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La protection du délégué du personnel en droit du travail camerounaispar Paulin KAMENI WENDJI Université de Douala - Master 2 Recherche en Droit Privé Fondamental 2008Dans la categorie: Droit et Sciences Politiques > Droit Privé Télécharger le fichier original précédent
Paragraphe 1 : Les sanctions civiles du
licenciement irrégulier
Sur le plan civil, tout licenciement du
délégué du personnel effectué sans que
l'autorisation de l'inspecteur ait été demandée et
accordée est nul et de nul effet. Ainsi, il y a survie du mandat et du
contrat du délégué irrégulièrement
licencié et son droit à la réintégration (A). De
même, le délégué du personnel a droit à une
indemnité (B) correspondant à la totalité du
préjudice subi au cours de la période qui s'est
écoulée entre son licenciement et sa
réintégration.
A- La question de la réintégration du
délégué du personnel irrégulièrement
congédié
Le délégué du personnel est
protégé judiciairement en cas de licenciement prononcé en
violation de la procédure protectrice. D'après l'article 130
alinéa 3 du Code du travail, l'inobservation de cette procédure
protectrice rend nul et de nul effet son licenciement. Ce texte a fait l'objet
d'une interprétation jurisprudentielle différente. Nous
distinguerons la position de la jurisprudence avant (A) et après (B)
1- La position de la jurisprudence avant
La jurisprudence a connu un grand flottement au sujet des
conséquences du licenciement du délégué du
personnel intervenu sans autorisation préalable de l'inspecteur du
travail compétent. Au départ, elle déclarait abusif le
licenciement du délégué du personnel intervenu sans
l'autorisation de l'inspecteur du travail76(*). La sanction à cette époque
était l'octroi des dommages intérêts77(*). En décidant ainsi, les juges allaient à
l'encontre de la loi et faisaient une confusion grave entre le licenciement
abusif78(*) et le
licenciement irrégulier79(*). Cependant, certains juges du fond avaient bien
perçu le problème en annulant le licenciement du
délégué du personnel prononcé sans autorisation de
l'inspecteur du travail mais en décidant que les salaires doivent
être versés intégralement au délégué
jusqu'à son licenciement régulier80(*).
De part les travaux de la doctrine, on a assisté
à un revirement jurisprudentiel depuis les décennies 1990.
2- Le revirement jurisprudentiel depuis
Depuis 1990, nous remarquons que la jurisprudence camerounaise
s'accorde de plus en plus sur la nécessité d'appliquer la loi au
lieu d'interpréter seulement. En effet, les juges décident que le
délégué du personnel licencié sans autorisation de
l'inspecteur du travail doit être réintégré dans son
emploi. En le réintégrant, on remet les choses en état
puisque le licenciement nul est non advenu et ne saurait produire des effets de
droit. Ce revirement jurisprudentiel remarquable est l'oeuvre de deux
importants arrêts de la cour suprême du Cameroun.
Le premier arrêt, baptisé arrêt TIEMPA, a
été rendu en date du 28 Juin 199081(*), affaire
TIEMPA Jean Calvin c/CAMAIR. Les juges dans cet arrêt82(*) ont
décidé pour la première fois nul et de nul effet le
licenciement d'un délégué du personnel intervenu sans
autorisation de l'inspecteur du travail du ressort. En se limitant sur la
nullité d'un tel licenciement, ils n'avaient pas appliqué
totalement les textes. C'est cette lacune que l'arrêt KAMLA
François c/la BCD rendu par la cour suprême en date du 18 Octobre
1990 aura le mérite de corriger.
Dans ce second arrêt, la cour suprême
décide qu'un licenciement nul et de nul effet ne peut produire aucun
effet juridique et qu'en conséquence, le délégué du
personnel licencié sans autorisation doit être
réintégré dans son emploi83(*). Mais qu'adviendra-t-il si l'employeur ou même
le délégué du personnel s'oppose à la
réintégration prononcée par les juges ?
Dans un arrêt du 02 Août 199484(*), la Cour d'appel de
Yaoundé décide qu'en cas de refus de réintégrer le
délégué licencié sans autorisation, le paiement des
salaires peut se faire sur simple commande d'huissier à la fin de chaque
mois ouvrant droit au salaire. Il reste que si le travailleur,
délégué du personnel n'entend pas poursuivre les relations
de travail, on ne peut pas l'y contraindre car tout contrat de travail est
appelé à prendre fin85(*). Dans ce cas, le législateur
devrait prévoir une indemnité compensatrice.
