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La Relève : étude prospective
La relève: the next generation
Claude DURAND
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Préface I. Origine du projet II. Objectif du projet III. Méthodologie du projet IV. Les OI : résultats de l’enquête V. Les filières de formation d’interprètes VI. Conclusions et recommandations
Je tiens à exprimer ma gratitude à toutes celles et à tous ceux qui ont contribué à mener cet ambitieux projet de l’AIIC qui a nécessité plus de deux années d’un travail méticuleux, afin d’asseoir les conclusions de l’étude sur des données concrètes et précises. Mes remerciements s’adressent :
aux membres de la Commission des Permanents, qui ont inlassablement recueilli les informations propres à chacune de leur organisation, en particulier à M. Bo Bramsen (OCDE), J. Dykstra (Gouvernement du Canada), L. Fitchett (Parlement européen), P. Fournier (FAO), A. Gauthier (ONU- New York), S. Marrone (Chambre des députés italienne), M. Marton (FMI), E. Moggio-Ortiz (ONU- Genève), A. Scialom (Collège de Défense de l’OTAN), et E. Setton (OTAN Bruxelles) ;
aux membres de la Commission de la Formation, en premier lieu G. Francia et B. Strolz qui ont assuré l’envoi du questionnaire aux universités et ont suivi le projet de bout en bout ;
aux membres du Comité directeur du SMP, notamment Vincent Buck, avec lesquels la coopération a été exemplaire ;
aux responsables des 11 services d’interprétation des organisations ayant participé à l’étude qui ont joué le jeu de la transparence en répondant en détail à nos questions, en particulier O. Abou Zahr (ONU - Genève), M. Benedetti (Commission européenne), O. Cosmidou (Parlement européen) et A. Wood (Gouvernement du Canada) ;
aux 19 universités qui ont rempli le questionnaire analysant leurs rapports avec les principaux employeurs d’interprètes.
Je forme l’espoir que les conclusions de cette étude contribueront à mieux orienter tant les employeurs et les établissements de formation que les jeunes étudiants attirés par la profession d’interprète de conférence, afin que les générations futures d’interprètes continuent à défendre par leur pratique quotidienne l’éthique professionnelle exigeante que nous ont transmise les pionniers de l’interprétation moderne.
Claude Durand Coordonnateur du Projet La Relève Président de la Commission des Permanents (CdP)
I. Origine du projet
L’idée du Projet La Relève remonte à juin 2002, date à laquelle fut publié le rapport du Groupe de travail sur la Formation IAMLADP[1], présidé par Noël Muylle, Directeur à l’époque à la DG SCIC (CE), sur la formation des personnels linguistiques (traducteurs, interprètes, procès verbalistes, rédacteurs, et correcteurs d’épreuves).
Le sous-groupe consacré à l’interprétation de conférence avait procédé à une première enquête sur les besoins de formation et de recrutement des organisations internationales, à laquelle avaient répondu 11 institutions (cf. rapport en annexe). Par ailleurs, 37 universités formant des interprètes avaient participé à cette recherche.
La conclusion essentielle était qu’un écart tendait à se creuser dangereusement entre la demande des employeurs (en effectifs permanents et free-lance) et l’offre d’interprètes produite par les filières d’enseignement.
Très tôt alerté des résultats de cette étude grâce à ses contacts avec Penny Pouliou et Helen Campbell, fonctionnaires au SCIC chargées de la coordination du sous-groupe, Claude Durand a transmis le rapport IAMLADP à Jean-Pierre Allain, Président de l’AIIC. Celui-ci a alors rédigé un document destiné au Conseil de l’AIIC et analysant les implications du dit rapport pour la stratégie future de l’Association.
Parmi les constatations du rapport, le Président de l’AIIC a souligné en particulier les points suivants, dont il a fait découler plusieurs propositions intéressant principalement la Commission des Permanents (CdP) et la Commission de la Formation (CF) de l’AIIC :
1. Les universités ne semblent pas conscientes de la nécessité d’aligner davantage les combinaisons linguistiques proposées sur les besoins des Organisations internationales (OI). Il y a un manque criant de formation dans des langues déficitaires dont les OI ont cruellement besoin aujourd’hui et surtout demain. Les langues des pays candidats à l’adhésion à l’UE en sont un exemple patent.
