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Blog Emploi & RH
Droit de l’Emploi
Archive pour février 2010
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L’Alternance : un véritable accès à l’emploi ou une variable d’ajustement ?
L’Alternance en France se veut un dispositif de formation, de professionnalisation et d’intégration au bénéfice de l’emploi des jeunes.
Elle est mise en oeuvre au travers du contrat d’apprentissage et du contrat de professionnalisation (avec un peu de courage vous arriverez au bout de la lecture de ces 2 contrats complexes comme on sait les faire …). En 2008, il y avait en France 418 000 jeunes en contrat d’apprentissage et 170 000 jeunes en contrat de professionnalisation. Le taux d’insertion dans l’emploi six mois après la fin du contrat était d’environ 60 % pour l’apprentissage et 75 % pour le contrat de professionnalisation selon les statistiques du Haut Commissaire à la jeunesse, en fort recul par rapport à 2007.
L’Alternance a fait l’objet l’an dernier en pleine crise économique et sociale d’une attention particulière car comme l’ensemble du marché de l’emploi, les besoins se sont contractés et les jeunes ont eu de plus grandes difficultés à trouver des entreprises pour les accueillir.
Est-ce que l’Alternance forme, intègre et professionnalise les jeunes qui en bénéficient ? La réalité est hétérogène en fonction de l’entreprise, de ses objectifs, des moyens mobilisés (tuteur et temps réellement consacré à la transmission des savoir et des compétences) et en fonction de l’établissement de formation, de la complémentarité des cours avec le contenu des apprentissages réalisés en entreprise, de la collaboration entre les deux structures, du suivi global de l’apprenti. Dans certains secteurs, la nature même des compétences à acquérir requiert un apprentissage à réaliser dans l’entreprise. Pour l’entreprise, c’est parfois même la seule façon de garantir le recrutement de nouveaux collaborateurs et le remplacement des départs. Les branches professionnelles de ces secteurs sont fortement impliquées dans le dispositif d’apprentissage. L’intégration sur le marché de l’emploi des apprentis est facilitée, voire garantie.
Dans d’autres secteurs, la finalité réelle des entreprises est de disposer d’une force de production à bas coût, vue comme une variable d’ajustement des ressources. En conséquence de quoi, on note très souvent un niveau médiocre ou faible de formation et de professionnalisation dans l’entreprise, les organismes de formation ferment les yeux trop contents d’avoir trouvé des entreprises pour leurs apprentis, le recrutement n’est pas là au terme de l’apprentissage.
Le développement de l’apprentissage dans les formations supérieures (BTS, Grandes Ecoles, …) présente les deux mêmes situations.
L’Alternance a besoin de se professionnaliser :
simplification des dispositifs juridiques de l’Alternance (cf. les Dossiers id-carrieres)
simplification des démarches pour les « alternants », pour les entreprises et les organismes de formation
simplification de la gouvernance du dispositif (trop d’acteurs)
mise en place d’un processus qualité obligatoire pour la pédagogie dans les entreprises et dans les organismes de formation
mise en place d’un processus qualité obligatoire dans les 2 structures d’accueil pour la préparation des jeunes au marché de l’emploi
développement des collaborations entre les entreprises et les organismes de formation
amélioration pour les candidats de l’accès des offres d’alternance (un vrai parcours du combattant aujourd’hui pour ces jeunes sans préparation à la recherche d’un emploi fut-il en alternance)
améliorer la lisibilité des financements
valorisation sociale de la filière, etc.
45 grandes entreprises françaises ont pris l’engagement en 2009 de créer 24 500 postes supplémentaires en contrat d’apprentissage et en contrat de professionnalisation pour un objectif de 110 000 « alternants » au sein de leurs effectifs d’ici fin 2010. Laurent Wauquiez , Secrétaire d’Etat chargé de l’emploi, vise un jeune sur 5 en alternance en 2015 et vient de créer un groupe de travail et un forum Les Ateliers de l’Apprentissage ouvert à tous.
Souhaitons que toute cette attention se concrétise en termes de nombre d’emplois et d’efficience des formations pour tous les jeunes pour lesquels l’Alternance représente souvent la seule voie possible pour acquérir une qualification professionnelle, pour financer une formation, pour intégrer le marché de l’emploi, pour développer un projet de vie et pouvoir se projeter dans l’avenir. Partager la publication "L’Alternance : un véritable accès à l’emploi ou une variable d’ajustement ?"
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Auteur : Marie-Pierre FLEURY Tags : Alternance, Carrières, Contrat de travail, Droit du travail, Juniors, Premier emploi, Professionnalisation, Recherche d'emploi Aucun commentaire DRH, changez de posture !
Opinion d’une ex-DRH en « écho » au très bon article Des Echos « Salariés cherchent DRH désespérément »
et aussi aux nombreux articles parus depuis plusieurs mois dans la presse et sur le web (indiceRH) … ou encore au débat du 19 mars prochain sur HR CHANNEL TV« les RH seront-ils les leaders de l’entreprise 2.0 » …
J’intervenais il y a quelques semaines devant les participants au Master RH de l’IAE de Lyon (Université Lyon 3) et comme d’habitude, j’ai constaté que les vocations sociales des futurs responsables RH étaient toujours bien présentes. Mais comme d’habitude, j’ai dû également apporter quelques bémols à des attentes louables mais qui pourront bien vite se transformer en frustrations après quelques mois d’exercice d’une fonction en entreprise (ou en cabinet, bientôt plus de commerciaux que des consultants RH … autre sujet).
