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Bénédicte Zimmermann, maître de conférencesConstitution du social, catégories du travail et action publique (France-Allemagne, XIXe-XXe siècles). Sociologie de la flexibilitéCe séminaire a porté sur la mutation des formes de qualification et d’évaluation des personnes au travail, plus largement sur la question des savoirs et des savoir-faire au travail ; question qui fait actuellement l’objet d’une reformulation dans la plupart des pays européens. Cette reformulation engage des conceptions du travail et de l’organisation productive, mais également des logiques d’action collective, de dialogue social et d’action publique dont nous avons cherché à rendre compte, tout en analysant leurs incidences sur les pratiques de qualification, d’évaluation et de classification des personnes.En France, la « logique de compétences » est symptomatique de ce processus de reformulation. Elle relève d’un projet plus vaste de « refondation » flexible, tout à la fois de l’entreprise, de l’organisation sociale et des trajectoires individuelles. Mais pour pertinentes qu’elles soient en France, la notion de compétence et les problématiques qui lui sont associées ne le sont pas forcément dans d’autres pays européens, comme le suggère l’exemple allemand. Cette variabilité des catégories d’action et d’analyse se rapportant à un phénomène pourtant commun – la flexibilité et ses traductions en matière de rapports entre savoir et travail – renvoie à l’historicité et la structuration nationale des institutions du travail qui marquent la manière dont les problèmes sont aujourd’hui formulés et résolus dans différents pays. C’est sur fond d’une telle mise en perspective historique qu’a été abordée la thématique française de la compétence.Celle-ci a donné lieu, au cours des dix dernières années, à de nouvelles pratiques managériales qui font aujourd’hui l’objet de tentatives de systématisation en une « logique de compétences ». Loin de se réduire à une technique de gestion des ressources humaines, cette logique a une portée qui dépasse le seul cadre de l’entreprise. Au sein même de l’entreprise, elle affecte une multiplicité de domaines : des salaires à l’organisation du travail, en passant par la structure hiérarchique interne et le rôle de l’encadrement, mais aussi la gestion des classifications, la formation et l’engagement des salariés. Hors de l’entreprise, elle est présentée comme le pilier d’une politique d’employabilité, tout en suscitant une remise en question des dispositifs publics de certification des savoirs. Ses enjeux sont donc considérables, notamment en termes de redistribution des pouvoirs et des responsabilités, non seulement entre les employeurs, les salariés et leurs représentants, mais également entre l’État, les pouvoirs publics et ces derniers. D’autant plus que la notion de compétence, tout comme celle de flexibilité à laquelle elle se réfère, est fondamentalement ambivalente, jouant d’un point de vue social sur l’idée de libération et de valorisation de la personne.Le développement de ces lignes de cadrage problématique a fait l’objet des premières séances. Les suivantes ont été consacrées à l’approfondissement de divers concepts sur lesquels s’appuie ou dont se différencie la logique de compétence. C’est ainsi qu’ont été explorés les acceptions et les formes concrètes du travail mobilisées par une telle logique, ou encore les rapports entre compétence et qualification.La deuxième partie du séminaire a été dédiée à la présentation et la discussion d’enquêtes de terrain. Matthieu de Nanteuil (Université catholique de Louvain) a présenté les résultats d’une recherche sur « travail et reconnaissance », Delphine Corteel (Université de Paris-VIII) a analysé la manière dont les salariés de deux industries automobiles allemandes font sens de la flexibilité. Enfin, j’ai présenté les résultats d’une enquête sur les pratiques de production, de reconnaissance et d’évaluation des compétences en entreprise. Cette recherche menée auprès de douze entreprises dans quatre branches différentes révèle un important décalage entre le discours de valorisation de la personne inhérent à la logique de compétences et une mise en œuvre fondée essentiellement, au niveau des entreprises, sur des principes managériaux d’individualisation de la gestion de la main-d’œuvre. À de rares exceptions près, la logique de compétences est instrumentée comme un outil patronal de gestion de l’aléa économique, sans être associée à des dispositions de formation ou de validation de acquis professionnels. Il en résulte pour les salariés une tension entre, d’une part, une exigence située et entrepreneuriale d’adaptabilité individuelle et, d’autre part, des incitations en faveur du développement de carrière et la formation tout au long de la vie. Or la logique de compétences « à la française » ne permet pas de concilier ces deux types d’exigence. La tension qui résulte de cette double injonction appelle au contraire des solutions collectives qui dépassent le seul cadre de l’entreprise et s’insèrent dans un espace public garant de justice et d’équité.Publications« Work and labor : history of the concept », dans International Encyclopedia of Social and Behavioral Sciences, sous la dir. de Ν. J. Smelser et P. B. Baltes, Oxford, Pergamon, 2001, p. 16561-16565.« Bindung and unemployment in late nineteenth-century Germany », dans Unraveling ties. From social cohesion to cartographies of connectedness, sous la dir. d’Y. Elkana, I. Krastev, E. Macamo et S. Randiera, Francfort-sur-le-Main, Campus/New York, St Martin’s Press, 2002, p. 227-247.Avec M. Werner, « Vergleich, Transfer, Verflechtung. Der Ansatz der Histoire croisée und die Herausforderung des Transnationalen », Geschichte und Gesellschaft, 28, 2002, p. 607-636.« Pierre Bourdieu : influences », Sciences de l’Homme et de la Société, 64, 2002, p. 8.