Action proposée : suggérer à la Commission de la Formation (CF) d’insister sur les combinaisons linguistiques les plus recherchées dans tous ses contacts oraux et écrits avec les universités et autres établissements de formation.
2. Dans toutes les OI, les services linguistiques ont une dimension relativement limitée. Ils sont considérés comme faisant partie de la logistique et sans poids stratégique. Pourtant ils doivent être reconnus comme essentiels au bon fonctionnement de l’organisation et à la sauvegarde de sa légitimité démocratique.
Action proposée : inciter le Bureau, la CdP (Commission des Permanents) et les membres de l’AIIC à porter ces questions à l’attention de hauts fonctionnaires des OI (autres que ceux des services linguistiques) et des gouvernements nationaux. Faire publier régulièrement dans Communicate! la Déclaration de l’ AIIC sur le Multilinguisme.
3. Dans le cadre de la formation permanente apparaît la nécessité d’exposer les interprètes permanents à d’autres environnements, cultures, mentalités et modes de faire.
Action proposée : inviter la CF à encourager les universités et écoles d’interprètes à instituer entre elles des programmes d’échanges d’étudiants en interprétation.
4. Des pénuries semblent se manifester dans pratiquement toutes les langues, notamment aux Nations Unies, pour l’anglais, le français, le russe, l’arabe, le chinois, le portugais et l’espagnol (pour ne nommer que quelques-unes des langues universellement établies). La pénurie a été soulignée à plusieurs reprises en cabine anglaise, notamment pour le russe passif.
Action proposée: Publier ces informations sur notre site Internet et sur VEGA, pour attirer l’attention de candidats potentiels aux études d’interprète.
5. Les employeurs (OI) soulignent la nécessité d’une formation aux nouvelles technologies: maniement de l’informatique, outils de préparation de réunions, vidéoconférences, interprétation à distance.
Action proposée : inviter le SMP, la CdP et les régions à entamer ou poursuivre l’organisation pour les interprètes d’ateliers de formation aux techniques informatiques et aux outils de préparation de réunions. Demander à la CdP et à la Commission Technique (par l’intermédiaire du Projet NIT) de suivre de près les projets menés par les OI dans les domaines de la vidéoconférence et de l’interprétation à distance, et de nouer des contacts avec les organes compétents des OI (éventuellement au-delà des services d’interprétation) pour leur expliquer ce dont les interprètes ont besoin dans les situations où il est fait recours aux nouvelles technologies afin qu’ils puissent garantir une interprétation de qualité et préserver leur santé.
6. En ce qui concerne les besoins futurs, les universités mettent en exergue les mêmes thèmes, en particulier:
Les nouvelles combinaisons linguistiques :
un plus grand nombre de langues passives pour les interprètes souhaitant travailler dans les Institutions de l’UE ;
les langues de l’est de l’Europe, le chinois, le portugais, l’ukrainien ;
l’interprétation vers la langue B pour le marché privé.
Les nouvelles technologies :
acquérir et entretenir le maniement des applications informatiques ;
se familiariser avec l’Internet, la gestion de l’information et de la connaissance, les outils de préparation de réunions ;
développer grâce aux moyens électroniques la capacité de recherche, de gestion, de tri et d’organisation de l’information et de la connaissance ;
s’initier aux nouvelles technologies appliquées à l’interprétation: vidéoconférences, interprétation à distance.
La communication interculturelle; éthique professionnelle et comportementale.
7. Le PE et le SCIC dispensent des cours d’informatique (de base ou avancés) à l’intention de leurs permanents. Le SCIC organise une formation aux outils de préparation de réunions ainsi qu’un cours de création de glossaires. D’autres formations spéciales pour interprètes sont dispensées qui portent sur la maîtrise de la voix, la pratique du relais, l’assistance pédagogique, l’interprétation pour la télévision, les "chats" Internet, la formation de formateur, etc. D’autres cours se concentrent sur des formations thématiques, telles que "Droit pour non juristes", l’introduction à la micro/macroéconomie, l’initiation au management et la rédaction administrative, pour ne citer que les plus populaires. Le PE et le SCIC autorisent les interprètes free-lance à suivre certaines des formations offertes aux permanents moyennant certaines conditions.
