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Clause de mobilité: les droits et obligations du salarié
Un salarié peut-il refuser une mutation ? Un employeur peut-il toujours imposer l’application d’une clause de mobilité à un salarié ? La mutation peut-elle se faire à quelque endroit que ce soit ?
Les effets d'une clause de mobilité dans le contrat de travail
Autant de questions que se posent aujourd’hui nombre de salariés, notamment avec la multiplication des clauses de mobilité figurant dans les contrats de travail.
Cette clause et la possibilité de déplacement géographique qu’elle entraîne est très certainement l’une des clauses du contrat ayant le plus d’influence sur la vie privée et familiale du salarié, obligeant souvent au déménagement, au changement professionnel du conjoint et des écoles pour les enfants.
Un point sur cette question de mobilité semble donc impératif, afin de savoir exactement ce que la loi et les juridictions obligent l’employeur / le salarié à respecter.
Avant tout, il est indispensable de distinguer selon qu’il existe ou non –dans le contrat ou dans la convention collective applicable – une clause de mobilité.
En l’absence de celle-ci, l’employeur ne pourra en aucun cas imposer la mutation au salarié : il devra obtenir l’accord de ce dernier pour le muter. Néanmoins, le salarié n’est pas exempté de tout déplacement : en effet, l’employeur est en droit d’imposer unilatéralement un changement de lieu de travail, si ce changement reste dans un périmètre géographique restreint, à savoir dans le « secteur géographique » (soit une trentaine de kilomètres environ, en tenant compte également des possibilités de transport). De la même manière, des mutations temporaires peuvent être imposées, même en l’absence de clause de mobilité, dans l’intérêt de l’entreprise et dans le cas de circonstances exceptionnelles, par exemple en cas de travaux sur le lieu habituel de travail. Le salarié devra alors être prévenu suffisamment tôt pour pouvoir s’organiser.
Cependant, hormis ces cas particuliers, l’employeur ne peut en principe muter un salarié sans son accord puisqu’il s’agit là d’une modification du contrat de travail.
C’est pourquoi, et afin d’anticiper une modification du lieu de travail dans l’intérêt de l’entreprise, des clauses de mobilité sont très souvent insérées dans les contrats de travail.
Une clause de mobilité est une clause du contrat de travail par laquelle les parties conviennent de ne pas contractualiser le lieu de travail du salarié. En acceptant cette clause, le salarié s’engage pour l’avenir à accepter un changement de son lieu de travail. En cas de refus, il risque d’être licencié.
La validité de cette clause est en revanche soumise à des conditions strictes, notamment du fait des dispositions du Code du travail qui prévoit que « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives, de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché » et de l’article 8 de la convention européenne des droits de l’Homme concernant le droit à une vie privée et familiale.
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I.	Des conditions strictes …
A.	Des conditions de validité
1.	Une clause écrite dans la convention collective ou dans le contrat de travail
La seule mention d’une clause de mobilité dans la convention collective peut suffire à obliger le salarié si :
elle définit de manière précise la zone géographique dans laquelle la mutation pourra se faire
elle est obligatoire
le salarié a été en mesure de prendre connaissance de la convention collective
Si la clause de la convention collective ne remplit pas cumulativement ces conditions, ou si la convention collective ne prévoit pas de clause de mobilité, l’employeur doit alors insérer dans le contrat de travail une telle clause s’il souhaite prévoir une mobilité.
2.	Une clause prise dans l’intérêt de l’entreprise
Pour être licite, la clause de mobilité doit être :
indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise
proportionnée au but recherché, compte tenu de l’emploi occupé et du travail demandé
justifiée par la nature de la tâche à accomplir
3.	Une clause définissant de manière précise la zone géographique de la mutation possible
La clause de mobilité doit définir avec précision la zone géographique dans laquelle le salarié est susceptible d’être muté. A défaut, cette clause est nulle et un refus du salarié de changer de lieu de travail sera légitime.
L’employeur ne peut pas étendre de manière unilatérale le champ d’application de la clause.
Ainsi, si la clause peut prévoir une mutation dans les établissements existants, elle ne peut l’étendre aux établissements futurs. En effet, le salarié ne peut pas, au moment de la signature du contrat, connaître l’étendue de son engagement, puisqu’il ignore tout de ces établissements futurs.
4.	Une clause qui n’automatise pas la rupture du contrat de travail en cas de refus
Une clause de mobilité ne peut pas stipuler que tout refus du salarié emporte la rupture du contrat de travail.
