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Travaux parlementaires > D�l�gations > D�l�gation aux droits des femmes > Comptes rendus
COMPTES RENDUS DE LA DELEGATION AUX DROITS DES FEMMES
Femmes et travail - Audition de
M. François Fatoux, délégué
général de l'Observatoire sur la responsabilité
sociétale des entreprises (ORSE)
Femmes et travail - Audition de Mme Brigitte
Grésy, inspectrice générale à l'Inspection
générale des affaires sociales (IGAS)
Présidence de Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente
La délégation entend tout d'abord
sociétale des entreprises (ORSE).
Mme Brigitte
Gonthier-Maurin, présidente. - Nous avons
le plaisir d'accueillir M. François Fatoux,
délégué général de l'Observatoire sur la
responsabilité sociétale des entreprises, dans le cadre de notre
réflexion sur « Femmes et travail ». Je vous rappelle que cet observatoire, qui existe depuis une
douzaine d'années, regroupe une centaine de membres d'origines
très diverses, puisque les représentants des grandes entreprises
du monde de l'industrie, des services et de la finance y côtoient des
organismes professionnels et sociaux et des organisations non gouvernementales
tournées vers l'environnement et les droits de l'Homme.
L'Observatoire a vocation à être une structure de
veille permanente sur les questions qui touchent à la
responsabilité sociale et environnementale des entreprises. A ce titre,
il s'intéresse à la problématique de
l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes à
travers des approches souvent originales, en s'interrogeant en particulier sur
la façon d'intéresser les hommes à cette
problématique et de les y faire adhérer en leur montrant les
avantages qu'eux aussi peuvent y trouver.
Dans cette perspective, l'Observatoire vient de publier une
étude sur « Le poids des normes dites masculines sur la vie
professionnelle et personnelle d'hommes du monde de l'entreprise »,
étude réalisée en partenariat avec Brigitte Grésy
que nous auditionnerons d'ailleurs tout à l'heure.
Monsieur le Délégué
général, nous sommes heureux de pouvoir recueillir vos
réflexions sur la réalité de ces normes masculines souvent
implicites, sur leur évolution dans le monde du travail aujourd'hui, sur
le « coût » qu'elles peuvent présenter pour
les femmes, mais aussi pour les hommes, et sur les leviers que nous pourrions
utiliser pour favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle
et vie personnelle pour l'un et l'autre sexe.
Nous souhaiterions en outre savoir si, par delà le
monde des cadres et des salariés de l'entreprise, vous avez aussi une
réflexion sur les publics en difficulté, les salariés
précaires ou à temps partiel, qui sont souvent des femmes et se
situent à la périphérie du système.
M. François Fatoux,
responsabilité sociétale des entreprises. -
L'Observatoire sur la responsabilité sociétale des entreprises
(ORSE) a la chance de rassembler l'ensemble des confédérations
syndicales - dont certaines équipes travaillent
spécifiquement sur le sujet de l'égalité
professionnelle - et des entreprises engagées sur cette question,
qui nous permettent de nous appuyer sur les pratiques qui nous paraissent
être les plus innovantes, que nous nous employons à diffuser, via
notamment la publication de guides pédagogiques.
Nous avons, à cet égard, publié un
premier document pédagogique en 2004, sous forme de fiches, afin de
permettre aux entreprises qui souhaitent avancer sur le sujet de se saisir de
l'ensemble des aspects de la vie au travail concernés par cette
problématique - que ce soit les questions de recrutement, de
formation, de mobilité, de condition et d'organisation du travail,
d'accès aux postes à responsabilité...
Ce document a été réalisé en
concertation avec le Service des droits des femmes et de
l'égalité entre les femmes et les hommes du ministère et
avec l'ensemble des organisations syndicales. S'il devait être
réactualisé, je pense que nous aurions également l'appui
du Mouvement des entreprises de France (MEDEF). Nous avançons donc sur
le chemin des bonnes pratiques avec l'appui des organisations professionnelles
et syndicales.
Je précise que je suis également engagé,
à titre personnel, sur ce sujet au sein du Conseil supérieur de
l'Égalité et au sein du conseil d'administration au Laboratoire
de l'Égalité. J'ai par ailleurs participé, à titre
personnel, à la rédaction d'un rapport, publié par
Terra Nova, qui avait pour ambition de traiter du sujet de
l'égalité entre les hommes et les femmes à travers le
prisme de l'implication des hommes.
Pour commencer, je rappellerai rapidement les
difficultés et les enjeux du sujet. En matière
d'égalité professionnelle, comme vous le savez, les
avancées achoppent sur la difficulté de faire appliquer la
Mes récents échanges avec les responsables
syndicaux et institutionnels, notamment lors de la récente
conférence sociale, me conduisent à penser qu'un point fait
consensus, au-delà de la question de la réforme de la loi et des
décrets d'application, c'est que de bonnes pratiques ont
déjà été mises en place au sein des entreprises,
mais qu'elles n'ont pas assez de visibilité au niveau national.
Très clairement, je pense que nous ne pourrons aller
plus loin aujourd'hui que si nous disposons d'une meilleure connaissance des
pratiques et des enjeux par secteurs d'activité. Je suis convaincu que
l'on ne peut traiter de questions comme par exemple le temps partiel subi, sans
y intégrer une dimension sectorielle : les caractéristiques
du temps partiel d'une caissière ne sont, par exemple, pas les
mêmes que celles du temps partiel d'une femme qui travaille dans une
entreprise de nettoyage. Nous nous sommes, à cet égard,
donné pour objectif de travailler à un guide pédagogique
qui mettrait en avant les enjeux prioritaires par secteur d'activité.
A titre d'exemple, prenons la question de la
précarité. Elle a du sens dans le secteur de l'automobile ou de
l'intérim. En a-t-elle aussi dans le secteur bancaire ?
A priori, on aurait tendance à considérer que non,
mais aucun outil statistique ne nous permet de l'affirmer.
Le manque d'outil statistique est très
problématique. J'en ai fait l'expérience récemment,
à l'occasion d'une intervention en région Poitou-Charentes :
plus d'une centaine d'accords d'entreprise ont été conclus dans
cette région et, malgré cela, ni le MEDEF, ni les organisations
syndicales, ni les pouvoirs publics ne disposaient d'éléments
susceptibles de fournir une base à la discussion.
A côté du guide des bonnes pratiques, qui a fait
l'objet de trois mises à jour et d'une impression pour en faciliter la
diffusion par les préfectures, les services aux droits des femmes, les
Directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la
consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE), les syndicats et les
entreprises notamment, l'ORSE gère actuellement un site internet qui met
en ligne l'ensemble des accords d'entreprise qui traitent de la question de
l'égalité professionnelle.
De nombreux acteurs, parmi lesquels l'Agence nationale pour
l'amélioration des conditions de travail (ANACT), les syndicats, mais
aussi les pouvoirs publics, s'appuient sur cette base de données pour
réaliser leurs propres études. Nous diffusons, par ce biais,
aujourd'hui, environ 200 à 250 accords d'entreprise que nous
collectons sur une base volontaire. Mais nous sommes encore loin du compte, car
la question de savoir si l'autorisation de l'entreprise est nécessaire
pour la mise en ligne de ces documents n'est pas tranchée.
Chaque fois que nous avons sollicité à ce propos
la Direction générale du Travail (DGT), à qui la Direction
de l'animation de la recherche, des études et des statistiques (DARES)
envoie l'intégralité des accords d'entreprise qu'elle collecte,
il nous a été répondu que cette question était en
suspens.
Alors que l'ensemble des acteurs ainsi que les chercheurs avec
qui nous travaillons, notamment Rachel Silvera ou Jacqueline Lauffer,
s'accordent à penser qu'il faut améliorer la visibilité de
ces bonnes pratiques, particulièrement maintenant que la loi rend
obligatoire la rédaction soit d'accords négociés, soit de
plans d'action unilatéraux, il faudrait que l'ORSE puisse avoir
accès à l'ensemble de ces documents, centralisés par les
DIRECCTE et transmis au niveau central à la DARES.
