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Coordination&#160;H&#233;l&#232;ne Buisson Fenet, CNRS &#8211; Le Laboratoire de l&#8217;&#201;ducation &#201;cole Normale Sup&#233;rieure de Lyon.Anouk Flamant, Institut national de recherche et de formation pour l&#8217;&#233;ducation des jeunes handicap&#233;s et les enseignements adapt&#233;s.Laure Gayraud, Centre R&#233;gional associant le Centre d&#8217;&#233;tudes et de recherche sur les qualifications au Centre &#201;mileDurkheim.ArgumentaireCe dossier est consacr&#233; &#224; la formation et &#224; l&#8217;emploi des personnes en situation de handicap. L&#8217;ambition de ce dossier est de rendre compte et d&#8217;analyser les politiques d&#8217;emploi &#224; l&#8217;&#233;gard des personnes en situation de handicap, en s&#8217;int&#233;ressant aussi bien &#224; la diffusion/circulation du r&#233;f&#233;rentiel du droit &#224; la non-discrimination, &#224; la mise en &#339;uvre des dispositifs qui le portent (notamment &#224; la construction des cat&#233;gories de ressortissants de cette action) qu&#8217;aux effets concrets sur les march&#233;s de l&#8217;emploi locaux et les reconfigurations des activit&#233;s et des postes.La loi &#171; pour l&#8217;&#233;galit&#233; des droits et des chances, la participation et la citoyennet&#233; des personnes handicap&#233;es &#187;, de 2005, a marqu&#233; un tournant dans la l&#233;gislation en faveur des personnes en situation de handicap en France (Fillion, Ravaud, Ville, 2014). Par la structuration d&#8217;une cat&#233;gorie administrative &#171; handicap &#187;, cette l&#233;gislation autonomise partiellement les politiques du handicap des politiques sociales en les distinguant de la perte d&#8217;autonomie li&#233;e &#224; l&#8217;&#226;ge et en cr&#233;ant des &#171; droits subjectifs &#187; (Bertrand, 2013 ; Baudot, 2016).Par ailleurs, cette loi s&#8217;inscrit dans la dynamique de la politique des droits promus par l&#8217;&#201;tat contemporain (Baudot, Revillard, 2015) en mati&#232;re de handicap. Ainsi, la l&#233;gislation r&#233;affirme le principe de non-discrimination, promeut l&#8217;adoption de mesures visant &#224; l&#8217;inclusion dans le droit commun (en particulier dans l&#8217;&#233;cole et dans l&#8217;emploi), et soutient les mesures de discrimination positive pour favoriser l&#8217;activit&#233; et le maintien dans l&#8217;emploi des personnes en situation de handicap.En d&#233;pit de ces &#233;volutions l&#233;gislatives et de l&#8217;engagement de l&#8217;&#201;tat pour une inclusion par le travail, l&#8217;exclusion des personnes en situation de handicap continue d&#8217;&#234;tre majeure dans le champ de la formation et de l&#8217;emploi. Ainsi, le taux d&#8217;emploi direct des personnes en situation de handicap reste inf&#233;rieur &#224; 6 % (4 % en 2015 dans le secteur priv&#233; (DARES, 2015) et proche de 5 % dans la fonction publique (FIPHFP, 2016), tandis que 2,7 millions de personnes b&#233;n&#233;ficient d&#8217;une reconnaissance de la qualit&#233; de travailleurs handicap&#233;s (RQTH). La pr&#233;carit&#233; caract&#233;rise &#233;galement ces travailleurs : leur taux de ch&#244;mage (19 %) est deux fois plus &#233;lev&#233; que celui des personnes valides, et leur dur&#233;e d&#8217;inscription est largement sup&#233;rieure (pr&#232;s d&#8217;un demandeur d&#8217;emploi travailleur handicap&#233; sur quatre est inscrit au ch&#244;mage depuis trois ans ou plus), (19 % d&#8217;entre eux sont au ch&#244;mage en 2017 (Agefiph). Leur positionnement sur le march&#233; du travail est compromis par la forte repr&#233;sentation des s&#233;niors (pr&#232;s d&#8217;un demandeur d&#8217;emploi handicap&#233; est &#226;g&#233; de 50 ans ou plus), et leur manque de qualification au regard du reste de la population active (27 % ont un niveau bac ou plus contre 45 % de la population active en moyenne g&#233;n&#233;rale).Ce num&#233;ro de la revue Formation Emploi souhaite d&#232;s lors s&#8217;interroger sur la port&#233;e des impulsions l&#233;gislatives dans les diff&#233;rentes politiques de formation et d&#8217;emploi qui les promeuvent. Selon quelles modalit&#233;s les dispositifs de gestion des ressources humaines sont-ils amen&#233;s &#224; int&#233;grer les orientations en cours, depuis la formation et le recrutement jusqu&#8217;&#224; la gestion des carri&#232;res, des mobilit&#233;s et des requalifications, en passant par les affectations sur postes ? Comment cette gestion fait-elle l&#8217;objet d&#8217;un dialogue social &#224; diff&#233;rents &#233;chelons, et comment les partenaires sociaux int&#232;grent-ils ce dossier du handicap &#224; leurs n&#233;gociations ? Enfin, quels sont les effets de ces r&#233;gulations r&#233;nov&#233;es (du moins en fait-on l&#8217;hypoth&#232;se) sur l&#8217;emploi, l&#8217;activit&#233; et le rapport au travail des personnes en situation de handicap selon leurs propri&#233;t&#233;s sociales et leurs trajectoires de qualification ? Que nous apprennent les &#233;valuations et les analyses d&#8217;impacts des politiques inclusives sur les recompositions des organisations productives locales ?La question de l&#8217;articulation entre formation, travail et handicap n&#8217;est pas nouvelle en sciences sociales. Une s&#233;rie de travaux s&#8217;est int&#233;ress&#233;e &#224; la construction socio-historique de la (des) cat&#233;gorie(s) de handicap et de personnes handicap&#233;es, aussi bien en France (Buton, 2009 ; B&#233;liard, Eideliman, 2009) qu&#8217;en Europe (Rowell, 2013). Ces analyses mettent en lumi&#232;re les coalitions d&#8217;acteurs engag&#233;s dans la structuration de l&#8217;action publique et les effets de cat&#233;gorisation produits par les institutions sur les individus, voire sur elles-m&#234;mes (Bertrand &#38; al., 2014 ; Bodin, 2018). Les chercheurs ont aussi interrog&#233; l&#8217;insertion professionnelle des personnes en situation de handicap, soulignant les processus de discrimination &#224; l&#8217;entr&#233;e comme dans l&#8217;emploi, ainsi que les effets diff&#233;renci&#233;s produits par les dispositifs d&#8217;insertion (Contrepoids, 2006 ; Cordazzo, Rick, 2013 ; Segon, Le Roux, 2015 ; Revillard, 2019). En particulier, les analyses sur le travail prot&#233;g&#233; mettent en &#233;vidence l&#8217;&#233;tanch&#233;it&#233; de ces espaces de travail avec l&#8217;activit&#233; ordinaire (Bernard, 2015) et la difficult&#233;, pour les salari&#233;s concern&#233;s, &#224; b&#233;n&#233;ficier des dynamiques classiques de reconnaissance par le travail (Baret, 2013). Ajoutons que depuis la loi de 2005, les travaux quantitatifs se sont multipli&#233;s pour objectiver la population confront&#233;e &#224; cet enjeu de handicap et d&#8217;emploi (Gardien, 2006 ; Blanc, 2006 ; Valdes, 2016).Cet appel &#224; articles vise toutefois &#224; saisir qualitativement ce que produit l&#8217;affirmation de la non-discrimination dans les entreprises et la fonction publique, aussi bien du c&#244;t&#233; des employeurs, des partenaires sociaux, que des ressortissants de cette action publique. Il s&#8217;agit de recueillir un ensemble d&#8217;analyses qui pourraient permettre, une fois agenc&#233;es, de dresser un panorama de la reconfiguration des syst&#232;mes locaux de