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Coïncidence entre inaptitude au travail et grossesse : l’importante motivation de la lettre de licenciementRéférences : Grossesse et maternité/Inaptitude au travail/Motivation du licenciementNote sous arrêt : Cass.Soc.3 nov. 2016, n° 15-15.333, FP-P+Bpar Alexane FEROT, Étudiante en Master 2 Droit de la protection sociale, Depuis la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, l’impossibilité de licencier durant la période de grossesse et de maternité des salariées a été étendue aux congés payés pris immédiatement après le congé maternité. Cette prohibition est levée, dans deux situations :"lorsque l’employeur justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou l’impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement" (art L. 1225-4, alinéa 2, du Code du travail). Afin de garantir la protection de la salariée en état de grossesse, l’employeur qui souhaite rompre le contrat de travail pendant la période de grossesse et de maternité sera tenu d’invoquer le motif du licenciement (art. L.1232-6 du Code du Travail).La salariée enceinte bénéficie d'un statut protecteur avant ce congé maternité, renforcé pendant la durée du congé qui s’y rapporte. En effet, la suspension du contrat de travail de la salariée enceinte n’aura aucune incidence sur sa rémunération, puisqu’il lui sera indemnisé. Jusqu'à très récemment, il était impossible de conclure une rupture conventionnelle avec une salariée en congé maternité, en raison de la grande protection qui lui était accordée. Mais la Cour de cassation, admettant la validité des ruptures conventionnelles signées avec un salarié victime d’un accident du travail ([1]), s'est également prononcée sur la possibilité de conclure une rupture conventionnelle avec une salariée en congé de maternité ([2]). Qu’en est-il, du licenciement d’une salariée enceinte ?La Chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt en date du 3 novembre 2016, rappelle la nécessité de respecter strictement le formalisme des dispositions combinées des articles L.1225-4 et L.1232-6  du Code du travail. A cet effet, la Haute juridiction précise que la lettre de licenciement d’une salariée, faisant état de sa grossesse, doit mentionner clairement l’un des deux motifs énoncés à l’article L.1225-4.Dans cette affaire, à l’issue de son congé maternité, une salariée avait été placée en arrêt de travail pour maladie. A la suite de sa visite médicale de reprise, le médecin du travail l’avait alors déclarée inapte à tout poste dans l’entreprise, et ce, après un seul examen mentionnant l’existence d’un danger immédiat de reprise du travail (mention qui dispense l’employeur d’organiser une seconde visite médicale). L’employeur n’avait pas immédiatement engagé la procédure de licenciement et, un mois et demi plus tard, la salariée lui adressait un certificat médical attestant de son état de grossesse. Néanmoins, deux-mois et demi après l’envoi du certificat médical, il licenciait la salariée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.Contestant ce licenciement, la salariée obtient la reconnaissance de la nullité de celui-ci au motif que la lettre de licenciement ne mentionnait ni une faute grave, ni l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse. L’employeur soutient cependant, qu’implicitement le motif "d’inaptitude avec impossibilité de reclassement", mentionné dans la lettre de licenciement, doit s’analyser en une "impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse".La Cour de cassation valide l’arrêt de la Cour d’appel qui constate la nullité du licenciement, au motif que, si l’inaptitude à tout emploi est effectivement un motif justifiant le licenciement d’une femme enceinte, la lettre de licenciement se doit d’être explicite sur l’état de grossesse de l’intéressée et dès lors, mentionner avec exactitude l’un des motifs énoncé par l’article  L. 1225-4 du Code du travail. A défaut, le licenciement est nul.Par cette décision, la Haute Juridiction confirme l’importance du formalisme de la lettre de licenciement, rappelant, à ce titre, que la salariée enceinte ne saurait voir son contrat de travail rompu, du