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  Peggy und Marco Lachmann-Anke. Pixabay  Ce billet a été co-écrit avec Federica Oudin, Enseignante-chercheure, Directrice du Diplôme Universitaire Médiation &#38; Gestion des conflits et du Master 2 Conseil &#38; Contentieux, droit privé.À l’anniversaire des 30 ans des CHSCT privé le constat a été fait que :- cette instance était importante pour le dialogue social, pour la santé des travailleurs, pour la production de connaissances… ;- son fonctionnement laissait à désirer : lieu de négociations violentes et de conflits, espace d’incompréhension entre les membres, manque de connaissances et de compétences…Les CHS sont devenus CHSCT en 2011 dans la fonction publique de l’État et en 2015 dans la fonction publique territoriale : ils ont à la fois la chance et la fragilité de la « jeunesse » mais la curiosité des « débutants », voire des expérimentateurs.Face à ces constats, on peut tenter de faire des analyses sur les liens et tensions entre :- les questions de professionnalisation du CHSCT en tant qu’instance (dans une dimension d’obligation collégiale) ; dans ce cas, la caractéristique de problématiques traitées est qu’elle dépasse la durée d’un mandat ;- les questions de formation de ses membres en tant que personne et en tant que groupe (dimension individuelle et collectives de l’acquisition et le développement des compétences) ; dans ce cas, la caractéristique de problématiques traitées est qu’elle concerne une situation problème à traiter pendant le temps du mandat.Le sujet fait controverse, voire polémique, et en particulier pour les représentant(e)s des organisations syndicales qui regardent le CHSCT comme un lieu de rapport de pouvoirs et parfois de stigmatisation de l’employeur. Pour elles dans ces conditions apprendre ensemble pour un objectif partagé ressemble à de la compromission et le proposer relève presque de la provocation. D’autres sont plus souples mais renvoient la question en soulignant entre-autre qu’il n’existe pas d’offre de formation sur cette vision des choses.Dans une perspective socioconstructiviste, les interactions relationnelles au sein du CHSCT peuvent être regardées comme un moyen d’acquérir des connaissances et de s’ouvrir au développement de nouvelles compétences.La médiation serait-elle susceptible d’assurer la « mise en musique » de ces relations ?Médiation et confrontation des points de vueLa médiation est l’ : « action de servir d’intermédiaire entre un terme ou un être duquel on part, et un terme ou un être auquel on aboutit, cette action étant productrice du second ou du moins condition de sa production ». (Lalande, 2002. P. 605).Du point de vue disciplinaire, elle est concernée par l’anthropologie , la philosophie, la psychologie, la sociologie.La médiation peut être mobilisée dans différents champs d’application : médiation sociale, médiation institutionnelle, médiation d’entreprise, médiation judiciaire…) dans des domaines très vastes : entreprise, famille, secteur sanitaire et social, institution…. Elle peut concerner des activités professionnelles très diverses : chef d’entreprise, chef de service, DRH, cadres de proximité, agents de prévention, inspections…C’est un processus de communication reposant sur le libre engagement des participants axé sur la relation entre deux ou plusieurs personnes et facilité par le/la médiateur/trice qui n’exerce pas de pouvoir de décision. Elle favorise la coopération, aide au rétablissement du dialogue et facilite le démêlage et l’apaisement de la relation conflictuelle.