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ArgumentaireLa d&#233;t&#233;rioration de la sant&#233; mentale et physique des travailleurs, l&#8217;augmentation des TMS (troubles musculo-squelettiques), les accidents du travail, les arr&#234;ts maladies et l&#8217;&#233;mergence d&#8217;autres pathologies li&#233;es au travail (Harc&#232;lement moral, d&#233;pressions professionnelles r&#233;actionnelles, suicides&#8230;) est d&#233;plor&#233;e &#224; l&#8217;unisson par de nombreux acteurs. Partout o&#249; cela &#233;tait possible l&#8217;humain a &#233;t&#233; remplac&#233; par des machines. D&#232;s lors, lorsqu&#8217;une personne travaille, l&#8217;entreprise qui l&#8217;emploie sollicite sa capacit&#233; &#224; faire face aux incidents, aux r&#233;actions inattendues des usagers et &#224; tout ce qui constitue en fait la r&#233;alit&#233;. Le travail, au sens clinique, consiste plus que jamais &#224; utiliser son intelligence pour faire face &#224; l&#8217;inattendu, requiert la mobilisation de toute la subjectivit&#233; des sujets. Cette confrontation au r&#233;el passe par l&#8217;exp&#233;rience affective de l&#8217;&#233;chec et est source de souffrance. La psychodynamique du travail a montr&#233; que si cette souffrance n&#8217;est pas reconnue, les sujets se voient contraints de s&#8217;en d&#233;fendre au prix de la paralysie de tout un pan de leur capacit&#233; de penser et lorsque ces d&#233;fenses ne sont plus op&#233;rantes, ces derniers basculent dans la pathologie.En r&#233;ponse &#224; ces probl&#233;matiques nouvelles ou de mani&#232;re concomitante, la notion de personnalisation, apparait dans la gestion des salari&#233;s du priv&#233; et du public. Le d&#233;placement du th&#232;me de l&#8217;individualisation (qui &#233;merge &#224; la fin des ann&#233;es 1990) &#224; celui de la personnalisation n&#8217;est pas anodin, il faut y voir une consid&#233;ration nouvelle depuis le milieu des ann&#233;es 2000 pour des particularit&#233;s individuelles intimes mais qui ont des r&#233;percussions dans la vie professionnelle. Cette notion, apparue dans le &#171;&#160;marketing RH&#160;&#187; repose sur &#171;&#160;l&#8217;exigence que les personnes soient reconnues et prises en compte dans leur singularit&#233;&#160;&#187; (Arnaud, Frimousse, Peretti, 2009, p. 295). Ce mouvement de personnalisation s&#8217;alimente &#224; la fois des initiatives visant &#224; red&#233;finir les probl&#232;mes de sant&#233; au travail autour des enjeux du bien-&#234;tre au travail ou de la lutte contre les risques psychosociaux&#160;; des politiques autour de la conciliation vie personnelle, notamment familiale / vie professionnelle&#160;; des dispositifs en faveur de la promotion de la diversit&#233; (charte pour la promotion de l&#8217;&#233;galit&#233; en 2008, labellisation en cours du Minist&#232;re des finances&#8230;). Face &#224; un ensemble de critiques adress&#233;es aux organisations (d&#8217;absence de reconnaissance du travail, de non int&#233;gration, de discrimination, de d&#233;t&#233;rioration de la sant&#233;&#8230;), diff&#233;rents acteurs collectifs semblent en effet s&#8217;engager pour promouvoir une nouvelle vision de la gestion. A la mani&#232;re du mouvement de refondation sociale du MEDEF, ce mouvement est &#233;galement une fa&#231;on de reprendre la main, de red&#233;finir des sujets sociaux &#224; l&#8217;aune des int&#233;r&#234;ts, des normes et de la compr&#233;hension des d&#233;cideurs et des gestionnaires.L&#8217;&#233;volution des parcours a sans doute &#233;galement jou&#233; dans le choix des gestionnaires RH &#224; r&#233;former les processus de gestion plut&#244;t que le travail, sur lequel ils n&#8217;ont pas