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Un front pionnier conjoint pour la psychologie du travail ?Texte co-écrit avec Gregory Gouyet, Psychologue du travailLe monde du travail semble avoir accepté d’évoluer dans un contexte imposé de changement permanent, à 360° et, par voie de conséquence, d’avoir renoncer à trouver d’autres voies plus paisibles.Performance et efficience soutiennent les discours volontaristes pour faire et les injonctions culpabilisantes de ne pas avoir encore fait. Du fait de la dimension systémique du processus, toutes les parties prenantes sont impliquées, l’ensemble des conditions du et de travail sont concernées ; rien ni personne n’y échappe dans cet univers instable et incertain.L’innovation, parfois confondue avec le progrès, est devenue le vade-mecum à la fois conceptuel et fonctionnaliste. Ici encore les discours sophistes sont rodés : le changement est permanent, l’innovation est une nécessité et ainsi le changement devient une nécessité pour innover.Depuis 2007, les réformes successives dans la fonction publique française nous fournissent un exemple archétypique, d’une part, des processus de changements, des discours sur l’innovation et, d’autre part, et on peut le regretter, de la dégradation des lignes hiérarchiques, des systèmes organisationnels, des relations sociales et socioprofessionelles.Du point de vue, des femmes et des hommes au travail la véritable innovation résident dans le fait que- toute la chaîne hiérarchique est maintenant touchée tant du point de vue fonctionnel que hiérarchique ;- les effets des décisions sont connus de plus en plus tardivement avec des effets à de plus en plus courts termes ;- elles/ils sont de moins en moins associées aux débats et aux décisionsLes phénomènes de « violences conjointes » (Gouyet, Masse. 2019) tels que nous les avons évoqués dans des travaux antérieurs deviennent sinon légitimes à tout le moins compréhensibles du fait des tensions occasionnées dans les relations de travail.Enfin, dans bien des cas, les études d’impact (quand elles existent) doivent être rendues alors même que les décisions sont prises ou en train de se prendre.Dans ce contexte délétère, les modalités d’accompagnement semblent assez normées et passent les incontournables cabinets de conduite du changement, de gestion du management… Evidemment, innovation oblige, il va s’agir de mentoring, de design thinking et autre sprint design. La novlangue collaborative et force de création vient en soutien à force d’infographies, de Lego et bouts de carton.Ce dernier propos pourrait être considéré comme caricatural voire être pris comme un positionnement à charge. Nous constatons trop souvent que le côté « émulsifiant » de ces nouvelles démarches perdent beaucoup de leur réel intérêt quand elles sont portées en amont par des projets tout aussi vide de sens que les têtes des personnages de ces mêmes Lego.Du point de vue singulier de la recherche comme de l’intervention de plus en plus de disciplines sont convoquées et sont mobilisées en tuyau d’orgue par des commanditaires parfois honnêtement démunis.Au hit-parade des disciplines, les sciences de gestion (en particulier management et RH), la sociologie du travail et la psychologie du travail se taillent une belle place, s’observent, s’ignorent ou se complètent pus par hasard que par volonté. Mais des expériences significatives existent. On pourrait citer les travaux de Detchessahar (2015, et al.) assument la rencontre entre les sciences de gestions et les sciences du travail, notamment en termes méthodologiques ou ceux de Petit et Coutarel (2013) en matière d’ergonomie constructive.Pour mieux comprendre et mieux intervenir, et en complémentarité avec les questions majeures posées dans le cadre problématique du congrès, la psychologie du travail et des organisations serait questionnée au cœur de sa propre posture disciplinaire au regard des autres disciplines sollicitées en parallèle et/ou en contre-point dans ces contextes de changement.Dans nos travaux, nous cherchons à montrer en quoi l’approche co-disciplinaire (Blanchard-Laville. 2000) peut apporter des réponses collégiales aux problématiques précitées et ainsi favoriser une meilleure prise en compte des personnes et des organisations, en particulier en termes de subsidiarité. La dimension groupale (Bion) au sein des processus de changements et la dynamique de « front pionnier » (Masse. 2019) nous apporte un éclairage complémentaire. Enfin, nous pensons que la psychologie du travail et des organisations peut jouer un rôle singulier en matière de co-disciplinarité au regard de ses propres fondements épistémologiques.Nos contributions relèvent du retour d’expériences de type compréhensif et, dans une certaine mesure de type co-disciplinaire, issu d’un regard croisé entre un professionnel-chercheur et un psychologue du travail et, par incidence, entre les sciences de l’éducation et de la formation et la psychologie du travail.BibliographieBlanchard-Laville, C. (2000). « De la co-disciplinarité en sciences de l'éducation ». Revue française de pédagogie. N° 132. Juillet-août-septembre. PP. 55-66.Detchessahar, M. Gentil, S. Grevin, A. Stimec, A. (2015). Quels modes d’intervention pour soutenir la discussion sur le travail dans les organisations. Réflexions méthodologiques à partir de l’intervention dans une clinique. Dans @GRH. 2015/3. N° 16. PP. 63-89.Gouyet, G. Masse, M. (2019). « Violences conjointes et dépendances au travail. Professionnalisation durable et autonomisation ». Dans Revue internationale de psychosociologie et de gestion des comportements organisationnels (RIPCO). Mars. PP. 27-50.Masse, M. (2013). « La découverte, un trésor est caché dedans. L’action recherche abductive comme front pionnier humanisé ». Dans IVème congrès du Réseau international francophone de la recherche qualitative (RIFREQ). La Logique de la découverte en recherche qualitative. Fribourg (Suisse). 19 au 21 juin.Petit, J. Coutarel, F. (2013). L’intervention comme dynamique de développement conjoint des acteurs et de l’organisation. Dans Falzon, P. (2013). Ergonomie constructive. Paris : Presses Universitaires de France. Hors collection. PP. 131-146.