{"word_count": 1166, "character_count": 8229}
Pascal Braun est doctorant au Centre de Sociologie des Organisations (CSO) depuis octobre 2010. Sa thèse est encadrée par Emmanuelle Marchal (Directrice de Recherches CNRS au CSO) et de Pierre-Éric Tixier (Professeur des Universités à Sciences-Po/ Directeur de thèse).- Votre thèse porte sur les processus d’évaluation des « hauts-potentiels » dans les grandes entreprises. Qu’est-ce qui vous a intéressé dans ce sujet ?Les « hauts-potentiels » désignent une catégorie de cadres considérés comme de possibles dirigeants[1]. Ils représentent en moyenne 7% des cadres dans les grandes entreprises (Falcoz, 2001)[2]. L’analyse met la focale sur les démarches d’objectivation du « potentiel » d’évolution professionnelle de ces cadres. Celles-ci renvoient à des enjeux forts, tels que la mesure de la valeur sur un pronostic, la production de hiérarchies sociales au sein de l’entreprise ou la question de la reconnaissance pour les sujets évalués. Les salariés sont avant tout préoccupés par leurs évolutions de carrières. Pour la Direction Générale et les gestionnaires des ressources humaines (RH), il s’agit pour une large part de contrôler les plans de succession des cadres dirigeants.Ce qui m’a intéressé initialement, c’est le contraste frappant entre l’ampleur des enjeux associés à la sélection des « hauts potentiels » et le fait que les épreuves d’évaluation soient peu débattues dans la littérature sociologique. J’essaie de comprendre comment se construit le jugement au cours d’épreuves ritualisées et centrales pour la carrière de ces cadres. Il peut s’agir par exemple des entretiens annuels, des comités de carrière ou encore des entretiens croisés avec des cadres dirigeants.Pouvoir suivre l’activité des évaluateurs dans leur quête d’objectivité a été très stimulant. La logique poursuivie par ces acteurs consiste à stabiliser le jugement et à le détacher de ses conditions de production. Cette recherche d’abstraction apparait encore renforcée, dès lors que le « potentiel » renvoie à un pronostic et qu’il est apprécié indépendamment d’un poste à pourvoir. Elle soulève des questions complexes pour les acteurs impliqués. Comment stabiliser l’évaluation dans des entreprises confrontées à des mutations rapides? Comment sortir d’un contexte relationnel et traduire le jugement dans des catégories générales? Comment rendre l’évaluation acceptable dans l’entreprise, notamment pour le salarié? Le travail d’enquête a consisté à analyser les « ficelles » des acteurs pour gérer ces problématiques. Alors que les démarches d’objectivation visent à extraire l’évaluation de l’environnement de travail, la thèse précise au contraire les effets des contextes locaux dans la construction du jugement.- Quels cadres théoriques mobilisez-vous pour aborder ces questions ? Quels travaux en sociologie économique vous ont particulièrement aidé dans cette analyse ?L’étude des processus d’évaluation au sein des entreprises m’amène à mobiliser deux grands cadres théoriques : l’approche conventionnelle des compétences et l’analyse stratégique des organisations.En se focalisant sur l’activité des évaluateurs, la thèse s’inscrit dans l’approche conventionnelle des compétences développée par François Eymard-Duvernay et Emmanuelle Marchal (1997)[3]. Selon cette approche, la compétence résulte d’une convention, « c’est-à-dire d’un accord sur ce qu’est la compétence ». Cette démarche suppose de s’intéresser aux façons de juger des recruteurs, et par là même aux « contraintes de justification » pesant sur le jugement (Boltanski et Thévenot, 1991)[4]. Pour les auteurs, les variations dans la construction du jugement renvoient à différentes postures de l’évaluateur et à différentes façons d’agencer les relations avec son environnement (candidats, clients, collègues). Je reprends ce cadre d’analyse pour appréhender les postures et le travail des évaluateurs dans les démarches d’objectivation.Deux conceptions de l’objectivité sont discutées dans la thèse : l’objectivité par les instruments et la quantification; et l’objectivité par la sous-traitance du jugement à des cabinets