production et de leurs r&#233;gulations.Dans cette perspective, ce num&#233;ro sp&#233;cial souhaite accueillir des articles qui s&#8217;inscriront dans l&#8217;un des trois axes suivants : l&#8217;affirmation du r&#233;f&#233;rentiel de &#171; non-discrimination &#187; en mati&#232;re de handicap dans le monde de la formation et du travail ; la r&#233;ception de ces politiques par les employeurs et les travailleurs en situation de handicap et enfin, les effets et les cons&#233;quences induits par ces dispositifs sur l&#8217;organisation des politiques de formation et d&#8217;emploi.I/ Le premier axe interroge la &#171; fabrication &#187; tant sociale qu&#8217;institutionnelle du r&#233;f&#233;rentiel de &#171; non-discrimination &#187; concernant le handicap dans le monde du travailIl s&#8217;agira de s&#8217;int&#233;resser &#224; la mani&#232;re dont le droit &#224; la non-discrimination s&#8217;est affirm&#233; dans les politiques de ressources humaines, aussi bien dans le service public que dans le secteur priv&#233;. On pourra ainsi investiguer les r&#233;gimes de discours mobilis&#233;s pour justifier une politique sp&#233;cifique &#224; l&#8217;&#233;gard des travailleurs handicap&#233;s, et les usages diff&#233;renci&#233;s et socialement r&#233;f&#233;renc&#233;s des registres de la non-discrimination ou de la &#171; diversit&#233; &#187; des comp&#233;tences. Il s&#8217;agira aussi d&#8217;observer la d&#233;finition des cat&#233;gories et les outils d&#8217;action qu&#8217;elles &#233;tayent. Comment s&#8217;op&#232;re le travail de qualification de la population concern&#233;e et l&#8217;&#233;volution des profils de personnes b&#233;n&#233;ficiant d&#8217;une RQTH, dans un contexte o&#249; les donn&#233;es quantitatives demeurent &#233;parses ? Ce droit &#224; la non-discrimination est en outre mis en &#339;uvre au quotidien non sans que des enjeux &#233;thiques se posent (Sachet-Milliat, Maizeray,2012). De quelle mani&#232;re ce droit s&#8217;affirme-t-il ? Quels acteurs sociaux et quels r&#244;les professionnels s&#8217;en font les promoteurs ? Assiste-t-on au d&#233;veloppement de contentieux juridiques sur l&#8217;application de ce droit ? Et sous quelles modalit&#233;s les organisations syndicales ont-elles investi ce champ, tant du point de vue de la d&#233;fense des dossiers individuels que du point de vue des n&#233;gociations de branche ?L&#8217;enjeu est ici de saisir les applications du principe de non-discrimination en contextes, les &#233;ventuels conflits de cette norme juridique, voire les oppositions qui se dessinent avec d&#8217;autres logiques (logique manag&#233;riale, logique &#233;conomique) dans les espaces de travail.Nous accueillerons de mani&#232;re tr&#232;s positive des articles relevant d&#8217;autres espaces nationaux que la France pour mettre en perspective ce droit &#224; la non-discrimination.II/ Le deuxi&#232;me axe, consacr&#233; aux ressortissants et aux publics cibles, a pour ambition de comprendre la r&#233;ception de ces politiques publiques, aussi bien du c&#244;t&#233; des employeurs que de celui des travailleurs handicap&#233;sDe mani&#232;re particuli&#232;rement stimulante, Sylvain Kerrou&#8217;ch &#38; Sylvie Nall&#233; Dazebi (2014) ont analys&#233; la situation des salari&#233;s sourds (Kerbourc&#8217;h, Dalle Naz&#233;bi, 2014) tandis qu&#8217;Anne Revillard (2017) s&#8217;est int&#233;ress&#233;e aux personnes avec des d&#233;ficiences motrices et visuelles. Cependant, on sait peu comment les personnes en situation de handicap vivent au quotidien leur activit&#233;, et l&#8217;&#233;volution de leurs conditions de