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Plusieurs philosophes politiques au XXe siècle ont conçu le travail comme un versant nécessaire de la vie en société, mais sans en faire l’activité la plus élevée ou intéressante de l’humain. Pensons par exemple à Hannah Arendt, reconnue comme penseure de la liberté politique. La condition moderne se divise, selon Arendt, en différentes activités : le travail, soit la reproduction de la vie, l’œuvre, laquelle consiste à créer des objets relativement durables qui contribuent à l’impression d’être chez soi dans le monde, et finalement, l’action, catégorie politique par excellence. L’action est associée aux commencements et implique une forme d’arrachement aux nécessités. L’action révèle un « qui », un acteur illustrant par ses actes et sa parole la liberté à l’égard de tout conditionnement. Le « qui » prend une initiative, il entreprend quelque chose sans qu’on le lui ait imposé. En se révélant par son action (et sa parole), il s’insère dans le monde partagé avec les autres. Pour Arendt, l’être humain a en lui la possibilité de créer du nouveau et de faire des miracles en politique, c’est-à-dire quelque chose à quoi on ne pou­vait pas s’attendre, quelque chose d’impré‐visible. Ceci dit, l’action devient manifeste seulement dans sa visibilité aux autres, elle n’advient réellement que si elle est vue. Partant de là, c’est dans son apparaître à autrui que l’action révèle les principes qui l’animent et que, collectivement, l’acteur et les spectateurs créent ensemble du nouveau. Dans cette conception des activités, on remarque que le travail chez Arendt, soit l’animal laborans veillant à la préservation de la vie au travers d’activités cycliques de l’ordre des besoins, est moins important (ou prestigieux), que ne le sont le créateur d’œuvre ou l’acteur politique. De fait, Arendt semble séparer le travail du politique. Cette distinction est reprise par la suite par de nombreux pen­seurs politiques, qui voient dans le travail une forme d’action instrumentale (pensons, par exemple, à Habermas, 1987). Dès lors, on peut remarquer dans le champ de la pensée politique une diffi­culté à saisir le travail et le type de subjectivité qui peut y être associée dans une perspective politique (ainsi, les débats procéduraux ou normatifs, par exemple Rawls et ses descendants, portent peu d’attention au corps, à l’affect, à la perception au travail et à ses effets politiques). De fait, plusieurs chercheurs dans de nombreuses disciplines ont longuement exploré le lien entre les conditions de travail, la subjectivité et le politique. Nous pensons, entre autres, aux recherches sociologiques de Boltanski et Chiapello sur le nouveau management, la réappropriation de la critique artiste et la transformation d’une demande de liberté en injonction à l’adaptabilité ; aux travaux de Christophe Dejours sur les nouvelles formes de souffrance au travail ; aux approches du care et de la sollicitude, notamment les études de Pascale Molinier sur les soins et l’invisibilité des personnes. On peut également souligner les re­cherches majeures d’Emmanuel Renault, un des rares penseurs politiques actuels qui tentent de redonner au travail sa valeur politique. Ainsi, Renault montre bien à quel point, dans les théories contemporaines de la justice, il est frappant qu’« il ne soit presque jamais question du travail comme activité, mais généralement seu­lement du travail entendu comme emploi associé à un niveau de rémunération et à un statut social. Il n’est pas moins frappant qu’il ne soit généralement pas question de la manière dont des principes de justice pourraient être appliqués sur les lieux de travail, mais surtout des effets que la rémunération et le statut associé à un emploi peuvent produire sur la vie hors du travail. En définitive, le rapport entre travail et justice reste conçu comme une "relation externe" » (Renault, 2016 : 49-50).Dans cet article, nous proposons d’explorer la dimension poli­tique du travail en examinant précisément le lien intrinsèque entre le travail et l’institution d’une communauté politique fondée sur des principes de justice sociale. Pour ce faire, nous proposons de revenir à la philosophie du travail de Simone Weil (1909-1943) afin d’analyser une communauté coopérative appartenant au Mouvement des travailleurs ruraux sans-terre (MST) du Brésil. Nous mobilise­rons une enquête ethnographique menée au Brésil entre 2013 et 20171 afin d’examiner la manière dont une communauté ancrée sur la notion de « travail collectif » fait apparaître la dimension politique du travail. Nous souhaiterions montrer l’importance des conditions démocratiques du travail et leur influence sur la qualité politique de la Cité et du monde commun. La participation directe de tous les travailleurs dans les prises de décision de la communauté renforce une subjectivité politique, crée un sentiment d’appartenance, une identité collective, et des pratiques qui refondent sans cesse une autorité politique au sens où l’entend Arendt (1989). En filigrane, nous proposons de réfléchir à la conceptualisation de condition de l’homme moderne, non pas pour la rejeter, mais pour la compléter en mettant l’accent sur l’importance de l’attention comprise comme élément complémentaire de l’action, puisque cette dernière doit être