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Travaux parlementaires > D�l�gations > D�l�gation aux droits des femmes > Comptes rendus
COMPTES RENDUS DE LA DELEGATION AUX DROITS DES FEMMES
« Femmes et travail » et
activité de la Délégation en 2012 - Examen du
Questions diverses
Présidence de Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente
La délégation procède à
l'examen du rapport d'activité portant notamment sur le thème
« Femmes et Travail ».
Mme Brigitte
Gonthier-Maurin, présidente. - Notre
réunion d'aujourd'hui est consacrée à l'examen de notre
rapport d'activité de 2012. Elle me permettra de vous présenter
les conclusions que nous pouvons tirer de nos travaux sur notre thème
d'étude « Femmes et travail » et de vous proposer un
certain nombre de recommandations.
Mais, auparavant, je souhaiterais évoquer, en quelques
mots, les autres activités conduites par notre délégation
en 2012.
Nous avons connu, au cours de cette année, une
activité législative significative, puisque nous avons
publié deux rapports sur des projets ou des propositions de loi.
Saisis par la commission des Affaires sociales, nous avons
examiné la proposition de loi relative à l'égalité
salariale présentée par notre collègue Claire-Lise Campion
et les membres du groupe socialiste. Suivant les conclusions de notre
rapporteure, Michèle Meunier, nous avons donné un avis favorable
à son adoption et formulé sept recommandations. Cette proposition
de loi a été adoptée par le Sénat, mais n'a pu
l'être par l'Assemblée nationale avant la fin de la
législature. Nous avons ensuite effectué un travail important sur le
délit de harcèlement sexuel, à la suite de son abrogation,
le 4 mai 2012 par le Conseil constitutionnel. Il fallait combler au plus vite
ce vide juridique, ne pas laisser les victimes sans recours et ne pas envoyer
un message d'impunité aux harceleurs.
En partenariat avec la commission des Lois et celle des
Affaires sociales, nous avons d'abord constitué un groupe de travail qui
a auditionné en quinze jours une cinquantaine de personnes et
dégagé des orientations consensuelles pour la définition
du nouveau délit de harcèlement sexuel.
Dans le prolongement de ces travaux, notre
délégation a adopté à l'unanimité le rapport
et les seize recommandations que je lui ai proposées. Celles-ci
dressaient un cahier des charges pour la future définition du
délit et demandaient un certain nombre de mesures
générales : réalisation d'une nouvelle enquête
sur les violences faites aux femmes, création d'un Observatoire national
des violences envers les femmes notamment, auxquelles le Gouvernement a
réservé une suite favorable.
Une brève mention de nos activités de
contrôle : nous avons débattu en séance publique des
violences envers les femmes à l'occasion de la question orale puis de la
proposition de résolution de notre collègue Roland Courteau, puis
de l'égalité professionnelle lors de la séance de
questions cribles thématiques du 18 octobre 2012.
Ce travail d'information, nous l'avons également
effectué au cours de nos réunions de délégation,
lors de la table ronde au cours de laquelle nous avons recueilli le point de
vue des associations sur le délai de prescription de l'action publique
des agressions sexuelles, en janvier ; ou lorsque nous avons auditionné
notre collègue Chantal Jouanno sur les conclusions de la mission qui lui
avait été confiée sur l'hyper-sexualisation des petites
filles. Nous avons également auditionné les responsables
gouvernementaux en charge des droits des femmes : Roselyne
Bachelot-Narquin, ministre de la solidarité et de la cohésion
sociale en février, puis Najat Vallaud-Belkacem, ministre des droits des
femmes en octobre.
Plusieurs déplacements ont été
consacrés à l'examen de la mise en oeuvre, sur le terrain, des
politiques d'aide aux femmes victimes de violences :
- à l'occasion de la Journée internationale
de la femme, j'ai accompagné, le 8 mars 2012, le président
du Sénat à Bobigny pour le
10ème anniversaire de l'Observatoire des violences de
Seine-Saint-Denis ; j'y suis retournée huit mois plus tard pour
participer à une table ronde traçant le bilan des
différents dispositifs de protection ;
pour l'élimination de la violence envers les femmes, nous nous sommes
rendus à l'invitation de notre collègue Christiane
Demontès à Lyon et à Villeurbanne. Nous avons ainsi pu,
avec Françoise Laborde, visiter le centre d'hébergement et de
réinsertion pour femmes avec enfants créé par
l'Association VIFF de Villeurbanne et participer, l'après-midi, à
une table ronde avec les principaux responsables politiques, administratifs et
associatifs en charge de la lutte contre les violences envers les femmes.
Notre délégation s'est également
attachée à participer au débat public sur les questions
intéressant les droits des femmes : elle a apporté son
soutien à huit colloques qui se sont déroulés au Palais du
Luxembourg et ses membres ont participé à une dizaine de
colloques qui se sont tenus à l'extérieur.
J'en viens maintenant à la présentation des
conclusions que nous pouvons tirer de nos travaux sur notre thème de
réflexion « Femmes et travail ».
Nous avons procédé à une vingtaine
d'auditions.
Au terme de ce large tour d'horizon, un certain nombre de
constats se dégagent.
Tous nos interlocuteurs se sont accordés à
reconnaître que l'entrée massive des femmes sur le marché
du travail à travers le salariat a été l'un des
phénomènes majeurs de la seconde moitié du
XXème siècle.
Pour autant, comme nous l'a rappelé notamment,
Hélène Périvier, les femmes ont toujours travaillé
: le taux d'activité féminin tournait autour de 35 % dans la
première moitié du XXème siècle et
une large partie du travail féminin, effectué dans la
sphère domestique, restait invisible car non
rémunéré.
Ce qui est nouveau, à partir des années 1960,
c'est l'essor de l'emploi salarié féminin ;
c'est-à-dire d'une forme de travail instituée et reconnue,
autonome et extérieure à la sphère domestique.
A ce titre, le développement de l'emploi salarié
a été un puissant facteur d'émancipation économique
et sociale des femmes.
Le taux d'activité des femmes s'est aujourd'hui
considérablement rapproché de celui des hommes, même s'il
subsiste un écart de 8 ou 9 %. C'est dans la tranche d'âge
des 25/49 ans que la progression est la plus forte depuis les
années 1960. Cela traduit le fait que les femmes conservent massivement
une activité professionnelle même dans des âges où
elles ont des responsabilités familiales.
Cette entrée massive des femmes sur le marché du
travail a été rendue possible par la levée du
« handicap scolaire » : aujourd'hui, les filles
réussissent mieux leur parcours scolaire que les garçons et sont,
en proportion, plus nombreuses dans l'enseignement supérieur.
Bref, l'exercice, par les femmes, d'une activité
professionnelle est devenu la norme et les femmes représentent
aujourd'hui près de la moitié de la population active.
Mais cette apparente égalité numérique
recouvre une réalité qui reste profondément
inégalitaire.
D'une façon générale, la transformation
sociale que représente l'entrée massive des femmes dans le
travail salarié ne s'est pas accompagnée d'une remise en question
de l'ordre sexué. La répartition des tâches qui
s'articulait autrefois entre le monde domestique et le monde du travail
rémunéré s'est recomposée au sein du marché
du travail : les emplois occupés par des femmes se situent
très souvent dans le prolongement des anciennes tâches domestiques
qui ont été en quelque sorte
« externalisées », à moins qu'elles ne se
rattachent à des fonctions considérées comme relevant
« naturellement » des femmes : métiers de
l'éducation, de la santé, du social...
