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ArgumentaireL'immigration et la diversit&#233; culturelle dans les soci&#233;t&#233;s occidentales nourrissent depuis plusieurs d&#233;cennies des d&#233;bats houleux sur la coh&#233;sion nationale, la d&#233;finition d'un mod&#232;le d'int&#233;gration et du vivre-ensemble (Etzioni, Huntington, Taylor, Waltzer). Les r&#233;percussions &#233;conomiques de l'immigration dans un contexte de crise, y compris celles li&#233;es &#224; l'arriv&#233;e massive de r&#233;fugi&#233;s, sont &#233;galement plus que jamais au c&#339;ur des discussions. C&#8217;est notamment le cas en Europe o&#249; le d&#233;bat public se focalise sur les questions d&#8217;ins&#233;curit&#233; li&#233;es &#224; la fois au terrorisme et &#224; l&#8217;emploi, et alimente une m&#233;fiance, voire un rejet, &#224; l&#8217;&#233;gard des immigrants et des r&#233;fugi&#233;s. S'il existe des craintes concernant l'impact n&#233;gatif de l'immigration sur l'&#233;quilibre budg&#233;taire des pays d'accueil, et en particulier sur la demande de main d'&#339;uvre, la recherche en sciences sociales a aussi mis en lumi&#232;re l'apport positif des immigrants sur la productivit&#233; des pays concern&#233;s. D'autres &#233;tudes soulignent les caract&#233;ristiques professionnelles des immigrants et leur place dans la structure organisationnelle du pays d'accueil, tout en pointant du doigt des in&#233;galit&#233;s de revenus entre immigrants et natifs, et des formes multiples de discrimination sur le march&#233; de l'emploi.Au Canada, pays officiellement bilingue et multiculturel, la diversit&#233; se pense en termes de projets et d'actions concr&#232;tes visant l'int&#233;gration socio-&#233;conomique des immigrants. Parmi eux, beaucoup sont qualifi&#233;s et exp&#233;riment&#233;s et constituent une main d&#8217;&#339;uvre significative, n&#233;cessaire au d&#233;veloppement &#233;conomique d'un pays caract&#233;ris&#233; par une population vieillissante et un faible taux de natalit&#233;. N&#233;anmoins, la reconnaissance institutionnelle ou corporative des dipl&#244;mes de ces nouveaux arrivants, pour la plupart non-francophones et non-anglophones, n'est pas toujours automatique et retarde, entre autres choses, leur int&#233;gration sur le march&#233; du travail.Aux &#201;tats-Unis, de nombreux incidents (violences polici&#232;res envers des suspects noirs, d&#233;clarations racistes d&#8217;un candidat &#224; la pr&#233;sidence) poussent l&#8217;observateur &#224; s&#8217;interroger sur le mod&#232;le am&#233;ricain d&#8217;int&#233;gration des &#233;trangers. Face &#224; un Congr&#232;s particuli&#232;rement divis&#233; sur le sujet, des projets de r&#233;forme de la politique d&#8217;immigration dans son ensemble ont &#233;chou&#233; sous les pr&#233;sidences de George W. Bush et Barack Obama. Pour le monde de l'entreprise, une r&#233;forme est d&#8217;autant plus pressante que dans une &#233;conomie mondialis&#233;e, toujours plus ax&#233;e sur les services et la technologie, les besoins dans ces secteurs ne sont pas couverts par les travailleurs natifs et le nombre de visas pour travailleurs hautement qualifi&#233;s demeure insuffisant. Certaines entreprises am&#233;ricaines parient sur l&#8217;avantage d&#8217;avoir des employ&#233;s issus de communaut&#233;s ethniques et raciales diverses et mettent en place une politique de la gestion de la diversit&#233; (Diversity management). C&#8217;est &#233;galement afin de r&#233;pondre aux d&#233;fis pos&#233;s par la diversit&#233; culturelle et viser plus sp&#233;cifiquement l'&#233;galit&#233; des chances en mati&#232;re d&#8217;emploi, que Barack Obama a lanc&#233; en 2011 une initiative visant &#224; promouvoir la diversit&#233; et l'inclusion au sein des administrations publiques f&#233;d&#233;rales.Dans certains pays d'Am&#233;rique latine, les politiques migratoires visent &#224; r&#233;pondre aux probl&#233;matiques g&#233;n&#233;r&#233;es par l&#8217;arriv&#233;e r&#233;cente de populations diverses (provenant de r&#233;gions pauvres du continent am&#233;ricain) et de personnel qualifi&#233; (provenant ou revenant d'Europe) &#224; travers des actions gouvernementales au niveau national ou r&#233;gional (pays du MERCOSUR &#8211; March&#233; commun du Sud). Afin que la diversit&#233; repr&#233;sente