vue pour être confirmée. De fait, si Arendt est une penseure de l’action politique, la philosophie du travail chez Weil est un soubas­sement nécessaire à l’édification d’une communauté politique, ce que nous chercherons à explorer depuis le cas de la coopérative COOPAN (Cooperativa de Produção Agropecuária Nova Santa Rita) dont la fondation résulte d’une lutte politique. Il s’agira d’explorer l’importance politique de conditions de travail favorisant une perception fine et décentrée des subjectivités au travail. La per­ception au travail étant, chez Weil, un apprentissage de l’attention, en tant que faculté permettant de reconnaître – et donc de rendre visibles et viables – différentes actions politiques, au sens arendtien du terme. Simone Weil et la dimension politique du travail Ancienne élève d’Alain, formée à l’École normale supérieure, Simone Weil meurt à l’âge de 34 ans en laissant derrière elle une œuvre extrêmement vaste. Comme nous le verrons, la pensée de Weil est toujours ancrée dans la cité, refuse les systèmes et cherche à « comprendre sans cesser de percevoir » (Weil, 1959 : 199). En effet, tout en écrivant, Weil est restée au plus près de la réalité. À de nombreuses reprises, elle a partagé les duretés de son temps (comme ouvrière en usine Alstom et Renault, en Espagne avec les anar­chistes, comme ouvrière agricole dans le sud de la France, dans la résistance à Marseille et à Londres), ces expériences orienteront grandement les réflexions philosophiques de Weil. Sa pensée du travail a été analysée par de nombreux spécialistes, notamment par Robert Chenavier (2012) dans sa magistrale étude Simone Weil, une philosophie du travail. L’objet de cet article suivra de près la pensée de Weil, mais en cherchant à faire dialoguer la théorie avec le ter­rain. Ainsi, à l’instar de Weil (qui fut, après Flora Tristan, une des premières femmes à faire ce qu’on appellerait aujourd’hui une recherche ethnographique), nous proposons d’analyser, à travers sa pensée, l’institution d’une communauté coopérative du Mouvement des travailleurs ruraux sans-terre du Brésil, dont le cœur de l’organisation politique est basé sur le travail. Si Hannah Arendt semble, au premier abord, proposer une conception de l’action politique comme surgissement ex nihilo de la liberté, sa position est cependant plus nuancée. Ses considérations portent notamment sur l’idée que « l’élimination de la nécessité, bien loin d’entraîner automatiquement l’instauration de la liberté, ne fait que brouiller la ligne qui distingue la liberté de la nécessité » (2009 : 112) ; aussi est-il important de rappeler que, pour Arendt, le politique se rapporte uniquement aux choses qui peuvent être modi­fiées et créées, considérant qu’il est lui-même limité par « ces choses que les hommes ne peuvent changer à volonté. Et c’est seulement en respectant ses propres lisières que ce domaine, où nous sommes libres d’agir et de transformer, peut demeurer intact, conserver son intégrité et tenir ses promesses » (2012 : 820). La philosophie du travail de Weil répond non seulement aux intuitions arendtiennes (en permettant de distinguer la liberté de la nécessité), elle va plus loin en montrant combien l’une est essentielle à l’autre. En effet, pour Weil, c’est par un consentement à la nécessité que la personne fait l’expérience de la liberté2. Ainsi, le travail chez Weil, en tant qu’il est l’épreuve du monde la plus complète, aiguise la perception de la relationnalité du monde, en mettant en rapport la personne avec ce qui est le plus différent d’elle, puisque non humain, soit la matière. Cela dit, tout type de travail ne perfectionne pas les capacités perceptives ; c’est pourquoi penser les conditions d’un travail libre, chez Weil, enjoint à penser le monde politique, car plus l’organisation du travail aliène les personnes, plus le domaine politique risque de s’ancrer dans le mensonge et dans l’idéologie. Au contraire, un travail libre est une des voies par lesquelles la personne peut faire l’apprentissage de la perception et être à même de lire le monde politique, les récits et les autres avec finesse, en prenant soin de poser son regard sur la multiplicité des réalités. Comme l’écrit Robert Chenavier, il faut penser l’organisation du travail afin de surmonter « […] la perte de tout rapport percep­tible entre l’homme et les choses, entre l’action et les effets de l’action, entre le travail et ses résultats, entre les différentes fonc­tions, entre les résultats et la méthode, entre les systèmes de signes et le réel, entre l’esprit et le corps enfin » (2012 : 120). Weil est consciente que si le travail est une voie permettant d’affiner la perception, la pensée libre, l’action juste et l’égalité sociale, cette possibilité dans le travail demeure bien rare. Dans son expérience en usine, elle constate au contraire un usage perverti de la nécessité qui, plutôt que de permettre un contact au réel, enferme les personnes dans une précarité terrible, les condamne à être totalement déterminées par les aléas de l’extériorité au point, parfois, que les travailleurs perdent jusqu’au sentiment de leur intériorité ; ils se sentent être des choses maniables et maniées3. Ainsi, dans son analyse du machinisme, Weil observe que « les exigences de la fabrication et les aspirations des hommes qui