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Gestion des conflits dans l’entreprise
Résistance au changement, incompréhension de la stratégie, perte de confiance ou incompatibilité d’humeur, souffrance au travail, conditions de travail… la gestion des collaborateurs ne se fait pas sans heurts. Quelles réponses apporter ? Quelle stratégie face au conflit ? Quel est le prix de la paix ?
Le conflit fait partie de l’entreprise
Un conflit est souvent la constatation d’une opposition entre personnes. Dit comme cela, le conflit est donc une situation incontournable dans l’entreprise.
Pourtant, le conflit n’est que l’expression de l’entreprise en mouvement (théorie de systèmes) : Le problème n’est donc pas le conflit mais les effets de celui ci quand le système ne peut le digérer.
Cependant, le conflit peut prendre plusieurs formes : la colère, la frustration, la rancune, le dégoût. Dans une situation maitrisée on parlera alors de contraction entre personnes : débat contradictoire, parfois houleux, mais qui fait évoluer les points de vue. Cependant, le conflit peut aussi se teinter d’agressivité et de violence.
Le chef d’entreprise, responsable juridiquement de la santé physique et mentale de ses collaborateurs ne peut rester sans agir. La gestion des conflits dans l’entreprise fait donc corps avec le management.
Le conflit, un simple problème de communication
Le conflit se résumerait il à un échec dans la communication ? Bien que cette posture soit un peu courte, il est certain que l’entreprise pèche par manque de communication ou lieu d échange. Combien d’entreprises mettent-elles en œuvre le droit d’expression ?
Face à la souffrance au travail, combien de dirigeants savent qu’il peuvent recourir à la médiation , de même en cas de conflit collectif et qui utilise son document unique de prévention des risques comme un outil de management ?
Toutes ces réponses n’ont qu’un objectif, alimenter ou renouer le dialogue.
Le conflit, un simple problème de point de vue
Chacun est persuadé d’avoir raison et chacun a raison… de son point de vue. La difficulté, dans le conflit, est de faire prendre conscience que la vérité est d’abord un problème de posture :
Quand deux personnes se situent de chaque coté d’une maison, l’un au sud et l’autre au nord, chacun pourra « de son point de vue » dire, s’il est au sud, que la façade est ensoleillée ou dire s’il est au nord, que la façade est à l’ombre … et les deux auront raison, « de leur point de vue ».
Notre posture dans le conflit vise donc à prendre chacun par la main, celui qui est au sud pour lui montrer l’autre façade et réciproquement ; non pas pour les faire changer d’avis mais pour que chacun comprenne la posture de l’autre.
Sortir du conflit
Puisqu’il n’existe pas de vérité intangible, mais des points de vue, l’issue du conflit dépendra de la capacité des parties à prendre du recul. Notre présence apporte alors, ce regard extérieur qui permet de créer la distance nécessaire à l’émergence de la meilleure solution ou parfois de la moins mauvaise.
Le droit de travail consolide alors un cadre nécessaire mais jamais suffisant.
La solution sera peut être brutale mais pourra aussi être l’aboutissement d’un compromis.
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