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Note sous Cour de cassation, chambre sociale, 11 mars 2015 n°13-18603 réalisée par Binetou DRAME, sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maitre de conférences à l’université Lille 2 CRDP-LEREDS.La prise d’acte de la rupture du contrat de travail est un mode de rupture d’origine prétorienne qui permet au salarié d’interrompre immédiatement sa relation de travail aux torts de l’employeur. Si la prise d’acte est justifiée, elle produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans le cas contraire, elle produira les effets d’une démission ((Chambre sociale de la Cour de cassation, 25 juin 2003, n°01-42679)). Par un arrêt en date du 11 mars 2015, la chambre sociale de la Cour de cassation vient repréciser les règles applicables à la prise d’acte fondée sur un harcèlement au travail. En l’espèce, une salariée a été embauchée le 26 février 2005 en qualité d’agent de production par une société. Suite à un harcèlement sexuel et moral, la salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 19 octobre 2010. Elle a ensuite saisi la juridiction prud’homale. La Cour d’appel de Reims l’a débouté de ses demandes et a considéré que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail n’était pas justifiée. La prise d’acte de la salariée produirait donc les effets d’une démission. Selon la Cour d’appel, le harcèlement moral et sexuel est bien caractérisé. Toutefois, l’employeur n’aurait eu connaissance des faits qu’au moment de la dénonciation de ces derniers par la victime. La Cour d’appel ajoute que l’employeur a « aussitôt pris les mesures appropriées et sanctionné l’auteur, supérieur hiérarchique de la salariée, en prononçant son licenciement pour faute grave ». Ainsi, l’employeur n’aurait pas manqué à son obligation de sécurité.Par cet arrêt du 11 mars 2015, la chambre sociale de la Cour de cassation, au visa des articles L4121-1 et L4121-2 du code du travail, censure la solution de la Cour d’appel de Reims. La Haute juridiction rappelle qu’en cas de harcèlement au travail, l’employeur manque nécessairement à son obligation de sécurité de résultat. La Cour d’appel qui avait constaté le harcèlement aurait donc dû vérifier si ce manquement de l’employeur empêchait ou non la poursuite du contrat de travail.Le harcèlement au travail, manquement automatique de l’employeur à son obligation de sécurité de résultatLa chambre sociale de la Cour de cassation nous indique que « l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures pour faire cesser ces agissements ».Tout d’abord, la Haute juridiction rappelle l’obligation de sécurité de résultat qui incombe à l’employeur. Cela signifie que ce dernier doit tout mettre en œuvre pour protéger la santé et la sécurité de ses salariés.Elle nous précise ensuite que le simple constat d’une situation de harcèlement est constitutif d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat. Le fait que l’employeur ait pris toutes les mesures nécessaires pour mettre fin à la situation de harcèlement n’a aucune incidence, cela ne suffit pas pour l’exonérer de sa responsabilité.Finalement, la chambre sociale ne fait que rappeler le sens de l’obligation de résultat. L’obligation de sécurité de l’employeur est bien une obligation de résultat, dès lors, le manquement est constitué par le simple constat du harcèlement d’un salarié sur le lieu de travail. Il n’est pas nécessaire de prouver l’existence d’une faute de l’employeur. Cette obligation de résultat se distingue de la simple obligation de moyens qui impose au débiteur de l’obligation de tout mettre en œuvre pour atteindre un objectif donné.Contrairement à ce qu’a retenu la Cour d’appel de Reims, il ne faut pas tenir compte du fait que l’employeur « n’a eu connaissance du harcèlement moral et sexuel commis par son préposé qu’avec la dénonciation qui lui en a été faite » ou encore du fait qu’il ait « aussitôt pris les mesures appropriées et sanctionné l’auteur, supérieur hiérarchique de la salariée, en prononçant son licenciement pour faute grave ». En effet, avec un tel raisonnement, il apparaît que la Cour d’appel de Reims transformait l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur en une obligation de moyens. La chambre sociale de la Cour de cassation est donc venue censurer ce raisonnement.Sur ce point, la chambre sociale de la Cour de cassation est dans la continuité de sa jurisprudence. Elle avait effectivement pu retenir cette même formule selon laquelle «l’employeur tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation, lorsqu'un salarié est victime sur le lieu de travail d'agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l'un ou l'autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements » dans des arrêts antérieurs. Nous pouvons citer à titre d’exemple un arrêt en date du 19 novembre 2014 ((Chambre sociale de la Cour de cassation, 19 novembre 2014, n°13-17729)).Nous sommes face à une responsabilité automatique de l’employeur lorsque l’un de ses salariés est victime sur le lieu de travail d’un harcèlement moral ou sexuel. Il n’est pas tenu compte de l’attitude de l’employeur. Or, en l’espèce, nous pouvons dire que l’attitude de ce dernier a été « exemplaire ». Dès lors qu’il a eu connaissance des faits, il a tout mis en œuvre dans le but de mettre fin au harcèlement subi par la salariée. Mais cela est inopérant, le manquement à son obligation de sécurité de résultat est constitué par la seule constatation du harcèlement de l’un de ses salariés sur le lieu de travail.La prise d’acte en cas de harcèlement au travail, la fin de l’automaticité ?Depuis 2014, la chambre sociale de la Cour de cassation semble plus hostile à la prise d’acte de la rupture du contrat de travail. Pour éviter tout abus de la part de certains salariés, elle a apporté des restrictions. Ainsi, il a été décidé que « la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail ». Dans cette affaire, la chambre sociale a souligné