travail. De surcro&#238;t, il convient de s&#8217;interroger sur la mani&#232;re dont la temporalit&#233; du handicap &#8211; soit le handicap pr&#233;existe &#224; l&#8217;entr&#233;e de la personne sur le march&#233; du travail, soit il se d&#233;clare durant la vie professionnelle &#8211; produit des effets sur les dispositifs d&#8217;accompagnement adopt&#233;s et sur les conditions de travail des personnes. De mani&#232;re compl&#233;mentaire, rares sont les donn&#233;es sur la r&#233;ception par les employeurs de ces impulsions, dans l&#8217;ordinaire de la production comme dans le cadre d&#8217;une repr&#233;sentation syndicale.Les articles propos&#233;s pourront porter sur la perception, par les ressortissants, des politiques d&#8217;emploi mises en &#339;uvre, sur leurs appropriations pratiques des dispositifs de travail propos&#233;s, voire sur leurs usages militants. Peut-on observer des formes de r&#233;-identifications professionnelles sur la base des r&#233;organisations en cours, ou a contrario des d&#233;stabilisations dans l&#8217;occupation du poste ? On interrogera de m&#234;me les modalit&#233;s par lesquelles l&#8217;environnement de travail r&#233;agit &#224; ces dynamiques, non seulement en interrogeant l&#8217;hypoth&#232;se de r&#233;sistance des employeurs, mais aussi bien les d&#233;clinaisons que peuvent faire les salari&#233;s de la reconnaissance de travailleur handicap&#233;. Il s&#8217;agira notamment de se pencher sur la traduction des droits en termes de formation &#8211; des salari&#233;s en situation de handicap eux-m&#234;mes, mais aussi de la formation des encadrants en entreprise &#224; l&#8217;accompagnement du handicapIII/ Enfin, le troisi&#232;me axe souhaite valoriser les analyses sur les cons&#233;quences des r&#233;organisations productives qui s&#8217;inscrivent dans la mise en &#339;uvre des politiques de formation et d&#8217;emploi inclusivesL&#8217;enjeu est d&#8217;alimenter les r&#233;flexions sur ce que les dispositifs d&#8217;aide &#224; l&#8217;emploi et &#224; l&#8217;insertion des personnes en situation de handicap, tels que ceux d&#233;velopp&#233;s par Cap Emploi, ou par des &#201;tablissements et services d&#8217;aide par le travail (ESAT), &#171; font &#187; aux travailleurs handicap&#233;s. &#192; distance des travaux plus normatifs conduits sur le &#171; bon &#187; management &#224; adopter ou sur les strat&#233;gies des entreprises en mati&#232;re de responsabilit&#233; sociale (Barel, Fr&#233;meaux, 2013), il conviendrait de saisir les impacts de ces politiques de la diversit&#233; sur les employeurs et les salari&#233;s. En quoi ces dispositifs ont-ils permis d&#8217;agir sur la situation des travailleurs en situation de handicap, alors m&#234;me que les taux de ch&#244;mage restent plus &#233;lev&#233;s que pour le reste de la population active ? Des dispositifs ont-ils facilit&#233; l&#8217;&#233;tablissement de liens et de relations entre des travailleurs du milieu prot&#233;g&#233; pour int&#233;grer le milieu de travail ordinaire ? Les propositions visant &#224; rep&#233;rer des trajectoires collectives de travailleurs handicap&#233;s seront d&#8217;autant plus bienvenues qu&#8217;elles mettront en valeur des m&#233;thodes longitudinales au profit d&#8217;hypoth&#232;ses jusque-l&#224; peu document&#233;es (par exemple sur les in&#233;galit&#233;s sociales de parcours qui pourraient temporiser ou au contraire aggraver les contraintes que fait peser tel ou tel type de handicap sur le maintien dans l&#8217;emploi).Consignes de la revue et calendrierLa revue Formation Emploi traite des relations entre syst&#232;mes de