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Colloque LERASS-CERIC &#8211; 28-29 juin 2018Universit&#233; Paul Val&#233;ry &#8211; Montpellier 3Route de Mende &#8211; 34199 &#8211; Montpellier Cedex 5Prol&#233;gom&#232;nesOutre une critique g&#233;n&#233;rale du &#171;&#160;management&#160;&#187; (Rappin, 2016) des hommes et des femmes dans les entreprises et les organisations de tous types (par exemple, Aubert, de Gaulejac, 1991&#160;; de Gaulejac, 2012&#160;; Dupuy, 2011, 2015 ; Le Texier, 2016&#160;; Morel, 2002), l&#8217;on connait nombre de vives attaques formul&#233;es aujourd&#8217;hui &#224; l&#8217;encontre des &#171;&#160;formations de d&#233;veloppement professionnel et personnel&#160;&#187; (par exemple, Gysler, 2015) associ&#233;es audit management (soit, au sens le plus g&#233;n&#233;ral du terme, cette &#171;&#160;gestion des individus en milieu de travail&#160;&#187;). Formations qui utilisent tr&#232;s fr&#233;quemment, sinon constamment, des techniques et m&#233;thodes en liens directs avec la (ou dites de) &#171;&#160;communication&#160;&#187; &#8211; puisque &#171;&#160;la communication&#160;&#187; (Benoit, 2013) para&#238;t bien se trouver &#224; ce jour (et depuis de nombreuses ann&#233;es) au centre m&#234;me des r&#233;flexions men&#233;es (notamment) en mati&#232;re de gestion et de management (Bartoli, 1990&#160;; Le Mo&#235;nne, 1994).Disons que, d&#8217;une fa&#231;on g&#233;n&#233;rale, ces critiques et attaques tancent un d&#233;ficit de scientificit&#233; (Lardellier, 2010, 2017) et, par suite, d&#8217;efficacit&#233; de ces formations puisque &#8211; le point de vue est ici quasi unanimement partag&#233; quel que soit le domaine de r&#233;f&#233;rence &#8211; c&#8217;est l&#8217;application d&#8217;une v&#233;ritable approche scientifique convenablement men&#233;e qui, seule, peut garantir l&#8217;obtention des r&#233;sultats (m&#233;lioratifs) vis&#233;s. En bref, il s&#8217;agirait pour les promoteurs de ces techniques, m&#233;thodes et pratiques de &#171;&#160;jeter de la poudre aux yeux&#160;&#187; de prospects b&#233;otiens et cr&#233;dules &#8211; managers, gestionnaires d&#8217;entreprises et autres professionnels des ressources dites humaines (quels que soient leurs champs d&#8217;exercice). Apparences trompeuses utilis&#233;es pour leur vendre de (particuli&#232;rement) co&#251;teuses formations&#160;in fine&#160;inefficaces quant &#224; leurs objectifs explicitement d&#233;termin&#233;s &#8211; soit,&#160;grosso modo, d&#233;velopper le &#171;&#160;potentiel humain&#160;&#187; (L&#233;z&#233;, 2009) des individus pour que cette &#233;volution positive puisse au bout du compte, dans une conception dite &#171;&#160;gagnant-gagnant&#160;&#187;, profiter &#224; la structure concern&#233;e dans son ensemble &#8211;, mais peut-&#234;tre (et paradoxalement) beaucoup plus op&#233;rantes relativement &#224; certains programmes implicites qu&#8217;elle mettraient en &#339;uvre &#171;&#160;en sous-main&#160;&#187; &#8211; et pour le coup sans aucune &#233;quivoque, au moins du c&#244;t&#233; des demandeurs &#8211;, du type pousser les salari&#233;s &#224; se conformer aux comportements attendus par les organisations&#160;; autrement dit, sous le couvert d&#8217;une mobilisation de techniques de &#171;&#160;d&#233;veloppement personnel&#160;&#187; (DP) (Marquis, 2016), participer d'un nouveau mod&#232;le de pouvoir, de contr&#244;le social qui,&#160;de facto, s'int&#233;rioriseraient chez les salari&#233;s&#160;: &#171;&#160;up or out&#160;&#187;, c'est-&#224;-dire &#171;&#160;tu progresses ou tu sors&#160;&#187; (Brunel, 2004). En fait, l&#8217;on per&#231;oit ici la pr&#233;somption de l&#8217;existence d&#8217;une forme d&#8217;encha&#238;nement paradoxal ou &#171;&#160;paradoxant&#160;&#187;, c&#8217;est-&#224;-dire de &#171;&#160;double contrainte&#160;&#187; au sens propos&#233; pour l&#8217;expression par l&#8217;anthropologue Gregory Bateson (1956)&#160;: &#171;&#160;les individus sont [...] contraints d&#8217;adh&#233;rer librement et passionn&#233;ment aux principes de l&#8217;entreprise, et forc&#233;s de communiquer librement&#160;&#187; (Aubert, de Gaulejac, 1991, cf.Roussel, 2010). &#160;Pour ne prendre ici que deux exemples significatifs de ces critiques, constamment r&#233;it&#233;r&#233;es &#224; l&#8217;encontre de ce type de formations, l&#8217;on peut se reporter :sp&#233;cifiquement, aux accusations dirig&#233;es vers la Programmation Neurolinguistique (PNL) et l&#8217;Analyse