de conseil extérieurs.Concernant l’instrumentation du jugement, j’analyse trois dispositifs utilisés de manière récurrente dans les grandes entreprises : les entretiens annuels, les comités de carrière et les « centres d’évaluation » présentés par les consultants comme le dispositif le plus « objectif ». Les travaux de Sophie Dubuisson-Quellier et Jean-Philippe Neuville (2003)[5] me sont particulièrement utiles pour montrer comment et dans quelle mesure, le cadrage collectif des dispositifs conditionne le travail des évaluateurs.La sous-traitance du jugement renvoie ici à l’externalisation de l’évaluation des « hauts-potentiels » par l’entreprise cliente à un cabinet extérieur. L’étude consiste à analyser la qualité des relations entre le client et le cabinet et à montrer leurs effets sur l’évaluation des candidats. Suivant l’optique proposée par François Eymard-Duvernay et Emmanuelle Marchal (1997), je cherche à montrer l’interdépendance des compétences du client et des compétences du cabinet. Cette visée m’amène à remonter dans la « chaîne d’évaluation » jusqu’aux « qualités » du client et à leur reconnaissance dans l’entreprise.Que les démarches d’objectivation soient menées dans ou à l’extérieur de l’entreprise, la thèse souligne la prégnance des contextes organisationnels. Ils façonnent les instruments et les procédures. Dans le cas de l’externalisation à un cabinet de conseil, ils jouent également sur le cadrage et sur le déroulement de la prestation commerciale. Pour étudier les transformations des entreprises, l’analyse stratégique des organisations (Crozier et Friedberg, 1977)[6] est privilégiée. Elle me permet de souligner comment les caractéristiques de l’organisation et leurs effets systémiques structurent les processus d’évaluation.- Comment enquêtez-vous sur ce terrain ? Quelles données mobilisez-vous?L’accès aux données a requis de longues négociations dans la mesure où l’évaluation des « hauts-potentiels » constitue un sujet très sensible dans les entreprises. Avec l’aide du cabinet de conseil finançant mon doctorat, trois terrains ont pu être ouverts. Le premier terrain porte sur les processus de sélection des « hauts-potentiels » dans une grande entreprise industrielle de vingt mille salariés. L’enquête s’est déroulée aux trois niveaux organisationnels du Groupe : les sites de production, les Directions Régionales et le Siège Mondial. Les deux autres terrains concernent la sous-traitance des « centres d’évaluation » par deux très grandes entreprises industrielles (de cent cinquante mille salariés) à un cabinet de conseil RH (comprenant mille cinq cent consultants). Sur ces prestations commerciales, j’ai étudié le processus d’évaluation allant de la construction du cahier des charges à la restitution du jugement aux candidats.La collecte de données s’est effectuée en France et aux Etats-Unis. Cent-quarante entretiens semi-directifs ont été réalisés avec l’ensemble des acteurs impliqués dans l’évaluation (gestionnaires RH, managers hiérarchiques, Directeurs d’Unités, consultants, salariés évalués…). La présence dans le cabinet a également permis d’opérer des observations ethnographiques pendant deux ans et demi. L’accès aux documents écrits (référentiels de compétence, trames des comités de carrière, rapports d’évaluation...) a constitué une troisième source d’informations pour compléter l’analyse.&#160;A voir: http://www.cso.edu/cv_equipe.asp?per_id=167&#160;[1] Les postes envisagés pour ces cadres se situent au sommet de l’entreprise : il s’agit de postes de cadres dirigeants, voire dans les cas extrêmes de postes au sein du Comité Exécutif.[2] Falcoz, C. 2001. La carrière « classique » existe encore. Le cas des cadres à « haut-potentiel », Annale des Mines, Juin 2001.[3] Eymard-Duvernay, F. Marchal, E. 1997. Façons de recruter, Éditions Métailié, Paris.[4] Boltanski, L. Thévenot, L. 1991. De la justification : les économies de la grandeur, Gallimard, Paris[5] Dubuisson-Quellier, S. Neuville, J-P. 2004. Juger pour échanger, Maison des Sciences de l’Homme, Paris.[6] Crozier, M. Friedberg, E. 1977. L’Acteur et le système, Points Essais, Paris.