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Pr&#233;sentationDepuis 2012, l&#8217;EHESP et le FIPHFP ont d&#233;velopp&#233; un partenariat de recherche, en collaboration avec le GEPSo. Les objectifs de ce partenariat &#233;taient de mieux conna&#238;tre les &#233;volutions relatives &#224; l&#8217;accompagnement des personnes en situation de handicap dans l&#8217;emploi, documenter les pratiques professionnelles en France et en Europe, et mobiliser l&#8217;expertise acquise dans les fonctions publiques.De ce partenariat est n&#233; le programme de recherche Emploi des personnes handicap&#233;es dans la fonction publique (Emploi PHFP). Fort de ses travaux et de ses r&#233;sultats, il a permis de cr&#233;er une dynamique de recherche et d&#8217;&#233;changes autour des probl&#233;matiques de l&#8217;emploi des personnes en situation de handicap dans la fonction publique durant quatre ann&#233;es. Les 24 et 25 novembre 2016 seront l&#8217;occasion de rendre compte et de discuter de ces travaux.Programme24 novembre 201613h15 Accueil14h &#8211; 14h30 Discours d&#8217;ouverturePr&#233;sident(e), Comit&#233; national - FIPHFPLaurent Chambaud (sous r&#233;serve), Directeur &#8211; EHESPPr&#233;sentation du colloqueMarie-Ren&#233;e Gu&#233;vel, Ma&#238;tre de conf&#233;rences, Coordinatrice du programme Emploi PHFP, D&#233;partement Sciences humaines et sociales (SHS) - EHESP14h30 &#8211; 16h00 Quels effets des processus de cat&#233;gorisation de handicaps dans le milieu ordinaire du travail&#160;?Proposant pour la premi&#232;re fois une d&#233;finition du handicap, la loi de 2005 a fait &#233;voluer la question des cat&#233;gories. Ces cat&#233;gories peuvent varier selon le point de vue adopt&#233; (administratif, m&#233;dical, juridique, fiscal) et avoir un impact diff&#233;rent sur les personnes en situation de handicap, leur insertion et/ou maintien dans l&#8217;emploi.Les effets, plus ou moins favorables, des processus de cat&#233;gorisation sont d&#233;termin&#233;s par une diversit&#233; de facteurs&#160;(parcours de vie et trajectoire professionnelle des individus notamment) et diff&#232;rent aussi selon que soient &#233;tudi&#233;s les processus d&#8217;insertion ou de maintien dans l&#8217;emploi. Des sp&#233;cificit&#233;s li&#233;es &#224; la situation sociale (jeunes en missions locales, etc.), &#224; la fonction publique, et au statut de fonctionnaire conf&#233;r&#233; &#224; ses agents, sont par ailleurs observ&#233;es.Qu&#8217;ils soient n&#233;gatifs (stigmatisation, in&#233;galit&#233;s d&#8217;acc&#232;s &#224; l&#8217;emploi) ou positifs (recrutement possible sans concours, obligation de reclassement), les possibles effets des processus de cat&#233;gorisation sur l&#8217;insertion et le maintien dans l&#8217;emploi des personnes en situation de handicap, au sein de la fonction publique, sont pluriels. Ils questionnent &#233;thique professionnelle et n&#233;cessaire souci d&#8217;&#233;quit&#233; pourtant mis &#224; mal par des d&#233;terminants mat&#233;riels qui obligent &#224; toujours plus de performance et d&#8217;efficacit&#233;. Ils questionnent &#233;galement le principe m&#234;me de fonctionnement des organisations, et leur capacit&#233; &#224; &#171;&#160;relativiser&#160;&#187; le processus de cat&#233;gorisation, &#224; le consid&#233;rer comme une opportunit&#233;.Quels sont les effets des processus de cat&#233;gorisation des handicaps sur les personnes et dans le milieu ordinaire de travail&#160;? Comment les prendre en compte dans les dispositifs d&#8217;accompagnement pour faire &#233;voluer les repr&#233;sentations, en consid&#233;ration des moyens