Action proposée: suggérer que l’AIIC demande au SCIC et au PE d’autoriser des formateurs AIIC (volontaires issus de la CT, du SMP, de la CdP, du NIT, etc.) à participer à certains séminaires de formation, de façon à transmettre contenus et méthodes d’enseignement susceptibles d’être exploités dans des formations organisées par l’AIIC.
C’est sur la base de ces idées que la CdP a convenu lors de sa réunion annuelle des 7 et 8 septembre 2002 à New York de proposer au Conseil et à l’Assemblée un nouveau projet intitulé La Relève, dont un bref descriptif à été publié dans le Bulletin précédant l’Assemblée de Porto. En janvier 2003, celle-ci a accueilli favorablement cette proposition, qui a été ensuite entérinée définitivement le 6 juillet 2003 par le Conseil réuni à Paris après avoir entendu Claude Durand, coordinateur désigné du projet. Il a été confirmé, comme lors des contacts préliminaires noués à Porto, que le projet serait piloté par la CdP en liaison avec la CF et le SMP.
II. Objectif du projet
Le but premier de ce projet a été, en tirant les conséquences de l’étude IAMLADP (ONU + Institutions européennes + UIC + OMC + OIT + OACI + FMI + Eurocontrol), de définir la contribution que l’AIIC peut apporter à la réduction de l’écart constaté dès aujourd’hui entre :
les besoins de recrutement d’interprètes de conférence des organisations internationales ;
et la production quantitative et qualitative des filières de formation d’interprètes.
Cette étude paraît d’autant plus opportune que cet écart pourrait se creuser dans les années à venir sous l’effet conjugué de 2 facteurs principaux:
le départ massif à la retraite des permanents issus de la génération du baby-boom de l’après guerre ;
l’avènement de langues nouvelles sur la scène internationale, en particulier dans les institutions européennes avec l’élargissement de l’UE.
Cette contribution de l’AIIC devait commencer logiquement par une photographie de la situation actuelle:
celle des OI: en termes d’adéquation entre le volume d’activité et les effectifs d’interprètes, afin de corroborer et d’amplifier (en impliquant des OI non couvertes par l’étude des employeurs) les résultats de l’étude IAMLADP ;
celle des filières de formation: en les interrogeant sur leurs problèmes d’adaptation à une demande en mutation.
A partir de ce bilan, l’AIIC devrait pouvoir formuler un certain nombre de recommandations constructives adressées aux OI comme aux filières de formation, ainsi qu’aux membres de l’Association permanents auprès des OI ou impliqués dans la formation d’interprètes de conférence.
III. Méthodologie du projet
1. Volet "Organisations"
Au printemps 2003, le président de la CdP a adressé une lettre officielle aux Chefs interprètes de 24 Organisations internationales et nationales employant des interprètes de conférence - désormais dénommées "OI" - et localisées en Amérique du nord, en Europe, en Afrique et au Moyen-Orient ; ce courrier sollicitait leur coopération afin de rassembler les informations nécessaires au volet "OI" du projet. Pour la plupart, les destinataires étaient représentés à la CdP (Camera dei Deputati Italiana, Gouvernement du Canada, CE, CJCE, FAO, FMI, NAMSA, OACI, OCDE, OTAN Bruxelles, OTAN Collège de Rome, PE, Assemblée de l’UEO, UNHQ, UNOG, UNOV), mais s’y ajoutaient également 8 organisations qui n’avaient pas de contacts réguliers avec la CdP (IADB, ICTY, IDB, IRDB, OAS, OMC, OUA et UNESCO).
