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ArgumentaireLa d&#233;mocratie en entreprise fait volontiers figure d&#8217;utopie (d&#233;-)pass&#233;e en regard des &#233;volutions du capitalisme. Promesse sans cesse renouvel&#233;e, comme en t&#233;moigne le r&#233;cent rapport de Louis Gallois, consacr&#233; &#224; la comp&#233;titivit&#233;, pr&#244;nant la pr&#233;sence de repr&#233;sentants des salari&#233;s au sein des Conseils d&#8217;administration des grandes entreprises[1], elle continue d&#8217;accompagner toutes les &#233;volutions du monde du travail&#160;: de l&#8217;autogestion des ann&#233;es 70 jusqu&#8217;aux lois Auroux cens&#233;es r&#233;aliser cet id&#233;al[2] ; du doux r&#234;ve d&#8217;une abolition du salariat accompagnant la naissance du syndicalisme jusqu&#8217;&#224; la r&#233;forme de la repr&#233;sentativit&#233; d&#8217;ao&#251;t 2008. Que signifie la r&#233;currence de ce th&#232;me&#160;? Quelle est sa force performative ? Comment expliquer qu&#8217;il occupe aujourd&#8217;hui encore le devant de la sc&#232;ne&#160;sociale ? Et que penser du &#171;&#160;dialogue social&#160;&#187;[3], v&#233;ritable mythologie invariablement d&#233;clin&#233;e, soit sur le mode de la d&#233;ploration de ses insuffisances hexagonales, soit sur celui du rem&#232;de cens&#233; gu&#233;rir les maux d&#8217;une soci&#233;t&#233; bloqu&#233;e ?On peut d&#8217;abord supposer que l&#8217;engouement r&#233;p&#233;t&#233; pour cet id&#233;al d&#233;mocratique et sa transposition dans un monde du travail r&#233;tif aux sir&#232;nes de l&#8217;&#233;galit&#233; et de la libert&#233; ont pour principale fonction de rem&#233;dier aux maux de la condition salariale. On peut aussi l&#8217;appr&#233;hender comme le signe d&#8217;une pacification du rapport salarial, d&#8217;une domestication des tensions qui l&#8217;animent, ou comme la traduction d&#8217;un lent et inexorable progr&#232;s social&#160;qui serait, pour les uns, l&#8217;expression t&#233;l&#233;ologique des glorieuses luttes sociales et, pour les autres, de mani&#232;re tout aussi t&#233;l&#233;ologique, l&#8217;expression de la fin des antagonismes de classe. On peut enfin consid&#233;rer cet id&#233;al comme la figure embl&#233;matique d&#8217;une soci&#233;t&#233; de communication qui multiplie les contre-feux pour dissiper tout signe et toute trace de conflictualit&#233; sociale.De tels diagnostics appellent des analyses approfondies, &#233;tay&#233;es empiriquement, pour cerner la r&#233;alit&#233; de la d&#233;mocratie en entreprise, avec ses &#233;lections, ses multiples modes de repr&#233;sentation des salari&#233;s, son syst&#232;me de d&#233;l&#233;gation syndicale, ses consultations en tout genre, ses diff&#233;rentes formes de concertation[4], mais aussi avec ses dispositifs (les barom&#232;tres sociaux) qui ne sont pas sans &#233;voquer ceux de la d&#233;mocratie d&#8217;opinion ou, encore, avec son management qui &#233;rige la participation en principe de coercition. Peu comment&#233;e, peu analys&#233;e dans ses pr&#233;suppos&#233;s comme dans ses cons&#233;quences[5], si ce n&#8217;est sous l&#8217;angle juridique, la r&#233;forme de la repr&#233;sentativit&#233; de 2008 s&#8217;est par exemple impos&#233;e non seulement en raison de l&#8217;obsolescence des anciens crit&#232;res mais parce qu&#8217;elle &#233;tait cens&#233;e rem&#233;dier aux d&#233;ficits, carences, dysfonctionnements, &#171;&#160;crise&#160;&#187; des IRP (institutions repr&#233;sentatives du personnel). Le paradoxe est que les salari&#233;s ne manquent pourtant pas de repr&#233;sentants, que l&#8217;am&#233;lioration de la &#171;&#160;repr&#233;sentativit&#233;&#160;&#187; de leurs repr&#233;sentants ne constitue certainement pas leur pr&#233;occupation principale, que la professionnalisation du dialogue social sous l&#8217;effet