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CoordinationAlexander Frame, Universit&#233; de Bourgogne Franche-Comt&#233;, TIL EA4182 &#8211;&#160;alexander.frame@u-bourgogne.frM&#233;lodine Sommier, Universit&#233; Erasmus de Rotterdam,&#160;ERMeCC (Centre de recherche pour les m&#233;dias, la communication et la culture) &#8211;&#160;sommier@eshcc.eur.nlResum&#233;Bien qu&#8217;une grande partie des travaux en communication interculturelle adopte une approche &#171;&#160;liquide&#160;&#187; du concept de culture, ouverte &#224; son caract&#232;re pluriel, afin de d&#233;passer le prisme national, cette approche semble encore peu repr&#233;sent&#233;e parmi les travaux francophones en sciences de l&#8217;information et de la communication portant sur les organisations. Le num&#233;ro 58 de Communication &#38; organisation vise &#224; explorer cette dimension, en invitant des propositions ayant une approche critique de l&#8217;interculturel, afin d&#8217;&#233;clairer les probl&#233;matiques portant sur les tensions relatives aux discours culturels et identitaires en contexte organisationnel.ArgumentaireLa probl&#233;matique d&#8217;interculturalit&#233; appliqu&#233;e aux organisations est souvent mise en lumi&#232;re et pr&#233;sent&#233;e comme actuelle, du fait de la mondialisation, caract&#233;ris&#233;e par l&#8217;ouverture des march&#233;s et la mobilit&#233; croissante des cadres, des employ&#233;s, ou bien des consommateurs. L&#8217;on cherche alors &#224; rendre compte de diff&#233;rences culturelles nationales et de la mani&#232;re dont elles peuvent impacter l&#8217;activit&#233; organisationnelle, en rapport aux styles de management, &#224; l&#8217;expatriation ou &#224; la gestion de ces diff&#233;rences au sein d&#8217;une structure.Or, l&#8217;interculturel d&#233;passe largement cette seule dimension internationale et s&#8217;applique au &#171;&#160;culturel&#160;&#187; &#224; diff&#233;rents niveaux de structuration sociale. D&#232;s les ann&#233;es 1980, les organisations, abord&#233;es en tant que groupes sociaux, ont fait l&#8217;objet de travaux sur la &#171;&#160;culture organisationnelle&#160;&#187; (Frost et al.&#160;(eds.) 1991&#160;; Martin 1992&#160;; Peters et Waterman 1982&#160;; Schein 1985&#160;; Th&#233;venet 2003). En plus de &#171;&#160;sa&#160;&#187; culture propre, l&#8217;organisation est travers&#233;e par de multiples autres cultures, qu&#8217;elles soient professionnelles, de d&#233;partement ou de service, li&#233;es &#224; l&#8217;ethnicit&#233;, &#224; l&#8217;implantation g&#233;ographique r&#233;gionale, locale ou bien nationale, entre autres (Ashforth et Mael 1989&#160;; Frost et al.&#160;(eds.) 1991&#160;; Hogg et Terry 2000&#160;; Martin 1992&#160;; Schein 1991). Le num&#233;ro 22 de Communication &#38; organisation, paru en 2002 sous le titre &#171;&#160;Interculturel et communication dans les organisations&#160;&#187; soulignait d&#233;j&#224; cette richesse culturelle, interrog&#233;e dans sa pluralit&#233;, son caract&#232;re &#233;volutif, n&#233;goci&#233;, et dans ses rapports au pouvoir (Blin, Cousserand et Mesnil 2002&#160;; Bouzon 2002&#160;; Bratosin 2002&#160;; Dagenais 2002&#160;; Desjeux 2002&#160;; Nowicki 2002&#160;; Pierre 2002). Il refl&#233;tait en cela d&#8217;autres travaux ayant soulign&#233; l&#8217;importance des cultures dans les organisations dans les processus de signification (Weick 1995&#160;; Weick, Sutcliffe et Obstfeld 2005), ou mis en avant la mani&#232;re dont ces cultures se n&#233;gocient (Brannen et Salk 2000&#160;; Lahti 2015), notamment &#224; travers l&#8217;activit&#233; organisationnelle (Wenger 1999&#160;; Giroux 2006).Les travaux critiques en communication interculturelle (Dervin 2011a&#160;; Dervin 2013&#160;; Nakayama et Halualani&#160;(eds.) 2010&#160;; Sommier 2019) et en sciences de gestion (Primecz, Mahadevan et Romani 2016&#160;; Romani et Claes 2014) nous rappellent aussi qu&#8217;interculturel