Dans cette lettre figurait une liste de questions portant sur les points suivants:
les effectifs actuels de permanents et la pyramide des âges des interprètes, afin de faire apparaître le besoin de renouvellement ou non ;
l’âge de départ à la retraite des permanents, et la possibilité (ou non) pour eux de continuer à travailler pour leur OI en tant que free-lance ;
la détermination des combinaisons linguistiques déficitaires aujourd’hui et à un horizon de 5 ans ;
le taux de réussite/taux d’échec à la sélection, tant pour les permanents que les free-lance ;
l’existence ou non d’un régime particulier de recrutement facilitant l’intégration d’interprètes débutants ;
les contacts avec les filières de formation et la politique d’information de l’OI en matière de débouchés professionnels offerts.
Dans les OI où la CdP compte un représentant, c’est cette personne qui a dialogué avec son administration pour recueillir les données nécessaires – et parfois sensibles - et les contacts directs se sont révélés plus productifs que l’envoi d’un questionnaire anonyme, procédure envisagée initialement mais à laquelle la CdP a finalement renoncé.
A la date de la rédaction de ce rapport, la CdP n’a reçu des informations précises que de 11 de ces OI, toutes représentées à la CdP, ce qui montre en passant l’intérêt qu’il y a pour l’AIIC d’être implantée dans un maximum d’OI, afin de savoir ce qu’il s’y passe et d’y exercer une certaine influence. Cependant, comme le lecteur le constatera plus loin, la richesse et la précision des données fournies varient très fortement en fonction de la dimension et des outils de gestion des OI étudiées. Les données les plus nombreuses sont venues de la CE, du PE, de l’ONUG et du Gouvernement du Canada.
A noter qu’aucune OI située en Afrique ou au Moyen-Orient n’a répondu aux demandes d’informations, ce qui pourrait laisser entendre que le problème de la relève ne se pose pas dans ces régions avec la même acuité qu’en Europe et en Amérique du nord, où sont implantées la plupart des OI et surtout celles qui assurent de loin le volume de travail le plus important pour les interprètes de conférence; d’aucuns affirment aussi qu’en Afrique et au Moyen-Orient les emplois de permanents et les contrats free-lance offerts ne suffisent pas à l’heure actuelle à faire vivre correctement les interprètes de ces régions, d’où le peu d’actualité d’une relève des générations.
Le chapitre IV développera les réponses aux questions citées plus haut et correspondant aux différentes OI ayant participé à l’enquête.
2. Volet "Etablissements de formation"
En coopération avec la CF, la CdP a mis au point un questionnaire destiné à compléter celui que la CF a adressé début 2004 aux Ecoles supérieures et Universités formant des interprètes dans le cadre du 3ème cycle d’évaluation. Ce texte (cf. Chapitre V) a été agréé définitivement par les deux commissions lors de la réunion annuelle de la CdP à Genève des 25 et 26 octobre 2003, lors de laquelle Birgit Strolz représentait la CF et Vincent Buck le SMP.
Ce texte a été délibérément limité à 5 grandes questions (comprenant chacune 2 à 4 sous-questions), afin de ne pas allonger excessivement le questionnaire principal, ce qui aurait peut-être découragé les filières de formation de répondre à la partie concernant La Relève.
L’ensemble du questionnaire de la CF a été mis en ligne en mars 2004, grâce à l’aide d’Omar Taoufik et de Vincent Buck (Ebullio), mais une procédure a été prévue pour que les réponses aux questions correspondant à "La Relève" puissent être dépouillées par la CdP. Ce dépouillement a été effectué à partir du printemps 2004.
La synthèse des 19 réponses au questionnaire complémentaire figure au chapitre V du présent rapport.
IV. Les OI : résultats de l’enquête
Camera dei Deputati Italiana (Rome)
La première Chambre du Parlement italien est l’une des plus petites organisations membres de la CdP. Pourtant, Stefano Marrone, Chef interprète et membre de la CdP, s’inquiète des difficultés de recrutement qu’il entrevoit pour les années à venir.
