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La notion de hiérarchie, en tant que stratification des castes2 organisée autour du concept de pureté et d’impureté a été théorisée comme l’institution fondamentale qui structure la société indienne. La caste est ainsi le plus souvent définie comme un système de catégories sociales et professionnelles fondé sur le statut rituel impliquant une hiérarchisation. Quelques auteurs et plus particulièrement Richard Burghart (1990) ont démontré que cette représentation de la caste et de la hiérarchie se réfère surtout aux conventions des brahmanes. Quoique le système des castes puisse séduire par son caractère global et pan-indien (il dépasse les variations inter-régionales), d’autres formes de stratification sociale participent à la construction identitaire des individus. Cet article tente ainsi d’analyser comment de nos jours, en milieu urbain et en Inde, plusieurs principes hiérarchiques s’articulent, se recomposent dans les rapports de travail et infiltrent la hiérarchie rituelle qui a longtemps caractérisé la caste.Notre analyse s’appuie sur une enquête de terrain réalisée au sein d’une entreprise de restauration collective à Mumbai qui s’est déroulée sur une période de trois mois, de février à mai 1996. De par l’intensité des échanges interpersonnels qui la caractérise, l’entreprise met particulièrement en évidence le jeu des positionnements hiérarchiques. L’entreprise en question, Griha Maitri3, est localisée en plein cœur de la capitale du Maharashtra. Son objectif est de fournir un emploi à des femmes dans le besoin et de proposer une nourriture maharashtrienne de qualité maison, accessible à toutes les bourses. Son activité comprend la confection et la vente de « snacks », la gestion de cantines dans des banques et la préparation quotidienne d’une soixantaine de gamelles. Son statut juridique de coopérative la distingue d’une simple association de bienfaisance. Elle est dirigée par un comité de onze femmes bénévoles. Ces dernières, qui appartiennent toutes à des hautes castes et à la catégorie sociale des petits fonctionnaires ou des commerçants-artisans, n’hésitent pas à se qualifier de travailleurs sociaux (social workers). Elles sont élues par les actionnaires de la coopérative : la majorité des employées et les porteurs d’actions extérieurs. En tout, plus de 120 employées travaillent dans une dizaine d’annexes : des journalières à l’œuvre dans les cuisines et des salariées mensualisées (vendeuses, caissières ou comptables). La plupart sont à la marge du modèle sociétal : veuves, femmes répudiées, divorcées ou encore mariées à un homme sans travail ou alcoolique. A l’origine, au début des années soixante-dix, Griha Maitri employait uniquement des hindoues maharashtriennes, en situation matérielle difficile, appartenant à des castes élevées, et plus spécifiquement à la caste Sonar qui était celle de la fondatrice. Cette caste, spécialisée dans l’orfèvrerie, est renommée à Mumbai pour le conflit (Gupchup, 1993 : 173) qui, au XIXe siècle, l’a opposée aux brahmanes lorsqu’elle a cherché à s’identifier à eux pour s’élever dans le système des castes. Si les prérogatives confessionnelles n’ont pas été remises en question (les employées sont hindoues, ou éventuellement néo-bouddhistes), le recrutement a en revanche changé avec le temps. Actuellement, les femmes ne se trouvent plus forcément dans un total dénuement matériel au moment de leur embauche et l’éventail des castess’est également ouvert. Cette nouvelle politique de recrutement, qui s’est installée progressivement, a introduit, dans la répartition des tâches et leur hiérarchisation, des logiques de fonctionnement différentes. Auparavant, une rotation équilibrée des activités s’effectuait entre les femmes de rangs statutaires équivalents. Désormais, au sein de la cuisine, les tâches les plus répétitives et les moins valorisantes sont plutôt dévolues, avec toutefois des exceptions, aux femmes de basse caste alors que les préparations culinaires plus élaborées demeurent entre les mains des femmes de statut rituel plus élevé. Cette observation confirme a priori  la prégnance de valeurs basées sur le concept de pureté et d’impureté. Pourtant, d’autres logiques hiérarchiques ont aussi leur importance ; elles se manifestent singulièrement au moment du repas.Une fois les commandes préparées et les gamelles expédiées, la cuisine de l’entreprise est entièrement nettoyée et se transforme en réfectoire pour le déjeuner. Alors que la pureté, supposée très fragile, peut facilement être remise en cause et que l’impureté, à l’opposé, est particulièrement contagieuse, les femmes, sans appartenir à la même caste, sont