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Inaptitudeet reclassement : l’obligation de consultation du médecin du travail etdes délégués du personnel   Référence : Cour de cassation, Chambre sociale, 7décembre 2017, N° de pourvoi : 16-21814 https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&#38;idTexte=JURITEXT000036182278&#38;fastReqId=1504780145&#38;fastPos=1Mots-clés :Inaptitude – reclassement – avis du médecin du travail –   conformité poste de reclassement et avisd’inaptitude – consultation des délégués du personnel   Note sous arrêt réalisée par Mawulé DE SOUZA, dans lecadre du Master 2 Droit de la Protection SocialeRésumé : Enmatière de reclassement pour inaptitude, l’employeur ne peut licencier lesalarié qui conteste la conformité du poste proposé avec l’avis d’inaptitudetout en invoquant la modification de ses conditions de travail, sans unesollicitation préalable des délégués du personnel et du médecin du travail.     « Lorsque, à l'issue des périodes desuspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à unemaladie professionnelle, le salarié est déclaré inapte par le médecin dutravail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur luipropose un autre emploi approprié à ses capacités. Cetteproposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, lesconclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule surl'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise.L'emploiproposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, aubesoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations depostes ou aménagement du temps de travail.» [1]Force est de constaterque les dispositions de l’article L1226-10 du Code du travail, font souvent l’objetde manquements par les employeurs comme l’illustre un arrêt de la Chambre sociale de la Cour decassation du 7 décembre 2017.En l’espèce, un salariéoccupant un poste de monteur en téléphonie a été déclaré le 4 juillet 2013 parle médecin du travail inapte à son poste, mais apte avec restriction à unemploi de bureau.Le 22 juillet 2013, lemédecin du travail a été spécialement sollicité par l’employeur sur la compatibilitédes restrictions découlant de l’avis d’inaptitude et un poste de reclassementproposé par ce dernier. Par une lettre du 27 août 2013, le médecin du travailaffirme qu’un essai au poste de reclassement proposé par l’employeur pouvaitêtre envisagé dans le respect des restrictions précitées.Toutefois, le salariéayant refusé le poste de reclassement en soulevant son incompatibilité avecl’avis d’inaptitude ainsi que la modification de ses conditions de travailqu’il entrainait,  a été licencié par sonemployeur pour inaptitude et impossibilité de reclassement après un secondrefus  le 29 novembre 2013.Le 8 juin 2016, lelicenciement a été reconnu sans cause réelle et sérieuse par la cour d’appel deRennes  qui a condamné l’employeur àverser des dommages et intérêts au salarié. L’employeur fait grief àl’arrêt de dire non abusif le refus par le salarié du poste de reclassementproposé, et de le condamner en conséquence à lui verser une indemnité spécialede licenciement et une indemnité équivalente à l’indemnité compensatrice de préavisprévues à l’article L1226-14 du code du travail.En l’absence d’unenouvelle sollicitation du médecin du travail, le caractère réel et sérieux d’unlicenciement peut il être retenu après le refus du poste de reclassement pourinaptitude par le  salarié ?  La Cour de cassationaffirme que le salarié contestait de manière justifiée la compatibilité duposte de reclassement proposé avec les préconisations du médecin du travail, ensorte que celui-ci devait être à nouveau consulté par l’employeur. Elle relèveégalement que l’employeur n’avait pas sollicité l’avis du médecin du travailsur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation destinée à lui proposerun poste adapté. Enfin, que les délégués du personnel n’avaient pas étéconsultés avant la proposition de reclassement faite au salarié. Par sa décision du 7décembre 2017, la Cour de cassation rejette le pourvoir de l’employeur tout en relevantque la cour d’appel avait légalement justifiée sa décision, donc il s’en suitque le moyen n’est pas fondé. Aussi, Il en  découle de ce fait que,  le caractère abusif  du refus du poste de reclassement par lesalarié étant écarté (I),  parconséquent, le licenciement ne pouvait reposer sur une cause réelle et sérieuse(II)Lorsque l’inaptitude du salarié  à reprendre l'emploi qu’il  occupait précédemment est établie par le médecin du travail, l’employeur doit  proposer un autre emploi approprié  aux capacités du salarié[2].Lecaractère abusif du refus du poste de reclassement écarté Le salarié physiquement inapte est toujours en droit de refuser uneproposition de reclassement sans pour autant être reconnu fautif. En effetcomme le précise un arrêt de la chambre sociale de la  Cour de cassation du 9 avril 2002[3]« une faute grave ne peut se déduiredu seul refus par un salarié du poste de reclassement proposé par l’employeur ».  