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Un syndicaliste et un patron, dialogue sur l'emploi et la flexisécurité
RECUEILLI PAR NATHALIE BIRCHEM ET GUILLAUME GOUBERT, le 23/10/2013 à 17h18
Le « nouveau contrat social », signé entre la direction de PSA et les syndicats jeudi 24 octobre, reprend les principes de la flexisécurité.
Dernière née des tentatives pour faciliter la création d’emplois, elle a fait ses premiers pas en France avec l’accord sur la sécurisation de l’emploi au début de l'année.
Faut-il aller plus loin, et comment ? La Croix a demandé à un grand patron, Xavier Huillard, le PDG de Vinci, et à un dirigeant syndical, Laurent Berger, le patron de la CFDT, de tenter de se mettre d’accord.
Opposés sur l’assurance-chômage, ils trouvent des points de convergence sur la formation et la nécessité de chercher des solutions par la négociation dans l’entreprise.
ZOOM Débat entre Xavier Huillard (premier plan), président directeur général de Vinci et président de l’Institut de l’entreprise et Laurent Berger, secrétaire national de la Confédération Française du Travail (CFDT). / Marc CHAUMEIL / Divergence/pour la Croix
Le mot flexisécurité est à la mode. Comment vous, syndicaliste, et vous, patron, le définiriez-vous ? LAURENT BERGER : Je me méfie du terme car il a été très galvaudé. L’idée générale, c’est que, dans une économie mondialisée, les entreprises ont besoin de souplesse et les salariés ont besoin de sécurité. L’ambition de la flexisécurité, c’est de faire en sorte que le besoin de souplesse des uns ne repose pas sur une précarisation à outrance des autres. Le problème, c’est qu’aujourd’hui le besoin de souplesse est parfois surjoué et qu’il repose toujours sur les mêmes salariés, de plus en plus exclus du marché du travail.
XAVIER HUILLARD : Comme on a eu tendance à sanctuariser une seule forme d’emploi, le CDI, on a vu se développer un phénomène qui consiste à faire reposer intégralement la flexibilité sur les salariés les plus précaires qui, en plus, ne constituent pas le public cible des employeurs comme des syndicats. La flexibilité n’est pas honteuse, elle est indispensable pour l’entreprise et correspond à un besoin de réactivité par rapport aux réalités du marché. Mais si elle est nécessaire, elle doit être responsable et aller de pair avec la sécurisation des parcours professionnels. La bonne nouvelle, c’est qu’on a fait un premier pas très important avec l’accord du 11 janvier dernier sur la sécurisation des parcours. Cela va dans le bon sens, même si ce n’est qu’un premier pas symbolique.
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Pour atténuer la dualité du marché du travail, certains ont pu soutenir la création de nouveaux contrats, d’autres celle d’un contrat unique. Qu’en pensez-vous ? X.H. : La forme du contrat de travail ne préjuge pas de la qualité de l’emploi. Il est parfois plus sécurisant d’être en CDD dans des entreprises solides et structurées qu’en CDI dans des entreprises sous-traitantes de premier ou deuxième rang. Je suis convaincu que les formes d’emploi comme l’intérim, les CDD, l’apprentissage doivent être conservées. Mais elles doivent être insérées dans un parcours professionnel qui les mène vers une forme d’emploi plus stable. Ce qu’il faut sécuriser, ce n’est pas le contrat, c’est l’individu. Ce qui est terrible dans ce pays, c’est l’illusion que les problèmes peuvent se résoudre par le haut, alors que la diversité des situations ne peut se gérer que sur le terrain. À ce titre, prétendre agir en inventant un nouveau concept juridique revient à acquérir la certitude de rater sa cible. À ce titre, je suis contre toute idée de contrat unique.
