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Un système juste, la base d’un système managérial ?
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Posté dans :Management |
le 08 octobre 2013
Lors d’un entretien de recrutement un candidat me posa une question très juste sur la rémunération complémentaire touchée en cas d’apport d’affaires. Cette question n’est pas anodine. Beaucoup de sociétés répondent simplement que la question n’a pas lieu d’être en estimant que l’employé touche un salaire à la fin du mois. Cette question montre une fois de plus que l’on ne peut pas rémunérer les gens uniquement pour leur temps de travail. En rémunérant les gens au temps passé on ne prend pas en compte les aspects positifs qu’ils peuvent apporter à la société au-delà de leur travail quotidien. Comment me rémunérera la société si je ramène des contrats qui font gagner de l’argent à la société ?
Rien ne les oblige à décrocher de nouveaux contrats grâce à leur carnet d’adresses. D’ailleurs dans beaucoup de sociétés les employés ne présentent pas leurs contacts en se disant :
Pourquoi j’enrichirai mon patron sans rien recevoir en retour ?
Au-delà de la problématique de l’argent, un sentiment d’injustice qui s’installe.
Construire un système juste
La base d’un système de management pérenne doit se faire sur les fondements d’un système juste. C’est la garantie de conserver une cohésion et la motivation de tous.
Mais qu’est ce qu’un système juste ?
Je définirai un système juste comme un système perçu équitable tant pour les employés que pour les dirigeants. Un système qui fonctionne dans les deux sens. Un système où tout le monde y trouve son compte. D’un côté, l’employé est rémunéré et reconnu à la hauteur de ce qu’il apporte à la société. De l’autre le dirigeant en tirera également un bénéfice car il porte le projet de l’entreprise, il prend des risques.
Pour que le système soit juste, le même taux de rémunération complémentaire pour apport d’affaires devrait être appliqué quelque soit la fonction occupée par le salarié.
D’une manière générale, il me parait impossible de créer un système managérial performant qui ne soit pas basé sur la justice, l’équité et la transparence.
Dans la pratique cela est beaucoup plus difficile à mettre en œuvre qu’il n’y parait. Nous sommes des humains avec chacun nos émotions et notre façon de les gérer.
Quand tout se passe bien il est facile que tout le monde soit d’accord. Mais dès qu’il y a des tensions ou de l’argent en jeu, il peut être difficile pour tout le monde de prendre le recul nécessaire pour juger la situation avec objectivité.
C’est pour cela qu’il est important d’instaurer des règles qui soient les mêmes pour tout le monde et qu’il ne puisse y avoir débat en cas de conflit ni de favoritisme.
L’argent ne fait pas le bonheur, mais encore moins la motivation
Rémunérer un employé par le biais d’une prime parait normal lorsqu’il accompli une action au-delà des ses objectifs/missions habituels. Dès lors qu’il y a création de valeur, il n’est pas envisageable de calculer en temps/horaire de travail. Une idée de génie peut avoir été trouvée en 5 minutes, comment la rémunérer si on raisonne en temps de travail ?
Donc toute valeur apportée doit être rémunérée, mais attention il ne faut pas que cela devienne une course à la prime. La rémunération à la prime ne suffit pas à motiver les employés et montre rapidement ses limites (j’y reviendrai dans un autre article).
La prime touchée ne doit devenir une motivation en soi. Cela voudrait dire que les employés ne trouvent pas d’intérêt à leur travail ni la reconnaissance suffisante.
Pour ceux qui souhaitent en savoir plus sur l’argent et la motivation je vous conseille de lire la théorie de la motivation ou un bouquin sympa sur le sujet.
Wikipédia : La plus grande encyclopédie jamais réalisée a été créée par des bénévoles. La motivation pour construire un système pour apporter la connaissance à tous va bien au-delà de la récompense pécuniaire. L’argent n’étant pas le principal facteur de motivation en entreprise, c’est l