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Pour une approche communicationnelle de l&#8217;individu au travailAppel &#224; communication Revue Communication &#38; Organisation, n&#176;36Coordination : Laurent Morillon, Arlette Bouzon et Fran&#231;ois Cooren&#160; L&#8217;environnement des grandes entreprises s&#8217;av&#232;re de plus en plus complexe, impr&#233;visible et instable&#160;: crises &#233;conomique et financi&#232;re, mondialisation, unions mon&#233;taires, &#233;volutions technologiques et informationnelles, mutations politiques et sociales, concurrence accrue, client&#232;le avertie et infid&#232;le. Pour y faire face, les dirigeants usent de rapprochements, de fusions ou d&#8217;acquisitions, internationalisent leurs fournisseurs et leurs client&#232;les, d&#233;localisent leurs sites de production. Confront&#233;s &#224; ces r&#233;organisations structurelles et m&#233;thodologiques impos&#233;es, parfois incomprises, &#224; l&#8217;ampleur des mutations interne et externe et aux suppressions d&#8217;emplois annonc&#233;es, nombre de salari&#233;s, notamment en France, ont perdu leurs illusions. Leur regard vis-&#224;-vis du monde du travail devient plus critique, la contrainte comprise et interpr&#233;t&#233;e, l'ob&#233;issance r&#233;fl&#233;chie (Courpasson, 2000). Leurs r&#233;actions peuvent prendre diff&#233;rentes formes&#160;: replis, corporatismes, scepticisme, r&#233;sistance au changement, d&#233;missions, proc&#232;s, gr&#232;ves&#8230;voire suicides (Dejours, 1998). Certains consid&#232;rent m&#234;me que le contrat psychologique est rompu (Roehling, 2000). Les &#171;&#160;acteurs&#160;&#187; peuvent ainsi devenir peu &#224; peu des &#171;&#160;figurants&#160;&#187; avec des risques de retrait, tant vis-&#224;-vis du travail (refus de responsabilit&#233;s, de promotion&#8230;) que de la culture d&#8217;entreprise. Dans les situations o&#249; r&#232;gne la confusion, ce processus de cr&#233;ation de sens peut se traduire par le d&#233;veloppement de rumeurs (Campion-Vincent, 2005) et/ou par l&#8217;expression, parfois m&#233;diatis&#233;e, de craintes, d&#8217;un droit &#224; savoir, &#224; comprendre et &#224; &#234;tre &#233;cout&#233;s. La situation appara&#238;t donc &#224; la fois multiple, complexe mais surtout paradoxale. En effet, depuis la fin des ann&#233;es 1980 et les travaux de recherches mettant en avant le statut&#160; d&#8217;&#171;&#160;acteur&#160;&#187; des salari&#233;s (Crozier, Friedberg, 1978), le concours actif du personnel et sa motivation sont proclam&#233;s comme une composante essentielle de la r&#233;ussite. Le d&#233;veloppement &#233;conomique est cens&#233; passer par la satisfaction du salari&#233; devenu &#171;&#160;capital pr&#233;cieux&#160;&#187; (Weil, 1990) et &#234;tre social &#224; motiver. Sa r&#233;introduction comme sujet dans l&#8217;organisation est d&#8217;ailleurs annonc&#233;e par les professionnels (cf. n&#176;28 de la revue Etudes de Communication). En outre, les entreprises doivent aujourd&#8217;hui int&#233;grer des pr&#233;occupations sociales, environnementales et &#233;conomiques dans leurs activit&#233;s et dans leurs interactions avec leurs parties prenantes, dont les salari&#233;s, sur une base volontaire (par exemple en France, la Responsabilit&#233; Sociale des Entreprises (RSE) et la loi de 2001 sur les Nouvelles R&#233;gulations Economiques (NRE)). Cependant, qu&#8217;il s&#8217;agisse des nouveaux modes de management faits d&#8217;autonomie mais &#233;galement de pressions accrues, des licenciements ou des d&#233;localisations en p&#233;riode de b&#233;n&#233;fice, des golden parachutes en p&#233;riode de crise&#8230; les discours humanistes semblent assez mal r&#233;sister &#224; l&#8217;&#233;preuve des faits. Les organisations restent des cadres structur&#233;s d&#8217;action contraignants et autoritaires (Desreumaux, 1998), m&#234;me si le &#171;&#160;dressage&#160;&#187; correspondant (Foucault, 1975) passe d&#233;sormais par de nouveaux dispositifs faits de persuasion et d'incitation, moyens souples reposant sur des injonctions comme &#171;&#160;participer&#160;&#187;, &#171;&#160;&#234;tre autonome&#160;&#187; ou &#171;&#160;s'&#233;panouir&#160;&#187; (Courpasson, 2000).Quels sont aujourd&#8217;hui la place, le statut et la consid&#233;ration de l&#8217;individu au travail&#160;? Est-il v&#233;ritablement reconnu comme sujet ou demeure-t-il un objet passif et instrumentalis&#233;&#160;? Quelles sont la nature et la port&#233;e des dispositifs de pouvoir actuel&#160;? Quelles ont &#233;t&#233; les &#233;volutions li&#233;es au n&#233;cessaire respect de la RSE qui exige le respect de l'&#233;quilibre des int&#233;r&#234;ts des diverses parties prenantes (dont les salari&#233;s, les jeunes dipl&#244;m&#233;s mais aussi les clients, les investisseurs&#8230;)&#160;? In fine, quelles sont les cons&#233;quences de ces pratiques dans la soci&#233;t&#233; en g&#233;n&#233;ral&#160;?A l&#8217;occasion de ce num&#233;ro de la revue Communication &#38; Organisation, nous nous proposons d&#8217;aborder ces questions en privil&#233;giant un point de vue communicationnel. En effet, dans les organisations en g&#233;n&#233;ral et les entreprises en particulier, la communication se trouve au c&#339;ur des dispositifs de consid&#233;ration et de pouvoir (Heller, 2005). En Europe, elle est culturellement consid&#233;r&#233;e comme un outil de reconnaissance voire comme un moyen de gouvernement. Les dirigeants, dans une optique de performance pour l&#8217;organisation, en ont en effet historiquement une repr&#233;sentation productive et la consid&#232;rent comme un prolongement du pouvoir. Parall&#232;lement, la communication occupe une place importante dans la coop&#233;ration ou dans les moyens susceptibles d'enrichir cette autonomie paradoxale de l&#8217;individu. En France, la loi relative aux NRE oblige les entreprises cot&#233;es en bourse &#224; inclure dans leur rapport annuel une s&#233;rie d&#8217;informations relatives aux cons&#233;quences sociales et environnementales de leurs activit&#233;s. Mais les destinataires potentiels des rapports externes &#233;tant nombreux et leurs int&#233;r&#234;ts vari&#233;s, la diversit&#233; des interpr&#233;tations possibles peut avoir de multiples, et parfois f&#226;cheuses, cons&#233;quences.Les processus de communication - qu&#8217;ils soient m&#233;diatis&#233;s ou interpersonnels, commandit&#233;s ou spontan&#233;s - sont tout &#224; la fois moyen, cause et/ou sympt&#244;me de la place, du statut et de la consid&#233;ration de l&#8217;individu au travail. Leur analyse est d&#232;s lors susceptible d&#8217;apporter un &#233;clairage aux questions polys&#233;miques que nous proposons d&#8217;appr&#233;hender. Ainsi les communications interpersonnelles entre dirigeants, entre dirigeants et repr&#233;sentants du personnel, entre employ&#233;s (avec la cr&#233;ation et la circulation des rumeurs), entre personnels en contact et clients, entre employ&#233;s et sup&#233;rieurs hi&#233;rarchiques (dont le &#171;&#160;style&#160;&#187; de management, les consignes, les &#233;valuations plus ou moins formalis&#233;es&#8230;) se r&#233;v&#232;lent particuli&#232;rement riches pour appr&#233;hender les ph&#233;nom&#232;nes organisationnels. La proximit&#233;, les postures, les tenues, les propos&#8230; apparaissent comme autant de signes &#224; d&#233;crire, contextualiser et analyser. Les diff&#233;rentes formes de communications m&#233;diatis&#233;es s&#8217;av&#232;rent &#233;galement susceptibles d&#8217;alimenter les r&#233;flexions, que ce soit hors (les campagnes de sensibilisation institutionnelles, les articles et reportages de journalistes, les t&#233;moignages de salari&#233;s dans les m&#233;dias, les blogs&#8230;) ou dans l&#8217;organisation (journal interne, Intranet, affiches et tracts syndicaux, courriels&#8230;). Cependant, en