fabriquent est un problème que les capitalistes résolvent facilement en supprimant l’un de ses termes : ils font comme si ces hommes n’existaient pas » (2002 : 307). Alors que Weil considère la liberté comme un rapport entre la pensée et l’action, de sorte que la pensée de l’action actualise méthodiquement l’agir, les conditions du travail en usine structurent la subjectivité par un abaissement de la possibilité de penser. L’impossibilité d’ancrer la pensée dans l’action et d’établir un pont entre l’esprit et le contact que le corps déploie dans la matière, est une humiliation pire que la souffrance ; humiliation d’un vide imposé à la pensée, qui ne peut suivre ce qu’elle fait. Ainsi, la division tayloriste du travail rend ce dernier extrêmement efficace, car l’organisation n’effectue pas seulement la fragmentation des activités, elle institue en fait une double division, celle de l’activité et celle des ouvriers qui en ressortent fragmentés, morcelés. En effet, l’ouvrier ou l’ouvrière en usine est réduit à la répétition insignifiante – au sens où il ne peut saisir pleinement ce qu’il fait ; en plus de cette incompréhension liée à la division des tâches, l’ouvrier dépend totalement des décisions de ses chefs. Il est, pour ainsi dire, complètement défini par l’extériorité. Ni évasion, ni implication ; ni morte, ni vivante, la pensée devient en quelque sorte zombie. Le travail en usine, dans ses déclinaisons les plus sombres, peut provoquer un arrachement à la condition humaine. La critique du travail dans le monde contemporainQu’en est-il, alors, des conditions actuelles du travail et, surtout, des conditions de perception dans le travail depuis l’avènement du nouveau management ? Avec le tournant néolibéral, il ne s’agit plus seulement de comprendre que « time is money », il faut apprendre à ne pas « perdre son temps ». Dans Le nouvel esprit du capitalisme, Luc Boltanski et Ève Chiapello observent une augmentation de la temporalité au travail. La logique d’une autorité du travail en réseau, où les tâches doivent être effectuées sans hiérarchie assumée, mais sous une horizontalité tout aussi exigeante, dévoile une nouvelle conception de l’épargne et du temps pour le travailleur. D’autant plus que la temporalité du travail, ne serait-ce que par l’effet technologique du numérique, est accélérée. Puisque le temps n’est pas une donnée stockable, il doit être constamment utilisé de manière à susciter de nouvelles connexions (Boltanski &#38; Chiapello, 1999 : 232).Le travail taylorisé s’effectue depuis une réduction de l’attention à sa plus faible expression, tandis que le travail en régime néolibéral se déploie surtout depuis une certaine valorisation, voire parfois une exigence, du régime de l’attention faible, l’attention multitask4. L’oppression au travail, la peur, le désir d’accumuler, l’envie d’être le meilleur, contribuent à l’indifférence envers les autres. La pensée de Simone Weil, à l’instar de celle de Marx, est critique de la séparation entre le travail manuel et le travail intellec­tuel ; mais plus encore, on retrouve dans sa philosophie du travail une démarche qui ne disjoint jamais la beauté et le travail − aucun travail n’est trop bête pour être privé de beauté. Pour Simone Weil, si on veut élever quelqu’un, il faut d’abord « l’élever à ses propres yeux [;] cela signifie […] qu’ils doivent se préparer à prendre pos­session de tout l’héritage des générations antérieures [car] cette prise de possession, c’est la révolution elle‐même » (1988 : 69). Plus encore, Weil considère que l’être humain au travail doit être en mesure de comprendre ce qu’il fait, de sentir qu’il est, en tant que subjectivité, possible pour lui de s’affirmer dès lors que le travail est à la fois parfois souffrant (mais non oppressif) et un lieu de sécurité. Les travailleurs doivent se sentir chez eux dans les usines, tout comme ils doivent avoir l’impression d’être utiles et de pouvoir faire preuve d’initiatives.Le travail libre, dans la conception que propose Simone Weil, est une pensée de la réalité qui permet d’en percevoir les sens mul­tiples et invite, dès lors, à une action réfléchie. Parce qu’il permet d’éprouver et de penser, le travail est une forme de contact avec la nécessité qui a la possibilité de transfigurer la perception. Ainsi, le travail chez Weil peut se comprendre comme quelque chose d’actualisé différemment selon les époques et qui modifie les moda­lités par lesquelles nous entrons en rapport avec le monde et autrui. C’est en ce sens que Weil réfléchit à la fois aux effets actuels du travail sur les personnes et aux conditions intemporelles qui sont le propre d’une condition anthropologique de l’être humain comme être limité, mais ayant une capacité d’agir. En considérant les deux éléments, l’actualité des conditions du travail et l’intemporalité des besoins humains, Weil cherche à prendre la mesure d’un monde contraint par sa situation, d’un côté, et d’une nécessaire réminis­cence de facultés humaines qu’elle considère comme menacées, de l’autre.L’expérience du « travail collectif » dans une communauté coopérativeComment la philosophie du travail de Weil peut-elle être vue, perçue, et vécue au quotidien par les travailleurs ? Autrement dit, peut-on repérer des formes d’institution politique du travail qui dévoilent ce