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Vidéothèque Accueil » Actualités » Public, privé : les 10 différences	Fonction publique et administrations Public, privé : les 10 différences
Le 6 avril 2012
par la Fondation iFRAP
Quand il s’agit de comparer dans le détail les conditions de travail, de licenciement, de retraite, d’aides sociales… entre secteur public et secteur privé, force est de constater que le flou règne bien souvent. Ce mémento récapitule en dix points les différences objectives les plus notables.
1. Recrutement : entretiens dans le privé, concours dans le public
Par concoursCV et entretienSystème mixte
Dans la fonction publique d’État, le recrutement est basé sur un système de concours par catégorie. La réussite au concours assure au lauréat un poste à vie rémunéré par l’État. Le concours peut être suivi d’une période plus ou moins longue de formation initiale. Pendant cette période, le fonctionnaire a alors le statut de « stagiaire » et peut être licencié, sans indemnité, s’il ne donne pas satisfaction. Le système par concours a été choisi afin de sélectionner les meilleurs éléments, mais aussi d’éviter tout favoritisme. On peut reprocher au système de concours de laisser trop de place au bachotage et de recruter des surdiplômés qui auront certes réussi brillamment un concours mais seront frustrés par leur poste.
Dans le secteur privé, le recrutement se fait sur CV et sur entretien. Toutes les offres d’emplois ne sont pas forcément rendues publiques, d’où l’importance du réseau personnel et professionnel. Certaines grandes entreprises organisent elles-mêmes des concours pour pourvoir leurs postes, d’autres préfèrent recruter d’anciens stagiaires qui auront fait leurs preuves dans l’entreprise. Le système de recrutement dans le privé est souvent accusé d’être discriminatoire, opaque. Mais il permet à l’entreprise et aux futurs collaborateurs de participer au processus de recrutement.
Le système mixte de la fonction publique territoriale mêle le système de concours des fonctionnaires d’État au recrutement sur entretien du secteur privé, les collectivités devant publier leurs offres d’emploi. Les lauréats aux concours du CNFPT [1] et des CDG [2] sont inscrits sur une liste d’aptitude pendant une période d’un an renouvelable deux fois. Pendant ce temps, ils doivent se faire embaucher comme fonctionnaires stagiaires par une collectivité. Le réseau compte alors beaucoup, car les candidats sont souvent plus nombreux que les postes offerts. Quant aux « reçus-collés », ceux qui ne parviennent pas à se faire embaucher, ils doivent alors retenter le concours.
2. Pas de licenciement pour les fonctionnaires titulaires
Dans le secteur privéDans le secteur public
Le contrat à durée indéterminée (CDI) est la forme normale, et la plus répandue, du contrat de travail. En 2010 en France, 77% des personnes ayant un emploi étaient en CDI, 11,5% étaient non-salariés (professions libérales, auto-entrepreneurs ou encore employeurs par exemple), 8,5% en CDD (contrat à durée déterminée) et 2% intérimaires [3]. CDD et intérim ont une durée limitée dans le temps, et ne peuvent excéder 18 mois, en incluant un éventuel renouvellement. Le contrat d’intérim a une caractéristique supplémentaire car il se compose de deux contrats : un contrat est signé entre le salarié et l’entreprise de travail temporaire, un deuxième contrat est conclu entre l’entreprise employeur et l’entreprise auprès de qui se déroule la mission de l’intérimaire. Trois types de fonction publique : fonctionnaires d’État (2,2 millions)
fonction publique hospitalière (1 million)
fonction publique territoriale (1,9 million). 80% [4] de ces agents ont le statut de fonctionnaire à vie. Leur salaire est automatiquement réévalué selon l’ancienneté. Les cas de licenciements sont extrêmement rares (seul chiffre connu : 52 en 2002), et même lorsqu’un service ferme, les agents sont automatiquement reclassés : il n’y a pas de « licenciement économique ». 16,5% des agents publics, non-titulaires, bénéficient d’un CDD ou d’un CDI de droit public ou sont vacataires. Ces contrats sont plus précaires que dans le secteur privé : dans le public un CDD a une durée maximale de trois ans renouvelable une fois, soit six ans contre 18 mois maximum dans le privé. Au-delà de ces six ans, ces agents peuvent obtenir un CDI à condition d’avoir effectué des CDD 6 ans d’affilée.