L'ordre sexué s'est donc recomposé sur des modes
différents et ceux-ci sont profondément inégalitaires.
Les inégalités salariales en sont le
révélateur. L'écart entre le salaire moyen des hommes et
celui des femmes est important : 25 % environ. Cet écart est
encore de 19 % si l'on neutralise les disparités de temps de
travail, notamment l'effet du temps partiel. Une partie de cet écart
- 10 % environ - ne peut être expliquée par des
facteurs objectifs et reflète une forme de discrimination.
Ces écarts de salaires ont cessé de se
réduire depuis quelques années. Ils sont plus importants dans les
hautes rémunérations, où les primes jouent un rôle
important, qu'au bas de l'échelle des salaires, où le salaire
minimum interprofessionnel de croissance (SMIC) a un effet protecteur et
réduit les marges de discrimination.
Cet écart, significatif au niveau des revenus
d'activités, se creuse encore au moment de la retraite : les femmes
reçoivent en moyenne une pension de droit direct deux fois moindre que
celle des hommes ; les pensions de réversion réduisent un
peu cet écart qui reste malgré tout de 33 %.
Une analyse plus approfondie de cette situation
inégalitaire montre que l'emploi féminin reste marqué par
trois caractéristiques majeures.
En premier lieu, il est fortement concentré sur
certains secteurs : métiers des services, de l'éducation ou
de l'action sanitaire et sociale. La moitié des emplois occupés
par des femmes sont concentrés dans 12 des 87 familles
professionnelles définies par l'Institut national de la statistique et
des études économiques (INSEE) et l'Agence nationale pour
l'emploi (ANPE).
Certaines professions sont presque exclusivement
féminines : assistantes maternelles (99 %), secrétaires
de direction (98 %), aides à domicile (97 %), employés
de maison (95 %).
Ces métiers, dits
« féminins » présentent souvent deux
caractéristiques : ils correspondent à des emplois peu
qualifiés et sont souvent exercés à temps partiel.
Ils sont systématiquement moins valorisés que
les métiers dits « masculins », même à
diplômes comparables. C'est aussi dans les métiers
« féminins » que l'on retrouve ces
« savoirs-faires discrets » indispensables au bon exercice
d'un métier, mais qui ne font l'objet d'aucune reconnaissance.
La pénibilité et les risques professionnels
présentés par ces métiers sont également
sous-évalués car moins bien pris en compte.
Même si le nombre d'accidents de trajet
déclarés par les femmes dépasse celui des hommes depuis
2009 et le nombre de maladies professionnelles déclarées par les
femmes a dépassé celui des hommes en 2010. Les maladies
professionnelles déclarées par les femmes ont augmenté en
dix ans de + 162 % (contre + 73 % pour les hommes) sous
l'effet, notamment, de la progression des troubles musculo-squelettiques (TMS)
liés aux travaux répétitifs qui touchent surtout les
femmes.
Je vous proposerai tout à l'heure trois recommandations
tendant respectivement à réformer l'appareil statistique pour
mieux prendre en compte ces risques et pénibilités, à
réviser sur cette base les dispositifs de prévention des risques
et à s'assurer que les machines et les processus de travail permettent
bien d'en garantir l'accès aux travailleurs de l'un et l'autre sexe.
La seconde caractéristique de l'emploi féminin,
c'est le « plafond de verre », ces blocages qui
pénalisent les carrières des femmes et les freinent dans
l'accès aux postes dirigeants.
Les formes que prend le plafond de verre dans le monde de
l'entreprise et dans la fonction publique sont bien connues.
Mais nos auditions nous ont permis de constater que le
même phénomène se retrouvait dans les professions
médicales et juridiques, y compris lorsqu'elles sont exercées en
libéral, ainsi que dans les professions de l'art et de la culture.
Le rapport écrit rappelle les dispositions de la loi
qui a instauré des quotas pour féminiser les instances
dirigeantes des grandes entreprises, ainsi que le souhait qu'avait
formulé la délégation d'en élargir le
périmètre aux établissements publics administratifs. Il
rappelle aussi les dispositions de la loi « Sauvadet » du
12 mars 2012 pour la fonction publique et les décisions
annoncées, lors de son audition, par la ministre des droits des
Je vous inviterai aussi à adopter une recommandation
relative aux postes de direction des centres dramatiques nationaux.
Enfin, l'emploi féminin présente une
troisième caractéristique : sa bipolarisation croissante.
Grâce à la réussite scolaire et
universitaire, certaines femmes ont atteint un haut niveau de qualification et
accèdent à l'emploi dans des conditions convenables même si
leur déroulement de carrière reste inférieur à
celui des hommes.
Mais à l'autre extrémité, les femmes non
qualifiées sont exposées à une précarité et
à une pauvreté croissantes sous l'effet du sous-emploi et du
temps partiel.
Les femmes, qui représentent à peu de choses
près la moitié de la population active, constituent 75 % des
salariés à bas salaires : la pauvreté au travail a,
trois fois sur quatre, un visage de femme.
Les travailleurs pauvres sont aujourd'hui, en France,
principalement des femmes, peu qualifiées, assurant souvent seules leurs
charges de famille et travaillant à temps partiel dans le secteur des
services aux particuliers, de la grande distribution ou de services mal
rémunérés.
Florence Aubenas a tracé, dans « Le Quai de
Ouistreham », le portrait de quelques-unes de ces femmes travaillant
dans le secteur de la propreté et décrit leurs conditions de
travail.
Ce sont aujourd'hui les principales victimes de la
configuration du marché du travail et de l'évolution de l'emploi.
A ce titre, elles méritent toute notre attention.
La seconde partie de notre rapport d'information propose un
certain nombre de pistes pour accéder au « deuxième
âge de l'émancipation des femmes », en faisant
évoluer le monde du travail et en recherchant un nouvel équilibre
entre les sexes dans l'articulation des temps de vie.
Il faut, tout d'abord, faire évoluer le monde du
Premier axe : le cadre législatif et
réglementaire en faveur de l'égalité professionnelle est
déjà conséquent, et parfois même complexe. Je vous
proposerai, dans une recommandation, de procéder à la
clarification du code du travail en matière d'égalité
professionnelle et salariale afin d'en améliorer l'efficacité.
Trois autres recommandations vont dans le même sens.
- La première vise à encadrer plus
strictement la négociation collective sur l'égalité
professionnelle, en substituant à la simple obligation d'ouvrir des
négociations relatives à l'égalité professionnelle
celle de remettre un rapport de situation comparée conforme à la
législation.
Par ailleurs, je vous proposerai de demander à la
ministre que le décret d'application de l'article 99 de la loi du 6
novembre 2010, actuellement en cours de révision, n'ouvre la
possibilité d'un plan unilatéral qu'en cas d'absence d'accord
négocié constaté par un procès-verbal de
désaccord.
- La seconde proposition vise à améliorer
le contenu des rapports obligatoires, en modulant le nombre d'indicateurs
requis dans le rapport de situation comparée en fonction de la taille de
l'entreprise, tout en imposant l'égalité salariale comme un
indicateur obligatoire.
- La dernière vise à mettre en place un
système efficace et public de contrôle des accords d'entreprises
qui en garantisse l'effectivité. Il me semble que le site, actuellement
en cours de réalisation par l'Observatoire de la responsabilité
sociétale des entreprises (ORSE), qui publie actuellement 200 à
250 accords d'entreprise, collectés sur une base volontaire,
pourrait être généralisé pour créer une
émulation positive.