L.B. : Je suis d’accord. Le contrat unique, c’est de la fainéantise intellectuelle pour se donner le sentiment de régler le problème. S’il s’agit de créer une sorte de CDI mais avec des règles plus souples, ça ne résout pas le problème de la précarité. Il faut qu’un salarié puisse aller d’un emploi à un autre. L’apprentissage, pour moi, c’est tout sauf une période de précarité, c’est ce qu’on peut souhaiter de mieux à des jeunes, quelle que soit leur qualification. Ca ne veut pas dire que je crois à l’obligation d’embauche en CDI de tous les jeunes en alternance (NDLR : comme évoqué par François Hollande en juillet dernier). Si on fait ça, les entreprises vont se dire : « Au lieu d’en prendre 2000, je vais n’en prendre que 500. » Or, l’intérêt premier de l’apprentissage, c’est la formation permettant l’emploi.
Depuis le début de l’été, les entreprises en difficulté peuvent négocier des accords leur permettant de demander à leurs salariés des efforts en termes de durée du travail ou de salaires en échange de garanties sur l’emploi. Quel bilan faites-vous de ces accords de maintien dans l’emploi ? L.B. : C’est une loi effective depuis début juin. On ne peut pas encore en faire un vrai bilan. Pour l’instant, on ne recense encore que quelques accords. Ceux qui nous remontent sont plutôt positifs. Ils montrent que les syndicats, y compris ceux qui n’étaient pas sur cette logique, sont capables de capter la réalité de l’entreprise et faire correspondre ses difficultés au maintien de l’emploi. Il vaut mieux ce type d’accords que des plans sociaux avec perte d’emplois. Mais c’est trop tôt pour savoir s’il faut aller plus loin. Ce pays met un temps fou à faire évoluer les choses, mais en même temps on voudrait que ça produise des résultats tout de suite. Faisons vivre ces accords loyalement et, pour ce qui est d’aller plus loin, on verra plus tard.
X.H. : Je suis d’accord. Il faut laisser du temps au temps, surtout ne rien faire tout de suite.
Qu’est-ce qu’il faut faire pour que la formation devienne un véritable outil de sécurisation des parcours ? X.H. : C’est presque devenu un lieu commun de dire que la formation marche mal. Mais dans nos grandes entreprises, elle marche très bien au contraire. Chez Vinci, la formation s’est beaucoup développée depuis dix ans en s’adressant à un public qui était auparavant en dehors des radars, notamment les jeunes non qualifiés. Mais il y a des choses à améliorer. Concernant les entreprises de formation, le système est trop complexe, avec une multitude d’organismes dont la qualité est parfois à mettre en doute. Il faut aussi faire évoluer la taxe du 0,9 % : le simple fait que cette taxe soit la même pour tous est en soi une mauvaise chose. Tout ce qui va dans le sens d’une plus grande responsabilisation des acteurs va dans le bon sens. Je suis donc pour que le plan de formation soit négocié au sein de l’entreprise.
L. B. : Nous voulons aussi que le plan de formation soit un objet de dialogue social. Concernant l’obligation légale, nous sommes d’accord pour regarder à la réformer, mais à condition de ne pas faire moins. Car il y a certaines entreprises qui paient la taxe et qui ne forment pas. Ma position, c’est de responsabiliser les acteurs. richimage_67187_image / richimage_67187_image
Ainsi, s’il y a un accord dans l’entreprise sur le plan de formation, on peut éventuellement diminuer la taxe. S’il n’y a pas d’accord, la taxe est maintenue, voire augmentée. X. H. : Si la taxe est imposée uniquement aux entreprises qui ne font pas de formation, pourquoi pas ? De toute façon, une entreprise qui ne forme pas est une entreprise qui ne se projette pas dans l’avenir, c’est donc une entreprise qui va mourir. Pour mieux former, je trouve que le compte personnel de formation, qui va être créé pour chaque actif, est une bonne idée. Mais il ne faut pas que ce soit une usine à gaz.
L. B. : Il faut que chaque salarié dans sa vie ait la possibilité d’augmenter au moins d’un niveau de qualification. Parfois, cela passe par la possibilité d’avoir des diplômes qui sont qualifiants dans plusieurs branches professionnelles. Ou de valider une compétence acquise dans une entreprise, de façon à ce qu’elle soit reconnue aussi dans une autre. Les formations, il faut donc que ce soit qualifiant. Nous avons besoin d’un dispositif simple, qui puisse conseiller les gens, de la réflexion sur la réorientation professionnelle jusqu’à l’acte de formation. J’ai trop vu de problèmes avec des commandes pour lesquelles il n’y avait plus assez de salariés qualifiés pour y répondre dans l’entreprise. La bonne démarche, c’est l’anticipation des besoins de formation, qu’il faut apprécier au plus près des territoires.
