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LA LETTRE DES RESSOURCES HUMAINES DANS LES ÉTABLISSEMENTS SANITAIRES, SOCIAUX ET MÉDICO-SOCIAUX
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Tout le management des établissements : fidélisation, gestion du temps de travail, relation hiérarchique...
Dans le n° 60 - Avril 2014
Repenser la démocratie sanitaire : de la représentation à la participation des usagers du système de santé Dans le cadre de la Stratégie nationale de santé lancée le 8 février 2013 par Marisol Touraine qui devrait prendre corps au moyen d'une nouvelle loi de santé publique dés cette année, une mission de réflexion sur l'approfondissement de la démocratie sanitaire a été confiée à Claire Compagnon. Prenant acte du fait que la qualité d'un modèle de santé publique se mesure à la place qu'il accorde aux patients, la ministre s'est déclarée désireuse d'intensifier le mouvement initié par la loi du 4 mars 2002 relative aux droits des malades et à la qualité du système de santé.Initialement centrée sur le bilan des modalités de représentation des usagers dans les établissements de santé et dans l'optique de proposer de nouvelles étapes de développement de cette représentation, cette mission a été étendue dans un second temps à la représentation des usagers au sein des établissements médicosociaux puis, du territoire. L'esprit du rapport de la mission est clairement celui d'un renforcement du processus démocratique au sein du système de santé dans son ensemble qui permettrait le passage de la démocratie sanitaire à la démocratie en santé. Partant de là, les suites qui y seront éventuellement données en terme de politique de santé impacteront très fortement la ressource humaine au sein des établissements sanitaires, sociaux et médicosociaux. Lire la suite
Dans le n° 58 - Février 2014
Du subordonné au collaborateur, du collaborateur au partenaire : comment manager la génération Y ?
Les établissements de santé sont aujourd'hui plus que d'autres confrontés, dans leurs organisations de travail, à ce qu'il est désormais convenu d'appeler " la génération Y ". Succédant aux baby-boomers aujourd'hui en fin de carrière, aux X nés entre 1965 et 1977, les Y sont nés entre 1978 et 1994 et représenteront en 2015 40% de la population active. Avec une moyenne d'âge moins élevée que dans la majorité des autres secteurs d'activité, principalement en raison de la durée moyenne de vie professionnelle des catégories soignantes, l'enjeu est d'une double nature pour l'hôpital : il s'agit tout à la fois de réussir l'intégration de ces jeunes personnels mais aussi d'être en capacité de les fidéliser, tout particulièrement s'agissant des meilleurs d'entre eux.Si cet article n'a pas vocation à énumérer de façon détaillée les nombreux conseils qui pourraient être fournis en la matière aux managers hospitaliers, il se propose néanmoins de les sensibiliser à ce qui est devenu une vraie problématique dans les établissements sanitaires, sociaux et médico-sociaux. Lire la suite
Mots clés : Fidélisation
Dans le n° 57 - Janvier 2014
Le lean management dans le système de santé québécois : un outil de performance opérationnelle
Le système de santé québécois a été confronté, comme dans l'ensemble des pays occidentaux, à la nécessité de maîtriser l'évolution de ses dépenses dans un contexte de pénurie de personnels soignants. Afin de garantir une politique de santé conforme aux orientations arrêtées dans le programme de santé de la région du Québec, les centres hospitaliers universitaires visités dans la région du Québec ont unanimement fait le choix du lean management.
Mots clés : Efficience, Organisation du travail
L'accompagnement des cadres - acteurs pivots de la transformation
Au-delà de leurs divergences, les fonctions publiques québécoise et française font face à des enjeux similaires, comme précédemment évoqués, et ont fait le choix d'une gestion par les compétences. La détection des potentiels et l'accompagnement des cadres, dans ce contexte et dans une vision de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, est un élément majeur de la gestion des ressources humaines.
