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21-22 juin 2018, BordeauxArgumentaire&#160;Ce colloque pluridisciplinaire est organis&#233; dans le cadre du projet de recherche &#171; RecruJeunes&#160;&#187; (2016-2019) financ&#233; par le Conseil R&#233;gional Nouvelle Aquitaine et l&#8217;Institut National d&#8217;Education et Jeunesse Populaire. Le projet de recherche est co-financ&#233; par l&#8217;Universit&#233; d&#8217;Artois, la Direction R&#233;gionale de la jeunesse, des sports et de la coh&#233;sion sociale Aquitaine. Il porte sur la probl&#233;matique du recrutement des jeunes dans le secteur priv&#233; et public. Il est soutenu par les partenaires&#160;suivants : P&#244;le Emploi Aquitaine, Association nationale de managers de la diversit&#233;, Nos quartiers ont des Talents, et la mairie de Talence.&#160;&#160;L&#8217;objectif de cette manifestation scientifique est d&#8217;interroger l&#8217;&#226;ge en tant que crit&#232;re ou non de discrimination &#224; l&#8217;embauche dans le secteur priv&#233; et/ou public. Contrairement &#224; d&#8217;autres crit&#232;res, l&#8217;&#226;ge est moins appr&#233;hend&#233; par les pouvoirs publics et les entreprises au travers de la probl&#233;matique discriminatoire que de celle des risques proprement &#233;conomiques et manag&#233;riaux dont il est consid&#233;r&#233; comme un &#171;&#160;pr&#233;dicteur&#160;&#187;&#160;: la jeunesse appara&#238;t &#171;&#160;m&#233;caniquement&#160;&#187; associ&#233;e au manque d&#8217;exp&#233;rience mais &#224; une plus forte qualification, notamment num&#233;rique, tandis que l&#8217;avanc&#233;e en &#226;ge est renvoy&#233;e &#224; une forte exp&#233;rience mais &#224; une baisse des capacit&#233;s physiques (B&#233;duw&#233; et Espinasse, 1996). Ce crit&#232;re est &#233;galement l&#8217;objet d&#8217;un travail de cat&#233;gorisation secondaire visant &#224; le rapprocher de traits psychosociologiques particuliers (la &#171;&#160;G&#233;n&#233;ration Y&#160;&#187;), pendant que l&#8217;&#233;volution des politiques d&#8217;emploi des seniors passe d&#8217;une logique de &#171;&#160;sortie&#160;&#187; de l&#8217;activit&#233; (Guillemard, 2010) &#224; une logique de maintien dans l&#8217;activit&#233;, avec le d&#233;veloppement des d&#233;s&#233;quilibres des syst&#232;mes de retraite et la mise sur agenda du probl&#232;me du sous-emploi des seniors. Il en r&#233;sulte plusieurs paradoxes qui brouillent le statut de l&#8217;&#226;ge dans les pratiques de recrutement&#160;: les seniors entrent alors dans le p&#233;rim&#232;tre des politiques antidiscriminatoires, alors que le crit&#232;re &#171;&#160;jeunesse&#160;&#187; y reste marginal (Caradec, Lefran&#231;ois et Poli, 2009).&#160; La communaut&#233; scientifique demeure &#233;galement assez silencieuse lorsqu&#8217;il s&#8217;agit de mettre au jour les discriminations associ&#233;es &#224; la jeunesse lors de l&#8217;acc&#232;s &#224; l&#8217;emploi. Il importe de souligner que notre attention porte sur tous les profils de jeunes&#160;gar&#231;ons et filles : ayant ou pas des marqueurs ethniques visibles ; qualifi&#233;s, dipl&#244;m&#233;s ou pas&#160;; habitant d&#8217;un territoire rural ou en zone urbaine&#160;; exer&#231;ant tout type d&#8217;emploi et dans tout type de secteur d&#8217;activit&#233; public ou priv&#233;, etc.). Les discriminations les concernant, sont ignor&#233;es, au double sens d&#8217;&#171;&#160;inconnues&#160;&#187; et de &#171;&#160;n&#233;glig&#233;es&#160;&#187;.Pour tenter de