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You are here: Home / Acteurs-Experts&Offres / Dossier: tout savoir sur la pénibilité, le stress, le document unique… (loi, dialogue social, prévention et compétitivité)Dossier: tout savoir sur la pénibilité, le stress, le document unique… (loi, dialogue social, prévention et compétitivité) 02/11/2013 by Carole BLANCOT Tweet
L’auteur de contenu est Philippe Duchesne. Diplômé d’études supérieures de Droit et Consultant en Droit Social, ex-Directeur en Ressources Humaines, il a pris sa retraite après 43 années d’exercice. Il a publié en 2008 était un ouvrage intitulé “Le rôle du Directeur des Relations Humaines“, 84 pages, aux éditions Amalthée. Depuis, son activité se partage entre des cours de niveau master en droit social à la Faculté de Droit de Panthéon-Sorbonne et des missions de consultant en RH et droit social en associations (Retravailler, AGIRabcd et Entente Générations Emplois et Entreprises EGEE).
selon St Ex
“Face à cette destinée maigre, je me rappelais une vraie mort d’homme.
Celle d’un jardinier, qui me disait : “Vous savez … parfois je suais quand je bêchais. Mon rhumatisme me tirait la jambe, et je pestais contre cette esclavage.
Eh bien, aujourd’hui, je voudrais bêcher, bêcher dans la terre. Bêcher, ça me paraît tellement beau ! On est tellement libre quand on bêche ! Et puis, qui va tailler aussi mes arbres ?”
Il laissait une terre en friche. Il laissait une planète en friche. Il était lié d’amour à toutes les terres et à tous les arbres de la terre. C’était lui le généreux, le prodigue, le grand seigneur !
C’était lui, comme Guillaumet dans les Andes, l’homme courageux, quand il luttait au nom de sa Création, contre la mort.”
(Terre des Hommes – Les camarades)
La pénibilité est l’un des enjeux majeurs – au même titre que l’emploi, le chômage, la formation – des partenaires sociaux pour les années à venir !
Le retour de la social-démocratie au pouvoir en 2012 dans notre pays constitue – peut-être – une chance supplémentaire de l’avancée de ce dossier qui remonte à la « nuit des temps » le travail, en latin, issu de « tripalium » étant un instrument de torture…
1 – UNE PRISE EN COMPTE PROGRESSIVE DE LA PÉNIBILITÉ PAR NOTRE SOCIÉTÉ !
1.1 – UNE PENIBILITE EVOLUTIVE SELON LES LIEUX, LES EPOQUES, LES CULTURES Dans le temps, la pénibilité est différente durant l’antiquité, le moyen-âge, la renaissance, l’âge des lumières, les temps modernes et notre époque : les statuts de chacune et de chacun ont, certes, évolué, petit à petit, plus favorablement. Autrefois, noblesse et clergé ne travaillaient pas et laissaient ce rôle ingrat au reste de la population composée de serfs, d’agriculteurs, d’artisans et de commerçants.
Aujourd’hui notre véritable problème – et c’est aussi de la pénibilité – c’est le chômage de masse qui s’amplifie au fil du temps, ce sont nos chômeurs, la plupart involontaires, qui cherchent du travail – via la précarité, la pauvreté, le déclassement, les travaux dangereux – et ce face au “noyau dur” des privilégiés en contrats à durée indéterminée ou employés au sein de la fonction publique qui revendiquent, à juste titre, leurs droits acquis par le dialogue social. Certes, la machine aide l’homme mais elle détruit aussi plus d’emplois qu’elle en crée…
Selon les pays, les régions du monde, leur place volontaire ou non dans l’échelle relative du développement et leurs besoins en matière de consommation, les travailleurs “de tous pays” font un “voyage dans le temps” en matière de pénibilité : Aucun rapport entre un indien d’Amazonie, un esquimau dans son igloo et un japonais, un européen, un citoyen américain, un habitant des nations arabes, un africain ou un chinois avec de très fortes différences dans ces derniers pays !