dernier comme positif, digne et participant à la forma­tion humaine des sujets ? Depuis quarante ans, des paysans sans terre au Brésil démontrent qu’il est possible de construire des com­munautés politiques ancrées dans la solidarité, l’entraide, le partage des biens et la démocratie participative (Wolford, 2010), à travers un travail collectif et coopératif, économiquement prospère et dans le respect de l’environnement. Ces communautés sont portées, entre autres, par le MST, probablement le mouvement social brésilien le plus important des dernières décennies. Entre 1984 et 2006, à tra­vers des luttes politiques acharnées, le MST a réussi à exiger la redistribution de 3,7 millions d’hectares de terre (un territoire com­parable à celui de la Suisse) à plus de 354 000 familles paysannes. Le MST estime ses membres à environ 1,5 million de paysans pré­sents dans vingt-quatre des vingt-sept états brésiliens. Ils vivent dans plus de 2 000 assentamentos ou communautés rurales issues de la réforme agraire5, comportant 161 coopératives agricoles, incluant quatre coopératives de crédits et 140 agro‐industries (Carter, 2015 : 8-9). Certaines de ses coopératives sont de véritables villages où les membres travaillent, habitent et éduquent leurs enfants ; car au ni­veau national le MST administre 1 900 associations de production agricole, des centaines de cliniques publiques de santé, environ 1 900 écoles de niveau primaire et secondaire (publiques et gra­tuites, la plupart reconnues par le ministère de l’Éducation), l’École nationale Florestan Fernandes (une sorte d’« université »), et des dizaines de programmes universitaires sur tout le territoire brésilien (Carter, 2015 : 8-9). Cette section analyse spécifiquement un assentamento du MST situé dans le sud brésilien, dans l’État du Rio Grande do Sul, près de la municipalité de Nova Santa Rita, à 40 km de la capitale Porto Alegre. Plus précisément, notre terrain a été réalisé auprès d’une coopérative de production agricole (CPA) dénommée Cooperativa de Produção Agropecuária Nova Santa Rita (Coopérative de pro­duction agricole Nova Santa Rita, COOPAN), composée de trente et une familles et de quatre à cinq employés contractuels saisonniers. Depuis la fin des années 1980, les CPA sont perçues par le MST comme une « forme supérieure de coopération » (MST, 1998), notamment celles dont l’organisation du travail est considérée comme « totalement collective », comme c’est le cas pour COOPAN. En mai 2019, COOPAN célébrait son 25e anniversaire. Mais ces mêmes familles font la route ensemble depuis le 9 septembre 1989, date de leur première occupation de terre, l’expérience politique fondatrice de leur vie de sans-terre. Pour le MST, COOPAN repré­sente un modèle de réussite socio-économique d’une coopérative entièrement gérée selon le modèle du « travail collectif ». Elle sert de « vitrine » au Mouvement afin de montrer à la population brési­lienne et aux autorités publiques la capacité des paysans à construire une communauté stable, rentable économiquement, respectant les principes environnementaux de l’agro-écologie et où le travail et la vie quotidienne sont organisés de manières collective et démocra­tique. De plus, les écoles et formations politiques développées au fil des années dans l’assentamento et la région sont des exemples à suivre pour le Mouvement. Dans la prochaine section, nous présenterons un aspect fondamental de la communauté COOPAN, soit le rôle des réunions dans la dynamique de travail et, plus largement, d’institution de la communauté. Nous montrerons comment les réunions des associés, tenues notamment pendant la période annuelle appelée « processus d’évaluation et de planification », tiennent lieu de véritables agoras, qui créent un sentiment d’appartenance, permettent une interrogation des pratiques et discours quotidiens, et ancrent la pensée dans l’action en engageant les associés dans les prises de décisions et dans l’expression de leurs mécontentements. On remarquera que la coopérative étudiée se maintient dans une organisation à dimension humaine, au sens où les différentes unités de travail peuvent discuter entre elles, s’écouter et se comprendre. Bien que les tâches au travail et l’implication des membres puissent différer, les décisions sont faites entre égaux et débattues ensemble. Cet aspect résonne en partie avec l’intuition de Simone Weil, qui concevait le travail, tout type de travail, comme également digne.L’organisation du travail comme conflit démocratiqueAvant d’aller plus loin, quelques mots sur COOPAN. La coo­pérative est composée de soixante et un associés pour un total de trente et une familles ; tous vivent uniquement des revenus de la coopérative. COOPAN est organisée en six « secteurs » : 1. porche­ries ; 2. silos ; 3. champs de riz ou de la plantation ; 4. bureau ; 5. abattoir ; 6. lait. Les familles sont distribuées dans les secteurs selon leurs affinités et la nécessité de main-d’œuvre. Tous les associés, de la cuisinière au président, gagnent à peu près le même salaire. Les deux principaux secteurs de production sont le riz et le porc, d’où COOPAN tire 90% de ses revenus. Les produits sont emballés soit avec la marque du MST, Terra Viva, soit avec leur propre embal­lage, Arroz Coopan. La valeur ajoutée très élevée du produit final leur