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ArgumentaireCe mouvement autour de la &#171; diversit&#233; &#187;, qui repose pour l&#8217;essentiel sur des principes de &#171; soft law &#187;, a &#233;t&#233; largement relay&#233; par des rh&#233;toriques manag&#233;riales. La promotion de la diversit&#233; n&#8217;a pas manqu&#233; d&#8217;euph&#233;miser un certain nombre de probl&#232;mes inh&#233;rents au fonctionnement du march&#233; du travail. Elle conduit en particulier, au nom d&#8217;une approche globale et &#171; positive &#187;, &#224; effacer les pratiques discriminatoires &#224; l&#8217;embauche et &#224; occulter les enjeux de la s&#233;lection en termes d&#8217;exclusion. En effet, recruter c&#8217;est s&#233;lectionner au risque de discriminer, quand la s&#233;lection s&#8217;appuie sur des crit&#232;res ill&#233;gitimes au regard du droit du travail, mais &#233;galement au risque d&#8217;exclure, quand elle est fond&#233;e sur des crit&#232;res non prohib&#233;s - comme le dipl&#244;me - mais mobilis&#233;s de mani&#232;re syst&#233;matique, rel&#233;guant des cat&#233;gories enti&#232;res de demandeurs d&#8217;emploi dans des &#171; trappes &#224; inemployabilit&#233; &#187;.De leur c&#244;t&#233;, les entreprises se d&#233;fendent de discriminer, en arguant que ce serait un comportement irrationnel de leur part (dans une &#233;conomie concurrentielle, les entreprises qui discriminent renonceraient de la sorte &#224; des opportunit&#233;s de profit). Par ailleurs, la diversit&#233; est pr&#233;sent&#233;e comme un vecteur de performance &#233;conomique. La question est alors de savoir comment les recruteurs concilient leur besoin de s&#233;lectionner avec l&#8217;objectif de diversifier les profils recrut&#233;s, s&#8217;ils ne veulent pas en rester &#224; un discours convenu ou &#224; la signature peu contraignante dans les faits d&#8217;une charte de la diversit&#233;. Les travaux r&#233;alis&#233;s sur ce point montrent que les recruteurs cherchent avant tout &#224; &#171; se rassurer &#187; quant &#224; la pertinence de leur choix, c&#8217;est-&#224;-dire &#224; r&#233;duire l&#8217;incertitude inh&#233;rente &#224; toute op&#233;ration de recrutement&#160; en privil&#233;giant certains canaux, certains crit&#232;res ou encore certaines techniques de s&#233;lection. Ce qui peut les amener &#224; choisir toujours le m&#234;me profil de candidats pour tel type de poste : risques de discrimination, d&#8217;exclusion, ou encore de segmentation des emplois, sont latents.Cet appel &#224; articles s&#8217;inscrit dans cette perspective reliant s&#233;lectivit&#233; des pratiques de recrutement, risques de discrimination et d&#8217;exclusion, et moyens de la diversification des profils recrut&#233;s. Chaque contribution pourra s&#8217;attacher &#224; la traiter sous l&#8217;angle d&#8217;une des diff&#233;rentes phases du recrutement. Des articles pourront saisir le degr&#233; d&#8217;organisation et de formalisation des recrutements, en lien avec les politiques de l&#8217;emploi ou d&#8217;entreprise ; d&#8217;autres pourront s&#8217;attacher &#224; caract&#233;riser la s&#233;lectivit&#233; &#171; incorpor&#233;e &#187; dans les canaux, ou encore &#224; cerner le caract&#232;re plus ou moins &#171; &#233;quilibr&#233; &#187; de l&#8217;&#233;valuation r&#233;alis&#233;e par les interm&#233;diaires et, au sein des entreprises, par les diff&#233;rents acteurs (gestionnaires des ressources humaines et/ou op&#233;rationnels).Les contributions pourront &#233;galement aborder les recrutements dans leur coh&#233;rence d&#8217;ensemble, en montrant comment au travers des canaux, des crit&#232;res et des outils, la s&#233;lectivit&#233; est fa&#231;onn&#233;e peu &#224; peu, et comment certains acteurs publics ou priv&#233;s peuvent essayer de la contrer ou l&#8217;infl&#233;chir pour introduire de la diversit&#233;.Les projets attendus pourront&#160;s&#8217;appuyer aussi bien sur des donn&#233;es statistiques que sur des &#233;tudes monographiques (d&#8217;entreprise ou de secteur) ; les approches liant &#233;conomie et sociologie seront particuli&#232;rement appr&#233;ci&#233;es. L&#8217;angle d&#8217;approche pourra &#234;tre celui des entreprises (leurs mani&#232;res de recruter, leur politique de non-discrimination ou de diversit&#233;, ou encore leur GPEC) ou celui des canaux, des interm&#233;diaires publics ou priv&#233;s, voire associatifs, sur le march&#233; du travail (leur mani&#232;re d&#8217;apparier l&#8217;offre et la demande, leur politique d&#8217;accompagnement ou de coaching, ou plus sp&#233;cifiquement la m&#233;thode de recrutement par simulation du P&#244;le emploi).Modalit&#233;s de participationDate limite d&#8217;envoi des articles : 30 avril 2013Les articles d&#8217;une longueur maximale de 60 000 signes espaces comprises, doivent parvenir par voie &#233;lectronique &#224; l&#8217;adresse suivante : rf-socioeconomie[at]univ-lille1.fr.Ils doivent imp&#233;rativement &#234;tre pr&#233;sent&#233;s selon les normes formelles de la revue (cf. http://www.cairn.info/en-savoir-plus-sur-la-revue-francaise-de-socio-economie.htm).Comit&#233; scientifiqueRobert Boyer, Beat Burgenmeier, Alain Caill&#233;, Michel Capron, Jacques Charmes, &#200;ve Chiapello, Jean Copans, Yves Dezalay, Fran&#231;ois Eymard-Duvernay, Olivier Favereau, Bernard Friot, Jean Gadrey, Marie-France Garcia, G&#233;rard Gayot, Corinne Gendron, Maurice Godelier, Andr&#233; Guichaoua, Bernard Hours, Jean-Louis Laville, Emmanuel Lazega, Fr&#233;d&#233;ric Lebaron, Margaret Maruani, Andr&#233; Orl&#233;an, Pascal Petit, Denis Requier-Desjardins, Jose Rose, Jean-Michel Servet, Philippe Steiner, Diane-Gabrielle Tremblay, Fran&#231;ois Vatin, Pierre-Paul Zalio.