A quelques rares exceptions, la fonction de DRH est très souvent cantonnée à une fonction de gestionnaire opérationnel et fonctionnel, ce que Les Echos appellent des techniciens : Administration du personnel, Gestion juridique, Gestion des relations sociales incluant un éventail de procédures, rapports, réunions obligatoires … Même les dossiers les plus sociaux, les plus managériaux, les plus stratégiques se révèlent être au final des dossiers techniques. Peu de place est laissée (ou prise) à la dimension managériale, à la vision stratégique (y compris en matière de politique RH) et à la relation humaine en raison du temps laissé par les activités de gestion, d’un management global de l’entreprise de plus en plus courtermiste, du positionnement de la fonction dans l’organisation, de la culture de l’entreprise, de la culture et sensibilité personnelle du dirigeant, etc.
Conduire une politique RH qui apporte à la fois une valeur ajoutée à l’entreprise et du sens et de la motivation pour les salariés nécessite de réunir de nombreux ingrédients, et notamment :
le partage d’une vision stratégique à long terme entre le DRH et la Direction générale,
la latitude donnée au DRH pour conduire des actions de fond, des actions qualitatives souvent très liées à la stratégie,
le pouvoir donné au DRH pour mettre en place dans la durée des dispositifs dans de nombreux domaines, de pouvoir expérimenter aussi …
Pour pouvoir être à la fois ce partenaire Expert et ce partenaire Business, et si les directions des entreprises veulent bien leur concéder ce rôle (condition nécessaire et indispensable et les directions générales ont des progrès à faire dans ce sens), les DRH eux-mêmes doivent s’imposer dans ce rôle auprès de leurs directions et aussi dépasser leur propre posture de techniciens pour appréhender une dimension de leader, une dimension politique, une dimension d’innovation.
Vincent Berthelot posait l’autre jour dans son blog la question du rôle moteur des RH dans la transformation des entreprises en 2.0. (thème repris pour HRChannel). Si tenté qu’on est défini ce qu’est l’entreprise 2.0, je voudrai plutôt retenir que les DRH ont un rôle majeur à jouer dans l’entreprise. Ils peuvent être l’acteur d’un équilibre entre enjeux économiques et enjeux sociaux, d’un équilibre entre stratégie d’entreprise et sens pour le personnel, … Ils peuvent être des acteurs majeurs dans les évolutions à opérer tant sur le plan stratégique, organisationnel (le collectif) qu’ individuel (le salarié).
Tenir cette position dans l’entreprise est un challenge pour les DRH (et depuis plusieurs années déjà) : il leur faut développer une organisation de haute qualité pour leurs missions d’administration et de gestion (pas toujours les moyens), des compétences de haut niveau en management général d’entreprise, partager leur vision avec l’ensemble des acteurs et convaincre.
Le coût des ressources humaines et de leur gestion est élevé pour l’entreprise, en réalisant le saut qualitatif qui manque à leur politique RH, elles ont tout à y gagner et leurs salariés aussi. Et vous DRH, aussi.
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Auteur : Marie-Pierre FLEURY Tags : DRH, Management 4 commentaires Alternance et contrat d’apprentissage
L’alternance est une méthodologie de formation reposant sur l’aménagement du temps entre acquisition de savoir-faire en entreprise et formation théorique. Il existe deux types de contrats d’alternance, ayant chacun des caractéristiques et un public spécifiques, le contrat d’apprentissage et le contrat de professionnalisation. Ainsi théoriquement, le contrat d’apprentissage sera ouvert dans le cadre de la formation initiale, tandis que le contrat de professionnalisation répondra à un besoin d’insertion.
Les Bénéficiaires du contrat d’apprentissage
Ouvert aux jeunes de 16 à 25 ans, le contrat d’apprentissage permet de préparer un diplôme ou un titre homologué. Il existe cependant des dérogations à la limite d’âge supérieure, et un dispositif spécifique a été mis en place pour « l’apprentissage junior« .
Les Entreprises bénéficiaires
Conclu entre l’employeur et l’apprenti (ou son représentant légal), le contrat d’apprentissage est accessible à toutes les entreprises du secteur privé, du moment que l’employeur s’engage à prendre les mesures nécessaires à l’organisation de l’apprentissage, tels que définies par l’article L. 6221-1 du code du travail.
Remarque : Les entreprises du secteur public non-industrielles et non-commerciales peuvent également embaucher des apprentis, mais des dispositions spécifiques s’appliquent.
Contrat d’apprentissage et maître d’apprentissage
L’entreprise doit désigner un maître d’apprentissage (Art. L. 6223-5) dont le rôle est d’accompagner l’apprenti dans l’entreprise et lui permettre ainsi d’acquérir les compétences nécessaires à l’obtention du diplôme ou du titre préparé. Le maître d’apprentissage peut être un salarié de l’entreprise ou l’employeur lui-même. Il peut suivre 2 apprentis. Il doit être titulaire d’un diplôme ou titre équivalent à celui préparé et doit justifier d’une expérience professionnelle d’au moins 3 ans dans le domaine du diplôme ou titre visé.
Remarque : Il existe certaines dérogations pour les maîtres de stages ne répondant pas à ces critères.
Les Etablissements de formation
La formation s’effectue dans des Centres de Formation d’Apprentis (CFA) ou dans des sections d’apprentissage rattachées à un lycée ou une faculté.
Le contrat d’apprentissage
Le contrat d’apprentissage est établi sur un formulaire type. Une notice explicative fournit aux employeurs des précisions pour remplir le contrat d’apprentissage. Attention : des dispositions plus récentes rendent caducs certains éléments de la notice !
Celui-ci doit être enregistré auprès de l’un des organismes suivants, au plus tard dans les 5 jours ouvrables suivant le début d’exécution du contrat :
– Chambre de métiers et de l’artisanat, lorsque l’employeur est inscrit au répertoire des métiers.
– Chambre d’agriculture lorsque l’employeur relève de la mutualité sociale agricole (hors artisans ruraux employant moins de deux ouvriers).
