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L'Actualité du Droit du Travail
par Eric ROCHEBLAVE – Avocat Spécialiste en Droit du Travail et Droit de la Sécurité Sociale au Barreau de Montpellier
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Auto-entrepreneurs : demandez votre requalification en contrat de travail
De plus en plus d’entreprises ont recours à des auto-entrepreneurs par le biais de contrats de prestations à défaut de proposer un contrat de travail à ces mêmes personnes pour couvrir l’externalisation abusive de leurs salariés.
Monsieur Michel Liebgott, député de la Moselle, avait alerté Monsieur Hervé Novelli, secrétaire d’État chargé du commerce, de l’artisanat, des petites et moyennes entreprises, sur cette pratique. Ce dernier a réaffirmé les droits des auto-entrepreneurs dans une réponse publiée au JO le : 12/10/2010, ci-dessous retranscrite.
Les pouvoirs publics sont fortement mobilisés sur cette question. Le Gouvernement avait clairement indiqué qu’il souhaitait renforcer l’information sur le caractère illégal et les risques de toute pratique visant à dissimuler une relation salariale de subordination sous la forme d’une relation commerciale de sous-traitance et que des contrôles soient effectués par les différents services concernés (inspection du travail, URSSAF, services fiscaux) afin de vérifier le respect du droit rappelé ci-dessous.
Comme tous les entrepreneurs individuels, les auto-entrepreneurs doivent être par définition des travailleurs indépendants.
Une activité indépendante se caractérise essentiellement par le fait que celui qui l’exerce a pris librement l’initiative de la créer ou de la reprendre, qu’il conserve, pour son exercice, la maîtrise de l’organisation des tâches à effectuer, ainsi que de la recherche de la clientèle et des fournisseurs.
Tout autre est donc la situation de personnes, salariées ou engagées dans un processus de recherche d’emploi, à qui l’on demande de se déclarer comme auto-entrepreneur alors qu’elles travaillent en pratique sous l’autorité de leur ex-employeur ou de leur recruteur.
Dans ce cas, la relation contractuelle peut fort bien, sous réserve de l’interprétation souveraine du juge, être requalifiée en contrat de travail.
Certes, il existe un principe juridique de présomption simple d’absence de contrat de travail, lorsqu’une entreprise est régulièrement immatriculée ou déclarée (L. 8221-6 du code du travail) sachant que les auto-entrepreneurs sont dispensés de l’obligation d’immatriculation (sauf s’ils exercent une activité artisanale, à titre principal), mais non de l’obligation de déclaration d’activité.
Toutefois et, selon une jurisprudence constante, l’existence d’un contrat de travail ne dépend ni de la volonté des parties, ni de la qualification donnée (salaires, honoraires, indemnités…), mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité du travailleur.
Est ainsi considéré comme salarié celui qui accomplit un travail pour un employeur dans un lien de subordination juridique permanent.
Il est défini comme « l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné » (Chambre sociale de la Cour de cassation de la Société générale du 13 novembre 1996).
En cas de présomption grave d’externalisation abusive d’emploi salarié en auto-entrepreneur, il existe, d’ores et déjà, un important arsenal d’actions au plan juridique qui peut être mises en œuvre pour poursuivre et sanctionner ce type d’abus de droits.
L’action en requalification du contrat, qui peut être introduite par un auto-entrepreneur devant le conseil des prud’hommes s’il conteste le caractère indépendant de la relation contractuelle qui le lie à son donneur d’ordre et estime ainsi être de facto lié par un contrat de travail. Si la requalification est prononcée, elle se traduit par : le paiement des salaires (avec les heures supplémentaires, le cas échéant), primes, congés, indemnités de toute nature correspondant à un poste de salarié équivalent et ce, depuis le début avéré de la relation de travail (en tout état de cause, le salaire ne peut être inférieur au
SMIC ou au minimum conventionnel s’il y en a un) ; l’octroi de dommages et intérêts pour préjudice matériel ou moral ; le paiement des cotisations sociales du régime général pour toute la durée de la relation contractuelle.
Le fait de maquiller sciemment une relation salariale en contrat d’entreprise ou de régie, ou en paiement en honoraires de prestations de service ponctuelles ou régulières, pour échapper à ses obligations d’employeur, est équivalent à faire travailler un salarié de façon non déclarée ou sous-déclarée.
Il est donc constitutif du délit de travail dissimulé, dans les conditions précisées à l’article L. 8221-6 du code du travail.
Il s’agit de l’une des infractions du code du travail les plus lourdement sanctionnées.
Les poursuites peuvent être engagées par le parquet suite à procès-verbal d’un corps de contrôle (inspection du travail, URSSAF, voire police, gendarmerie, services fiscaux), ou bien suite à dépôt de plainte de salariés ou d’une organisation syndicale, ou encore suite à citation directe par le salarié auprès du procureur de la République.
L’infraction de travail dissimulé peut donner lieu à de lourdes sanctions pénales (3 ans d’emprisonnement et 45 000 EUR d’amende, voire plus si la victime est mineure), administratives (inéligibilité aux aides à l’emploi et à la formation professionnelle ainsi qu’à l’accès aux marchés publics) et civiles, à l’instar de l’action civile en requalification décrite plus haut.
D’autres sanctions pénales peuvent d’ailleurs être prononcées au surplus, selon les situations rencontrées, telles que l’abus de vulnérabilité (art. 225-13 et 14 du code pénal) si, par exemple, l’employeur est convaincu d’avoir abusé de la faiblesse intellectuelle, de la situation sociale ou économique du salarié ou encore de son manque de maîtrise de la langue française, ou bien d’avoir procédé à des pressions à son encontre, ou encore si le salarié est soumis à des conditions de travail incompatibles avec la dignité humaine ; l’emploi irrégulier d’étrangers, si le salarié est un étranger dépourvu d’autorisation de travail (art. L. 8251-1 du code du travail).
Éric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail et Droit de la Sécurité Sociale
http://www.rocheblave.com
Blog de l’Actualité du Droit du travail
http://www.droit-du-travail.org
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Revue Personnel n°504
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