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- S�nat
Restructuration au sein du minist�re de la d�fense
Bernard Piras
(Dr�me - SOC) publiée dans le JO Sénat du
M. Bernard Piras attire l'attention de M. le ministre de la d�fense et des anciens combattants sur la situation pr�occupante des personnels du minist�re de la d�fense suite aux restructurations.
En effet, la RGPP (r�vision g�n�rale des politiques publiques) ne permet quasiment aucun reclassement � l'ext�rieur du minist�re, y compris � la gendarmerie rattach�e au MIOMCTI (minist�re de l'int�rieur, de l'outre-mer, des collectivit�s territoriales et de l'immigration), notamment pour les ouvriers de l'�tat en tr�s grand nombre � la d�fense. La mise � disposition compens�e ne fonctionne pas, de m�me que les mutations de certains personnels d'un employeur du minist�re � l'autre, simplement du fait de la LOLF (loi organique relative aux lois de finances) qui s�pare les budgets op�rationnels de programme et rend ind�pendant chaque responsable sur sa masse salariale.
Cette restructuration qui se d�roule sans recul suffisant sur les exp�rimentations et dans un d�lai trop contraint augmente de mani�re consid�rable les risques psycho-sociaux.
Il lui demande de lui indiquer les mesures qu'il entend rapidement prendre pour �viter que cette situation ne d�g�n�re en drame humain.
R�ponse du Minist�re de la d�fense et des anciens combattants
Afin de conduire l'ensemble des réorganisations lié à la mise en oeuvre des objectifs de la loi de programmation militaire 2009-2014, un plan d'accompagnement des personnels affectés par les sites restructurés (PAR) a été mis en place. Les principes de ce plan d'accompagnement, son champ d'application, le déroulement des opérations de restructuration ainsi que les garanties mises en oeuvre pour l'accompagnement du personnel ont été établis par les instructions ministérielles du 28 janvier 2009 et du 7 juillet 2014. La politique d'accompagnement des agents du ministère de la défense et des anciens combattants s'appuie sur un maillage territorial de structures chargées du suivi du personnel, un dialogue social constant, des outils de gestion adaptés, la prise en compte des risques psychosociaux, et des mesures de compensation matérielle et financière. 1. Un maillage territorial de structures chargées du suivi du personnel : À l'échelon national, la « mission d'accompagnement des réorganisations » (MAR) de la direction des ressources humaines du ministère de la défense conçoit les mesures d'accompagnement du personnel civil, pilote le budget consacré à ces mesures, et assure le suivi national des opérations de restructurations. À l'échelon régional, les « commissions régionales de mobilité reclassement » (CRMR) sont intégrées aux centres ministériels de gestion du ministère et suivent les opérations de restructuration relevant de leur zone géographique. Enfin, à l'échelon local, les « antennes mobilité reclassement » (AMR), créées dans chaque établissement restructuré comprenant au moins 10 agents civils, ont pour mission d'accompagner individuellement ces agents dans leurs parcours de reclassement, soit au sein du ministère, soit vers une autre structure relevant de la fonction publique, ou bien à l'aide d'une reconversion dans le secteur privé. Ces instances sont composées de responsables des ressources humaines, de responsables de la formation et d'assistants du service social. L'interaction entre ces différentes entités est consolidée par un réseau territorial de « médiateurs mobilité », qui ont pour mission de faciliter le parcours des agents, et de soutenir ceux d'entre eux qui rencontreraient des difficultés dans leur processus de reclassement. 2. Les instances de dialogue social : Au niveau central, un comité de suivi pour la réalisation des restructurations, présidé par le directeur des ressources humaines du ministère et composé des organisations syndicales et des autorités centrales d'emploi, se réunit deux fois par an. À l'échelon déconcentré, les commissions locales et régionales de restructuration constituent le cadre institutionnel de concertation sur les opérations de restructuration en cours, auxquelles participent les représentants des organisations syndicales, le commandement militaire, les responsables des ressources humaines, l'assistant social, le responsable de la formation et le médiateur mobilité. 3. Des outils de gestion adaptés au pilotage des mesures de reclassement : Un agent dont le poste est supprimé bénéficie systématiquement d'un accompagnement personnalisé. L'AMR ou la CRMR lui propose trois postes possibles au sein ou hors du ministère. Après avoir fait connaître son choix, l'agent bénéficie d'une convention de mobilité lui indiquant : les dates de sa période de « prémutation » (cette période, d'une durée d'un mois, ouvre notamment à l'agent une possibilité de retour. Durant celle-ci, ses déplacements sont alors pris en charge au titre des frais de mission) ; ses droits aux indemnités de mobilité et aux compensations matérielles et financières instaurées par le ministère afin de faciliter sa mobilité géographique et celle de sa famille ; le montant de sa nouvelle rémunération (à laquelle est adossé un dispositif compensatoire lui permettant de bénéficier du maintien de sa rémunération antérieure à hauteur de 100 % durant une période d'un an, à laquelle est appliquée une dégressivité progressive limitée à 2 % par an). Par ailleurs, les services déconcentrés de gestion des ressources humaines du ministère de la défense et des anciens combattants mettent à la disposition des agents concernés des cycles de formation à l'emploi et la possibilité de réaliser des bilans de compétences pour les accompagner dans leurs nouvelles fonctions ou les guider dans une réorientation de carrière. 