– Chambre de Commerce et d’Industrie dans tous les autres cas. A noter : L’enregistrement à la CCI a été facilité par la mise en place d’un enregistrement en ligne.
Remarque : l’arrêté du 15 janvier 2007 « relatif au contrat type d’apprentissage » précise la liste des pièces qui doivent, le cas échéant, accompagner le contrat d’apprentissage.
La Durée du contrat d’apprentissage Le contrat d’alternance d’apprentissage ?? est conclu pour une durée variant de 12 à 36 mois. Toutefois, les articles L. 6222-8 et L. 6222-9 du code du travail définissent les adaptations possibles de la durée du contrat d’apprentissage.
Le Statut de l’apprenti
L’apprenti a le statut « d’apprenti de la formation professionnelle ». Il est assujetti aux règlements et conventions collectives applicables à l’entreprise, dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Remarque : les apprentis de moins de 18 ans ne peuvent travailler plus de 8 heures par jour et plus de 4h30 consécutives. De plus, l’apprenti doit bénéficier de 2 jours de repos consécutifs. L’inspecteur du travail peut, sous certaines conditions, accorder certaines dérogations.
La Rémunération du contrat d’apprentissage Le contrat d’apprentissage permet aux apprentis d’être rémunérés selon leur âge et leur progression dans le cycle de formation. Ainsi, le salaire minimum perçu par l’apprenti correspond à un pourcentage du SMIC (ou du salaire minimum conventionnel s’il est plus favorable, à partir de 21 ans) :
Alternance et contrat d'apprentissage Année d’exécution du contrat
De 18 ans à moins de 21 ans
1 re année
2 e année
Remarque : Il existe de nombreuses spécificités détaillées dans la Circulaires DGEFP-DGT n°2007-04 du 24 janvier 2007 relative à la rémunération applicable aux apprentis. A savoir : les salaires versés aux apprentis sont exonérés de l’impôt sur le revenu dans la limite du montant annuel du SMIC (art. 81bis du code général des impôts). Cette disposition s’applique à l’apprenti personnellement ou au foyer fiscal auquel il est rattaché. Par conséquent, la rémunération de l’apprenti n’est pas prise en compte dans le calcul des revenus du foyer fiscal auquel il est rattaché.
La Rupture du contrat d’apprentissage
Les deux premiers mois de l’apprentissage sont considérés comme une période d’essai. Le contrat peut donc être unilatéralement rompu lors de cette période. La résiliation du contrat par l’une ou l’autre partie doit être constatée par écrit et notifiée au responsable du centre de formation, ainsi qu’à l’organisme ayant enregistré le contrat.
Au-delà de la période d’essai, le contrat d’apprentissage peut être rompu :
– Lors de l’obtention du diplôme ou du titre préparé par l’apprenti. Dans ce cas, ce dernier doit avoir informé par écrit son employeur, au minimum deux mois auparavant.
– En cas d’accord commun des deux parties (même procédure que pour une rupture durant la période d’essai).
– En cas de faute grave ou de manquements répétés de l’une des deux parties, suite à un jugement prud’homal.
– Pour inaptitude de l’apprenti à exercer le métier choisi.
– En cas de mise en danger de l’apprenti. Dans ce cas, le contrat peut être suspendu ou rompu, après étude de la DDTEFP (Direction départementale du travail, de l’emploi et et de la formation professionnelle)
Les Avantages financiers pour les entreprises
Contrat d’apprentissage et exonération des cotisations sociales
– Pour les entreprises inscrites au répertoire des métiers et employant moins de 11 salariés (les apprentis ne sont pas comptabilisés dans le calcul des effectifs) au 31 décembre précédent la date de conclusion du contrat, ,
l’Etat prend en charge les cotisations patronales (à l’exclusion de celles dues pour accident du travail ou maladie professionnelle) et salariales d’origine légales et conventionnelles (Art. L. 6243-2).
– Pour les autres entreprises,
l’Etat prend en charge les cotisations patronales de sécurité sociale (à l’exclusion des celles dues pour accident du travail ou maladie professionnelle), ainsi que les cotisations sociales salariales d’origine légale et conventionnelle (Art. L. 6243-2).
Les cotisations restant dues sont calculées sur une base forfaitaire.
A noter : Pour les embauches d’apprentis réalisées entre le 24 avril 2009 et le 30 juin 2010, les entreprises de plus de 10 salariés bénéficient du nouveau dispositif « Zéro charges apprentis » (décret n°2009-695 du 15 juin 2009). Elles bénéficient ainsi d’un remboursement des cotisations sociales, pour une période de 12 mois. L’Etat met à disposition un formulaire afin de bénéficier de cette aide.
L’indemnité compensatrice forfaitaire
Les contrats d’apprentissage ouvrent droit à une indemnité compensatrice forfaitaire versée à l’employeur par la région (Art. L. 6243-1). Celle-ci détermine la nature, le montant et les conditions d’attribution de cette indemnité.
Le crédit d’impôt apprentissage
Les entreprises soumises à l’impôt sur le revenu ou à l’impôt sur les sociétés selon le régime du bénéfice réel d’imposition peuvent bénéficier d’un crédit d’impôt, tel que mentionné dans le code général des impôts aux articles 49 septies YJ à YO.
Le calcul de ce crédit d’impôt est détaillé sur le site du ministère de l’Economie, des finances et de l’industrie.
Contrat d’apprentissage et aides à l’embauche d’apprentis.
Dans le cadre du « Plan d’urgence pour l’emploi des jeunes », l’Etat a instauré « l’aide à l’embauche d’un apprenti supplémentaire » (décret n°2009-693 du 15 juin 2009) pour les entreprises de moins de 50 salariés qui embauchent un premier apprenti ou un apprenti supplémentaire entre le 24 avril 2009 et le 30 juin 2010. Pour bénéficier de cette aide de 1800 euros, l’Etat met à disposition un formulaire.