1.2 – LES LOIS AUBRY SUR L’ARTT, PRINCIPAL ÉLÉMENT DÉCLENCHEUR DE LA PRÉVENTION DES RISQUES ET DE LA PÉNIBILITÉ ?
La mise en place par la gauche des 35 heures, d’abord, dans les grandes entreprises puis dans les très petites entreprises (lois Aubry I et II 1998-2000) a eu, malgré les aides de l’Etat, deux conséquences, d’une part, un coût financier pour les entreprises qui ont dû payer leur personnel travaillant 35 heures sur l’ancienne base de 39 heures et, d’autre part, un coût humain pour les salariés qui ont vu, le plus souvent, leur charge de travail progresser dans la même proportion !
Cela va alors justifier les instruments anti-pénibilité analysés en détail un peu plus loin : le document unique d’évaluation des risques en 2001 (directive CEE 1989 transposé par la loi de 1991 – décret de 2001 – circulaire 2002 – LMS 2002) et ce, pour toutes les entreprises avec salarié (s), les accords et plans d’action de prévention de la pénibilité en 2012 selon l’effectif et sa proportion exposé à la pénibilité, lesquels renforcent le DUER ainsi que les ANI seniors, stress et harcèlement tous étendus en 2006, 2008 et 2010.
Politiquement, rôle important de l’Europe ainsi que de la gauche au pouvoir lors de la « mise sur orbite » des différents dispositifs ! S’ajoute aussi l’appui non négligeable des syndicats, notamment, de la CFDT et la CGC attachés aux conditions de travail. De plus, juridiquement, la Cour de Cassation a imposé en 2002 une obligation de sécurité de résultats (et non de moyens) avec les arrêts « amiante ». Enfin, sociologiquement, nos nouvelles générations dites X, Y et… Z sont mieux formées, souvent déclassées, et souffrent tant du chômage que de l’éloignement inéluctable et toujours plus grand entre les tâches effectuées par chacune et chacun et la finalité du travail : Où sont nos « bâtisseurs de cathédrales » ? Il en résulte moins de vocations au profit de travaux purement « alimentaires », un forte démotivation, une charge de travail aggravée et toujours plus de stress !
1.3 – LA MAÎTRISE DE LA PÉNIBILITÉ REPOSE – NOTAMMENT – SUR TROIS PILIERS !
1.3.1. – UNE MAÎTRISE DES DÉPENSES DE SANTE
Cette problématique de la pénibilité et, surtout, sa négociation par les acteurs concernés – en l’occurrence nos partenaires sociaux, syndicats et patronat – est importante, outre qu’elle vise à améliorer les conditions de travail et même si elle constitue un coût supplémentaire pour les entreprises – d’où les réticences du MEDEF – et ce, notamment, dans une contrepartie, la maîtrise des dépenses de santé – il s’agit, alors, d’un coût social – dépenses de maladies professionnelles ou non, d’accidents du travail, d’incapacité ou d’invalidité. Quant à l’espérance de vie désormais en bonne santé – près d‘une décennie de différence entre un ouvrier et un cadre – ce seront des pensions en plus mais des soins en moins !
1.3.2. – UNE REPRISE EFFECTIVE DU DIALOGUE SOCIAL
Dans ce domaine complexe, il aurait fallu, évidemment, éviter l’erreur des lois AUBRY 1998-2000 sur l’aménagement du temps de travail – dramatique, en particulier, dans le secteur de la santé – et s’inspirer, plutôt, de la loi de ROBIEN 1996 basée sur la sphère conventionnelle, donc, en pratique, se limiter à une loi-cadre et/ou un accord national interprofessionnel renvoyant à la négociation branche par branche, la pénibilité étant très différente selon, les métiers, professions, entreprises ….. et les individus !
A ce jour, on peut constater sous l’impulsion du Président de la République et de son ministre du Travail, Michel SAPIN un développement du dialogue social à tous les niveaux dans notre pays. (Par exemple le dernier ANI « compétitivité-emploi » du 11 janvier 2013).
