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Sans en être un compte-rendu complet, ce billet s’inspire fortement de l’intervention de Marc Bessin au séminaire « Les aspects concrets de la thèse », le 4 mars 2011, sur le thème « Transmission et présence sociale dans la formation à la recherche ».Pour faire (très) simple, l’on peut distinguer deux conceptions idéal-typiques de la transmission dans la formation doctorale: la conception classique basée sur une relation « maître-disciple », et la conception plus récente en termes d’« accompagnement ». Au centre de la première, le directeur (ou la directrice) de thèse choisit ses doctorant(e)s pour étendre son propre domaine de recherche, se positionner au niveau national et international et, ainsi, renouveler le sous-champ de la recherche qu’est le sien ou, plus globalement, reproduire son école de pensée. Cette relation est fondée sur une conception diffusionniste et verticale de la transmission des savoirs et savoirs-faire. Le « colloque singulier » entre maître et disciple est au cœur de ce dispositif d’encadrement. La conception en termes d’« accompagnement » s’inscrit davantage dans une logique de l’« activation », visant à ce que les jeunes chercheurs disposent des ressources nécessaires pour se prendre en charge eux-mêmes.[1] La production des connaissances est davantage considérée comme un processus collaboratif. Si ces conceptions sont en pleine mutation, aussi bien l’EHESS que l’université française plus généralement se sont historiquement construites autour du premier type de relation d’encadrement et, en ça, elle est loin d’être une exception : une bonne partie des formations doctorales françaises et européennes (l’Allemagne en tête) restent encore largement inscrites dans cette logique « mandarinale » de la formation à la recherche. Ainsi, en allemand, « directeur de thèse » se dit « Doktorvater » : littéralement « père du docteur » – une expression lourde de sens qui donne de quoi se régaler aux psychanalystes ! Au Brésil, en revanche, le directeur de thèse est appelé « orientador », soulignant la nature moins impérative que suggestive de l’encadrement.Les limites du colloque singulier...À l’origine d’un dialogue souvent inspirant et créateur, la relation d’apprentissage en face-à-face et en huis clos entre le directeur et doctorant présente cependant plusieurs limites : la disponibilité (géographique et temporelle) du directeur, les incompatibilités personnelles, la forte asymétrie de pouvoir dans cette relation pédagogique, qui peut donner lieu à des formes d’instrumentalisation, de harcèlement des doctorant(e)s, ou à l’inverse de dépendance vis-à-vis du directeur voire de « transfert ». Plus généralement, un encadrement trop centré sur la seule personne du directeur ou de la directrice de thèse peut conduire à un manque de socialisation entre doctorants et à une faible insertion dans le milieu professionnel plus large (dépassant le seul réseau du tuteur). Au-delà des problèmes d’isolement du doctorant, la grande variabilité de la qualité de cette relation professeur-élève est porteuse d’inégalités considérables face à la formation à la recherche entre doctorant(e)s d’une même institution.Comment dépasser le caractère souvent exclusif de cette relation de tête-à-tête tout en répondant au besoin incompressible d’un accompagnement individualisé au cours de la thèse ? Autrement dit, quelles formes et modalités de l’encadrement doctoral permettraient de dépasser les limites du « colloque singulier », sans pour autant le remplacer ? Si  la multiplication récente des cotutelles (et codirections) de thèses a déjà, de fait, rendu cette relation doctorant-directeur moins exclusive dans bien des cas, la question demeure pertinente. Explorons brièvement deux modalités d’une « collectivisation » de l’encadrement doctoral : l’un, le séminaire collectif, se propose de croiser les regards des « pairs » entre doctorant(e)s ; l’autre, le comité de thèse, multiplie les regards des « pères » sur le travail de ceux-ci.Un séminaire collectif de formation à la recherche Chaque thèse est singulière et toute direction de thèse implique un suivi et des conseils individualisés. Toutefois, il y a bien des aspects de la formation à la recherche qui peuvent être transmis collectivement, bien des conseils qu’un directeur ou une directrice de thèse donne à tous ses étudiants, sous une forme ou une autre. Marc Bessin et les doctorants et étudiants en Master qui travaillent sous sa direction se réunissent environ une fois par mois. Les questions abordées englobent aussi bien des aspects concrets comme le fonctionnement du monde de la recherche ou les informations sur les financements de thèse,  que des questions