Transactionnelle (AT), deux &#171;&#160;m&#233;thodes&#160;&#187; en rapports &#233;troits avec &#171;&#160;la communication&#160;&#187; et particuli&#232;rement utilis&#233;es en entreprise (par exemple, Balicco, 2000&#160;; Olivesi, 1999&#160;; Potier, 2008&#160;; Zannier, 2015)&#160;;plus g&#233;n&#233;ralement, &#224; la d&#233;fiance &#224; l&#8217;&#233;gard du &#171;&#160;coaching&#160;&#187; (par exemple, Amadieu, 2013&#160;; Centre contre les manipulations mentales - CCMM, 2014&#160;; Guilhaume, 2009&#160;;&#160;Mispelblom Beyer, 2005&#160;;Rappin, 2006), qui peut &#234;tre d&#233;fini&#171;&#160;comme une relation suivie dans une p&#233;riode d&#233;finie qui permet au client d&#8217;obtenir des r&#233;sultats concrets et mesurables dans sa vie professionnelle et personnelle&#160;&#187; (cf. le site de l&#8217;International Coach Federation&#160;- ICF) et qui, y compris nombre de m&#233;thodes dites &#171;&#160;de communication&#160;&#187; telles la PNL et l&#8217;AT, mobilise &#8211; de fa&#231;on contestable sinon impropre et/ou d&#233;ficiente selon la critique &#8211; de multiples r&#233;f&#233;rentiels th&#233;oriques issus de diverses disciplines universitairement lab&#233;lis&#233;es.En &#233;voquant seulement ici le cas du coaching, il importe toutefois de fournir (&#224; toutes fins utiles) un compendieux mais imm&#233;diat contrepoint &#224; ces condamnations. De fait, le Minist&#232;re du Travail reconna&#238;t (depuis 2016) le m&#233;tier de Coach comme un titre professionnel inscrit au R&#233;pertoire National des Certifications Professionnelles (R.N.C.P) renvoyant aux codes du R&#233;pertoire Op&#233;rationnel des M&#233;tiers et des Emplois (R.O.M.E.) suivants&#160;: &#171;&#160;D&#233;veloppement des ressources humaines&#160;&#187;, &#171;&#160;D&#233;veloppement personnel et bien-&#234;tre de la personne&#160;&#187; (pour la mise en place d&#8217;actions de coaching) et &#171;&#160;Conseil en organisation et management d'entreprise&#160;&#187; (pour la partie conduite du changement). M&#233;tier de coach par ailleurs consid&#233;r&#233; et analys&#233; par la recherche universitaire (par exemple, Gilbert, Lancestre, 2011), mis en exergue en France par la Fonction publique (qui, elle-m&#234;me, fait appel au coaching vu en tant qu&#8217;&#171;&#160;&#233;l&#233;ment d'une politique minist&#233;rielle ou interminist&#233;rielle de ressources humaines&#160;&#187; (2012)), et ent&#233;rin&#233; par certaines formations dites d&#8217;&#171;&#160;excellence&#160;&#187; &#8211; l&#8217;Ecole des Hautes Etudes Commerciales (H.E.C. Paris), notamment, assure des formations en &#171;&#160;Ressources humaines &#38; Coaching&#160;&#187;.Sur la base de ces diverses observations&#160; (disons, &#171; &#224; charge&#160;&#187;), une probl&#233;matique clef nous para&#238;t se faire jour concernant, globalement, le management des hommes et des femmes au travail (notamment dans les organisations) et, plus sp&#233;cifiquement, les formations en d&#233;veloppement/changement personnel-organisationnel utilisant massivement &#171;&#160;la communication&#160;&#187;, qui en font maintenant partie quasi int&#233;grante. Probl&#233;matique, aujourd&#8217;hui pr&#233;gnante, que l&#8217;on pourrait introduire sous les questions de recherche qui suivent.Questions de rechercheD&#8217;embl&#233;e, il convient de relever sinon un v&#233;ritable paradoxe, une contradiction (semble-t-il rarement &#233;voqu&#233;e dans la litt&#233;rature d&#233;di&#233;e), &#224; savoir que sont souvent&#160;&#224; la fois&#160;bl&#226;m&#233;s un surcro&#238;t de rationalit&#233;/technicit&#233;&#160;relativement &#224; la mati&#232;re trait&#233;e (les relations humaines) et un d&#233;ficit de rationalit&#233;/technicit&#233;&#160;relativement au champ disciplinaire consid&#233;r&#233; (les sciences de gestion, les sciences de l&#8217;information et de la communication, les sciences humaines et sociales en g&#233;n&#233;ral)&#160;; autrement dit, sont parall&#232;lement sinon dans un quasi m&#234;me temps reproch&#233;s :les aspects rationnels (ou rationalisants) inh&#233;rents aux formes de management actuellement mises en &#339;uvre de fa&#231;on massive car, en la mati&#232;re, c&#8217;est &#224; une sorte de renaissance de l&#8217;organisation scientifique du travail (O.S.T.) que nous assisterions, aboutissant &#224; une &#171;&#160;d&#233;shumanisation&#160;&#187; du travail dans les organisations, &#224; une &#171;&#160;m&#233;canisation&#160;&#187; &#8211; bien plus subtile et perverse que celle li&#233;e au taylorisme princeps et &#224; ses modes op&#233;ratoires &#8211; des pens&#233;es et des comportements (l&#8217;individu est trait&#233; &#171;&#160;comme une &#8216;micro-entreprise&#8217; dont on essaie de maximiser le taux de rentabilit&#233; comportementale&#160;&#187;, cf. Mispelblom Beyer,ibid.)