1.3.3 – UNE IMPLICATION TOUJOURS PLUS FORTE DU DROIT POSITIF
Depuis deux décennies, tant le législateur que les partenaires sociaux œuvrent années après années pour améliorer la situation :
loi du 31 décembre 1991, obligeant les employeurs à assurer la protection de la santé et la sécurité de leurs travailleurs ;
décret du 5 novembre 2001 instituant le document unique pour toutes les entreprises employant des salariés, lequel transcris les risques professionnels et les moyens de prévention en vue de leur éradication ;
arrêts de cassation du 28 février 2002 dits « amiante » imposant une obligation de sécurité de résultats à l’employeur ;
ANI du 9 mars 2006 – étendu le 12 juillet 2006 – sur l’emploi des seniors ;
ANI du 2 juillet 2008 – étendu le 23 avril 2009 – sur le stress au travail ;
ANI du 26 mars 2010 – étendu le 23 juillet 2010 – sur le harcèlement et la violence au travail ;
loi du 9 novembre 2010 sur les accords et plans d’actions de prévention de la pénibilité (Effet au 1er janvier 2012).
A noter que la loi sur les contrats de génération du 1er mars 2013 (cf infra) se substitue à l’ ANI « seniors » 2006 – peu efficace dans la pratique – et qu’elle complète et enrichit celui-ci dans son objectif à relancer l’emploi tant des jeunes et des seniors et, aussi, à faciliter la transmission des entreprises de moins de 50 salariés.
2 – 2012, UNE ANNÉE CRUCIALE AVEC LES ACCORDS ET PLANS D’ACTION DE PRÉVENTION DE LA PÉNIBILITÉ !
Malheureusement – et contrairement au Document Unique dont nous traiterons plus loin dans ce chapitre et qui s’applique à toutes les firmes dès lors qu’elles ont, au moins, un salarié – les accords et plans d’action de prévention de la pénibilité ne concernent pas, en principe, toutes les entreprises et, en particulier, les Très Petites Entreprises (TPE).
La loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et l’article L 138.29 du Code de la Sécurité Sociale applicable dès le 1er janvier 2012 en sont les textes fondateurs !
Une circulaire précise les conditions de négociation d’un accord ou de conclusion d’un plan d’action relatif à la prévention de la pénibilité. Elle revient sur le contenu de ces accords et plans d’action ainsi que sur les conditions dans lesquelles l’autorité administrative fixera, s’il y a lieu, le montant de la pénalité. Pour mémoire, à compter du 1er janvier 2012, les entreprises n’ayant pas conclu un accord ou établi un plan d’action de prévention de la pénibilité seront pénalisées financièrement à l’issue d’une procédure de mise en demeure de l’inspection du travail (Circ. DGT n° 8 du 28/10/2011).
2.1 – QUELLES SONT LES OBLIGATIONS ? L’obligation imposée par la loi est une obligation de résultat : L’entreprise doit être couverte par un accord ou un plan d’action, qu’ils soient de branche, de groupe (Unions Economiques et Sociales incluses) ou d’entreprise. Une négociation non aboutie ne la dégage pas de cette obligation. L’entreprise a, en principe, le choix de négocier un accord ou de réaliser un plan d’action !
2.2 – QUELLES SONT LES ENTREPRISES CONCERNÉES ?
Pour déterminer si l’entreprise est concernée, il faut croiser trois critères :
2.2.1 – LE TYPE D’ENTREPRISE Sont concernées (C. trav., art. L. 2211-1 et L. 2233-1) toutes les entreprises de droit privé, quelque soit leur statut juridique, les entreprises publiques dont les EPIC et les établissements publics à caractère administratif pour leur personnel de droit privé.
