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Mohamed Hassan Pixabay«&#160;Lorsque souffle le vent du changement, certains construisent des murs, d’autres des moulins&#160;». Proverbe chinoisNoyédans la profusion des sujets investis par les ordonnances «&#160;Macron&#160;»de 2017 et enveloppé du lamento des défenseurs de leur regretté CHSCT, lenouveau comité économique et social (CSE) a eu bien du mal à trouver une placede choix.L’histoirenous montre qu’en cette matière, les évolutions ont été régulières&#160;;autrement dit, rien ni personne n’y ont échappé.Il a été donné au CSE du point de vue juridique et du point de vue du dialogue social un rôle primordial en matière de santé au travail.Lacaractéristique majeure du changement opéré consiste à abandonner lesspécificités de la prévention des risques professionnels et de faire de lasanté au travail un enjeu majeur, transversal, systémique au plus près desniveaux de décisions stratégiques pour peser sur elles en vue d’un enrichissementréciproque sous fond de performance pour les uns et d’efficience pour lesautres. Au risque de surprendre et contrairement à une certaine doxa passéiste, ce sont les risques professionnels qui ont été dilués via les CHSCT pour exonérer une partie des responsabilités en matière de santé au travail et non l'inverse.Aujourd’hui,nous verrons enfin que toutes les parties prenantes sont interpellées&#160;; àcharge pour chacune d’entre elles de jouer leur role pour diriger, négocier,débattre, gérer, conduire et faire agir en responsabilité.S’inscriredans l’histoire«&#160;Rienn’est permanent, sauf le changement&#160;».&#160;Héraclite d’ÉphèseRappelons-nous, tout d’abord que la prévention desrisques professionnels puis la santé au travail sont inscrites dans unehistoire qui, depuis le milieu du 19ème siècle, s’est construite autour de cinqgrandes «&#160;matrices&#160;» constituant autant de paradigmatique : la santé publique (19ème),l’hygiène et la sécurité (fin 19ème - début 20ème), la santé au travail (mi 20ème)et l’association santé travail - santé publique (21ème).Troisgrandes logiques d’action se sont succédées et interfertilisées&#160;: la réparation,la prévention puis l’évaluation occasionnant cinq types de posture&#160;: défensive,juridique, intégrative, évaluativeet constructive.Cesdernières années nous avons vu également le subtil glissement sémantique d’uneapproche factuelle ciblée sur le risque (risques psychosociaux) à des discours panoramiqueset existentialistes sur la qualité de vie au travail, le subjectif bien-être autravail sans oublier le chimérique bonheur au travail. Heureusement, desnombreuses parties prenantes de ces question ont tempéré, voire recadré, cespaysages de l’imaginaire vers la centralité du travail comme ADN de lasatisfaction et de la reconnaissance personnelle et collective des femmes etdes hommes au travail.En termesde responsabilité patronale, au fatalisme des accidents du travail versuslogique assurantielle pour s’en prémunir, voire s’en dédouaner a succédé laresponsabilité pénale et l’obligation de sécurité et de résultat pour s’ouvriraujourd’hui à la notion de gouvernance avec les parties prenantes de la santéau travail&#160;; chacune pour ce qui les concerne.Oserai-jeparler du préventeur, cette illustre inconnue des mathématiques de laprévention en actes tout autant animateur/trice de prévention, responsablequalité sécurité environnement, chef(fe) de service des risques professionnels,directeur/trice de la santé et sécurité du travail, Risk manager en qualité devie au travail&#160;; sans parler de tous les préventeurs en puissance qui nedisent pas leurs noms (Masse, 2019).Enfin, dela solitude du patron paternaliste du 19ème au manager multicartes actuel detype holistique et humaniste qui manage par les valeurs et non par les règleset qui se doit d’être à la fois transparent, authentique, bienveillant,bientraitant et agile. Dans la confiance et le participatif, il s’appuie