&#160;;l&#8217;aspect non ou a-rationnel/scientifique des m&#233;thodes pr&#244;n&#233;es dans le domaine&#160;: cf. les proc&#232;s intent&#233;s &#224; un march&#233; de formations qui, &#171;&#160;sous couvert de transparence, d&#8217;efficacit&#233;, de rentabilit&#233; et de rendement relationnels&#160;&#187;, se revendiquent d&#8217;une v&#233;ritable d&#233;marche scientifique (&#233;ventuellement pourvoyeuse de techniques fiables) alors qu&#8217;il ne s&#8217;agirait que de &#171;&#160;pseudo-th&#233;ories&#160;&#187;, d&#8217;une pseudo approche scientifique (Lardellier,&#160;ibid.).D&#232;s lors, le manque de &#171;&#160;scientificit&#233;&#160;&#187; reproch&#233; aux contenus des formations en question &#8211; est-il d&#233;finitivement av&#233;r&#233;&#160;? &#8211; les disqualifie-t-elles irr&#233;m&#233;diablement quant &#224; l&#8217;effectivit&#233; de leurs (&#233;ventuels) r&#233;sultats (positifs), alors m&#234;me qu&#8217;est aujourd&#8217;hui &#233;tay&#233;e dans un domaine comme la psychoth&#233;rapie &#8211; fort proche au demeurant de ce que l&#8217;on nomme &#171;&#160;d&#233;veloppement personnel&#160;&#187; (Kovess-Masf&#233;ty, 2009&#160;;&#160;Barras, Fussinger, 2009) &#8211;, l&#8217;id&#233;e selon laquelle par-del&#224; les diff&#233;rentes th&#233;ories mises en avant par les divers praticiens (issus des nombreuses et diff&#233;rentes &#233;coles), &#171;&#160;ce qui compte vraiment c&#8217;est la qualit&#233; et la conviction du th&#233;rapeute [&#8230;], la gu&#233;rison reposant in fine sur des m&#233;canismes de suggestion&#160;&#187;, (Aulas, Lemoine, 2009) ? Relation-suggestion praticien/patient-client, formateur/apprenant, manager/manag&#233; encore bien mal cern&#233;e &#224; ce jour de fa&#231;on, disons, proprement scientifique et qui a possiblement beaucoup &#224; voir avec certains &#233;l&#233;ments de type &#171;&#160;relationnel&#160;&#187; (verbaux comme non-verbaux) renvoyant plus ou moins directement &#224; la notion d&#8217;&#171;&#160;hypnose&#160;&#187; (Benhaiem, 2012) et/ou aux fameux &#171;&#160;effet Pygmalion&#160;&#187; (Rosenthal, Jacobson, 1971) et/ou &#171;&#160;effet Hawthorne&#160;&#187;(cf.&#160;Bernoux, 1985) et/ou&#160;&#171;&#160;effet placebo-nocebo&#160;&#187; (Lemoine,&#160;1996) et/ou (encore) &#224; la notion de &#171;&#160;pr&#233;diction autor&#233;alisatrice&#160;&#187; (cf. Benoit 2007)&#160;; un praticien tel que Dominique Meggl&#233; (2002) consid&#233;rant, de fait, que &#171;&#160;la communication&#160;&#187; est (ou doit constituer) &#171;&#160;l&#8217;outil essentiel du th&#233;rapeute&#160;&#187;&#160;: selon lui, &#171;&#160;l&#8217;&#233;valuation d&#8217;efficacit&#233; des psychoth&#233;rapies montrent que seulement 15% du succ&#232;s des soins est li&#233; &#224; une technique sp&#233;cifique &#224; chaque &#233;cole&#160;&#187;, les facteurs &#171;&#160;non sp&#233;cifiques&#160;&#187; pesant&#171;&#160;pour 85% dans le r&#233;sultat&#160;&#187;.L&#8217;on sait, d&#8217;autre part, que dans le cadre global de la gestion organisationnelle d&#8217;aujourd&#8217;hui, le management constitue la qu&#234;te intentionnelle et assum&#233;e de la plus grande&#160;efficacit&#233;&#160;possible. Or, &#224; l&#8217;instar de nombres d&#8217;auteurs structurant une critique de cette recherche de l&#8217;efficacit&#233; maximale, Le Texier (ibid.) par exemple, affirme&#160;: &#171;&#160;Le management tend vers la rationalisation compl&#232;te de l&#8217;humain, mais nous ne serons jamais aussi pr&#233;visibles et contr&#244;lables que des robots !