2.2.2 – LA TAILLE DES ENTREPRISES Sont concernées les entreprises de 300 salariés et plus, y compris si elles sont couvertes par un accord de branche étendu, les entreprises de moins de 300 salariés, appartenant à un groupe de 299 salariés au plus, et non couvertes par un accord de branche étendu, les entreprises, quel que soit leur effectif, appartenant à un groupe d’au moins 300 salariés, y compris si elles sont couvertes par un accord de branche étendu.
Néanmoins sont exonérées, les entreprises de moins de 50 salariés n’appartenant pas à un groupe (mais invitées à s’assurer qu’elles ne doivent pas appliquer un accord de branche étendu prévoyant des dispositions en matière de pénibilité applicables aux entreprises de moins de 50 salariés), les entreprises de moins de 299 salariés, appartenant ou non à un groupe de 50 à 299 salariés, et couvertes par un accord de branche étendu. Une remarque, dans ces dispositions, la notion de groupe s’apprécie au sens de l’article L. 2331-1 du code du travail, à savoir une entreprise dominante type siège social, située en France, contrôlant ou exerçant une influence dominante sur d’autres entreprises, cette influence dominante est présumée établie à partir du contrôle de 10 % du capital et de l’établissement de relations importantes et permanentes.
2.2.3 – LES SALARIES EXPOSES AUX FACTEURS DE PÉNIBILITÉ
Sont concernées les entreprises qui emploient au moins 50 % de salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité (la liste de ces facteurs est consignée dans l’article D. 4121-5 du code du travail), s’agissant des groupes (UES comprises), les entreprises concernées sont celles qui, au sein du groupe, emploient au moins 50 % de salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité. La proportion de salariés exposés est du ressort de l’employeur, en associant le CHSCT ou, à défaut, les délégués du personnel. Pour mémoire, cette proportion est consignée en annexe du document – assortie éventuellement des modalités de calcul – et actualisée chaque fois que nécessaire.
Remarque : les salariés intérimaires et les travailleurs des entreprises extérieures qui exécutent habituellement leur contrat de travail en son sein doivent être pris en compte dans ce calcul et bénéficient, en retour, des mesures de prévention appropriées.
2.3 – QUELLES SONT LES MODALITÉS DE CALCUL DES EFFECTIFS POUR LA TAILLE DES ENTREPRISES CONCERNEES ? Les modalités de calcul des effectifs sont celles prévues par l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale et L. 1111-2, L. 111-3 et L. 1251-54 du code du travail (v. également Circ. DSS/5B n°2010-38 du 1er fév. 2010). Ces effectifs sont ceux de tous les établissements confondus ; ils sont appréciés au 31 décembre de l’année précédente (donc : 2010) et calculés sur la base de la moyenne au cours de l’année civile des effectifs déterminés chaque mois ; dans le calcul, entrent les salariés titulaires d’un contrat de travail le dernier jour de chaque mois. Les CDI comptent pour des EQTP (équivalent temps plein) – y compris s’il s’agit de travailleurs à domicile ; les salariés à temps partiel, les CDD, intermittents et intérimaires comptent au prorata de leur temps de présence au cours des 12 mois précédents (à l’exception des CDD remplaçant des salariés dont le contrat est suspendu pour cause de maladie ou de congé). Les salariés mis à disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure sont également comptés au prorata de leur temps de présence, uniquement sous réserve d’être présents depuis au moins un an. A noter que des exemples de calcul sont donnés par la circulaire !
2.4 – QUELLE EST LA PLACE DES ACCORDS ET PLANS D’ACTION EXISTANTS ? En cas d’existence d’accords d’entreprises, ou de branches, et de plans d’action au 9 juillet 2011 (par exemple, existence d’accords seniors, d’un accord sur les conditions de travail ou sur la GPEC), ceux-ci valent accords ou plans d’action relatifs à la prévention de la pénibilité jusqu’à leur expiration et dans la limite de 3 ans à compter de leur conclusion. Ces dispositions sont sous réserve de la conformité de leur contenu à celui défini par le décret et précisées ci-dessous (en cas de difficulté, se rapprocher de la DGT pour les branches et des Direccte compétentes pour les entreprises).
