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[Infographie] L’argent ne fait pas l’engagement, c’est l’engagement qui fait l’argent
Par L'Atelier de l'Emploi,
le 05 décembre 2012,	dans la catégorie : Infographie du mercredi Tags : infographie, management	Perte de motivation, désengagement... le manque d'implication des salariés coûte cher. Changer les choses n'est pas une question d'argent, c'est un enjeu de management. Infographie.	Pression hiérarchique, démotivation, angoisse du chômage : les salariés français ne sont pas épanouis. Or, leur bien-être est un moteur de la croissance d’une entreprise : un salarié heureux est un salarié performant. Dégripper ce moteur pour favoriser “l’engagement”, c’est précisément le premier défi RH aujourd’hui. La crise financière rend le levier de la rémunération difficile à actionner… ce qui est presque un mal pour un bien : c’est avant tout du sens, de la confiance et de la reconnaissance que demandent les salariés – surtout depuis l’arrivée de la génération Y dans les entreprises. Comment remotiver ses équipes ? Quel est le bon niveau de salaire pour favoriser l’engagement ? Comment redonner du sens au travail et le réhumaniser ? Deux infographies pour répondre à ces enjeux majeurs du management aujourd’hui. Le manque d’implication coûte cher à l’entreprise
Les salariés français sont les champions d’Europe de la démotivation : 92% d’entre eux se disent faiblement ou moyennement motivés. Ils n’y sont pas malheureux pour autant, et heureusement : le “désengagement” venant du mal-être au travail aurait fait perdre 23% de valeur ajoutée aux entreprises. Aux Etats-Unis, ce sont près des trois quarts (72%) des salariés qui ne se considèrent pas impliqués dans leur entreprise. Selon une infographie de Salesforce, cela représente plus de 280 milliards d’euros de pertes.
L’argent ne fait pas le bonheur…
Pour motiver ses salariés, il faut mieux les payer ! Selon Salesforce, cette affirmation est fausse dans près de 80% des cas. Si, malgré la crise, deux tiers des salariés envisagent de changer d’employeur, ce n’est pas fondamentalement pour des raisons financières : le premier facteur de motivation au travail reste psychologique, émotionnel : c’est le besoin de reconnaissance. Ce qui est essentiel, c’est surtout d’exercer une activité mettant en valeur ses compétences et talents, qui permette de construire une carrière ascendante, notamment grâce à la formation.
52% des salariés américains considèrent qu’ils ne sont pas reconnus à leur juste valeur ;
69% travailleraient davantage si leur travail était mieux reconnu ;
49% sont prêts à quitter leur entreprise pour une autre qui leur témoignerait plus de reconnaissance.
… Mais il y contribue
Cela dit, le bon manager est aussi celui qui sait trouver le “salaire d’efficience”. Des salariés sous-rémunérés ne sont pas motivés, on le sait. Mais Saleforce rappelle aussi que des salariés trop bien payés sont trop confiants pour se concentrer au mieux sur leur travail !
Un salarié motivé est un multiplicateur de valeur
78% des salariés feraient l’éloge des produits et services de leur entreprise s’ils se sentaient impliqués, et une large majorité se sentiraient plus compétents :
pour comprendre et répondre aux besoins des clients (70%) ;
pour être plus créatifs (58%).
Pour impliquer ses salariés, ils doivent se sentir “à leur place”. Il est donc essentiel de bien manager les Talents, notamment en évaluant efficacement leurs compétences. Ce que souligne une autre infographie, de Kapta Systems, c’est qu’une évaluation pertinente est, entre autres, un moteur de performance et d’engagement, via le dialogue managers-salariés notamment.
Et cette évaluation source d’échange, ne devrait-elle pas s’appuyer sur les réseaux sociaux et les processus collaboratifs pour devenir plus fluide, moins “ritualisée”, moins codifiée ? Et si l’entretien annuel d’évaluation disparaissait ?
>>> Les infographies :
L’infographie de Salesforce
L’infographie de Kapta Systems
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