{"word_count": 1826, "character_count": 16184}
ArgumentaireLe travail non qualifi&#233; a &#233;t&#233; largement analys&#233; par les sciences sociales. L&#8217;ambition de ce colloque est d&#8217;enrichir les connaissances en formulant la probl&#233;matique en termes de march&#233;(s) du travail non qualifi&#233;. De quoi s&#8217;agit-il&#160;? Le travail non qualifi&#233; est une expression impr&#233;cise, qui pointe vers les activit&#233;s situ&#233;es au bas des classifications professionnelles, des &#233;chelles de r&#233;mun&#233;ration, des hi&#233;rarchies de prestige. Sont ainsi d&#233;sign&#233;es des activit&#233;s de travail (par exemple la simplicit&#233; des t&#226;ches, l&#8217;importance de la prescription), des conditions d&#8217;emploi (notamment un bas niveau de salaire ou un statut d&#233;grad&#233;), ou des caract&#233;ristiques des travailleurs (comme l&#8217;absence de dipl&#244;me ou un faible niveau de formation). Cette plasticit&#233; du travail non qualifi&#233; conduit &#224; consid&#233;rer la non-qualification comme le produit d&#8217;un rapport social, de d&#233;qualification ou de disqualification, comme le r&#233;sultat d&#8217;une valorisation faible ou n&#233;gative, comme le signe d&#8217;une absence de reconnaissance.Comment le travail non qualifi&#233; &#8211;un travail sans qualit&#233;s ou plut&#244;t dont les qualit&#233;s sont consid&#233;r&#233;es comme sans valeur ou de faible valeur- fait-il l&#8217;objet d&#8217;&#233;changes&#160;? Comment s&#8217;effectuent les rencontres et les &#233;valuations sur ce march&#233;&#160;? Telles sont les interrogations centrales qui pr&#233;sident &#224; l&#8217;organisation de ce colloque, o&#249; l&#8217;on privil&#233;gie une entr&#233;e analytique en termes de sp&#233;cificit&#233;s du march&#233; du travail non qualifi&#233;, sans postuler pour autant l&#8217;homog&#233;n&#233;it&#233; d&#8217;un tel march&#233;. En s&#8217;int&#233;ressant aux acteurs de l&#8217;&#233;change (employeurs ou recruteurs, travailleurs ou candidats, interm&#233;diaires ou conseillers), aux dispositifs et aux r&#232;gles sur lesquelles ils s&#8217;appuient (principes juridiques, dispositifs publics, nomenclatures, formulaires, mais aussi croyances), l&#8217;objectif est de rendre compte du travail d&#8217;organisation, de m&#233;diation, de mise en valeur et d&#8217;&#233;valuation effectu&#233; sur ce march&#233;. Ce colloque fournira des appuis empiriques &#224; cette orientation, et visera, au-del&#224;, &#224; renouveler et renforcer la th&#233;orisation du march&#233; du travail.En premi&#232;re approche, quelques traits saillants sont souvent associ&#233;s au march&#233; du travail non qualifi&#233;&#160;: main d&#8217;&#339;uvre abondante, conditions d&#8217;emploi pr&#233;caires, turn-over &#233;lev&#233;, forte substituabilit&#233; des actifs. Ces propri&#233;t&#233;s m&#233;ritent d&#8217;&#234;tre mises &#224; l&#8217;&#233;preuve d&#8217;enqu&#234;tes pr&#233;cises. Une autre hypoth&#232;se, non contradictoire, peut &#234;tre avanc&#233;e, selon laquelle le march&#233; du travail non qualifi&#233; se caract&#233;rise par un d&#233;ficit de rep&#232;res pour les acteurs qui cherchent &#224; exposer leur employabilit&#233; et &#224; la valoriser (les demandeurs d&#8217;emploi), ou qui produisent tris et classements dans les op&#233;rations de recrutement (les employeurs), ou qui contribuent &#224; rapprocher et &#224; mettre en relation les parties (les interm&#233;diaires). S&#8217;ils ne peuvent s&#8217;aider des signaux classiques (dipl&#244;mes, qualifications, classifications, savoir-faire codifi&#233;s, etc.) pour s&#8217;orienter il leur faut produire une information nouvelle ou diff&#233;rente et la faire reconnaitre comme pertinente ou significative. Ils doivent, en un mot, travailler le march&#233;.Le march&#233; du travail non qualifi&#233; doit aussi &#234;tre explor&#233; dans son h&#233;t&#233;rog&#233;n&#233;it&#233;. Celle-ci est assez &#233;vidente, si l&#8217;on note que le poste de travail