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 Malgr&#233; les transformations r&#233;centes du syst&#232;me capitaliste et ses effets sur les relations salariales, les sociologues du travail et des organisations s&#8217;accordent sur une m&#234;me analyse&#160;: le travail occupe toujours une place centrale dans la production des soci&#233;t&#233;s contemporaines. Pourtant, depuis une quinzaine d&#8217;ann&#233;es, non seulement le monde du travail a radicalement chang&#233; (nouvelles formes d&#8217;organisation de l&#8217;entreprise et du travail -dont les &#171;&#160;pratiques flexibles&#160;&#187;-, d&#233;centralisation des relations sociales, externalisation de la production, fonctionnement en r&#233;seau, mont&#233;e en puissance des activit&#233;s de service et transformation du temps de travail) mais les champs th&#233;matiques de recherche se sont aussi &#233;largis avec l&#8217;&#233;mergence de probl&#233;matiques portant sur les discriminations, les rapports de sexe, les relations de service, le travail b&#233;n&#233;vole, etc. Certains sociologues analysent ces transformations comme des innovations permettant une plus grande autonomie des salari&#233;s, de nouvelles formes de coop&#233;ration et une responsabilisation accrue. D&#8217;autres y voient au contraire une intensification du travail, une forme de retaylorisation et une soumission &#224; un contr&#244;le plus strict mais plus discret.Les transformations des modes de production ont entra&#238;n&#233; un &#233;clatement des relations salariales et une remise en question du mod&#232;le d&#8217;emploi standard. Avec la mutation du rapport &#224; l&#8217;emploi, la diff&#233;renciation des contrats de travail (CDD, temps partiel, auto-emploi), l&#8217;individualisation des salaires, le travail par int&#233;rim, la recherche de flexibilit&#233; des entreprises, la valeur d&#8217;un salari&#233;, au regard de l&#8217;employeur, semble bien r&#233;sider de plus en plus souvent dans ce qui le distingue des autres employ&#233;s et de moins en moins dans ce qu&#8217;il a de commun avec eux. D&#8217;o&#249; l&#8217;alt&#233;ration des conditions de travail et la prolif&#233;ration des formes d&#8217;emploi, la mont&#233;e de ce que d&#8217;aucun d&#233;nomment &#171;&#160;l&#8217;individualisme&#160;&#187;, la d&#233;syndicalisation et la dissolution des solidarit&#233;s professionnelles.Dans ces conditions, le travail est-il toujours &#171;&#160;l&#8217;une des occasions principales d&#8217;&#233;change entre les individus des soci&#233;t&#233;s contemporaines&#160;&#187; (Sainsaulieu, 1988)&#160;? Quelle est l&#8217;influence des nouvelles structures d&#8217;organisation sur la qualit&#233; des &#233;changes entre salari&#233;s et sur la culture d&#8217;&#233;tablissement (entreprise, administration, association)&#160;? Dans les entreprises de service marqu&#233;es par un fort turn-over ou celles employant des int&#233;rimaires, comment se forment les communaut&#233;s professionnelles&#160;? Dans le contexte de l&#8217;individualisation des rapports sociaux dans l&#8217;entreprise et de la d&#233;syndicalisation, comment s&#8217;articulent l&#8217;identit&#233; de classe, l&#8217;identit&#233; professionnelle et les modes plus &#233;largis d&#8217;identification&#160;? Quel est le poids des strat&#233;gies manag&#233;riales dans la fabrication de la culture d&#8217;entreprise et quels sont les espaces de libert&#233; et les jeux rendant possibles les cultures d&#8217;organisation particuli&#232;res ainsi que les reconversions identitaires&#160;? Les identit&#233;s au travail r&#233;sultent aussi de la rencontre de trajectoires socialement conditionn&#233;es avec des situations et des organisations elles-m&#234;me situ&#233;es dans des champs &#233;conomiques et des syst&#232;mes culturels. Comment concilier les analyses micro, m&#233;so et macro-sociologiques dans l&#8217;analyse des identit&#233;s collectives au travail&#160;? Peut-on toujours distinguer l&#8217;identit&#233; pour autrui (destin probable et souhait&#233; par l&#8217;entreprise) et l&#8217;identit&#233; pour soi (perception individuelle &#233;tablie en fonction d&#8217;une carri&#232;re pass&#233;e et d&#8217;un futur d&#233;sir&#233; par le salari&#233;)&#160;?Les contributions attendues s&#8217;organiseront autour des quatre th&#232;mes suivants&#160;: -&#160;&#160;Controverses et apports paradigmatiques dans l&#8217;analyse sociologique des identit&#233;s au travail -&#160;&#160;Participation des salari&#233;s, r&#233;sistances et r&#233;gulations individuelles ou collectives face aux transformations n&#233;olib&#233;rales -&#160;&#160;Cultures syndicale et d&#8217;&#233;tablissement&#160;: regards crois&#233;s en Europe et dans le monde -&#160;&#160;Les techniques et les rh&#233;toriques manag&#233;riales &#224; l&#8217;&#233;preuve des r&#233;alit&#233;s organisationnellesLes propositions de communication devront parvenir par E-mail sous la forme d&#8217;un r&#233;sum&#233; (en format Word pour PC&#160;; 2000 signes environ) accompagn&#233;es du titre de la communication, de vos nom, pr&#233;nom, adresse institutionnelle compl&#232;te avec adresse mail  avant le 20 mai 2007 aux deux adresses suivantes&#160;: Jean-Yves Causer (causer@evhr.net) William Gasparini (william.gasparini@umb.u-strasbg.fr)les 8 et 9 novembre 2007 Universit&#233; Marc Bloch de Strasbourg Palais universitaire, Salle Fustel de Coulanges  Contacts :Jean-Yves Causer (causer@evhr.net)William Gasparini (william.gasparini@umb.u-strasbg.fr)