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«  La construction de la santé et de la sécurité au travail dans la fonction publique ne doit pas être l'art d'empêcher les parties prenantes de se mêler de ce qui les regarde"[1]Depuis les accords de Bercy (2008) et les accords majoritaires qui ont suivi en 2009 et 2013, la santé et la sécurité au travail (SST) est devenue en France une nouvelle « catégorie sociale » de l’action publique vis-à-vis de ses 5,5 millions de fonctionnaires et agents (Garnier, Masse, 2017). Cette évolution majeure dans la fonction publique a entériné une prise en compte réelle des conditions du et de travail qui s’expriment, en particulier, en matière de dialogue social en distribuant des compétences singulières et respectives aux comités techniques (CT) et aux comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).Dans ce contexte, fait également sans précédent, la Direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP) a pris le relais des partenaires sociaux pour assurer une cohérence et une dynamique en termes législatif et réglementaire mais également en termes d’aide à l’action par la production de guides méthodologique, référentiels, indicateurs[2]. Dans la fonction publique de l’État (FPE) les ministères et établissements publics ont assuré une continuité au dispositif mis en place par la DGAFP en produisant textes, guises et outils appropriés à leurs propres problématiques (culture, missions, organisations, activités, statuts…).Cet idéal momentum ne doit pas pour autant être idéalisé et il reste encore quelques zones d’ombre et, en particulier, en ce qui concerne ce que l’on pourrait nommer le système de management public au sein duquel les chefs de services ou d’établissement (les ayants-droit) semblent aussi oubliés que parfois impuissants pour prendre des décisions, impulser des politiques de globale construction de la SST. Nous allons illustrer les tensions paradoxales auxquelles ils sont soumis avec l’exemple de l’expertise CHSCT en concluant que le transfert de cette expertise pourrait être source de singularité et d’innovation dans la FPE. L’expertise CHSCT en débats et en perspectivesUn évènement récent a attiré une nouvelle fois notre attention sur l’apparente difficulté qui réside dans les liens entre management, dialogue social, santé au travail et production de connaissances avec en filigrane la question de l’expertise CHSCT. On pourrait penser qu’une certain intelligence collective permettrait d’aboutir à des choix partagés au sein des CHSCT pour mobiliser conjointement cette expertise pour que des intervenant(e)s externes et expert(e)s externes viennent apporter leurs compétences singulières pour permettre aux membres de cette instance de trouver des axes de réponses adaptées aux problématiques qui leurs sont posées.Dans le secteur privé, la réalité nous prouve le contraire depuis sa création et l’expertise CHSCT en est à ses balbutiements dans la fonction publique. Dans ses conditions faut-il remettre en cause l’expertise et les objets sur lesquels elle porte ou faut-il l’attribuer à une autre instance de représentation ? Expertise CHSCT : obsolescence ou congédiement ?Le 21 octobre 2016, dans une démarche tout à fait inhabituelle, huit cabinets d'expertise CHSCT[3] ont rendu publique une lettre qu’ils ont adressée au Président Directeur Général de La Poste. Considérant que leurs actions, leur sens et leur utilité étaient dans une impasse, ils ont dénoncé la dégradation de l'état de santé des agents ont décrit une organisation du travail dangereusement coupée du terrain et ont également constaté l’impuissance des CHSCT et des experts sollicités. C’est l’efficience de l’expertise elle-même qui est ainsi remise en cause L’exemple de La PosteDans un article du 27 octobre 2016[4], Nicolas Spire, sociologue du travail chez Aptéis justifie et explicite cette alerte publique :- la gravité de la situation- une analyse partagée des causes de cette situation : à son origine, un rythme extraordinairement important des réorganisations et une déconnexion complète entre les motifs de ces réorganisations (comptables et économiques) et la réalité du travail ;- un déni ou un aveuglement des directions face aux expertises et aux recommandations formulée suite à ces dernières.Au regard de sa propre expérience, il constate qu’une personne sur trois ou sur quatre tient le même discours négatif sur cette situation et considère que c’est une forme de responsabilité sociale de dire publiquement les choses. Il remarque que les CHSCT ont très vite joué leur rôle de caisse de résonance des remontées du terrain sur les problèmes du travail mais que cette instance a rapidement assez mal fonctionné du point de vue de l'esprit du code du travail.Beaucoup de directions ont appréhendé le CHSCT comme un empêcheur de tourner en rond et un retardateur de projets et n'ont pas considéré l'opportunité qu'il y avait d'échanger au sein du CHSCT sur la réalité du travail vécu dans l'entreprise et les façons d'améliorer l'organisation. Ce jeu n'ayant pas été joué, aujourd'hui les CHSCT seraient selon lui dans une crise de fonctionnement. Alors les uns et les autres en font un lieu de confrontation et cela tourne parfois au rapport de forces un peu stérile car les CHSCT ne réussissent pas à peser sur l'organisation du travail.C’est ainsi que ces cabinets ont été amenés à refuser d’entrer dans un cercle vicieux de demandes d'expertise alors que certaines expertises ont déjà eu lieu pour les mêmes problèmes. Face à cette situation bloquée, la demande des élus se justifient parfois pour embêter le patron et gagner 2 ou 3 mois sur la mise en place de la réorganisation. Apparent déni des directions, impuissance des CHSCT et inutilité des expertises pourraient résumer cette alerte et les sombres constats à charge qu'il nous fait partager.En vue de la dernière séance de négociations sur les conditions de travail, La Poste a annoncé avoir décidé le recrutement de 500 facteurs d’ici la fin de l'année et promet :- une méthode d'évaluation de la charge de travail qui associe le facteur en tenant compte du travail prescrit, du travail réel et du travail vécu ;- un renforcement de l'encadrement de proximité"- une formation managériale centrée sur la qualité de vie au travail ;- une évaluation des risques professionnels qui donne une place accrue à l'évaluation des risques psychosociaux et conduise à un plan d'action adapté dans chaque établissement.Il fallait bien l’alerte de huit cabinets d'expertise CHSCT pour que la direction de La Poste réalise qu’elle devait respecter les obligations réglementaires « de base » en matière de prévention des risques au travail[5]. Une importance à relativiserSelon M. Richer (2013), la mauvaise image de l'expertise CHSCT véhiculée par les médias doit être fortement relativisée et il avance quelques chiffres :- 1200 expertises par an pour 24 000 CHSCT : 5% des CHSCT bénéficie d’une expertise ;- prix moyen d’une expertise : 50 000 € (entre 1200 et 1800 €/jour) soit un chiffre d’affaires de 60 millions d’€ (marché du conseil en management : 3,8 milliards). Le coût de l’expertise représente donc en France 1,5 % de celui des conseils en management qui travaillent pour les directions d’entreprises ;- nombre d’experts agrées en augmentation : 7 en 1994, 27 en 2001 et 78 en 2013.L‘auteur faisait déjà à cette date le constat qu'il est exact que les CHSCT, influencés ou non par les syndicats, exercent parfois leur droit à l'expertise de façon dilatoire mais que nombre de directions d'entreprises mettent en œuvre des stratégies pour dissuader voire empêcher les élus d'exercer ce droit. Il souligne que l'expertise CHSCT vient remplir un rôle essentiel : aider les élus à monter en connaissances et compétences car