en jeu peut concerner un employ&#233; de libre-service, un manutentionnaire, une assistante maternelle, un coursier, un aide-ma&#231;on, un op&#233;rateur de saisie informatique, un d&#233;m&#233;nageur, un serveur, une aide-m&#233;nag&#232;re, un ripeur, une vendeuse de pr&#234;t-&#224;-porter, un bagagiste, un conducteur de taxi-v&#233;lo, d&#8217;un conditionneur, une h&#244;tesse d&#8217;accueil, un caissier d&#8217;hypermarch&#233;, un commis de cuisine, un agent de surveillance, etc. Chacun de ces cas a ses singularit&#233;s, en termes de volume de main d&#8217;&#339;uvre disponible, de m&#233;canismes de recrutement, d&#8217;ampleur des turn over, de routines de recherche d&#8217;emploi, de propri&#233;t&#233;s des interm&#233;diaires, de modes de mise en relation, d&#8217;&#233;ventail de qualit&#233;s pertinentes, etc. On peut aussi avancer que cette diversit&#233; est d&#8217;autant plus grande que les rep&#232;res codifi&#233;s qui pourraient permettre de d&#233;crypter une offre d&#8217;emploi, de comparer des candidatures, d&#8217;&#233;valuer l&#8217;ajustement entre les deux, de favoriser l&#8217;intercompr&#233;hension, de soutenir la coordination, sont faibles et tendent &#224; manquer. Il faut donc analyser dans des cas pr&#233;cis comment des rep&#232;res sont produits, test&#233;s, mobilis&#233;s, &#233;prouv&#233;s, discut&#233;s, abandonn&#233;s.L&#8217;objectif poursuivi est aussi d&#8217;identifier des m&#233;canismes sous-jacents, rep&#233;rables &#224; travers des cas vari&#233;s, permettant de progresser dans la th&#233;orisation des r&#233;gulations du/des march&#233;/s du travail non qualifi&#233;. Ces r&#233;gulations peuvent &#234;tre saisies de diverses mani&#232;res, et &#224; ce stade on sugg&#233;rera quelques pistes d&#8217;analyse (non exhaustives).Les cadrages institutionnelsLe travail non qualifi&#233; est un ensemble flou mais solidement institu&#233;&#160;: il fait l&#8217;objet de cadrages institutionnels (politiques publiques, sch&#232;mes interpr&#233;tatifs, codifications normatives, syst&#232;mes de croyances) qui contribuent &#224; le nommer et le consolider. L&#8217;attribution (explicite ou implicite) d&#8217;une attractivit&#233; insuffisante est un enjeu central de ces cadrages. Il conviendrait d&#8217;interroger la fa&#231;on dont les th&#233;ories &#233;conomiques peuvent contribuer &#224; les nourrir et les programmes politiques &#224; s&#8217;en emparer. De multiples ciblages configurent le travail non qualifi&#233;&#160;: apr&#232;s les &#171;&#160;bas niveaux de qualification&#160;&#187; d&#8217;autres cat&#233;gories ont &#233;merg&#233; qui signalent un d&#233;ficit d&#8217;attractivit&#233; (jeunes sans dipl&#244;mes, habitants des ZUS, ch&#244;meurs de longue dur&#233;e, bas salaires, etc.). Comment &#233;voluent ces d&#233;finitions au cours du temps&#160;? Sont-elles identiques d&#8217;un pays &#224; l&#8217;autre&#160;? Quelles actions de compensation sont engag&#233;es pour r&#233;pondre &#224; ces d&#233;ficits (all&#233;gements du co&#251;t du travail, d&#233;fiscalisation, allocations compensatrices) et avec quels r&#233;sultats&#160;? Dans quelle mesure ces actions contribuent-elles &#224; nourrir la croyance en l&#8217;existence d&#8217;un march&#233; &#224; part, caract&#233;ris&#233; par ces manques (de productivit&#233;, de solvabilit&#233;, d&#8217;attractivit&#233;) justifiant la mise en &#339;uvre de politiques compensatrices&#160;?Le travail de signalementLa mise en &#233;vidence, et en valeur, des qualit&#233;s des emplois et des individus est d&#233;licate. D&#232;s lors, comment les entreprises et les actifs s&#8217;y prennent-ils pour se &#171;&#160;signaler&#160;&#187; sur ce march&#233;&#160;? Comment n&#233;gocier ses &#171;&#160;manques&#160;&#187;, comme une faible r&#233;mun&#233;ration, des conditions de travail &#233;prouvantes, des horaires atypiques, ou comme une absence de dipl&#244;me, un parcours erratique, une longue p&#233;riode de ch&#244;mage&#160;? Quelles informations sont produites, consign&#233;es, publicis&#233;es ou escamot&#233;es dans les &#233;tapes du travail de signalement, que ces informations concernent les offres d&#8217;emploi (description des conditions de travail, formulation d&#8217;exigences, modes de r&#233;tribution, contraintes de l&#8217;activit&#233;, etc.), ou les candidatures (r&#233;daction des CV, mise en mots de son activit&#233;, identification des m&#233;tiers ou des domaines, attachement &#224; des propri&#233;t&#233;s comme les horaires, la distance domicile-travail, le contenu de l&#8217;activit&#233;, etc.)