&#160;&#187;. Ce faisant, n&#8217;&#233;voque-t-il pas&#160;qu&#8217;uneforme, d&#233;ficiente, du management&#160;; forme qui, utilisant quasi exclusivement &#171;&#160;des objectifs chiffr&#233;s, des syst&#232;mes d'&#233;valuation, des proc&#233;dures de contr&#244;le et des outils de mesure&#160;&#187;, en bref, qui privil&#233;gie&#160;la technicisation, la m&#233;canisation, l&#8217;automatisation, la standardisation, la r&#233;gulation, le contr&#244;le cause bien plus de probl&#232;mes qu&#8217;elle n&#8217;en r&#233;sout&#160;? Type de management certes &#224; la mode et massivement d&#233;ploy&#233; &#224; grande &#233;chelle &#224; ce jour, mais alt&#233;r&#233; et (comme l&#8217;auteur tend &#224; remarquablement le mettre en &#233;vidence) pourvoyeur d&#8217;effets gravement pervers et, par l&#224;-m&#234;me, s&#251;rement (d&#8217;une fa&#231;on g&#233;n&#233;rale)&#160;inefficace par rapport aux projets qu&#8217;il vise.Selon nous, un management &#171;&#160;efficace&#160;&#187; para&#238;t donc&#160;justement&#160;&#234;tre celui qui tient compte des aspects &#171;&#160;humains&#160;&#187; des acteurs, par d&#233;finition &#224; la fois rationnels&#160;et&#160;irrationnels, autrement dit, qui est capable de prendre&#160;rationnellement&#160;en charge ces&#160;deux types&#160;d&#8217;aspects. Ainsi,&#160;a contrario&#160;de la critique (notamment d&#233;velopp&#233;e par Le Texier et relative &#224; la recherche constante d&#8217;une &#171;&#160;efficacit&#233;&#160;&#187; parfaite), il ne s&#8217;agirait pas tant pour le management de&#160;d&#233;laisser l&#8217;efficacit&#233;&#160;au profit de la prise en compte effective de l&#8217;humanit&#233; des agents concern&#233;s que,&#160;justement, de&#160;se rendre efficace dans cette prise en compte m&#234;me&#160;pour,&#160;in fine, se rendre efficace&#160;tout court. Soit obtenir les r&#233;sultats que l&#8217;on souhaite obtenir ...mais que l&#8217;on ne peut sans aucun doute nullement atteindre en la mati&#232;re en plaquant une &#171;&#160;logique de la machine&#160;&#187; sur des acteurs humains au travail. Ainsi, lorsque Le Texier, raillant (implicitement) les m&#233;thodes de d&#233;veloppement personnel (DP) dans leur recherche d&#8217;efficacit&#233;, affirme &#171;&#160;Bien souvent, nous sommes tellement impr&#233;gn&#233;s par cette logique [manag&#233;riale] que nous l&#8217;appliquons &#224; nos propres vies. De plus en plus, on nous demande de jouer &#224; la fois le r&#244;le du manager et celui du manag&#233;, de nous g&#233;rer nous-m&#234;mes. Une fois bien disciplin&#233;s, on n&#8217;a plus besoin de chef : on va se fixer nous-m&#234;mes nos objectifs, mesurer nos performances, remplir notre fiche d&#8217;&#233;valuation,&#160;etc. Et on va le faire au travail, mais aussi dans notre vie priv&#233;e. Des tas de manuels de coaching nous expliquent par exemple comment rationaliser les courses de No&#235;l, la pr&#233;paration du d&#238;ner, l&#8217;&#233;ducation de nos enfants, ou comment rencontrer l&#8217;&#226;me s&#339;ur gr&#226;ce aux m&#233;thodes de la Harvard Business School&#8230;&#160;&#187;, il nous semble qu&#8217;il se m&#233;prend sur la cible, qu&#8217;il jette en quelque sorte &#171;&#160;le b&#233;b&#233; avec l&#8217;eau du bain&#160;&#187;&#160;: ce n&#8217;est pas, en tant qu&#8217;avatar du management (perverti) &#233;voqu&#233;, le d&#233;veloppement personnel (y compris en entreprise)&#160;per se&#160;et la recherche d&#8217;efficacit&#233; qui lui est inh&#233;rente qu&#8217;il convient de d&#233;crier, mais bien sa forme incomp&#233;tente et impuissante &#224; &#234;tre (positivement) efficace par rapport &#224; sa vis&#233;e d&#8217;am&#233;lioration du &#171;&#160;potentiel humain&#160;&#187; parce qu&#8217;excessivement &#171;&#160;m&#233;canique&#160;&#187; relativement &#224; l&#8217;humanit&#233; de ceux sur lesquels elle s&#8217;applique&#160;; individus &#224; qui elle ne permet, au bout du compte, aucune &#233;volution (positive) quelle qu&#8217;elle puisse &#234;tre, mais qu&#8217;elle finit au contraire par quasi int&#233;gralement instrumentaliser. Sauf &#224; rejeter tout management des hommes et des femmes au travail dans les organisations &#8211; est-ce v&#233;ritablement r&#233;alisable puisque ne pas manager, ou chercher &#224; ne pas le faire n&#8217;est-ce pas encore d&#233;ployer, de fait et&#160;in fine, une certaine forme de management&#160;? &#8211;, et sauf &#224; y refuser toute forme d&#8217;&#171;&#160;efficacit&#233;&#160;&#187; &#8211; le cas &#233;ch&#233;ant, ne serait-ce pas un non-sens, l&#8217;efficacit&#233; renvoyant&#160;stricto sensu&#160;&#224; un (simple) rapport entre r&#233;sultats obtenus et objectifs fix&#233;s&#160;? &#8211;, comment d&#233;finir une forme de management efficace-efficient en la mati&#232;re ? Autrement dit, comment d&#233;finir &#171;&#160;l&#8217;humain&#160;&#187; par rapport &#224; la machine &#171;&#160;programm&#233;e&#160;&#187; (Benasayag, 2010&#160;; 2015&#160;; 2016) et, sur la base de cette d&#233;finition, comment&#160;par