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ArgumentaireEn 2013, le num&#233;ro 44 de la revue&#160;Communication &#38; Organisation, &#171;&#160;Nouvelles formes de visibilit&#233; des individus en entreprise&#160;: technologie et temporalit&#233;&#160;&#187;[1], abordait les probl&#233;matiques de la visibilit&#233; dans les organisations &#224; l&#8217;aune des dispositifs num&#233;riques. Dans un contexte de m&#233;diatisation accrue, l&#8217;affirmation d&#8217;une identit&#233; professionnelle s&#8217;inscrivait notamment dans une dimension normative de contrainte ou d&#8217;injonction. La mise en visibilit&#233; des individus au travail invitait &#224; une r&#233;flexion sur les diff&#233;rentes modalit&#233;s d&#8217;expression de la reconnaissance.Depuis une vingtaine d&#8217;ann&#233;es, les pratiques de recrutement s&#8217;appuient toujours davantage sur des outils num&#233;riques et depuis une dizaine d&#8217;ann&#233;es, sur les r&#233;seaux sociaux. Elles se sont diversifi&#233;es pour s&#8217;inscrire dans une triple dynamique de visibilit&#233;, d&#8217;attractivit&#233; et de s&#233;lectivit&#233;, qui touche autant les organisations que les individus, autrement dit les recruteurs comme les candidats, chacun d&#233;sormais attentif &#224; sa r&#233;putation[2]. Si cette transformation accro&#238;t le niveau d&#8217;exigence concernant les informations diffus&#233;es et se traduit par de la transparence, elle peut induire une certaine opacit&#233; dans le traitement des donn&#233;es num&#233;riques. Les changements &#224; l&#8217;&#339;uvre mettent en jeu de nouvelles formes interactionnelles et conversationnelles qui interrogent autant le traitement informationnel que le cadre communicationnel[3].Si la relation candidat-employeur est par nature asym&#233;trique, elle se traduit par un &#233;change d&#8217;informations qui donne &#224; voir une exp&#233;rience, permet d&#8217;&#233;noncer des valeurs et profile une carri&#232;re. Pour une organisation, l&#8217;int&#233;r&#234;t est tout &#224; la fois strat&#233;gique, financier, op&#233;rationnel. Les discours produits viennent affirmer un positionnement[4], objectiver des besoins, se conformer aux crit&#232;res d&#8217;appr&#233;ciation. Naturellement soumise &#224; une obligation de r&#233;sultats, la gestion des comp&#233;tences entra&#238;ne un accroissement et un cumul des modes de recrutement[5].Pour un candidat, se pr&#233;senter est une chose, mettre en &#339;uvre une strat&#233;gie num&#233;rique dans l&#8217;espace public en est une autre. Face &#224; la marque employeur vectrice de &#171;&#160;l&#8217;exp&#233;rience candidat&#160;&#187;, le&#160;personal branding&#160;ou marketing personnel invite non seulement &#224; se soucier de son image mais aussi &#224; gagner en notori&#233;t&#233;, entre pr&#233;sence et identit&#233; num&#233;rique. Bien entendu la question du sens donn&#233; &#224; un parcours reste toujours pos&#233;e. La pr&#233;sence en ligne devient une comp&#233;tence implicite ou explicite, selon les contextes, et donc un indice d&#8217;employabilit&#233;, voire un crit&#232;re de s&#233;lection. Au-del&#224;, elle est&#160; indispensable &#224; l&#8217;identification dans une d&#233;marche de&#160;sourcing. Toute absence num&#233;rique sera dans ce cas pr&#233;judiciable, injonction implicite qui entra&#238;ne&#160;de facto&#160;un risque de fragilisation et d&#8217;in&#233;galit&#233; par le num&#233;rique.En favorisant l&#8217;identification de l&#8217;organisation comme du candidat, les nouveaux modes de recrutement num&#233;riques peuvent &#234;tre analys&#233;s sous le prisme des r&#233;gulations sociales dans une dynamique culturelle. Ils peuvent tout autant &#234;tre consid&#233;r&#233;s comme les signes d&#8217;une amplification d&#8217;un discours, cens&#233; renforcer des formes de coh&#233;sion et de continuit&#233; dans une optique manag&#233;riale. S&#8217;instaure alors un jeu entre socialisation et sociabilit&#233;.La multiplicit&#233; des techniques &#224; l&#8217;&#339;uvre permet de s&#8217;appuyer sur de nouveaux contenus plus ou moins structur&#233;s et format&#233;s qui accentuent la labilit&#233; d&#8217;une pr&#233;sence digitale[6], entre signes et traces. Pour donner coh&#233;rence et sens &#224; cette pluralit&#233; d&#8217;&#233;l&#233;ments, encore faut-il ne pas s&#8217;appuyer uniquement sur le d&#233;claratif mais penser leur r&#233;interpr&#233;tation en contexte[7].Plusieurs questions peuvent &#234;tre envisag&#233;es. Quelles sont les repr&#233;sentations des organisations et de l&#8217;individu &#224; l&#8217;aune de ces nouveaux processus de recrutement ? Comment sont-elles amplifi&#233;es&#160;? Quels int&#233;r&#234;ts pour les organisations, les