seul motif de son état de grossesse. En effet, le législateur accorde une considération toute particulière aux salariées enceintes (I), les protégeant, dans le cadre de l’exercice de leur activité professionnelle, de tout licenciement dépourvu de motivation (II). I/ LE STATUT PROTECTEUR DE LA FEMME ENCEINTE FACE AU LICENCIEMENTLa salariée bénéficie d'un régime de protection, particulièrement important, pendant la durée de sa grossesse et également après l'accouchement. Durant cette période, une interdiction de principe est posée : l’employeur ne peut rompre, même d’un commun accord, le contrat de travail d’une salariée enceinte. Ce principe posé par l’article L.1225-4 du Code du Travail, prévoit une période de protection se déroulant dix semaines après le retour de congé maternité, protection relative de la salariée enceinte.Pour autant, la Cour de cassation a admis, qu’en cas d’arrêt de travail pour maladie, la situation est différente. Elle considère que, si dans la continuité de son congé maternité la salariée est en arrêt maladie, la protection de dix semaines commence à courir pendant cette période d’arrêt sans possibilité de report à la date de reprise effective du travail ([3])Cependant le législateur a précisé la portée d’une interdiction de licencier une salariée en raison de son état de grossesse. En effet, le licenciement d’une salariée enceinte est possible en cas de faute grave non liée à  son état de grossesse,  et en cas d’impossibilité pour l’employeur de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Seuls ces deux motifs, respectivement prévus par la loi, pourront donner lieu à un licenciement d’une salariée, indépendamment de son état de grossesse.Dans le cas d’espèce, l’employeur, bien qu’informé de l’état d’inaptitude au travail de la salariée, n’avait pas entamé immédiatement la procédure de licenciement. Ce n’est qu’après réception du courrier de la salariée (soit au bout de 3 mois), l’informant de son état de grossesse qu’il décidait de la licencier, en invoquant comme seul motif que la "décision [de licenciement] est la seule conséquence de l’inaptitude physique [de la salariée] constatée médicalement par l'autorité compétente". Ainsi, les contours d’un licenciement prononcé en lien avec l’état de grossesse de la salariée semblaient se dessiner.Or, le Conseil d’Etat ([4]) rappelle, à juste titre que l’autorité administrative, saisie d’une demande d’autorisation de licenciement d’une salariée dont l’état de grossesse a été médicalement constaté, doit tenir compte des dispositions de l’article L.1225-4 du Code de travail. C’est sur ce point, que la Cour de cassation dû se prononcer. En effet, elle reproche à l’employeur de ne pas avoir respecté d’une part, le formalisme de l’article susvisé, et d’autre part, d’avoir méconnu le droit à la protection relative de la salariée enceinte, dont elle bénéficiait durant sa période de grossesse. Nonobstant, l’absence de tout motif au licenciement, la Haute Juridiction, a également sanctionné la violation, par l’employeur du statut protecteur, accordé à la salariée, au cours de son congé maternité. Inévitablement, elle a confirmé que le licenciement était nul de tout effet.Au demeurant, la Haute Juridiction ([5]) avait déjà été amenée, par le passé, à condamner l'employeur pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de la salariée, en état de grossesse ; arrêt dans lequel les magistrats avaient précisé que l’employeur aurait dû soit envisager le reclassement de la salariée, soit procéder à son licenciement pour cause d'impossibilité du maintien du contrat de travail de la salariée, pour une raison étrangère à son état de grossesse, et ce, en application de l'article L.1225-4 du Code du travail.C’est sur ce dernier point que la décision de la Cour de cassation, ici commentée, insiste, en rappelant que la lettre de licenciement de l’employeur ne mentionnait que le seul motif de l’inaptitude physique, alors qu’il aurait dû faire mention, à juste titre, de l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif sans lien direct avec la grossesse de ladite salariée.II/ LES EXIGENCES DU FORMALISME DE LA MOTIVATION DU LICENCIEMENT : UNE PROTECTION DE LA FEMME ENCEINTE PLUS EFFECTIVEDès lors que l’article L.1232-6 du Code du travail impose à l’employeur de préciser dans la lettre de licenciement le motif de la rupture du contrat de travail qu’il invoque, ce dernier, lorsqu’il décide de rompre ledit contrat pendant la période du congé maternité, est tenu de mentionner, dans la lettre de licenciement, soit l’existence d’une faute grave, soit l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement de la salariée ([6]) Le présent arrêt confirme, en ce sens, l’existence d’un contrôle strict sur l’énonciation du motif énoncé dans la lettre de licenciement adressée à la salariée pendant la période susvisée.En l’espèce, l’employeur avait alors prononcé le licenciement de la salariée en ne mentionnant, dans la lettre de licenciement, que l’inaptitude de la salariée à son poste de travail et  son impossibilité de reclassement. Or, selon la Chambre sociale de la Cour de cassation, si la lettre de licenciement ne mentionne aucun des motifs, limitativement prévus par l’article L.1225-4 du Code du travail, le licenciement est nul au motif qu’il ne respecte pas les dispositions combinées des articles L.1232-6 et L.1225-4 du Code du travail.Autrement dit, la simple mention de l’inaptitude avec impossibilité de reclassement ne peut être analysée comme l’énonciation d’une impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse, à l’accouchement. La Cour de cassation suit ainsi la position retenue par la Cour d’appel selon laquelle les motifs de la lettre ne pouvaient se substituer au motif légalement prévu « d’autant que le lien entre l’inaptitude de [la salariée] et l’état de grossesse n’[était] pas expressément exclu par l’employeur ».En pratique, l’employeur aurait dû rattacher le constat de l’inaptitude et l’impossibilité de reclassement au motif légal de l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse de la salariée ; l’inaptitude n’étant pas une circonstance extérieure à la personne.Par cet arrêt, la Haute Juridiction confirme le principe suivant : l’interdiction absolue de rupture du contrat de travail pendant toute la durée du congé maternité, de la salariée. De telle sorte que, si le licenciement de la salariée enceinte est possible, il ne peut l’être qu’au visa des deux raisons énumérées par l’article L.1225-4 du Code du travail. Le formalisme de la lettre de licenciement participe de la protection des droits de la défense de la salariée puisque les motifs qui y sont énoncés fixent les termes du litige et le cadre juridique de la rupture.Après avoir rappelé à plusieurs reprises que la lettre de licenciement ne pouvait se limiter à énoncer des raisons économiques et personnelles, sans indiquer la raison pour laquelle l’employeur se trouvait dans l’impossibilité de maintenir le contrat ([7]), la Cour de cassation rappelle qu’il appartient à l’employeur de préciser le caractère étranger à la grossesse lorsqu’il licencie une salariée enceinte pour inaptitude.Dès lors, en cas de licenciement injustifié, la salariée pourra demander sa réintégration, la nullité étant avérée. L’employeur devra être condamné à réintégrer cette salariée dans son emploi, ou à défaut, dans un emploi équivalent et à lui verser les salaires dont elle a été privée du fait de son licenciement. Si la salariée ne demande pas sa réintégration, l’employeur est alors condamné à payer :les indemnités de licenciement et de préavis (en l’absence de faute grave) ; des dommages-intérêts réparant le préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et le montant du salaire qui aurait été perçu pendant la période de protection couverte par la nullité. [1] Cour de Cassation. Chambre sociale, 30 septembre 2014, n° 13-16.297[2] Cour de Cassation. Chambre sociale, 25 mars 2015, n° 14-10149&#160;&#160;[3] Cour de Cassation. Chambre Sociale. 8 juillet 2015 n°14-15.979[4] Conseil d’Etat, 06 décembre 1996, n°167847[5] Cour de cassation, Soc. 26 janvier 2011, n°09-72.012 (non publié au Bulletin)[6] Cour de Cassation, Soc. 21 janvier 2009, n°07-41.841[7] Cour de cassation, Soc. 10 mai 2012, n°10-28.510 - Cour de cassation, Soc. 24 octobre 2000 n°98-41.937&#160;&#160;