suite&#160;&#171;&#160;g&#233;rer&#160;&#187; &#8211; s&#8217;agissant de notre humanit&#233;, le terme peut certes para&#238;tre impropre sinon choquant... &#8211;, &#171;&#160;de fa&#231;on humaine&#160;&#187; nos comportements dans les organisations&#160;? Peut-il exister en mati&#232;re de management une ou des approche(s)&#160;&#224; la fois&#160;scientifique(s), (isol&#233;e(s) de toute forme de &#171;&#160;charlatanisme&#160;&#187;), et &#171;&#160;humaniste(s)&#160;&#187;,&#160;(pertinente(s) relativement &#224; la singularit&#233; consubstantielle de la &#171;&#160;relation humaine&#160;&#187;)&#160;; approche(s) susceptible(s) de contribuer &#224; la production de pratiques coh&#233;rentes et profitables&#160;pour tous&#160;dans ce champ sp&#233;cifique&#160;? Le cas &#233;ch&#233;ant, quelle(s) est(sont)-elle(s)&#160;?Relativement aux formations et dispositifs associ&#233;s &#224; la gestion, au management des individus en milieu de travail &#8211; et en particulier au sujet de ceux qui peuvent &#234;tre dits &#171;&#160;de communication&#160;&#187; &#8211;, qu&#8217;est-ce qui, aujourd&#8217;hui, est (ou peut &#234;tre) consid&#233;r&#233;au juste&#160;comme du &#171;&#160;d&#233;veloppement professionnel et personnel&#160;&#187; (cf. Marquis, 2014), particuli&#232;rement lorsque ce sont les entreprises, les organisations (de tous types)&#160; qui usent de cette derni&#232;re expression ? Quels sont les dispositifs actuellement mis en &#339;uvre ? Quels en sont les processus et les effets : dispositifs &#171;&#160;&#233;panouissants&#160;&#187;, &#171;&#160;favorisant l&#8217;expression&#160;&#187;, &#171;&#160;pansements&#160;&#187;, &#171;&#160;coercitifs&#160;&#187;, &#171;&#160;&#160;excluants&#160;&#187;, &#171;&#160;&#160;normalisateurs &#187;, &#171;&#160;de contr&#244;le&#160;&#187;, &#171;&#160;manipulatoires&#160;&#187;, etc.&#160;? Est-il possible de leur apporter des am&#233;liorations&#160;? De quelle nature&#160;? Comment peut-on comprendre et caract&#233;riser l&#8217;&#233;volution du management au regard de l&#8217;extension, de l&#8217;institutionnalisation des dispositifs actuels&#160;? Faut-il consid&#233;rer ces derniers comme les manifestations manag&#233;riales d&#8217;un paradigme socio-&#233;conomique &#233;mergeant&#160;? Lequel&#160;? &#160;Enfin, l&#8217;on sait que le pouvoir peut &#234;tre d&#233;fini&#160;a minima&#160;comme &#171;&#160;la capacit&#233; d&#8217;influer sur l&#8217;agir d&#8217;autrui, que cela concerne une personne ou un groupe&#160;&#187;&#160;; d&#232;s lors, le DP (sous ses diverses formes) a-t-il v&#233;ritablement sa place en entreprise, lieu de pouvoir s&#8217;il en est dans nos soci&#233;t&#233;s contemporaines &#8211; cf.&#160;http://www.clubespace21.fr/spip.php?article188&#160;&#160;;https://www.changerletravail.fr/la-bienveillance-en-entreprise-mythe-et-...&#160;) ? Est-il&#160;v&#233;ritablement&#160;possible, en entreprise, de d&#233;velopper le &#171;&#160;potentiel humain&#160;&#187; (notamment par des &#171;&#160;techniques de communication&#160;&#187;) pour r&#233;ussir &#224; appliquer une strat&#233;gie dite &#171;&#160;gagnant-gagnant&#160;&#187;&#160;(personnel-organisation)&#160;? Ou ne s&#8217;agit-il finalement que de &#171;&#160;manipuler&#160;&#187; &#8211; le terme anglais &#171;&#160;management&#160;&#187; provient de l&#8217;italien&#160;maneggiare, du latin&#160;manus&#160;agere, conduire de la main et a ind&#233;niablement &#224; faire avec des actions en rapport avec le maniement, la man&#339;uvre, la manipulation &#8211;, de gouverner subrepticement(notamment par &#171;&#160;la communication&#160;&#187;) le d&#233;sir, la subjectivit&#233; et les comportements des salari&#233;s (Rappin,&#160;ibid.)&#160;dans le seul but d&#8217;atteindre des objectifs chiffr&#233;s en terme de rentabilit&#233; et de profit ? Si une telle possibilit&#233; est effectivement concevable, selon quels processus, quelles m&#233;thodes&#160;pourrait-elle v&#233;ritablement s&#8217;actualiser ?Axes d'approche et d'&#233;tudesCe colloque fait suite &#224; un r&#233;cent num&#233;ro de la revue&#160;COMMUNICATION&#160;&#38;&#160;MANAGEMENT&#160;(&#171;&#160;D&#233;veloppement personnel - Changement organisationnel &#8211; Des individus aux structures, des structures aux individus&#160;&#187;, ESKA, vol. 13, cahiers n&#176; 1 et 2, ann&#233;e 2016), ainsi qu&#8217;&#224; une journ&#233;e d&#8217;&#233;tudes (Montpellier 3, LERASS-CERIC, juin 2017) qui avait pour