toujours la main. La prise en compte de l&#8217;individu non plus en tant qu&#8217;unit&#233; par opposition &#224; des modes de r&#233;gulation collective, mais en tant que personne constituerait en effet une r&#233;ponse aux &#233;volutions du travail, en particulier aux &#233;volutions des parcours de vie. La diversification des parcours de vie, caract&#233;ris&#233;e par la d&#233;synchronisation des calendriers professionnels et familiaux, et l&#8217;affaiblissement des seuils d&#8217;&#226;ge chronologiques marquant les &#233;tapes importantes du parcours, participe &#224; leur d&#233;standardisation&#160; et &#224; la porosit&#233; croissante des fronti&#232;res entre les diff&#233;rentes sph&#232;res de la vie (professionnelle, personnelle) (Guillemard, 2003, Bessin 1994). La succession des &#233;tapes (formation, travail, retraite) n&#8217;a plus de caract&#232;re obligatoire&#160;: les rythmes tout comme les encha&#238;nements et les types d&#8217;&#233;tape m&#234;me diff&#232;rent. Ces &#233;volutions sont concomitantes et alimentent une nouvelle gestion de l&#8217;emploi plus flexible assurant moins de s&#233;curit&#233; (plus de libert&#233;&#160;?) aux salari&#233;s. Qu&#8217;il s&#8217;agisse de carri&#232;res nomades (Cadin, Bender, de St Giniez, 2003) ou par projet (Jouvenet, 2008) dans les m&#233;tiers artistiques ou savants qui pr&#233;figurent la carri&#232;re type du salari&#233; dans l'&#233;conomie capitaliste (Menger, 2003), ou de mani&#232;re plus n&#233;gative d&#8217;une pr&#233;carit&#233; g&#233;n&#233;rale des parcours au sens d&#8217;une absence de contr&#244;le de sa trajectoire (Potvin, Bernier, Bernard, 1999), ces nouvelles carri&#232;res permettent de sortir d&#8217;une gestion par l&#8217;&#226;ge obsol&#232;te et dans leur version enchant&#233;e de tenir compte des aspirations individuelles plus diverses. Leur personnalisation pousse plus loin la gestion individualis&#233;e, tout en rempla&#231;ant bien souvent la cat&#233;gorie &#226;ge par d&#8217;autres cat&#233;gories (de genre, d&#8217;origine ethnique, d&#8217;&#233;tat de sant&#233;, de situation conjugale&#8230;) pourtant bien souvent d&#233;ni&#233;es par les travailleurs ainsi d&#233;finis et g&#233;r&#233;s.Elle constitue aussi sans doute une solution apparente (partielle&#160;?) face &#224; la difficult&#233; &#224; r&#233;former l&#8217;organisation du travail. La personnalisation des dispositifs de gestion est en effet convoqu&#233;e comme un palliatif &#224; certains effets pathog&#232;nes de l&#8217;individualisation et de l&#8217;intensification du travail&#160;que constituent les ind&#233;finis risques psychosociaux, le &#171;&#160;malheur&#160;&#187; (par opposition au &#171;&#160;bonheur au travail&#160;&#187;&#160;; Baudelot, Gollac 2003) ou le mal-&#234;tre, la souffrance au travail (Dejours, 1998). Ces notions m&#234;mes par leur polymorphisme et leur difficile objectivation facilitent une r&#233;ponse gestionnaire fond&#233;e sur la valorisation de la subjectivit&#233; individuelle (porteuse de richesse pour l&#8217;entreprise selon le discours sur la &#171;&#160;diversit&#233;&#160;&#187;) et la prise en compte des enjeux personnels des salari&#233;s.Au final, cette r&#233;ponse de la gestion des ressources humaines se construit &#224; c&#244;t&#233; de l&#8217;activit&#233; de travail sans l&#8217;interroger. Notre r&#233;flexion pose au contraire le postulat[1] que les nouvelles pathologies[2] ont &#224; voir avec le fait que le travail - au sens clinique du terme - n&#8217;est pas pris en compte dans les m&#233;thodes d&#8217;organisation et de gestion actuelles de l&#8217;entreprise.Ce colloque a pour but de s&#8217;interroger sur les possibilit&#233;s (et les freins) qui existent d&#8217;int&#233;grer le travail dans l&#8217;organisation de l&#8217;entreprise. Il se veut &#233;galement un lieu d&#8217;&#233;change et d&#8217;analyse de l&#8217;&#233;volution actuelle de la gestion des travailleurs, sous des angles tr&#232;s vari&#233;s (conciliation vie priv&#233;e / vie professionnelle, diversit&#233; et bien-&#234;tre ou sant&#233; au travail, Pr&#233;vention des risques psychosociaux, notamment), et de leurs effets tant sur les individus que sur l&#8217;organisation. 