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Le Blog des Groupements d'Employeurs
Ce blog a pour objet d'informer les animateurs et administrateurs de toute forme de Groupement d'Employeurs des évolutions de leur environnement juridique et économique. C'est aussi un moyen pour chaque lecteur d'exprimer son avis et faire partager son opinion ou son expérience.
Licenciement économique : , le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) remplace la convention de reclassement personnalisé (CRP
Depuis le 1er septembre 2011, le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) remplace la convention de reclassement personnalisé (CRP) et le contrat de transition professionnelle (CTP). Ce dispositif assure aux salariés licenciés pour motif économique par les entreprises de moins de 1000 salariés un ensemble de mesures favorisant leur reclassement et concerne donc tous les groupements d'employeurs.Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) s'applique aux procédures de licenciement économique engagées à compter du 1er septembre 2011, et ce sans attendre la signature de la convention avec l'Unedic et son agrément par les pouvoirs publics.Ce dispositif, qui remplace la convention de reclassement personnalisé (CRP) et le contrat de transition professionnelle (CTP), doit permettre d'assurer aux salariés licenciés pour motif économique des entreprises de moins de 1000 salariés un ensemble de mesures favorisant leur reclassement. Il devrait s’appliquer jusqu’au 31 juillet 2013, sauf renouvellement.La loi du 28 juillet 2011 modifie ainsi le code du travail : "Le contrat de sécurisation professionnelle a pour objet l’organisation et le déroulement d’un parcours de retour à l’emploi, le cas échéant au moyen d’une reconversion ou d’une création ou reprise d’entreprise. Ce parcours débute par une phase de prébilan, d’évaluation des compétences et d’orientation professionnelle en vue de l’élaboration d’un projet professionnel. Ce projet tient compte, au plan territorial, de l’évolution des métiers et de la situation du marché du travail.Ce parcours comprend des mesures d’accompagnement, notamment d’appui au projet professionnel, ainsi que des périodes de formation et de travail" (article. L. 1233-65 du code du travail).Entreprises et salariés concernésSont concernés par le nouveau dispositif de reclassement les salariés des entreprises de moins 1000 salariés licenciés pour motif économique et ayant au moins un an d’ancienneté dans leur entreprise. Les salariés ayant moins d’un an d'ancienneté, disposant des droits d'assurance chômage, peuvent également bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle, mais perçoivent une allocation réduite égale à l’allocation de retour à l’emploi (Are).Indépendamment des salariés licenciés pour motif économique, le dispositif doit être expérimenté dans certains bassins d’emploi pour les demandeurs d'emploi en fin de contrat à durée déterminée, en fin de mission d'intérim ou en fin de contrat de chantier. Le cadre et le périmètre de cette expérimentation seront définis par le comité de pilotage national mis en place par l’accord.Propositions de l'employeurL’employeur est tenu d'informer chaque salarié, lors de l'entretien préalable au licenciement économique ou à l'issue de la dernière réunion des représentants du personnel, de la possibilité de bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle. Des formulaires spécifiques ont été mis en place par Pôle emploi à destination des employeurs.Comme pour l'ancienne CRP, les salariés disposent d'un délai de 21 jours pour accepter ou refuser d’adhérer au CSP, le silence du salarié pendant ce délai étant assimilé à un refus d’adhérer au CSP. La loi du 28 juillet 2011 ajoute qu’il appartient au conseiller Pôle emploi de proposer le CSP aux salariés si l'employeur n'a pas satisfait à cette obligation. Mais attention : dans ce cas, l'employeur est redevable à Pôle emploi d'une contribution spécifique correspondant à deux mois de salaires bruts. Cette contribution est même portée à trois mois s'il s'avère que le salarié adhère au CSP sur proposition de Pôle emploi (article L. 1233-66 du code du travail).Statut du salarié en cas d’adhésion au CSPSi le salarié