Nous avions, à cet égard, remis il y a quelques
années au ministre du travail de l'époque, M. Xavier Darcos,
à sa demande, un rapport dressant les contours d'un site Internet qui
aurait répertorié les « pratiques d'excellence
sociale », formalisées notamment dans les accords
négociés et les plans d'action unilatéraux et qui aurait
permis aux entreprises d'identifier les bonnes pratiques des autres
établissements du même secteur d'activité et situés
dans la même zone géographique.
Le successeur de M. Darcos n'a pas souhaité donner
suite à ce rapport, mais nous l'avons transmis très
récemment à la ministre chargée des droits des femmes, en
espérant qu'il pourra servir de support pour accompagner les changements
de réglementation et permettre notamment aux petites et moyennes
entreprises (PME) de travailler sur les problématiques qui leur sont
propres en matière d'égalité professionnelle.
J'ai récemment été en contact avec une
entreprise de gardiennage qui emploie une centaine d'hommes. Parce que la
direction des ressources humaines ne s'estimait pas concernée par la
problématique de l'égalité, cette entreprise n'a pas
rédigé de plan d'action et se trouve donc en contravention avec
Pourtant, certaines entreprises du même secteur ont mis
en oeuvre des actions très concrètes pour augmenter le
recrutement de femmes et favoriser la conciliation des temps.
Il faut donc encourager la diffusion sectorielle des bonnes
pratiques pour que les négociations de branche - qui sont devenues
légalement obligatoires - puissent s'appuyer sur des
éléments de diagnostic.
Si, en effet, certains secteurs - tels les assurances ou
les banques - ont les moyens de disposer d'un observatoire des
métiers, la plupart des partenaires sociaux des autres branches manquent
cruellement de visibilité.
Je précise que la base de données que nous
envisageons serait gratuite, mise à la disposition des institutions, des
chercheurs, des journalistes...
Mme Gisèle
Printz. - En attendant la mise en place d'un tel outil, vous
dressez, à l'heure actuelle, un constat d'impuissance ?
M. François Fatoux. - Je ne
dirais pas cela. Je parlerai plutôt d'un pouvoir de suggestion. Sur la
question de la plus grande visibilité donnée aux accords
d'entreprise, nous gérons depuis 2005, comme je vous l'ai dit, un site
Internet qui donne apparemment satisfaction.
Nous posons de façon récurrente la question de
la transmission de l'intégralité des accords d'entreprise et je
ne doute pas que nous finirons, à force d'opiniâtreté, par
obtenir gain de cause. C'est à l'État de décider ce qui
peut être ou non mis en ligne et rendu public, décision qui
dépend de la conception qu'il se fait de son rôle et de sa
mission : ne devrait-elle pas être d'améliorer la
visibilité des bonnes pratiques et d'en faciliter l'accès
à l'ensemble des acteurs économiques ?
Dans sa lettre de mission, le ministre du travail avait
envisagé de confier à l'ORSE le soin de qualifier les pratiques
dites d'« excellence sociale » des entreprises, mais nous
avions insisté pour ne pas juger nous-mêmes des pratiques,
considérant que ce qui constitue une bonne pratique aux yeux d'une
entreprise ne sera pas nécessairement considéré de la
même façon par les syndicats : tous les accords d'entreprise
ne sont d'ailleurs pas nécessairement signés par l'ensemble des
organisations syndicales et tous ne sont pas forcément innovants. Nous
souhaitons donc les répertorier et les mettre à la disposition
des acteurs intéressés pour que chacun se fasse sa propre opinion.
Printz . - A l'heure actuelle, vous dépendez donc du bon
vouloir des entreprises pour ces informations. Ne pourrait-on pas envisager un
texte qui rende leur transmission obligatoire ?
M. François Fatoux. - Ce serait
un axe de réflexion intéressant et il me semble que cela ne
poserait pas de problème si l'État nous missionnait pour
recueillir ce type d'information auprès des entreprises. A cet
égard, je tiens à souligner l'intérêt de
l'article 99 de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des
retraites qui prévoit, entre autres, que la synthèse du plan
d'action doive être tenue à la disposition des salariés de
l'entreprise, de toute personne intéressée en interne et en
externe et puisse même faire l'objet d'une publication sur Internet. Les
entreprises ne sont pas réticentes à publier ces documents
dès lors que l'information est présentée de façon
neutre. Sur 200 entreprises consultées, une seule n'a pas
souhaité la publication.
Mme Catherine
Génisson. - Je suis très étonnée par
ce que vous dites lorsque vous déplorez une certaine forme
d'opacité et d'insuffisance des informations car la production du
rapport de situation comparée et du rapport social ainsi que leur
diffusion par tous les moyens sont aujourd'hui des obligations légales
qui s'imposent à toutes les entreprises. Je veux bien entendre que ces
documents soient difficiles à établir et que, par ailleurs,
toutes les entreprises - en particulier les PME - ne soient pas
parvenues à un document lisible mais, quand ils existent, il me semble
qu'on peut facilement en exploiter les données.
Mme Michelle
Meunier. - Comme ma collègue, je m'étonne de votre
difficulté à collecter de l'information sur
l'égalité professionnelle. Peut-être pourriez-vous nous
dire quelle mesure vous serait nécessaire pour remédier à
cet état de fait ?
M. François Fatoux. - Je suis
d'accord avec vous sur la masse d'informations produites pas les entreprises.
Mais le problème est que cette information n'est pas
« visible » pour les observateurs qui veulent
réfléchir à un niveau sectoriel, territorial ou
Si nous souhaitions aujourd'hui en disposer, il faudrait que
nous interrogions une à une chacune des entreprises adhérentes,
ce qui est impossible avec une équipe de sept personnes. Les
organisations syndicales dressent le même constat. Certaines
fédérations professionnelles nous disent ne pas savoir quels
accords ont été négociés par les adhérents
de leur propre branche d'activité !
Gonthier-Maurin, présidente. - Vous
souhaitez donc la création d'une base de données
centralisée ?
M. François Fatoux. - Oui. Cette
base de données devrait permettre de procéder à une
recherche ciblée par thème ou par secteur à
l'intérieur de la masse d'informations produites, car il est parfois
contre-productif de disposer de trop d'informations.
La mise en ligne sur Internet des accords d'entreprise
nécessite-t-elle une évolution juridique, législative ou
autre ? Il serait bon que des juristes se penchent sur le sujet pour nous
apporter une réponse claire.
Je vous rappelle néanmoins qu'un amendement en ce sens
avait été déposé par Mme Marie-Jo Zimmermann
à l'occasion de l'examen de la loi du 23 mars 2006 et qu'elle l'avait
retiré après que le Gouvernement eût apporté la
garantie d'améliorer la visibilité des rapports
susmentionnés.
Génisson. - Vous considérez qu'on ne vous a pas
donné les moyens de remplir votre mission ? Vous pourriez
même, si je comprends bien, devenir le référent des bonnes
pratiques professionnelles...
M. François Fatoux. - L'ORSE ne
revendique pas le monopole des travaux sur le sujet. La base de données
ne serait qu'un outil, au service des acteurs professionnels et sociaux et qui
leur permettrait d'avoir accès aux bonnes pratiques des autres acteurs
de leur secteur.
Meunier. - Quelles sont les ressources de l'ORSE ? Ne
risquez-vous pas de dépendre des entreprises ?
M. François Fatoux. - Nos
ressources sont, il est vrai, constituées à 95 % par les
cotisations de nos adhérents, les entreprises. Mais nous sollicitons
l'approbation de l'ensemble de nos adhérents, y compris des
confédérations syndicales qui siègent dans nos instances,
avant la publication de nos travaux. Ainsi, nos travaux sur
l'égalité ont-ils reçu le soutien des pouvoirs publics,
des syndicats et des entreprises. Nous arrivons donc à dégager
des axes de consensus sur ces questions.
Génisson. - Quelle est la part des pouvoirs publics dans
votre financement ?
M. François Fatoux. - Environ
5 % sous forme de dotations sur des projets ponctuels. Notre financement
est essentiellement d'origine privée.
