{"word_count": 900, "character_count": 7165}
von Philipp Neubert„Für den Fall, dass sie das Semester nicht überleben, wäre es schön, wenn das der Uni keine Arbeit macht.“ So lässt sich in knappen Worten zusammenfassen, was derzeit offenbar innerhalb einiger Hochschulen im angelsächsischen Raum kommuniziert wird. Der Nutzer @c_perry twitterte am 30. März den Satz: „Email from the college encouraging faculty to come up with contingency plans for our classes should we die before the semester is over“, ergänzt mit je einem Mundschutz tragenden, einem Fieber messenden und einem Totenkopf-Emoji.[1] Schon kurze Zeit später antwortete die Nutzerin @S_Insley_H „Yup. Got mine yesterday. […]“.[2]Der erste Impuls einer Kollegin hierzu war: „sollte das nicht normal sein?“, also einen Plan B zu haben, für den Fall, dass man nicht mehr Lehren kann. Dem ist aus einer individuellen Perspektive im Prinzip zuzustimmen. Für den Fall der eigenen Verhinderung, die ja nicht immer gleich lebensbedrohlich sein muss, ist ein Netzwerk aus hilfsbereiten Kolleg*innen, oder eine nachvollziehbare, schriftliche Planung der eigenen Veranstaltung ganz sicher hilfreich. So können Studierende davor geschützt werden dringend benötigte Credit Points nicht sammeln zu können, oder der Lernstoff einer Veranstaltung kann – mit eventuellen Einschränkungen – trotzdem zugänglich gemacht werden. Nicht zuletzt erspart man sich selbst möglicherweise langwierige Diskussionen darüber, ob und wie die nur teilweise absolvierte Veranstaltung jetzt zu bewerten sei.Ganz anders sieht es aus,wenn man das dargestellte Szenario mit Fokus auf die Organisation Hochschule inden Blick nimmt. Wohl an keiner Hochschule ist es – unter Normalbedingungen – üblich Lehrende per Rundschreiben daraufhinzuweisen, dass sie bitte auch ihr eigenes Ableben in ihre Arbeitsplanung miteinbeziehen mögen. Ganz im Gegenteil, das Wissen um die Sterblichkeit desPersonals bleibt in Organisationen in der Regel und mit guten Gründen latent. Schon der –beispielsweise beim Renteneintritt gebräuchliche – Ausdruck vom Ende des Arbeitslebens weist deutlich darauf hin, dass das Ende der Organisationsmitgliedschaftidealerweise nicht mit dem Tod des Mitglieds zusammenfallen soll. DasAusscheiden durch Versterben ist aus Sicht der Organisation die, dann imEinzelfall zu bearbeitende, Ausnahme und nicht die Regel. Hinzu kommt, dass dieOrganisationsmitgliedschaft für die einzelnen Mitglieder immer auch eineSchutzfunktion vor deren komplexer Umwelt beinhaltet. Wer beruflich Studierendemit den Säugetieren Südostasiens vertraut macht, darf von der Organisationungestraft in fast allen anderen Lebens- und Kompetenzbereichen völligeAhnungslosigkeit an den Tag legen. Hierzu zählt ausdrücklich auch die Reflektiondarüber, wann und wie das eigene Leben enden könnte, und ob dieses Lebensendefür den Arbeitgeber folgenreich wäre.Worauf deutet es alsohin, wenn Bildungsorganisationen plötzlich genau diese Leistung von ihrenMitgliedern verlangen? Ganz allgemein wohl darauf, dass die Organisationbefürchtet, ihre Fähigkeit zur Unsicherheitsabsorption – hierzu zählt auch dervereinzelt auftretende Todesfall – könnte davon überlastet werden, dass zuviele Mitglieder in einer zu kurzen Zeit versterben.Dieses völlig atypischeSzenario ist mit den Mitteln der Organisation, die ansonsten im Sterbefall zumEinsatz kommen, nicht zu bearbeiten. Keine Vertretungsregelung, keineverordneten Überstunden und auch nicht die unmittelbare Erklärung, dassniemandem ein Nachteil entsteht durch den Ausfall der Einführung in die Faunades Fernen Ostens, können hier heilend auf die massenhafte Devianz derMitglieder wirken durch Versterben aus der Organisation auszuscheiden. Indieser besonderen Lage kann zudem bezweifelt werden, dass durch die schnelle Neubesetzungder freigewordenen Stellen die Handlungsfähigkeit der Organisation in ausreichendemMaße wiederhergestellt werden kann.Als Lösung erscheintunter den außerordentlichen Bedingungen einer globalen Pandemie nun derorganisationale Taschenspielertrick, sich etwas gieriger gegenüber den eigenenMitgliedern zu zeigen, als es sonst vielleicht akzeptabel wäre.