4 axes constituent des pistes de r&#233;flexions pour les contributeurs&#160;:Axe 1&#160;: La prise en compte du travail dans l&#8217;organisationCet axe interroge les mani&#232;res dont le travail r&#233;el (par opposition au prescrit) est ou non int&#233;gr&#233; dans les processus formels et informels de l&#8217;organisation (&#233;valuation, pr&#233;vention des risques psychosociaux&#8230;) et les pistes d&#8217;action pour contribuer &#224; cette prise en compte du travail au sens clinique du terme.Axe 2&#160;: Les acteurs qui s&#8217;investissent dans la r&#233;solution des dysfonctionnements / pathologies li&#233;es au travailQuels sont les acteurs qui d&#233;finissent et mettent en &#339;uvre les politiques personnalisations de la GRH&#160;? Quels r&#244;les les syndicats peuvent y jouer&#160;? Quelle place ces sujets prennent dans la traditionnelle n&#233;gociation collective ou sont-ils trait&#233;s dans d&#8217;autres espaces ?Les nouveaux dispositifs qui accompagnent la personnalisation de le GRH cr&#233;ent de nouveaux march&#233;s ou des nouveaux besoins que ce soit pour les entreprises de services (&#224; la personne, conseil,&#8230;) ou dans le champ des acteurs collectifs (nouveaux lobbys, associations professionnelles ou enjeux de reconversion pour des organisations &#224; bout de souffle&#160;?)Quelles autres r&#233;ponses sont donn&#233;es dans les organisations&#160;?Quelle place pour le contr&#244;le juridictionnel et selon quelles modalit&#233;s&#160;? Quelle place pour le juge sur les questions de sant&#233; mentale au travail?Axe 3&#160;: Les effets de la non prise en compte du travail r&#233;el / clinique et des dispositifs mis en &#339;uvre pour y faire faceQuels effets sur les salari&#233;s d&#8217;une part de la non reconnaissance de leur travail, mais aussi des dispositifs p&#233;riph&#233;riques cens&#233;s les aider &#224; faire face aux nouvelles normes de l&#8217;organisation&#160;?Mais aussi quels effets de ces nouveaux dispositifs de gestion sur l&#8217;organisation&#160;? ou sur la profession des ressources humaines ou des acteurs engag&#233;s dans ces champs (diversit&#233;, sant&#233; au travail, qualit&#233; de vie au travail&#8230;)&#160;?Peut-on parler de judiciarisation des modes de management?Axe 4&#160;: Quelle place pour la recherche&#160;?Quel r&#244;le joue la recherche dans ce mouvement&#160;? L&#8217;explosion ces derni&#232;res ann&#233;es des recherches en mati&#232;re de sant&#233; au travail peut-elle se comprendre comme une r&#233;ponse &#224; la demande sociale, dont une partie serait celle de praticiens gestionnaires&#160;? Quel r&#244;le joue la recherche en gestion dans la l&#233;gitimation de ces approches, au travers de ses travaux sur la diversit&#233;, l&#8217;humanisme dans la gestion&#8230;&#160;?A l&#8217;inverse, quelle posture adopter pour les chercheurs pour r&#233;pondre &#224; cette demande sociale &#233;mergente&#160;?Ces nouvelles questions ne perturbent-elles pas les fronti&#232;res de la recherche, impliquant une n&#233;cessaire &#233;volution vers une recherche interdisciplinaire?