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Se gérer soi-même
La reconnaissance, attente numéro un des salariés
par Patrick Bouvard Le 07/12/2015
Le livre blanc intitulé « Disconnect », publié récemment par ADP, fait état d’un délitement du lien social dans l’entreprise. Les salariés expriment fortement le sentiment de n’être pas écoutés, pas récompensés à la hauteur de leur investissement, pas reconnus pour ce qu’ils font et ce qu’ils sont. Ces attentes légitimes ont donc souvent laissé place à un certain cynisme.
L’ampleur du décalage
Les êtres humains en général – et les salariés en particulier – ont deux besoins culturels fondamentaux : l’affirmation de leur identité et la satisfaction de leurs besoins personnels… tout en s’inscrivant dans un projet, sans lequel l’épanouissement personnel est borné ou très limité. Dans les deux cas, la reconnaissance est un puissant moteur de développement : pour se situer soi-même, autant que pour exprimer son implication collective aux yeux des autres. La reconnaissance au travail renvoie, pour les salariés, à des éléments tant factuels que symboliques : elle induit diverses attentes plus ou moins formelles des collaborateurs, qu’il s’agisse de l’écoute qui leur est portée, de la prise en compte de leurs feedback, de l’équité perçue au cours des processus d’évaluation, du retour qui leur est fait concernant la qualité de leur travail, leurs résultats, leurs efforts, leurs performances, etc.
C’est dire si les chiffres qui suivent sont problématiques :
– 50% des salariés estiment travailler dans une entreprise qui ne prend pas en compte de leurs feedback.
– seuls 7% d’entre eux sont fortement d’accord avec le fait que les évaluations sont justes et appropriées.
– et 11% d’entre eux, seulement, estiment qu’ils reçoivent les feedback positifs et la reconnaissance qu’ils méritent « lorsqu’ils font du bon travail ».
En définitive, près de trois salariés sur quatre estiment que leur avis n’est pas reconnu ni pris en compte. Dès lors, comment attendre des collaborateurs qu’ils soient engagés, s’ils ne se sentent pas en retour considérés et parties prenantes dans les évolutions de leur entreprise ?
Un diagnostic sans appel
De la reconnaissance naît en effet la motivation, l’implication et l’engagement. L’absence de prise en compte du travail accompli entraîne de nombreuses frustrations, voire un refus de coopérer. Si l’effet peut être tempéré au début, de nombreuses répercussions surviennent sur le long terme : baisse de performance, démobilisation, désengagement, absentéisme, départ, etc.
Le carriérisme et le turnover chez les managers conduit ces derniers à un cynisme policé. Ils ne voient plus leurs collaborateurs qu’à travers un prisme : servent-ils ou non leurs propres intérêts ? Une étrange froideur s’empare lentement des consciences. C’est ce processus que le poète allemand Reiner Kunze désigne sous le nom de « pétrification ». Le résultat est une certaine indifférence et une insensibilité aux êtres qui nous entourent.
Il faut bien en comprendre l’impact : c’est la nature même du contrat professionnel qui se trouve ainsi remise en cause. Pas le contrat juridique qui définit les contributions et les rétributions mais le contrat moral, le contrat humain qui amène à considérer les salariés comme des investissements et non comme des charges fixes.
Retrouver des relations humaines de qualité
C’est la question de la place de la personne au sein de nos organisations qui est ainsi posée. Souvent présente en théorie, sur le papier, elle disparaît vite lorsque l’on se confronte à la réalité. Voici plusieurs pistes pour que les salariés se sentent à nouveau reconnus :
– Restaurer une véritable logique contractuelle qui permette à chacun d’apprécier son autonomie, c’est-à-dire sa marge de manœuvre, son pouvoir d’initiative et les limites de ses responsabilités.
– Considérer de manière systématique qu’un objectif atteint est une satisfaction du dit « contrat » professionnel.
– Ne pas se limiter à la traditionnelle « approche client » des collaborateurs – si forte dans l’intention mais si approximative dans la réalité. Regarder ces derniers comme des entrepreneurs internes (« intrapreneurs »), parties prenantes du développement de l’entreprise.
– Si les dirigeants et les actionnaires partagent volontiers leurs difficultés, leurs appréhensions et la pression qu’ils subissent par des conséquences concrètes sur la vie des salariés, il faut qu’ils apprennent aussi à partager la réussite. C’est pourquoi la performance doit être reconnue.
L’objectif est de retrouver une motivation profonde, sans laquelle une véritable fracture entre les salariés et l’entreprise va devenir inévitable.
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Patrick Bouvard
Philosophe et psychologue, rédacteur en chef de RH info. Titulaire d’un CAPES de philosophie, il a enseigné pendant sept ans dans le secondaire, puis dans le supérieur. Chercheur en organisation et en stratégie, il démissionne de l’Education nationale en 1991 et devient consultant spécialisé dans ces domaines. Consultant/formateur accrédité auprès […]
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