Génisson. - Ne pensez-vous pas que les pouvoirs publics
devraient être plus intervenants afin que vous puissiez mettre en place
des outils performants, en particulier cette plateforme que vous
évoquiez précédemment ?
M. François Fatoux. - La mise en
place de ce site a été peu coûteuse au regard des enjeux,
environ 50 000 euros.
Pour alimenter ce site, on avait imaginé que toute une
série d'acteurs soient incités à promouvoir le site
auprès de leurs adhérents, notamment dans le secteur
associatif ; en effet, ceux qui souhaiteraient travailler sur le
thème de l'égalité professionnelle dans celui-ci seraient
bien en peine d'y trouver un accord d'entreprise.
On est très focalisé sur les grandes entreprises
du CAC 40 mais le monde de l'économie sociale doit aussi s'engager
sur ces questions. Or, il existe aussi des résistances dans le monde
syndical.
Quand nous avions rencontré les représentants
patronaux du monde associatif, l'Union de syndicats et groupements d'employeurs
représentatifs dans l'économie sociale (USGERES), ces derniers
avaient affiché leur volonté de promouvoir le site pour
être au fait des priorités de leurs adhérents et pouvoir
les accompagner ; ils sont demandeurs d'un outil de diagnostic.
Gonthier-Maurin, présidente. - Cela pose
le problème du pilotage des politiques publiques car vous
interférez avec des objectifs qui en relèvent.
M. François Fatoux. - À
l'époque, nous avions imaginé que l'ORSE pourrait être
missionné dans le cadre d'une convention d'objectifs avec l'État.
Gonthier-Maurin, présidente. - Que votre
financement soit presque exclusivement privé ne me choque pas en soi,
mais il me semble que vos actions devraient participer d'une politique publique.
Mme Bernadette
Bourzai. - Dans le droit fil des directives européennes et
en particulier de l'orientation des fonds structurel du fonds social
européen, l'égalité du genre figure dans tous les textes
comme un objectif à réaliser par les entreprises.
Gonthier-Maurin, présidente. - On a
l'impression que l'alimentation du site dépend largement des bonnes
volontés qui peuvent s'exprimer ici et là, notamment celle des
groupes privés ; on a l'impression que les politiques publiques
s'arrêtent aux portes de l'entreprise.
M. François Fatoux. - La question
se pose aussi pour les labels, le label égalité ou le label
diversité, qui représentent d'une certaine manière un
défaussement sur le secteur privé de ce qui devrait relever de
l'action publique.
Il faut repenser l'action de l'État et
préférer, à un contrôle exercé par des agents
publics dont les effectifs ne peuvent croître indéfiniment, un
contrôle social assuré par tout un chacun. Tel est
l'intérêt de ces nouveaux outils que nous proposons : en
donnant de la visibilité aux bonnes pratiques des entreprises, ils les
invitent à élever leur niveau d'exigence. C'est un exemple
souvent cité en matière de santé publique : lorsque
le ministère du travail américain a autorisé la mise en
ligne des rapports de l'inspection du travail, leurs lecteurs les plus
attentifs ont été les compagnies d'assurances. On voit bien,
à travers cet exemple, la force que peut prendre ce contrôle
social.
Ce contrôle social, qui doit pouvoir être
exercé aussi bien par les syndicats que par les organisations non
gouvernementales ou les simples citoyens, suppose cependant que ces
informations soient rendues visibles et disponibles. Il faut aussi qu'elles
soient vérifiées, mais toute entreprise qui se hasarderait
à mettre en ligne des informations erronées s'exposerait à
un démenti rapide.
Meunier .- Quel est le nom du site auquel vous faites
référence ?
M. François Fatoux. - Il s'agit
du site www.egaliteprofessionnelle.org
Sur ce site, vous pouvez accéder à une base de
données qui donne accès aux accords d'entreprise que nous avons
référencés, environ 200, ainsi qu'à leurs mises
à jour. Ces dernières permettent de suivre le cheminement de la
réflexion dans l'entreprise. Entre 1 000 et 2 000 accords
d'entreprise sont potentiellement disponibles.
Les questions émergentes que nous avons souhaité
soulever au sein de l'ORSE tournent autour de deux aspects, celui de
l'articulation des temps et celui de l'implication des hommes. Il y a
aujourd'hui un consensus pour considérer qu'il ne peut y avoir
d'égalité professionnelle sans égalité dans les
tâches domestiques et parentales.
Soumettre ces questions à un débat public
paraissait il y a peu encore impensable dans la mesure où la
sphère privée ne peut pas faire l'objet d'une intervention des
pouvoirs publics.
Toute notre réflexion a porté sur les moyens
d'inciter les hommes à investir la sphère parentale. On ne peut
les y contraindre par la loi encore qu'une disposition visant à rendre
obligatoire le congé de paternité ait, à un moment,
été envisagée. A titre de comparaison, je rappelle que le
code du travail, qui encadre le congé de maternité pour les
salariées, prévoit une interdiction de travailler pour la
mère dans les six semaines qui suivent la naissance, et ce au nom de
l'intérêt de l'enfant. On peut se demander pourquoi
l'intérêt de l'enfant ne pourrait aussi être invoqué
en faveur du congé de paternité. C'est une proposition qu'avait
formulée Laurence Parisot et que l'on n'a peut-être pas
suffisamment creusée. Brigitte Grésy y était en revanche
peu favorable, étant plutôt partisane d'une logique de
négociation dans le couple. C'est un débat que nous avons entre
nous, car il me semble que la négociation est toujours fonction d'un
rapport de forces qui, dans le cas d'espèce, n'est pas
nécessairement favorable aux femmes.
Sur cette question de l'implication des hommes, nous avons
produit des supports pédagogiques, dont
l'ouvrage « Promouvoir la parentalité auprès
des salariés masculins », publié en 2008 à
30 000 exemplaires avec le soutien des pouvoirs publics et de l'ensemble
des confédérations syndicales.
Nous avons également réalisé un ouvrage
original, « Patrons Papa », qui recueille les
témoignages de chefs d'entreprise masculins sur ces questions et fait
apparaître, a contrario, la logique de culpabilisation dans
laquelle baignent les femmes chefs d'entreprise ou les femmes politiques dans
la mesure où elles sont régulièrement sommées de
s'expliquer sur la façon dont elles arrivent à concilier
responsabilités professionnelles et responsabilités familiales,
questions auxquelles les dirigeants masculins ne sont, eux, jamais soumis. Ce
sont précisément ces questions que nous avons posées
à nos adhérents chefs d'entreprises et cela a donné lieu
à des réponses intéressantes.
L'ORSE a aussi mené une étude, conjointement
avec un universitaire, sur la publicité et les stéréotypes
qu'elle véhicule. Celle-ci a révélé l'existence
d'une forme de sexisme vis-à-vis des hommes ; l'ouvrage
« Les pères dans la publicité »
passe en revue dix années de représentation des hommes dans la
publicité et dresse le constat que les hommes y apparaissent
systématiquement incompétents pour toutes les questions d'ordre
parental avec la conclusion qu'il vaut mieux qu'ils délèguent ces
affaires aux femmes.
Cette étude a rencontré un écho positif
car personne n'avait pris conscience de cette posture d'incompétence, y
compris les publicitaires.
Printz. - Les femmes font aussi l'objet d'un traitement sexiste
par la publicité.
M. François Fatoux. - C'est vrai
mais cela on le savait déjà car de nombreux travaux, dont ceux de
la commission Reiser, avaient mis en lumière ce sexisme de la
publicité.
Intéresser les hommes aux questions de
parentalité est un moyen de les faire s'interroger sur les questions
d'égalité et un bon levier pour aborder des sujets sensibles
portant sur l'organisation du travail.
Le rapport de Brigitte Grésy et Sylviane Giampino
montre qu'on attend des hommes une disponibilité permanente selon un
modèle sacrificiel où la reconnaissance dans l'entreprise passe
par l'affirmation d'une compétence qui requiert avant tout une
disponibilité permanente. C'est un phénomène que l'on
retrouve aussi dans le monde de la politique, voire dans le monde
syndical : des chercheurs ont même montré que la
compétence d'un militant était jugée à sa
capacité à cumuler les mandats.