procure un profit nettement supérieur à celui engendré par la vente de la matière première, ainsi qu’une situation financière très confortable pour toutes les familles.Depuis la fondation de COOPAN en 1994, chaque année, pen­dant tout le mois de juin et le début du mois de juillet, se déroule le « processus d’évaluation et de planification » de la coopérative. L’importance de ce processus réside dans le fait que, en évaluant l’année écoulée et en planifiant celle à venir, il constitue un moment et un espace de grande intensité politique, où se déploient un ques­tionnement et une critique de l’ensemble des relations interpersonnelles de la coopérative. Ce processus débute généralement par une « formation », sur un thème général ou spécifique, reliée à des besoins actuels et parfois au contexte politique. Il prend forme ensuite à travers différents types de réunions et d’assemblées générales qui ont lieu tout au long des cinq semaines de l’activité. Les « réunions d’évaluation » par groupe constituent les moments démocratiques par excellence à COOPAN, faisant ressortir tous les problèmes de relations de travail et de vie en communauté. Comme l’écrit Susana Bleil à propos d’une autre coopérative du MST, « [c]’est dans les réunions qu’un problème devient visible pour l’ensemble des associés » (Bleil, 2012 : 232). Les associés sont divisés en cinq groupes de travail choisis au hasard et associant ainsi les secteurs entre eux. Cela leur permet d’entendre les commentaires qui se dégagent des différents secteurs afin de comparer les problèmes et les réussites et de côtoyer des personnes qu’ils ne voient pas souvent dans leur milieu direct de travail. L’absence de familiarité quotidienne au travail fait en sorte qu’ils ont « plus tendance à écouter l’autre » (conversation avec Nilvo Bosa, 20 juin 2013). En outre, comme ils ne s’adressent pas uniquement à leurs coéquipiers directs, ils sont plus « portés à exprimer leurs plaintes », car ils ne sont pas toujours devant ceux et celles qu’ils accusent, en même temps qu’ils font savoir leurs mécontentements aux autres secteurs (conversation avec Nilvo Bosa, 20 juin 2013). C’est à ces moments qu’apparaissent les contradictions entre discours et pratique. La plainte qui peut être formulée de manière assez sévère, ne reflète pas toujours la pratique, et vice-versa. Nous présenterons ici les principales discussions des groupes en ce qui a trait aux relations de travail et à la dynamique en géné­ral6. Airton Rubenich commence une des réunions en demandant s’il y a des questions par rapport à ce qui a été présenté en assemblée. Aucune réponse, donc on commence l’évaluation par secteur en choisissant celui de l’abattoir. Les associés sont timides au début ; personne ne parle (Rubenich nous en avait prévenus). Mais voici la conversation qui s’ensuit. Avelino Balbinot, qui travaille dans le secteur, décide de se lancer : C’est le secteur le plus difficile à coordonner. Certains aident, d’autres nuisent. Tous doivent aider. Est-ce que c’est mieux [qu’avant] ? Oui. Mais il faut toujours l’améliorer. Il faut se motiver davantage ! La planification a été un peu en dessous [de ce qu’on a fait réellement]. On doit avoir plus de réunions dans le secteur7. Balbinot appelle à « plus de réunions » pour régler les pro­blèmes. Fatima Bosa, redevenue associée depuis trois mois seulement et placée dans l’abattoir où on avait besoin de main‐d’œuvre supplémentaire, prend la parole : Il y en a qui n’arrêtent pas de faire des [mauvaises] plaisanteries et cela ne peut plus continuer. J’ai failli tout laisser tomber. Si on ne se parle pas, cela ne marche pas. Flavio coordonne bien, mais les gens ne lui obéissent pas. Je suis entrée dans le collectif pour aider, mais cela ne marche pas. Les plaisanteries doivent arrêter. Je me sens très mal. J’aime travailler dans l’abattoir, mais si cela continue, cela ne marchera pas. C’est mon évaluation. Rosane Manica intervient pour la première fois : Cette histoire de companheirismo8, c’est seulement deux ou trois [personnes] qui l’ont. Il faut améliorer cette question du companheirismo. Et pas seulement là-bas, mais dans tous les secteurs. J’avais un bras cassé avant et les gens s’en fichaient. Rubenich clôt la discussion sur l’abattoir : Il faut également regarder les solutions. Je crois que nos habitudes se sont améliorées. […] Et il faut se parler, il faut maintenir les formations ! On ne peut pas faire en sorte que cela devienne une routine. […] Si je ne m’entends pas bien avec une personne, je dois la respecter quand même. Cette discussion a été la plus instructive dans la compréhen­sion du principal problème auquel fait face COOPAN actuellement : les conflits dans les relations de travail entraînés par une attitude fondée sur le manque de respect ou sur une déresponsabilisation envers le groupe. Pourtant, toutes les nombreuses fois que nous avons travaillé dans le secteur de transformation du riz9, nous n’avons jamais perçu une quelconque tension importante entre les associés. Au contraire, l’ambiance était plutôt conviviale ; les travailleurs se taquinaient mutuellement et ne semblaient pas exercer une pression les uns sur les autres. L’espace laissé à la réflexion et à la parole lors des réunions permet pourtant de réfléchir autrement sur le travail quotidien. Par