n&#8217;est pas synonyme d&#8217;international. Ils nous encouragent &#224; prendre de la distance par rapport aux probl&#233;matiques simplistes et souvent essentialistes de la culture prise uniquement au niveau national, telles qu&#8217;elles ont pu s&#8217;exprimer &#224; travers les approches comparatives (cross-cultural) inspir&#233;es par les travaux de Geert Hofstede (Hofstede 1984&#160;; Hofstede 1991&#160;; Hofstede 2011) de Fons Trompenaars et de Charles Hampden Turner (Trompenaars et Hampden-Turner 1993), de Richard Lewis (Lewis 1996) ou, plus r&#233;cemment, du projet GLOBE (House et al. 2004). D&#8217;autres travaux comparatifs, adoptant une d&#233;marche ethnographique, cherchent &#224; &#233;viter les &#233;cueils r&#233;ductionnistes des &#233;tudes fond&#233;es sur des enqu&#234;tes, mais m&#234;me des recherches qui visent &#224; aborder les diff&#233;rences nationales &#224; travers la complexit&#233; (D&#8217;Iribarne 1989&#160;; D&#8217;Iribarne et al. 2002) n&#8217;&#233;chappent pas toujours au pi&#232;ge du &#171;&#160;nationalisme m&#233;thodologique&#160;&#187; (Beck 2007&#160;; Wimmer et Glick Schiller 2002). D&#8217;autres recherches encore ont &#233;vit&#233; les comparaisons nationales, en situant l&#8217;analyse au niveau de &#171;&#160;l&#8217;intelligence culturelle&#160;&#187; (Earley et Ang 2003) ou du processus d&#8217;acculturation de cadres expatri&#233;s (Berry 1997&#160;; Berry 2005&#160;; Kim 1995), sans toutefois pr&#234;ter attention &#224; d&#8217;autres variables que les diff&#233;rences nationales.En sciences de gestion, certaines &#233;tudes ont mis l&#8217;accent, depuis le d&#233;but des ann&#233;es 2000, sur les tensions interculturelles en organisation, relevant d&#8217;un processus continu de n&#233;gociation de rep&#232;res de signification, de codes et de normes partag&#233;s (Blasco, Feldt et Jakobsen 2012&#160;; Clausen 2010&#160;; Jackson et Aycan 2006&#160;; S&#248;derberg et Holden 2002), processus indissociable d&#8217;un contexte organisationnel (Mucchielli 2004&#160;; Davel, Dupuis et Chanlat 2008) &#224; la fois &#233;conomique (concurrentiel), politique (enjeux de pouvoir) et social (influence de groupes sociaux divers). Loin de se cantonner &#224; l&#8217;&#233;tude de l&#8217;expatriation et de diff&#233;rences de styles de management r&#233;put&#233;s nationaux, &#224; l&#8217;instar de leurs pr&#233;d&#233;cesseurs, ces travaux s&#8217;int&#233;ressent &#224; la dimension culturelle de la gestion du changement dans les organisations (Al-Haddad et Kotnour 2015), de fusions-acquisitions ou de joint-ventures (Barmeyer et Davoine 2019&#160;; Brannen et Salk 2000&#160;; Van den Ende et Van Marrewijk 2015&#160;; van Marrewijk 2010&#160;; Ybema et Byun 2009), de la communication organisationnelle (Carayol et Frame&#160;(eds.) 2012&#160;; D&#8217;Almeida et Carayol 2014&#160;; Edwards et Hodges&#160;(eds.) 2011&#160;; Frame et Ihlen 2018&#160;; L&#8217;Etang 2012&#160;; Sriramesh et Vercic&#160;(eds.) 2012) ou bien de la gestion des identit&#233;s plurielles et de la diversit&#233; (Bryan 2010&#160;; Frame 2016&#160;; Nishii et &#214;zbilgin 2007&#160;; Rabass&#243; 2015&#160;; Syed et Ozbilgin&#160;(eds.) 2015&#160;; Cloet et Pierre 2018&#160;; Abdallah-Pretceille 2006). Ils s&#8217;inscrivent, pour certains, dans la vis&#233;e des travaux critiques de Joanne Martin sur la culture organisationnelle (Frost et al.