Génisson. - Ces questions d'articulation des temps de vie
sont essentielles et je me réjouis que votre organisme étudie ces
problèmes sociétaux qui, dans la mesure où ils concernent
des temps de vie privée, échappent à l'intervention du
législateur.
Les conditions de travail sont fondamentales pour
l'articulation des temps de vie. Or, associer la compétence à la
disponibilité est un mal français. Aux États-Unis, par
exemple, on travaille beaucoup, mais on n'éprouve pas le besoin
d'organiser systématiquement des réunions à 21 heures
ou 22 heures pour prouver qu'on est compétent et important.
Cette organisation du travail et le choix des lieux de prise
de décision élimine de facto les femmes qui sont
sensées s'occuper du foyer et des enfants et, d'une façon
générale, des tâches domestiques : certes, on constate
bien un frémissement de la participation des hommes à
l'éducation partagée des enfants, mais il n'y a quasiment aucune
avancée sur la prise en charge de la vie domestique du foyer.
Je ne sais si vous abordez aussi la question des congés
parentaux qui sont très pénalisants pour les femmes, et surtout
pour les femmes non qualifiées, dans la mesure où elles ont
ensuite de grandes difficultés à retrouver un emploi.
M. François Fatoux. - Ces
congés sont d'autant plus pénalisants qu'ils sont longs. Nous
n'avons jamais formulé de recommandations sur ce sujet car nous ne
sommes pas dans une démarche de lobbying. Mais il est vrai que des
congés plus courts et mieux rémunérés seraient
certainement moins pénalisants.
Génisson . - Ce congé devrait pouvoir être
fractionné au gré des besoins de l'enfant, et pouvoir être
utilisé, par exemple, lorsque surviennent des difficultés dans le
déroulement de la scolarité.
M. François Fatoux. - Une
étude comparée des pratiques menées dans les pays les plus
avancés a montré combien il était nécessaire de
conduire des actions de sensibilisation pour intéresser les hommes.
C'est vrai aussi dans les pays nordiques que l'on cite souvent en
exemple : même en Suède, les hommes prennent des
congés parentaux plus courts que les femmes et travaillent moins souvent
à temps partiel.
Tout cela contribue à entretenir le mécanisme du
« plafond de verre », dans la mesure où le
présentéisme est un frein pour l'accès des femmes à
des postes de responsabilité. Mais il y a d'autres facteurs : les
réseaux ou le rôle des « normes
masculines ».
Nous avons réuni des cadres supérieurs pour
débattre avec eux des questions d'égalité, ce qui
constituait une première. Tous nous ont dit que l'entreprise leur
déniait le droit d'avoir une vie de famille. Ils ont le sentiment qu'ils
compromettraient leurs perspectives de carrière s'ils donnaient
l'impression qu'ils n'étaient pas totalement investis dans leur travail,
en partant par exemple à 18 heures. Or, cette exigence du
présentéisme est commune à toutes les formes
d'organisation privées ou publiques, au monde associatif, politique ou
Si l'on ne repense pas ces formes d'engagement, tout ce que
l'on pourra faire, par exemple avec des lois sur la parité, n'aura
qu'une efficacité limitée car on aura de plus en plus de mal
à trouver des candidates désireuses de s'engager dans la vie
politique, syndicale ou dans l'entreprise, car elles ne seront pas
intéressées par un mode d'exercice du pouvoir fonctionnant sur un
mode sacrificiel, qui offre des récompenses symboliques mais pas
nécessairement un pouvoir réel de décision.
Nous publierons à la rentrée un ouvrage sur la
politique d'égalité sous un angle différent de celui de la
parentalité, car les hommes ne sont pas tous des pères et il ne
faut pas occulter d'autres problématiques tout aussi importantes. Les hommes peuvent avoir l'impression, aujourd'hui, que les
politiques d'égalité se retournent contre eux et que ce que
gagneront les femmes, ils vont le perdre.
Génisson. - C'est un débat que l'on retrouve
actuellement dans les partis politiques lorsque l'on parle de parité,
tout particulièrement dans les générations
intermédiaires.
M. François Fatoux. - Il ne
suffit pas d'affirmer que l'on n'est pas dans le contexte d'un jeu à
somme nulle où tout gain chez l'un est compensé par une perte
chez l'autre, mais qu'au contraire chacun des sexes peut y trouver son
compte : encore faut-il arriver à le montrer.
La parentalité constitue l'un de ces arguments, car les
hommes aspirent aussi à avoir une vie de famille. Mais on peut aussi
l'aborder, et c'est plus novateur, sous l'angle des organisations du travail,
qui sont restées très masculines. Or, l'intérêt de
mettre en question les normes masculines d'organisation, c'est de permettre que
le changement ne concerne pas seulement les femmes, mais que les hommes, eux
aussi, changent.
Génisson. - Et cela permet de montrer que le changement
profite à tout le monde, hommes et femmes, et aussi à
l'entreprise.
M. François Fatoux. - Ce document
abordera les différentes normes masculines : l'évitement de
ce qui peut être considéré comme féminin, la
recherche de la performance. Mais il abordera aussi la question très
actuelle des violences qui sont engendrée par ces normes
masculines : violences vis-à-vis d'autrui, mais aussi violences
vis-à vis de soi-même. La virilité peut en effet être
mise au service de plans sociaux, et l'aptitude à infliger des mesures
douloureuses est l'une des conditions de la reconnaissance par les pairs. La
logique de clan conduit à rejeter les hommes qui refuseront de
s'inscrire dans ce modèle. Pour arriver à des postes de pouvoir,
il faut être capable de faire le mal. Pour accéder à des
responsabilités, les femmes doivent aussi se plier à ce
modèle masculin.
Gisèle Printz . - Nous ne sommes pas loin du thème
du harcèlement dont nous débattions hier.
M. François Fatoux. - Ce qui nous
permet d'intéresser les hommes à cette problématique,
c'est que ces normes les conduisent aussi à exercer cette violence
vis-à-vis d'eux-mêmes, dans la mesure où elles encouragent
un certain nombre de comportements addictifs et de pratiques à risques.
Sur ce sujet, on dispose d'études, dont celles de l'Institut national de
la santé et de la recherche médicale (INSERM), qui cernent ce
qu'on appelle « la surmortalité masculine » ou la
« mortalité évitable » et évaluent
autour de 50 000 le nombre des morts masculines qui résultent de
ces comportements : les suicides (90 % des suicides touchent les
hommes), les accidents de la route (les hommes sont impliqués dans
75 % des accidents mortels), sans compter l'alcool, le tabac ou l'impact
du SIDA.
Nous disposons de travaux qui évaluent le coût
pour la société de ces normes masculines qui imposent à un
homme le devoir de prendre des risques.
Parler de l'implication des hommes permet d'aborder la
violence au travail, les modèles d'organisation qui
génèrent de la violence, le harcèlement sexuel et le
harcèlement moral ainsi que les violences conjugales ou
domestiques : il y a, aujourd'hui, des entreprises qui acceptent
d'évoquer ces questions dans leurs politiques d'égalité,
comme par exemple Peugeot et Carrefour, et des syndicalistes qui acceptent
aussi de se saisir de ces questions, car elles impactent la vie des
salariés.
Comme vous le voyez, cette approche remet en question ce que
l'on considérait autrefois comme une frontière intangible entre
la sphère professionnelle et la sphère privée.
Gonthier-Maurin, présidente. - En
réaction aux formes d'engagement sacrificiel que vous évoquez, on
voit apparaître dans le monde syndical et politique des formes
d'engagement ponctuel.
Génisson. - La précarisation des cadres
supérieurs les rend-ils plus sensibles à cette
problématique, en particulier dans les nouvelles
générations ?
