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Appel à communicationsColloque les 13 et 14 septembre 2016Conservatoire National des Arts et Métiers, ParisComité d’organisation : Valérie Boussard (IDHES) Marie-Anne Dujarier (LISE), Ken Fukuhara (LISE), Ferruccio Ricciardi (LISE)Comité scientifique : Isabel Boni, Valérie Boussard, Yves Cohen, Olivier Cousin, Marie-Anne Dujarier, Charles Gadéa, André Grelon, Odile Henry, Béatrice Hibou, Lionel Jacquot, Jacqueline Laufer, Salvatore Maugeri, Sophie Pochic, Ferruccio Ricciardi, Beatrice Touchelay.Le travail encadré par des dispositifsLe travail dans les grandes entreprises privées, organisations publiques, structures associatives, comme celui qui est requis dans la production dite « collaborative », est aujourd’hui massivement encadré par des dispositifs : dispositifs de finalité, dispositifs de procédés – le plus souvent intégrés dans des systèmes numériques en réseau – et enfin, dispositifs d’enrôlement. Composés d’éléments hétéroclites mais articulés, ces ensembles peuvent en effet être qualifiés de « dispositifs », au sens foucaldien du terme, comme au sens développé, dans cette tradition, par Agamben (2007). Ils prescrivent, outillent et contrôlent l’activité quotidienne de ces travailleurs et travailleuses4, qu’ils soient salariés, intérimaires, sous-traitants, indépendants, auto-entrepreneurs et consommateurs.Les dispositifs encadrant la production, la vente et l’administration se sont imposés progressivement comme des faits sociaux dès le début du XXe siècle, en concomitance avec l’émergence de la « science de l’organisation » (Wren, 2005). Les préceptes énoncés par Taylor et Fayol s’accompagnent d’une panoplie de techniques et outils (organigrammes, budgets, tableaux de coûts standards, diagrammes de Gantt, fiches de description de postes de travail…) qui équipent le nouveau savoir organisationnel et lui offrent des appuis matériels (Fridenson, 1987 ; Nelson, 1980 ; Peaucelle, 2003). Les principes du systematic management, qui accordent une place croissante aux outils de contrôle et de communication, visent ainsi à remplacer les décisions singulières par des procédés gestionnaires de plus en plus formalisés et standardisés (Chandler, 1977 ; Yates, 1989). Le souci de la rationalisation traverse la conception et le processus d’implantation de ces dispositifs, au croisement des logiques professionnelles, organisationnelles et aussi idéologiques (Cohen, 2001 ; Henry, 2012a ; Moutet, 1997). Ils sont au service des processus de normalisation (par exemple comptable), aussi bien dans les entreprises que dans les administrations étatiques (Touchelay, 2011). Ils sont en ce sens une prolongation de la rationalisation repérée par Max Weber (1995).Depuis les années 1980, ces dispositifs ont été démultipliés de manière nette dans les grandes organisations (Benedetto, Maugeri et Metzger, 2011 ; Berry, 1983 ; Boussard, 2008 ; Dujarier, 2012 ; Girin, 1983 ; Hatchuel et Weil, 1992 ; Hibou, 2012 ; Maugeri, 2001). Le déploiement du Nouveau Management Public a considérablement étendu l’emprise des dispositifs aux organismes publics (Bruno et Didier, 2013 ; Henry, 2012 b ; Lascoumes et Le Galès, 2011 ; Le Galès et Vézinat, 2014 ; Moisdon, 2012). Nous le retrouvons également dans le secteur associatif dit de l’«économie sociale et solidaire » (Hoareau et Laville, 2008 ; Lazuech, 2006 ; Moulévrier et Hély, 2013). Les dispositifs de gestion organisent ainsi l’inscription des valeurs du capitalisme dans les pratiques organisationnelles des entreprises (Boltanski et Chiapello, 1999).Alors que les travaux des historiens de la gestion se sont concentrés sur la généalogie des dispositifs rationalisateurs, à partir notamment des outils comptables et financiers (Berland, 2002 ; Loft, 1986 ; Miller, Hopper, Laughlin, 1991 ; Entreprise et histoire, 1996), la sociologie du travail, depuis sa création, a essentiellement porté le regard sur leur réception, que ce soit dans l’industrie (Coriat, 1994 a et b ; Crozier et Friedberg, 1977 ; Durand, 2006 ; Durand, 2012 ; Friedmann, 1964 ; Linhart, 1981 ; Rot, 2006 ; Roy, 2006 ; Terssac et Mignard, 2011) comme dans les services (Benedetto-Meyer et Metzger, 2014 ; Boussard, 2001 ; Dujarier, 2012 ; Epstein, 2005 ; Fondeur et Lhermite, 2013 ; Hanique, 2004 ; Keraudren, 1993 ; Reynaud, 1988 ; Weller, 1998). Ils rendent compte, par des enquêtes empiriques, des dynamiques sociales d’appropriation, régulation, domination