la SST est un sujet de controverse et l'expertise est nécessaire pour rétablir le déséquilibre de compétences entre les parties : l'expertise n'organise pas la controverse ; elle la soutient ». Il s'agit de réduire l'asymétrie de connaissances et de compétences attendues qui sont de plus en plus importantes.Au regard des constats de N. Spire, l’expertise CHSCT serait-elle aujourd’hui en état d’obsolète programmée ? Sinon, se situe-elle au niveau le plus judicieux quand on voit le sentiment d'échec de cette démarche vis-à-vis des conditions [de] travail ?Dans le secteur privé il existe une partition[6] singulière entre comité d’entreprise et CHSCT qui peut s’expliquer historiquement, en particulier, par une culture séparée entre expression collective des salariés en matière d’évolution économique, financière et sociale de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production (logique de gestion) et prévention des risques professionnels (logique d’assurance). Le CHSCT secteur privé : un colosse aux pieds d’argilesÀ l’occasion de la préparation de conférences pour les Assises du CHSCT en 2013, nous avons effectué une lecture transversale de différents écrits relatifs à leurs trente années d’existence dans le secteur privé : le bilan est contrasté.Entre projections, interpellations, critiques, regrets, l’état des lieux est plutôt sombre : « En trente ans, le CHSCT est devenu la "bête noire" des directions » (Le Monde), il est « sous influence des directions » (Miroir Social), il serait « un adulte qui a gardé ses souliers d’enfant » (actuEL-hse). « centraux ou nationaux : (il devrait) passer de la centralisation à la coordination » (Alternatives économiques) et « 30 ans après sa création, le CHSCT doit encore s’imposer » (Santé et travail). Alors dans ces conditions « la codécision est-elle pour demain » (Miroir Social) et comment peuvent-ils faire pour être de « véritables partenaires des politiques de prévention » (Travail &#38; sécurité). D’aucuns proposent « une action concertée des membres du CHSCT » (Deveaux, Bourdon. 2014) ou se demandent « Faut-il faire des représentants aux CHSCT des professionnels dans leur domaine ou faut-il plutôt outiller les CHSCT en leur offrant le recours possible à des compétences externes ? » (Thobois, Irès. 2011) en considérant que professionnaliser le CHSCT deviendrait « un enjeu pour son autonomie d’investigation et sa contribution productive » (Delaleau, Anact. 2013).Litim et Castejon (2010) formulent des constats et des interrogations qui nous éclairent sur les enjeux, contradiction et paradoxes qui traversent les activités, les objectifs et les débats des CHSCT. Le CHSCT est un espace plurivocal qui peut prendre l’allure d’une commission technique ou d’une arène où se disputent des intérêts divergents alors qu’il devrait être un lieu de discussions, d’analyse et de partage d’expériences et être mobilisés sur la définition et les conditions de la santé, la prise en compte réelle du travail, le rapport entre santé et travail.Mais il est certain que les missions des CHSCT demandent des compétences nombreuses et exigeantes dans les domaines : législatifs, réglementaires, organisationnels, techniques, physiologiques, physiques, psycho(socio)logiques : qui peut prétendre posséder autant de compétences ? Ils sont confrontés à une disproportion stupéfiante entre leurs missions, la réalité de leurs moyens et les compétences nécessaires et cette disproportion se répercute dans l’immense diversité de leurs pratiques. D’autant que la formation initiale est insuffisante et la formation continue est inexistante.L’amélioration du fonctionnement du CHSCT est donc régulièrement mise en avant comme une nécessité face à la complexité des compétences à mobiliser, des moyens insuffisant données y parvenir (temps, formations…), des relations sociales souvent dégradées dans un contexte global de crise économique sous fond de fusions, restructurations, réorganisations qui exacerbent les tensions existantes ou en créent de nouvelles. Fonction publique et expertise : quel adressage ?En est-il de même dans la FPE ? Les derniers textes parus permettent-ils d’autres issues ? Les chefs de services ou d’établissement possèdent-ils plus de marges de manœuvre que dans le secteur privé ? Quel véritable rôle de médiation les ISST peuvent-ils jouer ?Le pouvoir réglementaire a attribué aux CHSCT la possibilité de demander une expertise et a renforcé, à juste titre selon les parties prenantes, le rôle des CT sans leur attribué cette compétence. La pertinence du système SST mis en place dans ses dimensions juridique, opérationnelles et méthodologiques permet-elle réellement aux dirigeants ministériels et à leur chaîne d’encadrement de mener des actions efficientes en matière de dialogue social s’il ne dispose pas de » cette mesure ?Le « copier-coller » réalisé juridiquement avec le secteur privé qui est fondé sur une culture de la prévention des risques professionnels s’est heurté aux choix des partenaires sociaux et de la réponse de ce même pouvoir réglementaire de bâtir un système de construction de la SST. Dans le premier cas, on se situe dans un système de répartition distributif où chacun se voit attribuer un rôle, des missions, des pouvoirs « étanches » (on pourrait prendre l’image de la marguerite, un pétale = une fonction et un discours) et dans le second cas on se situe dans un système participatif et contributif où les parties prenantes jouent ensemble une même partition. En caricaturant à peine, si l’on met en présence un encadrement sous pression et peu mobilisé par les questions de SST et des représentants du personnel pour qui le CHSCT est une arène, on mesure vite les impasses en matière de dialogue social, les limites de l’efficacité des instances et, par voie de conséquence, la très relative efficience de ces agitations sur la SST des agents qui pourtant devraient en être les premiers bénéficiaires.L’encadrement reçoit donc une injonction d’action mais en cas de situation complexe ne peut se retourner l’extérieur pour aller chercher les compétences nécessaires. Considérant leur vaste et nouveau champ de compétences, les CT ne pourraient-ils pas bénéficier de ce pouvoir de demande d’expertise ce qui légitimerait leurs actions vis-à-vis des conditions [du] travail ?Et sous forme de paradoxe, on pourrait alors se demander comment la chaîne d’encadrement peut s’appuyer sur un management par le sens quand elle n’a pas de direction précise à prendre ou plutôt quand la carte (juridique) brouille en quelque sorte le territoire du travail et du dialogue social au sein desquels ils doivent circuler et organiser la socioconstruction et la socioproduction de la SST et favoriser le bien-être au travail (Masse, 2013). Instances de représentation du personnel : enjeux et limitesLa fonction publique s’est organisée en la matière depuis 2009 du point de vue du dialogue social, du cadre législatif et réglementaire mais également du point de vue méthodologique. Management de la SST dans la FPEIl est largement convenu aujourd’hui que « L’amélioration de la santé au travail dépend très largement des priorités et des décisions managériales » (Grosjean et al. 2010. P. 91). Les mêmes causes semblent produire les mêmes effets et l’expertise CHSCT est également en débat dans cette nouvelle configuration de la gestion de la SST. À moins qu’une autre piste soit envisageable pour optimiser les travaux et les débats entre les parties prenantes ? Le dialogue socialLes partenaires sociaux ont fait le choix de la clarté et de l’ambition dans le protocole d’accord du 20 octobre 2013 relatif à la prévention des risques psychosociaux (RPS) dans la fonction publique en prenant des engagements qu’ils ont fondés en rappelant que :- l’obligation de sécurité