3. Salaires : en moyenne plus élevés dans le public
Globalement, on constate une meilleure rémunération moyenne dans la fonction publique que dans le secteur privé : 2.144 euros net en moyenne pour les trois fonctions publiques confondues contre 2.041 euros net par mois dans le privé en 2009. La Fonction publique d’État et la fonction hospitalière sont clairement encore plus au-dessus (2.377 euros et 2.156 euros contre 2.041 euros) en 2009. Tandis que la territoriale, qui fait appel à un grand nombre de temps partiels, est globalement moins bien rémunérée que le privé (-211 euros/mois).
La situation est toutefois plus contrastée si on affine l’analyse par catégories socioprofessionnelles : les rémunérations situées dans le bas de l’échelle des salaires, ainsi que celles des professions intermédiaires sont meilleures dans le public que dans le privé, en particulier pour la fonction publique hospitalière. Pour les cadres en revanche (hors enseignants), l’écart de salaire net par mois entre les cadres publics et privés est seulement de 52 euros net par mois en défaveur du public. (3.799 euros net par mois dans le public face à 3.851 euros par mois dans le privé). Attention cependant : le temps de travail est différent dans le public et le privé.
4. Temps de travail : en moyenne inférieur dans le public
Le secteur privé travaille plus que le secteur public : de 37 heures hebdomadaires en moyenne dans le public contre 38,5 dans le secteur privé (Eurostat). Annuellement, c’est une cinquantaine d’heures de travail de plus qui sont effectuées par les salariés dans le secteur privé. De plus, l’écart entre le privé et le public a augmenté de 20 minutes hebdomadaires ces deux dernières années : là où le temps de travail moyen a augmenté de 0,2 heure par semaine, le temps de travail des personnels du secteur public a reculé.
Paradoxalement, les heures supplémentaires sont très utilisées dans le public. Là où leur nombre moyen a augmenté de moins de 10% dans l’ensemble des entreprises de plus de 10 salariés entre 2009 et 2010, il a bondi de près de 30% dans l’administration publique.
Ainsi, nous aboutissons au paradoxe d’un temps de travail plus faible, mais d’un nombre d’heures supplémentaires pratiquement aussi important que dans le secteur privé (en ne prenant en compte que les personnels à temps plein) : 7 heures par trimestre pour le secteur public contre 9 heures supplémentaires par trimestre dans le privé. Les agents concernés par les heures supplémentaires (le plus souvent des enseignants) gagnent en moyenne 2.260 euros supplémentaires par an.
5. Mobilité : bien plus forte dans le privé
Contrairement à une idée reçue, les Français sont friands de mobilité professionnelle. Ainsi, une enquête menée en 2009 par TNS Sofres révèle que 61% des Français sont à l’origine de leur mobilité et que 88% d’entre eux sont satisfaits de celle-ci.
Entre 2008 et 2009, si la mobilité géographique des fonctionnaires est importante (5,2%), les mobilités catégorielles et structurelles sont faibles (2,2 et 0,6%) [5]. Globalement la mobilité au sein de la fonction publique est plus importante que dans le secteur privé grâce à la nécessaire mobilité des fonctionnaires des collectivités territoriales.
En revanche, la mobilité externe est plus faible que dans le secteur privé. Seul 1,3% des salariés de l’État change d’employeur contre 5,9% pour l’ensemble de la population. Le privilège du statut fait qu’au total la mobilité pour l’ensemble des Français s’élève à 13% par an contre moins de 10% pour les fonctionnaires.
