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5e congrès de l’AFSAppel à communication du RT18 « Relations professionnelles »Nantes – septembre 2013 – Les dominations&#160;Les propositions de communication, d’environ 2 500 signes, doivent nous parvenir avant le 15 janvier 2013. Elles doivent en outre préciser l’axe dans lequel elles s’inscrivent.Merci d’envoyer vos propositions aux adresses suivantes : rt18.afs@gmail.com et mias@ens-cachan.frSi l’on considère que le concept de domination est pertinent pour appréhender la toute puissance de l’idéologie managériale et la rétraction des espaces de débat et d’élaboration collective dans les entreprises, que nous dit-il des relations de travail ? De nombreux travaux présentent les individus au travail comme impuissants face à la force des croyances et des dogmes imposés par le management, soit par consentement - cette attitude étant décrite sous des vocables différents selon les auteurs: « servitude volontaire », « consentement paradoxal », « soumission librement consentie », « domination auto-administrée » -, soit par intériorisation des contraintes, présentées comme irréfragables puisque liées à l’internationalisation des marchés. Cette toute puissance managériale proviendrait du type de contraintes qu’elle exerce sur les salariés, le visage libéral du gouvernement des entreprises s’appuyant principalement sur la domination, seul registre de pouvoir permettant d’obtenir un tel degré d’acceptation et de cohésion, de conformité et d’obéissance aux règles et aux normes de l’entreprise. L’utilisation abondante de la métaphore wéberienne de la cage de fer dans laquelle serait emprisonné le salarié moderne en est une parfaite illustration. C’est d’ailleurs la substitution de la logique de domination à celle d’aliénation qui expliquerait la disparition de toute possibilité d’action, au même titre que le remplacement de la logique d’exploitation. Plus globalement l’analyse en termes de domination témoigne du déclin de toutes perspectives de transformation sociale au sens où la domination, contrairement à l’exploitation, est une relation unilatérale qui entrave toute possibilité de révolte de la part des dominé(e)s.Le RT18 « relations professionnelles » s’intéresse aux relations qui se nouent entre les différents acteurs des modes du travail, notamment dans leurs rôles de régulation du travail et de l’emploi – que ces régulations passent par la négociation, le dialogue, le conflit, le recours juridique, etc. En ce sens, les travaux en relations professionnelles interrogent la capacité des acteurs professionnels à s’organiser et à organiser collectivement les conditions matérielles et sociales de la production. Pour discuter le concept de domination, l’appel du RT18 propose 5 axes de réflexion, développés dans les pages qui suivent :Axe 1 – Agents et processus de la dominationAxe 2 – Instrumentalisation du dialogue socialAxe 3 – Conflits, mobilisations, résistancesAxe 4 – Discriminations et recours au droit Axe 5 - La répression syndicale : un angle mort des relations professionnelles ?Axe 1. Agents et processus de la dominationLe schéma classique des relations professionnelles hérité de la conception dunlopienne des systèmes met en avant trois catégories d’acteurs : l’Etat et les pouvoirs publics, les employeurs et leurs représentants, les salariés et leurs organisations. Selon les pays et les époques, ces trois acteurs n’ont pas les mêmes moyens de défendre leurs intérêts ni de s’imposer dans les relations sociales et politiques. Pourtant, et bien que les rapports de forces évoluent au fil des périodes, il est généralement admis que les rapports inégalitaires entre les dirigeants, l’encadrement et la maîtrise d’un côté, et les salariés de l’autre, constituent une marque du développement capitaliste. Cet axe invite les contributeurs à présenter des travaux mettant en lumière les mécanismes et les acteurs qui travaillent à la reproduction explicite ou implicite, directe ou indirecte, de ces rapports inégalitaires au travail. Il s’agira d’interroger les pratiques managériales responsables de la maximisation et du contrôle de la productivité des salariés, les dispositifs RH renforçant l’engagement subjectif des travailleurs… À un niveau d’analyse supérieur, les contributions pourront aborder le rôle des institutions nationales et internationales dans la division du travail et la structuration inégalitaire des marchés du travail (au niveau national, ou dans les relations Nord/Sud et Nord/Nord). Le rôle des organisations patronales et des représentants des entreprises (lobbies, think tanks) pourra être interrogé du point de vue de leur capacité à entretenir ou renouveler les formes de domination ou d’exploitation du salariat. De la même manière, l’Axe 1 pourra accueillir des travaux questionnant le rôle des organisations syndicales, entre contribution à une régulation systémique inégalitaire et rééquilibrage des rapports asymétriques entre salariés et employeurs. Enfin, le rôle de l’Etat, au travers de ses politiques d’emploi, de son rôle de législateur et des services publics pourrait être soumis à un examen critique similaire pour sa contribution à la persistance d’inégalités professionnelles, ou au contraire, pour sa capacité à les réduire et à limiter les dominations au travail.