de résultats en matière de protection de la santé physique et mentale incombe à l’ensemble des employeurs, publics comme privés, pour l’ensemble des salariés et des agents publics ;- les dispositions des livres I à V de la quatrième partie du Code du travail précisent en la matière les obligations de sécurité et de prévention des risques professionnels auxquelles sont soumis majoritairement les employeurs publics.Mais ils ont également détaillé en quatre points dans la Mesure 6 l’importance de conforter le rôle, la place et les moyens de l’encadrement :- rendre systématique la formation, tant initiale que continue, des responsables de service et de l’encadrement en matière de prévention des RPS ;- intégrer la qualité de vie au travail des équipes dans les objectifs de l’encadrement ;- rappeler dans la circulaire du Premier ministre mentionnée en préambule les obligations juridiques du chef de service ou du responsable de service en matière de respect des règles d’hygiène et de sécurité et notamment en matière de prévention des risques psychosociaux ;- prendre en compte l’existence et la qualité du document unique d’évaluation des risques professionnels (Duerp) dans le cadre de l’évaluation des cadres dirigeants qui ont la responsabilité juridique de l’élaboration du Duerp et de son actualisation (chefs de services et responsables de services).Ces préconisations s’insèrent naturellement dans le système de SST déjà décrit mais s’affiche de façon très explicite la volonté et la nécessité d’associer l’encadrement au processus. Rôle primordial des chefs de service et d’établissementEn trois courts paragraphes la circulaire du 10 avril 2015 précitée confirme le cadre général de la responsabilité des chefs de service (1.2. P. 4 en référence à l’article 2-1du décret de 1982 également précité).Les chefs de service, au sens de la jurisprudence administrative, c'est-à-dire les autorités administratives ayant compétence pour prendre les mesures nécessaires au bon fonctionnement de l'administration placée sous leur autorité[7] ont la charge de veiller à la sécurité et à la protection de la santé de leurs agents. Cette obligation qui s'inspire directement des dispositions de l'article L. 4121-1 du code du travail, s'exerce cependant dans le cadre des délégations qui leur sont consenties et dans la limite de leurs attributions.Une circulaire du 18 mai 2010 de la DGAFP rappelle les obligations des employeurs et les enjeux de la jurisprudence en termes de responsabilité y compris personnelle. À ce titre, une circulaire interne à chaque département ministériel, administration ou établissement public devrait préciser les personnes exerçant la fonction de chef de service.À notre connaissance, à ce jour, seul le ministère de la Justice[8] a respecté ses obligations et a élaboré une circulaire (10 juin 2014[9]) relative à la responsabilité des chefs de service qui identifie les chefs de service au regard, notamment, des réorganisations intervenues au ministère, en administration centrale et en services déconcentrés, fixe l’étendue de leurs responsabilités et rappelle les acteurs mobilisables dont les CHSCT (mais les CT ne sont pas cités). Rôle relatif des présidences d’instancesLes textes ne prévoient aucune disposition singulière pour les présidences de CT. La présidence des CHSCT est assurée, de manière parallèle à ce que prévoit le code du travail (article L. 4614-1) et le décret du 15 février 2011 relatif aux CT, par l’autorité auprès de laquelle est placé le comité[10]. Cette disposition vise à ce que le dialogue social sur les questions de SST soit animé par la personne ayant autorité pour prendre les décisions en cette matière, en cohérence avec la mise en place des instances de concertation à un niveau d’autonomie et de décision pertinent.Si l'article 8 du décret ne fait expressément référence qu'aux représentants du personnel au sein du CHSCT, le président ainsi que le responsable ayant autorité en matière de gestion des ressources humaines doivent pouvoir également bénéficier d'actions de formation en matière de santé et de sécurité au travail. En outre, le président peut se faire assister par tout agent de l’administration exerçant des fonctions de responsabilité et intéressé par les questions soumises au CHSCT.C’est in fine le règlement intérieur (RI) qui précise les modalités de fonctionnements des CT et CHSCT.[11] CHSCT fonction publique : au cœur d’un systèmeDans la fonction publique les CHSCT sont apparus en 2011 pour l’État et en 2012 pour la Territoriale.La loi n° 2010-751 du 5 juillet 2010 relative à la rénovation du dialogue social dans la fonction publique a transposé certaines des préconisations de l’accord majoritaire du 22 novembre 2009 relatif à la SST fonction publique, en particulier :- le renforcement de la place de la négociation- la création d’un conseil commun de la fonction publique ;- la fin du paritarisme : transformation des comités techniques paritaires (CTP) en CT- introduction des conditions de travail dans le champ de compétence des comités d’hygiène et de sécurité.Cette loi illustre le mouvement contemporain du droit de la fonction publique sur le droit privé du travail.Selon F. Melleray (2010) elle modifie substantiellement l'équilibre du jeu syndical ainsi que certaines des institutions dédiées au dialogue social et pose les premiers jalons d'une future reconnaissance de la valeur normative des accords collectifs dans le champ de la fonction publique. À cette occasion les compétences des CT ont été renforcées[12] en leur donnant un spectre d’action plus large et en particulier en matière de SST. De notre point de vue c’est un véritable système de santé et de sécurité au travail (Masse, Sanglerat. 2014) qui s’est organisé au sommet de l’État autour de trois principes :- structuration et articulation des instances de représentations du personnel pour assurer une cohérence de déploiement- subsidiarité pour permettre de faire davantage correspondre les lieux de dialogue social et les lieux de décision ayant une incidence sur la vie des agents[13].Le binôme CT-CHSCT s’institue donc dans une cartographie interactionniste qui s’organise du niveau ministériel aux administrations centrales puis dans les services régionaux ; des CHSCT pouvant être créés au niveau du département et dans des circonstances particulières. L’objectif n’est plus d’agir en s’ignorant ou en dualité mais en complémentarité dans une dynamique où il appartient maintenant aux parties prenantes de se mobiliser au plus près du niveau de décision et des problématiques des agents mais également en faisant remonter les informations sur le travail réel des agents.Selon les experts il a été laissé très grande marge de manœuvre aux acteurs du dialogue social pour décliner à tous les niveaux la nouvelle cartographie des comités techniques, instance qui a vocation à devenir la clef de voute de la concertation (Marc, Struillou. 