surune analyse stratégique systémique pour mobiliser l’intelligence collective etémotionnelle de ses collaborateurs/trices, je renonce à citer ici toutes lesétapes intermédiaires.Ledialogue social en général et les instances de représentation du personnel enparticulier ne pouvait pas échapper à ce processus. Même si ces dernières ontconnu elles–aussi des évolutions significatives au fil du temps et desproblématiques posées, et au regard de ce qui précède, ne peut-on pas pensertout compte fait que leurs transformations ont été bien timorées&#160;? Pourl’ex CHSCT, et sans remonter aux maîtres de forge, regardons rapidement d’où ilnous vient- les comitésde sécurité (1941) sont devenus les comités d’hygiène et sécurité (1947)&#160;;- lafusion des comités d’hygiène et de sécurité avec les commissions d’améliorationdes conditions de travail (crées en 1973) a donné jour aux comités d’hygiène,de sécurité et des conditions de travail (1982).La fusiondu comité d’entreprise et du CHSCT dans le secteur privé vient de voir le jourvia les ordonnances de 2017 et cette même fusion versus comité technique etCHSCT est annoncée dans la fonction publique.Ainsisanté et sécurité au travail et prévention des risques professionnels sontdevenues l’affaire du comité social et économique (CSE) et de la commissionsanté, sécurité et conditions de travail (CSSCT).Faire œuvre despécialité«&#160;LeCHSCT est-il un instrument technique d’application de la réglementation etde mise en œuvre de laprévention ou un instrument de démocratiesociale avec une mission de régulation ? » (Forest, 2012)Il est admis qu’à force de sevoir confier de nouvelles attributions sur des domaines de plus en plus vastes(jusqu’à l’environnement) les CHSCT sont montés en puissance depuis unetrentaine d’année. Mais en est-il de même dans leurs actes&#160;?Rappelons le contexte de créationdes CHSCT par J. Auroux, elle est intervenue au sein d’un ensemble de lois quivisaient à la démocratisation de l’entreprise&#160;:- l’ouverture de nouveaux droitspour les travailleurs des travailleurs (Auroux, 1981)&#160;;- la reconstitution de la «&#160;collectivité de travail&#160;» dansl’esprit des collectivités locales «&#160;danslaquelle chacun se sent citoyen de sa ville ou de son village&#160;» pourque «&#160;chaque salarié puisse sesentir partie prenante du projet économiques et social qu’est son entreprise&#160;»(Auroux, Ibid. P. 65.)&#160;;- le renforcement des instancesde représentation des travailleurs et pour le CHSCT, généralisation del’instance à tous les établissements de plus de 50 salariés et attribution d’unstatut et de moyens renforcés&#160;;- le renouveau de la négociation collectivevia les conventions collectives de branches et l’ensemble des accordsd’entreprises (cf. négociation annuelle obligatoire).Le débat a existé à partir desdéclarations de J. Auroux lui-même à l’Assemblée Nationale (21 septembre 1982) surle fait que le CHSCT ait une vocation principalement technique et selon Cottin(2012. P. 22), citant Couturier (2001) on peut dire qu’il s’agit d’un «&#160;organismespécialisé&#160;» ou d’une «&#160;instancespécialisée&#160;».Le temps leurs a donné raison.C’est ainsi que les missions de ces CHSCT ont demandé des compétences de plusen plus nombreuses et exigeantes dans des champs les plus complexes et les plustransdisciplinaires : législatifs et réglementaires, organisationnels, techniques,physiques, physiologiques, psychologiques.Leurs membres ont été confrontésà une disproportion stupéfiante entre ces missions, les compétences nécessairespour les atteindre et la réalité de leurs moyens. Leur formation initiale atoujours été insuffisante et leur formation continue a été globalement inexistante(Litim et Castejon 2010).Ces décalages, ces manques sesont répercutés dans l’immense diversité de leurs actions et ont figé leurspratiques dans des contextes relationnels trop souvent dégradés.Par incidence, le CHSCT qui devaitêtre un lieu de discussions, d’analyse