ou subversion de ces divers dispositifs d’encadrement du travail et du marché (Bandt et Gadrey, 1990 ; Bidet et al, 2003 ; Boussard et Maugeri, 2003 ; Cochoy, 2012 ; Segrestin 1997 ; Vatin, 1996).Mais la sociologie s’est également intéressée aux processus de fabrication, diffusion et circulation des dispositifs managériaux, à partir des logiques institutionnelles, professionnelles et de marché. Sociologues et gestionnaires notent l’existence de phénomènes de « modes » managériales (Abrahamson, 1996 ; Bruno, 2013 ; Brunsson et Jacobsson, 2000 ; Chiapello et Mejdad, 2007 ; Maugeri, 2001 ; Meyer et Rowan, 1977 ; Midler, 1983). La sociologie du travail, enfin, a abordé, en outre, le travail ordinaire de ceux qui fabriquent, commercialisent, diffusent et justifient ces dispositifs (Belorgey, 2010 ; Boussard, 2009 ; Dujarier, 2015 a ; Jacquot, 2014 ; Terssac de, 2002 ; Villette, 2003). Car il s’agit bien d’un travail.Les producteurs et diffuseurs des dispositifs : des cadres comme les autres ?C’est cette investigation du travail ordinaire des producteurs et diffuseurs des dispositifs d’encadrement du travail que le colloque voudrait privilégier. Il s’agit de mieux comprendre les formes contemporaines d’organisation, d’encadrement et de contrôle, en ouvrant la boîte noire de l’activité qu’il suppose. Une analyse empirique de ce travail et de ces travailleurs permet de resituer les dispositifs (outils, méthodes, procédures, normes, etc.) comme le résultat d’un processus socialement construit et organisé. Ce faisant, elle permet de réinterroger les hypothèses naturalistes, idéologiques, économicistes ou psychologisantes sur le management et la gestion.Ce colloque propose d’explorer l’hypothèse selon laquelle comprendre la façon dont les dispositifs sont produits permet de mieux comprendre ce qu’ils font à ceux dont ils encadrent le travail. En d’autres termes, le colloque se propose de contribuer à une sociohistoire du travail de ceux qui conçoivent et fabriquent les transformations managériales dans les organisations contemporaines.Ces producteurs de dispositifs d’encadrement sont des « fonctionnels » que l’on trouve généralement dans les fonctions stratégie, ressources humaines, pilotage, contrôle de gestion, méthodes (industrielles, commerciales, logistiques et informatiques), marketing, finances, fiscalité, communication (interne, publicitaire, financière, institutionnelle…), comme chez les spécialistes de systèmes d’information (ERP, Internet, traçabilité, automatismes, algorithmes…), les responsables de la « conduite du changement », des « démarches » d’optimisation (qualité, lean, reengineering…) et des « missions transversales » signant la mise à l’agenda de nouvelles problématiques (RSE, parité, diversité, écologie...). Il s’agit également des salariés d’officines de prestations managériales, tels que les consultants, auditeurs, formateurs, « experts », eux-mêmes structurés dans ces diverses spécialités.Ces travailleurs sont, en France, presque systématiquement des cadres. La sociologie des cadres a montré que la construction sociale de ce statut particulier masque une grande hétérogénéité de la catégorie (Boltanski, 1982 ; Bouffartigue, 2001 ; Gadéa et Bouffartigue, 2000). Des travaux ont alors cherché à distinguer différents segments de cadres, marqués par des conditions de travail, d’emploi, de trajectoires, de consommation de biens culturels différenciés (Gadéa, 2003). Les enquêtes tracent également les transformations du rapport au travail des cadres (Courpasson et Thoening, 2008 ; Cousin, 2008 ; Dupuy, 2005 ; Bouffartigue, Gadéa, Pochic, 2011).Derrière cette diversité de profils et de trajectoires, l’« invention » des cadres est le résultat d’une quête de reconnaissance socioprofessionnelle qui passe par l’affirmation d’une culture du travail faite de compétences techniques communes, d’aspirations de carrière, de responsabilités, de contrôle et d’encadrement partagées (Freeland, 2001 ; Rhulmann, 2010 ; Zunz, 1990). La place des femmes dans cette catégorie s’est progressivement accrue. Elle-même donne lieu à l’apparition de nouveaux dispositifs. En outre, elle vient questionner, en la pénétrant, la conception de la hiérarchie lorsqu’elle les exclue.La montée d’une catégorie de cadres chargée d’organiser le travail des autres, à distance, par la médiation de dispositifs est observée avec régularité par les sociologues du travail depuis les années