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Écrit par Michael Rose	TwitterSocButtons v1.5
Il n y a aucun doute : l’émergence du web 2.0 a bel et bien changé l’organisation des entreprises, à tel point que les termes «social business », « social enterprise» ou « social workplace », (des termes qui n’existaient pas il y a une dizaine d’années de cela) sont désormais acceptés dans le langage courant. De plus, il est évident que ces expressions familières ont toutes un terme commun : social.
Contrairement à un temps presque révolu où on accomplissait soi-même (ou avec l’aide d’un ou deux autres collègues sympathiques) ses tâches quotidiennes au travail, le nouvel environnement social de travail demande un certain niveau d’interaction où les conversations et les activités quotidiennes nécessitent une collaboration intensive et davantage portées sur une notion de pairs. Ainsi, les connaissances sont partagées sans contraintes temporelles ni géographiques. C’est ce niveau d’interaction, favorisé par les outils sociaux, qui a poussé de nombreuses entreprises à adopter des approches innovantes ainsi que des stratégies qui influent sur les résultats de l’entreprise. Et c’est précisément ce modèle d’environnement social, où les individus et les outils sociaux se conjuguent pour créer et intégrer une expérience de collaboration, qui fournit les imputs et feedback nécessaires aux entreprises pour être compétitive aux niveaux local et mondial.
Malheureusement, avec ce nouveau modèle d’environnement de travail, les discussions ont lieu en 140 caractères, les documents sont créés en collaboration, et le contenu est archivé, mais on ne partage que très peu d’expériences et de connaissances. En conséquence, de nombreux dirigeants sont confrontés à des questions qui restent en suspens :
Comment continuer à travailler rapidement, tout en ayant le temps d’investir dans le développement de votre entreprise ?
Comment les connaissances des employés peuvent-ils se développer si personne n’a le temps de former les autres ou de se former soi-même ?
Comment est-il possible de remarquer les compétences internes, l’intelligence, la sagesse et l’expertise des employés pour les utiliser efficacement ?
Il n’y a pas de réponse évidente à ces questions. Cependant, de nombreux experts et organisations se rendent désormais compte qu’une nouvelle ère se met en place : une ère ou le partage de connaissances et la collaboration sont des éléments cruciaux qui nécessitent d’être enrichis et développés de manière à s’accorder à l’environnement de travail actuel.
« Nous prenons conscience du fait que les gens se forment de plus en plus en dehors de cours et de cursus traditionnel et c’est ce qui alimente le social learning… Nous nous apercevons encore une fois que le contexte est vital pour apprendre et en parallèle, la performance dans un environnement de formation formel ne signifie pas nécessairement que dans un autre environnement, tel que sur le lieu du travail, la performance reste la même. Ce qui nous amène à nous concentrer sur les questions d’apprentissage au travail, de formation sur le lieu même du travail. Il est évident que l’apprentissage et le travail fonctionnent ensemble. »
citation de Charles Jennings Social & Workplace Learning Through the 70:20:10 Lens.
Autrement dit, si vous avez une entreprise sociale, alors la formation et les connaissances doivent l’être aussi. C’est-à-dire, un environnement de travail ciblé sur le social, sur le partage et la collaboration et qui doit être concentré sur le social learning.
Qu’est-ce que le social learning ?
Qu’est-ce que le social learning ? Il s’agit tout simplement d’apprendre avec les autres et grâce aux autres. Il s’agit d’un apprentissage naturel, omniprésent et un apprentissage de collaboration. C’est l’apprentissage qui provient des échanges de pair à pair et des interactions qui ont lieu tous les jours, ce que nous, les êtres humains, nous apprenons tous les jours depuis notre naissance. Le psychologue, Albert Bandura, connu pour sa Théorie de du social learning, le décrit comme étant la formation qui se produit lorsque nous observons et nous reproduisons les comportements de ceux qui nous entourent.
Pour que le social learning soit fonctionnel, chaque employé doit savoir qu’il est responsable autant de sa propre formation que de celle des autres.