et de partage d’expériences a, tropsouvent, pris l’allure d’une arène où se disputaient des intérêts divergents etété une instance isolée du CE oudu CT.De cefait, les questions abordées au CHSCT sont restées éloignées des éléments defond qui pourtant déterminent la prévention des risques professionnels et, enparticulier, les enjeux politiques, économiques, budgétaires, sociaux et environnementaux.D’une certaine manière, restés figés sur leur vocation technique évoquée à leur création par le Ministre dutravail il leur a été impossible fonctionnellement de s’intéresser à laconstruction de la santé et de la sécurité au travail et aux conditions de sagouvernance (stratégie, vision globale, prise de décision).Faire système&#160;: un enjeuprimordial«&#160;Nous sommes définis par les lignes que nousdécidons de traverser ou d’accepter comme frontières&#160;». Antonia SusanByattEntreapproches du travail et des relations de travail fondées sur la loi et cellesqui s’appuient sur les partenaires sociaux, la prévention des risquesprofessionnels s’est plus développée globalement sur les versants juridiques ettechniques que sur le volet dédié au dialogue social. Ceci neveut pas dire que ce dernier ait été inexistant ou inutile et l’on peut, entreautres, se référer aux différents accords nationaux interprofessionnels&#160;:stress (2008), harcèlement et violences au travail (2010), qualité de vie autravail (2013) et aux nombreux accords de groupe, d’entreprise ou d’établissement.Pourcelles et ceux qui en douteraient les constats et les préconisations du PlanSanté Travail N° 3 en atteste&#160;; le rapport Lecocq en a confirmé certainspoints.Le PST3se résout à constater que, plus de 25 ans après l’adoption de ladirective-cadre de 1989, la culture de prévention demeure en France encoreglobalement en mode mineur. En 2014, plus de 620 000 accidents du travail, dont530 mortels, et plus de 51 000 maladies professionnelles ont été reconnus autitre du régime général. En fonction des orientations définies par le COCT, lePST3 est structuré autour de trois axes :- donnerla priorité à la prévention primaire et développer la culture de prévention&#160;;- améliorerla qualité de vie au travail, levier de santé, de maintien en emploi destravailleurs et de performance économique et sociale de l’entreprise ;- renforcerle dialogue social et les ressources de la politique de prévention, en structurantun système d’acteurs, notamment en direction des TPE-PME.Alors considérerque la transposition de la directive de 1989 n’a pas produit les effetsescomptés et que depuis plus de cinquante la réparation a dans son ensemblepris le pas sur la prévention laisse rêveur.Exprimé àl’inverse n’est-ce pas considérer que la prévention des risques professionnelsn’a pas atteint ses objectifs malgré les lois, règlements et normes, malgrél’armada de préventeurs, de formateurs et consultants de tous horizons et,enfin, malgré les cohortes d’experts et leurs rapports subséquents&#160;?Et quedire tout particulièrement depuis plus de dix ans des textes, des discours, desbudgets, des méthodes et outils, des heures d’intervention consacrées à lasoi-disant prévention des risques psychosociaux&#160;; Tout ça pour ça&#160;?Maisévidemment, seuls remparts à ce vertigineux constat d’échec, les CHSCT ont jouéleur rôle pour agir sur cette même prévention des risques professionnels&#160;?Et n’oublions pas que ce sont les partenaires sociaux qui siègent au COCT…Fort decette expérience, on peut toujours contester les ordonnances et leur approchedes questions de prévention des risques professionnels mais on peut, à tout lemoins, regarder le changement de cap proposé.Lors deson audition à la Commission des affaires sociales de l’Assemblée national, H.Lanouzière dans le cadre du rapport de Mme Lecocq et de Mrs B. Dupuis et H.Forest a rappelé que l’intention du gouvernement a été de permettre au CSE dedécloisonner les questions de santé, de sécurité et de conditions