convergent de la sp&#233;cialisation de ceux qui g&#232;rent les &#171;&#160;ressources humaines&#160;&#187; et de ceux qui d&#233;fendent les int&#233;r&#234;ts des salari&#233;s contribue &#224; les tenir &#224; distance de ce jeu de plus en plus &#233;tranger &#224; leur quotidien.Au-del&#224; du st&#233;r&#233;otype du sapin de No&#235;l, au-del&#224; des quelques cas de CE de tr&#232;s grandes entreprises ayant d&#233;fray&#233; la chronique judiciaire, qu&#8217;en est-il par exemple aujourd&#8217;hui dans les entreprises de l&#8217;esprit d&#233;mocratique qui anime cette institution h&#233;rit&#233;e du programme du Conseil National de la R&#233;sistance&#160;? Comment les institutions repr&#233;sentatives sont-elles aujourd&#8217;hui per&#231;ues et pratiqu&#233;es par tous ceux qui les exp&#233;rimentent au quotidien&#160;? Que vivent ceux qui font vivre ces institutions&#160;? Pour beaucoup, la d&#233;mocratie en entreprise reste une lointaine promesse, pour ne pas dire une abstraction d&#233;nu&#233;e de sens ; nombreux sont les repr&#233;sent&#233;s qui per&#231;oivent au mieux leurs repr&#233;sentants comme inutiles, au pire comme nuisibles et, en tout cas, d&#8217;une mani&#232;re d&#8217;autant plus n&#233;gative qu&#8217;ils sont de plus en plus repr&#233;sent&#233;s[6].C&#8217;est dans ce contexte que la revue Politiques de communication se propose d&#8217;investir ce th&#232;me inactuel d&#8217;actualit&#233; &#171;&#160;la d&#233;mocratie en entreprise&#160;&#187;[7]. Le dossier proposera une s&#233;rie d&#8217;&#233;clairages compl&#233;mentaires pour savoir o&#249; en est r&#233;ellement la repr&#233;sentation des salari&#233;s, comment les acteurs per&#231;oivent et vivent la transposition de cet id&#233;al dans leur quotidien professionnel, pour cerner la r&#233;alit&#233; du dialogue social telle qu&#8217;il est institu&#233; et v&#233;cu dans les entreprises.R&#233;f&#233;rences[1]&#160;A la fin du rapport, on peut lire 22 propositions. Parmi celles-ci, la deuxi&#232;me pr&#244;ne d&#8217;&#171; introduire dans les Conseils d&#8217;Administration ou de Surveillance des entreprises de plus de 5000 salari&#233;s, au moins 4 repr&#233;sentants des salari&#233;s, sans d&#233;passer le tiers des membres, avec voix d&#233;lib&#233;rative, y compris dans les comit&#233;s des conseils.&#160;&#187;&#160;et la vingt-deuxi&#232;me propose d&#8217;&#160;&#171;&#160;autoriser les entreprises qui le souhaitent &#224; faire pr&#233;sider le Comit&#233; d&#8217;Entreprise par un repr&#233;sentant des salari&#233;s.&#160;&#187;&#160;Cf. Louis Gallois (Commissaire G&#233;n&#233;ral &#224; l&#8217;investissement),&#160;Pacte pour la comp&#233;titivit&#233; de l&#8217;industrie fran&#231;aise, Rapport au Premier ministre du 5 novembre 2012.[2]&#160;On rappellera que le rapport Auroux ambitionnait &#171; l&#8217;&#233;mergence d&#8217;une nouvelle et authentique citoyennet&#233; dans l&#8217;entreprise&#160;&#187;, J. Auroux,&#160;Les droits des travailleurs, La Documentation fran&#231;aise, 1982, pp. 4-5.[3]&#160;Cf. J.P. Higel&#233;, &#171;&#160;Les formes de la d&#233;lib&#233;ration interprofessionnelle. Le sens du dialogue&#160;&#187;,&#160;Soci&#233;t&#233;s contemporaines, Presses de Sciences Po, 2012/2, n&#176; 86.[4]&#160;Cf. J. Barreau (sous la dir.),&#160;Quelle d&#233;mocratie sociale dans le monde du travail&#160;?, PUR, 2003.[5]&#160;A quelques exceptions pr&#232;s, cf. S. Beroud, K. Yon, &#171;&#160;La loi du 20 ao&#251;t 2008 et ses implications sur les pratiques syndicales en entreprise&#160;: sociologie des appropriations pratiques d&#8217;un nouveau dispositif juridique&#160;&#187;, Rapport de recherche UMR Triangle, Lyon, f&#233;vrier 2011.[6]&#160;Le pamphlet de D. Andolfatto et D. Labb&#233; laisse entrevoir les raisons de cette insatisfaction et de ce d&#233;samour, cf.