Nous avons tous participé un jour à une sorte de social learning sur notre lieu de travail. Que ce soit pour rédiger un email de vente décrivant chaque étape de la conclusion d’une affaire ou tout simplement déjeuner avec un client dans le but de comprendre comment ils utilisent le produit que vous leur vendez, nous avons tous connus ce moment où nous avons appris quelque chose de notre entourage, que ce soit des connaissances ou des informations importantes. Il s’agit de connaissances qui sont utilisables immédiatement et utiles pour notre travail.
Cependant, si le social learning n’est pas un nouveau concept alors pourquoi ce phénomène a-t-il dernièrement produit autant de vagues ? Selon Tony Bingham et Marcia Conner, nous devons nous concentrer sur ce qu’ils appellent le new social learning: un apprentissage qui représente « un changement fondamental dans la manière de travailler, c’est-à-dire tirer profit de la manière dont nous avons toujours travaillé, mais en y ajoutant des nouveaux outils pour que chaque individu soit plus productif et qu’il approfondisse ses connaissances mais aussi pour améliorer les structures organisationnelles ».
Ils le définissent ainsi : « Le social learning moderne permet aux personnes à tous les niveaux de la hiérarchie et à chaque coin du globe de retrouver la capacité naturelle d’apprendre en continu. »
Ce qu’il faut retenir ici c’est : apprendre en continu. Autrement dit, le social learning n’est pas seulement le fait d’apprendre grâce aux autres, mais aussi d’apprendre en continu grâce aux autres au moment où le travail doit être fait. Il s’agit là d’une autre mentalité et non plus « apprendre » officiellement ou acquérir des connaissances au cours d’une séance de formation pour ensuite stocker ces informations et se remettre au travail. Il est temps de repenser les mentalités traditionnelles.
A quoi ressemble le social learning dans une entreprise ?
Le social learning nécessite autant une bonne compréhension de la culture d’apprentissage que d’être en possession des outils adéquats et d’être dans un environnement adéquat. Chaque personne doit savoir qu’elle est responsable autant de la formation des autres que de sa propre formation. Cela peut paraître quelque peu ardu, mais il existe déjà plusieurs entreprises qui pratiquent ce type d’apprentissage. Quelques exemples :
IBM est un référent dans cette révolution actuelle qu’est le social learning. L’entreprise s’est rendu compte assez rapidement que l’utilisation des outils sociaux pour le bien-être de l’entreprise ne suffit pas et qu’il faut essayer d’y ajouter l’apprentissage d’une manière ou d’une autre. Ces dernières années, l’entreprise a connu un changement radical dans sa manière d’apprendre, non seulement par la mise en place d’un système éducatif dans chaque département, mais également par le développement d’une large variété de communautés en ligne et de groupes spécialisés.
« IBM tente progressivement de développer le social learning afin de répondre à ce premier besoin d’une stratégie d’apprentissage. Plutôt que de développer intérieurement le contenu relatif, des experts de l’entreprise cherchent, produisent, publient, partagent et commentent les atouts afin d’améliorer les capacités de développement et de productivité. IBM a mis en place un système de communautés en ligne pour l’apprentissage et un système de balises sur les éléments-clés afin de rendre les connaissances plus accessibles. Non seulement cette stratégie a permis une réduction du temps de recherche ainsi que du coût mais a également accéléré l’intégration des nouveaux salariés.»
Citation de «Client Knows Best » paru dans CLO.
IBM est l’exemple parfait d’une société mondiale qui a réussi à tirer profit des diverses cultures de ses employés et de leurs connaissances afin de créer un espace de collaboration réellement dédié à l’innovation.