d’après Seconde Guerre mondiale : l’apparition des « bureaux des méthodes » (Friedmann et Naville, 1961/62 ; Mallet, 1963 ; Weil, 2002), l’articulation entre fonctions de staff et de line (Dalton, 1959), puis la « croissance du système de gestion » (Touraine, 1962, p. 35) a donné naissance à une « technostructure » (Galbraith, 1989 ; Mintzberg, 1982 ; Stinchcombe, 1965) composée de cadres « politiques » distincts des « cadres techniques » (Benguigui et Montjardet, 1984), tandis que les consultants connaissent une croissance de leur activité, de leurs effectifs et de leur influence sociale (Henry, 2012a ; Kipping, 2001 ; McKenna, 2006). Les observateurs signalent leur pouvoir organisationnel croissant, jusqu’à être qualifié de « polyarchie » (Bell, 1976). Avec l’avènement du « gouvernement à distance des très grandes entreprises » (Cohen, 2001), l’encadrement exercé par les dispositifs se distingue de celui « en chair et en os » des managers de proximité (Mispelblom Beyer, 2006). Or, le poids démographique des cadres produisant et agissant les dispositifs dans les organisations — bien que délicat méthodologiquement à établir (Dujarier, 2015 b) —, comme leur rôle dans la prescription et le contrôle du travail vont de pair avec leur influence normative dans la société (Gaulejac, 2004 ; Ogien, 2010), et ce, bien que leur légitimité sociale soit questionnée (Dejours, 1998 ; Graeber ; 2013 ; Weick, 2013).Penser les dimensions sociologiques et historiques du travail de ces cadres (thèmes pour l’appel à communications).Nous proposons de poursuivre ce travail de différenciation au sein des cadres en portant l’attention sur les faiseurs et diffuseurs de dispositifs. Le colloque cherche des travaux qui pensent ensemble, et si possible dans une perspective sociohistorique, les différentes dimensions sociologiques du travail de ces cadres : l’organisation de leur propre travail, leurs tâches, outils, statut, emploi, activité, inscription dans une profession (ou pas), formation, trajectoires sociales, rapport à l’activité et à l’emploi, implication dans les rapports sociaux, leurs conditions de travail et d’emploi, comme les rapports de genre, race et classe.Les communications pourront s’inscrire dans l’un des trois thèmes suivants ou chercher à les articuler. Dans chacun des cas, des questions de méthode sont transversales : quelles problématiques empiriques et théoriques soulève l’analyse de ces travailleurs ? Comment les nommer ? Comment les dénombrer ? Leur place et particularité doivent-elles faire évoluer nos catégories sociologiques et statistiques sur les cadres ? Comment la sociohistoire des cadres, d’un côté et celles des employés et ouvriers de l'autre, se déploient-elles (différences, conflits, rapports d'exclusion ou indifférence ?). Peut-on construire des démarches communes et quel en serait alors l'enjeu ?La nomination sociale et sociologique de ce fait émergeant est problématique dans la mesure où ces dispositifs relèvent souvent tout à la fois du « management », de « l’organisation », de l’« encadrement », de la « gestion ». Comment ces termes sont-ils eux-mêmes travaillés et bousculés par ces évolutions empiriques ? Quelles dénominations et concepts doivent être mobilisés ?1. Sociohistoire des producteurs de dispositifsQuelle histoire ou quelle généalogie de ces cadres peut-on dresser ? Comment s’est construite leur place dans la division du travail d’encadrement et de direction ? Comment cet espace s’est-il progressivement structuré en spécialités distinctes, avec ses périmètres légitimes (histoire des formations et diplômes, des associations, des revues, des titres…) ? Quel travail d’institutionnalisation a été mené ? Comment ces différentes spécialités équipent-elles aujourd’hui l’activité de ces cadres ? Comment des espaces professionnels se sont-ils constitués et quelle est leur nature ? Leurs dynamiques ont-elles à voir avec les générations, le genre et les origines sociales ? Quelles stratégies sont déployées dans la quête de professionnalisation ? Qu’est-ce que les approches comparatives entre pays et spécialités nous apprennent ? Quelles luttes inter et intra professionnelles peut-on repérer ? Quel est le rôle des syndicats dans ces dynamiques ?Dans quelle mesure la généalogie de ces groupes de cadres est-elle redevable de la construction sociale des marchés du « management » (avec le marché du conseil, notamment) en France et dans le monde ? Qui sont les