exemple, lorsque la coopérative a acheté une nouvelle machine à emballer le riz, le rythme de travail a plus que doublé. Or, ce nouveau rythme ne semblait pas du tout affecter l’attitude des travailleurs10. Personne n’argumentait ni ne se plai­gnait de l’accélération de la cadence au travail11. Cependant, les discussions lors des réunions ont montré que l’augmentation de la vitesse dans la chaîne de production brisait la capacité des travail­leurs à se sentir en contrôle de leurs gestes ; ils étaient bousculés par la machine. Les associés ont donc choisi, collectivement, de revenir à une ancienne machine, plus lente. Cette temporalité mesurée du travail reflète un rythme qui laisse place à une attention adéquate permettant d’aligner la pensée et l’action. La décision montre éga­lement que si le cœur de la communauté est le travail, ce dernier n’a pas comme unique vecteur l’argent, considérant qu’en « faisant de l’argent le mobile unique ou presque de toutes choses, on a mis le poison de l’inégalité partout » (Weil, 2014 : 92). La diminution de la cadence reflète un souci de maintenir l’égalité dans le travail, même si les différents secteurs de COOPAN n’exigent pas le même type d’activité au travail. L’égalité n’est pas réfléchie en termes d’homogénéité des tâches, mais plutôt en tant que possibilité de subjectivation au travail. Ainsi, l’organisation du travail ne doit pas diminuer les capacités perceptives de la personne afin qu’il soit toujours possible pour elle de prendre une distance avec ce qu’elle fait et de nommer son rapport à l’extériorité du travail12. Dans le sillage de Weil, le travailleur doit être en mesure de comprendre ce qu’il fait pour être capable de participer pleinement au processus du travail, non pas en tant qu’objet qui le subit, mais comme sujet qui le façonne. Alors que le processus d’évaluation et de planification est con­sidéré comme un moment permettant de favoriser la responsabilisation et le renforcement du sentiment d’appartenance, c’est précisément à ce moment que les difficultés apparaissent. Cette période, qui peut être conflictuelle ou tendue, rend pourtant compte de l’attachement des travailleurs à leur communauté, confirmant le fait qu’ils s’en sentent responsables, car aucun n’a l’impression d’être un simple rouage de l’organisation. Comme le mentionne Simone Weil, le sentiment d’être utile « exige qu’un homme ait à prendre souvent des décisions dans des problèmes, grands ou petits, affectant des intérêts étrangers aux siens propres. [Il faut] qu’il puisse s’approprier par la pensée l’œuvre tout entière de la collecti­vité dont il est membre » (Weil, 2014 : 89). C’est justement parce que les associés sont tous « propriétaires », mais aussi parce que l’information, de secteur en secteur, circule de manière informelle et formelle, que chacun et chacune se sent en mesure de parler et de s’engager. Pour autant, le chercheur remarque rapidement que cer­taines personnes se sentent davantage responsables du projet commun que d’autres. Ces personnes sont les associés « ordinaires » et les « leaders » « les plus acharnés », des individus davantage engagés dans le projet coopératif. Une coopérative n’est pas exempte de tensions et de problèmes dans les relations interperson­nelles. Ce qui fait la différence en termes de valorisation du travail sous la formule du « travail collectif » est la manière par laquelle les conflits sont intégrés dans la dynamique même de construction d’un commun. Autrement dit, les associés sont parvenus à instituer un « processus » qui leur permet de réfléchir, de critiquer et de con­fronter – de la manière la plus démocratique possible – leur vie vécue au travail. La force du « travail collectif » consiste donc à engager la participation des membres aux prises de décisions de manière à questionner la forme de la communauté, c’est-à-dire son institution politique, comme nous le verrons dans la prochaine section. Le processus démocratiqueEn 2013, le « processus d’évaluation et de planification » s’est déroulé du 8 juin au 6 juillet et a débuté par une « formation » intitulée « Les principes du coopérativisme ». Cette formation était offerte par Emater, un organisme public actif dans plusieurs États brésiliens, qui fournit de l’assistance agricole technique aux assentamentos. Le thème a été choisi par la Direction et la Coordination de COOPAN qui considèrent les conflits dans les relations de travail comme étant l’un des principaux défis que la coopérative doit surmonter. Une formation sur les principes du coopérativisme vise, dans ce contexte, à rappeler aux associés les raisons d’être de celle-ci dans l’espoir qu’ils changent certaines pratiques. Luciana, « l’éducatrice d’Emater », commence en posant la question suivante : « Que représente une coopérative pour vous ? ». Les réponses ne viennent pas rapidement. Les associés, plutôt timides, prennent un certain temps avant de se risquer. Luciana insiste et finit par obtenir quelques réponses : « companheirismo, solidarité et coopération ». Ce sont effectivement des principes piliers de toute organisation qui se veut coopérative, mais qui se font plus discrets au sein des pratiques actuelles de COOPAN. Elle poursuit en affirmant qu’il « existe sept principes coopérativistes qui sont les mêmes partout dans le monde13 ». Le premier principe est « l’adhésion libre et volontaire ». Pour saisir le sens de cette adhésion, revenons à Weil, qui affirme l’importance du consentement à l’autorité. Ce consentement ne suppose pas une acceptation de n’importe quels ordres provenant d’un supérieur, mais le choix libre de reconnaître la légitimité d’une autorité. Si l’autorité peut parfois être celle d’une personne, il s’agit le plus souvent d’une idée ou d’une forme d’organisation. En ce sens, l’autorité dont parle Weil est souvent une forme d’inspiration qui répond aux exigences de la conscience et qui tend vers le bien commun, elle cherche à contrôler le moins possible. Tout le contraire, donc, de ce que Weil expérimente en usine, alors que les ordres du chef structurent l’action au travail : « Combien de temps restera-t-on sur cette machine ? Jusqu’à ce que le chef donne l’ordre d’aller sur une autre. On est à tout instant dans le cas de recevoir un ordre. On est une chose livrée à la volonté d’autrui » (2002 : 272-273). Dans le cas de COOPAN, l’adhésion à une certaine autorité comme principe politique renvoie à ce que répond Bosa, alors que Luciana demande à tous : « Pourquoi avez-vous créé COOPAN ? ». Moment de silence, puis Bosa s’exprime : Parce qu’on voulait organiser la production de manière collective. Tout était plus facile : payer les comptes d’électricité, produire, construire les maisons, etc. De plus, c’est le principe du travail collectif qui nous a toujours tenu à cœur. Tous semblent d’accord avec Bosa et Luciana poursuit en énumérant le deuxième principe, soit la « gestion démocratique par les associés ». Elle explique que c’est en assemblée générale, « principale instance démocratique », que se prennent les décisions importantes d’orientation générale de la coopérative. À ce sujet, lorsque nous lui avons demandé si les personnes ont toujours participé aux assemblées, Anoïr Asche, un des dirigeants de COOPAN, nous a répondu : Tu as vu que, jusqu’à aujourd’hui, on prend les présences ? Car c’est important que les gens participent [aux assemblées] ! C’est [là] où on donne les informations les plus importantes. […] L’assemblée a toujours été la principale activité que personne ne doit manquer ! (Conversation avec Anoïr Asche, 27 juin 2013). Or, bien que l’assemblée générale soit l’instance ultime de prise de décision, Bosa, un autre dirigeant, affirme que c’est le « processus » qui compte et non l’assemblée finale où sont simple­ment entérinées les nouvelles directives : L’évaluation, c’est surtout beaucoup de réunions avant d’arriver à un accord. C’est un mois de deux, trois, quatre réunions par semaine, parfois plus, avant de présenter à l’assemblée, qui ne sert qu’à formaliser ce qui a déjà été décidé. On laisse les gens discuter beaucoup, car cela les responsabilise. On les implique dans les décisions, car le travail pendant l’année qui suit est de qualité très supérieure justement du fait que tous ont été impliqués dans les décisions. Mais parfois il faut savoir quand terminer une discussion14. Aucune année n’est pareille à l’antérieure. Il arrive qu’on planifie en réunion, mais ça ne fonctionne pas en pratique. Parfois on n’arrive pas à finaliser une discussion et alors c’est encore plus de réunions. Cela fait en sorte que les gens se sentent responsables des pratiques. On crée un sentiment d’appartenance. C’est cela le but : impliquer tout le monde. Si seulement la Direction décide, on n’avance pas, car les gens ne se sentent pas responsables (Conversation avec Nilvo Bosa, 2 juillet 2013).Pour le dire autrement, en réunion, toutes les idées et opinions, autant de la part de la Direction, de la Coordination que du reste des associés, sont pour ainsi dire mises en scène et débattues jusqu’à épuiser l’écoute et la parole de tous. Les réunions sont en quelques sortes des agoras politiques. Les travailleurs prennent part à l’action et à la parole, au sens arendtien, afin de décider collectivement de leur monde partagé en commun. Lorsqu’ils agissent, ils s’inscrivent dans un entremêlement de positions, de situations et de contingences du fait même que leur action et leur parole adviennent avec les autres. Si les débats en réunion s’ancrent autour du travail, il s’agit tout de même de moments de mise entre parenthèses de l’activité du travail pour devenir activité politique. Cette activité est possible lorsque l’acteur est écouté et vu par ses pairs. En tant que personne, l’acteur est lié à la fois aux effets de son action et aux autres. L’action transpose l’acteur dans l’extériorité. L’acteur dépend, pour ainsi dire, des autres : il est confirmé par leurs regards, par leurs réactions et par la signification qu’ils accoleront à son action. Pour cela, il faut d’abord que les autres aient un intérêt à voir et à écouter, donc à sortir de leur propre souci afin d’être ouvert et réceptif. Par différentes décisions, COOPAN a su maintenir cette institution politique que sont les réunions. Paradoxalement, la perpétuation de cette agora est en partie liée à des considérations propres à la dignité du travail et du travailleur : le maintien d’une temporalité au travail qui n’épuise pas la pensée, l’adhésion libre à une forme de travail qui ne se résume pas au gain, une vision de la production qui demeure saisissable par la pensée, un souci pour