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Auteur : Equipe id-carrieres Tags : Alternance, Contrat de travail, Premier emploi, Recrutement 3 commentaires Alternance et contrat de professionnalisation
Le contrat de professionnalisation permet « d’acquérir une qualification professionnelle ou de compléter une formation initiale par une qualification complémentaire en vue d’accéder à un poste déterminé dans l’entreprise » (circulaire DGEFP n° 2007/21 du 23 juillet 2007).
Il a pour finalité l’acquisition d’une des qualifications prévues à l’article L. 900-3 du code du travail.
Institué par l’Accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003, le contrat de professionnalisation remplace le contrat d’insertion en alternance pour les jeunes et le contrat de qualification adultes.
En théorie, le contrat de professionnalisation, à la différence du contrat d’apprentissage, répond à un besoin de formation pour les salariés ou les demandeurs d’emploi dont les compétences ne sont pas ou plus en adéquation avec le poste visé, non à poursuivre des études ou à obtenir un diplôme.
Les Bénéficiaires du contrat de professionnalisation
Le contrat de professionnalisation est ouvert :
aux jeunes de 16 à 26 ans,
aux demandeurs d’emploi de plus de 26 ans,
aux bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA),
aux bénéficiaires de l’allocation de solidarité spécifique (ASS),
aux bénéficiaires de l’allocation aux adultes handicapés,
aux personnes ayant bénéficié d’un contrat unique d’insertion, tel que défini à l’article L.. 5134-19-1,
aux bénéficiaires du revenu minimum d’insertion et de l’allocation de parent isolé pour les départements d’outre-mer et les collectivités de Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.
Remarque : Ce dispositif a été ouvert à de nouvelles catégories de bénéficiaires par la loi du 24 novembre 2009.
Les contrats de professionnalisation sont ouverts à tous les employeurs assujettis au financement de la formation professionnelle continue, à l’exception de l’Etat, des collectivités territoriales et des établissements publics à caractère administratifs. Les établissements publics industriels et commerciaux et les entreprises d’armement maritime peuvent conclure des contrats de professionnalisation (Art. L. 950-1).
Remarque : les entreprises de travail temporaire peuvent conclurent des contrats de professionnalisation à durée déterminée.
Contrat de professionnalisation et le tuteur entreprise
L’employeur n’a aucune obligation de designer un tuteur (sauf accord de branche contraire). En revanche, s’il décide de le faire, celui-ci doit justifier d’une expérience professionnelle d’au moins deux ans dans une qualification en rapport avec l’objectif de professionnalisation visé. Il peut s’agir d’un salarié volontaire (3 suivis possibles) ou de l’employeur lui-même (seulement 2 suivis possibles).
Remarque : les dépenses exposées pour la formation du tuteur ou liées à l’exercice du tutorat peuvent être partiellement prises en charge par un OPCA (organismes paritaires collecteurs agréés.
La formation peut être dispensée par un organisme de formation ou par l’entreprise elle-même si elle dispose d’un service de formation.
La partie formation Ces actions de formation ?? ont une durée comprise entre 15% et 25% de la durée totale de l’action de professionnalisation, sans pouvoir être inférieure à 150 heures. Un accord de branche peut toutefois modifier ces dispositions.
Remarque : les actions de formation sont financées par les organismes paritaires collecteurs agrées (OPCA).
Le contrat de professionnalisation
Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail en alternance, à durée déterminée ou indéterminée comprenant une période de professionnalisation.
Dans le cas d’un contrat de professionnalisation à durée indéterminée, l’action de professionnalisation se déroule en début de contrat.
Le contrat de professionnalisation peut comporter une période d’essai.
A défaut de dispositions conventionnelles, ce sont les règles de droit commun qui s’appliquent.
Remarque : L’Etat a mis à la disposition des employeurs un formulaire type de contrat de professionnalisation.
La Durée du contrat de professionnalisation Lorsqu’il est conclu à durée déterminée, le contrat de professionnalisation a pour durée celle de l’action de professionnalisation envisagée. Il est conclu pour une période de 6 à 12 mois mais peut être prolongé jusqu’à 24 mois sous certaines conditions. Il peut être renouvelé une fois si le bénéficiaire du contrat n’a pas pu obtenir la qualification envisagée pour l’une des raisons suivantes :
échec à l’obtention de la qualification ou de la certification,
maternité ou adoption,
maladie,
accident du travail,
défaillance de l’organisme de formation.
Le Statut du titulaire Le titulaire d’un contrat de professionnalisation a le statut de salarié. A ce titre, il est assujetti aux règlements et conventions collectives applicables à l’entreprise, dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Remarque : la réglementation concernant les travailleurs mineurs s’applique.
La Rémunération du titulaire d’un contrat d’apprentissage
Sauf dispositions contractuelles ou conventionnelles plus favorables, la loi impose une rémunération minimale, calculée en pourcentage du SMIC et selon l’âge et le niveau de qualification du bénéficiaire. Cette rémunération minimale s’applique pendant la durée du CDD ou de l’action de professionnalisation dans le cas d’un CDI.
Tableau des rémunérations minimales des salariés en contrat de professionnalisation (circulaire DGEFP n°2007-21 du 23 juillet 2007 relative à la mise en œuvre du contrat de professionnalisation)
Titre ou Diplôme non professionnel de niveau IV ou inférieur au bac
Titre ou Diplôme professionnel égal ou supérieur au bac ou diplôme de l’enseignement supérieur
De 16 à 21 ans révolus
55% du SMIC
Rémunération égale à 85% du salaire minimum conventionnel de branche sans pouvoir être inférieure à 100% du SMIC
Remarque : lorsque le contrat de professionnalisation à durée déterminée arrive à échéance, aucune indemnité de fin de contrat n’est due.
