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Travaux parlementaires > Rapports > Rapports d'information
Prospective du couple franco-allemand
22 juin 2011 :
( rapport d'information )
Par M. Bernard ANGELSau nom de la D�l�gation � la prospectiveNotice du documentDisponible en une seule page HTML
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C. DES STRUCTURES
PLUS FAVORABLES À LA FLEXIBILITÉ DU TRAVAIL ?
Par ailleurs, en dehors des mesures
délibérées prises pour l'accroître, l'Allemagne
réunirait un certain nombre de caractéristiques propices à
la flexibilité du travail. Les institutions allemandes offriraient un cadre plus
favorable qu'en France à la flexibilité du marché du
travail. On fait valoir qu'elles garantiraient un niveau de consensus social
supérieur favorisant le compromis. On en aurait fait le constat au cours
de la crise, comme l'a souligné M. Gilbert Cette lors de la table
ronde organisée par votre rapporteur (dont le compte rendu figure en
annexe) avec le traitement du travail pratiqué alors en Allemagne.
Il reste que les travaux effectués par votre
délégation à la prospective sur l'avenir du pacte social
dans l'entreprise ont montré que le modèle de contrat social
allemand peut avoir plus de vertus théoriques que dans les faits et
qu'il réunit un consensus qui s'effrite.
Enfin, il est juste de noter qu'il n'a pas fait obstacle
à une modération salariale sans précédent.
1. La
« cogestion à l'allemande »
Tel serait le cas de l'association des salariés
à la gouvernance des entreprises, la « cogestion
à l'allemande » contrastant avec la
« suprématie des actionnaires à la
française ». De fait, la législation allemande prévoit la
participation de représentants des salariés au sein des conseils
de surveillance en fonction du statut de l'entreprise et du nombre de ses
salariés.
Ainsi, la loi allemande sur la participation des
salariés (« Mitbestimmungsgesetz »)
prévoit pour : les sociétés anonymes ; les
sociétés en commandite par action ; les
sociétés à responsabilité limité ; les
coopératives à but lucratif et les sociétés ayant
une autre forme juridique mais plus de 2 000 employés que leur
conseil de surveillance soit composé pour moitié par des
représentants des salariés. En cas de partage des voix, le
président du conseil de surveillance, qui est élu par l'ensemble
de ses membres, a voix prépondérante. Il faut noter que ce
président peut-être un représentant des salariés,
notamment quand ceux-ci sont par ailleurs actionnaires de l'entreprise.
Un autre texte législatif, « La loi sur la
participation du tiers » prévoit la présence des
salariés dans les conseils de surveillance des entreprises employant
entre 500 et 2 000 personnes, à hauteur du tiers de ses membres.
La participation des salariés et leur consultation
seraient considérées comme des fondements du modèle social
allemand et comme des atouts pour la cohésion des entreprises, la
perception de l'efficacité de ce modèle ayant été
renforcée en 2009 lors de la crise et vanté, par le patronat
comme par le syndicat, comme une des raisons de la bonne résistance des
entreprises et de l'emploi.
En outre, la loi allemande sur l'organisation des entreprises
(Betriebsverfassungsgesetz) ouvre d'assez larges droits à
l'information aux représentants des salariés ainsi que des droits
de participation aux décisions stratégiques. Dans certains cas, l'employeur doit consulter le comité
d'entreprise pour des décisions ayant des incidences sur ses
salariés, notamment dans le cas de changements dans la
répartition du capital (fusion, vente, rachat) ou de restructurations
entraînant des licenciements, notamment dans le cadre d'un plan
social.
Dans ces cas, l'employeur doit faire accepter au
préalable au comité d'entreprise un accord qui prévoit
entre autre une compensation des désavantages économiques issus
du changement de structure capitalistique ou du plan social. En l'absence
d'accord, l'employeur ou le comité d'entreprise peuvent requérir
une médiation du président de l'Agence fédérale du
travail.
Si cette médiation n'aboutit pas, l'employeur ou le
comité d'entreprise peuvent faire appel à un « Bureau
de conciliation » qui prend une décision finale. Ce
« Bureau de conciliation » est une instance
ad hoc, composée d'un même nombre de
représentants de l'employeur et des salariés, avec un
président désigné d'un commun accord,
généralement une personnalité exerçant ou, le plus
souvent, ayant exercé des fonctions importantes dans le domaine
économique et social (ancien directeur de la BA, ancien ministre des
affaires sociales du Land, professeur d'université, etc.)