refuse le CSP, la procédure de licenciement économique classique se déroule. A l'inverse, s'il accepte le contrat, l'employeur doit alors lui fournir un formulaire de demande d'allocations et communiquer au Pôle emploi du domicile du salarié l'ensemble du dossier comprenant le formulaire de demande d'allocations, les pièces demandées, l'attestation employeur et le bulletin d'acceptation. Pôle emploi appelle ensuite la participation au financement du contrat, pour chaque salarié concerné, dans le mois suivant le début du contrat, pour un règlement au plus tard le 25 du deuxième mois civil suivant le début du contrat.Le contrat de travail du salarié est quant à lui rompu d'un commun accord des parties, à l’expiration du délai de réflexion de 21 jours dont dispose le salarié. Cette rupture ne comporte ni préavis ni indemnité compensatrice de préavis. En revanche, elle ouvre droit pour le salarié au versement d'une indemnité d'un montant égal à celui de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement calculée sur la base de l’ancienneté que le salarié aurait acquise s’il avait exécuté son préavis.Après l'adhésion, le salarié ne peut pas se prévaloir de la portabilité de son Droit individuel à la formation (Dif), la somme correspondant au solde du nombre d'heures acquises étant affecté au financement des mesures du CSP.CSP, mode d'emploiLe CSP a une durée maximum de 12 mois. Pendant la durée d’exécution du CSP, les salariés bénéficiaires ont le statut de stagiaire de la formation professionnelle et perçoivent de Pôle emploi une allocation spécifique de sécurisation égale à 80 % du salaire journalier de référence, sans que cette allocation puisse être inférieure à celle à laquelle ils auraient pu prétendre au titre de l'allocation d'aide au retour à l'emploi (Are) pendant la même période. Le versement de l’allocation spécifique de sécurisation est interrompu s'il retrouve un emploi avant le terme du CSP. Toutefois, si la rémunération de cet emploi est, pour une même durée du travail, inférieure d'au moins 15 % à la rémunération de son emploi précédent, il perçoit une indemnité différentielle de reclassement. Cette indemnité vise à compenser la baisse de rémunération est versée mensuellement pour une durée qui ne peut excéder 12 mois et dans la limite d’un montant plafonné à 50 % de ses droits résiduels à l’allocation spécifique de reclassement.Les salariés acceptant le CSP bénéficient d’un plan d'action de sécurisation professionnelle comprenant un suivi individuel et personnalisé, des mesures d'appui social et psychologique, des mesures d'orientation tenant compte de la situation du marché local de l'emploi, des mesures d'accompagnement (préparation aux entretiens d'embauche, techniques de recherche d'emploi…), des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience et de bilan de compétences. Les actions de formation proposées aux bénéficiaires du CSP sont celles permettant un retour rapide à l’emploi durable qui préparent à des métiers pour lesquels les besoins de main-d’œuvre ne sont pas satisfaits ou à des métiers qui recrutent.Enfin, au cours du CSP, les intéressés peuvent réaliser deux périodes d'activités professionnelles en entreprise, sous forme de CDD ou de contrat d'intérim, d'une durée d'un mois et dont la durée totale de peut excéder trois mois, pendant lesquelles le CSP est suspendu. Au terme de ces périodes, le congé de reclassemen reprend, sans excéder toutefois son terme initial.FinancementLa loi du 28 juillet prévoit que l'employeur contribue au financement du CSP en versant à Pôle emploi une somme correspondant aux heures acquises par le salarié, et non utilisées, au titre du Dif, ainsi qu’une somme correspondant à l'indemnité compensatrice de préavis que le salarié aurait perçu s'il n'avait pas adhéré au CSP, dans la limite de trois mois de salaire majoré de l'ensemble des cotisations et contributions obligatoires afférentes. Lorsque l’indemnité de préavis que le salarié aurait perçue s’il n’avait pas bénéficié d’un CSP est supérieure à trois mois de salaire, seule la fraction excédant ce montant est versée à l'intéressé dès la rupture de son contrat de travail.Source : loi n° 2011-893 du 28 juillet 2011 et Accord national interprofessionnel du 31 mai 2011 relatif au Contrat de Sécurisation
