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de traitement en matière d’emploi
MEMO/08/69
Bruxelles, le 31 janvier 2008
La directive sur l’égalité
Présentation de la directive sur l’égalité de
traitement en matière d’emploi
La directive 2000/78/CE – dite directive «Égalité de
traitement en matière d’emploi» – interdit la
discrimination fondée sur la religion ou les convictions, l’âge,
le handicap ou l’orientation sexuelle. Elle s’applique aux domaines
- l’emploi et le travail,
- la formation professionnelle,
- l’affiliation à une organisation de travailleurs ou
d’employeurs.
La législation définit des exigences minimales. Il s’ensuit
que les États membres peuvent assurer, dans leur législation
nationale, une plus grande protection contre la discrimination.
Quand la législation devait-elle être transposée en droit
interne?
La directive a été adoptée à l’unanimité des
États membres en 2000.
Au plus tard, les quinze «anciens» États membres (Allemagne,
Autriche, Belgique, Danemark, Espagne, Finlande, France, Grèce, Irlande,
Italie, Luxembourg, Pays-Bas, Portugal, Royaume-Uni et Suède) devaient
l’avoir transposée en droit interne le 2 décembre 2003, les
dix «nouveaux» États membres (Chypre, Estonie, Hongrie, Lettonie,
Lituanie, Malte, Pologne, République tchèque, Slovaquie et
Slovénie), le 1er mai 2004, et la Roumanie et la Bulgarie,
le 1er janvier 2007.
La directive 2000/78/CE prévoyait que les États membres pouvaient
disposer d’un délai supplémentaire pour transposer les
dispositions relatives à la discrimination fondée sur l’âge
et le handicap. S’agissant de la discrimination fondée sur
l’âge, la Suède, le Royaume-Uni, l’Allemagne, la Belgique
et les Pays-Bas ont notifié à la Commission leur intention
d’utiliser pleinement le délai de trois ans prévu et de
transposer la directive le 2 décembre 2006 au plus tard, le Danemark
ayant notifié son intention de limiter ce report à un an et de
transposer la directive pour le 2 décembre 2004. Concernant le
handicap, un report intégral de trois ans a été annoncé par
le Royaume-Uni et la France, le Danemark entendant bénéficier
d’un report d’un an.
Quels sont les États membres qui ont transposé la directive en
droit interne et combien l’ont fait correctement?
Tous les États membres ont à présent transposé la
directive en droit interne.
La Commission, en sa qualité de «gardienne des traités»,
examine en détail la législation de tous les États membres pour
s’assurer qu’elle reflète correctement les exigences de la
directive. Si ce n’est pas le cas, la Commission engage une procédure
d’infraction contre l’État membre ou les États membres
concernés.
De quelle nature sont les problèmes relevés par la
Commission?
La définition de la discrimination
Certaines définitions de la discrimination divergent de celle
donnée dans la directive (en particulier s’agissant de la
discrimination indirecte, du harcèlement et des injonctions de pratiquer
une discrimination).
L’article 2 définit quatre types de discrimination:
la discrimination directe
La discrimination indirecte – qui se produit lorsqu’une
disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre est susceptible
d’entraîner un désavantage particulier pour des personnes qui
ont une religion ou des convictions, un handicap, un âge ou une orientation
sexuelle donnés, par rapport à d’autres personnes, à moins
que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement
justifié par un objectif légitime et que les moyens d’atteindre
cet objectif ne soient appropriés.
Le harcèlement – considéré comme une forme de
discrimination lorsque se manifeste un comportement indésirable lié
à une religion ou à des convictions, à un handicap, à un
âge ou à une orientation sexuelle donnés, et que ce comportement
a pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’une
personne et de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant,
humiliant ou offensant. Dans ce contexte, la notion de harcèlement peut
être définie conformément aux législations et pratiques
nationales des États membres.
L’injonction de pratiquer une discrimination
Une telle discrimination intervient lorsque, par exemple, un responsable du
personnel reçoit l’ordre de ne pas recruter de personnes pratiquant
une religion donnée.
Problèmes liés à l’article 2:
- il manque une ou plusieurs définitions;
- les définitions inscrites dans la loi ne sont pas correctes, un des
problèmes étant que la définition de la discrimination indirecte
exclut les événements futurs ou possibles;
- la définition du harcèlement est trop limitée;
- la définition des injonctions à pratiquer une discrimination est
trop limitée;
- le champ d’application personnel ou matériel de la directive a
été limité (la législation nationale n’étant pas
applicable aux fonctionnaires, par exemple, ou au travail indépendant).