de travail etde les intégrer dans l’ensemble des réflexions de l’entreprise au moment oùelle prend ses décisions. La création du CSE doit permettre à la SST de se retrouver au cœur desconcertations stratégiques.On acompris avec les TMS et les RPS, selon lui, que les déterminants de cesproblématiques se situaient bien au-delà de la «&#160;pure&#160;» préventiondes risques professionnels : questions managériales, accompagnement duchangement, organisation du travail, parcours professionnels, usureprofessionnelle…Les CHSCTont fonctionné globalement par délégation explicite, par sous-traitanceimplicite et, parfois, par autonomisation des CE. Les CSSCT via les CSE vont pouvoirœuvrer au sein d’un cadre de référence bien plus large pour une meilleureefficience.Car les lienscumulatifs entre CSE et CSSCT feront maintenant système sur plusieurs axes et àplusieurs niveaux&#160;:-associer l’universel de la santé, du droit de la santé au travail avec lescontingences du travail réel (penser global / agir local)&#160;;- prendreen compte la dimension collective et durable des conditions du/de travail àpartir de l’ensemble des situations individuelles de travail dans desenvironnements de plus en plus complexes (Digitalisation, Ubérisation,Robotisation…).Lacondition essentielle de réussite consiste à mobiliser toutes les partiesprenantes.Négocier lesattributions et les règles«&#160;J’ai effectivement posé la question (dela cogestion) aux organisationssyndicales et avec des nuances toutes ont refusé. La culture française n’yétait pas prête, accoutumé qu’elle était à des conquêtes sociales plus souventobtenues par la lutte et le rapport de force que par la négociation àfroid&#160;» (Auroux, Ibid. p&#160;; 68).Si la cogestion n’est toujoursd’actualité en tout cas en tant que tels dans les propos institutionnels forceest de constater que le nouveau cadre juridico-organisationnel en offre uneversion douce mais bien réelle pour peu que les parties prenantes veuillentbien s’en emparer. En effet, l’organisation dusystème se décline maintenant à quatre niveaux :- dispositionsd’ordre public, applicables à toutes les entreprises dotées d’une CSE quel quesoit leur effectif&#160;;- dispositionsrelatives à la négociation qui déterminent ce que l’accord peut aménager&#160;;- dispositionssupplétives qui fixent les règles qui s’appliquent uniquement en l‘absenced’accord ou lorsque cet accord n’aborde pas le point concerné&#160;;- lessituations particulières où l’employeur décide seul.Cette nouvelleperspective choisie avec les ordonnances et le cadre de négociation qu’ellesoffrent bouleverse sérieusement les connaissances, les expériences et lespratiques&#160;: «&#160;Plutôt que d’avoir un encadrement juridiqueinappliqué, l’idée est d’être plus souple&#160;» (H. Forest, 2018). Ouicette souplesse cache l’impérieuse nécessité de penser à tout en amont de toutenégociation&#160;; au lieu de prioriser la découverte juridique des ordonnancesnombre d’organisations syndicales auraient certainement mieux fait de sefortifier en matière de stratégie et de négociation.Car toute tentation ou tentative de considérerles CSE et la CSSCT comme des clones des ex CE et CHSCT a constitué une erreur fondamentalepour la suite et, en quelque sorte, a généré un affaiblissement organisationnel&#160;;à titre d’exemples pour la CSSCT&#160;:- un panoramaeffectué par actuEL-HSE (2019a) sur des accords récents illustrent le champ dela négociation&#160;: son périmètre, son objet, la désignation et le nombre deses membres, la durée des mandats, le nombre de réunions, les moyens&#160;;- du point de vue des représentants dupersonnel «&#160;Si ce n’est pas dansl’accord, c’est mort&#160;» déclare une salariée de SIEMENS. «&#160;Nous nous sommes laissés piéger lors decertaines séances, nous avons bataillé mais nous avons finalement réussi àintégrer les oublis dans le règlement intérieur&#160;» témoigne unesalariée de la RATP (actuEL-HSE. 2019b)&#160;;- au