M. François Fatoux. - Il est
relativement facile de valoriser la parentalité auprès d'un
public de cadres. Mais je suis beaucoup plus pessimiste quand il s'agit de
valoriser la paternité auprès des familles exclues, issues de
l'immigration, ou qui sont touchées par le chômage. Mais l'ORSE
n'a pas vocation à intervenir dans ces domaines.
Autre problème sur lequel nous avons peu de
prise : celui de la mixité des métiers sur laquelle on
n'enregistre que peu de progrès. Les garçons ne s'autorisent pas
à aller sur les métiers considérés comme
féminins, qui mériteraient par ailleurs d'être
revalorisés. Il y a là un important travail à faire sur
les stéréotypes de genres, très en amont, dès
l'école. Mme Brigitte
Gonthier-Maurin, présidente. - Merci
Monsieur, nous tenons à vous remercier très chaleureusement.
La délégation entend ensuite
Mme Brigitte Grésy, inspectrice générale à
l'Inspection générale des affaires sociales (IGAS).
le plaisir d'accueillir Mme Brigitte Grésy, inspectrice
générale des affaires sociales, que je n'ai pas besoin de vous
présenter car notre délégation l'a déjà
entendue à plusieurs reprises, notamment à l'occasion de son
rapport sur « L'image des femmes dans les médias »
ou encore sur les problématiques de l'égalité
professionnelle auxquelles elle a consacré plusieurs rapports ainsi
qu'un « Petit traité contre le sexisme ordinaire »,
spirituel et vrai, dont je vous recommande la lecture.
Les auditions que nous avons conduites sur notre thème
de réflexion « Les femmes et le travail » nous ont
conduits à formuler un certain nombre de constats sur lesquels, je
pense, nous vous rejoignons.
Certes, nous avons assisté au cours du dernier
demi-siècle à de formidables avancées puisque les femmes
représentent désormais près de la moitié de la
population active et ce avec un taux de natalité qui reste le plus
élevé de l'Union européenne.
Mais on assiste depuis les années 1990 à un
blocage : l'emploi féminin est fortement concentré sur
quelques filières professionnelles ; il est marqué par le
temps partiel et les femmes continuent de se heurter au « plafond de
verre ». A ces phénomènes bien connus s'ajoute une
bipolarisation croissante de l'emploi féminin, entre d'un
côté emplois qualifiés et, de l'autre, emplois peu
qualifiés et précaires.
Comment relancer la dynamique de l'émancipation des
femmes dans ce contexte général et dans le contexte particulier
de la crise économique que nous traversons aujourd'hui et qui traduit
sans doute l'épuisement de certains modèles de
développement ? Comment améliorer la place des femmes dans
l'emploi ? Quel rôle peuvent y jouer les entreprises ? Quels
sont les acteurs qui, d'une façon générale, peuvent y
contribuer ? Enfin, quels sont les leviers sur lesquels peuvent jouer les
politiques publiques pour favoriser ces évolutions ?
Telles sont quelques-unes des questions sur lesquelles nous
souhaiterions recueillir votre point de vue.
Mme Brigitte Grésy, inspectrice
générale à l'Inspection générale des
affaires sociales (IGAS). - Je travaille sur les questions
d'égalité professionnelle depuis 1998. Je suis donc
immergée dans cette problématique depuis cette date. Ma
carrière professionnelle m'a permis d'évoluer au sein des
différents ministères, d'abord en tant que cheffe du service des
droits des femmes et de l'égalité, nommée par
Mme Martine Aubry, puis en tant que directrice de cabinet auprès de
Mme Nicole Ameline, ministre déléguée à la
parité et à l'égalité professionnelle. J'ai donc
été plongée au coeur de l'élaboration des
politiques publiques sur le sujet, ce qui me permet d'avoir une vision assez
pragmatique des choses, et également parce que j'ai eu à traiter
de la question au niveau des instances européennes et également
dans le cadre des Nations unies.
Le recul que me donne cette approche historique me conduit
à penser que l'on ne peut plus, aujourd'hui, aborder la question de
l'égalité que de manière systémique. J'entends par
là que la question de l'égalité professionnelle est
intimement liée à la question de la parentalité d'une
part, et de l'identité au travail d'autre part, qui s'est construite,
pour les femmes, sur fond d'un sexisme, qu'elles subissent encore aujourd'hui
dans le monde du travail.
Pour aborder la question de l'égalité
professionnelle, il faut constamment garder en mémoire que
l'arrivée des femmes sur le marché du travail, sous la forme du
salariat et dans le monde tertiaire, a constitué une formidable
révolution dans le monde du travail au
XXème siècle.
Parallèlement, l'accès des femmes à la
formation initiale et continue bouleversait les lignes. Les femmes
représentent aujourd'hui les deux-tiers des diplômés du
troisième cycle, en France comme en Europe. Pourtant, ces
avancées sont totalement paradoxales, puisqu'elles interviennent sur un
fond de régression et de recomposition permanentes. Preuve en est que,
depuis les années 1990, le taux d'activité des femmes,
calculé en équivalent temps plein (ETP), ne progresse plus :
ceci signifie que la progression de l'entrée des femmes sur le
marché du travail s'accompagne de la précarisation des formes
d'emploi. Or, nous ne nous attelons pas suffisamment à cette
question : à cet égard, une table-ronde programmée
sur le temps partiel n'a jamais eu lieu.
Pourtant, deux phénomènes mériteraient
une véritable réflexion de fond :
- la précarisation du travail féminin,
d'une part ;
- la bipolarisation croissante de l'emploi féminin
qui en découle entre, d'un côté, les femmes cadres, et, de
l'autre, les femmes non qualifiées.
Je vous rappelle que le nombre de femmes cadres a
augmenté de + 136 % en 20 ans (contre + 36 %
pour les hommes).
Je souhaite, si vous en êtes d'accord, insister, dans
mon exposé, sur les points qui me paraissent essentiels et sur lesquels
des mesures concrètes peuvent être prises. Le constat du développement paradoxal de l'emploi
féminin que je viens d'aborder est un premier point. La
précarisation grandissante du travail féminin et, en particulier,
le maintien des femmes dans des formes d'emploi précaire - ce que
l'on appelle « les travailleuses pauvres » - appellent
des réponses spécifiques et ciblées.
Le second point qui me paraît essentiel est ce que j'ai
nommé « la parentalité bancale ». Les
inégalités professionnelles puisent leur source dans
l'inégal partage des tâches entre les hommes et les femmes et dans
la discrimination systématique subie par les femmes « en
âge de procréer » sur le marché de l'emploi.
Aujourd'hui, la parentalité entre les hommes et les
femmes est affectée par ce que j'appelle un « quadruple
coefficient des diss ».
Tout d'abord, la parentalité des hommes est beaucoup
trop discrète. Certes, 70 % des hommes prennent un congé de
paternité. Mais ce chiffre recouvre de très importantes
disparités selon les secteurs. Dans la fonction publique, 85 % des
hommes prennent un congé paternité alors que seuls 22 % des
hommes font ce choix parmi les travailleurs indépendants.
Quant au congé parental - dont on constate qu'il
est de plus en plus aménagé avec un temps partiel, ce qui
constitue une nouveauté - seuls 4 % des hommes le prennent.
Ensuite, la parentalité reste profondément
dissymétrique entre les hommes et les femmes. Contrairement à ce
que l'on escomptait, les jeunes hommes ne participent pas plus aux tâches
parentales et domestiques que la génération qui les a
précédés.
Comme l'a montré la dernière enquête
« emploi du temps » de l'INSEE de 2010, les statistiques
montrent une étonnante stabilité du partage des tâches au
détriment des femmes : d'une part, la demi-heure de temps libre
gagnée par les femmes s'explique par le fait qu'elles sous-traitent
davantage les tâches ménagères, notamment la confection des
repas ; d'autre part, les huit minutes supplémentaires de travail
parental des hommes correspondent à huit minutes en moins
consacrées au jardinage et au bricolage. Au final, on ne constate pas
d'évolution dans la répartition des tâches entre les hommes
et les femmes : 80 % du temps domestique et les deux-tiers du travail
parental sont toujours assumés par les femmes.