Deuxième axe : Il est un domaine dans lequel nous
ne devons pas hésiter à faire évoluer les choses, c'est
celui de l'encadrement du temps partiel.
Celui-ci s'est considérablement
développé : en 30 ans, nous sommes passés de
1,5 à 4,6 millions de salariés à temps partiel.
C'est un phénomène massif, concentré sur des secteurs
fortement consommateurs d'une main d'oeuvre peu qualifiée. Il concerne,
à 82 %, des femmes qu'il contribue à enfermer dans la
pauvreté et la précarité.
Le code du travail entoure actuellement le temps partiel d'un
certain nombre de règles et de garanties protectrices : celles-ci ont
trait à la durée et au nombre des interruptions d'activité
autorisées dans une journée ; au plafonnement du nombre des
heures complémentaires ou encore au délai de prévenance
pour des modifications d'horaires.
Mais ces dispositions ne sont protectrices qu'en apparence,
car elles s'accompagnent de larges possibilités de dérogations
ouvertes aux accords collectifs.
En pratique, les salariés à temps partiel ont de
faibles rémunérations et de faibles retraites ; ils sont
exposés à des horaires atypiques et fluctuants ; ils n'ont
pas accès à certains droits sociaux lorsqu'ils n'effectuent qu'un
trop petit nombre d'heures.
Tout cela invite à revoir le cadre juridique du temps
partiel pour rendre plus effectives les garanties contenues dans le code du
travail ou le code de la sécurité sociale.
L'article 11 de l'accord national interprofessionnel qui
vient d'être signé le 11 janvier dernier va dans cette
direction. Il propose d'instaurer une durée minimale de travail à
temps partiel et de majorer, dès la première heure les heures
complémentaires effectuées au-delà de la durée des
contrats.
Ces orientations devront être transcrites dans un projet
de loi et les modalités d'exercice du temps partiel feront l'objet de
négociations qui doivent être engagées dans les trois
mois.
Dans la perspective de ces négociations et de la
discussion du projet de loi annoncé, je vous proposerai donc d'adopter
un certain nombre de recommandations qui constitueront des leviers utiles pour
la défense des femmes travaillant à temps partiel.
Ces recommandations tendent respectivement à demander
que la majoration salariale s'applique dès la première heure
complémentaire et non, comme aujourd'hui, au-delà du
dixième de la durée fixée au contrat ; à
encadrer de façon plus stricte les interruptions de travail et les
délais de prévenance par la négociation collective ou,
à défaut par la loi ; à garantir l'accès aux
droits sociaux pour les temps partiels très courts soit en imposant une
durée minimum légale du travail, soit en imposant aux employeurs
de cotiser à concurrence de l'ouverture des droits sociaux et à
renforcer la priorité d'embauche des salariés à temps
partiel sur des emplois à temps plein.
Troisième axe : mieux évaluer la
pénibilité et la sinistralité des emplois féminins
pour améliorer la prévention des risques.
Les chiffres fournis à la délégation par
l'Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (ANACT)
nous ont permis de prendre la mesure de la dégradation des conditions de
travail des femmes au cours des 10 dernières années :
Face à l'augmentation des risques, on constate une
sous-estimation systématique de la dureté des emplois
féminins et l'inadaptation des politiques de prévention des
risques.
Pour y remédier, je vous propose d'introduire une
dimension genrée dans les accords d'entreprise relatifs aux risques
psychosociaux, ce qui n'est pas systématiquement le cas actuellement et
d'encourager des programmes de recherche sur le champ de la santé au
travail intégrant une dimension genrée - le Centre national
de la recherche scientifique (CNRS) ne dénombre actuellement que cinq
à six chercheurs travaillant sur les questions de genre sur des
questions d'épidémiologie, de la santé des femmes et des
hommes.
Quatrième axe : revaloriser les emplois
féminins.
La tolérance de certains comportements
« machistes » dans l'entreprise va de pair avec la
sous-valorisation systématique des salaires des femmes,
résurgence de la notion de « salaire d'appoint ».
Il est très difficile de lutter contre cette forme de
discrimination, car elle passe souvent par la non reconnaissance de certains
« savoirs-faires » discrets.
Il faut aussi s'attacher à repérer plus
systématiquement la sous-valorisation des emplois féminins :
Rachel Silvera et Séverine Lemière ont publié
récemment un guide qui devrait permettre, au sein de chaque entreprise,
la comparaison entre les emplois à prédominance masculine et ceux
à prédominance féminine et se veut un outil de
repérage objectif d'éventuelles discriminations dans la
classification des emplois. Je vous propose de recommander aux organisations
syndicales d'engager, sur la base de ce guide, une refonte des grilles de
classification professionnelles dans la perspective d'une nouvelle
hiérarchisation des emplois non discriminante au regard de
l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Cinquième axe : remédier à la
ségrégation professionnelle et arriver à la parité
hommes-femmes dans tous les métiers.
D'après les études réalisées par
le Centre d'études et de recherches sur la qualification (CEREQ), les
trois cinquièmes de la ségrégation actuelle de l'emploi
féminin seraient d'origine éducative : les filles ne suivent
pas les mêmes formations et ne se préparent donc pas aux
mêmes métiers que les garçons. Les représentants de
l'Éducation nationale et de l'Enseignement supérieur nous ont
exposé les actions conduites par leurs administrations. Elles doivent
évidemment être poursuivies. Mais il nous semble que c'est
également au niveau du rectorat que des actions doivent être
menées : à ce titre, il conviendrait de renforcer le rôle
et les moyens des chargé(e)s de mission à l'égalité
filles-garçons dans les académies.
Favoriser l'insertion professionnelle des femmes dans des
filières dans lesquelles elles ne s'orientent pas habituellement
requiert aussi une action volontaire. Comme nous l'a exposé
l'association « Retravailler », les processus de
reclassement professionnels peuvent constituer un moment propice pour inciter
les candidats à l'emploi à faire évoluer leur
carrière.
Je vous proposerai d'inciter Pôle Emploi à se
fixer pour objectif de contribuer à une amélioration de la
mixité dans les métiers.
Sixième axe : la mixité dans les
métiers et l'égalité professionnelle supposent aussi, plus
largement, de modifier une organisation du travail ancrée dans des
modèles masculins et de lutter contre ce
« présentéisme à la française »
qui a été à plusieurs reprises dénoncé.
Les entreprises ont un rôle à jouer en ce domaine
et les syndicats doivent aussi y jouer toute leur part.
Il faut mobiliser les organisations syndicales et les inviter
à mettre la question de l'égalité salariale au coeur des
négociations obligatoires sur les salaires.
Mais les syndicats doivent aussi se montrer plus exemplaires
pour améliorer la mixité dans leurs différentes instances
et pour aboutir à une parité véritable dans leurs
instances de direction.
Car, comme l'ont reconnu les responsables syndicaux que nous
avons auditionnés, le monde syndical n'a pas encore pris la mesure du
fait que le salariat est aujourd'hui pour une grande moitié
féminin.
Mais il ne suffit pas de faire évoluer le monde du
travail. Il faut aussi rechercher un nouvel équilibre entre les sexes
dans l'articulation des temps de vie, car, nous le savons bien, les
inégalités professionnelles puisent leur source dans
l'inégal partage des tâches entre les hommes et les femmes et dans
la discrimination systématique subie par les femmes « en
âge de procréer » sur le marché de l'emploi.