2.5. QUELLE EST LA MÉTHODOLOGIE A SUIVRE POUR NÉGOCIER UN ACCORD OU RÉALISER UN PLAN D’ACTION ?
L’accord ou le plan d’action doit reposer sur un diagnostic préalable des situations de pénibilité. Il doit prévoir les mesures de prévention ainsi que les modalités de suivi de leur mise en œuvre :
2.5.1. – DIAGNOSTIC PRÉALABLE
Lister les métiers, les emplois, voire les postes pour lesquels un facteur de pénibilité (ou cumul de ces facteurs) existe, caractériser les niveaux de contraintes, identifier les situations de pénibilité, et évaluer les niveaux d’exposition ;
2.5.2. – MESURES DE PRÉVENTION
Toute mesure d’élimination ou de réduction des facteurs de pénibilité identifié dans le diagnostic préalable (voir. ci-après les dispositions relatives au contenu des accords / plans d’action) ;
2.5.3.- MODALITÉS DE SUIVI
Libre choix de la démarche de suivi de leurs accords ou plans d’action (commission de suivi, calendrier et échéances déterminées pour faire un état des lieux régulier de la situation de la pénibilité dans l’entreprise, etc.).
2.6 – QUEL EST LE CONTENU DES ACCORDS ET PLANS D‘ACTION AINSI QUE DES THÈMES OBLIGATOIRES ?
Il faut traiter, au moins, 3 des 6 thèmes obligatoires mentionnés à l’article D. 138-27 du code de la sécurité sociale : un des deux thèmes suivants : réduction des poly-expositions aux facteurs de pénibilité (actions collectives de prévention visant à faire disparaître ou réduire l’exposition) ; adaptation et aménagement du poste de travail (actions correctives ciblées pour favoriser le maintien dans l’emploi ou le reclassement).
2 des 4 thèmes suivants :
amélioration des conditions de travail au plan organisationnel (notamment concernant les horaires et charges de travail, etc.) ;
développement des compétences et des qualifications (principalement des actions de formation – y compris de l’encadrement) ;
aménagement des fins de carrière (mesures d’allègement, de compensation, d’accompagnement) ;
maintien en activité (anticipation et aide au retour des personnes inaptes, victimes d’un handicap ou d’une absence de longue durée).
Pour chaque thème retenu, il faut lister les dispositions prises concrètement par l’entreprise ou le groupe. Des exemples de disposition sont donnés par la circulaire. Associer contenu des dispositions prises, objectifs chiffrés et indicateurs de suivi. Chaque thème retenu dans l’accord d’entreprise ou le plan d’action sera assorti d’objectifs chiffrés et d’indicateurs permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs. Ces indicateurs sont communiqués au moins annuellement aux membres du CHSCT, ou, à défaut, aux délégués du personnel.
2.7 – QUELLE EST LA DURÉE DES ACCORDS OU PLANS D’ACTION ?
La durée de l’accord ou du plan d’action (d’entreprise ou de groupe) est de trois ans (CSS., art. L. 138-30) – l’obligation d’être couvert demeurant aussi longtemps que la proportion de 50 % de salariés exposés à un facteur de pénibilité est atteinte.
Les accords de branche en matière de pénibilité demeurent valides sans limite temporelle (mais doivent toutefois être revisités tous les 3 ans dans le cadre de l’obligation triennale de négocier sur la pénibilité et la GPEC suivant l’article L. 2241-4 du code du travail).
2.8 -QUELLES OBLIGATIONS ENVERS LES IRP ?
Le CHSCT (ou, à défaut, les délégués du personnel), sont associés à la démarche de prévention de la pénibilité. De plus, il procède à l’analyse de l’exposition des salariés à des facteurs de pénibilité (C. trav., L. 4612-2).