La Camera dei Deputati organise dans les années les plus actives 1000 journées/interprète par an, dont les 2/3 sont couverts par le recrutement free-lance.
a) Effectifs et pyramide des âges
Nombre d’interprètes : 6 permanents :
2 interprètes de 35-40 ans ;
4 interprètes de 47 ans et plus.
b) Age de la retraite des permanents
De 57 à 60 ans (en fonction de l’âge à l’embauche).
c) Possibilité d’engager comme free-lance d’anciens permanents retraités
Oui, mais exceptionnellement et pour des combinaisons linguistiques sinon introuvables.
d) Combinaisons linguistiques déficitaires actuellement
bilingues EN–IT, DE–IT, ES–IT (+ 1 langue C exigée lors des concours de recrutement de fonctionnaires) ;
intentions de recrutement à court terme: le concours prévu en 2004 a été reporté sine die.
e) Taux de réussite aux concours
Moins de 3% si l’on prend comme base les actes de candidature déposés (3 lauréats sur 104 postulants lors du dernier concours).
f) Contacts avec les filières de formation
Stefano Marrone enseigne à l’Université San Pio V de Rome, où a été institué un Master’s en interprétation à partir de l’année académique 2002-2003.
Gouvernement du Canada – Bureau de la Traduction
Des données détaillées nous ont été fournies en 2003 par M. Gilles Martel, Directeur de la Traduction parlementaire et de l’Interprétation, du Bureau de la Traduction à Ottawa, ainsi que par M. Michel Parent, chargé à l’époque du dossier du "Renouveau de l’interprétation". Depuis, ces deux personnalités ont été appelées à d’autres fonctions au sein du Bureau de la Traduction, et c’est désormais M. Alain Wood qui, en tant que Directeur de la DTPI, est chargé de déterminer les besoins futurs et les orientations de la Direction, alors que la fonction qu’assumait M. Parent a disparu dans l’intervalle. Cependant, au moment où les contacts ont été noués, les représentants du Bureau de la Traduction du gouvernement canadien s’étaient déclarés très intéressés par le projet de l’AIIC, dans la mesure où, inquiets du profil d’âge de leurs ressources en interprètes, ils avaient lancé en 2002 un projet intitulé "Le deuxième souffle", ayant pour but de "donner un nouvel essor à la profession d’interprète de conférence au Canada et dans les Amériques grâce à la préparation d’une relève".
Contrairement aux autres OI, le Bureau de la Traduction a pris en compte non seulement ses interprètes permanents, mais aussi les free-lance accrédités.
ressources totales en interprètes pour les langues officielles (EN + FR) : 203 ;
âge moyen des interprètes en langues officielles : 51,35 ans ;
interprètes en langues officielles âgés de 50 ans et plus : 121 (59%) ;
ressources totales en interprètes en langues étrangères (autres que EN ou FR, principalement ES, PT et ZH) : 122 ;
âge moyen des interprètes en langues étrangères : 51,63 ans ;
interprètes en langues étrangères âgés de 50 ans et plus : 77 (64%).
Ces chiffres, parmi les plus élevés des organisations étudiées, montrent à l’évidence un besoin de renouvellement au sein du Bureau de la Traduction.
A partir de 55 ans, mais pas de limite supérieure. La plupart des permanents partent entre 55 et 60 ans.
c) Possibilité pour les permanents retraités de travailler comme free-lance auprès de leur ancien employeur
Oui. Phénomène fréquent, qui atténue les difficultés de recrutement du Gouvernement du Canada. On constate que les interprètes free-lance se retirent progressivement du marché vers 65-70 ans.
d) Combinaisons linguistiques déficitaires aujourd’hui et à un horizon de 5 à 10 ans
ES vers EN et PT vers EN ;
ES vers FR et PT vers FR.
La demande pour ces combinaisons devrait grandir notamment avec l’avènement de la Zone de libre-échange des Amériques.
e) Taux de réussite à la sélection
Pour les free-lance
Environ 30% des candidats réussissent les épreuves d’accréditation. Principales causes des échecs: insuffisance des connaissances linguistiques et générales, manque de préparation et de vraies qualifications professionnelles.