2011) Jurisprudence et réglementation : exemples significatifsLes deux exemples qui suivent vont nous permettre d’illustrer en creux et en plein les zones d’ombre qui peuvent compliquer ou faciliter leurs modalités opérationnelles d’intervention sur une situation donnée ce qui permettra ensuite de montrer les imbrications de fonctionnement entre CT et CHSCT et les enjeux de l’expertise. Le ministère de l’éducation nationale (MEN)La Fédération Sud Éducation a déposé le 19 juin 2013 au secrétariat du contentieux du Conseil d’État (CE) une demande au juge des référés d’ordonner la suspension de l’exécution du décret n° 2013-77 du 24 janvier 2013 relatif à l’organisation du temps scolaire dans les écoles maternelles et élémentaires en soutenant qu’il existe un doute sérieux quant à la légalité du décret contesté, dès lors que le CHSCT du ministère de l’éducation nationale n’a pas été consulté et que la condition d’urgence est remplie, dès lors que le décret contesté porte une atteinte grave et immédiate aux intérêts du personnel enseignant du premier degré.L’ordonnance du CE[14] a rappelé le 19 juillet 2013 que les CT connaissent, dans les administrations et les établissements publics de l’État, « des questions relatives à l’organisation et au fonctionnement des services » (Art. 15, loi du 11 janvier 1984 et art. 9, loi du 5 juillet 2010) et que le CHSCT a pour mission de contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des agents dans leur travail, à l’amélioration des conditions de travail et de veiller à l’observation des prescriptions légales prises en ces matières » (Art. 16 de la loi de 1984 et art. 10 de la loi de 2010).Elle précise que :- le CT doit être consulté sur les « questions et projets de textes relatifs à l’organisation et au fonctionnement des administrations, établissements ou services » (art. 34 du décret du 15 février 2011)- les missions du CHSCT sont définies « sous réserve des compétences des comités techniques » (art. 47 du décret du 28 mai 1982)- « le CT bénéficie du concours du CHSCT dans les matières relevant de sa compétence et peut le saisir de toute question »  (art. 28 du décret du 28 juin 2011, art. 48 de ce décret et art. 34 du décret du 15 février 2011- le CHSCT est consulté « sur les projets d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail  (art. 57)Et il considère que ces dispositions ne peuvent être regardées comme imposant qu’un texte soumis à l’avis du CT doive également être présenté par l’administration au CHSCT lorsque les mesures d’organisation du service qu’il prévoit ont une incidence sur les conditions de travail des agents. Le décret contesté a été soumis comme prévu réglementairement à l’avis du comité technique ministériel. Il appartenait à ce comité de solliciter l’avis du CHSCT que le moyen tiré de la méconnaissance des règles qui prévoient la consultation des agents sur les projets de textes relatifs à l’organisation et au fonctionnement des services n’est pas, en l’état de l’instruction, de nature à créer un doute sérieux sur la légalité du décret contesté. Il rejette donc la requête.Un an plus tard[15], le CE confirme l’ordonnance précitée en considérant, d’une part, qu’il résulte des dispositions visées par l’ordonnance que :- une question ou un projet de disposition ne doit être soumis à la consultation du CHSCT que si le CT ne doit pas lui-même être consulté sur la question ou le projet de disposition en cause ;- le CHSCT ne doit ainsi être saisi que d’une question ou projet de disposition concernant exclusivement la SST ;- en revanche, lorsqu’une question ou un projet de disposition concerne ces matières et l’une des matières énumérées à l’article 34 du décret du 15 février 2011, seul le CT doit être obligatoirement consulté et que ce CT peut, le cas échéant, saisir le CHSCT de toute question qu’il juge utile de lui soumettre- en outre, l’administration a toujours la faculté de consulter le CHSCT ;Il ajoute , d’autre part, que le décret attaqué modifie l’organisation du service de l’enseignement dans les écoles maternelles et élémentaires a été soumis pour avis au CT ministériel du MEN mais que si la modification de la semaine scolaire dans ces écoles a des incidences sur les conditions de travail des agents qui y sont affectés, cette circonstance n’impliquait pas, en vertu de ce qui vient d’être dit, que le CHSCT fût consulté avant son édiction.En conclusion de ce premier exemple, il apparait juridiquement que, d’une certaine manière, le CT impose et le CHSCT dispose. Le ministère de la culture et de la communication (MCC)Le MCC semble le seul à avoir tenté de préciser, via une circulaire du 26 décembre 2013, l’articulation des compétences CT / CHSCT sur des sujets partagés. Au-delà du respect des obligations réglementaires le MCC souhaite que ces acteurs puissent apporter leur expertise et conseil pour mesurer l’impact des projets sur les conditions de travail et pour concevoir les mesures de prévention adéquate avant même la présentation officielle des projets dans les instances de concertations.Il rappelle que le CT a une compétence générale sur les projets d’organisation, de fonctionnement et de méthodes de travail des services (suppressions d’emploi s’accompagnant d’une réorganisation de service, création et définition des attributions d’un service pu d’une direction, suppression d’une compétence d’une direction ou d’un service.Ces consultations sont obligatoires parce que ces réorganisations implique généralement une modification d’organigramme, des déménagements éventuels, des requalifications de postes modifiant les missions exercées par l’ensemble des agents d’un service ou des changements dans les conditions de travail et peuvent parfois nécessiter la modification des textes fixant l’organisation et les missions des services ou des directions (le MCC cite l’exemple de la modification de l’arrêté relatif à l’organisation et aux missions de son secrétariat général).Le CHSCT, quant à lui, apprécie l’impact sur la santé, la sécurité et les conditions de travail des agents. Un projet est considéré comme devant être présenté au CHSCT dans le cas où la modification des conditions de travail qui est envisagé concerne un nombre significatif d’agents (même s’il ne détermine pas  à lui seul l’importance du projet) et conduit, que le plan qualitatif, à un changement déterminant des conditions de travail ou la santé de ces agents (quand bien même elles seraient positives).La circulaire précise également :- les modalités d’information et d’association d’acteurs préalables à la consultation des instances ;- les sujets de consultation partagés des CT et CHSCT sur des sujets autres que ceux portant sur des projets modifiant les conditions de SST ;- les documents qui doivent être communiqués en CT et en CHSCT.En conclusion, grâce à l’exemple du MCC, on peut mesurer les enjeux et l’intérêt de trouver une bonne articulation entre les deux instances mais on voit surtout comment peuvent se répartir leurs champs de compétences et la jurisprudence du CE est venue à la fois préciser et bouleverser ces repères.Dans chaque ministères de nombreux arrêtes ont fixé les conditions de création, la composition et les règles générales d’organisation des CT et des CHSCT. Mais grâce à ce second exemple, on découvre comment un service des ressources humaines se donne les moyens, au niveau ministériel, d’organiser et de favoriser le fonctionnement des deux instances de représentation du personnel afin d’apporter des éléments d’information sur leurs nouvelles compétences en matière de conditions [du] travail et d’organisation du travail mais également sur d’autres sujets (formation, égalité professionnelle, handicap…) aux chefs de service ainsi qu’aux services dont les projets peuvent avoir une incidence sur les conditions [de] travail des agents.Le projet d’accord-cadre qualité de vie au travail dans la fonction publique (12 janvier 2015) souhaitait préciser les missions et les moyens du CT pour qu’il puisse en amont jouer pleinement son rôle à partir, notamment, d’études d’impact réalisées au plutôt des projets mais le refus de plusieurs organisations syndicales de le signer a interrompu le processus de négociation en cours et n’a pas permis la parution des décrets attendus (Masse, Pracros. 