un atout et non une entrave au d&#233;veloppement de ces pays, comment int&#233;grer ces diff&#233;rents groupes dans des soci&#233;t&#233;s multiculturelles, lutter contre les st&#233;r&#233;otypes, sources de discriminations, notamment dans le monde du travail, et faire en sorte que les dipl&#244;mes et aptitudes professionnelles des nouveaux arrivants soient reconnus&#160;?Les grandes d&#233;mocraties lib&#233;rales &#233;tant plus que jamais confront&#233;es &#224; une r&#233;flexion complexe sur l'impact &#233;conomique de l'immigration tout en pr&#244;nant la libre circulation des biens et des travailleurs, ce colloque souhaite aborder la question de la diversit&#233; culturelle dans le monde du travail au sens large et dans une perspective comparative et pluridisciplinaire. Cette diversit&#233; s'observe en effet dans des domaines professionnels vari&#233;s&#160;:monde de l&#8217;entreprise&#160;: dans un contexte de mondialisation &#233;conomique et d&#8217;intensification des &#233;changes, les entreprises sont tr&#232;s souvent confront&#233;es &#224; des contextes culturels diff&#233;rents dont les caract&#233;ristiques peuvent avoir des r&#233;percussions externes et internes&#160;: quelles sont leurs influences sur la pratique des affaires mais &#233;galement, au sein m&#234;me de l&#8217;organisation, sur la gestion et le fonctionnement d&#8217;&#233;quipes de travail multiculturelles&#160;? (Davel, Dupuis et Chanlat, 2008)milieu m&#233;dical (h&#244;pitaux, services locaux de sant&#233;, structures sp&#233;cialis&#233;es...)&#160;: la diversit&#233; constitue en effet une r&#233;alit&#233; sociale et culturelle importante des &#233;tablissements de sant&#233; (h&#244;pitaux publics et priv&#233;s notamment) aux prises avec les d&#233;fis de la la&#239;cit&#233; (port de signes religieux par le personnel, refus de soin par les patients&#8230;) et la lutte contre la discrimination (entre personnels mais aussi entre personnels et usagers).travail social (centres d'accueil priv&#233;s et publics, associations...)&#160;: les travailleurs sociaux (personnels salari&#233;s et b&#233;n&#233;voles) des diverses structures associatives et publiques aux prises avec les d&#233;fis du pluralisme, de la migration et de l&#8217;exil en particulier, rencontrent r&#233;guli&#232;rement des obstacles li&#233;s &#224; la perception de l&#8217;autre. La difficult&#233; de trouver un &#233;quilibre entre respect des sp&#233;cificit&#233;s culturelles et int&#233;gration dans la soci&#233;t&#233; nationale conduisent les intervenants sociaux &#224; sans cesse repenser les interactions culturelles dans la soci&#233;t&#233; moderne (Verbunt, 2009).enseignement et formation (&#233;coles, universit&#233;, instituts...)&#160;: comment aborder les enjeux de la diversit&#233; culturelle dans les milieux scolaires et universitaires&#160;et favoriser le vivre-ensemble ? Comment les enseignants ou futurs enseignants sont-ils form&#233;s aux connaissances relatives aux sp&#233;cificit&#233;s culturelles&#160;du public vis&#233;, ainsi qu&#8217;aux attitudes et aux comp&#233;tences &#224; privil&#233;gier en mati&#232;re d&#8217;&#233;ducation inclusive&#160;? (Larochelle-Audet, Borri-Anadon, McAndrew et Potvin, 2013).administrations publiques (locales, r&#233;gionales...)&#160;: la repr&#233;sentativit&#233; des groupes ethnoculturels dans l&#8217;administration publique&#160;est &#233;galement au c&#339;ur des pr&#233;occupations. On s&#8217;interroge en effet sur les facteurs de diff&#233;rentiation, relatives en particulier &#224; l&#8217;origine ethnique ou raciale, entre les individus au sein des administrations et sur la pertinence des politiques proactives de l&#8217;&#201;tat mises en place afin d&#8217;instaurer une plus grande &#233;galit&#233; dans le milieu de travail (&#233;quit&#233; en mati&#232;re d&#8217;emploi et de salaire) (Charest, 2015).Il sera donc question de comprendre les enjeux et limites des politiques d'int&#233;gration&#233;conomique des immigrants mises en &#339;uvre dans ces soci&#233;t&#233;s, ainsi que de mettre en perspective les pratiques et les repr&#233;sentations concernant la diversit&#233; culturelle dans la sph&#232;re professionnelle.Les communications pourront s&#8217;inscrire dans les axes suivants&#160;:modalit&#233;s