disponibles, et favoriser l&#8217;emploi des personnes en situation de handicap&#160;?Int&#233;r&#234;ts et limites du taux des 6%, B&#233;atrice Valdes, Enseignante-chercheure, D&#233;partement SHS &#8211; EHESPJeunes de missions locales en situation de handicap&#160;: Parcours et accessibilit&#233; &#224; l&#8217;emploi&#160;? &#201;ric Le Grand, Sociologue consultant en promotion de la sant&#233;, professeur affili&#233; et membre de la chaire de recherche sur la jeunesse et Elisabeth Moisselin-Delangle (sous r&#233;serve), R&#233;f&#233;rente sant&#233; de la mission locale de RennesPublic vis&#233;/public b&#233;n&#233;ficiaire&#160;: les effets de la cat&#233;gorisation en mati&#232;re d&#8217;emploi des personnes en situation de handicap, Fanny Jaffr&#232;s, Ing&#233;nieure d&#8217;&#233;tudes, D&#233;partement SHS &#8211; EHESP et Sylvie Ganche (sous r&#233;serve), Charg&#233;e d&#8217;accessibilit&#233; aux Champs Libres de RennesLa &#171;&#160;prise de compte&#160;&#187; du handicap comme travail administratif&#160;: un d&#233;terminant crucial du maintien dans l&#8217;emploi, Samuel Neuberg, Agr&#233;g&#233; des sciences &#233;conomiques, Doctorant &#8211; ENSMod&#233;ratrice&#160;: R&#233;gine Bercot, Professeure de sociologie, Cresppa - &#233;quipe GTM, Universit&#233; Paris 816h00 &#8211; 16h30&#160; Pause-caf&#233;16h30 &#8211; 18h00 Comment cr&#233;er des environnements qui promeuvent la participation des personnes en situation de handicap au travail&#160;?La loi de 2005 affiche la volont&#233; de promouvoir la participation des personnes en situation de handicap, et consid&#232;re les facteurs environnementaux comme d&#233;terminants majeurs de sa mise en &#339;uvre.La notion de participation est cependant &#224; interroger. S&#8217;agit-il de permettre &#224; la personne en situation de handicap de choisir son parcours d&#8217;insertion et/ou de maintien dans l&#8217;emploi, ce qui se justifie en termes de droits et de libert&#233;s mais aussi en termes d&#8217;efficacit&#233;&#160;(un parcours a plus de chance de r&#233;ussir s&#8217;il est choisi et conduit par la personne qu&#8217;il concerne)&#160;? S&#8217;agit-il, aussi, de donner un r&#244;le aux personnes en situation de handicap dans les prises de d&#233;cision qui affectent les organisations auxquelles elles appartiennent, de favoriser leur acc&#232;s aux postes souhait&#233;s et &#224; hautes responsabilit&#233;s, et d&#8217;accepter le partage de pouvoirs&#160;? Cette seconde option invite &#224; consid&#233;rer les comp&#233;tences et qualit&#233;s des individus, ind&#233;pendamment de leur handicap. Elle suppose aussi d&#8217;explorer, de fa&#231;on syst&#233;matique et soutenue, l&#8217;ensemble des possibilit&#233;s qui permettent aux personnes en situation de handicap d&#8217;occuper le poste esp&#233;r&#233;. Elle questionne enfin la fa&#231;on dont sont organis&#233;es les institutions en faveur de l&#8217;inclusion v&#233;ritable (&#233;quit&#233; versus &#233;galit&#233;). Les politiques d&#8217;emploi des personnes en situation de handicap r&#233;unissent diff&#233;rents acteurs&#160;: DRH, r&#233;f&#233;rents handicap, assistantes sociales, psychologues du personnel, m&#233;decins de pr&#233;vention/du travail, encadrants de proximit&#233;, coll&#232;gues, syndicats, repr&#233;sentants du personnel. Il est essentiel que les conditions d&#8217;un dialogue soient r&#233;unies pour que chacun puisse exercer un r&#244;le en faveur de la participation des personnes en situation de handicap.Comment cr&#233;er des environnements qui promeuvent la participation des personnes en situation de handicap&#160;? Quels