2016). La deuxième victime collatérale aura été l’encadrement pour lequel des mesures très précises étaient envisagées. CT et CHSCT FPE : asymétrie et interdépendanceSelon N. Sautereau (2011), du fait de leur caractère paritaire, les CTP ont été dévoyées de leur objectif initial, devenant non pas des lieux d'échange, mais de validation, voire de simple information et étaient empreintes d'un formalisme facteur de rigidité. Mais maintenant selon ce dernier « il paraît difficile de trouver un domaine d’ordre collectif qui échappe aux comités techniques ».Les CT conservent des compétences en matière d'hygiène et de sécurité du travail en l’absence de CHSCT qui leur sont rattachés[16]. Le caractère souvent très concret des problèmes de santé, de sécurité et de condition de travail justifie qu'ils soient traités par un organisme très proche de l'endroit où se posent ces problèmes ; ce sont donc principalement les comités techniques de proximité ou spéciaux, dont l'existence est prévue par les articles 4, 6, 7, 8 et 9 du décret n°2011-184, qui seront amenés, notamment en 45 l’absence de CHSCT qui leur apporteraient leur concours, à intervenir en matière de santé et de sécurité.D'une façon générale les CT doivent être informés de l'activité des CHSCT (article 48) et ils peuvent être amenés à examiner les questions dont ils seraient saisis par les CHSCT qui leur apportent leur concours et les CT peuvent, en outre, saisir pour avis les CHSCT de toutes questions qu'ils estimeraient utiles dans les domaines de l'hygiène, de la sécurité du travail, de la prévention médicale ou des conditions de travail. Une concertation préalable sur le maillage des instances avec les organisations syndicales représentées au CT ministériel ou du service, de l’établissement public ou de l’autorité administrative concerné est rendue obligatoire (voir infra VII. 1.). Distinction essentielle entre conditions [du] et [de] travailLes deux exemples ministériels illustrent la distinction fondamentale entre les CT et les CHSCT. À l’instar de la théorie des blocs de compétences, le nouveau cadre réglementaire fixe les clauses de compétence générale des deux instances et les circulaires ministérielles identifient les vocations principales et naturelles de chaque niveau en fonction des singularités propres à leurs activités. Ceci permet que chaque domaine de compétences et les ressources correspondantes soient réparties au bon niveau[17].Le comité technique est une instance de concertation chargée d’examiner les questions relatives à l’organisation et au fonctionnement des services (DGAFP, 2011[18]). Il s’est vu attribuer des compétences sur un champ très vaste :- organisation et fonctionnement des administrations, établissements, services ;- gestion prévisionnelle RH : effectifs, emplois et compétences ;- règles statutaires et échelonnement indiciaire ;- évolutions technologiques et de méthodes de travail ;- politique indemnitaire ;- formation-développement des compétences et qualifications professionnelles ;- insertion professionnelle ;- égalité professionnelle, parité, discriminations ;- hygiène, sécurité et conditions de travail.Le CHS en devenant CHSCT a élargi son périmètre de compétences à :- l’organisation du travail (charge de travail, rythme, pénibilité des tâches, élargissement etenrichissement des tâches) ;- l’environnement physique du travail (température, éclairage, aération, bruit, poussière,vibration) ;- l’aménagement des postes de travail et leur adaptation à l’homme;- la construction, l’aménagement et l'entretien des lieux de travail et leurs annexes ;- la durée et les horaires de travail ;- l’aménagement du temps de travail (travail de nuit, travail posté) ;- les nouvelles technologies et à leurs incidences sur les conditions de travail ;On pourra retenir encore pour le CHSCT que, de cette compétence, découlent un certain nombre de consultations, parmi lesquelles la consultation générale sur tous les projets d’aménagement importants modifiant les conditions de santé, de sécurité ou les conditions de travail (article 57).Mais on constate avec ce bref rappel que les CT se sont vus attribuer un positionnement singulier vis-à-vis des CHSCT et que des dispositions spécifiques ont été prises pour assurer la coopération entre ces deux instances :- information relative à l'activité des CHSCT (article 48)- information de l’arrêté de création des CHSCT mentionne le ou les CT auquel il apporte son concours (article 37) ;- communication du rapport annuel et du programme annuel de prévention des risques professionnels prévus à l’article 61 ;- examen possible des questions dont ils seraient saisis par les CHSCT qui leur apportent leur concours- saisine possible des CHSCT par les CT pour avis sur toutes questions qu'ils estimeraient utiles dans les domaines de l'hygiène, de la sécurité du travail, de la prévention médicale ou des conditions de travail.Et dans ces conditions, à quel échelon la demande d’expertise devrait-elle se situer ? Le recours à l’expert dans la FPEL'article 55 du décret prévoit expressément la possibilité pour le CHSCT peut solliciter de son président l'intervention d'expert agréé. Ces dispositions qui s'inspirent directement des principes posés à l'article L. 4614-12 du code du travail, renvoient précisément à l'article R. 4614-6 et à ses textes d'application quant à la détermination des experts agréés.L’avis de demande de recours à l’expert doit fixer le plus précisément possible le sujet précis visé par l’expertise. L’administration pourra ainsi, en cas d’accord sur le recours à l’expertise, élaborer un cahier des charges correspondant à la demande du CHSCT.L’intervention de l’expert est possible dans deux conditions : en cas de risque grave, révélé ou non par un accident de service ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel ; en cas de projet important modifiant la SST ou les conditions de travail (projets d’aménagement importants, introduction de nouvelles technologies) ou encore lorsque le personnel handicap est concerné par des mesures prises pour son intention, notamment en matière d’aménagement des postes de travail[19].En conclusion, on peut s’étonner de d’avoir attribuer de nouvelles compétences aux CT sans leur avoir donné les moyens de la demande d’expertise uniquement réservée aux CHSCT. Management public : prescriptions contradictoires et injonctions paradoxalesÀ partir de ce cadre général et de ses linéaments majeurs, se pose une boucle de questionnements qui semble fondamentale pour l’exercice du management public en général et le sens à donner dans la FPE au management de la SST et au dialogue social en particulier. L’expertise dans tous ses étatsPour la rédaction de cet article, nous avons sollicité une personnalité de rang national en France (négociations SST, relations ministérielles, liens avec les organisations syndicales fonctions publique) qui a souhaité garder l’anonymat. Nous lui avons demandé de qualifier librement les limites de l’expertise et son témoignage est retranscrit dans cette partie. Le CHSCT n’est pas en charge de l’avenirLes représentants du personnel au CHSCT s’inquiètent toujours des conséquences des réorganisations sur les conditions de travail et la santé des salariés, particulièrement en raison d’une ampleur et d’une importance inédites, et a fortiori quand elle doit s’étaler sur plusieurs années et concernera de nombreuses entités administratives. En fait et comme d’habitude les membres du CHSCT ont d’énormes difficultés pour se projeter dans l’avenir. Bien sûr, ce projet va impacter les habitudes. C’est une des composantes et parfois la raison d’être d’un projet qui a pour ambition de mieux faire. Il ne faut oublier que notre  mission principale consiste à trouver les meilleures réponses aux besoins des usagers et non à ceux des agents. Si nous pouvons combiner les deux c’est mieux mais ce n’est pas essentiel.Par ailleurs nous ne sommes pas décideurs mais exécutants et donc, il ne nous appartient pas de nous opposer ou de contester des mesures qui sont décidées par le gouvernement. Les fonctionnaires se doivent de les appliquer que ça plaise ou