risque, également de voir des directions«&#160;sauter sur l’opportunité pourfaire sauter pleins de choses&#160;» (représentante CFDT chez Bosch) avecen corollaire la réduction des heures de délégation, la baisse des ressources,du nombre d’élus et du nombre de réunion (Challenges, 2019)&#160;;En son temps J. Auroux a souhaité renforcerles droits et les moyens des institutions représentatives du personnel de sorteque les négociations soient plus équilibrées. Les premières évaluations dunouveau système montrent, en particulier pour la SST, que de nombreuses parties prenantesn’ont pas pris la mesure des transformations structurelles et culturelles duCode du travail (France Stratégie 2018). Or ce sont désormais les accords collectifs quidéterminent les prérogatives et les moyens d’action du CSE en matière de SST etles règles de fonctionnements de l’instance pour qu’elles soient adaptées auxréalités des organisations directement concernées.Donner du sens à l’action«&#160;Lasanté au travail peut-elle être octroyée ou faut-il donner plutôt auxtravailleurs les moyens de la construire ?&#160;» (Clot, Gollac. 2014. P.8)Laplace donnée à la santé au travail devient une opportunité majeure car elle permetde poser la question sens et on ne donne pas du sens comme on passe le sel àtable.Le sens est à la fois substance, action et mutation c’est-à-dire une signification donnée, une finalité proposée et discutée et une direction indiquée et partagée pour les actions relatives, en premier lieu à la promotion de la SST et l’amélioration des conditions du et de travail et, de second lieu, à l’évaluation des risques au travail et à la prévention des risques professionnels qui lui sont subordonnées.Ce n’estpas un supplément d’âme ou un alibi ; le sens engage, motive, implique etmobilise l’ensemble des parties prenantes car elle doit être intégrée dansl’ensemble des diagnostics et activités de l’instance en matière de raisond’être, d’investissement, de performances, de ressources ou encore de relationssocioprofessionnelles. Questionnements sur le travail prescrit, controversessur le travail réel, retours d’expériences… autant de démarches defertilisation du sens à donner, construire, vivre et, pourquoi pas à imaginer.Pourreprendre le propos de J-M. Barbier au sujet des valeurs, le sens ne préexistepas à l’action, il l’accompagne de l’aval à l’amont de l’action&#160;; d’où le nécessaireengagement dans un pilotage global qui comprend, en particulier&#160;:- une définition partagée dudroit à la santé et du droit à la santé au travail (fondamentaux de l’action)&#160;;- une définition de lagouvernance interne de la SST&#160;;- un partage d’une stratégiegénérale : des actions, de la négociation (coopération conflictuelle), desréunions&#160;;- une démarche globale et croiséede gestion de projet.Dans l’ensemble des discoursdepuis un an, une confusion terminologique brouille le propos. Nous entendonsparler de réforme du système de gestion et de prévention des risquesprofessionnels tout autant que du système de prévention de la santé au travail ouencore du système de gouvernance des acteurs de la SST ?Aujourd’hui, CSE et CSSCT se situent au cœurde l’ensemble de ces diverses perspectives pour peu qu’elles soient pensées en complémentarité,en interdépendance et en efficience et qu’elles se détachent des jeux acteursdont le premier objectif est d’assurer leur propre survivance.Choisir la nostalgie ou la gouvernance«&#160;Qui n’est pas capable de réinterpréter sonpassé n’est peut-être pas capable non plus de projeter concrètement son intérêtpour l’émancipation&#160;» (M. Finger cité par Fabre, 1994. P. 239)Lesnostalgiques du CHSCT ont considéré qu’il a été un vrai contre-pouvoir et quesa disparition corps et âme est une catastrophe car il était le dernier rempartcontre la mort ouvrière&#160;; ainsi une bataille idéologique aurait étéperdues.Certes leCHSCT n’est pas soluble dans le CSE puisque ce dernier propose un autre projetqui privilégie la santé au travail et qui remet à sa place la gestion de la préventiondes risques professionnels.Plusprécisément, la santé au travail devient l’objet d’un nouveau contratéconomique et social au sein duquel est rendu possible une forme d’émancipationdu lien de subordination (Gouyet, Masse. 