L’Aide complémentaire de Pôle Emploi
Les demandeurs d’emploi de plus de 26 ans dont le salaire perçu dans le cadre d’un contrat de professionnalisation est inférieur à 120% du montant de leur allocation de retour à l’emploi (ARE), peuvent bénéficier d’une aide complémentaire. Celle-ci est versée par Pôle Emploi, dans la limite des droits à l’assurance chômage du salarié, et correspond à la différence entre 120% du montant mensuel brut de l’ARE et le salaire brut mensuel.
Avantages financiers pour les entreprises
Exonération des cotisations patronales
Les embauches ouvrant droit à cette exonération dépendent de la date de conclusion du contrat. l’URSSAF précise les conditions d’exonération.
L’aide forfaitaire à l’employeur au titre des contrats de professionnalisation
Les employeurs qui embauchent un demandeur d’emploi âgé d’au moins 26 ans, dans le cadre d’un contrat de professionnalisation, peuvent sous certaines conditions, bénéficier d’une aide forfaitaire. Cette aide n’est valable qu’au titre des demandes d’aide formulées à compter du 1er janvier 2009.
L’aide à l’embauche en contrat de professionnalisation
Les employeurs peuvent demander le bénéfice d’une aide de l’État pour les embauches réalisées entre le 24 avril 2009 et le 30 juin 2010 de jeunes âgés de moins de 26 ans en contrat de professionnalisation. Une fiche spécifique est consacrée à ce dispositif qui constitue l’une des mesures prises dans le cadre du « Plan d’urgence pour l’emploi des jeunes ». Son montant est de 1000 euros ou 2000 euros si l’embauché à un niveau d’étude inférieur au bac.
Remarque : La transformation d’un contrat de professionnalisation à durée déterminée conclu avant le 24 avril 2009 en contrat de professionnalisation à durée indéterminée ouvre également droit à cette aide.
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Auteur : Equipe id-carrieres Tags : Alternance, Contrat de travail, Formation professionnelle, Jeunes Aucun commentaire Accompagner
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Auteur : Equipe id-carrieres Tags : Bilan de compétences, Bilan professionnel, Conseil Carrières, Evolution professionnelle, Orientation Aucun commentaire La rupture conventionnelle : plus de négociation, moins de traumatismes.
En réponse à la crise sociale actuelle, le législateur a souhaité « fluidifier le marché du travail », en instaurant la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008.
Cette loi introduit notamment le dispositif de rupture conventionnelle, qui connaît un succès certain si l’on se réfère aux chiffres du Ministère du Travail. Il annonce ainsi la conclusion de 191.309 ruptures conventionnelles sur la seule année 2009 (environ 8% du nombre total de ruptures de CDI sur la même période). Ce chiffre ne cesse de croître, pour atteindre plus de 20.0000 ruptures conventionnelles conclues chaque mois (24.803 pour le seul mois de décembre 2009).
A l’inverse, le nombre de refus d’homologation est en baisse (10% en décembre 2009 contre 13% en moyenne sur l’année), ce qui semble montrer une meilleure appropriation du dispositif par les entreprises.
Cependant, si les chiffres semblent témoigner de la « réussite » de ce dispositif, certaines entreprises voient toutefois leurs demandes refusées pour cause de « plan social déguisé », ce qui tend à démontrer l’existence de certaines dérives. A ces dérives, deux raisons à priori : la simplification de la procédure par rapport à celle du licenciement économique collectif (pas de plan de sauvegarde de l’emploi à partir du 9ième licenciement), et le coût relatif de l’opération par rapport à un plan de licenciement. Le ministère du Travail affirme : « on n’assiste pas à des flux massifs de détournements ». On sous-entendra qu’il en existe quand même !
Dans le même registre, on peut s’interroger sur l’application de la rupture conventionnelle au départ anticipé à la retraite pour les seniors. L’OCDE s’en inquiète dans son article « Etude économique de la France 2009 : Avancée des réformes du marché du travail et dans les autres domaines« , où elle met en garde contre le risque que « les employeurs puissent abuser du nouveau dispositif de rupture conventionnelle pour se séparer des seniors à bon compte et aux frais de l’assurance chômage. ». A l’inverse, Pierre Cahuc et André Zylbererg, dans leur livre « Les réformes ratées du président Sarkozy », pensent que le dispositif de rupture conventionnelle est une opportunité pour certains salariés séniors «d’avancer très sensiblement l’âge du départ à la retraite». A-t-on besoin de la rupture conventionnelle pour cela ?
Au-delà des quelques détournements du dispositif, celui-ci semble offrir certains avantages. Les relations entre les salariés et les entreprises se sont modifiés Une carrière professionnelle ? … mais ça n’existe plus. L’enquête établie par Opinionway « Les moins de 30 ans et l’esprit d’entreprise en France » montre que les jeunes sont prêts à quitter leur employeur avant même d’avoir trouvé un nouvel employeur, ce qui est facilité par ce dispositif, notamment grâce aux indemnités perçues et à l’accès aux allocations chômage.
Plus encore, l’enquête « Les moins de 30 ans et l’esprit d’entreprise en France » montre que près d’un jeune sur deux envisage de créer son entreprise (L’esprit de l’entrepreneuriat souffle sur la France. Tant mieux. Combien le feront ? Quels en sont les leviers ? Espérons qu’ils ne se projettent pas en auto entrepreneurs… Autres questions à débattre.). Or, comme le rappelle également cette étude, l’aspect financier (capital de départ) reste le principal frein à l’entrepreneuriat en France. Le dispositif de rupture conventionnelle peut être une opportunité pour les salariés qui souhaitent créer leur entreprise. Il permet de mettre fin au contrat de travail et de bénéficier des dispositifs pour les créateurs d’entreprise de Pole Emploi.