&#160;? Au-del&#224; de l&#8217;attention aux formats des informations, on peut aussi s&#8217;interroger, par exemple, sur la fa&#231;on dont circulent les offres d&#8217;emploi non qualifi&#233;, ou sur les mani&#232;res dont se d&#233;roulent la recherche d&#8217;emploi, qu&#8217;on la consid&#232;re &#224; partir des conduites des individus en qu&#234;te d&#8217;emploi ou des organismes de conseil et de soutien &#224; la recherche d&#8217;emploi. Comment cerner, dans ce cadre, le r&#244;le des r&#233;seaux de relations&#160;?Le travail d&#8217;&#233;valuationQuand les rep&#232;res sont incertains, comment les s&#233;lections sont-elles r&#233;alis&#233;es, comment les emplois et les actifs sont-ils &#233;talonn&#233;s&#160;? Qu&#8217;est-ce qui fait la valeur, comment est-elle pes&#233;e&#160;? Comment les acteurs &#8211;employeurs, interm&#233;diaires et actifs- rep&#232;rent-ils et produisent-ils des informations appropri&#233;es&#160;? L&#8217;absence de rep&#232;res codifi&#233;s n&#8217;ouvre-t-elle pas vers l&#8217;invention et la mobilisation de crit&#232;res peu pr&#233;cis, et largement indicibles&#160;: des comp&#233;tences floues ou low skills, des qualit&#233;s comme d&#8217;&#234;tre digne de confiance, de bien pr&#233;senter, de se plier &#224; un travail routinier, de r&#233;sister &#224; un travail &#233;prouvant, etc.&#160;? Il importe aussi d&#8217;explorer la gamme des routines et des exp&#233;rimentations qui sont destin&#233;es &#224; r&#233;v&#233;ler et mesurer des qualit&#233;s r&#233;tives &#224; la formalisation&#160;: par exemple les pratiques de jobdating, d&#8217;informations collectives, d&#8217;immersion en milieu de travail, de questionnaires visant &#224; saisir la teneur des exp&#233;riences. Le caract&#232;re prot&#233;iforme du travail d&#8217;&#233;valuation invite aussi &#224; identifier ses grands principes de variation&#160;: selon les secteurs concern&#233;s ou les postes en jeu, selon les &#233;tapes des processus de rapprochement, selon les positions de acteurs. Au-del&#224;, quels sont les effets de ces variations sur le r&#244;le et le poids de chaque protagoniste dans les &#233;valuations crois&#233;es&#160;?Le travail de m&#233;diationLe rep&#233;rage des qualit&#233;s des actifs comme des emplois &#233;tant particuli&#232;rement difficile, cela conduit &#224; interroger le r&#244;le des interm&#233;diaires dans la production d&#8217;appuis au jugement et dans l&#8217;explicitation de qualit&#233;s invisibles d&#8217;embl&#233;e. Quelles sont alors les sp&#233;cificit&#233;s du travail de m&#233;diation&#160;: la proximit&#233; territoriale permet-elle de produire cr&#233;dibilit&#233; et confiance dans les conseils et garanties formul&#233;s&#160;; la sp&#233;cialisation sectorielle et la logique de niche alimentent-elles des expertises qui enrichissent les informations et facilitent les appariements&#160;? La m&#233;diation prend-t-elle d&#8217;autres formes, destin&#233;es &#224; contourner le r&#244;le du CV, &#224; favoriser des interactions plus directes entre les protagonistes, et &#224; lester ces derniers en informations suppl&#233;mentaires sur les qualit&#233;s de la main d&#8217;&#339;uvre comme sur les caract&#233;ristiques du travail (mises &#224; l&#8217;essai, s&#233;lections sur le tas, recours &#224; des r&#233;seaux de relations interpersonnelles, aux exp&#233;riences de mise au travail, etc.)