ainsi amenées à partager un même repas. La commensalité est pourtant un moment critique dans le système des castes puisqu’elle participe à la mise en scène de la hiérarchie (qui repose sur le concept, déjà évoqué, selon lequel chaque caste à un degré de pureté à respecter). S’il est vrai que certaines femmes ont exprimé leur réticence dans les premiers temps à déjeuner dans le local de Griha Maitri en donnant pour argument, non pas explicitement la question de leur statut, mais leur timidité ou leur crainte de tomber malade, elles ont généralement modifié leur comportement après une période d’adaptation. Les plus conservatrices et les plus orthodoxes sont souvent celles qui ont vécu leur jeunesse au village ou encore celles qui habitent dans un chawl4, composé principalement de membres de leur propre communauté. De haute caste le plus souvent, ces dernières prétendent par exemple éviter de consommer les chapati5 préparées dans l’établissement par des femmes de basses castes.Le partage en commun d’une même nourriture dans l’entreprise a ainsi institutionnalisé une égalité de fait qui s’oppose à l’idéologie des castes. Les pratiques rituelles, qui réglaient souvent le quotidien de ces femmes avant leur professionnalisation, semblent désormais plutôt réservées aux jours de fêtes. La dichotomie d’ordre spatial envisagée par Milton Singer (1972 : 393) entre aire domestique ritualisée et aire publique non ritualisée aurait ainsi tendance à se temporaliser entre quotidien profane non ritualisé et fêtes religieuses. Les principes traditionnels de commensalité ont perdu de leur vigueur et ont été remplacés par des impératifs liés à une bonne organisation du travail. A cause du nombre limité de thali6, les femmes ne déjeunent pas toutes au même moment. Le repas s’ordonne principalement en fonction de l’horaire de l’embauche, sans tenir compte du statut des individus : sont prioritaires celles qui font l’ouverture à 6h30 du matin. De même, les manières de table rendent visible une différenciation entre les acteurs qui correspond à l’activité exercée au sein de la coopérative. Les femmes de la cuisine et de l’arrière-cuisine, quelle que soit leur caste, déjeunent ensemble assises par terre. Celles qui travaillent à la vente s’installent plutôt sur des tabourets derrière le comptoir et prennent leur repas sur les genoux alors que les responsables s’installent sur l’unique bureau de l’entreprise qui devient pour l’occasion une table à déjeuner. En l’occurrence, la commensalité ne s’organise pas autour de l’appartenance de caste, mais autour de la fonction et du titre dont on jouit à l’intérieur de l’entreprise et qui suscitent l’éveil d’une conscience de classe.L’ancienneté génère également une autre forme de hiérarchie. Les employées qui ont connu les débuts de l’entreprise revendiquent ainsi un régime spécial et se permettent d’ailleurs certaines libertés. Si globalement la manière dont elles s’appellent témoigne de rapports peu formels, les plus anciennes ont le privilège de voir ajouter à leur nom de famille un adjectif qui appartient au registre de la parenté, en signe de respect comme vahini  (belle-sœur), tai (sœur aînée de la mère), alors que les autres sont appelées uniquement par leur nom de famille. Cette hiérarchie subordonnée à l’ancienneté se manifeste aussi dans l’occupation spatiale de la cuisine. Plus les femmes ont une longue expérience dans l’organisation, plus elles semblent disposer d’un « droit de propriété » sur une surface de quelques centimètres carrés, tandis que les autres n’ont pas de lieu à elles. Dans ce contexte, la mobilité semble synonyme de servitude et d’infériorité. De même, il arrive que les doyennes s’assoient pour quelques instants à l’unique bureau normalement occupé par la personne ayant la fonction la plus élevée dans l’établissement. Quand la présidente n’est pas là, c’est normalement la secrétaire ou encore l’aide-comptable qui s’y installe. Au nom de leur ancienneté, certaines employées se permettent ainsi de transgresser une hiérarchie de fonction. Bien entendu, elles ne formalisent pas cet acte comme une mise en concurrence de deux types de hiérarchie, mais elles ont compris que ce bureau symbolise le pouvoir et l’autorité. Avec le développement de l’entreprise et l’alourdissement des charges administratives, l’embauche d’un personnel plus qualifié s’est imposé et a engendré un autre type de hiérarchie autour du capital culturel. La maîtrise de la lecture et de l’écriture, pour celles qui ont suivi une scolarité, apporte de meilleures conditions d’embauche et une plus grande sécurité de l’emploi. Cette valorisation du capital culturel provoque ainsi des tensions