Encore faut-il souligner que l'on constate l'augmentation de
cette dissymétrie au moment de l'arrivée du premier enfant et un
« décrochage » au moment de l'arrivée du
Par ailleurs, les hommes effectuent toujours une
heure-et-demie de travail rémunéré en plus et les femmes
une heure-et-demie de travail domestique non
rémunéré : « l'injustice
ménagère », comme l'appelle le sociologue
François de Singly, perdure sans être dénoncée.
Il faut attendre que les femmes assument plus de 70 % des
tâches ménagères pour qu'elles estiment que
« quelque chose n'est pas juste ». Le seuil d'acceptation
de cette « injustice ménagère » reste donc
anormalement élevé et inexpliqué.
Si les hommes avaient voulu s'approprier cette sphère
domestique, ils y seraient présents depuis longtemps. Cette
inappétence des hommes, qui peut s'accompagner de
phénomènes de non-délégation des femmes,
reflète une dévalorisation des tâches de la sphère
privée et une valorisation différenciée des
compétences féminines et masculines, au détriment des
femmes.
On retrouve cette dissymétrie dans le monde du travail,
puisque 6 % des hommes seulement, contre 40 % des femmes, voient leur
trajectoire professionnelle modifiée à l'arrivée d'un
enfant.
A ces deux premières « diss », il
faut ajouter la « dis-suasion » : dans le monde du
travail, la parentalité masculine est encore dissuadée.
Dans le rapport que j'ai consacré à
l'égal accès des hommes et des femmes aux responsabilités
dans l'entreprise, une partie importante concerne l'analyse des politiques de
l'entreprise au regard de la parentalité. Il en ressort que,
tolérée pour les femmes, elle reste tabou pour les hommes.
On a ainsi pu établir, d'après un certain nombre
d'enquêtes menées auprès d'échantillons d'hommes et
de femmes sur le marché du travail, que, dans l'entreprise, le regard
des collègues et de l'employeur constitue un frein important pour les
hommes à la décision de prendre un congé parental et/ou
d'aménager leurs horaires.
Par ailleurs, les pratiques d'entreprise visant à
encourager la parentalité sont encore balbutiantes : on estime
à 10 % le nombre d'entreprises dites
« actives » - et ce sont souvent des grandes
entreprises - qui proposent trois types de mesures favorables à la
parentalité, à savoir :
- des avantages en nature : des places en
crèche, par exemple ;
- des avantages financiers : notamment le
complément de rémunération au-delà du plafond de la
sécurité sociale, mais aussi des mesures favorables aux familles,
comme le chèque emploi-service universel (CESU) ou des mutuelles
favorables aux familles ;
- des aménagements adaptés de
l'organisation du temps : compte épargne temps, horaires
variables... Sur ce point, qui est pourtant essentiel, la France se situe
seulement dans la moyenne des pays européens. Beaucoup reste à
faire, par conséquent, pour que la question de l'organisation du temps
devienne, dans l'entreprise, un enjeu de l'égalité
professionnelle.
10 % seulement des entreprises proposent ces trois types
de mesures, 50 % n'en proposent aucune, considérant que la question
de la parentalité continue de ressortir de la sphère
privée ; c'est souvent le cas pour les petites et moyennes
entreprises (PME), où l'on peut cependant trouver des
aménagements qui relèvent plutôt de l'accord
interpersonnel ; enfin, 40 % des entreprises ne proposent qu'une
partie de ces mesures.
La façon dont l'État s'acquitte de son
rôle contribue à cette parentalité dissuadée. Le
rôle de l'État est double : il doit proposer des
modalités de congés adéquates et fournir des modes
d'accueil en crèche répondant aux trois critères
posés par l'Europe (qualité de l'accueil, disponibilité en
fonction des horaires, y compris des horaires atypiques, solvabilité des
familles).
Or, sur ce dernier point, l'État ne répond pas
aux besoins : le plan visant à créer
200 000 places d'accueil supplémentaires ne suffit pas
à compenser la destruction des places d'accueil des enfants de moins de
trois ans dans les écoles maternelles, qui s'accentue
particulièrement en région parisienne. Ceci est d'autant plus
regrettable que ce mode d'accueil, gratuit, égalitaire et fiable, a
contribué au développement du travail féminin... J'en viens donc maintenant au quatrième obstacle qui
consiste en ce que la parentalité est diversement soutenue par le corps
Nous fonctionnons encore, dans notre pays, sur une conception
de la parentalité « materno-centrée »
basée sur la toute-puissance de la compétence maternelle
affirmée, qui plus est, par les travailleurs sociaux.
A cet égard, à la demande de la ministre aux
droits des femmes, je débute actuellement une étude sur
« Les 0-3 ans et le genre » qui vise à analyser
la fabrication du féminin et du masculin dès la petite enfance et
la transmission des stéréotypes dès l'enfance.
Le rôle du père, dans son rapport au petit
enfant, est encore trop disqualifié et pèse sur
l'évolution des comportements.
Enfin, je voudrais insister sur la question de
l'identité au travail pour les femmes, qui est un sujet insuffisamment
abordé à mon avis.
Dans l'accord national sur le harcèlement et la
souffrance au travail de 2010, la notion de « sexisme » est
abordée, mais ne fait ensuite l'objet d'aucune déclinaison visant
à analyser les types de souffrances subies par les femmes au travail.
On sait que les femmes sont majoritaires dans des secteurs
d'emplois particulièrement générateurs de stress, ce qui
est le cas d'un cadrage d'activité insuffisant ou d'une mise en relation
directe avec le public, qui les expose à des formes
d'agressivité.
On sait, par ailleurs, que les femmes développent des
réponses au stress, notamment des troubles musculo-squelettiques (TMS)
spécifiques, différents de ceux des hommes. L'ANACT mène
actuellement des études sur la spécificité de la
pénibilité du travail chez les femmes. Mais je pense qu'il
faudrait également mener des enquêtes sur ce que j'appellerais le
« sexisme ordinaire » dans l'entreprise, qui se situe
en-deçà des comportements repérés comme des actes
d'agressions ou de harcèlement sexuels et qui, par conséquent, ne
sont pas réprimés. Or, ce « sexisme au
travail », beaucoup plus toléré dans l'entreprise que
ne le sont le racisme ou l'homophobie, est considéré parfois
comme une déclinaison de la « séduction à la
française » et participe à la
dé-légitimation subtile, voire sournoise, des femmes dans le
monde du travail.
Ce sexisme est un marqueur de l'infériorisation de la
place des femmes dans le monde du travail, ce que m'ont confirmé les
représentants des réseaux de femmes en entreprises que j'ai eu
l'occasion de rencontrer à diverses reprises.
Son acceptation participe à la perpétuation d'un
certain nombre de stéréotypes, que décrit très bien
Françoise Héritier, et contribue à assigner aux femmes des
valeurs d'empathie, d'intuition, d'humanisme, et aux hommes des qualités
de rigueur, de force, qui ont pour conséquences de renforcer la division
sexuelle dans les organisations : aux femmes, les ressources humaines et
la communication, aux hommes, la gestion, la finance et la gouvernance.
Nous sommes donc bien en présence d'une discrimination
systématique des femmes dans le monde du travail.
Considérées comme « agents à risques »
parce qu'elles ont des enfants ou sont susceptibles d'en avoir, voire encore
parce qu'elles n'en ont pas eus, leurs diplômes
« valent » moins que ceux des hommes sur le marché
du travail.
Le différentiel de rémunération entre les
femmes et les hommes, de 7 à 9 %, est le résultat de cette
différenciation. J'aime citer, à cet égard,
l'enquête de l'OFCE de juillet 2010 menée sur un
échantillon de quadragénaires ayant les mêmes
diplômes, la même expérience au travail et le même
nombre d'enfants, et dont il ressort que l'écart de
rémunération entre les hommes et les femmes est de 17 %,
dont un tiers seulement s'explique par le temps partiel des femmes, le reste
relevant de la discrimination pure.
