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Commission de la fonction publique du Canada
Renseignements à l'intention des
Services de dotation et d'évaluation
Rapport annuel 2010-2011
Chapitre 3
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Progrès dans l'application du mérite et des valeurs directrices
Points saillants :
En 2010-2011, la Commission de la fonction publique (CFP) du Canada a constaté, grâce à ses activités de surveillance, que la valeur fondamentale qu'est le mérite est généralement respectée dans les processus de nomination.
L'utilisation de processus non annoncés pour les nominations intérimaires de quatre mois ou plus a considérablement diminué, passant de 80,5 % en 2009-2010 à 69,1 % en 2010-2011. Toutefois, elle demeure un facteur important chez les fonctionnaires pour ce qui est de la perception de la justice dans le système de dotation.
L'exigence d'une zone nationale de sélection (ZNS), énoncée dans les Lignes directrices en matière de zone de sélection de la CFP, continue de rendre plus accessibles pour les Canadiens les postes annoncés à l'extérieur de la fonction publique. L'utilisation de la ZNS augmente l'accessibilité des postes à long terme pour une période indéterminée, tant au niveau d'agent qu'aux autres niveaux. Dans trois des quatre groupes visés par l'équité en matière d'emploi (EE), les taux de nomination à la fonction publique fédérale continuent de dépasser la disponibilité de leurs membres au sein de la population active. Toutefois, il faut accentuer les efforts pour améliorer le taux de nomination des personnes handicapées.
La proportion de fonctionnaires qui considéraient le processus de dotation en général comme juste a diminué, passant de 76 % en 2009 à 74 % en 2010. Près d'un quart des fonctionnaires continue de croire que le processus de dotation en général n'est pas juste du tout ou qu'il ne l'est que très peu.
3.1 Le mérite est l'une des pierres angulaires d'une fonction publique indépendante et professionnelle et d'un gouvernement démocratique responsable. Il s'agit également du fondement du cadre législatif et politique pour la dotation à la fonction publique fédérale. 3.2 L'objectif de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique (LEFP) et du Cadre de lignes directrices en matière de nomination de la CFP est de créer un système de dotation fondé sur le mérite, l'impartialité politique et les valeurs directrices, qui permet aux administrateurs généraux et à leurs gestionnaires subdélégués de satisfaire aux exigences opérationnelles et, ainsi, d'obtenir des résultats pour les Canadiens. L'atteinte de cet objectif nécessite des efforts continus de la part des administrateurs généraux, des gestionnaires, de la CFP et d'autres intervenants, à mesure que le système de dotation évolue et s'adapte aux changements économiques, démographiques et autres.
3.3 Le présent chapitre présente l'évaluation globale du rendement effectuée par la CFP pour le mérite et les valeurs directrices en 2010-2011, en fonction des résultats de ses activités de surveillance et autres activités.
Évaluation globale
3.4 La CFP rend compte au Parlement de l'intégrité globale du système de dotation. Elle opérationnalise et protège les valeurs fondamentales et les valeurs directrices du système grâce à un cadre intégré de lois, de règlements et de lignes directrices. En outre, la CFP surveille les administrateurs généraux délégués et les gestionnaires subdélégués, et les tient responsables de leurs décisions sur les nominations.
3.5 Selon les résultats des vérifications, des études, des activités de surveillance continue et d'autres activités connexes menées par la CFP en 2010-2011, la valeur fondamentale qu'est le mérite est généralement respectée dans les processus de nomination. Plus précisément, la Commission conclut qu'il y a eu des améliorations dans les domaines suivants :
les gestionnaires d'embauche respectent davantage le mérite – dans ses vérifications, la CFP a constaté une diminution du nombre de cas où le mérite n'avait pas été respecté; les organisations continuent de faire des progrès dans l'élaboration de stratégies de dotation systématiques qui appuient les priorités de dotation et les objectifs opérationnels; les organisations montrent une meilleure capacité de dotation; entre autres, elles subdélèguent les pouvoirs à des gestionnaires ayant les connaissances nécessaires et rendent accessibles des outils, des lignes directrices et des guides.
3.6 Toutefois, les vérifications de la CFP continuent de révéler que, dans un petit nombre de cas, le mérite n'a pas été respecté en raison d'une erreur, d'une omission ou d'une conduite irrégulière. La Commission demeure préoccupée par le nombre élevé de nominations, relevées dans le cadre de vérifications, pour lesquelles le mérite n'a pas été démontré par les organisations, que ce soit dans les dossiers de dotation ou dans d'autres documents organisationnels. Dans ses vérifications, la CFP a également observé des indicateurs d'erreur, d'omission ou de conduite irrégulière dans certaines nominations, une situation qui pourrait mettre en péril les valeurs directrices du système de dotation. Elle s'est notamment aperçue que, dans certains cas, l'énoncé des critères de mérite avait été modifié à l'avantage d'un candidat en particulier, que les exigences linguistiques avaient été modifiées durant le processus de nomination, en fonction des capacités de la personne nommée ou que la personne nommée avait participé à l'élaboration de l'outil d'évaluation.