Je vous propose de formuler des recommandations en ce sens
jouant sur quatre leviers principaux.
Le premier vise à soutenir les pères qui
s'investissent dans la sphère parentale et privée en incitant
toutes les branches professionnelles à signer la charte de la
parentalité et en prévoyant un encadrement juridique pour le
père au moment de l'arrivée de l'enfant, comme cela existe
à l'heure actuelle pour la femme enceinte (interdiction de licenciement,
prise en charge d'un certain nombre d'absences pendant la
maternité...).
Le second repose sur l'aménagement des régimes
des congés pour permettre une prise en charge équitable de la
parentalité entre les hommes et les femmes : suivant l'avis de
l'ensemble des organisations syndicales, je vous proposerai une réforme
de l'actuel congé de paternité - de 11 jours - pour le
porter à quatre semaines et le rendre obligatoire.
Cette solution nous parait rétablir un équilibre
dans le couple, tout en permettant au père d'assumer, s'il le souhaite,
la parentalité, au même titre que sa conjointe.
La réforme du congé parental d'éducation
nous permet d'aborder la notion de parentalité tout au long de la vie.
Le dispositif actuel, prévu à l'article L.122-28-1 du code du
travail est, de l'avis unanime, insatisfaisant : trop long et
financièrement pas ou peu pris en charge.
Je vous propose de le rendre modulable tout au long de la vie,
sous la forme d'une nouvelle garantie sociale : le droit individuel
à la parentalité, portable en dehors de l'entreprise, et
cofinancé selon des modalités à définir.
- Le troisième levier passe par le renforcement
des structures publiques d'accueil, en particulier du jeune enfant :
actuellement, 40 % des parents déclarent ne pas avoir accès
à un mode de garde désiré et, surtout, les
inégalités territoriales sont considérables.
Parallèlement, en dix ans, le nombre d'enfants scolarisés avant
l'âge de trois ans a diminué de 165 000.
Tout en faisant du redéploiement de la scolarisation
avant trois ans un chantier prioritaire, nous souhaitons que le financement
d'un véritable service public de la petite enfance devienne une
priorité budgétaire, notamment pour que tout bébé
puisse bénéficier d'une place disponible dans une crèche
ou une halte-garderie, selon des horaires adaptés en fonction de son
âge, des lieux de résidence et de travail des parents et de leurs
heures de travail. La ministre aux droits des femmes a placé ce chantier
parmi les priorités du ministère. Nous resterons vigilants sur sa
mise en oeuvre.
Un service public de prise en charge de la dépendance,
demandé par l'ensemble des organisations syndicales, nous semble
être un pendant nécessaire et incontournable, à l'heure
où l'allongement de la durée de la vie se conjugue à
l'arrivée à l'âge de la retraite des
« baby boomers » de l'après-guerre, et alors
que la prise en charge des ascendants est, elle aussi, assumée le plus
souvent par les femmes.
Enfin, nous souhaitons que les entreprises s'investissent dans
les services qui facilitent le quotidien des salariés-parents, je vous
proposerai de formuler une recommandation en ce sens.
Voici, mes chers collègues, les grandes lignes d'un
rapport que j'ai essayé de vous résumer aussi succinctement que
possible, mais qui, couvrant un large champ, touche à un grand nombre de
Je les soumets à votre appréciation. Nous
procéderons dans un second temps à l'examen individuel des
recommandations. M. Alain
Gournac. - Madame la Présidente, vous avez
parlé de la réussite scolaire des filles qui leur permet de faire
de bonnes études. C'est vrai, mais encore faut-il remarquer que les
filières dans lesquelles elles s'engagent ne sont pas les plus
valorisantes...
Vous avez évoqué l'arrivée massive des
femmes sur le marché du travail dans la seconde moitié du
XXème siècle. C'est vrai là encore, mais
n'oublions pas qu'auparavant les femmes travaillaient déjà,
souvent comme collaboratrices de leurs conjoints - qu'ils soient artisan,
agriculteur, commerçant ou médecin - mais cette
activité professionnelle n'était pas rétribuée, ce
qui pose ensuite des problèmes pour leurs retraites.
Nous devons être très attentifs à la
situation de ces personnes que l'on fait venir travailler tôt le matin et
que l'on fait ensuite attendre jusqu'au soir pour reprendre leur travail. Ce
sont des contraintes dont on ne doit pas leur laisser supporter tout le poids,
notamment en termes de transport et de restauration. Beaucoup de
caissières dans les supermarchés sont dans cette situation et je
pense que nous devons leur réserver une attention
particulière.
Le mot « ségrégation » que
vous employez dans le rapport me gêne car il me paraît excessif
même si je ne sous-estime pas les efforts qui restent à faire pour
que les femmes occupent une bonne position dans la société.
Par ailleurs, j'attire votre attention sur les
conséquences de vos propositions, en particulier concernant le service
public à la petite enfance, sur le budget des villes.
L'actuel projet de réforme des rythmes scolaires, dans
le cadre de la réforme de l'école, risque déjà de
grever le budget des municipalités. Qui prendra en charge la
restauration des enfants le mercredi et la garde des élèves
induite par le réaménagement des heures d'enseignement ?
D'ores et déjà, les maires - de quelque couleur politique
qu'ils soient - s'en inquiètent.
Enfin, j'ai eu l'occasion de parler dans une conférence
internationale à Chypre de la place des femmes dans le monde. Nous
observons, à l'heure actuelle, un recul extraordinaire des droits des
femmes, en particulier dans les pays d'Afrique du Nord. J'ai été
alerté récemment au sujet de la Tunisie. Je pense que notre
délégation doit s'intéresser à leur sort.
Je termine ces quelques remarques en soulignant que notre
délégation, réunie ce matin, aurait presque pu être
paritaire puisqu'il manque un seul représentant masculin pour obtenir la
parité avec nos collègues féminines ! Bon, je
plaisante, mais c'est quand même un beau message : la mission de
notre délégation, c'est l'égalité des chances entre
les femmes et les hommes. N'oublions pas ces derniers, évitons le
travers d'une certaine forme de féminisme.
Mme Catherine
Génisson. - Je suis d'accord avec mon
collègue : le combat pour l'égalité entre les hommes
et les femmes doit nous permettre de mieux vivre ensemble. Par ailleurs, il me
semble pertinent de demander à notre délégation de
s'intéresser au sort des femmes en Europe et au-delà.
Pour revenir au rapport, je souhaite vous suggérer
quelques propositions.
En premier lieu, nous pourrions souligner, en chapeau de ce
rapport, l'importance du rôle de l'éducation. Certes
l'égalité professionnelle se joue sur le lieu de travail, mais
elle se joue aussi, bien en amont, à travers l'éducation. Les
mauvaises conditions d'orientation des filles et des garçons font le lit
des inégalités professionnelles. Nous sommes aujourd'hui
confrontés à ce paradoxe - que vous avez relevé dans
le rapport - que les filles réussissent mieux, en plus grand nombre
et plus brillamment, mais qu'elles sont trop souvent orientées vers des
filières qui les conduisent vers les professions
intermédiaires.
Le second point important, que nous pourrions mettre en
exergue, réside dans le fait que les inégalités sont aussi
importantes dans le secteur privé que dans les différentes
fonctions publiques.
Comme vous, ensuite, je regrette que trop peu de recherches
soient menées sur la dimension genrée des
inégalités professionnelles.