méthodologiques liées à la définition du projet de recherche, au travail de terrain, à l’écriture de ses recherches et à la gestion du temps. Plus généralement, l’objectif de ce séminaire de suivi consiste à développer un esprit critique dans le cadre d’un travail collectif basé sur la relecture des travaux de chacun(e). Tout en présentant une économie de temps pour le directeur ou la directrice de thèse, ce type de séminaire permet de rompre l’isolement des doctorant(e)s et de dépasser le rapport de pouvoir propre au « colloque singulier ». Aussi, cette organisation collective d’une partie de l’encadrement doctoral peut prévenir des abus de pouvoir ou des formes de harcèlement (moral ou sexuel) qui, rappelons-le, ne s’arrêtent malheureusement pas aux murs des universités et laboratoires de recherche : ils sont favorisés par des relations d’autorité imperméables au contrôle d’autrui. Plus généralement, Marc Bessin nous rappelle qu’« il ne s’agit pas de faire des groupes de parole, mais de réguler les questions relationnelles à travers le collectif ; sans évidemment résoudre tous les problèmes de personnalité - sans lesquelles il n’y aurait pas de vie ! »Les « comités de thèse », un modèle à généraliser ? Une autre manière de pratiquer un encadrement collectif du travail de thèse consiste en la mise en place de « comités de thèses » : un groupe de chercheurs, composé du directeur ou de la directrice de thèse et de gens extérieurs à l’université d’accueil, qui se réunit régulièrement (au moins une fois par an) et qui suit l’avancement du travail de thèse sur la base de comptes-rendus intermédiaires, écrits et oraux. En multipliant les points de vue sur le travail du doctorant, cette forme de suivi collectif – désormais obligatoire dans plusieurs pays européens (dont la Belgique) – permet de prévenir bien des blocages dus à des difficultés relationnelles ou d’éventuels désaccords sur le fond avec le directeur ou la directrice de thèse. Au-delà de son utilité proprement scientifique, cette multiplication institutionnalisée des interlocuteurs du doctorant diminue, elle aussi, l’arbitraire et l’asymétrie qui peuvent caractériser certaines relations doctorant-directeur. Vu ces avantages, qu’attendons-nous pour généraliser ce type d’encadrement collectif ?! Comme le souligne Marc Bessin, un des problèmes consiste à « rendre justice au travail qui est fait », et le fonctionnement par « comité » ne va pas, a priori, dans le sens d’une plus grande visibilisation du travail effectif d’encadrement... Un risque de ce type de dispositif peut donc consister dans un glissement vers une logique du « porteur » où, comme dans bien des projets de recherche du type ANR, les bénéfices d’un travail collectif seraient accaparés par la seule personne « référente ».Et si l’on ouvrait le débat ?[caption id="attachment_933" align="alignright" width="171"] by Giacomo Lorenzo[/caption]Ces deux modalités d’encadrement collectif sont compatibles et complémentaires et elle pourraient contribuer à remodeler le cadre de travail, encore trop solitaire, des doctorants. Il n’y a sans doute pas de panacée et la seule mise en place des cadres institutionnels d’une formation doctorale quelle qu’elle soit ne garantit évidemment pas la qualité effective du travail d’encadrement. D’autres pratiques de recherche remplissent une fonction similaire : les séminaires de recherche, les journées d’études, les journées doctorales sont autant d’occasions pour le doctorant de socialiser avec d’autres (jeunes) chercheurs, soumettre ses réflexions à ses pairs et de trouver de nouveaux mentors. Reste que les pratiques présentées par Marc Bessin constituent des compléments intéressants. Si ces retours d’expériences de « mise en collectif » de l’encadrement doctoral semblent plutôt encourageants, certaines interrogations demeurent : la direction collective ne risquerait-elle pas de diluer la responsabilité du directeur ? Le contexte actuel de pénurie budgétaire organisée permet-il de mettre en place de tels dispositifs pédagogiques ? Alors, doctorant(e)s, directeurs et directrices, n’hésitez pas à partager vos expériences avec de nouvelles approches d’encadrement doctoral. La formation à la recherche est en pleine mutation : aidons-la à évoluer dans le bon sens ! :-)[1] Comme le dit Marc Bessin, la tendance semble aller vers des logiques d’encadrement plus proches de l’accompagnement, notamment dans les laboratoires plus hétérogènes qui, souvent, sont dû à un regroupement thématique (plus que disciplinaire ou d’« école de pensée »). Malgré ses avantages incontestables, cette logique n’est pas sans rappeler les ambivalences de l’« injonction d’autonomie », propre aux logiques néo-libérales d’« empowerment ».