5.	Une clause qui n’impose pas l’acceptation de changer d’employeur
Un employeur ne peut exiger, en vertu du principe d’exécution de bonne foi du contrat de travail, qu’un salarié s’engage à accepter un changement d’employeur.
Ainsi, une clause de mobilité imposant toute mutation au sein d’un groupe ou d’une unité économique et sociale est nulle.
B.	Des conditions dans la mise en œuvre
1.	Une mise en œuvre dans le respect d’un délai de prévenance
Un délai de prévenance raisonnable, qui est apprécié en fonction de chaque situation, est indispensable.
L’employeur ne peut pas imposer une mutation sans prévenir suffisamment à l’avance son salarié de ce changement de lieu de travail.
2.	Une mise en œuvre qui ne modifie pas d’autres éléments essentiels du contrat de travail
La clause de mobilité permet d’anticiper un changement de lieu du travail, que le salarié accepte par avance.
Néanmoins, le salarié ne s’oblige qu’à accepter un changement de ce lieu de travail et à aucun autre changement.
Ainsi, une mutation prévue par une clause de mobilité, qui modifierait la rémunération du salarié nécessite l’accord de ce dernier nonobstant la clause, du fait de la modification d’un élément essentiel du contrat, à savoir la rémunération.
De la même manière, une mutation impliquant un passage d’horaire de jour en horaire de nuit (ou inversement) nécessite l’accord du salarié.
3.	Une mise en œuvre qui n’est pas abusive
L’employeur, comme le salarié, est tenu d’exécuter le contrat de travail de bonne foi. Il ne peut dès lors faire un usage abusif de la clause de mobilité.
La mise en œuvre de la clause de mobilité doit ainsi être réellement justifiée par l’intérêt de l’entreprise. Celui-ci est présumé, et c’est donc au salarié de prouver que la mutation avait un autre objectif.
L’employeur ne peut ainsi faire jouer la clause de mobilité pour des raisons de santé du salarié, en imposant par exemple à un salarié en mi-temps thérapeutique, une mutation pour des raisons de santé, même si l'objectif est de préserver le salarié d'un stress qui lui serait néfaste. La cour de cassation estime qu’il y a là discrimination.
En outre, la mise en œuvre de la clause en doit pas être précipitée, ni effectuée avec une légèreté blâmable, voire une intention maligne, cas pouvant par exemple se présenter au retour d’un arrêt maladie ou d’un congé maternité ou parental.
Enfin, lorsque la mise en œuvre de la clause de mobilité porte atteinte à la vie privée et familiale du salarié, cette atteinte doit être justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.
Ces éléments sont appréciés au cas par cas : mère célibataire, mère d’un enfant lourdement handicapé…
4.	Une mise en œuvre qui respecte la convention collective
La convention collective peut prévoir une procédure particulière (par exemple un entretien avec la direction préalablement à la mutation) que l’employeur est alors obligé de respecter.
Comme en toute matière, il convient de toujours vérifier les dispositions de la convention collective applicable.
5.	Une mise en œuvre spécifique pour les salariés protégés
Concernant les salariés protégés, ils doivent toujours donner leur accord avant toute mutation, même en cas de clause de mobilité, par exception au régime commun.
II. ….dont le respect oblige le salarié à accepter la mutation.
Dès lors que la clause de mobilité répond aux conditions exigées et exposées ci-dessus, le salarié ne peut se soustraire à l’obligation d’accepter la mutation.
Dans le cas contraire, son refus de mutation constituerait un manquement à ses obligations contractuelles.
Ce manquement était considéré auparavant comme une faute grave.
Désormais, la jurisprudence estime le plus souvent qu’il s’agit d’une cause réelle et sérieuse, justifiant le licenciement.
En cas de refus, l’employeur est également en droit d’exiger que le salarié effectue son préavis sur le lieu de mutation prévu et non plus sur l’ancien lieu de travail.
En outre, en cas de mutation temporaire, tenant aux intérêts de l’entreprise et dans le cadre de circonstances exceptionnelles, l’employeur peut imposer au salarié une mutation hors du champ prévu par la clause de mobilité, à condition de respecter un délai de prévenance suffisant.
Le seul respect des conditions de validité de la clause de validité ne suffit donc pas à obliger le salarié à accepter la mutation ; la mise en œuvre de la clause est elle aussi soumise à conditions.
Le salarié ne pourra alors se soustraire à la mutation.
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L'auteur de l'article
HORNY Caroline
Avocat - Toulouse (31) Cabinet
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Site de l'auteur
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