professionnels du recrutement et les candidats&#160;? Jusqu&#8217;o&#249; ces logiques num&#233;riques ne risquent-elles pas d&#8217;entra&#238;ner une perte de sens&#160;? En quoi peuvent-elles g&#233;n&#233;rer de l&#8217;exclusion&#160;?Le num&#233;ro 53 de la revue&#160;Communication &#38; Organisation&#160;revisite les approches communicationnelles du recrutement &#224; l&#8217;&#233;preuve des mutations num&#233;riques. Sans minorer les dimensions &#233;conomiques et commerciales du march&#233; de l&#8217;emploi, il interroge essentiellement quatre dimensions&#160;:les processus de recrutement,les enjeux de positionnement pour les organisations,les formes d&#8217;expression de soi pour les candidats,les fragilisations et les vuln&#233;rabilit&#233;s qu&#8217;elles peuvent entra&#238;ner.Les articles retenus tiendront compte des nouveaux contextes et enjeux. Ils s&#8217;inscriront dans une ou plusieurs de ces quatre dimensions.CalendrierEnvoi des propositions selon consignes de r&#233;daction&#160;: 4 septembre 2017Retour aux auteurs de la s&#233;lection des propositions : 13 septembre 2017Remise de l&#8217;article int&#233;gral&#160;: 8 d&#233;cembre 2017Retour aux auteurs de l&#8217;&#233;valuation par le comit&#233; de lecture&#160;: 22 janvier 2018Retour des articles d&#233;finitifs&#160;: 23 f&#233;vrier 2018Publication du num&#233;ro 53 de la revue Communication &#38; Organisation&#160;: juin 2018Consignes de r&#233;daction des propositions6 000 caract&#232;res, espaces compris.Bibliographie non comptabilis&#233;e dans le nombre de caract&#232;res.Titre de l&#8217;article&#160;: Times New Roman 18.Police du texte&#160;: Times New Roman 11.Sur une page de garde&#160;: titre de la proposition, pr&#233;nom et nom de l&#8217;auteur, grade, universit&#233;, laboratoire, adresse &#233;lectronique, cinq mots cl&#233;s.Envoi des propositions aux deux coordinatrices du dossierIsabelle Cousserand-Blin&#160;:&#160;Isabelle.Cousserand@iut.u-bordeaux-montaigne.frNathalie Pin&#232;de&#160;:&#160;Nathalie.Pinede@u-bordeaux-montaigne.frConsignes de r&#233;daction des articles d&#233;finitifs25&#160;000 caract&#232;res maximum, espaces compris, pour les articles d&#233;finitifs.Les normes de mise en page seront envoy&#233;es aux auteurs dont les propositions auront &#233;t&#233; retenues&#160;; la mise en forme finale selon les normes fournies conditionnera l&#8217;acceptation d&#233;finitive de l&#8217;article.La revue&#160;Communication &#38; Organisation&#160;est publi&#233;e par le Groupe de recherche Communication, organisations et soci&#233;t&#233; (COS) du laboratoire M&#233;diation, Information, Communication, Art (MICA), Universit&#233; Bordeaux Montaigne&#160;:&#160;http://www.mica.u-bordeaux-montaigne.frR&#233;f&#233;rences[1]&#160;Num&#233;ro dirig&#233; par Yanita Andonova et B&#233;atrice Vacher.[2]&#160;&#171;&#160;La r&#233;putation est une opinion qui mobilise un jugement&#160;&#187;. N. D&#8217;ALMEIDA,&#160;La soci&#233;t&#233; du jugement&#160;: essai sur les nouveaux pouvoirs de l&#8217;opinion, Armand Colin 2007, p. 10.[3]&#160;Sur la question du cadre communicationnel, B. Galinon-M&#201;L&#201;NEC,&#160;Penser autrement la communication, L&#8217;Harmattan, 2007, p. 105 et sq.[4]&#160;N. Yaho, &#171;&#160;Communication de recrutement et/ou marque employeur&#160;&#187;, Communication et management, 2013/2, pp. 73-85. A. Charbonnier-Voirin et A. Vignolles, &#171;&#160;Enjeux et outils de gestion de la marque employeur&#160;: points de vue d&#8217;experts &#187;, Recherches en Sciences de gestion, 2016, pp. 153-172.[5]&#160;A. Rodier,&#160;L&#8217;emploi au bout des doigts, &#233;dito Le Monde Campus,&#160;&#192; quoi ressemble le recrutement du futur, 2014, p. 3.[6]&#160;&#171;&#160;(&#8230;) les traces num&#233;riques ne disent rien de plus que ce que l&#8217;on veut bien leur faire dire et (&#8230;) ne refl&#232;tent en aucun cas, la profondeur et la complexit&#233; de chaque individu&#160;&#187;. B. Galinon-M&#201;L&#201;NEC A. Monseigne, &#171;&#160;La s&#233;miotique des signes-traces appliqu&#233;e au recrutement&#160;: le cas de la recherche du bon candidat via les traces num&#233;riques&#160;&#187;, Communication &#38; Organisation n&#176; 39, 2011, p. 121.[7]&#160;L. Merzeau, &#171;&#160;Traces num&#233;riques et recrutement&#160;: du sympt&#244;me au cheminement&#160;&#187;, in B. Galinon-M&#201;L&#201;NEC et S. ZLITNI,&#160;Traces num&#233;riques&#160;: de la production &#224; l&#8217;interpr&#233;tation, CNRS &#201;ditions, 2013, pp. 35-53. L&#8217;auteur invite aussi &#224; prendre en compte&#160;&#171;&#160;(&#8230;) la surcharge cognitive qu&#8217;implique la maintenance simultan&#233;e de multiples r&#233;gies de son identit&#233;&#160;&#187;.