Champ d’application de la législation sur la lutte contre la
discrimination et exceptions au principe de l’égalité de
Conformément à son article 3, la directive s’applique
à toutes les personnes, tant pour le secteur public que pour le secteur
privé, y compris les organismes publics, en ce qui concerne:
- les conditions d’accès à l’emploi, aux activités
non salariées ou au travail;
- la formation professionnelle;
- les conditions d’emploi et de travail, y compris les conditions de
licenciement et de rémunération;
d’employeurs ou à toute organisation dont les membres exercent une
profession donnée, et l’engagement dans une telle organisation, y
compris les avantages procurés par ce type d’organisations;
- exclusion du secteur public;
- exclusion de certaines relations de travail de nature privée;
Exceptions au principe de l’égalité de traitement
L’article 4 autorise, dans des cas justifiés, des exceptions
à l’interdiction d’inégalité de traitement pour les
quatre motifs, à savoir la religion et les convictions, l’âge,
le handicap et l’orientation sexuelle.
L’article 6 autorise, dans des cas justifiés, des
inégalités de traitement fondées sur l’âge.
Problèmes liés aux articles 4 et 6:
dans certains États membres, les exceptions à l’interdiction
de discrimination sont plus larges que celles autorisées par la
directive.
Aménagements raisonnables pour les personnes handicapées
L’article 5 de la directive dispose que l’employeur prend
les mesures appropriées pour permettre à une personne handicapée
d’accéder à un emploi, de l’exercer ou d’y
progresser, ou pour qu’une formation lui soit dispensée, sauf si ces
mesures imposent à l’employeur une charge disproportionnée.
Ainsi, lors d’un entretien d’embauche, d’un test pour une
promotion ou d’un examen clôturant une formation, une personne sourde
devrait pouvoir répondre aux questions par écrit. Ou encore, un
aveugle devrait pouvoir répondre aux questions oralement. Cela ne devrait
pas entraîner de frais importants pour l’employeur.
- la disposition n’existe pas en droit interne;
- la loi ne s’applique pas à tous les travailleurs
handicapés, ou elle ne prévoit pas tous les aspects requis par la
Quels sont, dans les États membres, les principaux problèmes
concernant des incohérences dans les dispositions destinées à
aider les victimes de discrimination?
Article 9: limitation du droit des associations à engager des
procédures judiciaires pour aider des victimes de discrimination.
Article 10: absence de renversement de la charge de la preuve
Article 11: absence de protection contre la victimisation dans certains
secteurs, ou absence de définition de la victimisation
Le fait que la Commission envoie des avis motivés à onze pays
signifie-t-il que les autres États membres ont tout accompli
correctement?
Non. Si la Commission a déjà envoyé un avis motivé à
onze États membres, elle n’a pas fini d’étudier la
législation des autres pays; en ce qui les concerne, la procédure
d’infraction est par conséquent moins avancée. Dans certains
cas, la nouvelle législation vient d’entrer en vigueur et il
n’a pas encore été possible, faute de temps, de l’examiner
en détail (par exemple, en Belgique et en Slovaquie). Dans d’autres
cas, de nouveaux problèmes ont été constatés,
nécessitant l’envoi d’une mise en demeure
«complémentaire»; un avis motivé n’est envoyé que
plus tard, s’il y a lieu.
Comment les personnes peuvent-elles défendre leurs droits si elles
estiment avoir été victimes de discrimination?
Les victimes de discrimination doivent saisir les tribunaux nationaux des
affaires les concernant qui relèvent du droit national. Les dispositions
communautaires prévoient un transfert de la charge de la preuve (article
10). Cela signifie que si une personne se plaint d’avoir été
victime de discrimination, il incombe à la partie défenderesse
d’établir la preuve qu’il n’y a pas eu de discrimination
illicite à l’encontre de celle-ci.
Existe-t-il des informations sur la transposition des directives dans les
États membres?Des informations relatives à
l’application, dans l’ensemble des vingt-sept États membres, de
la directive sur l’égalité de traitement en matière
d’emploi et d’autres dispositions législatives visant à
lutter contre la discrimination peuvent être consultées sur le site
Web de la Commission européenne traitant de ce sujet:http://ec.europa.eu/employment_social/fundamental_rights/legis/lgms_fr.htm
http://ec.europa.eu/employment_social/fundamental_rights/pdf/legnet/07compan_en.pdf
En outre, en 2008, la Commission publiera un rapport spécifiquement
consacré à l’application de la directive sur
l’égalité de traitement en matière d’emploi.
Comment fonctionnent les procédures d’infraction?
Tout d’abord, la Commission envoie une «mise en demeure»
expliquant d’une manière générale pour quelle raison elle
pense que l’État membre n’a pas transposé correctement la
L’État membre dispose d’un délai de réponse de
deux mois. S’il ne répond pas, ou si la Commission n’est pas
convaincue par sa réponse, la Commission peut passer à
l’étape suivante de la procédure d’infraction et envoyer
un «avis motivé». Celui-ci détaille davantage les arguments
juridiques. L’État membre dispose à nouveau d’un
délai de réponse de deux mois.
Si la Commission estime toujours que l’État membre n’a pas
transposé correctement la directive, elle peut à ce moment saisir la
Cour de justice européenne à Luxembourg.
À chacune de ces étapes, une décision officielle doit
être prise par la Commission.