formation et syst&#232;me productif. Elle s'adresse aux personnes int&#233;ress&#233;es par le rapport entre formation et emploi : chercheurs, d&#233;cideurs, enseignants, acteurs. Elle est ouverte &#224; des approches disciplinaires multiples et compl&#233;mentaires : la sociologie, l'&#233;conomie, la gestion, la psychologie... Elle privil&#233;gie les r&#233;flexions fond&#233;es sur des donn&#233;es originales, si possibles orient&#233;es vers l'action. Elle a &#233;t&#233; cr&#233;&#233;e &#224; l'initiative du Centre d'&#233;tudes et de recherche sur les qualifications (C&#233;req) qui lui fournit les moyens &#233;ditoriaux.La s&#233;lection finale des propositions d&#8217;articles s&#8217;op&#233;rera sur la base d&#8217;une &#233;valuation par lespairs conduite par le comit&#233; &#233;ditorial et scientifique de la revue.Calendrier et &#233;ch&#233;ancesD&#8217;ici le 20 mars 2020 : R&#233;ception des notes d&#8217;intention (5 000 signes maximum) :27 mars 2020 : Retour sur les notes d&#8217;intentions21 mai 2020 : R&#233;ception des articles (45 000 signes +/- 10 %)Mi-juillet : retour aux auteurs, demande de deuxi&#232;me version si n&#233;cessaireMi-septembre : R&#233;ception version r&#233;vis&#233;eFin novembre : retour aux auteurs sur deuxi&#232;me version Premier trimestre 2021 : publication du num&#233;ro sp&#233;cialEnvoi des notes d&#8217;intentionLes auteurs devront envoyer leur intention d&#8217;article aux coordinateurs du num&#233;ro : H&#233;l&#232;ne Buisson-Fenet : helene.buissonfenet@ens-lyon.fr ; Anouk Flamant : anouk.flamant@gmail.com ; et Laure Gayraud : l.gayraud@sciencespobordeaux.fr ; &#8211; avec en copie le r&#233;dacteur en chef de la revue (jean-frederic.vergnies@cereq.fr).Cette note d&#8217;intention, compos&#233;e d&#8217;un titre et d&#8217;une pr&#233;sentation d&#8217;une page en fran&#231;ais ou en anglais du projet d&#8217;article (5 000 signes maximum), ainsi que du nom, des coordonn&#233;es et de l&#8217;affiliation institutionnelle de l&#8217;auteur, pourra &#234;tre envoy&#233;e jusqu&#8217;au 28 f&#233;vrier 2020.Modalit&#233;s de soumission des articlesLes articles sont limit&#233;s &#224; 45 000 signes (ou 15 pages maximum). Les articles d&#233;passant les 17 pages ne seront pas examin&#233;s. Le fichier anonymis&#233; doit comporter un r&#233;sum&#233; en fran&#231;ais et en anglais, une bibliographie, d&#8217;&#233;ventuelles annexes (pour &#233;ventuelle publication en ligne). Se reporter aux consignes de la revue https://journals.openedition.org/formationemploi/2611BibliographieAubouin, Nicolas, 2012. &#171; La RSE, un enjeu d'apprentissage organisationnel : Le cas de l'int&#233;gration professionnelle des personnes en situation de handicap &#187;, Revue des sciences de gestion, 253 (1), pp. 79-87Barel Yvan, Fr&#233;meaux Sandrine. &#171; Le management du travail, condition de r&#233;ussite du management de la diversit&#233; &#187;, Management &#38; Avenir, 66 (8), 2013, pp. 85-102.Baret Christophe. &#171; La formation permanente des travailleurs handicap&#233;s : vers une nouvelle place du travail dans la mission m&#233;dico- sociale ? &#187;, Formation Emploi, 123, pp. 67-88Baudot, Pierre-Yves. &#171; Le handicap comme cat&#233;gorie administrative &#187;, Revue fran&#231;aise des affaires sociales, 4, 2016, pp. 63-87.B&#233;liard, Aude, Eideliman, Jean-S&#233;bastien, 2009. &#171; Aux fronti&#232;res du handicap psychique : gen&#232;se et usages des cat&#233;gories m&#233;dico-administratives &#187;, Revue fran&#231;aise des affaires sociales, 99-117Bernard Lucas, 2015. 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