2019) dans le sens où le droit à lasanté au travail concerne l’ensemble des parties prenantes internes et externesd’une entreprise, d’une administration, d’une collectivité locale ou d’unétablissement de santé.Lagouvernance, pour être l’art de gouverner de façon à tenir le vent sous l’anglele plus aigu possible. C’est également avoir la conduite et l’administration dequelque chose et avoir une influence déterminante sur quelque chose. Lieud’exercice de la démocratie, elle demande des pouvoirs et des moyens pour faireévoluer une situation qui concerne des productions de biens ou de services, desprojets, des personnes, des émotions. (CNTRL http://crisco.unicaen.fr/des/).Deuxobjectifs complémentaires et interactifs sont à l’œuvre&#160;:- voirles parties prenantes s’engager «&#160;dans une nouvelle approche intégréeles incitant à être créatifs sur les questions de SST&#160;» (B. Dupuis,2018)&#160;;-permettre la prise de décisions au plus haut niveau correspondant auxproblématiques les plus proches du terrain et du travail réel.A cesconditions, on peut suivre D. Vacher (2017) qui nous suggère d’arrêter demanager la santé et sécurité au travail. Toutefois, les méthodes et procéduresqu’il propose d’expérience ne resteront que des recettes si elles ne concernentque les directions d’entreprise (P. 82-83) et s’arrêtent aux portes de leursdirigeants. La fusiondes CE, CHSCT, Délégués du personnel offre cette opportunité de gouvernanced’une santé au travail augmentée. Elle s’incarne dans les architectures et lesarticulations possible pour penser les liens entre CSE / CSSCT comme undispositif. Ce dernier comprend structurellement quatre axes&#160;:- unidéal : le droit à la santé au travail&#160;;- unnouveau cadre juridique : les ordonnances&#160;;- des cadresfonctionnels singuliers : à construire via la négociation&#160;;- laprise en compte du travail réel et du vécu des parties prenantes : enparticulier via les représentants de proximité.Il s’agitdonc d’intégrer la santé et sécurité au travail de façon transversale dansl’ensemble des domaines de compétences du CSE. Elle devient alors un espace permanentde pensée et de dialogue entre les conditions du et de travail et entre lesdifférents niveaux de parties prenantes.Mais règneici une seconde confusion terminologique qui parfois frôle la complaisance. Quisont les entreprises, les dirigeants, les directions, les managers, ces sujetscollectifs anonymes qui désignent tout le monde et personne&#160;? Ces appellationsgénériques font penser aux paradis fiscaux, on les connait, on sait ce qui s’ypasse et l’on feint la portée de leur existence sur le réel de l’économie et desa financiarisation ou encore sur la fiscalité. Elles peuvent tout dire et soncontraire et, dans bien des cas, créent un plafond de verre qui exonère lesgouvernants décisionnaires bien réels physiquement de leurs responsabilitésstratégiques, financières opérationnelles et humaines.Diriger, une audace à partager«&#160;Le verdict du passé est toujours le verdictd’un oracle. Vous ne le comprendrez que si vous êtes les architectes del’avenir, les connaisseurs du présent&#160;». Friedrich Nietzsche.Fragments posthumes.Le repositionnementdes instances va entraîner à mon sens une remontée de responsabilité au sommetde la pyramide pour le secteur privé et pour les entreprises publiques (dirigeantsde plus haut niveau et actionnaires) comme pour la fonction publique (membresdu gouvernements)&#160;: soit le CSE est sérieusement consulté et son avisdevient, en quelque sorte, une validation de conformité aux principes du droitde la santé au travail, soit il ne l’est pas et alors ces employeurs devront enassumer les