th&#232;me&#160;cette actuelle double gouvernance, cette double &#171;&#160;gestion&#160;&#187;, celle des syst&#232;mes humains et de nous-m&#234;mes qui y &#233;voluons en tant que sujets&#160;; autrement dit, &#224; la fois lemanagement des organisations, ou plus g&#233;n&#233;ralement des syst&#232;mes humains, et celui que l&#8217;on peut nommer &#171;&#160;management de soi&#160;&#187;.Il a l&#8217;ambition d&#8217;envisager divers axes d&#8217;&#233;tudes et de recherche, selon nous si &#233;troitement enchev&#234;tr&#233;s qu&#8217;il nous a sembl&#233; pr&#233;f&#233;rable de ne pas d&#233;couper de fa&#231;on formelle et trop stricte notre appel &#224; contributions, mais de poser une interrogation centrale que l&#8217;on pourra consid&#233;rer selon les trois perspectives cl&#233;s (ci-dessous) pouvant elles-m&#234;mes se voir &#233;largies/complexifi&#233;es en fonction des propositions pr&#233;sent&#233;es. A savoir, l&#8217;interrogation relative au management &#171;&#160;par/de la communication&#160;&#187; dans le contexte du r&#233;gime macro-&#233;conomique n&#233;o-lib&#233;ral actuel, des mutations technologiques, soci&#233;tales et id&#233;ologiques que conna&#238;t notre &#233;poque.1. &#160;&#160;Situations, dispositifs, m&#233;thodes, efficacit&#233; : usages des TIC et &#233;volutions/transformations des relations humainesDans un &#171;&#160;syst&#232;me technicien&#160;&#187; (Ellul, 1977) p&#233;renne &#8211; dans lequel automatisation, contr&#244;le, instrumentalisation constituent la norme la plus commune, dans lequel notre quasi-hybridation avec toutes sortes de machines est constante (Benasayag,&#160;ibid.&#160;; Besnier, 2012) &#8211;, il para&#238;t (pour le moins) laborieux de pouvoir &#171;&#160;manager&#160;&#187; et &#171;&#160;se&#160;manager&#160;&#187; de fa&#231;on cons&#233;quente. Autrement dit, par del&#224; la masse des &#171;&#160;modes d&#8217;emploi&#160;&#187; propos&#233;s aujourd&#8217;hui &#8211; fr&#233;quemment simplistes car r&#233;ducteurs et m&#233;canistes, c&#8217;est en tout cas la conclusion &#224; laquelle aboutissent un nombre croissant de chercheurs &#8211;, une probl&#233;matique pr&#233;gnante&#160;se fait jour : celle de la possibilit&#233; (et de l&#8217;effectivit&#233;) de modes de management des syst&#232;mes et des acteurs humains, notamment &#171;&#160;par la communication&#160;&#187;,&#160;pertinents et l&#233;gitimes car capables de prendre en compte (dans un tel contexte technoscientifique) l&#8217;ensemble de notre nature humaine, soit les aspects indissolublementrationnels et irrationnels qui nous caract&#233;risent. Dans la lign&#233;e d&#8217;un num&#233;ro th&#233;matique (&#224; venir) de la revue&#160;COMMUNICATION &#38; MANAGEMENT&#160;(&#171;&#160;TIC, RH et organisations : que reste-t-il &#224; la relation (humaine)&#160;?&#160;&#187;), les questions &#224; se poser concernent ici les transformations que provoque l&#8217;usage des nouvelles technologies &#8211; et particuli&#232;rement celles de l&#8217;information et de la communication, cf. le concept de DISTIC, voir Rasse, Durampart, P&#233;lissier,&#160;&#160;&#8211; en mati&#232;re de relations humaines, et singuli&#232;rement au sein des organisations (m&#233;tiers, fonctions, structures).2. &#160; Induire/conduire le/des changement(s) : processus, pratiques, techniques, m&#233;thodes, r&#233;sultatsComment, lorsqu&#8217;ils se montrent n&#233;cessaires, que la situation implique l&#8217;abandon de toute forme de statu quo, changement personnel et/ou organisationnel peuvent-ils &#233;merger et/ou &#234;tre implant&#233;s&#160;? Autrement dit, la question des processus, des techniques, des m&#233;thodes relatifs aux changements (spontan&#233;s et/ou intentionnellement recherch&#233;s). Il est &#224; souligner qu&#8217;avec les courants actuels du changement organisationnel et du d&#233;veloppement personnel, l&#8217;on se trouve ind&#233;niablement en pr&#233;sence d&#8217;une &#171;&#160;n&#233;buleuse&#160;&#187; regroupant un nombre consid&#233;rable de th&#233;ories, de m&#233;thodes et d'outils, couramment en lien avec la notion de communication et entretenant (souvent) des rapports ambigus avec certaines &#171;&#160;pseudosciences&#160;&#187;, ou parfois consid&#233;r&#233;es comme telles (cf. Ready, Burton, Wilson, Branch, Bryant, Mabbutt, Mumford, 2008). D&#232;s lors, une approche critique des formes (historiques) desdits courants pourra &#234;tre d&#233;velopp&#233;e avec profit :&#160;quid, sur