entre les nouvelles recrues mensualisées et les employées non qualifiées qui ont gardé le statut de journalières. L’ensemble de ces rapports hiérarchiques interpersonnels se construit aussi en fonction des itinéraires individuels. C’est ainsi que deux sœurs de caste élevée observent des comportements diamétralement opposés dans l’entreprise. L’aînée, réservée et inhibée, toujours en retrait, déjeune à l’écart. En raison de son manque de perspicacité et malgré sa caste (Sonar), elle est employée à des tâches subalternes comme celle de passer la serpillière. A priori, son attitude donne plutôt à penser qu’elle appartient à une basse caste. A l’inverse, sa sœur cadette est extravertie, à l’aise et vive d’esprit. Elle est toujours prête à plaisanter et à taquiner. Elle n’hésite pas à exprimer ses opinions malgré son jeune âge (en comparaison avec les autres) ou à revendiquer une amélioration des conditions de travail auprès de la direction. Le fait d’avoir suivi une scolarité plus longue que ses collègues explique probablement cette assurance. Il est vrai aussi qu’elle travaille à Griha Maitri depuis plus longtemps que sa grande sœur et qu’elle s’est vu confier la charge des préparations culinaires : ce qui contribue à une meilleure intégration. Dans un autre cas, une femme de caste dite inférieure, celle des Maratha, est perçue comme la « folle » du groupe en raison de ses gestes brusques et de sa manie de parler seule. Elle est devenue la risée de toutes à cause de son mauvais caractère. Ses conditions de vie sont particulièrement difficiles et ses tâches au sein de Griha Maitri sont également contraignantes. Elle est convaincue que sa mise à l’écart est due à sa couleur de peau très sombre. Dans le contexte indien, la blancheur de la peau est le critère de beauté par excellence et la marque d’une supériorité. Au contraire, la couleur noire symbolise la laideur mais aussi une force terrible et redoutable, incarnée par la déesse Kali. Cette employée s’est ainsi construit une image négative d’elle-même, devenue indissociable de sa personne. Elle ne se rend pas compte que, pour beaucoup, c’est son humeur bougonne et ses emportements qui irritent et amusent à la fois ses collègues. La comparaison avec une autre employée au profil similaire (même caste, même couleur de peau) confirme l’importance des processus de construction de la représentation de soi. Cette femme ne se réfère pas particulièrement à ces supposés handicaps et elle a su se faire apprécier et reconnaître de ses collègues pour son franc-parler en toutes circonstances. Elle répond ainsi avec un ton désinvolte à certains membres du comité dont elle se moque en imitant par derrière leur façon de parler et de se mouvoir. Dans son cas, le stigmate d’une peau sombre a été transcendé par un caractère jovial et ouvert, voire hardi. En conclusion, l’ordonnancement hiérarchique autour de la caste comme catégorie explicative et globale de la société indienne ne suffit pas à la totale compréhension de la réalité sociale. A ce propos, Arjun Appadurai (1988) considère que cette forme de hiérarchie, basée sur l’opposition du pur et de l’impur et privilégiée dans l’analyse de Louis Dumont (1990), a été en fait envisagée comme métonymie pour résumer une complexité culturelle et la figer dans un cadre idéologique.Des critères fondés sur d’autres configurations hiérarchiques comme la fonction et le titre dans l’entreprise, le niveau d’éducation ou l’ancienneté jouent aussi, comme nous l’avons vu, un rôle déterminant. Ces différents principes hiérarchiques s’articulent et participent, à chaque fois de manière singulière, à la construction des identités individuelles et collectives. On assiste ainsi à une évolution de la caste qui, en se sécularisant, change de nature et s’affaiblit en tant que groupe défini par un statut rituel.Comme l’explique Christophe Jaffrelot (1998 : 195), la revendication d’une mobilité sociale, inhérente au monde des castes, longtemps formulée dans les termes d’une sanskritisation7, s’exprime désormais autrement : « Les castes tendent à ne plus seulement s’inscrire dans la hiérarchie structurée par le &#34;pur&#34; et l’&#34;impur&#34;, mais à exister par elles-mêmes en remettant en cause la logique du système ».Griha Maitri, comme objet empirique et champ micro-social, a rendu possible une analyse des questions de composition et de recomposition hiérarchiques dans une configuration sociale concrète. L’étude des rapports sociaux au sein de cette entreprise montre la complexité de la réalité quotidienne et permet de reconsidérer les discours « globalisants » qui prennent rarement en compte des logiques internes plus subtiles et déterminantes.