r&#244;les peuvent jouer les professionnels encadrants, les accompagnants et le collectif de travail pour favoriser la cr&#233;ation de tels environnements&#160;? Comment agir malgr&#233; le poids des repr&#233;sentations et les contraintes multiples (&#233;conomiques, de s&#233;curit&#233; au travail, etc.) auxquelles doivent faire face les organisations&#160;?Participation et monde de l&#8217;emploi, William Sherlaw, Enseignant-chercheur, Direction Relations Internationales et D&#233;partement SHS &#8211; EHESPEt si la routine &#233;tait un obstacle &#224; l&#8217;emploi&#160;?, Jean Briens, Responsable du programme &#171;&#160;Faire &#233;merger des pratiques de management contribuant &#224; des transformations dans les &#233;tablissements et services m&#233;dico-sociaux&#160;&#187; - GEPSo, et Herv&#233; Heinry, Chercheur &#8211; GEPSoMod&#233;rateurs&#160;: William Sherlaw, Enseignant-chercheur, Direction Relations Internationales et D&#233;partement SHS &#8211; EHESP et Marie-Ren&#233;e Gu&#233;vel, Ma&#238;tre de conf&#233;rences, Coordinatrice du programme Emploi PHFP, D&#233;partement Sciences humaines et sociales (SHS) - EHESP25 novembre 20168h40 Accueil9h00 &#8211; 10h30 Transformation des collectifs de travail au prisme du handicapL'emploi d'une personne en situation de handicap influence in&#233;vitablement les collectifs de travail. Par exemple, l&#8217;arriv&#233;e d&#8217;un professionnel pr&#233;sentant des troubles relationnels peut questionner les automatismes du collectif&#160;; le reclassement d&#8217;une personne en situation de handicap peut demander une r&#233;organisation du service pour d&#233;charger l&#8217;agent reclass&#233;, et g&#233;n&#233;rer autant de souffrance pour la personne en situation de handicap (qui doit notamment faire le deuil de son ancien m&#233;tier) que d&#8217;incompr&#233;hension pour l&#8217;&#233;quipe qui l&#8217;entoure&#160;; un am&#233;nagement du temps de travail accord&#233; &#224; une personne en situation de handicap peut &#234;tre per&#231;u par son entourage professionnel comme un &#171;&#160;privil&#232;ge&#160;&#187;&#160;; une personne en situation de handicap peut d&#233;ployer force et &#233;nergie pour &#234;tre int&#233;gr&#233;e au collectif, sans que le poids des repr&#233;sentations ne permette de r&#233;ciprocit&#233;.Que le handicap soit ant&#233;rieur &#224; l&#8217;embauche ou qu&#8217;il apparaisse au cours de la vie professionnelle, l&#8217;insertion d&#8217;une personne qui rencontre une situation de handicap dans son milieu de travail appelle &#224; la fois &#224; un traitement individuel de la situation et &#224; une prise en compte du collectif&#160;: un traitement individuel, afin de tenir compte des besoins sp&#233;cifiques de la personne pour qu&#8217;elle puisse r&#233;aliser les t&#226;ches qui lui sont assign&#233;es et exprimer ses comp&#233;tences&#160;; et une prise en compte du collectif de travail, afin de permettre &#224; celui-ci d&#8217;accueillir cette personne tout en poursuivant sereinement ses missions. Au-del&#224; de l&#8217;am&#233;nagement du poste de travail, les employeurs s&#8217;attachent donc de plus en plus &#224; r&#233;aliser une &#233;valuation globale des situations qui prenne en compte l&#8217;individu et le r&#244;le du collectif. Cette &#233;valuation globale vise &#224; mieux r&#233;pondre aux besoins sp&#233;cifiques de la personne en situation de handicap ainsi qu&#8217;aux demandes des collectifs de travail d&#8217;avoir une meilleure compr&#233;hension des situations. Les accompagnateurs, au premier rang desquels l&#8217;encadrement de proximit&#233;, peuvent se retrouver en