&#160;Toujours moins&#160;! D&#233;clin du syndicalisme &#224; la fran&#231;aise, Gallimard, 2009.[7]&#160;Dans une perspective diff&#233;rente, la revue&#160;Terrains et travaux&#160;a consacr&#233; un dossier au th&#232;me &#171;&#160;D&#233;mocratie et travail&#160;&#187;, ENS Cachan, 2008/1, n&#176;14.Ce dossier th&#233;matique accueillera par cons&#233;quent des articles traitant des objets suivants :le dialogue social aujourd&#8217;hui dans les entreprises tel qu&#8217;il est per&#231;u et pratiqu&#233; par tous les acteurs impliqu&#233;s ou, simplement, concern&#233;s par celui-ci (notamment les services de ressources humaines et les services de communication qui cherchent &#224; produire l&#8217;adh&#233;sion des salari&#233;s &#224; l&#8217;entreprise) ;la r&#233;forme de la repr&#233;sentativit&#233; de 2008 et ses cons&#233;quences sous l&#8217;angle des &#233;volutions du dialogue social et de ses cons&#233;quences pour les organisations syndicales et pour les salari&#233;s dont elles repr&#233;sentent les int&#233;r&#234;ts ;les IRP et les probl&#232;mes inh&#233;rents &#224; leur fonctionnement&#160;;les projets (pass&#233;s et pr&#233;sents) de &#171;&#160;d&#233;mocratisation&#160;&#187; de l&#8217;entreprise, visant &#224; la rendre plus transparente, &#224; l&#8217;&#233;lever &#224; la hauteur de la dimension soci&#233;tale qui lui incombe depuis le milieu des ann&#233;es 80, &#224; dissiper les stigmates de l&#8217;exploitation de la force de travail&#160;;les formes, exp&#233;riences, r&#233;surgences de &#171;&#160;d&#233;mocratie directe&#160;&#187; dans le monde du travail ou, plus modestement, les diff&#233;rentes mises en cause des IRP, des principes qui sous-tendent ces institutions et des pratiques routinis&#233;es dont elles sont le th&#233;&#226;tre.On rappelera que la revue accueille tout article quel que soit l&#8217;ancrage disciplinaire de son auteur &#224; la condition qu&#8217;il apporte des donn&#233;es empiriques originales, gage de production de connaissances, et engage une analyse distanci&#233;e des ph&#233;nom&#232;nes observ&#233;s. Pour les diff&#233;rents th&#232;mes &#233;voqu&#233;s ci-dessus, les &#233;tudes &#224; caract&#232;re monographique, traitant de situations strictement hexagonales ou de contextes &#233;trangers, seront accueillies positivement.Conditions de soumissionLes chercheurs souhaitant contribuer &#224; la r&#233;alisation de ce dossier peuvent soit soumettre une proposition (2500 signes max.) pour avis au comit&#233; de r&#233;dactionavant le 30 avril 2013.Ils peuvent aussi directement faire parvenir leur article (60 000 signes maximum) avant le 15 septembre 2013 (politiquesdecom.revue@uvsq.fr).Pour plus d&#8217;informations, on se reportera au site de la revue &#224; l&#8217;adresse suivante&#160;: http://www.revuepolitiquesdecom.uvsq.fr/.Comit&#233; de r&#233;dactionLaurence Allard (U. Lille 3),Olivier Baisn&#233;e (IEP de Toulouse),Julie Bouchard (U. Paris 13),Isabelle Charpentier (UVSQ),Jean-Baptiste Comby (U. Paris 2),Pascal Dauvin (UVSQ),Jean-Paul Fourmentraux (U. Lille 3),Jean-Paul Gehin (U. de Poitiers),Nicolas Hub&#233; (U. Paris 1),Romain Huet (U. Rennes 2),Nicolas Kaciaf (UVSQ),Pierre Leroux (UCO),Philippe Le Guern (U. Nantes),Sandrine L&#233;v&#234;que (U. Paris 1),Aur&#233;lie Olivesi (U. Lyon 1),Julie Sedel (U. Strasbourg).Conseil scientifiqueLo&#239;c Blondiaux (U. Paris 1),Eric Darras (IEP de Toulouse),Joelle Farchy (U. Paris 1),Charles Gad&#233;a (UVSQ),Didier Georgakakis (U. Paris 1),Fabien Granjon (U. Paris 8),Pascal Lardellier (U. de Bourgogne),Chistian Le Bart (IEP de Rennes),Jean-Baptiste Legavre (U. Paris 2),Brigitte Le Grignou (U. Paris Dauphine),Erik Neveu (IEP de Rennes),Caroline Ollivier-Yaniv (U. Paris Est),Yves Poirmeur (UVSQ),R&#233;my Rieffel (U. Paris 2),Jean-Claude Soulages (U. Lyon 2).