d&#233;fricher ce terrain de connaissances qui fait aujourd&#8217;hui l&#8217;objet d&#8217;un angle mort de la recherche en sociologie, en science politique et en sciences de gestion, le colloque s&#8217;articule autour des 3 axes&#160;suivants :Les politiques publiques antidiscriminatoires et le jeune &#226;geLes politiques de ressources humaines et le jeune &#226;ge.Les acteurs de recrutement et les jeunesChacun de ces axes vise à l'interdisciplinarit&#233; des recherches tout en respectant les sp&#233;cificit&#233;s des disciplines convoqu&#233;es. Les travaux à port&#233;e internationale seront vivement appr&#233;cies. Deux types de communications sont notamment attendues : celles reposant sur des investigations empiriques et celles privil&#233;giant un &#233;tat de l'art ou de la litt&#233;rature sur ces th&#233;matiques.Axes th&#233;matiques du colloqueAXE 1 : Les politiques publiques discriminatoires et le jeune &#226;ge.Certaines &#233;volutions invitent &#224; penser une reconnaissance progressive par les pouvoirs publics des discriminations dont les chercheurs d&#8217;emploi sont victimes en raison de leur &#171; jeunesse &#187;. On peut citer la mesure dite &#171; 47 &#187; qui a permis de mettre en &#339;uvre des &#171; testings &#187; destin&#233;s &#224; identifier les discriminations li&#233;es sp&#233;cifiquement au jeune &#226;ge[1]. Il s&#8217;agira donc de renseigner le poids singulier du &#171;&#160;jeune &#226;ge&#160;&#187; dans les pratiques de recrutement en repla&#231;ant n&#233;cessairement ces derni&#232;res dans un contexte politique et &#233;conomique plus large. Quelques chercheurs ont d&#233;montr&#233; qu&#8217;il existait des effets pervers aux bonnes volont&#233;s de lutter contre les discriminations par la logique de politique de diversit&#233; (Meziani, 2014&#160;; Remichi, 2015). Il s&#8217;agira aussi de mesurer les r&#233;sultats des politiques publiques de lutte contre les discriminations, au niveau local comme au niveau national. Les propositions de communication pourront ainsi qualifier et/ou quantifier les changements li&#233;s &#224; l&#8217;application des politiques autorisant un traitement diff&#233;rentiel des employ&#233;s (emplois d&#8217;avenir, contrat de g&#233;n&#233;ration, CEI starter, alternance, etc.).AXE 2&#160;: Les politiques de ressources humaines et le jeune &#226;ge.Si de nombreux travaux ont concentr&#233; l&#8217;attention sur le secteur priv&#233; qui, du fait de la &#171;&#160;raison d&#8217;&#234;tre&#160;&#187; des entreprises (Holcman, 2007), r&#233;alise syst&#233;matiquement une appr&#233;ciation &#171;&#160;humaine&#160;&#187; des candidatures[2], certains ont montr&#233; depuis quelques ann&#233;es combien, dans la fonction publique, le recrutement ne pouvait &#234;tre trop simplement renvoy&#233; &#224; l&#8217;exercice d&#8217;un jugement d&#233;connect&#233; des personnes et des situations (Boigeol, 1996&#160;; Lada, 2005&#160;; Cacouault, 2008&#160;; Musselin et Pigeyre, 2008&#160;; Biland, 2012&#160;; Pigeyre et Sabatier, 2012&#160;; Hidri Neys et Meziani-Remichi, 2015&#160;; L&#8217;Horty, 2016). En quoi et comment les politiques des ressources humaines des organisations publiques ou priv&#233;es int&#232;grent-elles l&#8217;&#226;ge, et plus sp&#233;cifiquement le &#171;&#160;jeune &#226;ge&#160;&#187;&#160;? Comment ces politiques se diffusent-elles (officiellement et officieusement) et se justifient-elles aupr&#232;s des acteurs charg&#233;s du recrutement dans ces