La rupture conventionnelle est une version allégée et moins hypocrite d’une pratique déjà existante, le « licenciement accompagné d’une transaction » (rupture transactionnelle) qui élimine le risque de Prud’hommes.
Elle est aussi une version renforcée d’un dispositif existant mais peu connu et peu utilisé « la rupture amiable », probablement parce que les modalités étaient peu explicites, laissant une large part à la négociation.
Lorsque la rupture conventionnelle est utilisée dans un contexte de réelle volonté des deux parties de mettre fin à leurs relations, elle présente un avantage non négligeable, celui d’être moins traumatisante pour le salarié (échange allégé de reproches), pour le responsable RH (échange allégé de reproches) et l’entreprise « Nous étions d’accord ».
Pour réussir une rupture conventionnelle, il faut désormais maîtriser l’art de la négociation. Tous en formation !
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Auteur : Equipe id-carrieres Tags : Carrières, Contrat de travail, Création d'entreprise, Départ, DRH, Employeur, Entreprendre, Entrepreneur, Evolution professionnelle, Formation professionnelle, Licenciement, Management, Négociation, Pôle Emploi, Projet professionnel, Ressources Humaines, Retraite, Rupture, Rupture conventionnelle, Seniors Aucun commentaire La rupture conventionnelle du contrat de travail
La rupture conventionnelle du contrat de travail a été introduite dans le Code du Travail par la loi n°2008-596 du 25 juin 2008 « portant modernisation du marché du travail » (JO du 26 juin 2008). L’objectif de ce dispositif est de « privilégier les solutions négociées à l’occasion des ruptures du contrat de travail ».
Cette rupture conventionnelle est exclusive du licenciement ou de la démission.
La rupture conventionnelle résulte d’une convention signée par les parties et doit garantir la liberté de leur consentement (art. L. 1237-11). Elle ne peut être imposée ni par l’employeur ni par le salarié.
La rupture conventionnelle ouvre droit aux allocations chômage, dès lors que le salarié est éligible aux conditions d’obtention de l’allocation d’aide au retour à l’emploi.
Bénéficiaires de la rupture conventionnelle du contrat de travail
Tout salarié titulaire d’un CDIpeut en bénéficier, sauf si la rupture du contrat résulte :
– d’un plan de sauvegarde de l’emploi (art. L. 1233-61),
– d’un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (art. L. 2242-15 ; °2).
Mise en œuvre de la rupture conventionnelle du contrat de travail
1- Entretien(s) entre les parties avec possibilité d’assistance
L’employeur et le salarié conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens au cours desquelles le salarié peut se faire assister :
soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.
soit, en l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle (DDTEFP)1 (art. L. 1237-12).
Si le salarié décide de se faire assister, il doit en informer son employeur, qui peut alors prétendre à se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche. Il doit alors en avertir le salarié (art. L. 1237-12).
2- La convention de rupture
A l’issu de l’entretien, l’employeur et le salarié remplissent une convention de rupture qui définit les conditions de cette rupture, le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle, ainsi que la date de rupture du contrat de travail. La rupture ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’homologation de la convention par la DDTEFP (sauf pour les salariés protégés2) (art. L. 1237-13).
3- Délai de rétractation de la rupture conventionnelle du contrat de travail
Les deux parties disposent d’un délai de 15 jours calendaires à compter de la date de signature de la convention de rupture pour exercer leur droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie (art. L. 1237-13). Remarque : la loi n’impose pas à la partie qui décide de se rétracter de motiver sa décision.
4- Homologation de la convention de rupture A l’issue du délai de rétractation, l’une des parties adresse une demande d’homologation, auprès de la DDTEFP, qui doit être formulée au moyen du formulaire réglementaire (art. L. 1237-14).
Remarque : ce formulaire se suffit à lui-même, la convention de rupture étant contenue dans la partie « 3 ».
A compter de la réception de la demande d’homologation, la DDTEFP dispose d’un délai d’instruction de 15 jours ouvrables 3. La DDTEFP notifie aux parties sa décision d’acceptation ou de rejet de la convention de rupture.
L’absence de réponse de l’administration à l’issue du délai d’instruction vaut validation de la convention de rupture (art. L.1237-14).
Tout litige portant sur la convention ou l’homologation4 de la rupture relève de la compétence du conseil des prud’hommes. Ce recours doit être formé dans un délai de 12 mois à compter de la date d’homologation de la convention (art. L. 1237-14).
Rupture conventionnelle du contrat de travail : Indemnité spécifique
Quelque soit son ancienneté, le salarié bénéficie d’une indemnité spécifique de rupture conventionnelle prévue à l’article L. 1237-13 du code du travail.
Depuis le 27 novembre 2009, l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut être inférieure ni à l’indemnité légale de licenciement, ni à l’indemnité conventionnelle de licenciement lorsque celle-ci est supérieure au montant de l’indemnité légale (Avenant n°4 du 18 mai 2009 à l’ANI du 11 janvier 2008, étendu par un arrêté en date du 26 novembre 2009).
NB : Pour toutes les ruptures conventionnelles intervenues avant le 27 novembre 2009, l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle s’appréciait seulement par rapport à la seule indemnité légale de licenciement.
En matière de régime fiscal et social, l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle suit le même traitement que l’indemnité de licenciement. En revanche, lorsque le salarié a atteint l’âge de la retraite, le régime fiscal et social est le même que celui des départs en retraite.
Rupture conventionnelle et Cas particulier du DIF
En l’absence de dispositions légales spécifiques au DIF dans le cas d’une rupture conventionnelle, celui-ci semble devoir être intégré dans la négociation entre les deux parties. Les usages semblent montrer que les règles applicables au licenciement sont généralement transposées cf. article Droit Individuel à la Formation. 1 Cette liste est consultable auprès de la DDTEFP et dans chaque mairie.