Pour les permanents
Beaucoup plus élevé grâce au "programme d’internat" de 2 ans (voir plus loin). Ceux qui ont échoué la première année (2 sur 4 en 1999, 4 sur 5 en 2000, 2 sur 5 en 2001, et aucun sur 6 en 2002) ont réussi un an plus tard après avoir acquis de l’expérience, de telle sorte que sur 2 ans le taux de réussite a atteint 100%. Ce même taux de réussite a été enregistré en 2003 et 2004.
f) Contacts avec les Universités
Le Bureau de Traduction est systématiquement représenté lors des examens d’interprétation de l’Université d’Ottawa, dont il assure une partie du jury. Il est en outre invité régulièrement en tant qu’observateur aux examens du Monterey Institute of International Studies en Californie.
Des contacts ont été noués également avec d’autres employeurs institutionnels, des écoles de traduction au Canada et des écoles d’interprétation d’Amérique du Sud, ainsi qu’avec les conseillers d’orientation canadiens qui aident les jeunes à choisir une carrière, avec l’AIIC-Canada et d’autres associations professionnelles canadiennes.
g) Le programme d’internat
Le Bureau de Traduction propose un stage rémunéré de 2 ans aux détenteurs de la maîtrise en interprétation de l’Université d’Ottawa. Pendant les 4 premiers mois, les stagiaires (niveau TR-1) travaillent en équipe, encadrés par des interprètes chevronnés du Service, pendant 4 jours par semaine; le cinquième jour, ils reçoivent des compléments de formation donnés par des interprètes principaux au centre de perfectionnement de la DTPI. En décembre de la première année de stage, ils subissent un examen et, selon les résultats obtenus, ils sont promus au niveau TR-2 ou TR-3. A partir de cette promotion, ils sont affectés comme membre à part entière de l’équipe d’interprètes, mais leurs affectations sont soigneusement choisies pour favoriser leur perfectionnement. Au terme de la 2ème année de stage ils deviennent permanents à condition que des postes aient été publiés (à la suite de démissions ou de départs à la retraite), sinon ils deviennent free-lance accrédités.
Commission européenne (DG SCIC)
De toutes les OI ayant participé à l’enquête, la CE est sans conteste celle qui a fourni les réponses les plus documentées. Cela n’étonnera guère quand on sait que la DG SCIC demeure le premier employeur d’interprètes de conférence au monde, tant en termes d’emplois permanents que de contrats free-lance. Avec un volume de travail sans équivalent dans le monde, la DG SCIC est dotée d’une infrastructure de gestion moderne et d’outils statistiques performants, sans lesquels elle ne pourrait assurer la couverture d’environ 11000 journées de réunions par an, et cela dans des régimes linguistiques très divers allant de 2 à 20 langues. Compte tenu du poids que la DG SCIC représente sur le marché européen de l’interprétation, ses réponses et sa stratégie peuvent avoir un impact très marqué sur l’évolution de la profession.
Langues officielles (11) de l’UE-15
Les statistiques suivantes reflètent la situation au 1er janvier 2003 et ne concernent que les interprètes permanents des langues UE-15 (avant l’élargissement du 1er mai 2004), qui prestent environ 50% de l’interprétation fournie par le SCIC.
Nombre d’interprètes toutes langues 446 Age moyen des interprètes 42,9 ans Interprètes de 50 ans et plus 101 (22,7%) Ces chiffres peuvent sembler à première vue favorables, mais ils sont très variables suivant les unités linguistiques :
Langue F D EN I ES NL P EL DA FI SV Age Moyen 44.1 46.5 43.9 44.4 38.2 44.1 38.0 38.4 47.0 39.5 37.3 SCIC +3% +8% +3% +4% -11% +3% -11% -10% +10% -8% -13% Nombre d’interprètes de 50 ans et plus et pourcentage par rapport à la cabine :
F D EN I ES NL P EL DA FI SV 21 23 21 15 1 9 0 0 9 1 1 36% 37% 28% 28% 2% 18% 0% 0% 32% 7% 6% Ces chiffres montrent que le vieillissement frappe essentiellement des cabines dont les langues étaient celles des débuts de la construction européenne (DE, FR) ainsi que la cabine danoise qui est celle qui s’est le moins renouvelée.