Sur le détail des recommandations, je m'interroge sur
la formulation de la recommandation 6 tendant à substituer à
l'obligation d'ouvrir des négociations dans l'entreprise celle de
remettre un rapport de situation comparée. En effet, à l'heure
actuelle, le code du travail impose l'ouverture de négociations sans
obligation de résultat. Pour autant, la production d'un rapport de
situation comparée (RSC) est déjà obligatoire.
Ne faudrait-il donc pas, plutôt, rappeler fermement le
caractère obligatoire de la production du RSC et sa publication, aux
fins d'information de l'ensemble des salariés ?
Sur la recommandation 7 concernant
l'égalité salariale, pourrait-on rappeler qu'elle résulte
du respect d'un ensemble de facteurs - liés à l'embauche,
à l'accès à la formation et à la
promotion... - afin de l'inscrire dans un cadre plus global ?
Gonthier-Maurin, présidente. - Afin
de faciliter l'adoption des recommandations, je propose que nous les examinions
successivement les unes après les autres, à l'issue de notre
discussion. Qu'en pensez-vous ?
Génisson. - Enfin, je préférerais que
nous parlions « d'égalité hommes-femmes dans tous les
métiers », plutôt que de « parité dans
tous les métiers » : la parité renvoie à
l'égalité numérique stricte. Est-ce vraiment cela que nous
souhaitons ? Car, après tout, le choix d'un métier est un
choix individuel.
Mme Laurence
Cohen. - Je souhaite revenir sur certains
éléments qui me paraissent importants et dont je ne sais s'ils
ont été suffisamment traités dans le rapport.
En premier lieu, les organisations syndicales ont bien mis en
valeur l'un des effets pervers du temps partiel, qui consiste à exiger
du salarié le même travail qu'un salarié embauché
à temps plein, mais sur un temps réduit, ce qui exige des
cadences et un rendement supplémentaires.
Avez-vous aussi abordé la question des travailleuses
qui ont des horaires morcelés et doivent parfois travailler sur des
lieux différents au cours d'une même journée ?
Par ailleurs, il me semble important de mettre en avant la
possibilité de rendre publiques les condamnations des entreprises qui ne
rempliraient pas leurs obligations en matière d'égalité
professionnelle - je vous rappelle que la ministre avait trouvé
cette idée intéressante lorsqu'elle lui a été
soumise lors de son audition -.
Ensuite, l'absence des femmes dans les postes de direction des
trois fonctions publiques, dans lesquelles il a été
rappelé qu'elles étaient souvent majoritaires, pourrait
être davantage soulignée.
Enfin, l'égalité professionnelle, et notamment
salariale, figure parmi les exigences constitutionnelles et légales. Or,
les entreprises contrevenantes se défaussent souvent de la
non-application de ces dispositions en rejetant la responsabilité sur la
négociation avec les partenaires sociaux.
Comment peut-on inverser les choses en faisant
prévaloir dans ce domaine la hiérarchie des normes ?
Je citerai, à cet égard, une étude de
l'INSEE selon laquelle l'application effective du dispositif relatif à
l'égalité entre les femmes et les hommes rapporterait
52 milliards d'euros à la sécurité sociale. Ce
chiffre parle de lui-même.
M. Alain
Fouché. - Je voudrais attirer l'attention de la
délégation sur la situation des caissières dans les
supermarchés : mal payées et mal traitées, elles
sont, dans la plupart des cas, exploitées par des patrons qui, eux,
gagnent en revanche beaucoup d'argent.
Vous avez évoqué les horaires hachés
imposés aux travailleurs à temps partiel. Cela concerne par
exemple les conducteurs ou conductrices de bus scolaires qui travaillent le
matin et dans la soirée.
Enfin, notre délégation, qui est chargée
de défendre l'égalité entre les femmes et les hommes, doit
s'intéresser à ces professions - je pense à la
magistrature - qui sont fortement, voire presque totalement,
féminisées.
M. Jean-Pierre
Godefroy. - Je souhaite revenir à la notion
précédemment évoquée de « parité
dans tous les métiers ». Il me semble important de
préciser si cet objectif s'applique par branche professionnelle ou par
secteur d'activité. Il serait en effet difficilement réaliste de
l'envisager pour toutes les spécialités professionnelles... Comme
Catherine Génisson, il me semble que le coeur du sujet réside
dans l'orientation : il ne me semble pas que l'on cherche aujourd'hui
à orienter les filles vers les filières techniques. Les familles
n'y sont d'ailleurs pas encouragées par les conditions actuelles
d'exercice de certaines professions. Or, l'orientation constitue un levier
essentiel. Dans un secteur que je connais bien - la construction
navale - on essaye, mais c'est difficile. Il faut donc veiller à
revaloriser l'enseignement technique - c'est une condition
première - et à l'ouvrir aux jeunes filles.
Le temps partiel est aussi un « temps
découpé », avec des plages horaires de travail
séparées et sur des lieux distincts, avec les problèmes de
transport qui viennent aggraver des conditions de travail déjà
difficiles. C'est le cas des femmes décrites par Florence Aubenas dans
« Le quai de Ouistreham ». Une juste prise en charge de
leurs déplacements serait, déjà, une première
avancée. De même, on ne fera pas avancer la mixité sans
adapter l'outil de travail à l'arrivée des femmes. C'est la
question de l'adaptation des machines, qui se pose aussi pour les hommes quand
ils sont gauchers.
La très forte proportion de femmes dans la magistrature
nous renvoie à la question du recrutement de l'École nationale de
la Magistrature qui est, à l'heure actuelle, majoritairement
Mme Claudine
Lepage. - Puisque nous sommes d'accord sur la
nécessité d'observer ce qui se fait dans les autres pays, je
souhaite porter à votre connaissance une pratique en vigueur en
Allemagne, même si ce pays n'est pas toujours exemplaire en
matière d'égalité entre les femmes et les hommes.
Dans les universités, les administrations et les
entreprises allemandes, une personne
« référent-femme » est chargée de
dénoncer les mesures discriminatoires et de veiller au respect des
dispositifs permettant l'égalité effective.
Ce dispositif, qui est aussi utilisé dans certains pays
du Nord de l'Europe, pourrait nous servir d'exemple. Peut-être la
délégation pourrait-elle, par une recommandation, en demander
l'institution en France ?
Mme Chantal
Jouanno. - Permettez-moi d'abord de conseiller aux membres de
la délégation la lecture du livre d'Hanna Rosin, intitulé
« The end of man », dans lequel l'auteure soutient
- en s'appuyant sur l'observation des sociétés asiatiques et
américaines - la thèse que l'inversion des rôles entre
les femmes et les hommes est déjà en marche et qu'elle sera
inévitable.
Partant du constat de la domination des femmes dans les
secteurs d'avenir, elle souligne que, aux États-Unis comme en Chine, les
autorités sont contraintes de mettre en place des dispositifs de
discrimination positive en faveur des hommes, même dans des
filières où les hommes étaient traditionnellement
majoritaires !
La publication de ce livre aux États-Unis a
suscité des débats qui ont permis de mettre en lumière la
persistance - y compris dans certains pays du Nord que l'on dit
« avancés » - du phénomène du
« plafond de verre » dans les entreprises. La persistance
de ces blocages dans des pays où les femmes ne sont pas
particulièrement cantonnées à des filières
« dévalorisées » nous pousse à en
reconsidérer les causes.
A cet égard, j'estime que seule l'imposition de quotas
- comme l'a fait la France dans les conseils d'administration des grandes
entreprises - est efficace.