conséquences, le cas échéant.Selon l'associationfrançaise des professionnels de la gestion des risques et des assurances(AMRAE), la prise de risque est la condition du succès des entreprises, sabonne gestion en est une garantie.Face auxincertitudes du monde du travail et pour respecter leurs objectifs deperformance, les entreprises ont su intégrer dans leur stratégie la gestion des risques industriels,juridiques, financiers, fiscaux, informatiques… ou des risques liés aux aléastechniques, fonctionnels ou liés à leurs commanditaires, clients ousous-traitants (le riskmanagement). Gestion au quotidien, amélioration continue,évaluation/actualisation régulières des paramètres, vision anticipatrice etprospective, tels sont les moyens et méthodes mobilisés pour identifier etprioriser les risques aux plus vite et au moindre coût (Masse, 2018).Nerevient-il pas maintenant à tous d’en faire de même en matière de santé autravail&#160;?Entreengagement et mobilisation de leur responsabilité sociale et environnementaleet clarification de leur raison d’être, les personnes qui possèdent autorité,moyens, compétences et liberté de décision seront au pied du mur et devrontjustifier des diligences normales qu’ils n’auront pas accomplies.Toutefois,il serait dilatoire de penser qu’ils/elles sont les seul(e)s à connaitre cettereconfiguration.Organisationssyndicales, salariés, fonctionnaires et agents publics seront égalementimpliqués pour que le système fonctionne&#160;; ce qui va occasionner laconstruction de nouvelles professionnalités et le développement de nouvellescompétences à la fois transverses pour les activités du CSE et singulières pourla CSSCT.Vu souscet angle, la création du CSE devient une innovation et revêt une formed’audace pour garantir l’efficience des actions et des mesures prises enmatière de santé au travail. Il est certain que pour y parvenir, l’optimisationde son organisation, l’efficacité de son fonctionnement et l’effectivité de sesmoyens humains, financiers, et logistique devient un challenge.ConclusionD’unecertaine manière et pour conclure, nous avons vu que le CSE s’intéresse à laglobalité de la santé et de la sécurité au travail et que la CSSCT s’intéresseà la spécialité de la prévention des risques professionnels. Dit autrement, lasanté au travail est projet et la prévention des risques professionnels n’enconstitue qu’une de ses composantes.Unealternative se présente aux parties prenantes&#160;: regretter un passé moinsdoré qu’il n’y parait ou s’engager dans cette transformation audacieuse etdéterminée de notre système institutionnel, organisationnel, technique etfinancier de gestion et de prévention des risques professionnels pour favoriserla santé au travail de l’ensemble des femmes et des hommes qui font ce travail.Cette nouvelle dynamique demande descompétences qui prennent appui sur des problématiques politiques, économiques,organisationnelles, socioprofessionnelles, sociales propres à la structureconcernée. Elle se fonde sur un projet conjoint en interaction (descendant/remontant) avec les travaux de la CSSCT et des représentant(e)s de proximité.Les conditions de réussite demandentchangements de position institutionnelles des parties prenantes ettransformations des postures des personnes en charge des problématiques desanté au travail qu’elles soient représentantes des employeurs privés ou publics,des organisations professionnelles et syndicales mais également salariées,fonctionnaires ou agents publics.Enfin, et au regard des insatisfactionsrécurrentes exprimées quant à la formation des membres de CHSCT, il va s’agirde s’engager dans un véritable processus de professionnalisation de l’ensembledes membres du CSE.Et ceci, est encore une autre aventure&#160;!* Une partie de cet article a été publiée dansPIC Magazine. «&#160;Santé et sécurité au travail, quelle pace pour les CSE&#160;?&#160;».N° 116. Mai-Juin. 2019.RéférencesAnact. (2019). 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