que ça ne plaise pas. Donc les syndicats, comme le CHSCT doivent comprendre cela. Sur l’opportunité de l’expertise demandéeTrès honnêtement on est en droit de se demander ce que cette expertise pourrait découvrir de nouveau ? Nous n’avons peut-être pas tous les effectifs suffisants pour répondre à toutes les demandes. La surcharge de travail est donc évidente et par conséquence il y aura ceux qui sauront faire face et ceux qui se plaindront. Tout y passera ; des risques psychosociaux, au stress en passant par des rythmes de travail insupportables et le manque de reconnaissance, le traumatisme de la baisse de qualité comme fer de lance de la contestation alors que les préoccupations essentielles de ces représentants restent le seul confort des agents souvent au détriment des usagers. Dans ces conditions l’expertise consignera dans 50 % de ses pages la description de ces évidences et dans les autres 50 %, qui servent d’introduction, elle rappellera les règles de l’expertise par un copier-coller de versions précédentes.Si tout ceci ne coûtait rien nous pourrions réaliser des expertises sur tout. Mais dans une période de contraintes budgétaires et d’enveloppe fermée nous ne pouvons pas nous permettre de dépenser des sommes astronomiques pour un résultat inintéressant. Dans ce cadre, l’argent qui sera dépensé pour l’expertise va conduire tout simplement à la réduction d’autres dépenses et donc certainement à la suppression d’un nombre d’emplois équivalent. C’est ainsi que le CHSCT va contribuer à l’aggravation des conditions de travail plutôt qu’à leur amélioration et s’il insiste nous le ferons savoir. Donc elle est inopportune. En fait que veut le CHSCT ?Le CHSCT s’inquiète donc des conséquences des projets importants qui se déclinent sur plusieurs années, pour tous les personnels et dans tous les sites. L’inquiétude n’a jamais été un risque. D’ailleurs, comment pourrions-nous rassurer les agents avant d’avoir bouclé le projet ?Bien sûr il y aura des modifications de l’organigramme global et des organigrammes des sites et services. Peut-être que cette conséquence ne permettra pas une  lisibilité de l’organisation concrète du travail au départ. Mais nous devrons organiser une nouvelle répartition des tâches et responsabilités entre les sites, établissements, services, avec de nouveaux rattachements hiérarchiques qui entraîneront une mobilité pour un certain nombre d’agents. Les risques de surcharge de travail ou de sous charge de travail, selon les postes, ne seront pas différentes de celles d’aujourd’hui. Ceux qui sont motivés le resteront et les autres seront toujours aussi démotivés.Le CHSCT veut aussi observer les évolutions des métiers, la mobilité fonctionnelle,  les fiches de postes, la mobilité géographique, les impacts sur le collectif de travail, etc. En fait il veut tout savoir avant que le projet soit finalisé. Le CHSCT peut faire venir tous les experts qu’il veut, ces derniers n’obtiendront pas plus d’éléments que ce que nous avons aujourd’hui.Nous sommes là face à une dépense inutile dont nous contesterons le bien fondé. De  plus nous ne sommes pas tenus de suivre son contenu alors à quoi cela peut-il bien servir ? De plus une fois l’expertise délivrée, l’expert perçoit ses honoraires et se désintéresse des suites. C’est dire combien ces méthodes ne servent en fait qu’à faire du business  sur le dos des entreprises. Au-delà de cet aspect mercantile externe, le CHSCT veut en fait décider alors qu’il ne peut au mieux que conseiller. Comme il ne brille pas par ses idées sur l’amélioration des choses réelles il justifie son existence par ce pouvoir de décision. Il se donne de l’importance alors que sa décision est une impasse. La meilleure manière d’expertiserOn ne peut pas tout expertiser. Le code du travail  limite l’expertise aux risques de dangers très graves et pour des réorganisations importantes des conditions de travail. Cette limite imposée par le Code du travail reconnaît que l’expertise doit se limiter à des situations exceptionnelles. Les dirigeants ont besoin d’expertise pour certains domaines car elles ne peuvent pas tout maîtriser et les ressources en interne ne sont pas suffisamment qualifiées pour appréhender toutes les situations. C’est pour cela que le gouvernement a mis en place un certain nombre d’organismes tels que l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail. Ce type d’agence nous aide à parfaire nos projets. Il faudra certainement trouver un véritable financement pour absorber les demandes nouvelles qui pourraient naître de l’abandon des expertises commerciales.En conclusion, tiraillements entre finalité et utilité, entre coûts et performance, entre objectifs initiaux et vacuité des résultats, dialogue de sourds et stratégies qui s’opposent plutôt qu’elles ne se complètent sous fond d’un certain cynisme, gestion conjoncturelle quand il faudrait de la prospective, tels sont les constats à charge de notre témoin sur la fonction publique. Le CHSCT serait ainsi une grenouille qui voudrait être plus grosse que le bœuf et qui réinventerait le fil à couper le beurre ? Ces critiques représentent en miroir des problématiques globalement similaires à celles évoquées par N. Spire dans le début de cet article. Gouvernance publique de la SST : synthèse de l’hétérogène et encadrementOn peut penser que c’est la loi organique relative aux lois de finance (LOLF) qui a permis de lancer durablement les réformes structurelles successives de l’État et de ses services centraux et territoriaux et qui a obligé les administrations et leur encadrement à la gestion de et par la performance comme moteur de et du changement. Elle a introduit au grand jour la notion de nouveau management public ou nouvelle gestion publique. Cette approche plus globale s’est fixée pour ambition une visée d’allègement fiscal pour les contribuables, une amélioration des relations avec les usagers et des évolutions pour les carrières et les relations sociales des fonctionnaires.Entre obligation de résultats et tensions de gouvernance publique (Hudon, Mazouz. 2016), le management public français a souhaité s’appuyer sur les méthodes de management du secteur privé qu’il considère supérieures à celles du secteur public puisque le secteur public est jugé inefficace, excessivement bureaucratique, rigide, coûteux, centré sur son propre développement, non innovant et ayant une hiérarchie trop centralisée (Amar, Berthier. 2007. Depuis 2015, les nouvelles pratiques en matière managériale sont déclinées par une circulaire du Premier Ministre[20] à l’intention des dirigeants et des cadres supérieurs et, plus généralement, de l’ensemble des cadres de la fonction publique.En quelque sorte acte 2 de la RGPP et des accords de Bercy, l’évolution envisagée de la gestion interministérielle des fonctionnaires va confirmer la Direction générale de l’administration et de la fonction publique (DAGPB) comme direction des ressources humaines de l’État. N’oublions pas que depuis 2008 c’est elle qui a piloté avec succès l’ensemble des négociations en matière de SST qui ont permis la signature des accords majoritaires de 2009 et 2013 pour les trois versants de la fonction publique et 5,4 millions de fonctionnaires et d’agents.La construction de la SST relève dans cette démarche d’une démarche qui s’étend de son intégration dans les décisions stratégiques, politiques, budgétaires… en amont à la prise en compte du travail réel qui permet à cette démarche de s’incarner en substance et de construire du sens à titre individuel et collectif. Dans le « système national de gouvernance publique »[21], le management de la SST dès lors qu’il parle de pilotage général et de mobilisation de l’ensemble des parties prenantes, voire de liens entre « Santé-travail et responsabilité sociale de l’État-employeur » (Masse, Boras. 