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>Accords collectifs et conflits collectifs du travail
>Accords et conventions collectifs
Accords et conventions collectifs Application
dans le temps de la loi du 4 mai 2004 autorisant des dérogations
au principe de faveur
collectif du travail – Conventions et accords collectifs –
Dispositions générales – Principe de faveur –
Dérogation prévue par la loi n° 2004-391
du 4 mai 2004 – Application dans le temps –
Non-rétroactivité – Portée
Soc., 9 mars
2011, pourvoi n° 09-69.647, Bull. 2011, V, n° 73
La Cour de cassation
était appelée à statuer pour la première
fois – ce qui en soi est assez étonnant – sur
l’interprétation de l’article 45 de la loi
n° 2004-391 du 4 mai 2004, qui prévoit la
non-rétroactivité des dispositions issues de cette loi
qui autorisent à déroger par un accord collectif
d’entreprise, même par des clauses moins favorables, à
un accord collectif de niveau supérieur.
On sait qu’il
s’agit là d’un grand bouleversement dans la
hiérarchie des normes, puisque la loi du 4 mai 2004 a
posé le principe de la supplétivité des
dispositions conventionnelles issues des conventions de branche par
rapport aux dispositions des accords collectifs d’entreprise. À
l’exception de certaines matières, l’accord
d’entreprise peut, depuis l’entrée en vigueur de
la loi du 4 mai 2004, prévoir des dispositions
différentes de celles d’un accord de niveau supérieur,
même dans un sens moins favorable.
C’est donc une
double innovation qu’apporte la loi du 4 mai 2004. D’une
part, l’accord d’entreprise prévaut sur l’accord
de niveau supérieur, même s’il lui est contraire,
et cela, sauf si l’accord de branche prévoit
expressément qu’il ne peut y avoir dérogation.
D’autre part, l’accord d’entreprise peut déroger
même sans respect du principe de faveur, qui était
jusque-là admis comme condition incontournable d’une
dérogation par une norme inférieure à une norme
supérieure. Ces nouvelles dispositions ont été
soumises au Conseil constitutionnel, qui, dans sa décision
n° 2004-494 DC du 29 avril 2004, les a validées
en s’appuyant notamment sur l’absence d’effet
rétroactif de la loi expressément évoquée
par l’article 45 de ladite loi.
La question soumise
à la Cour de cassation par le présent pourvoi portait
sur l’interprétation de cet article. Quel sens donner à
la disposition prévoyant que « la valeur
hiérarchique accordée par leurs signataires aux
conventions et accords conclus avant l’entrée en vigueur
de la présente loi demeure opposable aux accords de niveaux
inférieurs ? ». À l’instar de la
plupart des commentaires doctrinaux publiés au sujet de cette
loi (voir notamment B. Teyssié, « Le maintien de la
“valeur hiérarchique” des conventions et accords
collectifs antérieurs à la loi du 4 mai 2004 », in Semaine sociale Lamy 2004, n° 1175), la
chambre sociale affirme que les dispositions de la loi nouvelle ne
s’appliquent que pour autant que la convention collective à
laquelle il veut être dérogé a été
conclue après l’entrée en vigueur de la loi, et
cela, sauf si les signataires de la convention collective de niveau
supérieur ont expressément donné une valeur
hiérarchique différente aux accords collectifs.
Il en résulte
qu’il reste impossible de prévoir des dispositions moins
favorables dans un accord collectif d’entreprise dès
lors que la convention collective applicable au niveau supérieur
a été conclue avant le 4 mai 2004.
collectives et égalité de traitement
réglementation, rémunération – Salaire –
Égalité des salaires – Atteinte au principe –
Défaut – Cas – Différence dans
l’attribution d’un avantage motivée par une
différence de catégorie professionnelle –
Soc., 8 juin 2011, pourvoi n° 10-14.725,
Bull. 2011, V, n° 155
Soc., 8 juin 2011,
pourvois n° 10-11.933 et n° 10-13.663,
Représentation
des salariés – Règles communes – Statut
protecteur – Période de protection – Expiration –
Moment – Détermination – Cas – Annulation
des élections professionnelles
des salariés – Règles communes – Contrat de
travail – Licenciement – Mesures spéciales –
Inobservation – Indemnisation – Évaluation
Soc.,
8 juin 2011, pourvois n° 10-11.933 et
n° 10-13.663, Bull. 2011, V, n° 143
Voir commentaire supra, rubrique D – 1 – Égalité de
traitement.
individuels acquis, qualification
Dispositions générales – Dénonciation –
Effets – Conclusion d’un nouvel accord – Défaut
– Maintien des avantages individuels acquis – Domaine
d’application – Exclusion – Cas – Avantage
Cet arrêt
apporte une précision importante quant à la définition
de l’avantage individuel acquis qui demeure applicable au
salarié en cas de mise en cause d’un accord collectif
non suivi de la conclusion d’un accord de substitution (article
L. 2261-14 du code du travail). La chambre juge que constitue un
avantage individuel acquis au sens de cet article « celui
qui, au jour de la dénonciation de la convention ou de
l’accord collectif [ou de la mise en cause], procurait au
salarié une rémunération ou un droit dont il
bénéficiait à titre personnel et qui
correspondait à un droit déjà ouvert et non
simplement éventuel » (Soc., 28 avril 2006,
pourvoi n° 04-41.863, Bull. 2006, V,
n° 155). Mais la distinction entre avantage
individuel et avantage collectif peut être délicate.
Par le présent
arrêt, la chambre décide que constitue un avantage
collectif, et non un avantage individuel acquis, celui dont le
maintien est incompatible avec le respect par l’ensemble des
salariés concernés de l’organisation collective
du temps de travail qui leur est désormais applicable. Il
s’agissait en l’occurrence d’une pause de
quarante-cinq minutes que le nouvel employeur avait décidé
de ne plus rémunérer. Les salariés, estimant
avoir droit au maintien de cet avantage, partaient quarante-cinq
minutes avant la fin du travail. La chambre juge en conséquence
que le maintien de l’avantage était incompatible avec le
respect de l’horaire collectif.
Il convient
cependant de rappeler que, dans un arrêt antérieur
(Soc., 16 septembre 2008, pourvoi n° 07-43.580),
il avait été jugé que « tant le
niveau que la structure de la rémunération résultant
d’un accord collectif dénoncé constitue à
l’expiration des délais précités un
avantage individuel acquis qui est incorporé au contrat de
travail des salariés employés par l’entreprise à
la date de la dénonciation ». Cette affaire assez
similaire à celle commentée, puisqu’il s’agissait
là aussi de la suppression de la rémunération
d’une pause, s’en distinguait cependant nettement en ce
que cette suppression n’avait eu aucun impact sur l’horaire
collectif de travail.
Ces deux
jurisprudences de la chambre sociale ont donc vocation à
coexister et à s’appliquer en fonction des effets du
maintien de l’avantage acquis sur l’organisation
collective de travail.
Ainsi, si son
maintien est incompatible avec l’organisation collective du
travail, l’avantage sera considéré comme
collectif et ne pourra être maintenu. En revanche, si le
maintien de l’avantage n’est nullement incompatible avec
l’organisation collective du travail, il sera considéré
comme un avantage individuel acquis. Et il devra continuer à
bénéficier aux salariés.
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