un plan &#224; la fois scientifique, pragmatique et &#233;thique, des m&#233;thodes appliqu&#233;es en mati&#232;re de strat&#233;gies de changements personnels et organisationnels.3. &#160; Travail et&#160;nouvelles pratiques info-communicationnelles : du meilleur au pire (et vice-versa)?A la suite de l&#8217;ouvrage classique du sociologue&#160;Georges Friedmann,&#160;Le Travail en miettes&#160;(1956), l&#8217;on a pu parler de &#171;&#160;mise &#224; mort du travail&#160;&#187; &#8211; cf. par exemple le documentaire de Jean-Robert Viallet (2009) qui met en sc&#232;ne, de fa&#231;on originale et &#233;difiante, un monde o&#249; l'&#233;conomie n'est plus au service de l'homme mais l'homme au service de l'&#233;conomie, o&#249; les objectifs de productivit&#233; et les m&#233;thodes de management poussent les salari&#233;s jusqu'&#224; leurs limites et o&#249; jamais maladies, accidents du travail, souffrances physiques et psychologiques n'ont atteint un tel niveau (voir notamment. Ces &#171;&#160;nouvelles souffrances&#160;&#187; &#8211; sinon ces nouvelles &#171;&#160;pathologies&#160;&#187; (&#171;&#160;burn-out&#160;&#187;, &#171;&#160;bore-out&#160;&#187;, &#171;&#160;brown-out&#160;&#187;...) &#8211; au travail paraissent r&#233;sulter, en tout cas pour une bonne part, de nouvelles pratiques info-communicationnelles induisant &#171;&#160;surcharge informationnelle&#160;&#187; (&#171;&#8201;infob&#233;sit&#233;&#8201;&#187;), &#171;&#8201;mille-feuille informationnel&#8201;&#187; (Kalika, Boukef Charki, Isaac, 2007), &#171;&#160;intrusion des outils de communication&#160;&#187;&#8201;(en entreprise en 2002, 2&#8201;% recevaient plus de 50 courriels par jour, le niveau est mont&#233; &#224; 30&#8201;% aujourd&#8217;hui), &#171;&#160;travail en d&#233;bordement&#160;&#187;, etc. Mais peut-on envisager &#8211; &#224; l&#8217;instar du philosophe Bernard Stiegler&#160;qui utilise la notion de&#160;pharmakon&#160;au sens platonicien du terme, soit ce qui est&#160;&#224; la fois&#160;rem&#232;de&#160;et&#160;poison &#8211; la communication sous toutes ses formes, y compris techniques, comme&#160;pharmaka&#160;capables, certes, d&#8217;injecter de graves troubles dans le monde du travail d&#8217;aujourd&#8217;hui mais &#8211; selon la formule souvent cit&#233;e de Friedrich H&#246;lderlin &#171;&#160;l&#224; o&#249; cro&#238;t le p&#233;ril, cro&#238;t aussi ce qui sauve&#160;&#187; &#8211; &#233;galement susceptibles d&#8217;y apporter des am&#233;liorations cruciales (cf. Serres, 2012)&#160;? Le cas &#233;ch&#233;ant, comment&#160;?Modalit&#233;s de r&#233;ponse et calendrierSoumission et s&#233;lection des propositionsLes propositions de communication sont attendues sous forme de r&#233;sum&#233; &#233;tendu (1000 mots) mettant en avant la probl&#233;matique de recherche, la m&#233;thodologie, le plan de r&#233;daction envisag&#233; ainsi que les r&#233;f&#233;rences bibliographiques cl&#233;s. Les propositions sont &#224; d&#233;poser sur le site&#160;&#8216;sciencesconf&#8217; -&#160;http://cpo2018.sciencesconf.orgavant&#160;&#160;avant le&#160;28 janvier 2017.Ces propositions seront au format&#160;.doc/Word&#160;et devront comporter&#160;:1&#232;re&#160;page&#160;: NOM, Pr&#233;nom du/des auteurs, statut et institution de rattachement, laboratoire d&#8217;appartenance, adresse courriel2&#232;me&#160;page&#160;: TITRE (&#233;ventuellement provisoire) de la proposition3&#232;me&#160;page&#160;: contenu de la proposition&#201;valuation et publicationLe comit&#233; scientifique, compos&#233; de chercheures et chercheurs confirm&#233;s de diverses disciplines et de praticiennes et praticiens exp&#233;riment&#233;s, proc&#232;dera &#224; l&#8217;&#233;valuation &#171;&#160;en aveugle&#160;&#187; des propositions et transmettra sa d&#233;cision de s&#233;lection ou de non s&#233;lection aux proposants pour le&#160;28 f&#233;vrier 2018.Les textes terminaux &#8211; entre 10 000 et 30 000 signes, espaces compris, bibliographie non comprise &#8211; devront parvenir au comit&#233; d&#8217;organisation le&#160;28 mai 2018&#160;au plus tard.Suite au d&#233;roulement du colloque, les contributrices et contributeurs pourront revoir leurs textes. Une &#233;valuation et une s&#233;lection terminales seront effectu&#233;es par le comit&#233; scientifique sur les articles complets r&#233;vis&#233;s, donnant lieu &#224; publication en ligne et en libre acc&#232;s.Outre cette publication des actes du colloque, le comit&#233; scientifique s&#233;lectionnera un certain nombre de ces articles qui, retravaill&#233;s, feront l&#8217;objet d&#8217;une seconde publication dans un num&#233;ro th&#233;matique de la revue&#160;COMMUNICATION &#38; MANAGEMENT.Comit&#233; scientifiqueResponsable&#160;: BENOIT Denis, Pr., Universit&#233; Montpellier 3, LERASS-CERIC&#160;ALEMANNO Sylvie, Pr., Cnam-DICEN IDFARNAUD Nicolas, M.C.