organisations&#160;? Impr&#232;gnent-elles toutes les &#233;tapes constitutives du processus de recrutement&#160;? Influent-elles sur le choix des canaux activ&#233;s pour recruter&#160;? Et comment ces politiques des ressources humaines sont-elles re&#231;ues&#160;par les acteurs charg&#233;s du recrutement ? Des recherches ont &#233;galement pu montrer que des normes de carri&#232;re caract&#233;ristiques de certains secteurs &#233;taient susceptibles de favoriser ou non l'emploi de certaines cat&#233;gories d&#8217;actifs. On songe par exemple aux travaux men&#233;s dans le secteur informatique, mettant en &#233;vidence l'ancrage de politiques et de cultures de gestion des ressources humaines d&#233;favorables aux seniors et sym&#233;triquement jouant en faveur des candidats jeunes (Duplan, Guillemard, Perrin-Joly et Poussou-Plesse, 2008). Quels sont ces secteurs d&#8217;activit&#233;, ou plus particuli&#232;rement ces &#171;&#160;m&#233;tiers&#160;&#187;, pour lesquels la jeunesse semble &#234;tre un crit&#232;re d&#233;terminant, favorable ou non, lors du recrutement&#160;? Et pourquoi&#160;?AXE&#160;3 : Les acteurs de recrutement et les jeunesLa r&#233;flexion entam&#233;e ici am&#232;ne in&#233;vitablement &#224; s&#8217;int&#233;resser aux diff&#233;rentes figures de la r&#233;gulation des logiques et pratiques discriminatoires lors de l&#8217;acc&#232;s &#224; l&#8217;emploi.Les candidat-e-s &#224; l&#8217;embauche peuvent d&#233;velopper, plus ou moins consciemment, des strat&#233;gies anticipatrices d&#8217;insertion professionnelle visant &#224; les contrecarrer (Lazuech, 2000&#160;; Maruani et Reynaud, 2001&#160;; etc.). L&#8217;anticipation de discriminations &#233;ventuelles li&#233;es &#224; leur &#171;&#160;jeunesse&#160;&#187; impacte-t-elle les strat&#233;gies d&#8217;entr&#233;e dans la vie active des jeunes&#160;? De tous les jeunes&#160;? Il s&#8217;agit d&#8217;&#234;tre attentif aux discriminations au sein de la &#171;&#160;jeunesse&#160;&#187; selon les st&#233;r&#233;otypes en vigueur, les d&#233;finitions du &#171;&#160;bon&#160;&#187; ou &#171;&#160;mauvais&#160;&#187; jeune, les apparences &#233;valu&#233;es via les tenues vestimentaires, l&#8217;hexis corporelle et/ou les formes du langage. Et s&#8217;il en est, quelles sont ces strat&#233;gies palliatives alors d&#233;velopp&#233;es&#160;?Les interm&#233;diaires de l&#8217;emploi, de par leur position particuli&#232;re sur le march&#233; de l&#8217;emploi,&#160;&#224; l&#8217;interface entre les candidat-e-s &#224; l&#8217;embauche et les employeurs, sont &#233;galement vis&#233;s par le questionnement g&#233;n&#233;ral de ce dossier. Qu&#8217;ils agissent de fa&#231;on directe (les formateurs et/ou conseillers en insertion du P&#244;le Emploi, des Universit&#233;s et des Grandes &#233;coles, des maisons de l&#8217;emploi, missions locales, etc.) ou indirecte (les sites Internet, les ouvrages ou encore les revues d&#8217;aide &#224; la recherche d&#8217;emploi), ils invitent les chercheur-se-s d&#8217;emploi &#224; transformer certains de leurs aspects pour faciliter la r&#233;ussite de la n&#233;gociation (Vincent, 1998&#160;; Divay, 1999). Comment (se) repr&#233;sentent-ils la &#171;&#160;jeunesse&#160;&#187;&#160;? Quels sont les contenus normatifs v&#233;hicul&#233;s par ces interm&#233;diaires ? Qui sont les agents et les destinataires de ce processus de socialisation institutionnelle de transformation (Darmon, 2011)&#160;? Les propositions de communications pourront &#233;galement concerner