Je suis très favorable à la modulation des
critères d'égalité professionnelle pris en compte dans le
RSC, en fonction de la taille de l'entreprise. Je suis personnellement tout
à fait partisane du droit individuel à la parentalité tout
au long de la vie puisqu'il faut envisager la problématique de
l'éducation à tous les âges de l'enfant.
Quant aux « travailleuses pauvres », il me
semble que les femmes qui cumulent pauvreté et charges de famille
- et qu'on rassemble sous la dénomination de « familles
monoparentales » - est le grand sujet de société
des années à venir, auquel nous devrons nécessairement
nous confronter.
Gonthier-Maurin, présidente. - Je
compléterai le rapport pour intégrer vos remarques sur
l'importance du rôle de l'éducation et de l'orientation dans la
construction des stéréotypes qui font le lit des
Lors de la discussion des recommandations, nous pourrons aussi
envisager une nouvelle formulation pour la recommandation 6 concernant
l'obligation de remettre un rapport de situation comparée et examiner la
formulation de deux nouvelles recommandations relatives, respectivement,
à la publication des sanctions infligées aux entreprises
contrevenantes et à l'institution d'un
« référent-égalité » dans les
entreprises et les administrations.
Je profite par ailleurs de votre remarque concernant la
nécessaire vigilance de la délégation sur les
évolutions internationale pour vous informer que j'ai alerté la
ministre des sports, par courrier, le 14 janvier 2013, pour attirer son
attention sur les décisions de certaines instances internationales du
sport qui autorisent le port, par les sportives, d'un
« foulard » - c'est le cas de la
Fédération internationale de football Association (FIFA) -
voire d'un « hijab » - pour la
Fédération mondiale de karaté -. Nous vous ferons
passer les documents et je poserai une question orale en séance le 19
février 2013 sur ce sujet.
Je vous propose de passer maintenant à l'examen des
recommandations.
Quelles sont vos observations concernant la rédaction
de la première recommandation ?
Cohen. - Je propose que cette recommandation fasse
apparaître la nécessité d'affecter aux inspecteurs du
travail des moyens suffisants pour accomplir leurs missions. Est-ce à
cette recommandation que nous pourrions ajouter l'obligation de publication des
jugements des Prud'hommes en matière d'égalité ? J'en
suis moins sûre...
Génisson. - Je ne peux que constater que les
statistiques que m'adresse la Direction régionale des entreprises, de la
concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) ne sont
pas sexuées au niveau des champs d'analyse les plus fins mais seulement
au niveau global ; or, le grand public doit aussi pouvoir disposer d'une
grille statistique sexuée à un niveau détaillé
d'analyse.
vous propose la rédaction suivante pour tenir compte de vos
remarques : « La délégation souhaite que les
partenaires sociaux, les DIRECCTE et les inspecteurs du travail s'associent
et bénéficient de moyens pour systématiser la
production de statistiques sexuées dans les documents internes aux
entreprises, de façon à permettre une connaissance précise
des problématiques spécifiques des risques et de la
pénibilité liés aux emplois en fonction de leurs
caractéristiques genrées. »
La recommandation 1 est adoptée à
l'unanimité par la délégation.
La recommandation 2 ne fait pas l'objet d'observations.
Génisson. - Je propose d'introduire la notion
d'ergonomie dans la recommandation 3.
vous propose de la compléter ainsi : « La
délégation demande que les concepteurs de machines et de
processus de travail prennent, au nom de l'ergonomie,
systématiquement en compte la nécessité d'en garantir
l'accès aux travailleurs de l'un et l'autre sexe, de façon
à permettre une réelle mixité dans les différents
métiers ».
Génisson. - Je suis d'accord avec l'objectif
fixé par la quatrième recommandation ; mais je me demande
comment celui-ci pourra être mis en oeuvre dès lors que les neuf
postes de direction de centres dramatiques nationaux concernés ne feront
pas nécessairement l'objet de délibérations concomitantes. Mme Brigitte
Gonthier-Maurin,
présidente. - La délégation
fixe un objectif à sa recommandation 4 mais n'entend pas dicter le
déroulement du processus de nomination qui demeure l'apanage du
ministère de la Culture.
Gournac. - Je connais le processus de nomination et je puis
vous assurer qu'une telle recommandation sera effectivement difficile à
mettre en oeuvre.
Gonthier-Maurin, présidente. -
Même si c'est le cas, il faut néanmoins que le ministère de
la Culture comprenne la nécessité d'oeuvrer en ce sens mais, bien
entendu, la délégation lui laisse toute latitude quant aux moyens.
Génisson. - Je vais prendre un exemple : la
direction du Centre chorégraphique national de Roubaix, actuellement
assurée par une femme, Caroline Carlson, doit être
renouvelée prochainement.
Soixante candidatures ont été
déposées sur la base desquelles une
« short list » de quatre noms a été
établie ; parmi ceux-ci, trois personnes apparaissaient
incontournables et il s'agissait d'hommes ; il nous a donc semblé
impératif que la quatrième personne sélectionnée
soit une femme ; une « short list » plus
étoffée n'aurait de toutes façons pas
nécessairement permis une plus grande représentation
féminine car on ne comptait que trois ou quatre femmes sur les soixante
candidats.
Gonthier-Maurin, présidente. - La
vocation de notre recommandation, c'est de fixer une orientation
générale.
Fouché. - Le ou la meilleure sera retenu
indépendamment de son sexe, c'est la qualité et le talent du
candidat qui doivent primer.
Catherine Génisson. - Le problème se situe au
niveau du vivier des candidates susceptibles de postuler.
Peut-être en effet conviendrait-il alors d'insister sur la
nécessité de créer en quelque sorte un « appel
d'air » pour les candidatures.
Godefroy. - J'attire votre attention sur une
difficulté supplémentaire : non seulement les nominations
risquent d'intervenir successivement mais, en outre, les candidats seront
sélectionnés sur la base d'un projet artistique. Il me
paraît difficile, dès lors que les trois premières
nominations auraient échu à des hommes, d'imposer que la
quatrième aille nécessairement à une femme, en
écartant toute prise en compte du projet. La recommandation doit se
cantonner à un objectif général.
Gonthier-Maurin, présidente. - Neuf
nominations devraient intervenir dans le courant de l'année 2013 :
imposer neuf nominations de femmes aurait été une solution un peu
extrême, en demander la moitié était plus
équilibré.
Cohen. - Il me semble qu'il ne faut pas circonscrire la
recommandation aux seules nominations de l'année 2013 si l'on veut
donner de l'espoir aux femmes et éviter que certaines d'entre elles
renoncent à postuler ; aussi, la recommandation pourrait-elle
préciser qu'il faut créer les conditions tendant à la
parité dans les candidatures.
Génisson. - La procédure de sélection
est connue : les conseils d'administration des structures formulent des
propositions mais c'est la ministre qui procède aux nominations ;
la ministre devrait donc recevoir en même temps l'ensemble des
propositions de nominations de façon à pouvoir créer un
équilibre entre les sexes dans les nominations.
vous soumets cette nouvelle rédaction : « La
délégation propose que, pour la nomination aux postes de
directions des centres dramatiques nationaux (CDN), et notamment ceux
appelés à se libérer en 2013, soient établies des
« short lists » paritaires systématiquement,
afin d'inciter les femmes à présenter leur
candidature. »
recommandation 5 se réfère aux dispositions de l'article
L. 2242-1 du code du travail qui impose à l'employeur d'engager des
négociations dans les entreprises où sont constituées une
ou des organisations syndicales représentatives ainsi qu'à
l'article L. 2242-5 issu de la loi « Génisson »
du 9 mai 2001 qui prévoit que l'employeur engage chaque année une
négociation sur les objectifs d'égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes dans l'entreprise en s'appuyant sur les
éléments figurant dans le rapport de situation
comparée.