&#160;(eds.) 1991&#160;; Martin 1992) et s&#8217;appuient sur des d&#233;finitions &#171;&#160;liquides&#160;&#187; de la culture (Bauman 2011&#160;; Dervin 2011b), &#224; travers des paradigmes comme celui de la &#171;&#160;culture n&#233;goci&#233;e&#160;&#187; (Brannen et Salk 2000&#160;; Clausen 2007). Dans des articles parus r&#233;cemment, Laurence Romani et Henriett Primecz retracent cette &#233;volution &#233;pist&#233;mologique et paradigmatique (Romani et al. 2018&#160;; Romani, Mahadevan et Primecz 2018), et lancent un appel pour de nouvelles approches critiques de la dimension culturelle des organisations, ouvertes &#224; des probl&#233;matiques postmodernes de pouvoir et d&#8217;identit&#233;s.Ces approches critiques de l&#8217;interculturel, souvent anglophones, sont relativement peu cit&#233;es dans la litt&#233;rature francophone en sciences de l&#8217;information et de la communication, malgr&#233; des voix qui appellent &#224; d&#233;passer le prisme national dans l&#8217;&#233;tude de l&#8217;interculturel organisationnel (Carayol 2012&#160;; Nowicki 2002). Dix-huit ans apr&#232;s le num&#233;ro 22 qui a ouvert la voie &#224; cette probl&#233;matique, le num&#233;ro 58 de Communication &#38; organisation invite des propositions d&#8217;articles abordant les sujets suivants de fa&#231;on th&#233;orique, empirique, et/ou m&#233;thodologique ; la liste suivante n&#8217;&#233;tant cependant pas exhaustive :Le cadrage culturel de luttes de pouvoir organisationnelles&#160;: comment l&#8217;utilisation de discours sur la culture en contexte organisationnel peut-elle justifier ou l&#233;gitimer des luttes de pouvoir au quotidien&#160;? Analyses de discours culturels produits par et sur l&#8217;organisation elle-m&#234;me et de leur propension &#224; &#234;tre normatifs et/ou disruptifs.La dimension culturelle et identitaire de la gestion du changement en organisation&#160;: comment les cultures et les identit&#233;s sont-elles convoqu&#233;es (Goffman 1973&#160;; Cooren 2010) pour l&#233;gitimer et/ou contester des pratiques organisationnelles pr&#233;sent&#233;es comme nouvelles ou anciennes&#160;? Quelles dynamiques culturelles (n&#233;goci&#233;es) animent l&#8217;&#233;volution des pratiques&#160;? Analyses de contextes organisationnels comme contextes sociaux et culturels tendus entre diff&#233;rents groupes sociaux qui influencent le changement.L&#8217;approche intersectionnelle (Crenshaw 1991) des organisations : comment articule-t-on de multiples identit&#233;s selon les situations de communication en contexte organisationnel&#160;? Analyses des identit&#233;s plurielles et de leur n&#233;gociation sur le plan intersubjectif et aux niveaux individuel et organisationnel au vu des diff&#233;rents rapports de domination qui les traversent et contribuent &#224; la (re)production d&#8217;in&#233;galit&#233;s, d&#8217;oppressions et de privil&#232;ges au sein des organisations.La gestion de la diversit&#233; culturelle et identitaire dans les organisations&#160;: quelles pratiques et quels discours manag&#233;riaux en ressources humaines et/ou en communication interne autour de la &#171;&#160;diversit&#233; culturelle&#160;&#187; en organisation&#160;? Analyses de modalit&#233;s de &#171;&#160;cohabitation culturelle&#160;&#187;(Wolton 2005&#160;; Wolton 2009&#160;; Meyer-Bisch et Dacheux 1999) mises en &#339;uvre dans les organisations.Les &#233;chelles d&#8217;observation de la culture (Desjeux 2002): comment r&#233;concilier les conceptions de culture comme structure et comme dynamique dans l&#8217;&#233;tude de la communication en contexte organisationnel&#160;? Analyses mettant en relation le micro, le m&#233;so et le macro, le statique et le liquide pour &#233;clairer l&#8217;utilisation et le fonctionnement des dimensions culturelle et identitaire de la communication dans les organisations.La m&#233;thodologie de l&#8217;interculturel critique en communication des organisations&#160;: comment &#233;viter le &#171; nationalisme m&#233;thodologique &#187; (Beck 2007&#160;; Wimmer et Glick Schiller 2002)&#160;? Discussions des approches m&#233;thodologiques pouvant apporter une plus-value en prenant en compte l&#8217;interculturalit&#233; et en d&#233;passant les automatismes visant &#224; associer, par d&#233;faut, l'&#233;chelle (inter)nationale &#224; l&#8217;&#233;tude des organisations.