d'int&#233;gration &#233;conomique des immigrants dans les soci&#233;t&#233;s d'accueil&#160;: reconnaissance des dipl&#244;mes &#233;trangers et de l'exp&#233;rience acquise dans le pays d'origine, employabilit&#233;, discriminations (probl&#232;me d&#8217;&#233;quit&#233; salariale, in&#233;galit&#233;s syst&#233;miques&#8230;)les politiques volontaristes favorables aux immigr&#233;s et travailleurs &#233;trangersr&#244;le des organisations supra-nationales et priv&#233;es dans la pr&#233;conisation d'approches plus ouvertes &#224; la diversit&#233; et &#224; la circulation des travailleursprise en compte de la diversit&#233; au sein de l'entreprise : processus d'acculturation (jugements et comportements ethnocentriques, choc culturel...), gestion des conflits interculturels dans une structure manag&#233;riale (accommodements raisonnables, formes diverses de m&#233;diation...)n&#233;gociations interculturelles &#224; l'international (connaissance des diff&#233;rents syst&#232;mes de valeurs, des cultures organisationnelles d'autres pays, conduites sp&#233;cifiques &#224; adopter face &#224; un interlocuteur issu d'un contexte culturel diff&#233;rent... )diversit&#233;, comp&#233;tences et apports&#160;: stimulation de la productivit&#233; et de l'innovation, entrepreunariat immigrant, contributions diverses...formations interculturelles aupr&#232;s des personnels en entreprise ou des grandes organisations&#160;: int&#233;gration en &#233;quipes multiculturelles, management interculturel...formations des professionnels en accueil de premi&#232;re ligne, notamment avec un public r&#233;fugi&#233; (professionnels de sant&#233; publique, travailleurs sociaux, personnels scolaires, etc...)&#160;: probl&#233;matiques identitaires, prise en compte des r&#233;percussions psychosociales des trajectoires migratoires, comp&#233;tences de communication interculturellediversit&#233; et interactions professionnelles (professions manag&#233;riales, professions enseignantes, formateurs, personnel soignant, travailleurs sociaux...), interactions entre professionnels, et entre professionnels et usagers&#160; (r&#233;percussions identitaires&#160;: personnelle, sociale et/ou professionnelle&#8230;)La contribution des professionnels issus du monde universitaire mais &#233;galement du monde de l'entreprise, des administrations et des structures diverses est vivement souhait&#233;e, afin de contribuer &#224; la dynamique pluridisciplinaire et comparative de ce colloque.[1]http://www.forbes.com/sites/glennllopis/2011/06/13/diversity-management-is-the-key-to-growth-make-it-authentic/2/#395ccd7f6646[2] https://www.whitehouse.gov/issues/civil-rights/empowermentModalit&#233;s de soumissionLes propositions de communication, en fran&#231;ais, en anglais ou en espagnol (400 mots maximum + 5 mots-cl&#233;&#160;) ainsi qu'un court CV&#160;sont &#224; envoyerpour le 31 mars 2017 dernier d&#233;laiaux organisateurs&#160;: christele.le.bihan@univ-poitiers.fr, ariane.le.moing@univ-poitiers.fr, said.ouaked@unilim.fr.Une s&#233;lection d'articles donnera lieu &#224; une publication.Date et lieu11-13 octobre 2017, MSHS, Universit&#233; de PoitiersOrganisationOrganis&#233; par le MIMMOC (Universit&#233; de Poitiers), l&#8217;EHIC (Universit&#233; de Limoges) et le GRESCO (Universit&#233; de Poitiers)Partenaires&#160;: IDA, MSHS, IEAQ, FE2C, R&#233;gion Nouvelle-Aquitaine, Grand PoitiersCo-organisateurs : Ariane Le Moing et Christ&#232;le Le Bihan (MIMMOC, Universit&#233; de Poitiers), Sa&#239;d Ouaked&#160;(EHIC, Universit&#233; de Limoges), Christian Papinot&#160;(GRESCO, Universit&#233; de Poitiers)Aires g&#233;ographiques&#160;: Europe &#8211; Am&#233;rique du Nord et Am&#233;rique du SudComit&#233; scientifiqueJean-Fran&#231;ois Chanlat, Universit&#233; Paris-DauphineMarie-Th&#233;r&#232;se Chicha,Universit&#233; de Montr&#233;alMargalit Cohen-Emerique, experte en relations et communication interculturellesRuy FAR&#205;AS, Universit&#233; nationale de San Mart&#237;n, Buenos Aires, ArgentineSusan Finding, Universit&#233; de PoitiersChrist&#232;le Le Bihan, Universit&#233; de PoitiersAriane Le Moing, Universit&#233; de PoitiersSa&#239;d Ouaked, Universit&#233; de LimogesChristian Papinot, Universit&#233; de PoitiersMarc S.Rodriguez, Universit&#233; de PortlandEmmanuelle Simon, Universit&#233; de Poitiers