difficult&#233; dans l&#8217;accompagnement des situations individuelles et dans leur articulation avec le collectif, exposant potentiellement l&#8217;ensemble des acteurs &#224; une forme de souffrance. L&#8217;enjeu est donc de mieux travailler l&#8217;articulation entre le niveau individuel et le niveau collectif.Comment accompagner les collectifs et les personnes afin de permettre un traitement &#233;quitable de tous, sans exclure ni surprot&#233;ger&#160;? Quel est le r&#244;le des politiques institutionnelles dans cet accompagnement&#160;?Comment concilier des int&#233;r&#234;ts et des besoins susceptibles d&#8217;entrer en concurrence&#160;? Si les am&#233;nagements mat&#233;riels sont relativement bien admis par les collectifs de travail, comment pr&#233;venir et/ou att&#233;nuer les tensions que peuvent g&#233;n&#233;rer les am&#233;nagements non mat&#233;riels (am&#233;nagement du temps de travail et reclassement notamment)&#160;?Comment prendre en compte, d&#232;s l&#8217;&#233;valuation de la situation individuelle, l&#8217;impact du collectif sur cette situation et inversement l&#8217;impact de cette situation sur le collectif&#160;? Comment concilier les politiques en faveur de la promotion de la sant&#233; et celles en faveur de l&#8217;emploi des personnes en situation de handicap&#160;?T&#233;moignages &#224; plusieurs voixChristine Masset, Adjointe au chef de service de l'accueil et de la surveillance du ch&#226;teau de Versailles et des TrianonsVal&#233;rie Dupont, Coordinatrice handicap du Centre hospitalier public du CotentinMaud Lomenec&#8217;h, Conseill&#232;re en &#233;conomie sociale et familiale et Julie Baron, interpr&#232;te fran&#231;ais/LSF au CHU de Rennes au sein de l&#8217;unit&#233; d&#8217;accueil et de soin pour personnes sourdes et malentendantesInterventions et discussions crois&#233;esAgn&#232;s Gindt-Ducros, Responsable de formation, Enseignante-chercheure, D&#233;partement SHS&#160; &#8211; EHESPEmmanuelle Fillion, Enseignante-chercheure, D&#233;partement SHS &#8211; EHESP, et Delphine Thivet, Post-Doctorante, Sociologue, EHESPMod&#233;ratrice&#160;: Fanny Jaffr&#232;s, Ing&#233;nieure d&#8217;&#233;tudes, D&#233;partement SHS &#8211; EHESP10h30 &#8211; 11h00 Pause11h00 &#8211; 12h45 Vers de nouveaux m&#233;tiers de l&#8217;accompagnement, l&#8217;exemple du r&#233;f&#233;rent handicapLa mise en application de la loi de 2005 dans les trois versants de la fonction publique a conduit &#224; l&#8217;&#233;mergence de nouvelles fonctions et activit&#233;s relatives &#224; l&#8217;accompagnement des personnes en situation de handicap.Non formalis&#233;es ni institutionnalis&#233;es, ces fonctions et activit&#233;s &#233;mergentes mobilisent des personnels caract&#233;ris&#233;s par des profils et trajectoires professionnelles vari&#233;s (r&#233;f&#233;rents handicap, auxiliaires de vie professionnelle, et fonctions li&#233;es &#224; l&#8217;emploi accompagn&#233; notamment).Les fonctions &#233;mergentes occup&#233;es par ces personnels ont en commun une complexit&#233; certaine li&#233;e aux relations interpersonnelles qu&#8217;elles supposent, &#224; la place qui leur est conf&#233;r&#233;e au sein des organisations, et aux rapports (sociaux, hi&#233;rarchiques, de domination et de pouvoir) qu&#8217;elles induisent. Elles ont &#233;galement pour caract&#233;ristiques d&#8217;&#234;tre sous-tendues par des valeurs fortes, et de mettre en balance engagement personnel et distanciation. Des enjeux en termes de professionnalisation et de formation des personnels concern&#233;s se posent alors&#160;; des enjeux en termes de reconnaissance de l&#8217;importance