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Les seniors en entreprise
« Emploi des seniors : les fonctionnements et rudiments d’un accord de branche
Plan d’action senior : actions concrètes pour résultat immédiat »
Présentation des modalités prévues par la circulaire d’application de la loi pour le maintien des seniors en entreprises
Posté par BiTWiiN & Co dans Aspects légaux le 24 juillet 2009 Nous ne reviendrons sur les critères prévues par l’article 87 récent de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2009 qui a mis en place un plan national d’action en faveur de l’emploi des seniors en entreprises.
La circulaire relative à cette loi est sortie le 9 juillet 2009 et précise les modalités de mise en place du dispositif auprès des organismes qui en auront la charge (préfecture, directions départementales et régionales du travail…).
Après avoir précisé les conditions de non-assujettissement à la pénalité prévue par la loi – pour mémoire, le principe d’une pénalité de 1% des rémunérations versées aux travailleurs (masse salariale) pour les entreprises employant au moins 50 salariés – la circulaire précise les éléments requis et attendus dans les accords ou les plans d’action senior.
Contenu des accords et/ou des plans d’action attendus par les organismes référents:
Les plans d’actions ou accord de branches ou d’entreprises devront impérativement présenter deux types d’informations :
d’une part, des données chiffrées qui devront correspondre aux objectifs fixés en termes de maintien dans l’emploi des seniors ou au recrutement de salariés âgés.
Le maintien dans l’emploi concerne les salariés de plus de 55 ans.
Le recrutement concerne les salariés de plus de 50 ans.
d’autre part, au moins pour les trois des six domaines d’action décrits par la loi qui seront choisis par l’entreprise ou la branche, des dispositions favorables au maintien et au recrutement de seniors devront être prises. Pour rappel, les six domaines d’actions qui ont été définis sont les suivants:
Recrutement de salariés âgés dans l’entreprise (plus de 50 ans).
Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles.
Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité.
Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation.
Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite.
Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat.
A noter : il est précisé clairement que chacune des dispositions retenues sera accompagnée d’un objectif chiffré. Cet objectif pourra être suivi sur la durée de l’accord ou du plan par l’intermédiaire d’indicateurs. Néanmoins, cette contrainte n’est valable que pour les trois principales dispositions retenues; pour les autres, il n’y aura pas d’exigence d’objectifs chiffrés.
Les plans d’action ainsi que les accords devront clairement indiquer les modalités de suivi de la mise en œuvre des dispositions.
Une durée maximale d’application de trois ans est requise pour l’accord ou le plan d’action.
Eléments formels à respecter dans les plans d’action senior et les accords de branches ou d’entreprises
La circulaire attire particulièrement l’attention sur les conditions suivantes pour que les accords de branches ou d’entreprises ainsi que les plans d’action senior soumis soient considérés comme valides :
Chaque domaine d’action qui aura été retenu par l’accord ou le plan d’action devra reprendre la terminologie précise des domaines d’action prévus par la loi.
Pour chaque domaine d’action retenu, une ou plusieurs dispositions favorables à l’emploi des seniors peuvent être retenues.
Les objectifs chiffrés associés aux dispositions prévues ont la possibilité de concerner d’autres tranches d’âges que celle visée par l’objectif global.
Pour autant, la circulaire ne détaille pas précisément ce que chacun des 6 domaines d’actions prévus couvre comme application réelle dans une entreprise, un secteur ou une branche.
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Cet article a été posté le Vendredi 24 juillet 2009 sous la catégorie Aspects légaux. Vous pouvez suivre les réponses à cet article via RSS 2.0.
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Rétroliens (0)
#1 by RIB on 25 décembre 2009 Il est malheureusement certain que le senior, même avec qualifications, et contrairement à toute logique et intelligence « sociale, économique » est considéré comme un handicapé dans l’Entreprise et la vie, familiale,
(les enfants, les parents âgés), s’en ressentent.
Les raisons en sont multiples (salaires – pré retraites qui ont vidé les Entreprises des plus de 50ans)
En dehors de toutes actions financières il faut, comme dans d’autres pays, recommencer, lentement, progressivement, à expliquer que le plus de 50ans a autant de qualités (en dehors de l’expérience) que les plus jeunes, et que l’Entreprise EN A BESOIN, c’est une formation des recruteurs qui est nècessaire. Il y a des milliers d’années les cités anciennes voulaient accentuer les rapports économiques et sociaux entre jeunes et vieux, afin de créer l’harmonie dans le travail et les contacts.
La France est très très en retard et, par rapport à d’autres pays, devant cette mentalité inintelligente pour l’avenir, le paiera très cher, socialement et économiquement.
Il est lamentable de voir un ingénieur de 55 ans avoir 3 propositions en Allemagne et ne rien trouver en France !
#2 by lambert on 20 janvier 2010 scandaleux!!! j’ai 57 ans, je travail depuis l’age de 14 ans,et je n’ai vraiment pas envie d’aller jusque 60 ans.beaucoup de collegues de travail sont dans le meme état d’esprit que moi.
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