Réputées moins flexibles, moins mobiles, moins
disponibles, les femmes continuent donc d'être systématiquement
stigmatisées sur le marché du travail.
Or, je pense que nous pouvons aborder cette question de
façon pacifiée et non manichéenne : certaines femmes
ne sont pas moins sexistes que certains hommes ! Par ailleurs,
l'auto-persuasion de leur infériorité que se font subir à
elles-mêmes certaines femmes participe au maintien des
stéréotypes sexistes.
Il revient donc aux femmes d'abord de s'emparer de la bataille
de légitimité. Il ne faut jamais oublier que les femmes sont des
nouvelles entrantes sur le marché du travail dans le tertiaire et dans
le salariat, que la conquête pour la reconnaissance de leur place est en
cours et nécessite des ajustements permanents : elles se sentent
démissionnaires de la sphère privée, et continuent de se
considérer, encore aujourd'hui, comme des usurpatrices dans la
sphère publique. Entre le « trop » et le
« pas assez », les femmes doivent trouver aujourd'hui un
juste milieu pour s'installer dans une nouvelle légitimité.
Il nous revient donc d'accompagner cette transition pour
sortir des conflits de légitimité et, à cet égard,
nous devons nous emparer des trois enjeux déclinés plus
haut : l'égalité, la parentalité et l'identité
au travail.
Sur chacune de ces questions, j'estime que des propositions
concrètes doivent être envisagées.
Concernant l'égalité professionnelle, trois
paramètres doivent retenir notre attention.
Le premier est la précarité au travail. Des
mesures fortes doivent être prises pour réformer le temps partiel
et revaloriser les métiers majoritairement féminins, à
travers les grilles de qualification : une hôtesse est moins
payée qu'un huissier alors que leurs tâches sont identiques. Quant
au temps partiel, il est devenu un mode de gestion de la main d'oeuvre et non
plus un temps choisi. Il faut qu'il redevienne un temps de respiration
nécessaire pour des femmes accablées par le non-partage des
tâches domestiques, mais aussi pour les salariées qui souhaitent
consacrer du temps à d'autres activités que le travail. Il convient de travailler sur la qualité des emplois
à temps partiel : le régime des coupures ne respecte pas le
code du travail dans la mesure où il ne prévoit pas de
contrepartie ; il faut aussi travailler sur le régime des heures
complémentaires qui, contrairement aux heures supplémentaires, ne
font pas l'objet d'une majoration salariale dès la première
heure : dans la mesure où le temps partiel concerne un peu plus de
80 % des femmes, on peut se demander si la Cour de justice des
communautés européennes n'y verrait pas une forme de
discrimination indirecte pénalisant un sexe plus que l'autre,
susceptible d'entraîner une condamnation de la France.
Il faudrait aussi ouvrir une réflexion sur
l'accès à la formation et à la retraite, sur la
pénalisation des temps partiels très courts et sur la
réversibilité du temps partiel vers le temps plein.
Le second paramètre concerne la gouvernance. Je me suis
déjà prononcée, en 2009, sur la politique des quotas dans
les conseils d'administration que je considère être une
discrimination positive nécessaire en réaction à la
logique de cooptation et de connivence qui constitue une forme de
discrimination non dite en faveur des hommes. Dans les pays qui ont très
tôt appliqué cette politique - comme en Norvège -
les hommes reconnaissent eux-mêmes les limites de cette politique de
cooptation. J'appuie sans réserve cette politique des quotas car je
pense que leur application n'aboutit jamais à la désignation
d'une femme « idiote » au détriment d'un homme
« compétent », comme on a pu l'entendre ici ou
là.
Telle qu'elle est appliquée en France, cette
possibilité consiste à promouvoir de façon transitoire la
candidature du sexe le moins représenté, à
compétences égales. Elle revient à substituer une
discrimination visible et transparente en faveur des femmes à ce qui
constituait une discrimination non visible et non transparente en faveur des
hommes. Elle oblige à repenser la question des compétences et
à interroger la fonction d'administrateur de
société : représente-t-il les actionnaires, la
gouvernance des directeurs généraux ou l'ensemble des parties
prenantes de l'entreprise ? Avec l'arrivée d'administrateurs
indépendants, on en arrive à travailler sur la
professionnalisation du métier d'administrateur et tout le monde y
gagne. Comme toujours, l'égalité est donc un facteur de
transformation positive pour l'ensemble de l'organisation.
Enfin, le troisième paramètre concerne la
négociation collective sur l'égalité professionnelle. Je
fais partie de ceux qui pensent que le décret d'application de
l'article 99 de la loi sur les retraites est
« sous-cadré » et cela pour trois raisons.
Premièrement, je suis toujours inquiète quand on
envisage de mettre sur le même plan un accord négocié et un
plan unilatéral ; on ne devrait se contenter de ce dernier qu'en
cas d'absence d'accord confirmée par un procès-verbal de
désaccord ; il faut redonner la priorité à l'accord
négocié.
Deuxièmement, concernant le contenu du rapport de
situation comparée, je considère que remplir seulement trois des
huit indicateurs mentionnés par le code du travail est largement
insuffisant, au moins pour les grandes entreprises. Il me semble que l'on
pourrait faire varier le nombre d'indicateurs à remplir en fonction de
la taille des entreprises concernées.
Enfin, il me semble aujourd'hui nécessaire de
procéder à la simplification du code du travail concernant les
accords portant sur l'égalité professionnelle.
Dans cette matière, on a sédimenté des
textes, sans jamais opérer de clarification. A l'heure actuelle, les
inspecteurs du travail à qui l'on transmet les accords d'entreprise ne
savent pas si ceux-ci relèvent de la négociation annuelle
obligatoire de la loi de 2006 ou de l'accord spécifique de la loi
Génisson de 2001. Il me paraît cependant essentiel de rappeler que
l'objectif fixé de l'égalité salariale ne devra pas
être sacrifié sur l'autel de la simplification juridique. En
effet, l'objectif d'égalité salariale est un indicateur-phare,
dont j'estime qu'il devrait être obligatoire, intégré tous
les ans dans la négociation annuelle obligatoire (NAO).
Pour autant, il ne faut pas laisser de côté cet
axe « égalité salariale », à la fois
parce qu'il marque les esprits et parce qu'il est la résultante, le
symptôme, de toutes les autres inégalités : autrement
dit, c'est un indicateur phare et je considère qu'il faudrait en faire
un indicateur obligatoire.
Génisson. - Pour revenir sur le sujet de la
négociation sociale, je regrette que l'on ne soit jamais parvenu
à obtenir une meilleure représentativité des femmes dans
les instances de négociation, qu'elles soient syndicales ou
patronales.
Tout au plus a-t-on pu obtenir une très
légère concession pour les conseillers prud'homaux. Ce sujet est
régulièrement occulté et on nous oppose, comme on l'avait
fait pour la parité en politique, l'éternel argument de la
faiblesse du vivier, du manque de candidates, voire même de candidats,
à ces fonctions.
Mme Brigitte Grésy. - L'examen de
ce sujet est reporté après le bilan de la loi sur la
représentativité syndicale, et notamment la répartition
par sexe parmi les partenaires sociaux.
Il faut changer de paradigme en matière de
parentalité : celle-ci est acceptée au moment de la
naissance de l'enfant, mais ensuite on ne veut plus en entendre parler, comme
si celui-ci ne devait jamais tomber malade. C'est çà la
réalité dans l'entreprise. Or, il faut rompre avec le mythe du
salarié toujours performant car tout salarié est pris dans un
réseau d'interdépendances qui conditionnent sa performance et sa
compétitivité.
Refuser de le prendre en compte, c'est
méconnaître le fait que sur la durée d'une carrière
- durée qui va s'allonger à 41 ou 42 ans - il y
aura inévitablement un moment où le temps personnel devra
l'emporter sur le temps professionnel.
Des études, réalisées en Belgique et en
Angleterre, montrent le coût considérable pour l'entreprise d'une
certaine forme d'absentéisme qui résulte du fait qu'un
salarié, quoique présent sur son lieu de travail, ne peut
travailler car il est soumis à un stress trop important.
