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Isabelle Quentin
Des réseaux en éducation aux MOOC
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L’approche par compétences
Compétence, progrès et capital humain
Depuis les années 1990, la connaissance est considérée comme étant la source de compétitivité des firmes et donc de croissance pour les États. Le domaine de la connaissance comprend à la fois les activités délibérées de production de savoirs (recherche & développement, éducation, communication, information) et les activités de production de savoirs par la pratique et l’usage.
En ce qui concerne plus spécifiquement les acteurs du système de l’éducation et de la formation, la fructification du capital humain devient un axe stratégique. La notion de capital humain, a été développée en 1964 par Gary Becker. Le capital humain se définit comme l’ensemble des capacités productives qu’un individu acquiert par accumulation de connaissances générales ou spécifiques et de savoir-faire. Il exprime l’idée d’un stock immatériel imputé à une personne pouvant être accumulé et pouvant s’user. Il est un choix individuel, un investissement personnel. Le capital humain englobe les connaissances, les qualifications et des caractéristiques personnelles comme la persévérance ou l’auto-analyse.
L’école et plus globalement, tous les organismes de formation entretiennent une relation organique avec la connaissance. Les approches qui tendent à faire fructifier le capital humain font du développement des compétences un objectif primordial.
Qu’entend-on par compétence ?
Une compétence peut se définir comme la mise en œuvre, en situation professionnelle, de capacités qui permettent d’exercer convenablement une fonction ou une activité [AFNOR 1996].
Pour Guy Le Boterf (2006), la compétence est la capacité à combiner et à mobiliser un ensemble de ressources pertinentes (connaissances, savoir-faire, réseaux de ressources…) pour réaliser, dans un contexte particulier, des activités selon certaines modalités d’exercice afin de produire des résultats (produits), satisfaisant à certains critères de performance pour un destinataire. La compétence est donc constituée :
d’un savoir mobilisé. Il ne suffit pas de posséder des connaissances ou des capacités pour être compétent. Il faut savoir les mettre en oeuvre quand il le faut et dans les circonstances appropriées.
d’un savoir combiné. Le professionnel doit savoir sélectionner les éléments nécessaires dans le répertoire des ressources, les organiser et les employer, pour réaliser une activité professionnelle.
d’un savoir transféré. Toute compétence est transférable ou adaptable.
d’un savoir-faire éprouvé et reconnu. La compétence suppose la mise à l’épreuve de la réalité.
Dans une société où les savoirs évoluent très vite, aucune formation ne peut prétendre être en mesure de transmettre toutes les compétences nécessaires à l’exercice d’une profession. Les compétences doivent ainsi être acquises, actualisées et mises en valeur tout au long de la vie d’un individu. Il convient de penser la formation continue des enseignants en tenant compte de ces particularités.
Les compétences professionnelles se développent notamment par l’acquisition de savoirs théoriques et par l’expérience sur le terrain. Elles peuvent être considérées comme étant acquises si l’apprenant possède la capacité de mobiliser un ensemble de ressources pour les réinvestir en situation [Perrenoud, 2006]. Les compétences transversales se définissent comme étant des attitudes, des démarches mentales et méthodologiques communes aux différentes disciplines. Elles se traduisent par la mise en œuvre de nouvelles manières d’apprendre et l’acquisition d’attitudes relationnelles [socle commun de compétences, 1999, p°4].
Compétences et évaluation
L’approche par compétence pose le problème de l’évaluation. En effet, l’évaluation est classiquement réalisée sur le produit rendu par l’apprenant ou sur des performances observables. Or, une compétence ne peut s’acquérir que dans le temps au travers d’une succession de travaux ad hoc [Schilling & Vanhulle, 2001].
Par ailleurs, évaluer une compétence revient à évaluer l’ensemble des ressources cognitives, affectives et motrices d’un individu. Par conséquent, celui-ci pourra ressentir plus facilement l’évaluation comme un jugement porté sur sa personne, son identité [Paquay, 2000].
Le Boterf, G. (2006), Construire les compétences individuelles et collectives, Paris, Éditions d’Organisation.
Paquay, L (2000) « L’évaluation, couperet ou levier du développement des compétences professionnelles ? » in Quel avenir pour les compétences Bruxelles : De Boeck Université p.119-134
Perrenoud, P, (2006), évaluer les compétences en situation de travail : aussi nécessaire que difficile Formation professionnelle suisse n°4.p.24-2
Schillings, A, & Vanhulle ,S, (2001), petit discours dans la littérature francophone sur le portfolio scolaire ou le portfolio en cinq questions, Revue Caractères
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Cette entrée a été publiée le 27 février 2012 par isabellequentin dans Articles, et est taguée Compétences. Lien court
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