6. Allocations familiales : les agents publics cumulent avec le supplément familial de traitement Secteur privé : allocations familialesSecteur public : allocations familiales + supplément
En France, les familles reçoivent, quels que soient leurs revenus, des allocations familiales (les employeurs cotisent pour cela 5,4 % du salaire – ce qui impacte forcément le montant du salaire net : 135 euros par mois pour un brut de 2.500 euros par mois) en fonction du nombre d’enfants du foyer. Pour deux enfants à charge ces allocations sont de 127,05 euros, 289,82 euros pour 3 enfants, 452,60 euros pour 4 enfants et 162,78 par enfant de plus à charge. Une majoration de 35,74 est versée par la caisse d’allocations familiales pour chaque enfant âgé de 11 à 16 ans et de 63,53 pour chaque enfant de plus de 16 ans. En plus de ces allocations, les agents perçoivent un « supplément familial de traitement », calculé aussi en fonction du nombre d’enfants à charge du foyer. Ce supplément est ouvert à un seul parent, à partir de la naissance du premier enfant et tant que l’enfant reste à charge. Le montant du supplément familial de traitement est plafonné (Décret n°85-1148 du 24 octobre 1985) et calculé en additionnant un élément fixe et un élément variable. Or, cette part variable est directement liée à la rémunération perçue…
La Cour des comptes a souligné dans son rapport de juin 2011 sur la situation et les perspectives des finances publiques de la France qu’elle demande « la forfaitisation du supplément familial de traitement des agents publics (1,3 milliard d’euros au total), qui actuellement augmente avec le niveau de rémunération ». Étonnant comme mode de calcul dans la mesure où il n’est jamais question d’augmenter le montant des allocations familiales en fonction du montant du salaire des personnels du privé mais plutôt de l’inverse. Le principe de forfaitisation semble faire l’unanimité chez les syndicats mais pas au montant minimum (ce qui permettrait de faire des économies) alors même que le gouvernement est prêt à passer le montant de 2,29 euros pour le premier enfant à 30 euros par mois. La question : pourquoi ne pas demander aux agents publics de choisir entre les allocations familiales et le supplément familial de traitement ?
7. Cotisations sociales : moins chères pour les fonctionnaires
Selon les domaines, les régimes sociaux de la fonction publique sont proches de ceux du Régime Général du privé ou complètement différents. Mais jamais identiques.
Pour les allocations familiales, les fonctionnaires sont gérés par la Caisse Nationale d’Assurance Familiale, depuis 2005 seulement. Mais la Fonction publique a conservé une seconde allocation pour enfants (Supplément familial de traitement) coûtant environ 1 milliard d’euros par an pour les fonctionnaires d’État, soit 2% supplémentaires de cotisation sur le traitement brut.
Pour l’assurance maladie, la prise en charge des soins est identique dans le privé et le public. Mais pas celle des arrêts maladie ni de l’invalidité que l’État gère directement. En cas d’arrêt maladie, il n’existait pas de jour de carence (avant le 1er janvier 2012) et les intéressés recevaient leur traitement complet hors prime. Les taux de cotisation employeur sont donc différents, sans qu’on sache si cet écart est justifié : privé 12,80%, public, 9,10%. L’assiette des cotisations aussi est différente : les « accessoires » du salaire des fonctionnaires (soit 20% des salaires) ne sont pas soumis à cotisation. Autre particularité, les mutuelles santé de fonctionnaires ont obtenu une « délégation » de la part de la CNAMTS qui leur permet de gérer directement la totalité des remboursements aux assurés. Un avantage certain pour ces mutuelles et pour leurs adhérents.
Chômage : Employés à vie, les fonctionnaires et leurs employeurs ne cotisaient historiquement pas à l’assurance chômage. Une situation tolérable quand le taux de chômage était de3 % mais probablement pas quand, à 10%, c’est un problème social essentiel. Pour atténuer cette anomalie, une cotisation salariale dite de solidarité de 1% a été instituée en 1983 sur les salaires bruts des fonctionnaires, supérieurs à environ 1.500 euros par mois. Un taux minime en comparaison des 6,4% payés par les entreprises et salariés du privé.