4. La prise en compte des risques psychosociaux : Le ministère de la défense et des anciens combattants est particulièrement vigilant quant à la prévention des risques psychosociaux qui pourraient affecter certains agents à l'occasion d'un changement de leur environnement professionnel. Cette démarche s'inscrit, en amont, dans le cadre de l'accord « santé et sécurité au travail » (SST) signé dans la fonction publique, le 20 septembre 2009, avec l'ensemble des organisations syndicales représentatives, et de la circulaire du 21 juin 2011 du ministre de la fonction publique et de la réforme de l'État recommandant à l'ensemble des départements ministériels de mettre en oeuvre des mesures destinées à faire progresser la prévention des risques psychosociaux dans l'administration. Le ministère s'est engagé dans cette démarche dès juin 2010, avec la diffusion d'une note donnant des directives en la matière à l'ensemble des chefs d'établissement, dans le contexte particulier des mesures de restructurations. En outre, en concertation avec les partenaires sociaux, le ministère finalise la réalisation d'un guide de prévention des risques psychosociaux et d'un memento pratique à destination de l'ensemble des acteurs du ministère. La méthode de conception adoptée pour ce guide est analogue à celle initiée lors de la réalisation du guide sur le harcèlement moral au travail, édité en 2004. Enfin, vient en soutien des CRMR et des AMR, un groupe d'analyse des risques psychosociaux qui travaille en étroite collaboration avec les autorités de chaque site restructuré. 5. Les mesures de compensation matérielle et financière : Un reclassement qui induirait une mobilité géographique ouvre droit, pour l'agent, à : une indemnisation de déménagement qui varie de 8 300 � (dans l'hypothèse où l'agent se trouve muté dans un nouvel établissement distant d'au moins 20 km du précédent), à 32 836 � (dans l'hypothèse où l'agent déménage, accompagné d'enfants à charge) ; un accès prioritaire des agents aux logements conventionnés de la société nationale immobilière ; un remboursement durant six mois de la différence entre le nouveau et l'ancien loyer, lorsque le nouveau loyer est supérieur au précédent ; une aide au rachat de l'ancien logement de l'agent par le groupe de la société nationale immobilière, en cas de difficulté de vente ; le versement d'une allocation spécifique d'un montant maximum de 8 000 � pour l'acquisition d'un nouveau logement ; une allocation d'aide à la mobilité d'un montant de 6 100 � octroyée aux conjoints contraints d'abandonner leur activité professionnelle, à la suite du déménagement rendu nécessaire par la nouvelle affectation de l'agent. Concernant les agents qui ont fait le choix de quitter la fonction publique, des mesures financières d'aide au départ ont également été instaurées : pour les fonctionnaires et agents contractuels en contrat à durée indéterminée : une indemnité de départ volontaire (IDV) dont le montant maximal correspond à vingt-quatre mois de rémunération brute, incluant les indemnités statutaires ; pour les ouvriers de l'État : une IDV dont le montant varie de 49 470 � à 91 470 � en fonction de l'ancienneté de services, cumulable avec une indemnité forfaitaire de 15 245 �, dans l'hypothèse d'une création ou d'une reprise d'entreprise. En 2010, 5 670 civils concernés par les restructurations ont fait l'objet d'un accompagnement individualisé. Parmi eux, 741 personnes ont bénéficié d'une indemnité de départ volontaire, 509 ont souhaité faire valoir leur droit à la retraite, bénéficier d'une disponibilité, ou bien démissionner et 4 420 ont opté pour une mobilité professionnelle. Parmi ces derniers, 4 092 ont été réaffectés dans les services du ministère de la défense et des anciens combattants ; les 328 autres ont souhaité effectuer une mobilité interministérielle, soit 308 au titre d'un détachement et 20 en mises à disposition compensées. Enfin, 2 008 personnes sur les 4 420 qui ont opté pour une mobilité professionnelle se sont vu attribuer les indemnités prévues dans le cas d'une mobilité géographique. S'agissant plus précisément des reclassements dans des structures d'accueil externes au ministère de la défense et des anciens combattants, il est constaté que le dispositif des mises à disposition compensées rencontre encore quelques difficultés. En effet, malgré le maintien d'une prise en charge de 25 % de la rémunération de chaque agent par le ministère de la défense et des anciens combattants, leur masse salariale est parfois estimée trop élevée par certains employeurs potentiels. Attentifs à cette situation, les services du Premier ministre s'emploient à sensibiliser les structures ministérielles et préfectorales et les encouragent à maintenir leurs efforts de recrutements. Ce plan d'accompagnement, par l'ampleur et la diversité des mesures qui le composent, a pour objectif de couvrir la totalité des aspects liés aux réformes engagées. Les acteurs et les outils de gestion mobilisés à cette occasion concourent à répondre aux besoins et aux préoccupations de l'ensemble du personnel concerné, lui assurant un suivi professionnel, sociopsychologique et financier individualisé. Ce plan a véritablement vocation à être conduit jusqu'à son terme avec toute l'attention requise à la prise en compte de chaque situation. 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