Et puis il y a un sujet formation des chômeurs. Ce que la CFDT souhaite, c’est qu’un demandeur d’emploi qui s’inscrit à Pôle emploi se voit tout de suite proposer une offre de formation s’il en a besoin. Pour ça, il faut être plus efficace en mutualisant les fonds.
X. H. : Je voudrais mettre en garde contre la tentation de prélever sur les fonds actuellement alloués à la formation des salariés pour faire un geste vers les chômeurs. Il est indispensable que les entreprises qui essaient d’accompagner leurs salariés vers les mutations de l’emploi puissent continuer à le faire.
Quel rôle l’assurance-chômage doit-elle jouer dans cette sécurisation des parcours ? Faut-il améliorer l’indemnisation ou accroître l’incitation à la reprise d’emploi, par exemple par la dégressivité des allocations ? X. H. : On a intérêt à mettre en place un système invitant à reprendre un emploi le plus tôt possible parce que plus on attend, moins les chances de retrouver un emploi de qualité sont grandes. Alors pourquoi ne pas réfléchir à la dégressivité des allocations ?
L. B. : Je ne suis pas d’accord. Ce n’est pas le moment de réduire les droits des chômeurs en pleine période de crise. Et il faut arrêter de penser que s’il y a du chômage, c’est parce que les chômeurs ne veulent pas bosser. Les chômeurs, la seule chose qu’ils attendent, c’est qu’on leur donne un travail. Mais ça ne peut pas se faire avec une prise de risque maximale.
X. H. : Mais alors comment incitez-vous les gens à reprendre un emploi le plus vite possible ?
L.B. : On peut être incitatif sans être punitif. C’est ce que nous voulons faire avec les droits rechargeables. On observe que le retour à l’emploi se fait plutôt en fin de période d’allocation. Et cela pour une raison bien compréhensible : quelqu’un qui a 24 mois de chômage et à qui, au bout de dix mois, on propose un CDD de deux mois qui ne correspond pas exactement à sa qualification, eh bien il hésite. S’il est assuré qu’à la fin de son contrat, il retrouvera l’intégralité de ses droits sans période de carence, il hésitera moins. Il faut aussi arrêter de fantasmer sur le plafonnement des allocations des cadres. Ça ne ferait pas une grande économie de plafonner, mais ça remettrait en cause la dimension assurantielle du système.
Faut-il rendre les licenciements plus faciles ? Ou au contraire les encadrer plus ? L. B. : sur le plan des licenciements individuels, on a apaisé les ruptures en créant en 2008 les ruptures conventionnelles. Le bilan qui a été établi montre qu’il a peu d’abus, sauf pour certains seniors.
X. H. : Le problème des seniors, c’est qu’on a pris l’habitude en France de carrières ascendantes. Ce qui rend difficile la mobilité des seniors d’un poste à un autre et les expose à être plus souvent que les autres la cible de licenciement quand l’entreprise recherche des économies. Sur le plan collectif, ça ne sert à rien d’essayer d’empêcher un plan social : au total, on n’évite pas les licenciements, on ne fait que les retarder. En revanche, tout l’argent qu’on consacre à ces plans sociaux, on ne le met pas ailleurs, dans l’investissement ou la formation pour prévenir le prochain aléa économique par exemple.
L. B. : Le 11 janvier dernier, nous avons signé un accord sur la sécurisation de l’emploi qui dit qu’un plan social doit désormais être négocié dans l’entreprise ou, à défaut, être homologué par l’administration. En juillet, dix plans sociaux sont ainsi arrivés devant l’administration qui, à chaque fois, a demandé à l’employeur de renégocier. C’est une bonne démarche. Je suis pour que ce soit le dialogue social qui gère au maximum ces questions-là.