2016) s’impose, en quelque sorte une approche globale transversale, transdisciplinaire, multiréférentielle. Le management de la SST : une impossible gestionAlors, le CHSCT qui s’est vu chargé des conditions de travail est-il l’instance la plus pertinente dès lors que la démarche choisie par les partenaires sociaux et le pouvoir réglementaire se fixe comme objectif de développer une véritable culture de la SST et a bâti un authentique système de SST ? Et dans ces conditions, la demande d’expertise formulée par le CHSCT peut-elle être efficiente et ne devrait-elle pas être confiée aux comités techniques qui doivent s’intéresser aux conditions du travail ?Par voie de conséquence, cette situation n’amène-t-elle pas les représentants du personnel à ne pouvoir solliciter une expertise au niveau le plus pertinent pour bénéficier d’une analyse transversale à l’échelon supérieur de gestion et de décision d’un ministère ou d’un établissement public ?Sans réponse à ce jour à ces premières questions, le management public de la SST dans la FPE ne se trouve-t-il pas confronté à un paradoxe. Il doit répondre d’une obligation de sécurité de résultat dont un des passages obligés s’effectue via les instances de représentation du personnel dont le comité technique qui ne s’est pas vu attribuer le juste niveau de compétences au regard du périmètre, des missions et des moyens qui lui sont donnés ? Un(e) ministre, un(e) directeur(trice) d’établissement public peut-il organiser un dialogue social efficient et des débats productifs s’il ne peut partager le choix d’une expertise pour obtenir une aide de compétences externes pour résoudre un problème complexe ? Le paradoxe comme source d’innovation Rappelons-nous cette fameuse phrase de J. Le Carré :  « The cat sat on the mat is not a story. But the cat sat on the dog’s mat is the beginning of a story » : quand le chat s’assoit dans son panier il n’y a pas d’histoire mais si le chat s’assoit dans le panier du chien alors une forme de problématique se crée et un début d’histoire s’amorce. C’est également une introduction à une forme de problématique, c’est-à-dire de mise en tension d’éléments inoffensifs séparément mais à haut potentiel explosif dès qu’ils sont sensiblement rapprochés, tel est le paradoxe.L’impossibilité pour les CT de demander une expertise semble irrationnelle et paradoxale[22] au regard de la cohérence du système juridico-méthodologique mis en place dans la FPE. Il existe un vide, un « entre-deux » opérationnel qui laisse les questionnements des parties prenantes sans réponse définitive. Il existe une difficulté logique dont on ne peut sortir (une sorte de sophisme) et qui ne peut se rapporter à la doxa (l’opinion commune). À ce titre, au sens philosophique, c’est une aporie : « la mise en présence de deux opinions contraires et également raisonnées en réponse à une même question » (Lalande, 2002. P. 69).Cette éventualité de nouvelle attribution pour les CT est une affirmation complexe qui surprend sur le fond et sur la forme qui remet en cause et/ou contredit les repères et les préjugés des managers comme des représentants du personnel qui souvent s’expriment sur le registre de la domination traditionnelle wébérienne « On a toujours fait comme ça » :- elle mélange quelques « énormités » : l’expertise des CHSCT serait inutile, les CT constituent le cœur des enjeux du dialogue social mais les présidences ne se sont pas vues attribuer des moyens et des compétences à la hauteur de ces enjeux ;- elle présente des certitudes logiques qui paraissent à la fois invraisemblables et antinomique : si le CHSCT est devenu une arène  de la prévention des risques professionnels ceci voudrait dire que  c, pourquoi le CT serait-il un lieu de construction de la SST ? ;- elle formule des propositions compréhensibles dans leur singularité mais semblant en contre sens ou antithétiques dès qu’on les associe. Oui les conditions du travail concernent un champ d’action voire de pression bien plus large que les conditions de travail mais non il ne serait pas possible de les associer pour optimiser l’objectif la construction de la SST dont chacun se réclame par ailleurs.Le paradoxe est donc à la fois bizarre et incroyable pour les uns mais il peut être source d’invention et d’originalité pour les autres (nous l’avons vu avec l’exemple de la circulaire du MCC). Il peut sembler hésiter entre boutade et provocation malicieuse (« et s’il était possible de faire ainsi mais que vous n’y êtes pas prêts !). Pour conclure on pourrait direz que le paradoxe met en tension un existant et des possibles et c’est ainsi qu’il peut devenir source d’innovation. Innovation et développement du dialogue socialL’innovation revient à changer, renouveler et introduire quelque chose de nouveau dans quelque chose d’établi et donc à restaurer et transformer. Dit autrement, c’est donc tenter de sertir de l’incertitude dans des activités, des analyses, des productions en développement. Innover, c’est parfois être confronté à une alternative en forme de paradoxe : pour insuffler une chose nouvelle plus ou moins connue dans de l’existant stabilisé, il est parfois utile, voire nécessaire, de déstabiliser ou de détruire cet existant pour créer des nouvelles choses plus ou moins inconnues ; ce qui revient, en tout état de cause à reconfigurer cet existant.C’est en faisant que l’innovation se fait et, dans cette perspective, elle est le support de l’inventivité et l’éclaireur de l’invention. On ne situe plus dans des logiques de changement et de transformation que d’innovation car on évolue dans une certaine brume et la prise de risque sera plus grande puisqu’elle consiste à s’engager dans une destruction sans en connaître à l’avance les conséquences.C’est alors que l’analyse, la conception et la mise en œuvre des questions de santé au travail entre parties prenantes constituent des démarches innovantes dans le sens où elles s’inscrivent dans :- une approche globale à adopter, soutenir et appliquer dans une sphère d’influence ;- un ensemble de valeurs fondamentales prises entre les droits des agents, les normes de travail et d’environnement, l’obligation de sécurité de résultat, la gouvernance….Ainsi, l’innovation en santé au travail ne peut être considérée comme un supplément d’âme ou une crème de beauté. Elle nécessite une application effective au cœur des décisions stratégiques, des méthodes expérimentales, des procédés internes et des relations entre protagonistes. Elle dépend d’initiatives volontaires et volontaristes qui se rapportent à des activités dont on considère qu’elles vont plus loin que le simple respect de la loi. Ce n’est pas parce qu’une loi existe qu’elle est appliquée et c’est justement parce qu’il n’existe pas de loi qu’il est encore plus nécessaire d’innover et en particulier en matière d’expertise du CT.Il est plutôt question ici de lâcher prise et de transgression positive, c’est-à-dire de changement à la fois de comportement et de rapport au travail pour inventer un projet commun au cœur du dialogue social. Figure antagoniste de la pensée unique, du « y’a qu’à faut qu’on », du mono disciplinaire, l’innovation constitue un des éléments moteurs du développement durable d’une structure si elle est libérée de toute forme de domination, d’obscurantisme.Elle s’exprime, se cherche et se trouve grâce à des débats, des controverses, des écrits… au cœur desquels contradictions et paradoxes viennent apporter une juste pagaille pour le management comme pour le syndicalisme.ConclusionLes négociations dans la fonction publique française puis le cadre juridique choisi pour la FPE ont favorisé un maillage sans précédent pour rendre efficientes les démarches en matière d’amélioration des conditions du et de travail. Des