et de la qualit&#233; de leur action &#233;galement.Quels r&#244;les occupent ces personnels au sein de leur organisation (en termes de m&#233;diatisation du handicap et d&#8217;accompagnement du changement notamment)&#160;? Quelles comp&#233;tences mobilisent-ils et pour r&#233;pondre &#224; quel(s) besoin(s)&#160;? Ces comp&#233;tences sont-elles partag&#233;es entre plusieurs acteurs au sein de l&#8217;organisation ou sont-elles centralis&#233;es sur un seul poste&#160;? Existe-t-il un r&#233;f&#233;rentiel qui les pr&#233;cise&#160;?Comment penser la n&#233;cessaire adaptation continuelle et la formation des personnels occupant ces fonctions &#233;mergentes&#160;? Faut-il tendre vers la d&#233;finition de nouveaux m&#233;tiers de l&#8217;accompagnement et la formalisation de r&#233;f&#233;rentiels correspondants&#160;? Quels en seraient les avantages et les inconv&#233;nients&#160;?R&#244;les et comp&#233;tences des r&#233;f&#233;rents handicap, Albena Tcholakova, Post-doctorante, Cresppa - &#233;quipe GTM &#8211; CNRS et R&#233;gine Bercot, Professeure de sociologie, Cresppa - &#233;quipe GTM, Universit&#233; Paris 8R&#233;f&#233;rent handicap et collaboration interprofessionnelle, Marie-Ren&#233;e Gu&#233;vel, Ma&#238;tre de conf&#233;rences, D&#233;partement SHS &#8211; EHESP et Anne Lourdais, M&#233;decin sant&#233; publiqueLa recherche d&#8217;une identit&#233; professionnelle&#160;: avantages, inconv&#233;nients, id&#233;ologies, strat&#233;gies. L&#8217;exemple des soignants des h&#244;pitaux militaires, Mathilde Apelle, Doctorante en sociologie, Cresppa - &#233;quipe GTM, Universit&#233; Paris 8, D&#233;partement SHS &#8211; EHESPT&#233;moignage de l&#8217;engagement dans la professionnalisation des accompagnateurs/freins, leviers, enjeux de la professionnalisation, Claire Le Boucher (sous r&#233;serve), Coordinatrice maintien dans l&#8217;emploi, R&#233;f&#233;rente handicap &#8211; Centre hospitalier Guillaume R&#233;gnier, RennesMod&#233;ratrice&#160;: Christine Ferron, D&#233;l&#233;gu&#233;e g&#233;n&#233;rale FNES12h45 &#8211; 14h15&#160; D&#233;jeuner14h15 &#8211; 15h30 Prendre des d&#233;cisions &#233;quitables pour l&#8217;emploi des personnes en situation de handicap en contexte r&#233;glementaire et organisationnel complexeLa politique d&#8217;emploi des personnes en situation de handicap est r&#233;gl&#233;e par plusieurs droits (droit du travail, droit sanitaire et social, droit de la non-discrimination, droit public&#8230;), et s&#8217;applique &#224; des structures employeurs qui sont elles-m&#234;mes dot&#233;es de r&#232;glementations sp&#233;cifiques. Par ailleurs, les organisations de travail sont devenues de plus en plus complexes dans les soci&#233;t&#233;s contemporaines et sont cens&#233;es r&#233;pondre tout &#224; la fois &#224; des exigences de proc&#233;duralisation en m&#234;me temps que de r&#233;activit&#233; et d&#8217;adaptabilit&#233;. Dans ce contexte, les acteurs de l&#8217;insertion et du maintien dans l&#8217;emploi des personnes en situation de handicap au sein de la fonction publique doivent composer avec des exigences r&#232;glementaires et organisationnelles multiples, parfois contradictoires, qui complexifient les prises de d&#233;cision et induisent de n&#233;cessaires arbitrages.Nombreuses sont les situations t&#233;moignant des tensions ainsi produites.Par exemple, des d&#233;cisions d&#8217;inaptitude aux postes et fonctions peuvent &#234;tre prises par la m&#233;decine du travail, alors que des adaptations (de l&#8217;environnement, des fiches de poste) auraient pu permettre aux personnes concern&#233;es de poursuivre leur activit&#233;. Le &#171;&#160;couperet&#160;&#187; de la d&#233;cision m&#233;dicale ne se heurte-t-il pas alors &#224; l&#8217;esprit de la loi de 2005 en faveur de l&#8217;inclusion des personnes en situation de handicap&#160;?Autre exemple, celui d&#8217;une possible concurrence entre politique d&#8217;embauche et politique de maintien dans l&#8217;emploi des personnes en situation de handicap&#160;: en effet, les actions de recrutement de personnes en situation de handicap impliquent une d&#233;marche proactive, tandis que le maintien dans l&#8217;emploi constitue une obligation. Un employeur ayant un taux d&#8217;emploi &#233;lev&#233; de b&#233;n&#233;ficiaires de l&#8217;obligation d&#8217;emploi n&#8217;est donc pas n&#233;cessairement un employeur qui a choisi d&#8217;agir pour l&#8217;emploi des personnes en situation de handicap. Autre exemple dans la m&#234;me veine, une politique de pr&#233;vention des risques professionnels ou d&#8217;am&#233;lioration des conditions de travail peut faire baisser le quota de personnes en situation de handicap en emploi dans une entreprise et la mettre dans une situation embarrassante au regard de la loi alors qu&#8217;elle a contribu&#233; &#224; un environnement de travail favorable &#224; tous, et en particulier aux travailleurs en situation de handicap, et &#224; la promotion de la sant&#233; au travail. Les situations t&#233;moignant des tensions qui rendent difficile la prise de d&#233;cisions &#233;quitables pour l&#8217;emploi des personnes en situation de handicap et qui n&#233;cessitent que les entreprises soient mieux accompagn&#233;es et &#233;quip&#233;es sont donc nombreuses.Comment ces contraintes, ressources et registres tr&#232;s diff&#233;rents cohabitent-ils et interagissent-ils au sein des organisations&#160;? Comment les acteurs s&#8217;en saisissent-ils&#160;? Comment g&#232;rent-ils des logiques qui peuvent &#234;tre sensiblement divergentes&#160;?Table-rondeMarc Desjardins, Directeur &#8211; FIPHFP et H&#233;l&#232;ne Berenguier, Directrice adjointe&#8211; FIPHFPGuy Tisserant, Pr&#233;sident cofondateur&#8211; TH ConseilJos&#233;pha Dirringer, Ma&#238;tre de conf&#233;rences de Droit priv&#233;, Responsable des Masters Droit social FI et FOAD &#8211; Universit&#233; Rennes IClaire Le Roy Hatala, Expert en politiques du handicap, de la sant&#233; mentale et de l&#8217;emploiMod&#233;ratrice&#160;: Emmanuelle Fillion, Enseignante-chercheure, D&#233;partement SHS &#8211; EHESP15h30 &#8211; 16h00&#160; Cl&#244;ture de la journ&#233;eMarie-Ren&#233;e Gu&#233;vel, Ma&#238;tre de conf&#233;rences, Coordinatrice du programme Emploi PHFP, D&#233;partement Sciences humaines et sociales (SHS) - EHESPMarc Desjardins, Directeur &#8211; FIPHFP ou H&#233;l&#232;ne Berenguier (sous r&#233;serve), Directrice adjointe &#8211; FIPHFPComit&#233; de pilotageJean Briens, GEPSo,Emilie Collet, Consultante, Facilitatrice de la construction du programme pr&#233;visionnel,Christelle De Batz, Secr&#233;taire g&#233;n&#233;rale, FIPHFP,Marc Desjardins, Directeur, FIPHFP,Nathalie Dross, D&#233;l&#233;gu&#233;e aux employeurs publics et des partenaires nationaux, FIPHFP,Emmanuelle Fillion, Enseignante-chercheure, EHESP,Marie-Ren&#233;e Gu&#233;vel, Ma&#238;tre de conf&#233;rences / Coordinatrice du programme, EHESP,Herv&#233; Heinry, Doctorant, GEPSo / Chaire Handicap psychique et d&#233;cision pour autrui,Bernard Lucas, Enseignant-chercheur, EHESP.Pour plus d&#8217;informations sur le programme&#160;: http://www.ehesp.fr/recherche/domaines-de-recherche/politiques-sociales-et-de-sante/programme-de-recherche-emploi-des-personnes-handicapees-dans-la-fonction-publique/