X. H. : Ce qui coûte cher dans un processus de licenciement, ce n’est pas seulement les indemnités qui sont versées, c’est surtout le temps que ça prend et l’insécurité juridique, avec le risque d’une procédure judiciaire qui peut tout remettre en cause. La procédure de validation par le dialogue social et d’homologation par l’administration nous fait progresser. Ça va dans le bon sens.
Au terme de cet entretien, pouvez-vous nous dire chacun sur quoi vous avez l’impression d’être d’accord ou pas ? L. B. : On est en désaccord sur l’assurance-chômage et la dégressivité. On est d’accord sur le fait qu’il faut faire plus confiance au dialogue social de terrain pour trouver des solutions pour l’emploi. Sur le fait, par exemple, que la formation doit faire l’objet d’une négociation dans l’entreprise.
X. H. : Oui, il faut favoriser le dialogue social au niveau de l’entreprise et lui permettre de décider de plus de choses. On est d’accord aussi sur le fait qu’il faut sécuriser les parcours d’un emploi à un autre plutôt que sécuriser les emplois eux-mêmes. Je pense, moi, qu’il faut remettre la croissance au centre du jeu. Est-on d’accord sur le fait que la flexisécurité est facteur de compétitivité ?
L. B. : Oui, je crois. Pendant longtemps, on a vu toute restructuration comme un drame et on a refusé des évolutions. En temps de crise, les Allemands eux ont préféré négocier du chômage partiel ou des accords de maintien dans l’emploi. Résultat : nous, nous avons licencié ; eux, ils ont gardé leurs emplois. Il faut protéger l’individu, lui donner la capacité de rebondir, et pas uniquement protéger des postes.
---------------------------------------------------------------- LE SYNDICALISTE : Laurent Berger, 44 ans, 3 enfants, secrétaire général de la CFDT Originaire de Loire-Atlantique, ancien secrétaire national de la Jeunesse ouvrière chrétienne, Laurent Berger devient permanent de la CFDT à 28 ans après avoir travaillé dans une entreprise d’insertion. Pressenti pour être le successeur de François Chérèque depuis 2009, il prend la tête de la centrale cédétiste en novembre 2012. Comme son prédécesseur, il croit que c’est par le dialogue social plus que par la mobilisation qu’il peut faire avancer les droits des salariés. En particulier, il signe l’accord du 11 janvier 2013 sur la sécurisation de l’emploi, qui pose les premières pierres d’une flexisécurité à la française.
LE PATRON : Xavier Huillard, 59 ans, 5 enfants, PDG de Vinci, président de l’Institut de l’entreprise Fils et petit-fils d’entrepreneurs dans le bâtiment, Xavier Huillard a grandi en Côte d’Ivoire. Arrivé en France à 15 ans, il fait de brillantes études (Polytechnique et l’École des ponts et chaussées). Après un passage par l’administration de l’équipement, il intègre en 1982 Fougerolle, rebaptisée Eiffage, puis en 1996 la SGE, qui deviendra Vinci. Il devient directeur général de Vinci en 2006 au terme d’un bras de fer avec Antoine Zacharias, le fondateur, puis PDG en mai 2010. En janvier 2011, il succède à Michel Pébereau à la tête de l’Institut de l’entreprise, le think tank des grandes entreprises, qui publie en décembre 2011 un rapport intitulé « La flexibilité responsable ».
Débat entre Xavier Huillard (premier plan), président directeur général de Vinci et président de l’Institut de l’entreprise et Laurent Berger, secrétaire national de la Confédération Française du Travail (CFDT).
Marc CHAUMEIL / Divergence/pour la Croix
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Débat entre Xavier HUILLARD président directeur général de Vinci, président de l’Institut de l’entreprise et Laurent BERGER, secrétaire national de la Confédération Française du Travail (CFDT).
RECUEILLI PAR NATHALIE BIRCHEM ET GUILLAUME GOUBERT
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1 / Un syndicaliste et un patron, dialogue sur l'emploi et la flexisécurité
Débat entre Xavier Huillard (premier plan), président directeur général de Vinci et président de l’Institut de l’entreprise et Laurent Berger, secrétaire national de la Confédération Française du Travail (CFDT). / Marc CHAUMEIL / Divergence/pour la Croix