&#160;Axe 2. Instrumentalisation du dialogue socialLa domination n’est pas absente du champ de la négociation collective et du dialogue social (incluant donc les procédures d’information et de consultation). Elle se perçoit par exemple à travers l’instrumentalisation des négociations, lorsque celles-ci se caractérisent par une absence totale de délibération ou par une imposition des thèmes de négociation. Il ne reste alors que le strict respect de la procédure qui légitime et impose une décision managériale. Cette instrumentalisation peut s’appuyer sur une stratégie de division des organisations syndicales ou des représentants du personnel. Elle joue aussi d’une articulation stratégique des niveaux de décision / négociation : les acteurs dominants imposent localement des transactions qu’ils situent hors de portée de la négociation en cours, limitant le cadre d’action et les ressources des acteurs locaux. Les hiérarchies de l’entreprise font ruisseler les décisions qui échappent à la négociation, car prises au niveau supérieur ou ailleurs dans le groupe interdisant toute marge de manœuvre au dialogue social local. La hiérarchie du groupe tend à structurer et à déplacer le dialogue social sur son propre modèle, toujours en mouvement, jouant des zones où justement la représentation des salariés est absente ou moins forte. Cela soulève la question de la figure de l’employeur et du recouvrement des périmètres sociaux, juridiques et économiques de l’entreprise. Si les illustrations de ces diverses formes d’instrumentalisation du dialogue social sont les bienvenues, les communications devraient également viser à mieux connaître pour les comprendre leurs mécanismes sous-jacents.Axe 3. Conflits, mobilisations, résistancesCe troisième axe invite à penser le rapport entre la domination et le conflit et/ou la résistance. Les formes contemporaines de domination rendent-elles plus difficile le recours de l’action collective ? Laissent-elles même la place à sa possibilité ? Modifient-elle sa forme, sa nature, son esprit ? Conduisent-elles à des stratégies strictement défensives (auto-protection de l’individu contre les formes de domination) dépourvues de toute ambition de révolte ou de transformation des rapports sociaux ? À l’inverse, en s’intéressant aux « pratiques non-conformes » dans l’entreprise, aux différentes formes de résistances, individuelles et collectives, ne peut-on pointer les failles de la conception de la domination ? Notamment en se référant à la conception foucaldienne du pouvoir, selon laquelle il n’y a pas de pouvoir sans contre-pouvoir. En l’occurrence, il s’agit moins ici de critiquer l’idée de domination que d’intégrer dans son analyse les formes de résistance qu’elle génère.Axe 4. Discriminations et recours au droitDepuis le début des années 2000, le développement d’un droit anti-discriminatoire de plus en plus étoffé a conduit les entreprises à mettre en œuvre des stratégies « d’endogénéisation du droit », via la négociation d’accords en matière d’égalité professionnelle, d’emploi des seniors et des salariés handicapés ou encore des accords de droit syndical (et plus précisément de « gestion des parcours militants »), de même que la promotion de politiques de diversité. Ces stratégies visent tout autant à se prémunir contre d’éventuels contentieux qu’à promouvoir de nouvelles pratiques managériales, notamment en matière de dialogue social. Pour autant, ces politiques portées par les dirigeants et les DRH achoppent sur le maintien de pratiques discriminantes, que ce soit en matière d’inégalités salariales et de carrière entre les hommes et les femmes, de sous-représentation des salariés issus de l’immigration dans les postes à responsabilité ou de répression syndicale. Si les inégalités sexuées sont relativement objectivées dans les grandes entreprises, les autres formes de discrimination restent peu objectivées et prennent des formes variées selon les contextes de travail. La caractérisation et la mesure de ces inégalités posent de nombreuses difficultés et les syndicats, eux-mêmes, semblent bien en peine d’agir sur ces discriminations. La négociation collective reste l’apanage d’un petit nombre de grandes entreprises et certains consultants spécialisés en viennent à promouvoir le recours en justice pour faire appliquer la loi. Appuyés par certains avocats, le défenseur des droits ou des syndicalistes qui se sont spécialisés dans ce domaine, des salariés se tournent vers les tribunaux. Cette judiciarisation, observable dans d’autres pays, pose de nombreuses questions. Quelles articulations possibles entre l’exercice d’un droit individuel et la défense des droits collectifs ? Quels effets de levier, de mise en visibilité ou de diffusion peuvent avoir les mobilisations juridiques ? Quelles limites et effets secondaires peuvent-elles générer ? Les syndicats font-ils un usage similaire du droit ? Comment articulent-ils une action de production conventionnelle, de lobbying législatif et de contentieux ? Axe 5. La répression syndicale : un angle mort des relations professionnelles ?Les formes de discrimination et de répression syndicales constituent un angle mort en matière de relations professionnelles. Alors qu’elles sont théoriquement punies par la loi, et qu’elles renvoient donc à des catégories juridiques précises, leur approche sociologique reste assez largement à accomplir. Pour quelles raisons ? Est-ce parce qu’il s’agit de phénomènes difficilement objectivables, à la croisée de l’individuel et du collectif, qui peuvent prendre des formes plus subtiles que la simple force brute, voire même des formes déguisées ? La focale mise sur les conflits ouverts, médiatiques, en particulier la grève, a-t-elle conduit à leur minoration et/ou à leur invisibilité ? Leur méconnaissance provient-elle d’un accès difficile aux données ? Mais celles-ci existent-elles seulement ou restent elles à construire ? Face à ces interrogations, il s’agit de dresser un état des lieux du problème, de son actualité et de son évolution et un état des sources juridiques, syndicales mais aussi scientifiques. Il s’agit également de le contextualiser, d’une part en tentant de brosser un tableau de ses acteurs (et de leurs interactions), de ses modes (forcément différenciés) et de ses lieux (usines comme bureaux ?) ; d’autre part en le reliant aux évolutions du travail, de son organisation et des nouvelles formes de sa gestion.&#160;Pour l'appel en pdf, cliquez ici : Appel à communication du RT18 &#160;&#160;