Le SCIC a par ailleurs estimé l’évolution probable des effectifs par cabine dans l’hypothèse où le recrutement de permanents serait gelé. Les résultats sont les suivants :
F D EN I ES NL P EL DA FI SV 2003 58 63 74 54 56 44 24 19 25 14 15 2008 55 59 74 53 56 43 24 19 23 14 15 2013 49 50 66 49 56 40 24 19 22 14 15 Il ressort de ces estimations que, sans un effort délibéré de recrutement, la diminution des effectifs d’ici 2013 serait particulièrement sensible dans les cabines DE, FR, EN, et IT.
Langues de l’élargissement (UE-10, 9 langues nouvelles)
A partir de décembre 2003 se sont tenus les premiers concours interinstitutionnels (organisés en commun entre le SCIC, le PE et la CJCE) pour le recrutement d’interprètes dotés des 9 nouvelles langues officielles. En voici les résultats connus au 1er septembre 2004 :
Résultats des concours interinstitutionnels pour interprètes de nouvelles langues
CS ET LV LT HU MT SL SK Candidats 120 34 44 90 157 16 49 139 Admis 45 23 28 52 78 4 14 58 Lauréats 8 13 10 6 10 0 3 7 Il faut également ajouter le concours d’interprètes de langue polonaise qui ne s’est terminé qu’en octobre 2004, avec seulement 19 lauréats, qui ont été répartis de la manière suivante:
9 pour le SCIC ;
7 pour le PE ;
3 pour la CJCE.
Le nombre de lauréats des concours (à partager entre SCIC, PE et CJCE) étant très insuffisant d’une manière générale par rapport aux besoins, les 3 institutions ont proposé des contrats temporaires à des interprètes free-lance déjà connus et agréés. Cette offre a abouti aux contrats temporaires suivants:
Offres de recrutement et prolongation de contrats temporaires pour interprètes nouvelles langues
Langues CS ET LV LT HU PL SK SL CdJ 1 1 2 2 1 PE 2 2 1 1 5 1 2 SCIC 4 4 3 2 6 5 2 1 Prolongation des temporaires SCIC recrutés dans la capitale 2 1 2 1 1 1 Total SCIC 6 4 3 3 8 6 3 2 Au total, ce sont 46 nouveaux interprètes permanents qui auront été recrutés dans les nouveaux Etats membres par le SCIC (11 lauréats des concours + 8 temporaires transférés des capitales des nouveaux Etats membres vers Bruxelles + 27 nouveaux temporaires).
Par ailleurs, au 1er septembre 2004, la DG SCIC pouvait également faire appel pour les nouvelles langues à un total de 406 interprètes free-lance agréés: 85 Polonais, 75 Hongrois, 51 Tchèques, 45 Estoniens, 44 Lituaniens, 40 Lettons, 36 Slovaques et 31 Slovènes, mais aucun Maltais.
b) Age de la retraite pour les permanents
Pour tous les fonctionnaires ayant en 2003 au moins 50 ans ou 20 ans d’ancienneté : 60 ans minimum, 65 ans maximum.
À partir du 1er mai 2004, pour les fonctionnaires ayant moins de 50 ans ou de 20 ans d’ancienneté : 62 ans minimum, 67 ans maximum en vertu du nouveau statut de la fonction publique européenne. A défaut de rajeunir les effectifs, cette réforme devrait contribuer à long terme à réduire quelque peu les tensions entre l’offre et la demande, surtout dans l’hypothèse où les free-lance accrédités obtiendraient par assimilation le droit d’être engagés jusqu’à 67 ans, voire ne seraient plus frappés par aucune limite d’âge.
c) Possibilité pour les permanents retraités de travailler comme free-lance pour l’institution
Jusqu’ici totalement exclue.
d) Combinaisons linguistiques déficitaires
En 2003-2004 :
les 9 langues de l’élargissement de mai 2004, en actif et en passif; il faut cependant prévoir des besoins variables suivant les langues ;
les langues actives UE-15 citées à la fin du point a) section 1 (surtout DE–EN–FR), mais combinées à des langues passives sélectionnées (des profils linguistique