2 Les salariés bénéficiant d’une protection telle que mentionnée aux articles L. 2411-1 et L. 2411-2 peuvent bénéficier de la rupture conventionnelle. Dans ce cas, la rupture conventionnelle est soumise à l’autorisation de l’inspection du travail, et la rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation (art. L. 1237-15).
3 Tous les jours sauf le dimanche et les jours fériés. Le délai qui expire un samedi, un dimanche ou un jour férié est prorogé jusqu’au 1er jour ouvrable suivant (art. 642 du Code de procédure civile).
4 L’homologation ne peut faire l’objet d’un litige distinct de celui relatif à la convention.
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Auteur : Equipe id-carrieres Tags : Contrat de travail, DIF, Droit du travail, Indemnités de licenciement, Licenciement, Négociation, Pôle Emploi 2 commentaires Internet et conseil RH : bon ménage ou pas bon ménage ? question of the week.
En réponse aux questions qui nous ont été posées « on land » ces derniers jours …
Nous avons créé id-carrieres parce qu’Internet est une formidable opportunité pour tous d’accéder à un accompagnement personnalisé sur tous les besoins relatifs à l’emploi et à la gestion des parcours professionnels, n’en déplaise aux sociétés de conseil « traditionnelles » qui pendant trop d’années, dans des bureaux plutôt cossus et feutrés, ont entretenu l’élitisme et la confidentialité de leurs prestations, … ce qui leur a permis de les valoriser (facturer) auprès des entreprises (employeurs). Les cadres eux-mêmes ont été piégés par le système pensant être valorisés par l’octroi par leurs employeurs d’un outplacement à 10 000€, d’un coaching à 8 000€, d’un bilan de compétences pour prendre la porte à 3 000€, etc.
Ce temps là est en passe d’être révolu. Internet et les technologies associées favorisent le développement de nouveaux usages individuels et collectifs : information, expression individuelle, expression collective, pouvoir d’influence de tout un chacun et de nouveaux experts, etc. Internet ouvre pour chacun d’entre nous de nouveaux horizons professionnels et personnels. Sans naïveté sur les dérives possibles du web, Internet est un formidable outil d’information, de communication, de coopération … dans ce sens, il ouvre la voie à une nouvelle donne pour le conseil en ressources humaines fondé par nature sur la communication, l’échange, le questionnement.
Aujourd’hui, face à une interrogation, à un doute ou un besoin, un salarié peut s’adresser potentiellement à 7 types d’interlocuteurs ressources :
S’il est en poste :
son responsable hiérarchique : ouvert ou non à la discussion sur ses sujets, compétent ou non pour le conseiller, autorisé ou non à lui répondre, et peut-être lui-même en proie au questionnement sur son métier et son devenir, …
son responsable RH (ou directement le dirigeant) : ouvert ou non à la discussion avec toutes « ses ressources humaines », compétent ou non au-delà des dispositifs légaux et administratifs pour le conseiller sur des questions plus qualitatives, disposé ou non à financer une démarche, plus ou moins objectif et neutre …
Combien de salariés osent s’ouvrir auprès de la hiérarchie sur leurs envies d’évolution ou leur questionnement ? Combien de salariés le font en confiance sans avoir l’impression de prendre des risques ?
S’il est demandeur d’emploi :
Pôle Emploi : incontournable pour recevoir les allocations, moins présent sur l’accompagnement et le placement, absent sur le conseil personnalisé …
Des associations : (dont les bénévoles sont à saluer) : il hésite souvent à en franchir la porte pour diverses raisons.
S’il n’est ni en poste, ni demandeur d’emploi éventuellement des personnes de son réseau professionnel
éventuellement des ami(e)s
éventuellement un cabinet de conseil à sélectionner, s’il en a les moyens.
Dans un monde où chaque personne est désormais seule responsable de ses compétences, de son employabilité, de sa carrière … où la volonté d’être acteur de sa vie professionnelle se heurte aux conjonctures, aux règles de fonctionnement, aux dogmes des experts, …
id-carrieres veut ouvrir un espace de liberté individuelle : le droit d’être conseillé quand on en a besoin par des professionnels …
id-carrieres veut ouvrir un espace d’apprentissage individuel : apprendre à s’orienter et à rebondir sur le marché contraint du travail
id-carrieres veut ouvrir un espace d’échange, de convivialité et de professionnalisme.
Beaucoup pensent que le salarié français est encore très passif, conditionné dans sa dynamique de carrière par une prise en charge par son employeur ou par Pôle Emploi (le cliché du français assisté … ),
Beaucoup pensent que seuls les experts en cabinet sont capables de fournir une prestation de qualité (le face à face incontournable)
Nous, nous constatons sur le site id-carrieres que les salariés :
ont pris individuellement conscience des enjeux et prennent leur carrière en mains, se posent les bonnes questions, sont ouverts à l’utilisation des technologies pour un conseil personnalisé à l’emploi, dans un contexte de prestations financièrement accessibles, dans une relation objective, personnalisée, conviviale et professionnelle.
Les RH en version 2.0 ne sont peut-être pas encore dans les entreprises, mais elles sont bien sur le web. Partager la publication "Internet et conseil RH : bon ménage ou pas bon ménage ? question of the week."
Auteur : Marie-Pierre FLEURY Tags : 2.0, Conseil Carrières, Demandeur d'emploi, Hiérarchie, id-carrieres, Internet, Management, Pôle Emploi, Ressources Humaines 1 commentaire Périodes de professionnalisation
Le dispositif des périodes de professionnalisation a été créé par la loi du 4 mai 2004 «relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social».