Cédric RUELLAN
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Les annales de la 16ème session du séminaire annuel des Groupements d'Employeurs
Le document, d’une centaine de pages, traite des sujets suivants :- La nouvelle procédure de déclaration des accidents du travail : comment l’appliquer et motiver ses réserves ? - Quelle faisabilité pour les mises à disposition en contrat de travail à durée déterminée « surcroit de travail » et « remplacement de salarié absent » ? -	Adapter les contrats de travail à temps partiel aux nouvelles règles édictées par l’ANI du 11/01/2013-	L’application des nouvelle règles en matière de chômage partiel (dénommée activité partielle) aux groupements d’employeurs-	Tour d’horizon sur les principes de légalité de la mise à disposition du personnel :o	CA de Rouen du 19 février 2013 sur la mise à disposition auprès d’un seul utilisateuro	Le portage salarialo	Mise à disposition inter-entrepriseo	Qualifier la sous-traitance : CA de Grenoble du 27 juin 2013 -	L’aide au logement des salariés en contrat de professionnalisation-	L’aide de 5000 euros par contrat de travail dans les Zone Urbaine Sensibles - Les aides directes de Pôle Emploi aux jeunes de moins de 26 ans - La nouvelle exonération des cotisations sociales pour l’embauche de jeunes de moins de 26 ans- La mise en œuvre des emplois d’avenir dans les groupements d’employeurs - La délégation de pouvoirs entre le Président et son Directeur(ice) dans un groupement d’employeurs - La responsabilité civile professionnelle des groupements d’employeurs et la protection juridique des membres du Conseil d’Administration -	Faut-il avoir le label GEIQ pour bénéficier de l’aide de l’Etat de 686 euros par accompagnement en contrat de professionnalisation de jeunes de moins de 26 ans ou de demandeurs d’emplois de plus de 45 ans ?-	La POE individuelle appliquée aux groupements d’employeursSi vous souhaitez recevoir ces annales je vous invite à contacter Laetitia NIVAGGIONI au 05 59 57 40 50 ou par firstname.lastname@example.org Le prix est de 45 euros HT port compris
Sites pratiques
Les circulaires de l'ACOSS
Le code du travail
Les conventions collectives
Pour la gestion administrative déléguée des groupements d'employeurs
Novalliance offre à toutes les formes de Groupements d’Employeurs les services et les outils nécessaires à leur gestion sociale et financière, et apporte un appui juridique indispensable.Exemple de tarifs pour un groupement d'employeurs de 2 salariés : 1800 euros HT par an incluant la gestion des relevés horaires, la paie, la gestion des acomptes, les charges sociales, la DADS, la facturation adhérents, la comptabilité du groupement en relation avec l'expert comptable, les DUE, contrats de travail, gestion de fin de contrat, fiscal et droit des associations (en relation avec un conseil juridique et un avocat spécialisé)Pour en savoir plus:http://www.novalliance.org/ LES CRGE
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Région Haute Normandie
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Région Provence Alpes Côte d'Azur
Région Languedoc Roussillon
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Régon Bretagne
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Les livres publiés sur les Groupements d'Employeurs
Bénédicte BERTHE, « Travailler dans un groupement d'employeurs », 141 pages, PU Rennes (8 février 2007), Collection : Economie et société (ISBN-10: 2753503559)Franck DELALANDE, « Groupements d’employeurs – mode d’emploi », 157 pages, Editions d’organisation (Eyrolles), Collection Ressources humaines, janvier 2007, (ISBN 2-212-53743-3)Jean DALICHOUX, "Les groupements d'employeurs" , 257 pages, Editions Liaisons; 2e édition revue et augmentée, août 2007, (ISBN-10: 2878806697)Cédric RUELLAN, "Les Groupements d'Employeurs", 112 pages, Editions Economica, Collection Droit Poche, septembre 1997, (ISBN-10: 2717832696)MINISTERE DU TRAVAIL, "Les groupements d'employeurs", 80 pages, 1996, La Documentation françaises, collection transparences, 1996, (ISBN : 2-11-003518-8)
Guides disponibles
VIDAL Y., 1993, Guide pratique du temps choisi et du temps partagé, Paris, ESF, 175 p.