d&#8217;autres structures d&#8217;accompagnement &#224; l&#8217;acc&#232;s au march&#233; du travail&#160;: les &#171;&#160;experts en recrutement&#160;&#187; (Eymard-Duvernay et Marchal, 1997), eux-m&#234;mes recrut&#233;s pour d&#233;charger partiellement ou totalement les employeurs du processus de s&#233;lection. Qu&#8217;ils exercent dans des cabinets d&#8217;int&#233;rim, de recrutement ou de chasse de t&#234;te, ils accompagnent les entreprises dans la d&#233;finition du poste et du profil de candidat-e recherch&#233;, ils infl&#233;chissent la formulation (par la traduction) des exigences des employeurs, ils participent &#224; la construction du jugement formul&#233; sur les candidat-e-s &#224; l&#8217;embauche, quand ils n&#8217;assurent pas la totalit&#233; du processus de s&#233;lection (Gauti&#233;, Godechot et Sorignet, 2005).Les recruteurs enfin, doivent &#234;tre int&#233;gr&#233;s au questionnement. Parce qu&#8217;ils disposent juridiquement de la libert&#233; de choisir leurs collaborateurs, d&#8217;une part. Parce que, dans les faits, ils conduisent le processus de recrutement et proc&#232;dent &#224; la s&#233;lection des candidats par le biais d&#8217;outils, de m&#233;thodes, de canaux de recrutement susceptibles d&#8217;exclure certaines cat&#233;gories d&#8217;individus (Garner-Moyer, 2011), d&#8217;autre part. Mais comme il existe diff&#233;rentes fa&#231;ons de recruter (Eymard-Duvernay et Marchal, 1997), il existe sans doute diff&#233;rentes mani&#232;res d&#8217;int&#233;grer la variable du &#171;&#160;jeune &#226;ge&#160;&#187;. Les conduites discriminatoires pourraient-elles r&#233;sulter d&#8217;une forme de jeunisme, qui viendrait doubler le processus de stigmatisation observ&#233; par ailleurs&#160;? Si l&#8217;on admet que les recruteurs r&#233;alisent un travail de cat&#233;gorisation au sens d&#8217;Hamilton Krieger (2008), cela revient &#224; dire que ces derniers s&#8217;appuient sur des images typifi&#233;es de la jeunesse. Ces cat&#233;gorisations du &#171;&#160;jeune &#226;ge&#160;&#187; s&#8217;inscrivent-elles dans la biographie sociale des recruteurs (Hidri, 2009)&#160;? Peuvent-elles &#234;tre rapproch&#233;es des inf&#233;rences probabilistes &#224; l&#8217;&#339;uvre dans les pratiques discriminatoires, en particulier dans les cas de discrimination &#171;&#160;statistique[3]&#160;&#187;&#160;? Pourraient-elles &#234;tre plus &#171;&#160;rationnelles&#160;&#187;&#160;? C&#8217;est le cas lorsqu&#8217;il s&#8217;agit par exemple de neutraliser les incertitudes ou d&#8217;abaisser le co&#251;t du travail de recrutement (Marchal, 2015). Enfin, les recruteurs peuvent &#233;galement convoquer des arguments en termes de justice pour rendre compte de leur activit&#233; (M&#233;lo Cort&#233;s&#233;ro, Poli, Kerbourch&#8217;, Lopez, Trautmann, Rebeuh et Fries Guggenheim, 2012&#160;; Cort&#233;s&#233;ro, Kerbourch&#8217;, M&#233;lo et Poli, 2013). Comment ces diff&#233;rents registres s&#8217;enchev&#234;trent-ils&#160;? Il s&#8217;agit de r&#233;pondre &#224; la question complexe de la mesure du &#171;&#160;jeune &#226;ge&#160;&#187;, dans la formation du jugement et la d&#233;cision des recruteurs.AXE&#160;4&#160;: Intersectionnalit&#233; et st&#233;r&#233;otypes dans la s&#233;lection &#171;&#160;entre les jeunes&#160;&#187;Les crises soci&#233;tale et &#233;conomique auxquelles la France fait face, comme dans de nombreux pays voisins, n&#8217;a pas un impact homog&#232;ne sur tous les jeunes (Amadieu, 2013). L&#8217;exp&#233;rience