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Santé, sécurité et conditions de travail
Conditions de travail dans le secteur privé
Télétravail dans le secteur privé
Hygiène, sécurité et conditions de travail
Obligations du salarié
Obligations de l'employeur
Jeunes dans l'entreprise
Travailleurs à domicile
Médecine du travail
Pénibilité au travail
Travail de nuit
Principes généraux
Protection de la salariée enceinte
Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT)
Rôle du CHSCT
Fonctionnement du CHSCT
Conditions de travail : informations diverses
Évaluation du salarié
Règlement intérieur d'une entreprise
Le salarié peut télétravailler, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, dès lors qu'il respecte les conditions suivantes :
son travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué hors de ces locaux, en utilisant les technologies de l'information et de la communication,
il travaille dans ces conditions de façon régulière et volontaire,
Le fait de télétravailler est précisé dans le contrat de travail.
La loi ne prévoit pas de formalisme particulier pour la mise en place du télétravail dans l'entreprise. La conclusion d'un accord collectif n'est pas obligatoire. Toutefois, des dispositions conventionnelles applicables à l'entreprise peuvent prévoir des dispositions sur ce point.
Les conditions de passage en télétravail (et de fin du télétravail) doivent être précisées dans le contrat de travail. Le salarié peut télétravailler intégralement ou en partie seulement en dehors des locaux de l'entreprise. Il peut notamment effectuer du travail à domicile.
L'employeur ne peut imposer au salarié de télétravailler. Ainsi, le refus par le salarié d'accepter un poste de télétravailleur ne peut justifier un licenciement.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles (notamment de menace d'épidémie) ou en cas de force majeure, le télétravail peut être mis en œuvre même sans l'accord du salarié.
Le salarié peut demander à télétravailler, mais il doit obtenir l'accord de l'employeur.
Les conditions de contrôle du temps de travail du télétravailleur sont prévues par accord collectif ou, à défaut, dans le contrat de travail.
Garanties du télétravailleur
Garanties générales
Le télétravailleur est un salarié de l'entreprise. Il bénéficie donc des garanties prévues pour l'ensemble des salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Garanties spécifiques
L'employeur est également tenu à l'égard du salarié en télétravail d'apporter les garanties spécifiques suivantes :
prise en charge de tous les coûts découlant directement de l'exercice du télétravail (notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications, outils et de leur maintenance),
information de toute restriction à l'usage d'équipements, outils informatiques ou services de communication électronique (et des sanctions prévues en cas de non-respect de ces restrictions),
priorité donnée au télétravailleur pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles (l'employeur porte à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature),
entretien annuel portant notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail,
fixation, en concertation avec le télétravailleur, des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement le contacter.
3939 Allô Service Public
Pour toute information complémentaire
3939 (coût : 0,06 EUR la minute en moyenne)
Du lundi au vendredi de 8h30 à 19h.
Répond aux demandes de renseignement administratif concernant les droits et démarches.
+33 (0) 1 73 60 39 39 depuis l'étranger ou hors métropole (0,06 EUR la minute en moyenne + coût de l'appel international variable selon les pays).
Votre direction des ressources humaines (DRH)
Vos représentants du personnel
Code du travail : articles L1222-9 à L1222-11 Modifié le 10/04/2012 par Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)
Force majeure (droit du travail)
C'est un fait qui n'est imputable ni à l'employeur ni au salarié, c'est-à-dire un événement exceptionnel, imprévisible et insurmontable.
Constituent des cas de force majeure :
le décès du salarié,
la guerre,
une catastrophe naturelle entraînant une cessation totale de l'activité de l'entreprise.
Ne constituent pas des cas de force majeure :
le licenciement économique et la liquidation judiciaire,
le décès de l'employeur,
l'incarcération du salarié,
la maladie ou l'inaptitude physique du salarié.