Mots clés : GPEC
Prévention et santé au travail : une vision concrète Le système de santé québécois se distingue par l'importance du financement et de l'organisation de la prévention et de la santé au travail. Cette politique doit permettre de renforcer la qualification, les compétences et de promouvoir la présence au travail des agents des établissements de santé, dans un contexte de rareté de la main d'oeuvre, de maintien des activités et de contrainte budgétaire. Lire la suite
Mots clés : Santé au travail, Sécurité au travail
En guise de conclusion du voyage d'étude réalisé, Lucie Houle, professeur de l'université de Sherbrooke, a synthétisé les idées échangées au cours de ce périple en ayant recours au tableau d'Ulrich Lire la suite
Dans le n° 56 - Décembre 2013
L'impasse de l'épistémologie positiviste pour penser le travail hospitalier
Cet article poursuit le questionnement publié dans le numéro d'octobre de Santé RH sous l'intitulé " RPS : changeons de paradigme ! ". Sous la dénomination de " risque psychosocial ", on regroupe généralement des manifestations symptomatiques diverses, témoignant de situation de souffrance au travail aussi bien que de dysfonctionnements organisationnels: surmenage, burn out, dépression au plan individuel ; harcèlement, agressivité, conflits, violence au plan interindividuel ; absentéisme, turnover, rupture de dialogue entre partenaires sociaux au plan organisationnel en fournissent quelques exemples. Ces phénomènes étaient déjà répertoriés dans certains établissements avant l'apparition de la notion de RPS. Toutefois, l'augmentation de leur fréquence et de leur intensité a conduit à la construction de cette nouvelle catégorie de risque et à la mise en place d'un arsenal règlementaire et méthodologique pour en assurer la prise en charge au sein des établissements. La constitution de ces phénomènes en risque aussi bien que les démarches de prévention sont majoritairement fondées sur des référentiels méthodologiques positivistes qui laissent penser la maîtrise des phénomènes couverts par la notion de RPS, ainsi que le terme " prévention " le suppose(1), sur la base d'un travail de diagnostic généralement intitulé " audit " qui situe la problématique dans le registre gestionnaire(2). Cet article montre comment cette approche laisse de côté la compréhension en situation des enjeux et des fondements pour se concentrer sur une action correctrice par anticipation. Au plan sémantique, les RPS seraient ainsi neutralisables avant leur réalisation. Le classement des champs de la prévention, et donc des actions à mettre en oeuvre, en trois catégories, primaire, secondaire et tertiaire, renforce cette interprétation des RPS comme " mal prévisible et évitable ". Nous engageons le lecteur à considérer les " RPS " comme l'expres
Mots clés : Santé au travail, Souffrance au travail, Risques psychosociaux
Dans le n° 55 - Novembre 2013
Une expérience de manager ou comment apprendre de ses interrogations
" Parler de ce que l'on ignore finit par vous l'apprendre " : cette phrase d'Albert Camus m'a beaucoup accompagné dans ma vie de directeur d'hôpital. Je croyais être le seul à pratiquer le management sans savoir ce que c'était. Et je me suis rendu compte que nous étions en fait très nombreux. C'est la raison pour laquelle je prends aujourd'hui la plume après 30 années de vie hospitalière pour expliquer le parcours que j'ai accompli en espérant que cela intéressera ceux qui entrent en " management " à l'hôpital, ce lieu fascinant parce qu'empli de passion et d'interrogations sur la vie et sur l'homme.
Mots clés : Organisation du travail
Dans le n° 54 - Octobre 2013
RPS : changeons de paradigme ! Cet article engage à déconstruire le débat qui se tient sur les RPS dans les établissements depuis deux à trois ans. S'agit-il d'une catégorie de risques aussi tangibles que l'exposition au bruit ou à l'amiante ? Reconnaître et identifier dans l'organisation ou dans les relations un risque pour la santé au travail témoigne d'une prise de conscience et constitue une avancée. Toutefois, les démarches et les méthodologies qui font florès aujourd'hui utilisent une sémantique et des outils porteurs d'un imaginaire et de limites qu'il convient d'interroger. En effet, l'approche actuelle du " risque psychosocial " tend à " sanitariser " le rapport au travail. Ce faisant, elle appelle des modes d'action qui enferment le débat dans une pensée positiviste très présente dans le monde hospitalier qui a construit une large partie de ses réflexes professionnels sur des bases logiques et rationnelles. Les risques psychosociaux recouvrent des risques multiples par leur origine et par leur expression qui mettent en jeu l'intégrité physique et mentale des professionnels. Ainsi que les définitions construites par les autorités y invitent, il s'agirait de traquer les signes de la souffrance au travail, de l'évaluer, de la comparer (entre entités, métiers, fonctions), d'en déterminer les causes pour in fine, à l'aide d'un plan d'actions opérationnalisé par une batterie d'indicateurs, pouvoir montrer qu'on a réussi à réduire cette souffrance ou, au minimum, qu'on a essayé. Des exemples tirés de diverses interventions illustrent les limites de ce raisonnement.
Dans le n° 52 - Juillet 2013
Comment mettre en place un baromètre social à l'hôpital?
Un baromètre social permet de réaliser un sondage sur les principaux sujets et enjeux liés aux ressources humaines et au fonctionnement de l'hôpital. En utilisant les outils d'enquête quasi gratuits disponibles sur internet un hôpital peut réaliser un baromètre social en moins de deux mois. Lire la suite
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09/04 La Santé n'a plus de secrétaire d'Etat spécifique, mais Mme Touraine ajoute la Santé à son portefeuille 08/04 Les priorités pour la gestion du risque dans les établissements 03/04 Une nouvelle identité visuelle pour l'AFDS LA LETTRE
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