tant que pr&#233;rogative du pouvoir, les possibilit&#233;s de communiquer m&#233;diatiquement au sein de l&#8217;organisation sont tr&#232;s in&#233;galement r&#233;parties. En entreprise plus qu&#8217;ailleurs, les informations ne sont pas donn&#233;es mais construites. Elles peuvent s&#8217;int&#233;grer dans un processus de manipulation et de domination (Floris 1996) visant la satisfaction des &#171;&#160;besoins&#160;&#187; psychologiques et sociaux des employ&#233;s pour en am&#233;liorer le rendement (Giroux 1994). De fait, ces supports de communication qui mettent en r&#233;cit l&#8217;entreprise (Almeida, 2001)&#160;peuvent &#234;tre consid&#233;r&#233;s comme des objets de m&#233;diation entre l&#8217;entreprise et son personnel (Deley, 2000). Appr&#233;hend&#233;s comme des objets scientifiques, ils constituent une voie d&#8217;acc&#232;s privil&#233;gi&#233;e &#224; l&#8217;analyse des organisations&#160;(Heller, 2000). Les auteurs sont invit&#233;s &#224; aborder ces questions dans une probl&#233;matique communicationnelle ou dans une probl&#233;matique qui verrait l&#8217;objet &#171;&#160;communication&#160;&#187; occuper une place centrale. Ils interrogeront la place et/ou le r&#244;le de la communication dans ces transformations de l&#8217;organisation et de consid&#233;ration de l&#8217;individu au travail. Les travaux propos&#233;s s&#8217;efforceront de faire le lien entre la th&#233;orie et la pratique, en soulignant notamment l'apport des recherches et enqu&#234;tes de terrain dans la construction de leurs m&#233;thodologies et mod&#232;les th&#233;oriques. Les contributions s&#8217;inscriront prioritairement dans le champ des Sciences de l&#8217;Information et de la Communication et plus particuli&#232;rement de la communication des organisations mais les contributions de chercheurs d&#8217;autres disciplines (sociologie, s&#233;miologie, psychosociologie et psychologie sociale du travail et des organisations&#8230;) sont les bienvenues. Les communications seront s&#233;lectionn&#233;es sur la base d'un r&#233;sum&#233; de deux pages maximum soit environ 6 000 caract&#232;res (espaces compris) comprenant un titre, trois &#224; cinq mots-cl&#233;s et une bibliographie non comptabilis&#233;e dans le nombre de caract&#232;res. Les auteurs prendront soin d&#8217;ajouter en d&#233;but de proposition une page s&#233;par&#233;e reprenant le titre de leur proposition, trois &#224; cinq mots-cl&#233;s, leur(s) nom(s) et qualit&#233;(s), ainsi que leur appartenance institutionnelle (Universit&#233;, UFR ou D&#233;partement, Laboratoire, EA) et leurs coordonn&#233;es dont leur adresse &#233;lectronique. Un r&#233;sum&#233; en anglais sera joint &#224; la proposition et indiquera 3 &#224; 5 keywords. Les articles retenus feront un maximum de 20 000 signes espaces compris.Les propositions au format Word (.doc) seront transmises par courrier &#233;lectronique &#224; laurent.morillon@iut-tlse3.fr et &#224; arlette.bouzon@iut-tlse3.frCalendrier&#160;:     Remise des propositions de deux pages maximum : 15 f&#233;vrier 2009    S&#233;lection des propositions : 1er mars 2009    Remise de l&#8217;article int&#233;gral : 15 mai 2009    &#201;valuation par le Comit&#233; de lecture : 15 juin 2009    Publication du n&#176; 36 de la revue Communication &#38; Organisation : 1er d&#233;cembre 2009La revue Communication &#38; Organisation est publi&#233;e par le GREC/O, Groupe de Recherche en Communication des Organisations (http://greco.u-bordeaux3.fr)    Laurent Morillon est Ma&#238;tre de conf&#233;rences en Sciences de l&#8217;information et de la communication et membre du LERASS, Universit&#233; Toulouse 3.    Arlette Bouzon est Professeure en Sciences de l&#8217;information et de la communication et membre du CERTOP, Universit&#233; Toulouse 2.    Fran&#231;ois Cooren est Professeur titulaire et Directeur du D&#233;partement de communication de l&#8217;Universit&#233; de Montr&#233;al.