Connu pour ses cheesecakes délicieux et l’ambiance élégante de ses restaurants, The Cheesecake Factory est devenu rapidement aussi célèbre pour sa réputation de «servir des medias sociaux aux menu de formation de ses employés » que pour ses mets fins. Lorsque Jeff Stepler, Vice Président of Organizational Engagement, s’est rendu compte de l’importance des stratégies de social learning dans le développement de l’entreprise, il a rapidement mis en place ce que nous appelons le Video Cafe : un portail informel qui permet aux employés de filmer, télécharger et regarder de courtes séquences générées par leurs collègues en lien avec l’environnement de travail, comme par exemple une vidéo pour expliquer comment accueillir un client ou comment couper une tranche de cheesecake. Non seulement cette méthode permet de réduire le coût et le temps qu’il aurait fallu pour produire un contenu de base, mais elle encourage un système d’apprentissage en continu où les employés continuent d’apprendre des astuces et des bonnes pratiques de leurs collègues. Et tout cela grâce à de petites séquences multimédias.
Vous pouvez retrouver une liste d’autres exemples d’utilisation du social learning dans le travail sur le blog de Jane Hart.
Comment puis-je mettre en place un système de social learning dans ma propre entreprise ?
Maintenant que vous savez à quoi ressemble le social learning au sein d’une entreprise, comment pouvez-vous « capturer ces moments d’apprentissage » et les incorporer dals les flux de votre social business ? C’est là que la technologie peut jouer un rôle. Si le social learning implique que chaque employé soit responsable du développement de l’entreprise, alors chacun est formateur et chacun est un expert dans un domaine donné. Cet environnement de travail doit fournir à chacun les outils pour créer ces sessions d’apprentissage express, que ce soit par des séquences vidéos, audios ou des présentations, et permettre de les partager en les intégrant dans les flux de l’entreprise.
Pour en revenir à un exemple précédent, cela signifie que la prochaine fois qu’un de vos meilleurs commerciaux conclut une grosse affaire, il peut prendre cinq minutes pour faire un descriptif audio de la stratégie employée, expliquer les points importants et l’enregistrer un wiki, un google doc, sur l’intranet ou bien sur le RSE de l’entreprise. De nos jours, les outils sociaux offre l’opportunité aux employés d’apprendre encore plus et rapidement mais également de partager des informations et d’aider à développer l’entreprise.
Les éléments clés à retenir pour réussir avec le Social Learning :
Permettre à chacun dans l’entreprise de former et de se former à chaque moment opportun.
Permettre l’apprentissage via les outils de collaboration et de partage, en effaçant les frontières entre chaque département de travail et les hiérarchies.
Créer un apprentissage à la demande et basé sur l’expérience
Combiner l’apprentissage avec les tâches quotidiennes afin de mieux intégrer travail et apprentissage.
Tant que vous suivrez ces conseils, vos employés continueront d’apprendre et l’entreprise se développera tout en économisant le temps et l’argent que vous auriez perdu en suivant un programme de formation traditionnel. Le social learning s’intègre à l’environnement de travail. En plaçant le social learning au centre de vos stratégies, vos employés continueront d’apprendre, de collaborer et de partager des connaissances au même rythme que l’innovation et le développement de votre entreprise.
Michael Rose est le directeur général de Knoodle : il apporte plus de vingt années d’expérience en gestion internationale et locale, conduisant avec succès des entreprises, les conseillant et les aidant à se développer dans les secteurs technologiques et les services.
Il était auparavant le PDG et directeur d’Everyone.net, un leader du marché dans la messagerie électronique de SaaS (Software as a Service) pour des petites entreprises et des fournisseurs de services aux utilisateurs du monde entier. Précédemment, Michael a cofondé SAVID LLC, une structure de consulting pour les stratégies de médias et de communications. Il était le vice-président en développement de business et entreprises ; mais aussi le vice-président de DIVA Systems, pionnier international dans la vidéo à la demande. Il était le directeur général de Fresh Western Food. Actuellement, il est le partenaire technique de Dorado Ventures et le conseiller en affaires pour Pacific Community Ventures.
Michael est titulaire d’un diplôme universitaire en sciences humaines de l’Université de Californie à Berkeley et un MBA de la Wharton School (Université de Pennsylvanie).
Article republié avec la permission de CustomerThink.com (Copyright CustomerThink Corp).
Traduction:
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