8. Retraites : un régime plus favorable dans le public
Les régimes de retraite du public (base par répartition et complémentaire par capitalisation) et du privé (base et complémentaires par répartition) sont complètement différents. En 2020, après la mise en œuvre complète des réformes de retraites, il subsistera cinq différences importantes entre les deux régimes, dont les quatre premières sont très avantageuses pour la Fonction publique.
Secteur privéFonction publique
ARRCO/AGIRC
Montant des futures retraites
Fonction des cotisations du moment
Garanties par l’État
Salaires pris en compte
25 « meilleures » années
Carrière complète
6 derniers mois
Réversion au conjoint survivant
Sous condition de ressources
Systématique
Âge départ retraite
62 / 67 ans
62 / 67 ans et 52 / 57 ans pour les services actifs
Prise en compte des durées d’études
Oui : ENA, ENM, X … Bonification de trimestre
8 par enfant
Taux de cotisation employeur
Brut : 62 % Net : 45 %
Retraite moyenne de droit direct (hors réversion)
Fonction Publique d’État
Source document AGIRC/ARRCO Juin 2007
Les chiffres de retraites moyennes ne permettent pas de juger de l’équité entre les deux régimes de retraite :
Les femmes fonctionnaires ont souvent eu des carrières complètes ce qui est plus rarement le cas pour celles du privé. Le taux de remplacement (rapport entre le montant de la retraite et celui du dernier salaire) ne peut être utilisé pour comparer les deux régimes puisque les salaires de fin de carrière des fonctionnaires sont pratiquement toujours les plus élevés contrairement à ceux du secteur privé. Le coût des retraites de réversion et les écarts de durée de vie à la retraite sont deux facteurs favorables aux fonctionnaires.
Pour départager les deux systèmes de façon objective, on compare leurs coûts. En 2010, pour payer les retraites de ses fonctionnaires, l’État a versé 28 milliards d’euros soit un taux officiel de cotisation de 62,14%. En comparaison, dans le secteur privé, ce taux n’est que de 15%, soit un écart de 47%. Le taux de la contribution de l’État n’était que de 48,6% en 1995, mais sera de 65,39% en 2012 et de 72,8% en 2030. Une explosion de coût qui pose un véritable dilemme à l’État et aux fonctionnaires dans cette période de budget stable ou en baisse : quel partage entre les pensions de ses retraités et les salaires de ses actifs ?
9. Des logements de fonction moins imposés dans le public
Il existe dans le public trois modes d’attribution pour les 137.520 logements de fonction.
Nécessité de serviceUtilité de serviceOccupation précaire
En 2002, 127.411 fonctionnaires étaient logés gracieusement par l’État pour absolue nécessité de service (NAS) (35.385 enseignants de l’éducation nationale logés par les collectivités locales, soit un coût de 364 millions d’euros). L’avantage en nature que constituent ces occupations est d’environ 10.000 euros par an et par agent (oscillant entre 6.000 et 15.000 euros) mais non imposable, ce qui représente un manque à gagner global de 1,27 milliard d’euros pour le Trésor.
9.000 titulaires de logements semi-gratuits (utilité de service (US)) pour les personnels dans la situation où « sans être absolument nécessaire à l’exercice de la fonction, le logement présente un intérêt certain pour la bonne marche du service ». Ces derniers doivent payer une redevance pour l’occupation de leur logement, largement déconnectée du prix du marché. Les loyers versés par les 9.000 bénéficiaires s’établissent aux alentours de 9 millions d’euros. Le « loyer fictif » induit par l’avantage en nature ainsi constitué se chiffre à environ 45,5 millions d’euros.
Les fonctionnaires qui occupent des logements en COP (Convention d’occupation précaire) paient des loyers mais ces loyers ne sont pas alignés sur les prix du marché puisqu’ils bénéficient d’un abattement légal de 15%. Ces derniers n’étaient que 4.012 bénéficiaires soit 2,9% du total des fonctionnaires concernés.
