d’assurer l’effectivité de cette obligation de sécurité de résultat ((Cass., soc., 28 avr. 2011, n°09-68303)).En cas de manquement à cette obligation, l’employeur peut être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié concerné ((Cass., soc., 6 janv. 2011, n°09-66704)). Pour rappel, l’employeur est condamné, dans l’arrêt commenté, à verser 10.000€ au salarié hospitalisé à titre de dommages et intérêts car le manquement à une telle obligation lui cause nécessairement un préjudice. D’ailleurs, la méconnaissance de l’obligation de sécurité de résultat justifie même la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié à condition que le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat soit suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat. C’est ce qui a été rappelé dans un arrêt du 11 mars 2015 s’agissant d’une salariée victime de harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique ((Cass., soc., 11 mars 2015, n°13-18603)).L’obligation de sécurité de résultat de l’employeur en matière de violences au travail L’employeur manque à son obligation de sécurité de résultat lorsqu’un salarié est victime sur son lieu le travail de violences physiques ou morales exercés par l’un ou l’autre de ses salariés. La Cour l’a rappelé dans un arrêt du 23 janvier 2013 ((Cass., soc., 23 janv. 2013, n°11-18855)) dans une affaire qui concernait un affrontement sur le lieu de travail entre deux salariés titulaires de postes de direction.Dans le présent arrêt, selon la Cour d’Appel de Rennes ainsi que pour la Chambre sociale, le fait que l’employeur ait convoqué l’un des acteurs du conflit à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire par un courrier du mardi 13 janvier, envoyé le 15, n’était pas une mesure suffisante pour tenter d’apaiser le conflit et ne permettait donc pas de préserver la santé du salarié hospitalisé. L’employeur manquait donc à son obligation. On peut supposer que la mesure envisagée par l’employeur n’était pas suffisante car la convocation du salarié a été envisagé une fois l’hospitalisation de la victime intervenue : l’employeur n’a donc pris ni aucune mesures préventives, ni aucune mesures immédiates alors qu’il avait connaissance du conflit depuis le 9 janvier. De plus, le plan de restructuration à l’origine du conflit résulte du contexte professionnel, il semble donc logique qu’on en fasse peser les conséquences sur l’employeur. L’employeur aurait ainsi l’obligation d’apaiser les conflits entre salariés surtout dans le cadre d’un projet de restructuration.Pour réaliser un bilan de l’arrêt du 19 novembre, on peut en déduire, au vu des éléments qui ressortent de l’arrêt, que la responsabilité de l’employeur est engagée lorsqu’il y a un conflit grave sur le lieu de travail entrainant des problèmes de santé (en l’espèce, il y a eu un conflit entre collègues ayant conduit à l’hospitalisation de l’un d’entre eux), que l’employeur avait connaissance du conflit (l’employeur en était informé depuis le 9 janvier, c’est-à-dire avant l’hospitalisation de la victime) et qu’il y ait eu absence de mesures de la part de l’employeur (la convocation de l’un des protagonistes n’intervient qu’à partir de l’hospitalisation de la victime alors que l’employeur aurait dû apaiser le conflit bien avant ce qui apparait pour les juges comme une mesure insuffisante).À travers cet arrêt inédit, nous sommes sur une confirmation de la jurisprudence de la Chambre sociale en matière de responsabilité de l’employeur en ce qui concerne les violences physiques et/ou morales exercées par l’un ou l’autre de ses salariés et plus précisément en matière de conflit entre collègues sur le lieu de travail. Mais combien de temps encore cette position va-t-elle perdurer ?Pour conclure À la date du 19 novembre 2015, nous pouvons toujours affirmer l’existence d’une obligation de sécurité de résultat de l’employeur. Toutefois, cette position risque bien d’évoluer. Plusieurs arrêts de la Chambre sociale, rendus en 2015, semble désormais aller vers une obligation de sécurité de moyens renforcée.Premier exemple, dans l’arrêt « FNAC » du 5 mars 2015 ((Cass., soc., 5 mars 2015, n°13-26321)), la Cour de cassation affirme et constate que l’employeur avait bien mis en place les mesures nécessaires pour protéger la santé de ces salariés dans le cadre d’un projet de réorganisation des magasins de l’enseigne et qu’ainsi le risque psychosocial invoqué par les institutions représentatives du personnel n’était pas avéré.Dans l’arrêt « société AREVA » du 22 octobre 2015 ((Cass., soc., 22 oct. 2015, n°14-20173)), la Cour de cassation a considéré qu’il ne fallait pas interdire la mise en œuvre d’un projet d’externalisation dès lors qu’il est attesté que l’employeur avait adopté un plan global d’intervention des risques psychosociaux et avait pris toutes les mesures pour remédier aux effets.L’arrêt « Air France » du 25 novembre 2015 ((Cass., soc., 25 nov. 2015, n°14-24444)) va plus loin que les arrêts « FNAC » et « société AREVA » en admettant que la responsabilité de l’employeur soit écartée s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par le Code du travail pour prévenir le trouble invoqué.Pour rappel, avant ces arrêts de 2015, la Cour affirmait que même s’il avait pris les mesures nécessaires pour faire cesser les agissements de ses salariés, la responsabilité de l’employeur n’était pas pour autant écartée. À titre d’exemple, le manquement à l’obligation de sécurité de résultat a été reconnu alors que l’employeur avait sanctionné, par un licenciement pour faute grave, l’auteur de violence morale sur son collègue ((Cass., soc., 3 févr. 2010, n°08-40144)).On note ainsi un revirement progressif de la jurisprudence vers un assouplissement de l’obligation de sécurité de l’employeur. Une évolution est en marche.DELACHE StéphanieEtudiante Master 2 Droit social, Lille 2