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Accueil › Secteurs › Lieu de travail › SEUL OU AVEC D’AUTRES : LA GESTION PARTICIPATIVE, UN NOUVEAU MODÈLE DE TRAVAIL Le Bloc-Notes, 23 octobre 1998, Volume 1, No. 13
Dans le contexte socio-économique d’aujourd’hui, de nouvelles formes d’organisation du travail ont émergées. Les organismes, pour survivre, doivent être attentifs à une multitude de choses telles que l’innovation, le perfectionnement, le développement des ressources humaines et les besoins de leurs clients. La réorganisation du travail permet de remettre en question la répartition du pouvoir et la définition des rôles. Parmi les défis que les dirigeants ont à relever, nous trouvons celui de repenser leur façon d’«organiser le travail». Plusieurs organismes choisissent la formule du travail par équipe proposé par le modèle de gestion participative. Décider ensemble Les organismes qui réussissent à mettre beaucoup d’énergie à écouter, à comprendre et à satisfaire ses employés sont conscients de leur rôle dans le succès de l’organisme. Devant la complexité des nouveaux besoins et des marchés, il faut désormais « être intelligent en groupe ». Les employés ne doivent pas être seulement consultés mais ils doivent également participer au processus décisionnel de l’organismes. La gestion participative permet donc à chaque employé de requestionner les vieilles façons de faire, de suggérer des améliorations et de participer à la mise en place de celles-ci. Ils sont considérés comme des partenaires, des collaborateurs où chacun contribue à la réalisation de la mission de l’organisme. Ils sont souvent les mieux placés pour voir et solutionner les problèmes.
Lorsque les employés sont consultés, les dirigeants multiplient par dix leurs chances de prendre de meilleures décisions. Les consulter, c’est aussi changer la façon de les considérer - ils deviennent des personnes-ressources indipensables au succès de l’organisme. C’est également partager avec eux certaines décisions qui affecteront directement l’organisation de leur travail puisqu’il y a dans chaque être humain des énergies insoupçonnées et un potentiel inexploré qui n’attend que d’éclater ou d’éclore. Il suffit donc de leur offrir l’occasion de mettre à l’essai leurs talents au service d’une cause commune et l’on peut obtenir bien souvent des idées novatrices et des résultats surprenants. Avantages d’adopter une gestion participative : · employés plus motivés pour atteindre les objectifs
· développement d’un sentiment d’appartenance et de fierté pour l’organisme crée une volonté de succès
· mobilisation des employés pour améliorer la qualité
En les mobilisant dans les décisions concernant leur travail, vous leur permettez de se réaliser, et de relever des défis personnels. Cela aura un effet sur leur intérêt au travail et sur leur productivité. Comme tout changement, cela ne se fait pas du jour au lendemain. Cela oblige au perfectionnement des connaissances et des compétences, à la mobilisation des membres de l’équipe, à des changements structurels, à une véritable communication et à un vigoureux leadership. Les dirigeants ne perdent aucunement leur autorité en adoptant un modèle de gestion participative. Au contraire, lorsqu’ils consultent ils choisissent plutôt d’augmenter la performance et de motiver leurs équipes. Des mécanimsmes de consultation formelle peuvent se faire à différents niveaux. Le suivi donné à cette consultation est très important car il démontre bien la préoccupation de l’organisme pour recueillir les suggestions de leurs employés. Ce n’est pas seulement le discours participatif des dirigeants que les employés vont suivre mais bien les actes qu’ils posent suite à leurs suggestions ou idées. En tant que dirigeants, vous aurez à faire face à plusieurs changements. Vous devez développer, tout au long du processus, une bonne confiance en vous car elle sera mise à l’épreuve tout au long de la mise en oeuvre de ce modèle. Il en est de même pour vos talents de communicateur car il faudra être patient, répéter souvent et s’assurer que l’information partagée est comprise de la même façon par tout le monde.
Comparaison entre un type de gestion traditionnel et celui de la gestion participative : AU NIVEAU DE LA STRUCTURE :
Contrôle des dirigeants sur le travail des employés
Contrôle partagé avec ceux qui influent sur les résultats
Niveau hiérarchique de prise de décision et d’autorisation
Prise de décision partagée
Information restreinte aux personnes-clés
Diffusion d’information large
AU NIVEAU DU TRAVAIL EN GROUPE Formels, hiérarchiques
Nombreux, variés, basés sur l’expertise et l’information
Au service du dirigeant et conforme à l’organigramme
Au service des résultats à atteindre et de l’efficacité
Fermés, non reliés aux objectifs des autres groupes
Ouverts, interface avec les autres groupes
Contribution individuelle prédomine
Contribution de l’équipe prédomine
AU NIVEAU DU RÔLE DES DIRIGEANTS
Prescripteur
Agent de changement
Agent de maintien
Observateur
Les employés peuvent être engagés à des degrés différents: stratégique, organisationnel et opérationnel.
· Stratégique - Les décisions concernant les orientations et les objectifs stratégiques relèvent généralement du conseil d’administration. Les employés font rarement partie de ces décisions. Par contre, ils seront informés et consultés.
· Organisationnel - Les employés seront informés et consultés avant que les décisions soient prises. Le plus souvent, ils seront mobilisés dans divers comités qui traitent de ces questions. · Opérationnel - C’est à ce niveau que l’information, la consultation et la mobilisation prennent tout leur sens parce que c’est le niveau que contrôle le mieux les employés. C’est ici que les dirigeants développent la confiance envers leurs employés et qu’ils constatent leur volonté à trouver toutes sortes de solutions intéressantes.
Développer des habitudes de dialogue permanent Il y a plusieurs façons de consulter les employés. Chaque organisme développe ses propres moyens selon ses besoins, ses habitudes, ses habiletés et ses méthodes de travail. L’essentiel est d’être convaincu que nos employés peuvent être une ressource importante pour le développement de l’organisme.
En adoptant un modèle de gestion participative, les dirigeants s’entendent sur l’importance d’une bonne circulation de l’information et cela en commençant par un échange d’information dans les deux directions. Dans une véritable gestion participative, l’information que les employés reçoivent n’est pas seulement un privilège mais un droit. Ils peuvent questionner et obtenir des réponses dans un délai raisonnable. Pour développer un climat de confiance, il faut circuler l’information et ce, dans les deux sens et démontrer une sincérité par un comportement cohérent aux discours des dirigeants.
Conclusion La gestion participative se résume en trois mots : informer, consulter et mobiliser. Elle se manifeste par un ensemble de moyens et de méthodes permettant à l’employé d’être informé sur l’évolution de l’organisme, d’être consulté et mobilisé lors de la prise de décision. L’implantation de la gestion participative est une initiative qui prend du temps et qui demande de l’énergie. Vous y arriverez en accumulant de petit succès. (Communication
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