[1]&#160;Ce postulat est d&#8217;ailleurs largement d&#233;fendu par diff&#233;rents chercheurs tant en clinique du travail (Dejours, Clot, Molinier, Lhuillier&#8230;) que dans d&#8217;autres disciplines des sciences sociales.[2]&#160;On entend ici pathologie au sens large, tant constat&#233;es m&#233;dicalement que des souffrances mentales ou des difficult&#233;s sociales.R&#233;f&#233;rences bibliographiquesArnaud S., Frimousse S., Peretti J-M., 2009, &#171;&#160;Gestion personnalis&#233;e des ressources humaines: implications et enjeux&#160;&#187;, Revue Management &#38; Avenir, n&#176;28, Septembre - Octobre 2009, p. 294-314Bessin M., 1994, &#171;&#160;La police des &#226;ges, entre rigidit&#233; et flexibilit&#233;&#160;&#187; in Temporalistes, n&#176; 28, pp. 10-15.Dejours C., 1980, Travail, usure mentale, Bayard.Dejours C., 2003, L&#8217;&#233;valuation &#224; l&#8217;&#233;preuve du r&#233;el. Critique des fondements de l&#8217;&#233;valuation, Inra Editions.Clot, Y., 2010, Le travail &#224; c&#339;ur. Pour en finir avec les risques psychosociaux, La d&#233;couverte.Gollac M., Baudelot C., 2003, Travailler pour &#234;tre heureux ? Le bonheur et le travail en France, Fayard.Guillemard A-M, 2003, L&#8217;&#226;ge de l&#8217;emploi, Les soci&#233;t&#233;s &#224; l&#8217;&#233;preuve du vieillissement, Paris, Armand Colin.Molinier P., 2008, Les enjeux psychiques du travail, Payot.Conditions de soumissionLes doctorants et praticiens sont vivement invit&#233;s &#224; r&#233;pondre &#224; cet appel &#224; communication.Les communications propos&#233;es sous la forme d&#8217;un r&#233;sum&#233; de 3500 signes (espaces compris, soit environ 1 page) devront s&#8217;inscrire dans un ou plusieurs des axes du colloque cit&#233;s ci-dessus.Date limite de r&#233;ception&#160;: le&#160;31 janvier 2013Envoi par courriel&#160;:&#160;colloque.iutgea.paris13@gmail.comLangues du colloque&#160;: fran&#231;ais et anglaisLieu du colloque&#160;: IUT de VilletaneuseD&#233;roulement&#160;: Sur 2 journ&#233;es, les 20 et 21 juin 2013Avec les soutiens de l&#8217;Universit&#233; Paris 13, l&#8217;IUT GEA, Laboratoires IRIS et UTRPPComit&#233; d&#8217;organisationChristophe Demaegdt (Docteur Psychologie),Nathalie Ferr&#233; (MCF Droit),Emmanuel Labarde (Doctorant - PRAG Gestion),Val&#233;rie Ganem (MCF Psychologie),Ariane Ghirardello (MCF Economie),Emmanuelle Lafuma (MCF Droit),Constance Perrin-Joly (MCF Sociologie),Giovanni Prete (MCF Sociologie),Duarte Rolo (Doctorant Psychologie)Comit&#233; scientifiqueEn plus du comit&#233; d&#8217;organisationMarc Bessin, Sociologue, Charg&#233; de recherche au CNRS, Directeur de l'IrisVal&#233;rie Boussard, Professeure de sociologie &#224; l'Universit&#233; Paris Ouest Nanterre-La D&#233;fenseJean-Fran&#231;ois Chanlat, Professeur en sciences de gestion, Universit&#233; Paris-DauphineSelma Lancman, Professeure&#160; au D&#233;partement de physioth&#233;rapie, orthophonie et Th&#233;rapie Occupationnelle de la facult&#233; de m&#233;decine de l&#8217;Universit&#233; de Sao Paulo (U.S.P)Malika Litim, Maitresse de conf&#233;rence en Psychologie, Universit&#233; Paris 13Antoine Lyon-Caen, Professeur de Droit, Universit&#233; Paris Ouest Nanterre La D&#233;fenseDaniel Mercure, Professeur titulaire, Sociologie, Universit&#233; Laval (Qu&#233;bec, Canada)Pascale Molinier, Professeure de psychologie, Universit&#233; Paris 13Louise Saint-Arnaud, Directrice de la Chaire sur l&#8217;int&#233;gration professionnelle et l&#8217;environnement psychosocial de travail, Universit&#233; de Laval (Qu&#233;bec, Canada)H&#233;l&#232;ne Tessier, avocate et psychanalyste (Qu&#233;bec, Canada)Pierre-Eric Tixier, Professeur de sociologie, Sciences PoNad&#232;ge V&#233;zinat, Sociologue, Centre d&#8217;Etudes de l&#8217;Emploi