En réalité, il n'y a jamais eu ni rapprochement
ni corrélation entre ces deux articles du code du travail, la
recommandation propose donc de clarifier le code du travail sans abaisser le
niveau de protection assuré par le dispositif actuel.
Lepage. - Ne pourrait-on pas introduire dans cette
recommandation la création d'un référent
égalité hommes-femmes dans les entreprises ?
Gonthier-Maurin, présidente. - Ce
référent ne relève pas du code du travail et je propose
donc que votre demande fasse l'objet d'une recommandation spécifique.
vous propose une nouvelle rédaction de la recommandation 6 suite
à nos échanges introductifs : « La
délégation propose de modifier la loi pour substituer à
l'obligation d'ouvrir des négociations que prévoient actuellement
la législation, celle d'aboutir à un accord sur
l'égalité professionnelle ».
Génisson. - Je comprends et j'approuve l'intention qui
sous-tend votre recommandation, mais elle revient à remettre en cause le
processus de négociation sociale. Je ne suis d'ailleurs pas certaine que
les partenaires sociaux approuvent cette recommandation.
Godefroy. - Je pense que c'est le terme
« substituer » qui risque de poser un problème et de
gêner les organisations syndicales ; on pourrait donc se contenter
d'indiquer qu'un rapport de situation comparée doit être remis
lors des négociations.
Cohen. - On doit demander à l'entreprise une
obligation de résultats.
recommandation pourrait donc être formulée ainsi :
« La délégation rappelle que, lors de l'ouverture
des négociations prévues par la loi, le rapport de situation
comparée doit être remis et pris en compte. »
l'unanimité par la délégation ainsi que la
recommandation 7.
Gonthier-Maurin, présidente. - Nous
en venons à la recommandation 8.
Cohen. - Ne pourrait-on pas indiquer dans cette
recommandation que seront aussi publiées les condamnations pour
non-respect des dispositions législatives relatives à
l'égalité professionnelle ?
Godefroy. - Une telle publication de ces condamnations
est-elle réellement possible ?
Cohen. - Je me souviens que deux avocates que j'avais
auditionnées m'avaient indiqué qu'elles avaient publié une
condamnation.
Gournac. - La publication des condamnations relève
d'une décision du juge.
Gonthier-Maurin, présidente. - Cette
suggestion mériterait d'être approfondie. Par précaution,
je vous propose donc d'en rester à la formulation actuelle de la
recommandation.
Gonthier-Maurin, présidente. - Comme
je vous l'ai rappelé dans mon propos introductif, la
recommandation 9 est à rapprocher d'une disposition sur le temps
partiel qui figure dans l'accord signé le 11 janvier dernier entre le
MEDEF et des organisations syndicales. Cette disposition, qui constituerait une
amélioration pour les salariés par rapport au dispositif actuel,
devra encore être transcrite dans la loi. La recommandation que je vous
propose va dans le même sens et est même un peu plus ambitieuse. Mme Catherine
Génisson. - Je suis d'accord avec cette recommandation
que l'on peut compléter en proposant d'intégrer les heures
complémentaires dans le contrat de travail lorsque l'employeur y recourt
de manière régulière.
Gonthier-Maurin, présidente. - Mais
leur intégration dans le contrat de travail ne risque-t-elle pas de les
priver de la majoration salariale ?
Génisson. - Mais du moins ouvriront-elles des droits
sociaux plus importants, notamment pour le calcul de la retraite.
vous recommande la prudence sur ce point.
Gournac. - Il y a aussi un intérêt
immédiat des salariés à gagner plus.
Êtes-vous, dans ces conditions, d'accord pour adopter la
recommandation 9 sans modifications ?
recommandation 10 relative aux interruptions de travail et aux
délais de prévenance fait écho à certaines de vos
préoccupations sur la multiplicité des plages horaires
travaillées dans la journée.
La recommandation 10 est adoptée à
Examinons maintenant la recommandation 11 relative à l'accès
aux droits sociaux.
Génisson. - Il faut être très incisif sur
la durée minimale de travail à temps partiel car on nous a
rapporté des situations très choquantes.
Gonthier-Maurin, présidente. - Le
récent accord national interprofessionnel introduit une durée
minimale de 24 heures de travail par semaine mais les négociations
de branche qui doivent s'engager porteront notamment sur les dérogations
qu'il est possible de lui apporter. La recommandation 11 est adoptée à
l'unanimité sans modification par la délégation.
recommandation 12 a pour objet de donner aux salariés à
temps partiel une priorité d'accès au temps plein.
l'unanimité par la délégation ainsi que les
recommandations 13, 14 et 15.
recommandation 16 fait écho à vos préoccupations sur
l'orientation : elle porte sur les chargés de mission à
l'égalité filles-garçons dans les académies.
Génisson. - Je propose de compléter cette
recommandation par la mention « en relation avec les
déléguées régionales aux droits des
femmes ».
La recommandation 16 ainsi modifiée est
adoptée à l'unanimité par la délégation.
examinons maintenant la recommandation 17 relative au rôle que
devrait jouer Pôle Emploi dans l'amélioration de la
mixité des métiers.
Cohen. - Ne pourrait-on, à l'occasion de cette
recommandation, insister sur la nécessité de créer des
équivalences entre des métiers comparables pour éviter que
les métiers dits « féminins » soient moins
valorisés que les métiers « masculins »
équivalents ?
Gonthier-Maurin, présidente. - C'est
un point que nous avons traité, sur un plan général, dans
le cadre de la recommandation 15 qui traite des grilles de classification.
La recommandation 17 est adoptée sans modification
par la délégation.
Génisson. - La recommandation 18 est redondante avec
la 6.
recommandation 18 est donc supprimée.
La recommandation 19 relative à la mixité
dans les syndicats fait écho à des demandes de responsables
féminines d'organisations syndicales lors de la table ronde que nous
avons tenue. La recommandation 19 est adoptée à
recommandation 20 propose d'encadrer juridiquement l'arrivée de
l'enfant pour le père. La recommandation 20 est adoptée à
recommandation 21 propose de porter à quatre semaines la
durée du congé de paternité et de le rendre obligatoire.
Là, je vais peut-être déchaîner les passions...
Gournac. - N'est-ce pas un voeu pieu ?
Génisson. - Je trouve que c'est bien d'être un
peu provocateur. Néanmoins, nous savons bien quelle est la
réalité. Aujourd'hui, à qualification égale, la
différence de revenus entre un homme et une femme est d'environ
40 %. Au sein d'un couple, la décision de prendre le congé
à l'arrivée de l'enfant relève aussi de
considérations financières : lorsqu'il y a de tels
écarts entre le père et la mère, même si le
père souhaite s'arrêter, le choix s'impose de lui-même.
tout à fait exact. Je vous rappelle que ce sont des recommandations que
nous sommes en train d'adopter : cela doit nous permettre de bousculer un
peu les choses et même d'être un peu provocatrices. M. Alain
Gournac. - Concrètement, cela me paraît
difficile de demander à un homme de s'arrêter quatre semaines,
à moins de risquer de perdre sa place...