de la toute premi&#232;re insertion professionnelle ou du retour &#224; l&#8217;emploi apr&#232;s des p&#233;riodes de ch&#244;mage n&#8217;est pas la m&#234;me en fonction de plusieurs crit&#232;res. On peut penser que la crise p&#233;nalise prioritairement les non dipl&#244;m&#233;s, les jeunes issus de cat&#233;gories d&#233;favoris&#233;es, les r&#233;sidents des quartiers &#171;&#160;sensibles&#160;&#187;, les jeunes aux marqueurs ethniques visibles et ainsi de suite. Mais au-del&#224; de l&#8217;&#233;tude des st&#233;r&#233;otypes li&#233;s &#224; la jeunesse en g&#233;n&#233;rale (une g&#233;n&#233;ration de personnes peu fiables, en retard, vell&#233;itaire, dynamique, volontaire), il semble primordial de comprendre s&#8217;il existe en r&#233;alit&#233; des crit&#232;res discriminatoires qui priment plus que d&#8217;autres, ou en d&#8217;autres termes qui ont un impact de premier ordre sur la s&#233;lection et le recrutement des jeunes. Il s&#8217;agit donc d&#8217;accueillir ici des travaux questionnant l&#8217;intersectionnalit&#233; des discriminations. Certes, il existe des exp&#233;riences de discriminations cumulatives ou un effet cumul&#233; des crit&#232;res de discriminations, mais pour autant existe-t-il en r&#233;alit&#233; des recruteurs et des managers qui font appel &#224; une combinaison de st&#233;r&#233;otypes dans la s&#233;lection des jeunes ? Quand les jeunes sont en comp&#233;tition sur le march&#233; du travail entre eux, comment peut-on mesurer les liens et le poids des st&#233;r&#233;otypes de classe sociale, de genre, d&#8217;ethnicit&#233; ou de lieu d&#8217;habitation&#160;? Autrement dit, dans quelles mesures peut-on dire par exemple que les st&#233;r&#233;otypes li&#233;s &#224; la classe sociale sont plus forts, plus impactant dans la d&#233;cision s&#233;lective du recruteur ?Il s&#8217;agira d&#8217;explorer les exp&#233;riences et actes de discriminations positives et/ou n&#233;gatives ou non au sein de la &#171;&#160;jeunesse&#160;&#187; pour mettre &#224; jour les st&#233;r&#233;otypes en vigueur. On peut supposer qu&#8217;il y ait un usage de combinaisons de st&#233;r&#233;otypes entre les jeunes de la part des recruteurs sans pour autant que l&#8217;appel cognitif &#224; ces st&#233;r&#233;otypes n&#8217;ait pour cons&#233;quence syst&#233;matique un acte de discrimination n&#233;gatif.Le questionnement g&#233;n&#233;ral de ce colloque international invite d&#8217;une part &#224; mesurer le poids du &#171;&#160;jeune &#226;ge&#160;&#187; au sein des organisations publiques/priv&#233;es et d&#8217;autre part &#224; identifier les st&#233;r&#233;otypes et les m&#233;canismes de classification entre les jeunes dans la cha&#238;ne allong&#233;e du processus de s&#233;lection au travail. Les propositions de communications explorant ces questionnements dans diff&#233;rents contextes nationaux pour mettre au jour leurs sp&#233;cificit&#233;s et engager des comparaisons internationales seront appr&#233;ci&#233;es.Pr&#233;sentation du r&#233;suméLes r&#233;sum&#233;s de propositions de communications sont &#224; envoyer &#224; meziani.remichi@yahoo.fr; et Zaihia.Zeroulou@univ-lille1.frdu 7 novembre 2017 au 16 avril 2018.Contenu du résumé :objet, cadre th&#233;orique,méthodologie, principaux résultats et quelques &#233;l&#233;ments de bibliographie.Les résumés seront rédigés en français ou en anglaisLes résumés ne devront pas excéder 3000 signes (bibliographie non comprise) correspondant à environ 1 page A4 et