{"word_count": 1554, "character_count": 10195}
Dr. Folashadé Soulé-Kohndou, Université d'Oxford (édition : Dr. Zoé Kergomard)Cette table-ronde a eu lieu dans le cadre de l’atelier Carrières académiques féminines en Afrique. Les questions discutées lors de la table-ronde répondent aux interrogations exprimées par les participantes en amont de cet atelier, sur l’accès à l’emploi et l’évolution professionnelle des femmes dans les universités africaines, mais également sur des problématiques très concrètes comme l’articulation vie personnelle-vie professionnelle, et la performance académique des universitaires africaines dans un milieu largement dominé par les hommes. Ont participé à cette table-ronde :Fatou Sow, Sociologue et fondatrice du programme d’enseignement du genre au CODESRIAAbsa Gassama, Sociologue, Cheffe de la division Recherche à l’Université Virtuelle du SénégalYacine Diagne, Politiste, enseignante au CESTI, le Centre d’Etudes des Sciences et Techniques de l’Information – Université Cheikh Anta Diop, SénégalNadine Sieveking, Ethnologue, Université de Göttingen, spécialiste des questions de genre en AfriqueModératrice : Folashadé Soulé-Kohndou, chercheuse en relations internationales, Université d’OxfordAccès et développement de carrièreLes chiffres parlent d’eux-mêmes : sur l’ensemble des sept universités sénégalaises publiques, seulement une est dirigée par une femme ; toujours au Sénégal, le ratio femmes/hommes dans le monde de l’ESR est très faible et représente 6 femmes pour 30 hommes. Au Cameroun, seulement 20% du personnel enseignant sont des femmes et elles accèdent difficilement au grade de professeur et aux postes de responsabilité – les chiffres ne sont pas bien meilleurs à l’université de Lomé où seulement 55 femmes sont enseignantes-chercheuses contre 548 hommes. À l’Université Cheikh Anta Diop de Dakar, rares sont les facultés et départements dirigés par des femmes. Le ratio est également faible au Maroc et en Algérie. Qu’est ce qui explique principalement ces écarts ? Le problème vient-il également d’un corps décisionnel interne aux universités encore largement masculin ? Comment surmonter ces obstacles pour assurer non pas juste une insertion mais une réelle intégration des femmes à tous les échelons, dont celui d’accès au grade de professeur ? Quel rôle les femmes universitaires peuvent-elles jouer pour faire accéder les femmes méritantes à des postes à responsabilité ?A ces éléments, Fatou Sow a commencé par rappeler l’histoire de l’éducation au Sénégal : les jeunes filles et femmes sont entrées plus tard dans les écoles de formation, ce qui explique que les femmes soient minoritaires dans les systèmes d’enseignement. En 1960, elles représentaient 14 femmes étudiantes sur 2000 hommes. Cette disparité est également liée au legs de l’histoire coloniale et de ce poids historique : les femmes avaient peu accès à l’éducation sous l’administration coloniale. Pour les seules femmes étudiantes à cette époque, appartenir à cette élite estudiantine féminine constituait une fierté en elle-même, d’où la faible interrogation de la part de ces femmes sur leur représentation. Yacine Diagne a évoqué quant à elle le rôle des médias, qui ne promeuvent pas les carrières féminines et reproduisent des messages standardisés sur la place des femmes dans la société. Cela se retrouve dans des disparités en termes de choix des carrières : les filles choisissent davantage la télévision et très peu la radio. Elles choisissent également davantage l’animation des émissions de divertissement et interviennent peu sur le fait politique. Absa Gassama a rappelé que le problème venait également de l’acceptation des femmes de leur condition : il est compliqué de parler des difficultés rencontrées dans la carrière. Elle a également appelé à la mise en place d’un observatoire du genre au Sénégal pour parler de ces problèmes et pour former davantage les femmes. Les hommes se cooptent davantage que les femmes qui soudent moins de liens une fois arrivées dans les positions de leadership. Dans le monde académique, il y a peu de femmes dans les postes à haute responsabilité, il existe des groupes exclusifs d’hommes (« G5 ») qui prennent la plupart des décisions. Nadine Sieveking rebondit sur ce phénomène de « G5 »: il se retrouve partout, et également en Allemagne où 45% des femmes sont doctorantes mais les titulaires de l’habilitation à diriger des recherches ne comptent qu’une femme sur 4. En Allemagne, 73 universités sont dirigées par des femmes, mais elles perçoivent toujours des salaires moins élevés que leurs collègues hommes. Il existe cependant des mesures de promotion des femmes dans le milieu académique : subventions, garde d’enfants, le congé parental de plus en plus pris par les hommes, un statut plus important des études de genre.Articulation vie professionnelle-vie personnellePlusieurs participantes ont évoqué le souhait d’être mieux orientées dans l’articulation des multiples vies que peut avoir une femme universitaire africaine : vie personnelle, vie professionnelle, vie d’épouse (si elles choisissent de se marier), vie de