Les indicateurs de suivi des dispositions prises dans les accords ou plans d’action lui sont présentés au moins annuellement. La circulaire précise que les consultations diffèrent selon qu’il s’agit d’un accord ou d’un plan d’action : dans le cadre de la négociation d’un accord, ce sont les exigences générales de négociation avec les organisations syndicales qui s’appliquent (C. trav., art. L. 2232-16 et s.) alors que dans le cadre d’un plan d’action, la règle de la hiérarchie des consultations est préservée : d’abord le CE puis le CHSCT (ou, à défaut, les délégués du personnel).
Il est par ailleurs recommandé de conclure un accord de méthode prévoyant l’organisation et l’ordre des consultations.
Remarque : la circulaire précise que le CHSCT est consulté sur l’exposition des salariés aux facteurs de pénibilité bien que cette disposition ne soit pas explicite dans le code du travail. Par ailleurs, la jurisprudence exige la consultation des CE en cas de négociation d’accord collectif, consultation qui doit intervenir avant la mise en œuvre de cet accord.
2.9 – QUELLES SONT LES MODALITÉS DE CONTRÔLE ET DE SANCTION ?
2.9.1 - PROCÉDURE DE DÉPÔT
Les dépôts sont effectués, pour les accords et plan d’action d’entreprise, à la Direccte de référence (du siège de l’entreprise ou du groupe le cas échéant).
Remarque : les accords de branche sont déposés à la DGT (Direction générale du travail, Dépôt des accords collectifs, 39/43 quai André Citroën, 75902 PARIS Cedex 15). Les accords ou plans d’action sont déposés simultanément en deux exemplaires, l’un sur support papier (obligatoirement signé) et l’autre sur support électronique (sur Cédérom – éventuellement courriel à firstname.lastname@example.org. s’il s’agit d’un accord de branche). 2.9.2 - MODALITÉS DE CONTRÔLE
L’agent chargé du contrôle vérifie dans le document unique de l’évaluation des risques la proportion de salariés exposés à des facteurs de pénibilité.
Si cette proportion dépasse les 50 %, il vérifie l’existence d’un accord ou d’un plan d’action et sa conformité aux exigences suivantes :
respect de la méthodologie : établissement d’un diagnostic préalable, établissement d’un programme de prévention, établissement de modalités de suivi ;
présence des thèmes obligatoires (3 thèmes parmi les 6 – en respectant la répartition détaillée ci-dessus) ;
présence d’objectifs chiffrés pour chaque thème retenu ;
présence d’indicateurs de suivi pour chaque thème retenu.
En cas d’absence d’un de ces éléments, l’accord ou le plan d’action est jugé insuffisant !
2.9.3 – EN CAS D’ABSENCE OU D’INSUFFISANCE DE L’ACCORD OU DU PLAN D’ACTION : LA MISE EN DEMEURE !
L’inspecteur ou le contrôleur du travail met alors en demeure l’employeur de remédier à cette situation en précisant l’ensemble des manquements relevés et la date d’échéance – l’entreprise disposant de 6 mois supplémentaires. L’accord ou le plan d’action est transmis à l’inspecteur ou contrôleur du travail par lettre recommandée avec accusé de réception.
Si l’inspecteur ou le contrôleur estime, à la lumière des documents transmis, que l’employeur n’a pas régularisé entièrement sa situation, il l’invite, dans les formes les plus adéquates, à procéder à cette régularisation. L’invitation ainsi adressée à l’employeur n’ouvre pas un nouveau délai de 6 mois.
2.9.4 – DIALOGUE ET DIFFICULTÉS RENCONTRÉES PAR L’ENTREPRISE A SATISFAIRE A LA MISE EN DEMEURE
Pendant les 6 mois de la mise en demeure, l’inspection du travail veille à discuter, avec l’employeur, de l’évolution de sa démarche – notamment en l’invitant à privilégier la voie de la négociation.
A sa demande, l’employeur peut être entendu. Lorsque l’entreprise estime ne pas être en mesure de régulariser sa situation sur tout ou partie des insuffisances relevées dans la mise en demeure, elle adresse à l’inspecteur ou contrôleur du travail une demande de prise en compte des motifs de sa défaillance.
