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 Voici la troisième et dernière partie de l'enquête sur les conditions de travail au Japon qui traite des salaires. Les deux parties précédentes concernaient le temps de travail et l'âge limite du travail. Cette partie traite du salaire.       Rémunération des heures supplémentaires (jikan gai rôdô no wari zô chingin ritsu)    Dans près de 93% des entreprises, il existe une convention pour la rémunération des heures supplémentaires (pas de convention dans 7,4%). Près de 84% d'entre elles appliquent un taux de valorisation uniforme qui dans la plus grande majorité des cas (93,5%) est de 25% du coût horaire normal (l'application stricte de la loi). Près de 8% modifient la valorisation du taux en fonction du nombres d'heures supplémentaires. Ce taux est plus important dans les très grandes entreprises (15%). De même, 20% des très grandes entreprises accordent une valorisation supérieure à 25 % des heures supplémentaires, pour seulement 4% des petites entreprises.&#160;   &#160;    Plus de 60 heures supplémentaires par mois    Depuis la réforme du droit du travail d'avril 2010, lorsqu'un employé fait plus de 60 heures supplémentaires par mois, le taux de valorisation est de 50% de la rémunération de l'horaire de base ou bien, si une convention collective a été signée, le taux précédent de 25% est maintenu mais se cumule avec des congés payés. Un délai de trois ans a été accordé pour les petites et moyennes entreprises ce qui explique la grande disparité des taux entre les très grandes et grandes entreprises et les petites et moyennes entreprises.   Nous sommes dans une période de transition :&#160;25% seulement des entreprises appliquent cette réforme. Ce taux est fort pour les grandes et très grandes entreprises - 60 et 86% -.&#160;93% d'entre elles revalorisent de 50% ou plus un volume de plus de 60 heures supplémentaires. Seul 15% des petites entreprises (et 30% des moyennes entreprises) appliquent la réforme. Elles valorisent pour la moitié d'entre elles à 50% un volume de plus de 60 heures supplémentaires et l'autre moitié entre&#160;25% et 50%.   Le système de compensation par jours de congés payés est peu développé. Près des deux tiers des petites entreprises n'ont pas mis en oeuvre une telle convention et le taux monte à 85% pour les grandes entreprises.   &#160;    La rémunération de base (kihon kyû)    Comment est calculé le salaire de base ? L'enquête distingue quatre variables : les spécificités du poste (shigoto no naiyô), les compétences adéquates pour le poste (shokumu suikô nôryoku) , les résultats et performance (gyôseki, seika), et ce que nous nommerons "les acquis" (l'âge, le nombre d'années dans l'entreprise, le parcours scolaire).   Dans les postes à responsabilité (kanri shoku), on obtient les résultats suivants (réponses multiples) :   Tableau 1 - Critères de rémunération dans les postes à responsabilité      Critères   spécificité poste   compétences adéquates   résultats   acquis     2012   72,5   70,7   42,2   48,6     2009   77,1   68,5   45,4   57,8      &#160;   On constate que les "acquis", c'est-à-dire ce qui est très similaire aux critères traditionnellement utilisés pour rémunérer un employé "à l'ancienneté" sont finalement les moins choisis. Ce n'est pas encore une rémunération qui dépend des résultats - c'est le critère le moins choisi -, mais les entreprises sont attentives aux responsabilités qui sont propres au poste proposé et aux compétences acquises par le responsable. Le salaire semble donc plutôt répondre à la particularité du poste : les caractéristiques et les compétences qu'il nécessite.   Une différence apparaît entre les petites et les grandes entreprises en ce qui concerne l'importance relative des différents critères pour les postes à responsabilité. Peu de différence suivant la taille de l'entreprise en ce qui concerne les variables "spécificité du poste" ou "compétences spécifiques". En revanche, plus l'entreprise est petite et moins le critère "résultats" est important. Inversement, la variable des "acquis" prend de l'importance.   Tableau 2 - Poste à responsabilité, critère de rémunération suivant la taille de l'entreprise      Critères   spécificité poste   compétences adéquates   résultats   acquis     plus de 1000 employés   67,7   74   60,4   33,1     300 - 999 employés   69,5   79,6   63,7   48     100 - 299 employés   72,1   75,9   47,5   49     30 - 99 employés   73   68,5   38,3   49,1      &#160;   Pour les postes sans responsabilité (les employés) le critère "acquis" apparaît tout aussi important que la particularité du poste (68,2%, 68,7%) et plus important que la variable "résultats" (40,5%). Les "acquis" semblent être encore une variable importante pour décider de la rémunération de l'employé, bien plus que sur les postes de managers.   Tableau 3 - Critères du salaire pour les employés :      Critères   spécificité poste   compétences spécifiques   résultats   acquis     2012   68,2   68,7   40,5   61,3     2009   71,8   67,5   44,4   65,5      &#160;   Voyons en fonction de la taille de l'entreprise :   Tableau 4 - Critères du salaire pour les employés en fonction de la taille de l'entreprise :      Critères   spécificité poste   compétences adéquates   résultats   acquis     plus de 1000 employés   62   77,4   59   56,9     300 - 999 employés   65,9   76,9   60,8   68     100 - 299 employés   66,5   72,7   45,8   66,3     30 - 99 employés   69   66,6   36,8   59,5      &#160;   Plus les entreprises sont de petites tailles, plus elles accordent de l'importance à la spécificité du poste et moins elles accordent de l'importance aux compétences adéquates. Egalement, plus elles sont petites et moins elles considèrent le critère "résultats" : il est de seulement 37% pour les petites entreprises. Enfin, le critère des acquis, sauf pour les très grandes entreprises se place en deuxième ou troisième position dans les critères les plus importants.   &#160;    les primes : critères principaux    les postes à responsabilité :   - En 2012, 83% des entreprises ont&#160; un système de prime, en baisse de plus de 5 points par rapport à 2009 (88%). Dans 54% des cas, le montant de la prime est fonction des "résultat et performance". Dans près d'un tiers des cas, la référence est le salaire, et dans près de 10% des cas, il n'y a pas de règle fixée.   - En ce qui concerne le critère "résultat et performance", la majorité des entreprises (54%) prend en compte les résultats à court terme de l'individu (17,1%), de l'équipe projet (4,7%) ou de l'entreprise ou d'une de ses sections (17,1%) pour un total de 38% (mais pour 54% des entreprises, ce qui ferait 70% si on avait pour référence 100%). La prise en compte des résultats à long terme est donc assez rare.   - Plus une entreprise est grande est plus elle aura tendance à avoir un système de prime pour ses responsables - on approche les 100% pour les très grandes entreprises et les petites entreprises sont à 80%. De même, plus l'entreprise est de taille importante est plus elle aura tendance à prendre en compte comme critère principal les résultats à court termes, individuels ou de groupe. C'est le cas pour seulement un peu plus de 50% des petites entreprises mais plus de 67% pour les très grandes entreprises.   &#160;   En ce qui concerne le personnel :   - 83% des entreprises ont en 2012 un système de prime, en baisse de plus de 5 points par rapport à 2009 (88%). Dans 51% des cas, le montant de la prime est fonction des résultats et performances". Dans plus d'un tiers des cas, la référence est son salaire, et dans près de 10% des cas, il n'y a pas de règle fixée.   - En ce qui concerne le critère "résultat et performance", la majorité des entreprises prennent en compte les résultats à court terme de l'individu (27,1%) ou de l'entreprise ou d'une de ses sections (10,3%) pour un total de près de 38% (mais pour 51% des entreprises, ce qui ferait plus de 75% si on avait pour référence 100%). La prise en compte des résultats à long terme est donc assez rare.   - Plus une entreprise est grande est plus elle aura tendance à avoir un système de prime pour son personnel&#160; - on approche les 100% pour les très grandes entreprises et les petites entreprises sont à près de 80%. De même, plus l'entreprise est de taille importante est plus elle aura tendance à prendre en compte comme critère principal les résultats à court termes individuels ou de groupe. C'est le cas pour seulement un peu moins de 50% des petites entreprises mais pour un peu plus de 60% pour les très grandes entreprises.   &#160;    Prime : critères secondaires    Parmi les entreprises qui ont un critère principal pour l'attribution des primes (dans l'enquête on passe à 86,4% alors qu'on était à 83,1% le paragraphe précédent, aucune idée de l'origine du changement), un petite moitié soit 45% d'entres elles appliquent un critère secondaire que se soit pour les cadres ou pour le personnel. Dans un tiers des cas, il s'agit du critère "résultat et performance".   &#160;    Système d'évaluation (seiseki hyôka seido)    &#160;   En 2012, 36% des entreprises avaient mis en place un système d'évalution de leurs employés, un taux en baisse de près de 10 point par rapport à 2010 (45%). Il existe une grande disparité entre les petites et les grandes entreprises.   &#160;   Graphique 1 - Système d'évaluation des employés      &#160;   L'appréciation du système d'évaluation est à peu près la même quelle que soit la taille de l'entreprise :   - environ 25% des entreprises estiment que le système fonctionne bien.   - environ 50% considèrent que le système donne de bons résultats mais&#160; nécessite quelques améliorations.   - 20% considèrent que le système a besoin d'être amélioré sur de nombreux points (donc qu'il ne fonctionne pas), des traces considèrent qu'il ne fonctionne pas.   - 7% sont incapables de répondre (hakkiri wakaranai, ce qui veut dire : "sincèrement, je n'en sais rien"). On peut estimer que pour ces entreprises, il est fort probable qu'elles abandonnent ce système assez rapidement.       Annualisation du salaire(nenpôsei)    Petit préliminaire :   - il concerne surtout les postes à responsabilité.   - l'annualisation du salaire a été introduit dans le code du travail en 1985 peu après les accords du Plaza de 1985.   - Le salaire n'est pas reçu en une fois mais est mensualisé. Ce n'est donc pas une remise en cause de la mensualisation du salairé.   - Ce système n'interdit pas de payer des heures supplémentaires.   &#160;   Dans la pratique, ce système a surtout été introduit comme un moyen de réduire le coût du travail. En effet, Il s'agit d'un système qui remet en cause le salaire à l'ancienneté (un petit point ici) en fixant la rémunération en fonction des résultats de l'employé. Ce système permet finalement d'abaisser le coût de l'employé sur le long terme en contrôlant plus strictement les hausses annuelles (il faudrait que l'employé se déchaîne pour obtenir des hausses aussi régulières que celles obtenues par le salaire à l'ancienneté).&#160;Si le système est ancien, il est encore peu utilisé par les entreprises (graphique 2).   &#160;   Graphique 2 - Annualisation du salaire absente      &#160;   L'annualisation du salaire est utilisée dans 13% des entreprises et concerne 17% de la masse salariale. Avec un contraste intéressant : les très grandes entreprises sont bien plus nombreuses que les petites entreprises à utiliser ce système, respectivement 32% et 10%. Néanmoins, seulement 13% des salariés des grandes entreprises sont concernés par ce système de rémunération alors qu'ils sont 32% dans les petites entreprises (voir graphique 3).   &#160;   Graphique 3 -Annualisation du salaire : entreprises et masse salariale    