mère (si elles ont des enfants), et autres. Quel travail peut être fait concernant les représentations sociétales sur les rôles de genre? Ce travail n’est-il pas double : éduquer la société, mais également travailler sur soi et sa potentielle intériorisation des stéréotypes ? Comment assurer une meilleure articulation vie professionnelle-vie personnelle ? Faut-il négocier des arrangements avec sa hiérarchie en interne ? Pour les panelistes, l’entente des deux parents sur ce sujet est très importante, mais cette question constitue souvent un sujet de dispute entre eux. Il est nécessaire pour les femmes de se forger une carapace, d’assumer et de ne pas abandonner. Pour certaines, travailler est une obligation ; il est important de faire des choix, de les négocier et de les assumer. Fatou Sow rappelle que les femmes africaines sont victimes de l’image du matriarcat : les hommes parlent plus de leur mère que de leur épouse. Si les hommes de la famille, et notamment le mari, ne soutiennent pas les femmes, il leur est important de se trouver d’autres alliés.Performance académique des femmes et outilsDe nombreuses femmes universitaires en Afrique et dans le monde insistent sur la nécessité de mettre en place des programmes de mentorat des femmes chercheuses établies vis à vis des jeunes enseignantes-chercheures et doctorantes. Existe-t-il des réseaux de parrainage ou marrainage dans vos universités respectives ? Pensez-vous qu’avoir un(e) mentor soit obligatoire pour avancer pour une femme universitaire africaine? Comment peut-on davantage valoriser les points de vue féminins dans la recherche ? Comment aller au-delà de la division genrée du travail académique dans les universités où par exemple les femmes, surtout plus jeunes, s’occupent bien plus que leurs pairs masculins des responsabilités administratives ?Sur ces questions, Fatou Sow rappelle qu’il est important de mettre les filles à l’école, de leur rendre l’école obligatoire mais surtout de les garder à l’école. Encore trop de filles sont sorties de l’école en plein parcours scolaire pour être mariées et leur faire avoir des enfants. Des progrès sont observés dans les zones urbaines mais moins dans les zones rurales et les villages. Il est également nécessaire que les filles et leurs familles résistent aux pressions sociales. De manière générale, assurer l’éducation des filles est une manière de remplir le contrat social. Elle rappelle également que malheureusement certaines femmes, une fois arrivées à des positions de leadership font subir à d’autres femmes les mêmes difficultés qu’elles ont subies pour arriver à ce poste. Yacine Diagne souligne que la formation à l’égalité passe par l’image et une présence plus importante des femmes et des filles dans les médias. Les femmes doivent remettre en cause l’autorité elles-mêmes et mettre en place des réseaux de solidarité. Pour Fatou Sow, les femmes doivent avoir la voix forte, c’est-à-dire garder la voix haute et dire ce qu’elles pensent. Nadine Sieveking indique, quant à elle, que le discours de victimisation des femmes est également présent en Allemagne. Il est nécessaire d’avoir une femme leader et des modèles pour les plus jeunes : les réseaux de leadership et de mentors sont essentiels – il faudrait également selon elle des mentors hommes pour savoir comment entrer dans ces milieux.Harcèlement moral et sexuelEnfin, Folashadé Soulé-Kohndou souligne une prise de conscience tardive des nombreux cas de harcèlement moral et sexuel. Dans les contextes africains, ceux-ci sont très présent (étudiantes gabonaises qui parlent notamment des « notes du sexe ») mais cela reste tabou et des campagnes de mobilisation et mesures punitives sont peu nombreuses. Comment faire face à ce type de violences basées sur le genre subies par les femmes universitaires et surtout comment venir en aide aux étudiantes qui viennent parler de cas avérés ? Abena Oduro, co-directrice de MIASA, professeure à l’Université du Ghana a précisé que cette université était très sensible aux questions de genre et avait mis en place des campagnes de sensibilisation et des règlements qui s’adressent à la fois aux hommes et aux femmes. Rachida Sadouni, linguiser la loi. Une intervenante a enfin mentionné la mobilisation nécessaire des femmes universitaires sur ce sujet. La discussion s’est justement conclue sur le rôle central des femmes universitaires elles-mêmes pour faire bouger les lignes, ce qui donne dte à l’Université de Blida II, a souligné la présence d’associations étudiantes et d’institutions effectuant un travail de sensibilisation mais dont la tâche s’avère ardue dans la mesure où les questions liées au sexe et à la sexualité demeurent taboues. Sabri Soundoss, sociologue à l’Université Hassan-II de Casablanca a confirmé ce paramètre culturel, lié également à la réputation de la femme et a indiqué l’existence d’une culture de la non-dénonciation et la nécessité d’inciter les jeunes filles à dénoncer les cas afin de faire appliqu’autant plus de valeur à des initiatives comme l’atelier « Carrières académiques féminines en Afrique » et cette table-ronde à Dakar.