3.7 La démonstration du mérite peut être inadéquate en raison d'un ou de plusieurs facteurs pouvant exister au moment de la nomination, ou pour des raisons plus systémiques. Par exemple, le mérite peut ne pas avoir été démontré parce que la méthode ou le processus employé pour l'évaluation d'un candidat était inadéquat ou incomplet. Parmi les causes plus systémiques, on compte notamment l'absence d'une fonction efficace de remise en question dans le domaine des ressources humaines ou le fait de ne pas suivre les conseils judicieux fournis, le cas échéant; le manque de compréhension des valeurs fondamentales et des valeurs directrices et l'application déficiente de celles-ci; ainsi que l'absence d'une fonction organisationnelle interne d'examen et de surveillance de la qualité des décisions de nomination et de la documentation connexe.
3.8 Selon les résultats des activités de surveillance continue menées par la CFP en 2010-2011, les valeurs directrices que sont la justice, l'accessibilité, la transparence et la représentativité sont généralement respectées dans les nominations. L'accessibilité à des postes pour une période indéterminée à la fonction publique fédérale continue de s'améliorer, et la durée des nominations intérimaires a diminué, tout comme l'utilisation des processus non annoncés pour doter des postes intérimaires. 3.9 Toutefois, la CFP demeure préoccupée par la perception qu'ont les fonctionnaires de la justice dans le processus de dotation en général : environ 25 % des fonctionnaires continuent de croire que le processus n'est pas juste, ou qu'il ne l'est que très peu. La CFP est également préoccupée par l'écart persistant entre les taux de candidature et de nomination des personnes handicapées et la disponibilité de celles-ci au sein de la population active. 3.10 La CFP encourage les administrateurs généraux à mettre en œuvre des mécanismes de contrôle interne et à fournir aux gestionnaires d'embauche subdélégués une formation adéquate, afin de veiller à ce que le mérite et les valeurs directrices soient respectés. Les administrateurs généraux ont également un rôle de leadership à jouer; ils doivent prêcher par l'exemple en respectant le mérite et les valeurs directrices dans leurs propres décisions de nomination et leurs décisions connexes, et doivent communiquer leurs attentes aux gestionnaires d'embauche subdélégués. 3.11 De son côté, la CFP communiquera avec les organisations au sujet de l'importance de la fonction de remise en question dans le domaine des ressources humaines et d'une documentation adéquate. Elle élaborera également des outils et des documents d'orientation pour aider les gestionnaires subdélégués à prendre des décisions de dotation et à satisfaire à leurs exigences opérationnelles. En outre, la CFP ira de l'avant pour mettre en place un nouveau guide et un nouvel atelier sur les valeurs fondamentales et directrices et sur la prise de décisions fondées sur les valeurs; elle continuera d'informer les organisations sur les risques et leur fera part de ses observations sur leurs systèmes de dotation. Haut de la page
Mérite 3.12 Les résultats des activités de surveillance exercées par la CFP et des enquêtes menées par les administrateurs généraux en 2010-2011 indiquent que le mérite est généralement respecté dans les décisions de nomination, mais qu'il ne l'a pas été dans quelques cas. En outre, dans un plus grand nombre de cas, le mérite n'a pas été bien démontré; il a donc été difficile pour la CFP de déterminer s'il avait réellement été respecté.
Résultats des vérifications 3.13 Les vérifications réalisées par la CFP en 2010-2011 ont mis en évidence la nécessité pour les organisations de continuer d'améliorer leurs activités de surveillance des transactions individuelles de dotation et leurs mécanismes de contrôle de la qualité pour veiller à ce que les nominations respectent le mérite et les autres exigences de la LEFP et de son règlement. Grâce à une surveillance interne appropriée et réalisée en temps opportun, les organisations peuvent évaluer les tendances en matière de dotation ainsi que la gestion et le rendement à cet égard, et déterminer les mesures correctives pouvant être prises rapidement pour minimiser les risques et améliorer les pratiques de dotation, notamment pour la démonstration du respect du mérite. Le risque que les décisions de nomination et les décisions connexes ne respectent pas le mérite augmentera si les pratiques de dotation ne font pas l'objet d'une meilleure surveillance interne. Comme l'indique le chapitre 5, la CFP en est arrivée à la même conclusion dans son évaluation du rendement organisationnel.
3.14 Dans ses vérifications de 2010-2011, la CFP a continué de relever un nombre important de dossiers de nomination dans lesquels l'évaluation et la documentation du mérite étaient insuffisantes. Dans certains cas, l'évaluation était incomplète; dans d'autres, le gestionnaire subdélégué n'était pas en mesure de fournir une partie ou l'ensemble des documents d'évaluation de la personne nommée. Sans une évaluation appropriée et des documents à l'appui, il est difficile pour l'organisation de démontrer que la nomination était fondée sur le mérite. La CFP avait constaté le même enjeu dans ses vérifications de l'année dernière.