le fait que les manquements de l’employeur invoqués par le salarié « étaient pour la plupart anciens, faisant ainsi ressortir qu'ils n'avaient pas empêché la poursuite du contrat de travail » ((Chambre sociale de la Cour de cassation, 26 mars 2014, n°12-23634)).Il semblerait que dans notre décision du 11 mars 2015 la Haute juridiction ait transposé cette solution à la prise d’acte fondée sur un harcèlement. En effet, la chambre sociale de la Cour de cassation précise que la Cour d’appel qui a constaté que la salariée avait été victime d’un harcèlement moral et sexuel, aurait dû « apprécier si ce manquement avait empêché la poursuite du contrat de travail ».Sur ce point, la chambre sociale rompt avec sa position antérieure. Elle considérait jusqu’à cette décision que la prise d’acte du salarié victime de harcèlement était justifiée et devait donc s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Nous pouvons citer à titre d’exemple un arrêt en date du 3 février 2010 ((Chambre sociale de la Cour de cassation, 3 février 2010, n°08-44019)).Dans l’arrêt du 11 mars 2015, le raisonnement de la chambre sociale n’est plus le même. Désormais, les juges du fond doivent vérifier si le manquement de l’employeur du fait du harcèlement de son salarié, empêche la poursuite du contrat de travail. Il n’y a donc plus d’automaticité. Même dans l’hypothèse d’un harcèlement au travail, il faut vérifier si le manquement de l’employeur est suffisamment grave et s’il fait obstacle ou non à la poursuite de la relation de travail. Ce n’est qu’après cette vérification des juges du fond qu’il sera possible de savoir si la prise d’acte doit s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou en une démission.La chambre sociale par cette décision semble donc dire « non » à toute prise d’acte automatique. Aucun domaine ne semble épargné. En effet, la prise d’acte pour être justifiée doit répondre aux conditions fixées en 2014, à savoir, l’existence d’un manquement suffisamment grave de l’employeur et le fait que ce manquement empêche la poursuite du contrat de travail. Et ce, même dans l’hypothèse d’un harcèlement moral et/ou sexuel au travail.Appréciation de la décisionFinalement, dans cette décision du 11 mars 2015, la chambre sociale de la Cour de cassation vient donner aux juges du fond la démarche à suivre face à une prise d’acte de la rupture du contrat de travail fondée sur un harcèlement moral ou sexuel. Ces derniers doivent tout d’abord rechercher le manquement de l’employeur qui est constitué dès lors que nous constatons une situation de harcèlement sur le lieu de travail. Ensuite, les juges du fond doivent apprécier si le manquement de l’employeur a empêché la poursuite du contrat de travail.Que penser de cette décision ?Du point de vue de l’employeur, la fin de l’automaticité est plutôt satisfaisante. Cela lui laisse une « chance » que la prise d’acte ne soit pas analysée en un licenciement sans cause réelle et sérieuse mais plutôt en une démission. Reste à savoir dans quelles hypothèses les juges du fond considéreront que la continuation de la relation de travail était possible bien que le salarié ait été harcelé moralement et/ou sexuellement.En revanche, du point de vue du salarié cette solution est assez critiquable. En effet, jusqu’à cette décision, le salarié victime de harcèlement au travail avait une certaine sécurité. Il savait que s’il prenait acte de la rupture de son contrat de travail du fait du harcèlement subi, il obtiendrait gain de cause. Mais depuis cette décision du 11 mars 2015, cette certitude a disparu. Le salarié victime sera alors contraint de rester s’il ne souhaite pas prendre le risque que sa prise d’acte soit analysée en une démission. Cette solution ne revient-elle donc pas à limiter la marge de manœuvre du salarié victime de harcèlement déjà en situation de faiblesse ?Par ailleurs, nous pouvons nous demander s’il est réellement pertinent de transposer la solution de 2014 au cas où la prise d’acte est fondée sur une situation de harcèlement. Dans l’affaire du 26 mars 2014, était notamment mise en cause l’absence de visites médicales dont l’organisation incombe à l’employeur. En l’espèce, la chambre sociale avait pu constater que les faits étaient anciens ce qui montrait que la poursuite du contrat de travail n’était pas impossible du fait de ce manquement. Dans une telle hypothèse la solution semble assez juste, le but étant d’éviter toute instrumentalisation de la prise d’acte.Mais le harcèlement qui constitue une infraction pénale est-il réellement comparable ? En effet, « le fait pour une victime d’attendre de nombreux mois avant de prendre acte de la rupture ne signifie nullement que les agissements qu’elle a subis n’ont pas rendu impossible la poursuite de son contrat de travail. L’état de sidération dans lequel se trouvent fréquemment les victimes de harcèlement, notamment sexuel, les conduisent bien souvent à ne réagir que tardivement auprès de leur employeur » ((Gazette du Palais, 16 avril 2015 n° 106, p. 10, La prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par un salarié victime de harcèlement moral ou sexuel sur son lieu de travail, Hubert Liffran)).Aussi, en cas de harcèlement moral ou sexuel, nous pouvons nous demander dans quels cas une poursuite du contrat de travail est possible. Pour la chambre sociale, il revient aux juges du fond d’apprécier si la poursuite de la relation de travail est possible. Mais n’est-ce pas au salarié victime de harcèlement d’opérer cette appréciation ? Nous pouvons penser que la victime de harcèlement au travail est la plus à même d’apprécier si son contrat de travail peut ou non se poursuivre. Si elle ne le souhaite pas ou ne peut pas rester du fait du harcèlement subi, alors la victime devrait pouvoir rompre son contrat de travail aux torts de l’employeur, dès lors que ce dernier a manqué à son obligation de sécurité de résultat.Binetou DraméEtudiante en Master 2 Droit du travail, Université Lille 2&#160;