B- L'indemnisation du délégué du
personnel irrégulièrement licencié
Le salarié protégé dont le contrat a
été irrégulièrement rompu a droit à une
indemnité forfaitaire86(*) et au cumul des indemnités de préavis
en raison de son licenciement intervenu sans cause réelle et
sérieuse. Cette indemnité qui devra être versée
(2) doit être déterminée sur une base solide (1).
1- La consistance de
l'indemnité
De manière générale en droit civil,
l'indemnité est une compensation financière destinée
à réparer un préjudice87(*). « La Cour de cassation a mis fin à
une longue pratique selon laquelle l'indemnisation du représentant
obéissait aux mêmes règles que celle de n'importe quel
licenciement abusif et ne pouvait donner lieu au paiement de
salaire »88(*).
Elle se scinde en plusieurs parties. Il s'agit tout d'abord
de l'indemnité compensatrice correspondant au montant des salaires
échus depuis le départ du délégué de
l'entreprise et aussi des salaires à échoir89(*). Il s'agit ensuite de l'indemnité de rupture. Celle-ci se calcule en fonction de la
catégorie professionnelle et de l'ancienneté du
délégué au sein de l'entreprise90(*). Il peut également
s'agir de l'indemnité du préjudice subi par le
délégué du personnel en raison de son licenciement
irrégulier. « La base de calcul du préjudice subi doit
être le montant des avantages directs et indirects »91(*). Mais, pour
percevoir une pareille indemnité, le délégué du
personnel dont le contrat de travail a été
irrégulièrement rompu doit prouver qu'il a effectivement subi un
tort de la part de son employeur. Cette exigence a pour avantage
d'éviter la diminution de la surface financière des entreprises.
Si ces dernières disparaissent, on assistera sans doute à une
hausse spectaculaire du taux de chômage si rien n'est fait dans un
système juridique comme celui du Cameroun.
Qu'il s'agisse de l'une ou de l'autre forme
d'indemnité, elle doit être minutieusement déduite pour
être versée au délégué
irrégulièrement congédié.
2 - Le versement le l'indemnité
calculée
Le versement de l'indemnité déduite doit se
faire en monnaie ayant cour légal. Cette monnaie peut être
différente de celle que le délégué du personnel
percevait dans le cadre de son contrat. Ainsi, quelles sont les
modalités de paiement de cette indemnité ? Doit-elle
être protégée comme le salaire ? S'agira-t-il du
paiement en espèce ou par virement bancaire ?
Le paiement de cette indemnité doit être
constaté par un document émargé par les parties. À
notre sens, il convient de retenir le moyen de paiement auquel les parties
contractantes faisaient recours dans le cadre de leurs relations de travail.
Cette solution permet d'éviter les difficultés liées
à l'ouverture d'un compte bancaire pour des travailleurs n'en disposant
pas. Cette indemnité a le caractère de salaire et doit de ce fait
être protégé92(*) comme celui-ci en raison de leur caractère
alimentaire.
Au-delà des sanctions civiles, le législateur
camerounais a prévu une sanction répressive frappant les
employeurs « récalcitrants » et
« véreux » qui ne respectent pas la procédure
spéciale de licenciement des représentants du personnel notamment
des délégués du personnel.
Paragraphe 2 : La sanction pénale
du licenciement irrégulier du délégué . du personnel : le délit d'entrave aux
fonctions du délégué personnel Malgré l'existence des sanctions civiles du
licenciement irrégulier93(*), les sanctions pénales conservent une grande
importance. Pour mieux appréhender les sanctions susceptibles
d'être applicables (B), il parait judicieux d'examiner
au préalable les éléments constitutifs de l'infraction
A- Les éléments constitutifs de
l'infraction du délit d'entrave
Nous distinguerons les éléments
matériels (2) des éléments légal
et intentionnel (1).
1- Les éléments légal et
intentionnel de l'infraction
L'élément légal de toute infraction n'est
jamais requis expressément par les textes. Il est néanmoins
certainement nécessaire, eu égard à la force des
pénalités. En effet, c'est l'article 168 alinéa 4 du Code
du travail camerounais du 14 Août 1992 qui constitue
l'élément légal de l'infraction du délit d'entrave.
Cette disposition prévoit exclusivement une peine d'amende de
200 000 francs à 1500 000francs pour réprimer l'atteinte
portée à l'exercice régulier des fonctions de
délégué du personnel. La peine d'amende n'est applicable
qu'en cas de récidive.
Quant à l'élément intentionnel, le
délit est commis dès qu'il y a eu volonté d'enfreindre la
loi. Pour certains auteurs94(*), l'intention délictueuse se déduit
nécessairement du caractère volontaire des agissements
constatés.
2- Les éléments matériels de
l'infraction
Les cas de délit d'entrave sont très nombreux.