Au titre de la défaillance de l’entreprise, peuvent être notamment pris en compte (article R. 2242-6 CT) les motifs suivants : survenance de difficultés économiques de l’entreprise, restructurations ou fusions en cours, l’existence d’une procédure collective en cours, le franchissement du seuil d’effectif dans l’année précédant l’envoi de la mise en demeure. Peut être pris en compte tout autre motif indépendant de la volonté de l’employeur et de nature à justifier la non régularisation de sa situation. L’employeur justifie, par ailleurs, de toutes autres mesures prises en faveur de la prévention de la pénibilité.
2.9.5. – A L’ISSUE DU DÉLAI DE SIX MOIS
A l’issue dudit délai de la mise en demeure – ou dès que l’entreprise a transmis les éléments de nature à répondre aux manquements relevés dans la mise en demeure - l’inspecteur ou le contrôleur du travail va informer de ses conclusions le Directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (ci-après le Direccte).
Ce dernier prend la décision relative à la pénalité. Deux cas de figure sont prévus : en cas de régularisation de sa situation par l’entreprise : notification motivée de ne pas appliquer la pénalité ; dans le cas contraire, à l’issue des 6 mois et d’un délai d’un mois, le Direccte détermine s’il y a lieu d’appliquer la pénalité et en fixe le taux. Le taux est fixé en fonction de l’appréciation des éléments suivants :
les diligences accomplies pour conclure un accord ou élaborer un plan d’action relatif à la prévention de la pénibilité (organisation de réunions de négociations, saisine des différentes instances pour consultation) ;
les mesures prises dans l’entreprise pour prévenir la pénibilité au travail.
2.9.6 - PÉNALITÉ ET RECOUVREMENT
Le montant de la pénalité ne peut excéder 1 % des rémunérations ou gains versés aux travailleurs exposés durant la période pendant laquelle l’entreprise n’est pas couverte par un accord ou un plan d’action.
Elle s’applique à compter de la décision de notification du taux à l’employeur et prend la forme d’une astreinte due par l’entreprise tant qu’elle n’a pas régularisé sa situation. La pénalité doit être déclarée par l’employeur dans ses déclarations de cotisations. Elle est acquittée en même temps que ses cotisations, sous peine des sanctions applicables au recouvrement de celles-ci.
Un accord de prévention de la pénibilité quasi finalisé par les partenaires sociaux dans une PME industrielle – plasturgie et une centaine de salariés – du pays voironnais est annexé à cette monographie pour concrétiser la loi 2010 applicable dès 2012.
3 – DES 2001, LE DOCUMENT UNIQUE D’ÉVALUATION DES RISQUES !
3.1 – DES INSTRUMENTS ANTI-PENIBILITE
Il faut noter le rôle du Juge suprême dans l’obligation de résultat des employeurs qui les implique plus que l’obligation de moyens, mais aussi du grand intérêt du document unique – tenu à jour et communiqué au comité d’hygiène de sécurité et des conditions de travail, aux délégués du personnel, aux salariés soumis aux risques professionnels, médecins, inspecteurs du travail et agents de prévention de la Sécurité Sociale.
Le document unique, ce sont plutôt les risques physiques (équipements, substances utilisées, méthodes de travail, etc) à l’origine de la plupart des accidents du travail et maladies professionnelles, mais il n’ignore pas, pour autant, les risques psychosociaux lesquels ont fait l’objet – à la demande du ministre du Travail, d’un rapport d’expertise sous la direction de Michel GOLLAC en 2010.
Car lesdits risques psychosociaux sont de plus en plus présents dans une économie de services pour les trois quarts de son activité – l’industrie et l’agriculture sont désormais, hélas, fortement minoritaires - ils bénéficient de deux accords nationaux interprofessionnels étendus par le ministre du Travail, le plus important sur le stress en 2008 et dans une moindre mesure, l’autre sur les seniors en 2006, avec la gestion de l’âge et de la seconde partie de carrière.