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Procédures administratives
McGill.CA / Procédures administratives / Politiques et procédures du personel Section navigation
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Invalidité suite à un accident de travail
Procédures et programmes de sécurité
Dotation en personnel 1. But
Le but de cette politique est d’assurer la sélection de candidats compétents pour remplir les postes vacants et les postes nouvellement créés tout en donnant la priorité aux candidats à l’interne.
2. Portée
Cette politique s’applique à tout le personnel administratif et de soutien régulier non syndiqué, sans égard à la provenance des fonds, à l’exception du personnel cadre de l’Université (« E »).
3. Politique de sélection
Les postes sont attribués aux candidats les plus compétents à l’interne; les candidatures externes sont considérées seulement si aucun candidat à l’interne ne répond aux exigences minimales du poste telles qu’affichées. Les candidats à l’interne ayant la sécurité d’emploi et qui sont temporairement sans affectation, et d’autres candidats à l’interne qui ont reçu un avis de mise à pied, doivent avoir la première priorité dans la sélection des candidatures pour les postes à pourvoir.
4. Affichage des postes
4.1 Tous les postes vacants et postes nouvellement créés doivent être affichés pendant huit (8) jours ouvrables à partir de la date indiquée sur l’avis d’affichage.
4.2 Les employés qui sont mutés ou promus à l’intérieur d’un service, et le personnel qui a été mis à pied, qu’ils bénéficient de la sécurité d’emploi ou non, peuvent se voir offrir un poste sans que ce poste soit affiché.
4.3 Les postes ne sont pas considérés vacants pour des raisons de congé de maternité, congé de maladie, vacances ou autres absences autorisées.
4.4 Les postes à pourvoir sont affichés sur le site Web du Service des ressources humaines et sur le tableau d’affichage du Service des ressources humaines. L’information contenue dans l’affichage inclut les éléments suivants :
le titre du poste la famille d’emplois le profil et niveau du poste l’échelon l’échelle salariale les exigences minimales le titre du supérieur immédiat les fonctions principales la date d’affichage 5. Candidats à l’interne
5.1 Les membres du personnel qui désirent présenter leur candidature à un poste vacant ou nouvellement créé, doivent soumettre un formulaire de demande interne et leur curriculum vitae au service indiqué dans l’avis d’affichage. Les membres du personnel sont admissibles à poser leur candidature aux postes vacants ou nouvellement créés, sans égard à la durée de leur emploi à l’Université.
5.2 Une entrevue est accordée à tous les candidats à l’interne qui répondent aux exigences minimales du poste telles qu’affichées. Tous les candidats à l’interne doivent être avisés par écrit de la décision quant à la sélection, et des raisons pourquoi leur candidature n’a pas été retenue. Le fait qu’un candidat de l’extérieur a été choisi doit être mentionné expressément dans l’avis de décision concernant la sélection, le cas échéant.
6. Période d’essai ou de probation
6.1 Les membres du personnel mutés ou promus sont sujets à une période d’essai d’une durée fixe à leur nouveau poste. À moins d’indication contraire, cette période d’essai est de trente (30) jours ouvrables, mais ne doit jamais excéder quatre-vingt-dix (90) jours ouvrables. Si l’évaluation de la période d’essai n’est pas positive, le membre du personnel retourne à son poste initial, aux conditions de travail et salaire correspondants, sous réserve de tous ses droits. Ce retour peut être amorcé soit par le membre du personnel ou par le chef du service.
6.2 Le poste à partir duquel le membre du personnel a été promu ou muté ne sera pas pourvu de façon permanente avant la fin de sa période de probation au nouveau poste.
6.3 Si un membre du personnel qui est muté ou promu à un nouveau poste est encore en période de probation à l’Université, un nouvelle période de probation commence à son nouveau poste.
Lorsque l’évaluation du rendement d’une personne salariée en probation est négative au nouveau poste qu’elle avait postulé, cette personne n’a le droit de retourner à son poste initial, que si la direction du service concerné le permet. Dans ce cas, la période de probation initiale se poursuit.
7. Candidats externes
7.1 Le service recruteur ne considère les candidats qualifiés de l’extérieur de l’Université pour des postes vacants ou nouvellement créés, que si aucun candidat à l’interne ne répond aux exigences minimales du poste.
7.2 Avant de faire une offre d’emploi verbale ou écrite à un candidat de l’extérieur, le service recruteur doit préparer une justification écrite de la sélection d’un candidat de l’extérieur. Ce document doit indiquer les exigences du poste qui n’ont pas été satisfaites par les candidats à l’interne.
7.3 Si un candidat de l’extérieur est proposé, toute la documentation pertinente au processus de recrutement, y compris les formulaires de candidature interne, doit être envoyée par le service recruteur au Service des ressources humaines (Dotation en personnel) au 688, rue Sherbrooke Ouest, 15e étage.
Le service recruteur ne peut faire une offre d’emploi qu’après avoir reçu du Service des ressources humaines (Dotation en personnel) l’approbation de la nomination d’un candidat de l’extérieur.
8. Différend
L’application de cette politique peut être litigieuse lorsqu’une personne salariée qui a terminé avec succès sa période de probation, croit qu’elle répond aux exigences du poste alors qu’un candidat de l’extérieur a été sélectionné.
9. Nominations de cadres de direction et de chercheurs
Dans le cas de nominations afférentes à des profils de poste de niveau 4 et supérieur, et de toutes les nominations afférentes à des subventions de recherche ou des contrats de recherche, toutes les dispositions de cette politique de dotation en personnel s’appliquent, sauf qu’un candidat de l’extérieur peut être sélectionné même si des candidats à l’interne répondent aux exigences minimales du poste. Par conséquent, dans ces cas, le service recruteur n’a pas à fournir de justification pour la nomination d’un candidat de l’extérieur.
10. Restrictions
L’Université a pour politique d’éviter l’emploi de parents et de membres de la famille immédiate dans le même groupe de travail ou dans un service où la personne salariée serait sous la supervision ou la direction d’un parent ou d’un membre de sa famille immédiate, sous réserve des dispositions de la Chartre des droits et libertés de la personne. Consulter aussi la Politique sur les conflits d’intérêts.
Entrée en vigueur : 1er mars 2004
Pavillon de l’administration James