L'employeur peut alors d'une manière ou d'une autre porter atteinte aux
fonctions des délégués du personnel95(*). Sans
prétendre à un examen exhaustif des cas d'entrave aux fonctions
des délégués du personnel, on peut retenir les situations
suivantes : le licenciement irrégulier du
délégué du personnel, le refus de réintégrer
ce dernier ou même sa mutation irrégulière. L'employeur qui
refuse de recevoir les délégués du personnel, de
requérir l'avis de ces derniers dans une procédure de
licenciement collectif ou sur le règlement intérieur se rend
coupable du délit d'entrave. En droit comparé notamment en
France, la demande de résiliation du contrat du
délégué du personnel constitue le délit
d'entrave.
Le principe de liberté des déplacements du
délégué du personnel est d'ordre public. C'est pourquoi ce
dernier lui-même ne peut y renoncer effectivement. L'employeur qui tente
cette renonciation se rend coupable du délit d'entrave96(*). Le chef
d'établissement est tenu de mettre à la disposition des
délégués du personnel le local nécessaire pour leur
permettre de se réunir. Le choix du local incombe au chef de
l'entreprise. La direction peut continuer à utiliser ce local pourvu
qu'il n'en résulte pas d'entrave à l'usage légitime par
les délégués du personnel. Ainsi, le chef d'entreprise se
rendrait coupable du délit d'entrave si, à plusieurs reprises, il
faisait sortir les délégués du local qui leur
était affecté pour y tenir des réunions qui,
prévues à l'avance, ne leur avait pourtant pas été
annoncées97(*). Les
cas de délits sus mentionnés ne sont pas limitatifs. Toute
discrimination ou mesure abusive prise contre un délégué
en raison de sa fonction constitue le délit d'entrave98(*).
Une fois le délit d'entrave constitué sur tous
ces éléments, il ne reste qu'à poursuivre et à
sanctionner son auteur.
B- Poursuites et sanctions de l'infraction
La sanction pénale ne peut être infligée
(2) que si l'action a été normalement
déclenchée (1).
1- Le déclenchement de la poursuite
La poursuite du délit d'entrave est
précédée d'une constatation. Ainsi, quelle est
l'autorité habilitée à le faire ? Cette interrogation
trouve une réponse dans l'article 109 du Code du travail. D'après
ce texte, la constatation des infractions révèlent de la
compétence des inspecteurs du travail. Mais, il ne s'agit pas d'une
compétence exclusive dans la mesure où ces inspecteurs partagent
leurs prérogatives avec les agents et officiers de police
judiciaire99(*).
Ces autorités qui sont tenues de dresser des procès
verbaux 100(*)
sont en outre habilitées à saisir directement les
autorités judiciaires compétentes et à déclencher
l'action publique.
La poursuite pénale peut également être
déclenchée à la suite d'une plainte avec constitution de
partie civile. Cette dernière peut être la victime elle-même
ou son syndicat légalement constitué.
Il convient de noter que le délit d'entrave est une
infraction répétée et peut de ce fait être poursuivi
plusieurs fois sans que l'on puisse invoquer la règle
« non bis in
idem »101(*). C'était d'ailleurs
la position retenue par Paul Gérard POUGOUE et Venant
TCHOKOMAKOUA quand ils affirmaient102(*) : « La règle
non bis in idem n'a pas à jouer... on ne sanctionne pas deux
fois la même faute ; on sanctionne plusieurs fois des fautes
répétées de même nature ».
2- Les sanctions encourues par l'auteur de
L'auteur de l'infraction est en principe le chef
d'établissement103(*). Si ce dernier s'est fait représenté
ou a délégué ses pouvoirs à un collaborateur,
celui-ci peut être104(*) éventuellement l'auteur du délit
d'entrave. Toutefois, une telle délégation n'a pas pour effet
d'exonérer l'employeur de toute responsabilité pénale. Il
sera d'ailleurs coupable du délit d'entrave notamment s'il n'ignorait
pas le caractère chronique des infractions commises105(*).
Aux termes de l'article 168 alinéa 4 du Code du
travail, « toute personne qui porte atteinte à l'exercice
régulier des fonctions du délégué du personnel est
punie d'une amende de 200 000 à 1500 000 francs. A la lecture de
cette disposition, nous nous rendons compte que le législateur
camerounais du 14 Août 1992 a prévu seulement une peine
d'amende ; certainement c'est en raison de la fiction de la personne
morale106(*). Son arme
pour protéger les délégués du personnel est
là, mais elle serait plus dissuasive s'il existait également des
peines d'emprisonnement depuis la première commission de l'infraction
comme avait fait son homologue de 1974107(*).