-H.D.R., Audencia Business School, NantesBATAZZI Claudine, Pr., Universit&#233; Nice Sophia Antipolis, SIC.&#160;Lab&#160;M&#233;diterran&#233;eBENOIT Denis, Pr., Universit&#233; Montpellier 3, LERASS-CERICBERNARD Fran&#231;oise, Pr., Universit&#233; Aix-Marseille, IRSICBERTHELOT-GUIET Karine, Pr., Universit&#233; Paris-Sorbonne, GRIPICCHANTE Alain, Pr., Universit&#233; Montpellier 3, LERASS-CERICCOMTET Isabelle, M.C.-H.D.R., Universit&#233; Lyon IIIDE LAVERGNE Catherine, M.C., Universit&#233; Montpellier 3, LERASS-CERICGALLOT Sidonie, M.C., Universit&#233; Montpellier 3, LERASS-CERICGARCIA-RIVERA Teresa, associ&#233;e de recherches&#160;Mental Research Institute&#160;de Palo Alto, USA&#160;;&#160;Centro di terapia strategica de Arezzo, Italie&#160;; fondatrice de CIRC&#201;, ParisGILBERT Patrick, Pr., Universit&#233; Paris 1GRAMACCIA Gino, Pr., Universit&#233; de Bordeaux, MICAHELLER Thomas, M.C., Universit&#233; Lille 3, GERiiCOLARDELLIER Pascal, Pr., Universit&#233; de Bourgogne Franche-Comt&#233;, CIMEOSLE MOING-MAAS &#201;lise, M.C., Universit&#233; Libre de Bruxelles - ReSIC, LASCOLEPINE Val&#233;rie, M.C., Universit&#233; Grenoble Alpes, GRESECMERIC J&#233;r&#244;me, Pr., Universit&#233; de Poitiers, IAE, CEREGEMESSEGHEM Karim, Pr., Universit&#233; de Montpellier 1, MRM-EntrepreneuriatMORILLON Laurent, M.C.-H.D.R., Universit&#233; Toulouse 3, LERASSOIRY Ewan, Pr., ESG &#8211; UQAMRAPPIN Baptiste, M.C.-H.D.R., Universit&#233; de LorraineRASSE Paul, Pr., Universit&#233; de Nice Sophia Antipolis, SIC.&#160;Lab&#160;M&#233;diterran&#233;eREGIMBEAU Gerard, Pr., Universit&#233; Montpellier 3, LERASS-CERICVAILLES Sophie, M.C., Universit&#233; Montpellier 3, LERASS-CERICComit&#233; d'organisationResponsables&#160;: VERLAET Lise, M.C., Universit&#233; Montpellier 3, LERASS-CERIC ; GALLOT Sidonie, M.C., Universit&#233; Montpellier 3, LERASS-CERICCAMILLE-DELAHAYE Pierre, LERASS-CERICDE CEGLIE Audrey, LERASS-CERICDE LAVERGNE Catherine, LERASS-CERICGALLOT Sidonie, LERASS-CERICHASSANI Nadia, LERASS-CERICMARTY St&#233;phanie, LERASS-CERICRYDZOK Patricia, LERASS-CERICVAILLES Sophie, LERASS-CERICVERLAET Lise, LERASS-CERICFrais d&#8217;inscriptionCe tarif comprend la participation aux conf&#233;rences et ateliers du colloque, les diff&#233;rents supports et actes pr&#233;liminaires, les pauses et d&#233;jeuners ainsi que la soir&#233;e de gala (sauf tarif &#233;tudiant).&#160;&#160;Tarifs : Participants 150&#8364; /&#160;Etudiants 75&#8364;Calendrier28.01.18&#160;: date limite d&#8217;envoi des propositions28.02.18&#160;: s&#233;lection des propositions, retour des &#233;valuations aux proposants28.05.18&#160;: transmission des textes complets sur&#160;sciencesconf&#160;&#160;&#224;&#160;http://cpo2018.sciencesconf.org&#160;15.06.18 : fin des inscriptions28-29.06.18&#160;: tenue du colloque &#8211; Universit&#233; Montpellier 328.08.18&#160;: envoi des textes terminaux sur&#160;sciencesconf&#160;&#160;&#224;&#160;http://cpo2018.sciencesconf.org&#160;11.18 : publication des actes du colloquecourant 2019 publication des&#160;selected papers&#160;dans la revue&#160;COMMUNICATION &#38; MANAGEMENT&#160;(en 1 seul ou plusieurs cahiers)&#201;l&#233;ments bibliographiquesAULAS J.-J., LEMOINE P., 2009, &#171;&#160;Suggestion et autosuggestion&#160;&#187;,&#160;Les psychoth&#233;rapies. Guide et bilan critique&#160;- Les Grands Dossiers des Sciences Humaines, vol. 15, n&#176; 6, pp. 36-17.AMADIEU J.-F., 2013,&#160;DRH - le livre noir, Editions du Seuil (cf. &#171;&#160;Le juteux march&#233; du coaching&#160;&#187;&#160;:http://www.charlatans.info/coaching.php&#160;).AUBERT N., de GAULEJAC V., 1991,&#160;Le cout de l&#8217;excellence, Editions du Seuil (cf. ROUSSEL A., 2002,http://1libertaire.free.fr/VDeGaulejac32.html&#160;).BALICCO C., 2000,&#160;La programmation neurolinguistique ou l&#8217;art de manipuler ses semblables, SPS n&#176;&#160;243, ao&#251;t 2000 (cf.http://www.pseudo-sciences.org/spip.php?article153&#160;).BARRAS V., FUSSINGER C., 2009, &#171;&#160;Histoire des psychoth&#233;rapies&#160;&#187;,&#160;Les psychoth&#233;rapies. 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