Fouché. - Dans les cabinets d'avocats, par exemple, il
est tout à fait impossible pour un homme de s'arrêter.
Génisson. - Mais il en va de même pour les
femmes. Dans les cabinets d'avocats, elles non plus ne prennent pas leurs huit
semaines de congés maternité...
avons rencontré, lors de nos auditions, des représentantes de la
profession d'avocat et des médecins. Elles nous ont décrit les
blocages qu'elles rencontrent dans l'accès aux postes
stratégiques et aux secteurs les plus valorisants. Je considère
donc que notre proposition doit aussi bousculer les choses.
Génisson. - Il est vrai que nous pourrions assouplir
la proposition en proposant, par exemple, la modulation de ce congé de
quatre semaines pendant la première année de l'enfant, ce qui
permettrait au père d'utiliser ce temps au moment où l'enfant en
a besoin. Néanmoins, je suis favorable à l'adoption de cette
recommandation dans sa formulation initiale.
Godefroy. - Une telle proposition n'aura-t-elle pas un effet
contre-productif ?
Gournac. - Tant que cela reste un voeu, c'est acceptable. La recommandation 20 est adoptée à
recommandation 21.
recommandation 22 appelle à la création d'un droit
individuel à la parentalité, portable en dehors de l'entreprise
et cofinancé selon des modalités à définir. La recommandation 22 est adoptée à
Gonthier-Maurin, présidente. - Avec
la recommandation 23, la délégation souhaite que le
financement d'un véritable service public de la petite enfance devienne
une priorité budgétaire.
Fouché. - On ne peut qu'être d'accord avec
l'objectif, mais ce sont les municipalités qui vont assumer le
coût de ce service public. Or, le fonctionnement d'une crèche
coûte très cher.
Gournac. - Même si la Caisse d'assurance familiale
contribue à la prise en charge de la place en crèche, le prix
payé par les parents est loin de couvrir la totalité du
coût réel...
Génisson. - Je voudrais insister sur les
difficultés rencontrées par les femmes en milieu rural pour
trouver un mode satisfaisant de garde pour leurs enfants. A cette
difficulté, s'ajoute celle de trouver un mode de transport, ce qui
constitue un handicap supplémentaire et dissuasif pour ces jeunes
mères dans l'accès à l'emploi.
Cohen. - Je pense en particulier aux jeunes couples, souvent
financièrement fragiles, et qui ne peuvent se permettre une aide
à domicile. Pour eux, cette recommandation me paraît
particulièrement importante.
Godefroy. - Je trouve cela dommage de ne pas envisager une
contribution des grandes entreprises - en particulier des grandes
enseignes qui emploient des femmes dans les conditions que nous avons
décrites - à ce service de garde d'enfants.
l'objet de la recommandation 25 qui aborde la question de l'aide
matérielle apportée par les entreprises aux parents. Mais il est
vrai que nous pourrions envisager une contribution des entreprises au
financement du service public à la petite enfance.
Jouanno. - Ne pourrait-on pas réserver un accès
prioritaire aux familles monoparentales ?
allons proposer une nouvelle rédaction en ce sens. Je tiens à
souligner que nous n'avancerons pas dans le sens d'une meilleure articulation
des temps de vie sans la mise en place d'un véritable service public de
garde.
l'unanimité par la délégation dans la rédaction
suivante : « La délégation souhaite que le
financement d'un véritable service public de la petite enfance, auquel
les familles monoparentales auraient un accès prioritaire, devienne un
impératif budgétaire, pour que :
- tout bébé puisse
bénéficier d'une place disponible dans une crèche ou une
halte-garderie, selon des horaires adaptés en fonction de son âge,
des lieux de résidence et de travail des parents et de leurs heures de
travail ;
- un service public de garde et de transport
d'enfants malades soit institué, dans les cas où les deux parents
travaillent. »
recommandation 24 aborde la question de la dépendance. La recommandation 24 est adoptée à
recommandation 25 répond à votre souci de mettre les
entreprises à contribution pour l'aide matérielle aux parents.
Concernant la proposition de notre collègue Claudine Lepage, je vous
propose d'adopter une recommandation supplémentaire visant à
prévoir la désignation d'un référent
égalité femmes-hommes dans les entreprises, les
établissements publics et les administrations. La recommandation 26 est adoptée à
Cohen. - Pourrait-on envisager une nouvelle recommandation
tendant à promouvoir la place des femmes dans les postes de direction
des trois fonctions publiques ?
Génisson. - Il me semble qu'on pourrait placer cette
recommandation en chapeau pour en souligner l'importance. La situation des
femmes dans les fonctions publiques est aussi dramatique que dans les
entreprises privées, même si elle est moins visible.
Godefroy. - Il est vrai qu'on demande la parité dans
les nominations aux postes de direction des centres dramatiques nationaux
(CDN). Et pourquoi ne pas la demander également pour les directeurs des
agences régionales de la santé (ARS), pour les préfets,
les sous-préfets ?
Gonthier-Maurin, présidente. - La loi
« Sauvadet » du 12 mars 2012 prévoit
déjà l'instauration progressive d'ici à 2018, sous peine
de pénalités financières, d'un quota de 40 % de
femmes parmi les hauts fonctionnaires nommés chaque année.
Cohen. - Oui, et pourtant l'absence des femmes dans les
postes stratégiques de la fonction publique est criante : seule la
fonction publique hospitalière « frise » la
parité, et encore, pas dans tous les postes de direction. Il me
paraît difficilement envisageable de faire l'impasse sur cette question
dans nos recommandations. Peut-être faut-il la mettre en chapeau ?
vous propose donc de mettre en chapeau de nos recommandations celle-ci :
« Recommandation 1.- Compte tenu des retards dans
l'accès aux postes de direction dans les trois fonctions publiques, la
délégation sera très vigilante sur l'application effective
des dispositions de la loi « Sauvadet » du 12 mars
Les autres recommandations seront renumérotées
en conséquence et en tenant compte de la suppression de la
Au terme de cet échange de vues, la
délégation adopte, à l'unanimité, l'ensemble du
rapport d'activité et les vingt-six recommandations qu'il
comporte.
vous propose de présenter ce rapport « Femmes et
travail » à la presse lors d'une conférence de presse
organisée dans le cadre d'un petit déjeuner de travail le 31
janvier 2013, à 8 h 30, au restaurant du Sénat.
Je souhaitais vous demander si vous pensiez que notre
délégation devait demander à être saisie sur le
projet de loi relatif au mariage pour tous.
Gournac. - C'est un texte qui ne soulève,
a priori, pas de problème entre l'équilibre des droits des
hommes et des femmes.
Jouanno. - Particulièrement dès lors que le
sujet du recours à la procréation médicalement
assistée devrait en être retiré pour être
rattaché à un autre projet de loi.
pouvons donc considérer que la délégation ne demande pas
à être saisie.
Par ailleurs, Jean-Pierre Godefroy et Chantal Jouanno, membres
de notre délégation, ont été désignés
comme rapporteurs par la commission des Affaires sociales sur la situation
sociale des personnes prostituées.
Godefroy. - Nous allons bientôt débuter nos
auditions. Celles-ci pourraient être ouvertes aux membres de la
délégation qui souhaiteraient y assister.
Gonthier-Maurin, présidente. - Vous
pourriez également, le moment venu, venir présenter l'avancement
de vos travaux devant la délégation.