Groupement d'employeurs pour l'insertion et la qualification (GEIQ) Centre INFFO.- Les fiches pratiques de la formation continue 2003, fiche 14-26 - pp. 479/481
Rapport visant, dans le respect des règles relatives aux cumuls d'emploi, à développer l'emploi en commun entre collectivités locales, non salariés et employeurs de salariés de droit privé
Bernard Piras, avril 2001 - 31 pages -
Accompagner les groupements d'employeurs associatifs "Sport - Animation - Education Populaire" - Ministères des Sports et de l'Education Nationale - mai 2011- 110 pages.
Présentation de l'animateur du blog
Les principaux rapports publiés
AVISE, « Les GEIQ, groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification, état des lieux etenjeux », Les repères de l’Avise, Insertion par l’activité économique n°1, mars (téléchargeable surwww.avise.org ).BEAUJOLIN F., LEYGUES M., LION J., 1996, « Les groupements d’employeurs en 1995, un dispositif quifavorise la consolidation des emplois », Dares, Premières Synthèses, n°125, 20 février.BEFFY M., 2006, « En 2005, plus d’un million de salariés ont plusieurs employeurs », Insee Première,n° 1081, mai.BICHAT J.-M. (rapp), 2002, Les groupements d’employeurs : un outil pour la croissance et l’emploi ? Rapport adopté par le conseil économique et social, séance du 27/11/2002.CJD, 2004, Les groupements d’employeurs : une innovation pour créer des emplois et développer les PME,DEPUYDT B., 1999, « Les groupements d’employeurs en Rhône-Alpes », Synthèse Rhône-Alpes n°7, DRTEFP Rhône-Alpes, novembre.
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Vous trouverez en haut de page une carte complète de tous les Groupements d'Employeurs Français disposant d'un site internet.Si votre Groupement n’apparaît pas sur cette liste n'hésitez pas à m'adresser un mail pour qu'il soit ajoutécedric.firstname.lastname@example.org
Les organisations nationales fédérant des groupements d'employeurs
SNGEM (Syndicat National des Groupements d'Employeurs Multisectoriels)
FNCUMA Fédération nationale des coopératives d'utilisation de matériel agricole
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FNSR (Fédération Nationale des Services de Remplacement)
GNPSA (Groupement National des Professions Sports et Animation)
FFGEIQ (Fédération Française des GEIQ)
FNGEAR (Fédération Nationale des Groupements d’Employeurs Agricoles et Ruraux)
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LAB’HO, avril 2000, Observatoire des hommes et des organisations, Groupement d’employeurs : entre besoin réel et volonté politique, 27 pages..MOURIAUX M-F., 2005, « Groupement d’employeurs et portage salarial : salariés à tout prix ? » Connaissance de l’emploi, n° 19, juillet.Pierre FADEUILHE « L’identification des risques et personnes responsables dans un groupement d’employeurs » Bull. soc. Francis Lefebvre, 03/03, p. 149.ZIMMERMANN B., 2003, « Régime de mobilisation des salariés à temps partagé et parcours individuels. Le cas des groupements d’employeurs », in « Contraintes, normes et compétences au travail. Les régimes de mobilisation », Actes des IXe journées de sociologie du travail, Paris, Centre Pierre Naville et Travail etMobilité, vol. 2, pp.461-468.Marie-Madeleine MENSON, L'action des GEIQ et l'accompagnement des jeunes embauchés par les GEIQ, - Traits d'union, n°28, février/mars 2003 - pp. 7/9Pierre FADEUILHE « L’ouverture des groupements d’employeurs aux collectivités territoriales et à leurs établissements publics », Bull. soc. Francis Lefebvre, 12/06, p. 673.Pierre FADEUILHE « Les groupements d’employeurs et la liquidation judiciaire », Semaine sociale Lamy, n°1189, p. 6.Pierre FADEUILHE « La détermination de la convention collective applicable dans un groupement d’employeurs multi-sectoriel », Bull. soc. Francis Lefebvre, 06/04, p. 307.
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