Il faut désormais considérer cette notion de
parentalité tout au long de la vie de la même façon que la
formation tout au long de la vie, qui a été un vecteur
extraordinaire du changement de paradigme de la formation et a conduit à
faire entrer dans les moeurs la formation continue. La formation initiale n'est
plus qu'une goutte d'eau dans la formation d'un individu et son
employabilité.
La parentalité doit être considérée
au sens plus large de parentèle, et englober non seulement les enfants
mais aussi le conjoint et les ascendants. Il faut admettre aussi que celle-ci
vous entoure de façon bénéfique mais qu'il faut aussi
à certains moments lui rendre des comptes.
L'équilibre du salarié, qui résulte de sa
double appartenance à une sphère privée et à une
sphère professionnelle, lui permet de prendre la bonne distance
vis-à-vis des choses, de réduire son stress et d'améliorer
son estime en soi.
Trois actions sur la parentalité tout au long de la vie
peuvent être proposées.
Tout d'abord, la parentalité à la naissance,
temps fort avec tous les bouleversements qui en résultent. Pour donner
à la paternité une forte impulsion initiale à ce
moment-clef, je propose, tout en maintenant la durée globale du
congé de maternité qui doit rester de seize semaines, d'en
requalifier les quatre dernières semaines au titre d'un congé
d'accueil de l'enfant au bénéfice de la mère et de mettre
en vis-à-vis un congé identique au bénéfice du
père, constitué des deux semaines actuelles du congé de
paternité et de deux semaines supplémentaires, de façon
à ce que cette période puisse ouvrir la voie à la
négociation conjugale et à la parité conjugale.
Des études ont montré que la paternité
est d'autant plus active tout au long de la vie que le père a pris
tôt en charge l'enfant.
Au « Kaïros », le temps fort
correspondant à cet évènement extraordinaire de la
naissance, succède le « Chronos », le temps
quotidien du travail au sein de l'entreprise qui doit être
aménagé en développant les horaires variables, en
régulant l'organisation des réunions, en encourageant le
télétravail, à condition qu'il soit partagé par les
hommes et qu'on veille à préserver des espaces de
sociabilité.
Enfin, le dernier temps, c'est le temps long, celui qui
s'avère nécessaire pour s'occuper d'un adolescent à la
dérive, d'un conjoint malade ou d'un ascendant qui a soudain besoin
d'une présence et d'une attention accrues.
A ce titre, il me semble qu'il faudrait créer une
nouvelle garantie sociale, un droit individuel à la parentalité,
bénéficiant d'un portage en dehors de l'entreprise et, le cas
échéant, de cofinancement. On pourrait aussi imaginer qu'il
prenne la forme d'un congé parental fractionné ou procéder
d'une refonte de dispositifs existants, peu financés et méconnus,
tels que le congé de soutien familial, le congé de
présence parentale et le congé de solidarité familiale.
Il est urgent de négocier sur ce sujet de la
parentalité tout au long de la vie.
Le dernier point de mon intervention concerne
l'identité au travail.
Pour éclairer le sujet du sexisme, des enquêtes
devraient être réalisées par les instituts statistiques de
l'État sur la base de questions ciblées.
La mixité a été introduite dans les
organisations de travail en faisant cohabiter les hommes et les femmes au sein
des mêmes espaces de travail mais sans qu'elle ait été
pensée.
Cette mixité demeure intouchable mais peut être
revisitée à l'aune des stéréotypes masculins et
féminins.
A la demande de l'ORSE, j'ai réalisé avec une
psychanalyste une étude sur le coût des normes masculines sur la
vie professionnelle et personnelle d'hommes de l'entreprise : ces normes
ce sont le modèle « gagnant », l'interdiction de
montrer ses failles ou ses faiblesses, le refus de ce qui peut apparaître
comme féminin et, enfin, la loyauté au clan. Ces normes
étaient opératoires il y a quelques années et sont encore
très présentes dans la haute gouvernance. Les hommes sont par rapport à celles-ci dans un
schéma qui se résume en « 3 D », le
déni, le désir et le dépit : le déni, car ils
prétendent ne plus obéir à ces normes qu'ils jugent
dépassées alors qu'en pratique ils les reconfigurent autrement en
jouant sur la norme du temps qui est un facteur d'exclusion des femmes ;
le désir car ils souhaitent que les choses changent ; enfin, le
dépit, car ils ont le sentiment d'une double dépossession :
celle de la sphère privée et celle de la sphère
publique.
Le sentiment de dépossession de la sphère
publique résulte de ce que l'entreprise ne respecte pas ses promesses et
n'hésite pas à remercier dès 50 ans ses
collaborateurs : les seniors, il faut le dire, sont
particulièrement maltraités en France. L'entreprise est devenue
une source de peur et les hommes sont tentés de rechercher des
assurances dans la sphère privée.
Ce sentiment de dépossession est renforcé par
l'arrivée des femmes, perçues comme des partenaires
admirées, parfois mythifiées quand elles sont
considérées comme seules aptes à la nouvelle gouvernance
et parées de toutes les qualités d'empathie, du sens de
l'écoute et de la capacité à investir sur le long terme.
Or, il faut se méfier de cette floraison de
contre-stéréotypes attachés aux femmes et à leur
leadership, car ceux-ci peuvent être un facteur de division. Les femmes
sont aussi des concurrentes jalousées, bien que cela ne soit pas
directement exprimé, car les hommes craignent qu'elles ne leur prennent
leurs postes.
privée résulte de la constatation que l'homme, chef de famille et
pourvoyeur de revenus, a joui pendant des années d'un statut
incontesté au sein de la famille, l'homme représentant la loi et
la femme l'amour. Or, brusquement, en raison de leur insuffisante
présence dans la vie familiale, les hommes doivent désormais
composer avec des femmes qui occupent tous les rôles.
On constate donc, aujourd'hui, des phénomènes de
tension qui intéressent tant les hommes que les femmes même si,
bien évidemment, il y a asymétrie dans la domination.
Printz. - Une simple observation : il me semble que cela ne
dérange pas beaucoup les hommes de voir que les femmes gagnent moins
qu'eux.
M. Alain
Gournac. - Pourriez-vous nous préciser si les femmes sont
traitées différemment dans la fonction publique d'État et
dans la fonction publique territoriale ? Pensez-vous que du fait du
traitement qui leur est réservé, les femmes soient souvent
malheureuses dans les entreprises ?
Mme Brigitte Grésy. - Je pense
qu'il n'y a pas beaucoup de différences, et je me demande même si
la situation n'est pas plus mauvaise dans la fonction publique que dans le
secteur privé qui possède une longue tradition de
négociation collective et est soumis aux pressions exercées par
l'Union européenne. Dans la fonction publique, en revanche, seules des
chartes et la création de référents-égalité,
mesures non contraignantes, ont été proposées, si l'on
fait exception de la loi de 2001 sur les jurys. Quelques contrats pluriannuels
sur trois ans ont été proposés dans tous les
ministères en 2002 et 2003, mais ils n'ont pas été suivis
d'effets et n'ont pas été renouvelés à l'issue de
ces trois ans.
Dans ma propre administration, le texte traitant de la
détection des cadres de direction, examiné dans le cadre de la
révision générale des politiques publiques (RGPP),
comporte des dispositions totalement asexuées faisant fi de la loi
Sauvadet et des enjeux de féminisation de la fonction publique.
La fonction publique est donc très en retard sur ce
point et le sexisme qui y règne est équivalent à celui du
Gournac. - Comment expliquez-vous que des femmes nommées
à la direction d'entreprises ne favorisent pas les autres
femmes ?
Mme Brigitte Grésy. - Il ne faut
pas culpabiliser les femmes. Je ferais remarquer la solitude qui règne
aux postes de direction en pointant du doigt « l'effet
solo » : on constate en effet que, quand on est seul d'un sexe
donné dans une organisation, on est plutôt moins brillant et moins
à l'aise.
Gonthier-Maurin, présidente. - Madame
Grésy, je vous remercie de cet exposé.