études d’instituts, d’agences ou d’organismes québécois, européens et français montrent qu’aujourd’hui la recherche de la qualité du travail et celle de la qualité de vie au travail sont facteurs de performance pour les organisations. Dans ce sens, le système SST mis en place en France s’inscrit donc en toute cohérence avec les attentes du système national de gouvernance publique.Le système précité s’est calqué sur l’exemple du secteur privé et du code du travail à l’exception des comités techniques qui se sont vu attribuer des missions et des compétences plus larges et en interdépendance avec les CHSCT. Nous avons vu les limites de l’expertise CHSCT dans le secteur privé et, pour d’autres raisons, la fonction publique n’y échappe pas. Nous avons également montré le paradoxe auquel est confronté le mangement public, en l’occurrence, les dirigeants et l’ensemble des cadres de la fonction publique.Au terme de cet écrit, on peut alors penser que l’identification d’un paradoxe peut amener des décisions « régressives », ici pour ce qui nous concerne, une réduction des pouvoirs des CT mais peut également favoriser des décisions productives : l’attribution de la demande d’expertise aux CT. Le paradoxe deviendrait alors source d’innovation et d’expérimentation singulière au sein de la FPE pour favoriser le développement de l‘ensemble des parties prenantes interne et externes.Comme évoqué dans d’autres écrits, il s’agit essentiellement d’associer conviction, engagement, responsabilité aux principes d’incertitude et de relativité pour laisser l’opportunité de trouver de nouveaux chemins de développement du dialogue social.Nous formulons enfin une hypothèse conclusive. La gouvernance de la SST comprend également un management de la compétence individuelle et collective et de la professionnalisation. En quelque sorte et dit autrement, c’est un management qui sait autant faire appel à l’intelligence collective que s’appuyer sur les singularités des personnes et la variabilité des activités. Il appartient donc bien à tout le système de management public de mettre en œuvre des processus participatifs et délibératifs de construction et de production de nouvelles organisations et de nouvelles activités. Ils permettront de développer de nouvelles compétences individuelles et collectives ; ce que nous appelons la socioconstruction et la socioproduction de professionnalités, sources de professionnalisation durable.BibliographieAmar, A. Berthier, L. (2007). « Le nouveau management public: avantages et limites ». Dans Revue du Réseau d’enseignants, chercheurs et experts en management public. (RECEMAP). Décembre. http://webs.unice.fr/recemap/contenurevue/Articles.html.Boras, K. Masse, M. (2016). Santé-Travail, une porte d’entrée vers la Responsabilité sociale de l’État-employeur (RSEE) ? Le Mans : Éditions eQuickreads. http://fr.calameo.com/read/00293055812d6517ee673Fournier, J. (2002). Le dialogue social dans la fonction publique : livre blanc. Paris : Documentation française. Janvier.Garnier, D. Masse, M. (2015). « Santé au travail dans la fonction publique en France : une nouvelle catégorie sociale de l’action publique ? ». Dans Colloque RT 18 - LEST. « Comment le travail se négocie-t-il ? ». Aix en Provence. 28 et 29 mai.Granaux, S. (2010). Les comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail dans les établissements de fabrication de produits chimiques. Étude comparative des pratiques d’une institution de santé au travail méconnue. Thèse de doctorat de sociologie. EHESS.  Paris.Grosjean, V. Trontin, C. Kreutz, G. Simonin, A. (2010) Convergence entre santé au travail et préoccupations managériales de l’entreprise : entre idées fausse et pistes prometteuses ». Dans Abord de Chatillon, E. Bachelard, O. (Sous la direction de). Management de la santé et de la sécurité au travail. Un champ de recherche à défricher. Paris : L’Harmattan. PP. 89-98.Hudon, P. A. Mazouz, B. (2014). « Le management public entre « tensions de gouvernance publique » et « obligation de résultats ». Vers une explication de la pluralité du management public par la diversité des systèmes de gouvernance publique. Dans Gestion et management public. /4. Volume 3. N°2. PP. 7-22.Lalande, A. (2002). Vocabulaire technique et critique de la philosophie. Paris : PUF. Quadrige.Litim, M. Castejon, C. (2010). « Protéger la santé des travailleurs: pour que la mission du CHSCT ne devienne pas impossible ». Dans Nouvelle revue de psychosociologie. ERES.Melleray, F. (2010). « La loi relative à la rénovation du dialogue social dans la fonction publique : première étape d'une réforme profonde ». Dans AJDA. n° 36. Novembre. P. 2045.Masse, M. (2013). « Socioconstruction et socioproduction de la santé physique et mentale au travail en France. Vers le dénouement des risques psychosociaux ? » Dans Congrès international COMPARISK. Approche comparée des risques psychosociaux au travail. Bordeaux, 16-18 janvier.Thobois, P. (2011). « Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail : Une place à part dans le système de relations professionnelles ? » Étude IRES.Richer, M. (2013) Les experts CHSCT sont-ils utiles ? Métis. 19 septembre.Sanglerat, M. –B. Masse, M. (2014). Construction d’un système santé et sécurité au travail. L’exemple de la fonction publique française. Dans Préventique. N° 134. Mars-Avril. PP. 55-57.Sautereau, N. (2011). Vers un dialogue social rénové dans la fonction publique ? Dans AJFP. P. 93.Trosa, S. (2016). Réforme de l'État, LOLF et management : lassitude ou espoir ? Dans Gestion &#38; finances publiques. N° 5. Septembre-octobre. PP. 78-84.[1] D’après Paul Valery, Tel Quel 2 (1943)[2] Fonction publique. Outils de la GRH. http://www.fonction-publique.gouv.fr/collection-outils-de-la-grh[3] Aptéis, Aristée, Cedaet, Eretra, Ergonomia, Indigo Ergonomie, Odyssée, Social Conseil.[4] ActueEL-HSE. http://www.actuel-hse.fr/?edition_date=2016-10-27[5] Actuel-HSE. Décembre 2016.[6] au deux sens du terme : scission et synoptique de toutes les parties (voix et/ou instruments) d'une composition musicale[7] CE. 7 février 1936. Jamart. GAJA. P. 305.[8] Des établissements publics dont le CNRS ont fait de même[9] http://www.intefp-sstfp.travail.gouv.fr/docs.asp?rub=58[10] Circulaire du 10 avril 2015. VIII.3.2. Présidence (article 64). P. 59.[11] Exemple : pour assurer la plus grande efficacité dans la gestion de l’ordre du jour, le RI peut prévoir une représentation experte de l’administration pour chaque point à traiter[12] Pour ne plus être « une tribune où administration et syndicalistes pratiquent la langue de bois » (Fournier, 2002. P. 26)[13] Circulaire du 10 avril 2015 relative à l’application du décret n°82-453 du 28 mai 1982 modifié relatif à l’hygiène et à la sécurité du travail, ainsi qu’à la prévention médicale dans la fonction publique (Guide méthodologique. PP. 45-50)[14] CE, Ordonnance, 19 juillet 2013, Fédération Sud Éducation, n° 369499.[15] CE. 2 juillet 2014. Association autonome des parents d’élèves de l’école E. Gray – Fédération Sud Éducation. Nos 367179, 367190.[16] Circulaire du 10 avril 2015. VI.2. Les comités techniques (article 48). PP. 45-46.[17] En référence à l’article L. 1111-4, Code général des collectivités territoriales.[18] http://www.fonction-publique.gouv.fr/comites-techniques-dans-la-fonction-publique-de-letat[19] VIII.1.1. Compétence en raison des matières, articles 47, 51 à 63 (Circulaire de 2015)[20] Circulaire n° 5794/SG du 10 juin 2015 relative à la gestion des cadres et au management dans la fonction publique.[21] Pollitt et Bouckaert cités par Husson et Mazouz. P. 8.[22] Nous nous appuyons sur cette partie sur la définition du « paradoxe » proposée par le Centre national de ressources textuelles et lexicales. http://www.cnrtl.fr/lexicographie/paradoxe