De même, le refus d’une salariée « de reprendre son travail surun poste incompatible avec les préconisations du médecin du travail neconstitue pas une faute[4] ».Le refus du poste de reclassement par le salarié peut néanmoins être considérécomme abusif s’il ne repose sur aucun motif légitime[5]. En l’espèce, l’employeur a bien sollicité dans un premier temps l’avisdu médecin du travail qui avait déclaré que le poste était compatible avec lesrestrictions émises lors de la visite de reprise. Pour refuser la proposition du poste de reclassement faite parl’employeur, le salarié conteste l’absence de conformité du poste proposé avecles préconisations du médecin du travail. De plus, il invoque la modificationde ses conditions de travail en raison de l’activité bureautique qu’il n’avait jamais exercée et pour laquelle une formation lui avait étérefusée. En raison de ces faits,les juges du fond comme de droit ont écarté le caractère abusif du refus duposte de reclassement par le salarié tout en relevant que ses contestationsétaient justifiées. Dans le cas d’espèce, lesmanquements de l’employeur emmènent à d’autres points importants en matière dereclassement pour inaptitude comme la consultation du médecin du travail et desdélégués du personnel[6] avanttoute proposition.Dans le cadre d’un reclassement pour inaptitude, l'employeur est tenu de prendre en considération l'avis et les indications ou les propositions du médecin du travail. En cas de refus de prise en compte de cet avis, l'employeur doit faire connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite[7]2. Un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison des manquements répétés de l’employeur Aussi en l’espèce, après avoirsollicité dans un premier temps le médecin du travail qui a indiqué que leposte proposé semblait compatible avec les restrictions émises et qu’un essai pouvaitêtre tenté, l’employeur a proposé le poste en question au salarié.  Cependant le salarié ayant soulevé l’incompatibilitédu poste de reclassement proposé avec ses aptitudes physiques, il appartenait àl’employeur tenu d’une obligation de sécurité et de résultat[8] desolliciter à nouveau l’avis du médecin du travail. En effet, l’employeur estsoumis à cette obligation car il est question de la santé de son salarié. De plus, en matière de reclassement pour inaptitude, l’employeur al’obligation de consulter les délégués du personnel sur les possibilités dereclassement et éventuellement sur les  propositions  de reclassement[9]. En effet, l’employeur doit fournir toutesles informations nécessaires et utiles à ces derniers puisqu’ils sont partiesprenantes au processus de recherche de reclassement[10].  L’absence d’une telle procédure deconsultation préalable des délégués du personnel prive ce faisant lelicenciement de cause réelle et sérieuse.En l’espèce, cetteconsultation est bien tardive, puisqu’elle intervient seulement après lepremier refus de reclassement par le salarié. Les délégués du personnel sontconsultés le 3 octobre 2013, soit postérieurement à la proposition dereclassement adressée au salarié le 24 septembre 2013.Par conséquent, une absencede consultation des délégués du personnel ne pouvait qu’être retenue par lesjuges. De même, en cas d’impossibilité de reclassement suivi d’un licenciement,il est primordial de les consulter  avantde débuter la procédure de licenciement. Tous ces manquements justifient la condamnation de l’employeur à  verser au salarié lesindemnités prévues à l’article L1226-14 du code du travail à savoir l’indemnitéspéciale de licenciement et l’indemnité équivalente à l’indemnité compensatricede préavis. Le salarié   aurait eu à verser ces sommes à l’employeur si  le caractère abusif de son refus du poste dereclassement  avait été retenu. [1]Article L 1226-10 du Code du travail [2]Cass. soc., 6 févr. 2013, n° 11­-28038 ; Article L 1226-2 et L 1226-10 duCode du travail [3]Cass. soc., 9 avril 2002, n° 99-44192[4]Cass. soc., 23 septembre 2009, n° 08-42629[5]Cass. soc., 20 février 2008, n° 06-44867 et n° 06-44894[6]Article L 1226-10 du Code du travail [7]Article L 4624-6 du Code du travail [8]Cass. soc., 26-9-2012 n° 11-14.742;  Cass.soc., 17-10-2012 n° 11-18.648;  Cass. soc.,27-9-2017 n° 15-28.605 [9]Cass. soc., 7 décembre 2017, n° 16-19.890[10]Cass. soc., 22 novembre 2017, n° 16-19.437