acteurs (producteurs, diffuseurs, intermédiaires, acheteurs…) et quel est leur rôle social dans la circulation et diffusion des dispositifs d’encadrement ? Comment comprendre sociologiquement la croissance continue du marché des produits et services managériaux ? Quel travail marchand est mis en oeuvre et quel est le rôle des intermédiaires de marché ?2. Activité et trajectoiresPar qui sont employés ces cadres ? Quel est leur travail prescrit (description de leurs mandat et tâches), l’organisation et la division sociale de leur propre travail ? Dans quelle mesure est-il rationalisé, taylorisé et même automatisé ? Comment les artefacts, y compris langagiers équipent leur activité ?Comment font-ils pour en répondre ? Quelles caractéristiques sociohistoriques retenir de leur travail réel ? Comment interprètent-ils leur situation, ce qu’ils font et réalisent finalement ?Quel sens élaborent-ils à propos de leur travail ? Quel rapport ont-ils avec lui (temps de travail, émotions, santé, « stress », « bore-out » et « burn-out »…) ? Note-t-on des différences significatives selon les époques, le genre, l’âge et en fonction des spécialités ?Comment ces différentes dimensions de l’activité s’articulent-elles avec les caractéristiques de leurs socialisations primaire et secondaire ? Varient-elles selon les formations, spécialités, âges, ou secteurs d’activité ? Peut-on repérer des régularités historiques et sociologiques quant aux trajectoires sociales et professionnelles des producteurs de dispositifs quant aux diplômes, à la formation continue, à la syndicalisation, aux mobilités (fonctionnelles, géographiques, sectorielles, hiérarchiques et sociales), aux déplacements dans l’espace professionnel ou au-delà, dans les reconversions et la retraite ? Comment leur mobilité joue-t-elle dans leur façon de faire leur travail, dans leurs relations avec les employeurs, mais également avec les employés et ouvriers dont ils encadrent le travail à distance ?Qu’est-ce que la marchandisation des dispositifs d’encadrement fait à l’activité et aux trajectoires de ceux qui les produisent et les agissent ? À l’inverse, comment activité et trajectoires des producteurs jouent sur la marchandisation des dispositifs et leur diffusion ?3. Place dans les rapports sociauxComme tous les cadres, ceux-ci sont placés entre la direction (ou le conseil d’administration, s’ils sont dirigeants) et les autres salariés. En revanche, ils ne sont pas ou peu en relation avec les travailleurs opérationnels que leurs dispositifs encadrent.Quelles sont alors les problématiques communes ou distinctes d’avec les autres cadres ? Comment occupent-ils leur place dans les rapports sociaux, du point de vue de leur activité, de leurs stratégies relationnelles et de leur socialisation ? Quels rapports et quelles relations de travail ont-ils avec les actionnaires, les conseils d’administration, les dirigeants salariés ? Dans quelle mesure participent-ils de ces mondes sociaux ou y aspirent-ils ? Quels rapports et relations entretiennent-ils avec les managers de proximité, les employés, les ouvriers et leurs représentants ?Perçoivent-ils des conflits sociaux ? Le cas échéant, quelle interprétation en font-ils ? Sont-ils syndiqués, organisés, militants ? Comment perçoivent-ils et défendent-ils leurs intérêts individuels et collectifs, matériels et symboliques ? Expriment-ils des convictions politiques ? Quelles sont leurs pratiques à cet égard ? Quelles positions prennent des groupes de pensée de dirigeants (catholiques, notamment) ou les syndicats ?Comment considèrent-ils leur activité et ses conséquences ? Comment les justifient-ils ? Ont-ils à l’inverse des pratiques et stratégies de résistance ? Comment se manifestent-elles ?***Propositions de communications :Les propositions de communications (max 2 500 signes) doivent parvenir à l’adresse travailleursdumanagement@yahoo.com avant le 11 janvier. Elles doivent indiquer l’axe dans laquelle elle s’inscrit prioritairement et comporter une présentation de la problématique, de la méthode, des données et des principaux résultats.Le texte de la communication (40 000 signes, espaces inclus) devra parvenir avant le 30 juillet 2016.RéférencesAbrahamson E., « Management fashion », Academy of Management Review, vol. 21, 1996/1, pp. 254-285.Agamben G., Qu’est-ce qu’un dispositif ?, Rivages poches, Paris, 2007.Bandt J. de &#38; Gadrey J. 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