[3] Indem das Tragen der Lastder Unsicherheit über den Fortbestand der Organisation in eine individuelleArbeitsanforderung transformiert wird, kann die Organisation sich selbstdahingehend beruhigen, dass auch für den Fall des gehäuften Personalausfallsdie Leistungserbringung nicht, oder nur marginal gestört wird.[4]Unsichtbar bleibt für dieOrganisation, erwartungsgemäß, dass die Anforderung der Sterbefallvorsorge anihre Mitglieder von diesen als eine zusätzliche und unangemessene, emotionaleBelastung wahrgenommen wird. Um diesen Umstand würdigen zu können, müsste sieihren Mitgliedern auf Twitter folgen und könnte dort dann in Form einesTotenkopf-Emojis erkennen, dass Organisationsmitglieder sich nur ungern zurReflektion über ihr eigenes Sterben auffordern lassen.Als Soziolog*innen werden wir von der Blindheit der Organisation für die emotionalen Lagen ihrer Mitglieder kaum überrascht sein. Unser Anspruch sollte es allerdings sein, dafür zu sensibilisieren, dass insbesondere unter den aktuellen Bedingungen nicht alles, was Organisationen formal verlangen können auch verlangt werden sollte. Zurückhaltung beim Versuch des Durchgriffs in die Lebensführung der Mitglieder und nicht deren ‚versehentliche‘ Überbeanspruchung sollte jetzt das oberste Gebot sein.Über den AutorPhilipp Neubert absolvierte einen Bachelor in Anglistik und Soziologie an der Universität Bielefeld und schloss daran einen Master in Soziologie, ebenfalls an der Universität Bielefeld, an. Er interessiert sich besonders dafür, wie der digitale Wandel auf Organisationen wirkt. Er arbeitet als Projektmanager für das Centrum für Hochschulentwicklung im Hochschulforum Digitalisierung.[1] Zu Deutsch etwa: Per E-Mail hat mein College mitgeteilt, dass wir Notfallpläne für unsere Lehrveranstaltungen erstellen sollen, für den Fall, dass wir das Semester nicht überleben. Online unter: https://twitter.com/c_perry/status/1244720914245222400 (letzter Abruf: 1. April 2020).[2] Onlineunter: https://twitter.com/S_Insley_H/status/1244721167723679745(letzter Abruf: 1. April 2020).[3] DerBegriff der greedy institution stammtvon Lewis A. Coser. Die deutsche Fassung des gleichnamigen Buches erscheint beiSuhrkamp als Gierige Institutionen -Soziologische Studien über totales Engagement (2015). [4] ZumVerständnis von Organisationen, die als soziale Systeme an Bestandssicherunginteressiert sind, siehe beispielsweise Kühl, Stefan (1994): Wenn die Affen den Zoo regieren. Die Tückender flachen Hierarchien oder Luhmann, Niklas (2000): Organisation und Entscheidung. Wie sich der gehäuftePersonalausfall tatsächlich auf die Organisation auswirken würde, müsstezunächst empirisch erforscht werden. Hier wird die These vertreten, dass ausAngst vor dem Ausbleiben der Leistungserbringung (durch den gleichzeitigen Todvieler Lehrender), eine neue Erwartung an Stelleninhaber_innen formuliert wird.Ob und wie nicht durchgeführte Lehre, insbesondere unter den Bedingungen einerweltweiten Pandemie, den Bestand einer Hochschule tatsächlich bedroht ist einespannende, aber hier nicht zu klärende Frage.