À partir de la confrontation des points de vue, la médiation cherche donc à amener les personnes à trouver par elles-mêmes une issue, des solutions à leur différend.Entre confidentialité/liberté et confiance et responsabilisation le médiateur affiche son indépendance, impartialité et neutralité tandis que les participant(e)s valident leur engagement à la médiation et la sincérité.Médiation, SST et CHSCTEn matière de SST, la médiation peut s’intéresser à la fois aux processus de gestion des conflits (comme pour les RPS) et aux dynamique d’animation des espaces de discussion (comme pour la QVT). Dans cet exemple, elle permet d’interroger en particulier :- la posture et les savoirs relationnels ;- l’action et les savoir-faire ;- les méthodes, techniques, outils d’intervention.Plus spécifiquement pour les CHSCT, on peut distinguer plusieurs niveaux relationnels et différents lieux où la médiation entre en jeu :- le/la président(e) ;- le/la président(e) et le/la secrétaire en séance et hors séance ;- le/la responsable RH ;- les représentants(e) de chaque OS ;- les représentant(e)s externes : conseiller(e) de prévention, médecin de prévention, inspecteur/trice SST ;- l’assemblée plénière ;- les enquêtesC’est au cœur de ces espaces relationnels que se jouent les distinctions de position institutionnelle des parties prenantes (employeur, organisation syndicale) et de posture individuelle des membres qui s’étendent de l’espérance de co-construction à l’organisation du conflit.La médiation n’est pas un objet qui préexiste au CHSCT et qu’il faudrait lui « injecter », elle accompagner son fonctionnement général (au niveau de l’instance) et les interactions relationnelles (au niveau des membres).La médiation sera donc mobilisée pour la conférence (à affiner) non pas dans un objectif d’action mais dans une démarche compréhensive les enjeux et processus relationnels au sein du CHSCT. Pourront ensuite être dégagés plusieurs axes formatifs.Une hypothèse conclusiveLa recherche de compréhension des relations au sein du CHSCT via la médiation est susceptible de favoriser la qualité de vie des relations sociales au sein du CHSCT et peut être facteur de performance pour les actions du CHSCT et par voie de conséquence d’amélioration de la qualité de vie au travail des agents (Cf. Étude Irène annexe).ANNEXE. Étude sur la qualité des relations de travail (Irès)Les relations de travail vécues au quotidien déterminent en grande partie la qualité de vie au travail : selon leur nature, elles la détériorent ou au contraire y contribuent. Dans le milieu professionnel, des relations fructueuses et équilibrées sont un recours pour surmonter les inévitables difficultés rencontrées au travail en même temps qu'une source d’épanouissement. La qualité de la communication, établie par les personnes entre elles, est la clé qui donne accès à des relations de travail épanouissantes. Cette communication est entendue comme l’ensemble des interactions qui se jouent entre les individus au sein d’un collectif de travail. Il est possible d’agir pour la favoriser, mais comment ?En communiquant ! La création d’espaces et d’occasions de discussion est préconisée pour amener les salariés à s’exprimer et à partager des idées, des tensions et des émotions. Ces espaces peuvent être plus ou moins encadrés, mais ce qui compte finalement est d’offrir un temps et un lieu d’explicitation et de partage. On lutte ainsi contre l’isolement, les non-dits, les préjugés. On favorise la compréhension mutuelle, l’acceptation des différences et la création de liens de solidarité.En communiquant de façon bienveillante ! Il arrive que les mots ou la façon de dire soient blessants si bien que le silence est parfois préféré. Mais lorsque, non pas dirigée contre l’autre, la parole passe par l'écoute mutuelle au service des besoins de chacun, elle contribue grandement à la qualité des relations de travail. La recherche de solutions constructives dans le respect mutuel devient alors possible. Bien communiquer nécessite cependant un apprentissage de différentes « techniques » de l'ordre du savoir-être ainsi que la compréhension de l’impact de la communication dans les interactions.En osant la confrontation ! Oser dire, pour se respecter tout en respectant le point de vue des autres : confronter ses idées est salutaire pour les personnes et l'organisation dans laquelle ils travaillent. Pour déjouer l'affrontement stérile ou conflictuel, la confrontation gagne à être sécurisée en étant accompagnée par un tiers médiateur, interne ou externe à l'organisation, selon les situations. La diversité des opinions et des approches n’est plus alors un motif de crainte ou de discorde mais, au contraire, le moteur de la coopération, source d’innovation et de motivation.