s&#8217;appuyer sur la feuille de style jointe (police Times 12 pt ; paragraphes interligne simple, marges : gauche, droite, haut et bas : 2,5 cm).Le titre général sera le plus court possible (&#8804; 60 caractères).Les 5 références bibliographiques majeures seront placées après les résumés.Chaque auteur doit fournir un court C.V. (10 lignes maximum) qui sera envoyé dans un fichier à part.Le comit&#233; d&#8217;organisation proposera une feuille de style apr&#232;s la s&#233;lection des communications sur base des r&#233;sum&#233;s. Celles-ci feront l&#8217;objet d&#8217;une deuxi&#232;me s&#233;lection dans le cadre de la publication d&#8217;un num&#233;ro de revue coordonn&#233; par Eric Mac&#233; et Oumaya Hidri Neys.Comit&#233; ScientifiqueR&#233;gis Cortesero, Sociologue, expert des politiques jeunessesOumaya Hidri Neys, Ma&#238;tre de conf&#233;rences HDR en STAPS &#224; l&#8217;Atelier SHERPAS (URePSSS, EA 7369)&#201;ric Mac&#233;, Professeur de sociologie, Chercheur au Centre Emile Durkheim (UMR 5116 - CNRS)Emmanuelle Marchal, Directrice de recherche, CNRS, CSO, Science Po ParisDavid M&#233;lo, Ma&#238;tre de conf&#233;rences en sociologie, Universit&#233; Savoie Mont Blanc, Laboratoire LLSETIMarie Mercat Bruns, MCF HDR en droit priv&#233; au CNAM (Labo LISE, CNRS), Professeure Affili&#233;e &#224; l'Ecole de droit de Sciences Po ParisYamina Remichi-Meziani, Sociologue, Chercheure chez ELLYX, Chercheure associ&#233;e au Centre Emile Durkheim (UMR 5116 - CNRS)Patrick Simon, Directeur de recherche, INED.Zaihia Z&#233;roulou, Ma&#238;tre de conf&#233;rences en sociologie, CLERSE (UMR 8019 - CNRS), LilleComit&#233; d&#8217;organisationYamina Remichi-Meziani, Sociologue, Chercheure chez ELLYX, Chercheure associ&#233;e au Centre Emile Durkheim (UMR 5116 - CNRS)Zaihia Z&#233;roulou, Ma&#238;tre de conf&#233;rences en sociologie, CLERSE (UMR 8019-CNRS), Universit&#233; de LillePour tous renseignements sur le projet, vous pouvez consulter la page suivante&#160;:&#160;https://durkheim.u-bordeaux.fr/Recherches/Identifications/RECRUJEUNES&#160;CalendrierOuverture du d&#233;p&#244;t des r&#233;sum&#233;s et des communications : 7 Novembre 2017Date limite d&#8217;envoi des r&#233;sum&#233;s : 16 avril 2018Pr&#233;-s&#233;lection du comit&#233; scientifique : 18 f&#233;vrier 2018R&#233;ponse aux contributeurs&#160;: 20 f&#233;vrier 2018.Date limite d&#8217;envoi des communications&#160;: 21 mai 2018Date colloque&#160;: 21 et 22 juin 2018Lieu&#160;: Amphith&#233;&#226;tre Denuc&#233;, 3 ter place de la victoire 3000 BordeauxBibliographieAmadieu, J-F. 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Th&#232;se de sociologie soutenue &#224; l&#8216;Universit&#233; de Bordeaux.Notes[1] Mesure mise en &#339;uvre &#224; la suite du Comit&#233; Interminist&#233;riel &#224; la Jeunesse, r&#233;uni le jeudi 21 f&#233;vrier 2013.[2] D&#8217;une part, parce que l&#8217;employeur ne peut prendre sa d&#233;cision d&#8217;embauche sur le seul fondement de techniques automatis&#233;es (Article 10 de la Loi n&#176; 78-17 du 6 janvier 1978) et, d&#8217;autre part, parce qu&#8217;il dispose de la libert&#233; de choisir ses collaborateurs (Conseil Constitutionnel, d&#233;cision n&#176;88-244 DC du 20 juillet 1988).[3] Il s&#8217;agit alors de traiter une candidature non en fonction des caract&#233;ristiques singuli&#232;res d&#8217;un candidat mais &#224; partir de caract&#233;ristiques &#171;&#160;probables&#160;&#187; imputables &#224; son appartenance manifeste &#224; une cat&#233;gorie.