les évaluations et les ressenties des associé.es. Ces éléments, qui empiètent, par ailleurs, sur le temps de production et sur les possibilités de bénéfices, font partie de leur conception du travail. Dès lors, cette conception du travail favorise l’écoute et l’attention aux autres, puisque l’activité même est formalisée en tant qu’entité partagée avec d’autres. Ainsi, si l’agora politique que sont les réunions est possible à COOPAN, c’est d’abord parce que le travail est conçu comme un vecteur de dignité humaine et un lieu d’apprentissage de différentes facultés qui ont des effets sur la vie politique. Toute idée ou projet discutés au cours du processus d’évaluation est scruté à la loupe par les dirigeants et les coordonnateurs en fonction de la réception générale par les associés, de leur faisabilité technique et financière et de leur rapport avec les principes politiques de la coopérative. Pendant cinq semaines, les thèmes débattus font l’épreuve de leur résilience face aux critiques de tous pour qu’enfin, lors de l’assemblée générale finale où sont votées toutes les résolutions, « tout soit plus ou moins décidé d’avance » ; en vertu d’une réflexion murie sur le sujet. Cela veut dire que le caractère démocratique de la prise de décision à COOPAN ne tient pas au droit de vote, mais plutôt dans le « long, lent et fastidieux processus » de discussion et de délibération. Ce processus d’ordre politique est au cœur de leur travail. À l’instar de ce que Weil remarque dans sa philosophie du travail, les réunions annuelles de COOPAN révèlent à la fois une certaine forme de hiérarchie et d’autorité (des personnes sont plus impliquées ou plus compétentes que d’autres), mais n’empêchent pas pour autant l’expression d’une liberté individuelle et l’inclusion de la plupart des associés dans les réunions. C’est que le travail dans la coopérative est pensé et façonné de telle manière que les tâches journalières, même celles qui sont pénibles ou répétitives, n’entravent pas le sentiment de dignité des travailleurs, car l’exigence du travail et la présence de différents règlements sont comprises et réfléchies par toutes et tous.ConclusionAinsi, les résonnances entre la philosophie du travail de Simone Weil et une coopérative du MST au Brésil nous révèlent la dimension politique du travail dès lors que ce dernier est conceptua­lisé et mis en pratique collectivement par les travailleurs. La notion de « travail collectif » accorde une place prépondérante à la capacité perceptive du travailleur de garder une attention et une emprise sur son travail ; la temporalité du travail à COOPAN s’inspire d’un souci explicite de respecter cette capacité. C’est la perception de la rela­tionnalité du monde qui se voit affirmée par l’engagement total, corporel et spirituel, du travailleur dans sa communauté. À cet effet, les réunions représentent la médiation entre la subjectivité et son milieu qui permet de constamment instituer une forme d’organisation sociale et politique. Les réunions servent donc à « responsabiliser les associés », à « créer un sentiment d’appartenance » à travers un espace commun de participation et d’expression. Le processus d’institution de cet espace commun passe toutefois par l’affirmation et l’expression du soi, du particulier, et cette expression n’est pas exempte de conflit. Au contraire, c’est le conflit démocratique au cœur à la fois de la gouvernance et du travail qui oriente politiquement les prises de décision de la coopé­rative. Dans ce processus, soulignons que ce n’est pas la somme des expressions individuelles qui constituent le tout, mais plutôt un « nous » qui se matérialise dans une triple responsabilisation de chacun : envers soi-même, envers les autres et envers le projet com­mun. En fait, la particularité de chaque travailleur renforce le projet collectif, lui-même ancré dans la volonté de créer un milieu de tra­vail à la fois rentable économiquement et humainement viable, considérant « que la vie sera d’autant moins inhumaine que la capa­cité individuelle de penser et d’agir sera plus grande » (Weil, 1955 : 147). Si Arendt écrit que la parole et l’action constituent l’expression de l’être, Weil nous permet de penser les conditions matérielles de cette expression, à savoir un rapport à l’extériorité qui favorise la pensée et l’action individuelle. Les réunions de COOPAN révèlent des modes d’organisation du travail et de gouvernance de la coopérative par lesquels les associés apparaissent les uns aux autres, non pas comme de simples chaînons d’une coopérative agricole financièrement prospère, mais en tant qu’êtres dotés de la capacité d’expression politique. Le « processus d’évaluation et de planification » constitue un moment par excellence où les travailleurs reviennent sur leurs expériences vécues en les exprimant en communauté, dans une double institution de soi et du commun. Cette subjectivation est facilitée parce que le travail, à COOPAN, est organisé de telle manière que personne, peu importe sa tâche quotidienne, n’est exclu du dialogue. Weil le qualifierait d’un travail libre, c’est-à-dire une manière pour la subjectivité de faire l’apprentissage de la perception qui lui permettra de lire le monde politique avec nuance, prenant en compte la pluralité des réalités pour, ultimement, y prendre part. 