Les périodes de professionnalisation ont pour objet de permettre à certains salariés sous contrat à durée indéterminée susceptibles de rencontrer des difficultés professionnelles d’acquérir une qualification reconnue en vue de favoriser leur maintien dans l’emploi par la voie de l’alternance, associant périodes de travail et formation théorique.
Bénéficiaires des périodes de professionnalisation
Les périodes de professionnalisation sont ouvertes :
aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail ;
aux salariés ayant au moins 20 ans d’activité professionnelle ou âgés d’au moins 45 ans ET ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise ;
aux salariés projetant de créer ou de reprendre une entreprise ;
aux bénéficiaires d’un congé de maternité ou d’un congé parental qui reprennent une activité professionnelle après leur retour de congé ;
aux travailleurs handicapés.
Les périodes de professionnalisation s’adressent aux salariés présents dans l’entreprise et titulaires d’un CDI.
Formations suivies Les formations pouvant être suivies pendant une période de professionnalisation sont celles permettant l’acquisition d’une qualification inscrite au répertoire national des certifications ou reconnue au niveau de la branche, et celles dont l’objectif est défini par la commission paritaire nationale de l’emploi de la branche dont relève l’entreprise.
La liste des qualifications accessibles est en principe déterminée par une convention ou un accord collectif de branche ou, à défaut, par un accord interprofessionnel.
Période de professionnalisation : mise en œuvre de la formation
La période de professionnalisation peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou à celle de l’employeur. L’employeur ne peut en principe refuser le bénéfice de cette période.
Il peut en revanche différer celle-ci lorsque :
le pourcentage de salariés simultanément absents au titre de ces périodes de professionnalisation dépasse 2 % du nombre total de salariés de l’entreprise ou de l’établissement ;
dans les entreprises ou établissements de moins de 50 salariés, le bénéfice d’une période de professionnalisation aboutit à l’absence simultanée, au titre de ces périodes, d’au moins 2 salariés.
Rémunération durant la période de professionalisation
Les frais de formation sont pris en charge, sur demande de l’employeur, par l’organisme collecteur agréé au titre de la professionnalisation
Formation pendant le temps de travail : Les actions de formation donnent lieu au maintien par l’employeur de la rémunération du salarié.
Formation en dehors du temps de travail : L’employeur doit verser au salarié une allocation de formation dont le montant est égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné.
Pendant la durée des actions de formation mises en œuvre dans le cadre des périodes de professionnalisation, le salarié continue de bénéficier de la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles.
Situation du salarié pendant la période de professionnalisation
La période de professionnalisation se déroule, en principe, pendant le temps de travail mais elle peut avoir lieu en tout ou partie en dehors du temps de travail à l’initiative :
soit du salarié dans le cadre de son DIF,
soit de l’employeur dans le cadre du plan de formation après accord écrit de l’intéressé.
Dans ces deux cas, l’employeur définit avec le salarié, avant le début du stage, la nature des engagements auxquels il souscrit si l’intéressé suit la formation avec assiduité et satisfait aux évaluations prévues.
Par accord écrit entre le salarié et l’employeur, les heures de formation effectuées en dehors du temps de travail dans le cadre de la période de professionnalisation peuvent excéder le montant des droits ouverts par le salarié au titre du DIF dans la limite de 80 heures sur une même année civile. Dans ce cas, le salarié et l’employeur doivent prendre des engagements mutuels :
l’entreprise s’engagera à permettre au salarié d’accéder en priorité dans un délai d’un an à l’issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l’attribution de la classification correspondant à l’emploi occupé. Elle devra également prendre en compte les efforts accomplis par le salarié ;
le salarié s’engagera à suivre avec assiduité la formation et à satisfaire aux évaluations prévues.
Textes de référence Code du travail
Articles L.6324-1 à L.6324-10 / Articles D.6324-1 à D.6324-6 / Articles L.6332-14 et L.6332-15
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Auteur : Equipe id-carrieres Tags : CDI, Compétences, DIF, Femmes, Formation professionnelle, Professionnalisation Aucun commentaire Période d’essai : rappel nouvelles durées depuis 2009, attention aux stages de fin d’étude
Durée des périodes d’essai applicables à compter du 30 juin 2009 résultant de la loi n° 2008/-596 du 25 juin 2008.
Hors cas des CDD, des VRP statutaires, des apprentis, des assistants maternels, des salariés intérimaires
Durée des périodes d’essai
Ouvriers et Employés
Techniciens et Agents de maitrise
Durée maximale de la période d’essai
Possibilité de prévoir par contrat une durée plus courte
Possibilité de prévoir par contrat une durée plus longue
Déduction des stages
En cas d’embauche dans l’entreprise à l’issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d’études la durée de ce stage est déduite de la période d’essai sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables
Renouvellement
La période d’essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit. Cet accord fixe les conditions et les durées de renouvellement
La période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail
Durée du renouvellement
Durée maximum de la période d’essai
Durées de période d’essai différentes
Durée plus courte
Durée plus longue
Prévues par un accord de branche conclus AVANT le 25/06/2008
Caractère impératif des durées légales de la période d’essai
Possibilité d’appliquer la durée plus longue résultant de l’accord de branche
Prévues par un accord de branche conclus APRES le 25/06/2008
Possibilité d’appliquer la durée plus courte résultant de l’accord de branche conclu postérieurement au 25/06/2008
Impossible. Caractère impératif des durées légales de la période d’essai
Prévues par le contrat de travail ou la lettre d’engagement
Possibilité d’appliquer la durée plus courte résultant du contrat de travail ou de la lettre d’engagement
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Auteur : Marie-Pierre FLEURY Tags : Droit du travail, Jeunes diplômés, Période d'essai, Recrutement Aucun commentaire Entrées plus anciennes
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