Le licenciement constitue la pierre angulaire du contentieux
de la protection des représentants du personnel notamment les
délégués du personnel en droit du travail camerounais.
C'est dire que dans la plupart des cas, les délégués du
personnel ne sont protégés que contre les licenciements ;
pourtant, ils font l'objet de plusieurs autres mesures déguisées
et voisines des licenciements et doivent pour cela être également
protégés.
* 76 _
Cf.CA de Yaoundé, 25juiellet 1968, T.P.O.M. 236 p. 5235.
_ Cf. CS arrêt n°11/5 du 20
Novembre1980, CS arrêt n° 41/S du 09 Décembre1982.
_ Sur la notion du licenciement abusif, cf.
DIBANGUE KOUMBADONG (T.H), « Le licenciement abusif dans le ressort
de la cour d'Appel du littoral », Mémoire de DEA, FSJP Douala
2003/2004, pp.1-110. * 79
_ Celui intervenu au mépris de la
procédure protectrice.
* 80 _ CA
de Yaoundé, arrêt n°172 du 20 Février1971.
* 81 _ Cf.
CS, arrêt n°36/S du 28 Juin 1990.
* 82 _ Cet
arrêt a été rendu par cinq conseillers de la cour
suprême siégeant, en collégialité, cf. Venant
TCHOKOMAKOUA et Pierre Etienne KENFACK : Droit du travail camerounais,
PUA, Yaoundé 2000, p.194.
L'arrêt KAMLA François constitue un revirement spectaculaire de la
jurisprudence Camerounaise. Mais malheureusement sa portée est
réduite parce qu'il n'a pas été rendu par trois
conseillers de la cour siégeant ensemble, condition sine qua non pour
qu'elle s'impose aux juges inférieurs.
_Arrêt n°163/S du 02 Août 1994.
_ Voir art. 1780 du Code civil. D'après
ce texte, on ne peut engager ses services à vie.
* 86 _ Le
bénéfice de cette indemnité forfaitaire est
conditionné par l'existence d'un préjudice réellement subi
par le salarié protégé.
* 87 _ Voir
Professeur Agrégé Jean GATSI, Dictionnaire Juridique 2010,
2e éd. P.U.L., p.172.
_ Voir G.H. Camerlynck et Lyon Caen (G), Droit
du travail 11e éd., précis Dalloz 1982, p707.
* 89 _ Il
s'agit du montant des rémunérations de la période du
mandat restant à courir, majorée de six mois. * 90 _ Cf.
Arrêté n°15/MTPS/SG/CJ du 26 mai 1993 op. cit.
_ Cf. G.H. Camerlynck et Lyon Caen (G), droit
du travail 11e éd. op. cit p. 708.
Convention no 95 concernant la protection du salaire. Cette
protection s'analyse à la fois contre les créanciers du
travailleur et ceux de l'employeur.
_ Voir Supra paragraphe 1, p. 23.
_ Cf. Jean Maurice Verdier, Droit du
travail ; Syndicats et droit syndical, Tome 5, 10e éd.,
Dalloz 1984 p. 428.
_ Dès lors que l'employeur s'oppose de
quelque manière que ce soit, à la constitution ou au
fonctionnement d'une institution représentative du personnel, il
s'expose à une sanction pénale ; en ce sens voir art 168 al
Rennes, 04 Novembre 1968.
_ Voir crim. 17 Novembre 1966. * 98 _ Cf.
Paul Gérard POUGOUE et Venant TCHOKOMAKOUA : « Entrave
à l'exercice des fonctions du délégué du
personnel », Jurisprudence Sociale Annotée, Tome 2, 1989,
p.41.
Paul Gérard POUGOUE, (sous la direction de...), code du travail
camerounais annoté, p239.
* 100 _
Ces procès verbaux doivent mentionner l'identification complète
du contrevenant, la nature de l'infraction relevée.
* 101 _ Ce
principe interdit des poursuites répétées pour une
même infraction.
_ Voir leur article
« Entrave à l'exercice des fonctions du
délégué du personnel », p.
_ Sur la responsabilité du chef
d'entreprise et ses limites, lire Jean Pradel, Manuel de droit pénal
général, éd. Cujas 2002 pp. 368 et s.
Cette solution trouve son fondement dans la mesure où la
responsabilité pénale est individuelle.
_ Voir crim, 15 avril 1982.
Pour plus de détail sur la responsabilité de la personne morale,
voir Jean PRADEL, Manuel de droit pénal général,
éd. Cujas 2002 pp. 368 et s.
Voir article 170 al. 1 du CT pour la peine d'emprisonnement en cas de
récidive.