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Congés payés
Temps de travail et congés
Congés dans le secteur privé
Congés annuels (2)
Maladie et congés payés annuels
Congés liés à l'arrivée d'un enfant (6)
Congé de maternité
Indemnités journalières de congé de maternité
Congé de paternité et d'accueil de l'enfant
Indemnités journalières de congé de paternité et d'accueil de l'enfant
Congé d'adoption
Congé de 3 jours pour naissance ou adoption
Congé parental (2)
Congé parental à temps plein
Congé parental à temps partiel
Congés pour maladie, handicap ou dépendance d'un membre de la famille (5)
Congé pour enfant malade
Congé de présence parentale
Congé de soutien familial
Congé de solidarité familiale
Allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie
Congés et aides en cas de création ou de reprise d'entreprise (3)
Congé et temps partiel
Levée provisoire des clauses d'exclusivité
Exonération de charges
Congés spécifiques (3)
Congés pour événement familial
Congé sabbatique
Congé pour exercer un mandat local
Tout salarié, quelle que soit son ancienneté, a droit chaque année à un congé payé par son employeur, que son contrat soit à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD).
La durée des congés varie en fonction des droits acquis. Les départs en congés sont organisés par l'employeur. Ils peuvent être pris de manière fractionnée, sous conditions.
Durée du congé
Congés supplémentaires
Prise des congés et ordre des départs
Fractionnement
Indemnité de congés payés
Où s'adresser ?
Mode de calcul
La durée légale des congés payés est déterminée à raison de 2,5 jours ouvrables
par mois de travail effectif chez le même employeur. Cette durée correspond à 30 jours ouvrables (soit 5 semaines) pour une année complète de travail effectué durant la période de référence prise en compte.
Cette durée est valable pour les salariés à temps plein et à temps partiel.
Lorsque le nombre de jours ouvrables n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.
Période de référence
Le calcul du nombre de jours de congés acquis est effectué en tenant compte d'une période de référence. Celle-ci est fixée du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.
Une autre période de référence peut être prévue, par accord de branche, d'entreprise ou d'établissement, en cas de répartition du temps de travail du salarié sur tout ou partie de l'année. Pour les entreprises ayant l'obligation de s'affilier à une caisse de congés payés (entreprises du bâtiment et des travaux publics, notamment), la période de référence est fixée du 1er avril de l'année précédente au 31 mars de l'année en cours.
Dispositions plus favorables
Une durée des congés plus favorable que la durée légale peut être prévue par une convention collective, un accord d'entreprise, le contrat de travail ou un usage.
Salarié de moins de 21 ans
Tout salarié de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente a droit, s'il le demande, à un congé de 30 jours ouvrables.
Cependant, le congé n'est rémunéré que sur la base des jours de congés réellement acquis par le salarié. Par exemple, un salarié présent dans l'entreprise depuis 2 mois ne sera pas rémunéré plus de 5 jours, même si son congé est plus long.
Salariées ayant des enfants à charge
Toute salariée de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficie de 2 jours de congé supplémentaire par enfant à charge. Ce congé est réduit à un jour si le congé principal de la salariée ne dépasse pas 6 jours.
Toute salariée de plus de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficie également de 2 jours de congé supplémentaire par enfant à charge. Ces 2 jours ne peuvent permettre de dépasser 30 jours ouvrables de congés (congés payés et congés supplémentaires cumulés).
La période de prise des congés payés est fixée par les conventions ou accords collectifs, à défaut par l'employeur. Elle comprend dans tous les cas la période légale du 1er mai au 31 octobre de chaque année et est portée à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant l'ouverture de la période.
C'est l'employeur qui fixe les dates et l'ordre des départs en congés (sauf accord collectif ou usage contraire).
Les dates et l'ordre de départ sont communiqués à chaque salarié et affichés au moins un mois à l'avance, dans les locaux normalement accessibles aux salariés. Les dates ne peuvent être changées moins d'un mois avant le départ, sauf circonstances exceptionnelles.
Le salarié n'a pas le droit de travailler durant ses congés, ni pour son employeur, ni pour un autre employeur.
Toutefois, il existe une dérogation au bénéfice des salariés embauchés par contrat vendanges. Ces salariés doivent obtenir l'accord de leur employeur quant à la date et la durée de leurs congés dans les conditions habituelles.
L'employeur qui envisage de recruter un salarié par contrat vendanges peut lui demander de fournir une attestation sur l'honneur de l'accord de son employeur habituel.
Pour son congé principal, le salarié ne peut pas prendre plus de 24 jours ouvrables (soit 4 semaines) en une seule fois, sauf dérogations individuelles pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières (par exemple, s'il est étranger ou originaire d'un Dom).
Lorsque le congé ne dépasse pas 12 jours ouvrables (soit 2 semaines), il doit être continu.
Lorsque le congé principal dure entre 12 et 24 jours ouvrables, l'employeur peut fractionner le congé avec l'accord du salarié. Dans ce cas, l'une des 2 périodes de congés doit durer au minimum 12 jours ouvrables continus. Ces 12 jours sont pris au cours de la période allant du 1er mai au 31 octobre, sauf dérogation prévue par accord collectif ou accord individuel du salarié.
Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période.
Repos supplémentaire
En cas de fractionnement du congé principal, le salarié a droit à un repos légal supplémentaire, dans les conditions suivantes :
2 jours de repos supplémentaires s'il prend 6 jours minimum de congés en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre,
1 jour de repos supplémentaire s'il prend entre 3 et 5 jours de congés en dehors de cette même période.
Aucun jour de repos supplémentaire n'est prévu en cas de fractionnement de la 5è semaine de congés.
La rémunération du salarié qui bénéficie de ses congés payés est calculée de 2 manières :
soit par la règle du 10ème, qui prévoit que l'indemnité est égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence,
soit par la règle du maintien de salaire, qui prévoit que l'indemnité de congés payés est égale à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler.
C'est le mode de calcul le plus avantageux pour le salarié qui s'applique.
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Code du travail
: Articles L3141-1 à L 3141-21, L3164-9, D3141-1, D3141-2
Code rural et de la pêche maritime : articles L718-4 à L718-6
Jour ouvrable
Correspond à tous les jours de la semaine, à l'exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés habituellement non travaillés dans l'entreprise.
Usage professionnel ou usage local
Pratique d'application générale, constante et fixe au sein d'une profession ou d'une localité et à l'origine d'une règle non écrite s'imposant à l'employeur
Questions ? Réponses !
Quels sont les droits d'un salarié ayant peu d'ancienneté dont l'entreprise ferme pour congés ?
Le salarié peut-il reporter les jours de congés non pris sur l'année suivante ?
L'employeur peut-il imposer les dates de congés au salarié?
L'absence du salarié est-elle prise en compte pour le calcul des congés payés ?
Quelles sont les conditions pour bénéficier du billet de congé annuel ?