&#160;? Plus g&#233;n&#233;ralement, quelles sont les propri&#233;t&#233;s des interm&#233;diaires du travail non qualifi&#233;&#160;: quels sont les r&#244;les respectifs des interm&#233;diaires g&#233;n&#233;ralistes et des interm&#233;diaires sp&#233;cialis&#233;s&#160;; quelle est la place des interm&#233;diaires non professionnels ou institutionnels, dans ces configurations&#160;?La fragilit&#233; des relations d&#8217;emploiSi l&#8217;incertitude sur les qualit&#233;s (des emplois et des actifs) est au centre des op&#233;rations d&#8217;appariement, il faut aussi se demander comment elle se transporte, ou se transforme, sur les lieux de travail et au c&#339;ur des relations d&#8217;emploi. De multiples &#233;l&#233;ments concourent &#224; la faiblesse de celles-ci&#160;: fragilit&#233; des contrats, fr&#233;quence des mobilit&#233;s, p&#233;nibilit&#233; du travail, forte substituabilit&#233; de la main d&#8217;&#339;uvre, etc. Saisie au plan des parcours individuels comme &#224; celui des modes de gestion de la main d&#8217;&#339;uvre, l&#8217;instabilit&#233; de ces relations appara&#238;t-elle comme un trait saillant du travail non qualifi&#233;&#160;; ne conna&#238;t-elle pas des variations d&#8217;amplitude dont il faut rendre compte&#160;; comment les diff&#233;rents acteurs l&#8217;int&#232;grent-ils et quelles significations lui attribuent-ils (opportunit&#233;, difficult&#233;, fatalit&#233;, etc.)&#160;? On peut aussi se demander, en transf&#233;rant aux situations de travail des questions envisag&#233;es pr&#233;c&#233;demment&#160;: comment les qualit&#233;s esp&#233;r&#233;es ou identifi&#233;es, argument&#233;es ou mises en avant, s&#8217;&#233;prouvent-elles dans le cours de la relation d&#8217;emploi&#160;; comment les qualit&#233;s indicibles, relatives au salari&#233; comme au poste de travail, prennent-elles consistance et &#233;paisseur&#160;; comment le d&#233;ficit de rep&#232;res &#233;volue-t-il dans le flux du travail&#160;?Les pistes propos&#233;es ici ne sont pas exclusives les unes des autres, et elles n&#8217;&#233;puisent pas les questionnements possibles. Les propositions attendues devront dessiner une analyse des conditions dans lesquelles s&#8217;effectue la mise en march&#233; du travail non qualifi&#233;. Elles montreront comment elles varient sur des segments de march&#233;, caract&#233;risables par des cadres juridiques et institutionnels plus ou moins sp&#233;cifiques, par les activit&#233;s des demandeurs, offreurs et interm&#233;diaires, par les relations nou&#233;es entre ces acteurs, etc. Il est attendu que ces questions soient saisies &#224; partir de fondements th&#233;oriques diversifi&#233;s, d&#8217;enqu&#234;tes empiriques solides, de m&#233;thodologies aussi bien statistiques que qualitatives, et de traditions disciplinaires plurielles.Modalit&#233;s de soumissionLes propositions de communication (4.000 &#224; 6.000 signes) devront &#234;tre envoy&#233;es en pi&#232;ce jointe aux adresses des deux organisateurs du colloque&#160;:didier.demaziere@sciencespo.fremmanuelle.marchal@sciencespo.frCalendrierR&#233;ception des propositions de communication&#160;: le 10 d&#233;cembre au plus tardInformation sur la s&#233;lection retenue&#160;: le 10 janvier 2016 au plus tardDate limite d&#8217;envoi des communications (50.000 signes max.)&#160;: le 30 avril au plus tardDate du colloque, qui se d&#233;roulera &#224; Paris&#160;: 9 et 10 juin 2016Comit&#233; scientifiqueLe comit&#233; scientifique proc&#232;dera &#224; la s&#233;lection des propositions de communication ainsi qu&#8217;&#224; l&#8217;animation du colloque.Le comit&#233; est compos&#233; de&#160;:J&#233;r&#244;me Gauti&#233; (&#233;conomiste, Universit&#233; de Paris I),Jean-Yves Kerbouch (juriste, Universit&#233; de Nantes),L&#233;a Lima (sociologue, Cnam),Jean-Fran&#231;ois Oriane (sociologue, Universit&#233; de Li&#232;ge),G&#233;raldine Rieucau (&#233;conomiste, Universit&#233; de Paris VIII),Marc Zune (sociologue, Universit&#233; de Louvain la Neuve),et les organisateursDidier Demazi&#232;re et Emmanuelle Marchal (sociologues, Sciences Po).