Autres avantages dont bénéficient les agents publics en logements de fonction :
Prise en charge des dépenses d’eau, d’électricité et de chauffage jusqu’à 2.000 euros. En ce qui concerne les personnels enseignants, cette dépense se chiffre à 53 millions d’euros. Ces franchises doivent représenter autour de 200 millions d’euros rien que pour l’État.
Abattement de 33%, qui représente un avantage fiscal d’autant plus considérable que la valeur du loyer des logements publics est sous-estimée. Les bénéficiaires de concessions pour utilité de service ont également droit à des abattements complémentaires de 5% pour obligation de loger dans les locaux désignés et jusqu’à 18% pour charges anormales supportées en raison de la situation personnelle. Indemnité de résidence, dont le montant est calculé en appliquant au traitement brut un taux variable, selon la zone territoriale dans laquelle est classée la commune où il exerce ses fonctions avec 3 zones. La Cour des comptes a évalué le coût de l’indemnité de résidence à 1 milliard d’euros par an pour les trois fonctions publiques. 817.667 agents publics bénéficient pour l’ensemble des agents. Soit en moyenne environ 500 euros par an par agent bénéficiaire.
10. Arrêts maladie et absentéisme, fléau de la fonction publique
La palme de l’absentéisme [6] est réservée à la fonction publique territoriale. L’ensemble des absences (y compris maternité, adoption et motifs syndicaux) sont passées de 19 jours à 24,3 jours entre 2001 et 2009. On observe, par ailleurs, une augmentation de l’absentéisme pour maladie lorsque la taille de la collectivité augmente. Or, la fonction publique territoriale, bien que vieillie, a énormément recruté avec une augmentation spontanée de près de 18,5% entre 2002 et 2009. Il manque donc clairement l’existence d’un contrôle performant de l’absentéisme local, ce qui explique la dégradation continue de ces résultats.
L’absentéisme dans les établissements hospitaliers est également très fort, mais contrairement à la fonction publique territoriale, il décroît avec la taille de l’établissement. Entre 2001 et 2009, l’absentéisme global est passé de 8,1 à 9,3% soit une croissance de 2,56 jours pour s’établir à plus de 21 jours d’absences. Cependant, celui-ci oscille entre 13% pour les structures de moins de 50 agents et 9,4 agents pour celles regroupant 250 agents et plus (Dexia Sofcah). Le management des grandes structures hospitalières contrôle donc mieux que les petites unités l’absentéisme ordinaire.
Pour les enseignants, la moyenne nationale du taux d’absentéisme des enseignants du premier degré est de 7,23% en 2009 (9,07% en Guyane) selon les données du Ministère de l’Education Nationale [7].
Dans l’enseignement privé, l’absentéisme est nettement moins important : 3,2 % dans le premier degré (maternité comprise) pour l’enseignement privé sous contrat à Paris en janvier 2012 [8]
Les arrêts maladie peuvent relever de l’absentéisme : une enquête de l’Education nationale de 2009 précise ainsi que 45 % des professeurs des écoles (maternelle et élémentaire) auraient posé un arrêt pour raison de santé pendant l’année scolaire 2007-2008, soit deux fois plus que ce qui est observé pour les salariés du privé (22 % des actifs ont posé un arrêt sur la même période).
[1] Centre national de la Fonction publique territoriale.
[2] Centres de gestion
[3] http://insee.fr/fr/themes/tableau.a…
[4] Source : INSEE. http://insee.fr/fr/themes/tableau.a…
[5] Source : rapport sur l’état de la fonction publique réalisé par la DGAFP
[6] Sources : sondages biennaux réalisés par la DGCL et l’Observatoire de la fonction publique territoriale et statistiques annuelles suivies de Dexia (via sa filiale Sofcap)
[7] http://media.education.gouv.fr/file… page 87
[8] attention ces chiffres ne prennent en compte que les professeurs remplacés - les 5 premiers jours non remplacés ne sont pas comptabilisés
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Commentaires : Laurence - 07/04/12 21:34
retraite des fonctionnaires et primes
les fonctionnaires réunissant les conditions perçoivent bien 75% du traitement brut des six derniers mois. Mais il s'agit (...) Lire la suite
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