&#192; propos des coordinateurs du numeroAlex Frame est ma&#238;tre de conf&#233;rences en Sciences de l&#8217;information et de la Communication &#224; l'Universit&#233; de Bourgogne depuis 9 ans, o&#249; il est responsable du Master anglophone en Management Interculturel, depuis son ouverture en 2014. Ses travaux au laboratoire TIL (&#171;&#160;Texte, Image, Langage&#160;&#187;) (EA 4182) portent sur les approches critiques en communication interculturelle, appliqu&#233;es &#224; la communication interpersonnelle, &#224; la migration, &#224; la communication des organisations et aux r&#233;seaux socionum&#233;riques. Il travaille &#233;galement sur la communication num&#233;rique appliqu&#233;e &#224; la politique et &#224; l&#8217;industrie agroalimentaire.M&#233;lodine Sommier est ma&#238;tre de conf&#233;rences en communication interculturelle &#224; l'Universit&#233; Erasmus de Rotterdam, aux Pays-Bas. Ses recherches se concentrent sur l'utilisation de la culture comme ressource discursive et interactionnelle, en particulier sur les associations faites entre culture, &#171;&#160;race&#160;&#187; et religion, dans une perspective de production de la diff&#233;rence. M&#233;lodine est co-fondatrice et co-pr&#233;sidente du groupe de travail sur la communication interculturelle et la diversit&#233; au sein de l'association n&#233;erlando-flamande de communication (NeFCA) et vice-pr&#233;sidente de la division Communication internationale et interculturelle (IIC) de l'association europ&#233;enne de communication (ECREA).CalendrierEnvoi des propositions de 6 000 caract&#232;res, espaces compris, selon les consignes de r&#233;daction, bibliographie non comprise&#160;: 1 mars 2020Retour aux auteur.es de la s&#233;lection des propositions : 15 mars 2020Remise de l&#8217;article int&#233;gral (35 000 caract&#232;res maximum) pour relecture en double aveugle par le comit&#233; de lecture&#160;: 15 mai 2020Retour aux auteur.es de l&#8217;&#233;valuation par le comit&#233; de lecture : 30 juin 2020Retour des articles d&#233;finitifs : 15 septembre 2020Publication du num&#233;ro : d&#233;cembre 2020&#160;Consignes de redaction des propositions6 000 caract&#232;res, espaces comprisBibliographie non comptabilis&#233;e dans le nombre de caract&#232;resSur une page de garde : titre de la proposition, pr&#233;nom et nom de l&#8217;auteur, universit&#233;, laboratoire, adresse &#233;lectronique, cinq mots cl&#233;sLes propositions seront envoy&#233;es conjointement aux deux coordinateurs du num&#233;ro :alexander.frame@u-bourgogne.fr&#160;sommier@eshcc.eur.nlConsignes de redaction des articles definitifs35 000 caract&#232;res maximum, espaces compris, bibliographie compriseLes normes de mise en page des articles d&#233;finitifs sont accessibles en ligne sur le site de la Revue : https://journals.openedition.org/communicationorganisation/5909.La mise en forme finale selon les normes fournies conditionnera l&#8217;acceptation d&#233;finitive de l&#8217;article.R&#233;f&#233;rencesAbdallah-Pretceille Martine, 2006, &#171;&#160;Interculturalism as a paradigm for thinking about diversity&#160;&#187;, Intercultural Education,&#160;17: 5, 475&#8211;483.Al-Haddad Serina et Kotnour Timothy, 2015, &#171;&#160;Integrating the organizational change literature: a model for successful change&#160;&#187;, Journal of Organizational Change Management, 28:&#160;2, 234&#8211;262.Ashforth Blake E. et Mael Fred, 1989, &#171;&#160;Social identity theory and the organization&#160;&#187;, Academy of management review, 14: 1, 20&#8211;39.Barmeyer Christoph et Davoine Eric, 2019, &#171;&#160;Facilitating intercultural negotiated practices in joint ventures: The case of a French&#8211;German railway organization&#160;&#187;, International Business Review, 28:&#160;1, 1&#8211;11.Bauman Zygmunt, 2011, Culture in a Liquid Modern World, Cambridge, UK, Polity Press, 144&#160;p.Beck Ulrich, 2007, &#171;&#160;La condition cosmopolite et le pi&#232;ge du nationalisme m&#233;thodologique&#160;&#187;, dans M. 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